（工商管理专业论文）h造价咨询公司股权激励方案研究.pdf

t h ec o s t i n gc o n s u l t a t i v ec o m p a n yhi sap r i v a t ee n t e r p r i s e a m o n gt h ec o s t i n g c o n s u l t a t i v ep r o f e s s i o no ft h ec o n s t r u c t i o nw o r k ，w h i c hc a nb et h er e p r e s e n t a t i v eo f t h o s et h a ta r eo fc e r t a i ns c a l e s ，h a v i n gs t a f fm e m b e r so fh i g hq u a l i t y , a sw e l la s k n o w l e d g e i n t e n s i v ea n dh i g h - g r o w i n go n e s a tt h es a m et i m e ，t h e r ea r ec e r t a i nr i s k s i nt h ed e v e l o p m e n to ft h ee n t e r p r i s e ，s o ，b yu s i n gw h i c hk i n do fe n c o u r a g i n gm e a n st o k e e pa n da t t r a c tt h et a l e n t e dp e r s o n si sab i g t a s ko ft h ee n t e r p r i s ea tt h ep r e s e n t t h i sp a p e ra n a l y s e st h ep r o b l e m sl y i n gi nt h ea v a i l a b l ee n c o u r a g i n gs y s t e mo f t h ec o m p a n yb yu s i n gw a y so fi n v e s t i g a t i n ga n dc o u n t i n g ，v i e w i n gt h ep r o b l e m sf r o m t h ea n g l eo fp e r f e c t i n gt h ec o m p a n ym a n a g e m e n ta n dp r o m p t i n gi t sv a l u e ，a n d p r o b i n gi n t ot h es p e c i f i ca n du n i v e r s a lp r o b l e m si nt h em i d d l eo fc a r r y i n go u tt h e s h a r e h o l d i n ge n c o u r a g e m e n t w h e nd e s i g n i n gt h es h a r e h o l d i n ge n c o u r a g i n gp r o j e c t s u i t a b l ef o rt h ep r a c t i c a lc o n d i t i o n so ft h ec o m p a n y , w eh o p et h a tt h eh u m a nc a p i t a lo r t h ek n o w l e d g ec a p i t a lw i l lh a v et h ee q u a lc h a n c ea n dp o w e rt ot a k ep a r ti ni t s r e m a i n d e rd i s t r i b u t i o n ，a n dl e tt h et e c h n i c a lh u m a nc a p i t a le n j o yt h er e m a i n d e r c l a i m i n gp o w e re q u a lt oi t sc o n t r i b u t i o n ，i no r d e rt oa t t r a c tm o r et a l e n t e dp e o p l ea n d t os o l v et h ep r o b l e mo fc h o o s i n ge n c o u r a g i n gm e c h a n i s mf o rt h ep r i v a t ee n t e r p r i s e s ， w h i c hh a sa l w a y sb e i n gt r o u b l e dt h e mf o ra l o n gt i m e t h i sp a p e rc a nb ed i v i d e di n t os i xp a r t s t h ef i r s tp a r ti n t r o d u c e st h eb a c k g r o u n d ， t h es i g n i f i c a n c ea n dt h ep u r p o s eo ft h ep a p e r , a n dt h et h e o r e t i c a ls u m m a r yr e l a t e dt o s h a r e h o l d i n ge n c o u r a g e m e n t t h es e c o n dp a r th a sas u m m a r yi n t r o d u c t i o na b o u tt h e e v o l u t i o n ，c u r r e n ts i t u a t i o na n de x i s t i n gp r o b l e m so ft h ec o n s t r u c t i v em a r k e tc o s t i n g a n dc o n s u l t i n gt r a d e s t h et h i r d p a r t s e t sf o r t ht h ep r o b l e m sa n dd e f e c t sb y i n t r o d u c i n gt h ec o m p a n ya n da n a l y z i n gt h ea v a i l a b l ee n c o u r a g i n gs y s t e m t h ef o u r t h p a r tp r o b e s i n t ot h en e c e s s i t ya n df e a s i b i l i t yo fc a r r y i n go u tt h es h a r e h o l d i n g e n c o u r a g i n gp r o j e c to ft h ec o n s u l t a t i v ec o m p a n yh t h ef i f t hp a r ti n t r o d u c e si n d e t a i lt h es e t t i n gu pa n dc a r r y i n go u to ft h ep r o j e c t ，i nw h i c hp u t sf o r w a r d st h es t a f f s h a r e h o l d i n gp r o j e c ta n dt h es t e p s ，a f t e rc l e a r i n ga b o u tt h ea i m sa n dp r i n c i p l e so fi t s d e s i g n i n g ，t h er a n g eo fe n c o u r a g i n go b j e c t s ，t h ed e t e r m i n ef o rt h eg r a d a t i o na n dt h e c o m p a r i s o n a n da n a l y s i so ft h ee n c o u r a g i n gt y p e s t h es i x t hp a r ti sa b o u tt h e p r o b l e m sn e e d i n gn o t i c e di n t h ep r o c e d u r eo fr e a l i z i n gt h ep r o j e c ta f t e rf u r t h e r c o n s i d e r a t i o n a f t e rt h es i xp a r t s ，w eh o p et h a ti tc a nh e l pu st a k eh o l do ft h ek e y p o i n t so fe x p o u n d i n gt h em o s te f f e c t i v e n e s so ft h ep r o j e c t ，a n dt h e nt og e a ru pt h e s u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n to ft h ee n t e r p r i s e k e yw o r d s ：c o s t i n g c o n s u l t a t i o n s h a r e h o l d i n ge n c o u r a g e m e n tp r o j e c t r e s e a r c h m b a 学位论文作者：杨根平 h 造价咨询公司股权激励方案研究 目录 一、绪论：。1 ( 一) 研究背景1 ( 二) 研究意义和目的2 ( 三) 股权激励的相关理论综述3 二、建筑市场造价咨询行业的沿革、现状及存在的问题5 ( 一) 工程造价咨询业发展沿革5 ( 二) 工程造价咨询业行业现状6 ( 三) 工程造价咨询业当前面临的问题7 三、h 造价咨询公司的现有激励制度评价8 ( 一) h 造价咨询公司简介8 ( 二) h 造价咨询公司现有激励制度存在的问题1 0 四、h 造价咨询公司实施股权激励方案的必要性与可行性1 4 ( 一) 股权激励实施的必要性1 4 ( 二) 股权激励实施的可行性1 5 五、h 造价咨询公司股权激励的方案构建及实施1 6 ( 一) 方案设计的目标与遵循的原则1 6 ( 二) 激励对象的范围及层次的确定1 9 ( 三) 股权激励类型2 2 ( 四) 员工持股方案2 5 ( 五) 方案实j 沲的步骤2 8 六、方案实施的中应注意的问题2 8 ( 一) 员工持股要与约束机制及其它激励手段相结合2 9 ( 二) 保持合理的持股比例与倾斜力度3 0 结束语3 1 参考文献3 2 致谢3 3 h b a 学位论文作者：杨根平 h 造价咨询公司股权激励方案研究 一、绪论 ( 一) 研究背景 。 1 、宏观环境的发展及市场新入者的加入 自改革开放以来，中国的民营企业历经风雨，在这十几年中逐渐摸索壮大。 在二十一世纪，随着建设有中国特色的社会主义市场经济的不断深入，中国民营 企业的生存环境又出现了新的变化趋势，外部宏观经济环境的进一步改善为中国 民营企业的发展提供了新的契机，同时也提出了更高的要求。 近年来，国家大力提倡创业精神，尤其是出台了一系列的政策鼓励民营企业 在各个领域的发展，使得民营企业的发展环境有很大改善。 从市场环境看来，国家基本建设的大规模实施推动着整个社会迅速发展，在 建筑项目咨询领域创造出无数市场机会，给民营企业带来了很多发展机会，催生 和壮大了一批优秀的民营企业。而与此同时，充满诱惑力的市场也吸引了大批的 市场新入者，尤其是在一些新兴作为朝阳行业的咨询行业涌现出一支创业大军， 这些创业人士多为拥有专有技术或紧追市场机会的年轻人，与老一代创业者相 比，他们素质较高、市场意识较为先进敏锐，他们将成为中国第二代新型民营企 业的缔造者而极大地推动中国民营企业的发展，但他们的出现无疑也是对现有民 营企业的挑战。 2 、企业需要建立有效的激励管理机制 当前由于各方面条件的改善，我国的民营企业已进入了发展的黄金时期，不 过我们应该看到，市场宏观环境的改善固然很重要，但企业自身是否掌握具有行 业内部优势，尤其是能否建立一套完善的内部管理机制，才是我国民营企业可否 进一步发展的关键所在。 就我国民营企业的管理体制现状来看，目前困扰民营企业一系列的问题，例 如资金缺乏、人才缺乏、产权不清、管理不力、技术缺乏、竞争激烈、技术风险 等等，其中一个最严重的问题是人力资源的获取和利用，尤其是企业家才能的稀 缺己成为制约民营企业进一步发展的因素。因此，随着市场竞争日趋激烈、经营 环境日益严峻，面临二次创业的民营企业必须发展和建立一套行之有效的激励和 约束机制，以提高企业内部人力资源利用效率，改善经营质量，否则将难以长远 发展。从民营企业的发展特点来看，这也是民营企业在发展过程中的必经阶段和 内在要求。 在防止人才流失方面，把主要的立足点定位于”给大家造就共同创业的空间 和舞台 。国内企业在总体实力上落后于世界知名公司，难以用更高的薪水来吸 m b a 学位论文作者：杨根平h 造价咨询公司股权激励方案研究 引和留住人才上与他们抗衡，但我们的优势是企业发展作为所有人员共同经营的 事业，每个员工可拥有更大的参与权，可以做自己想要做的事情，能更容易的获 得事业成就感，甚至影响公司的发展，这些都是国外大公司所不具备的。 ( - - ) 研究意义和目的 1 、研究的意义 股权激励是现代企业发展的必然产物。现代企业所有权和经营权的分离，使 股东对经营者的控制越来越薄弱，产生了监督约束难的问题，经济学家和工商界 人士开始设计股权激励制度以解决这些问题。 ( 1 ) 有利于减少代理成本 代理成本主要是指在股东与经理人之间订立、管理、实施那些或明或暗的合 同的全部费用，主要包括股东的监控费用、经理人的担保费用及剩余损失三部分。 监控费用是指股东用于管理经理人的支出：担保费用是建立经理人担保不采取损 害股东行为，以及如果采取了类似行动经理人将赔偿股东的机制所带来的费用： 剩余损失是股东因经理人代替股东决策而产生一种机会损失。如果股东有经理人 那样的信息和才能，这些决策应当由股东做出。 股权激励制度要主要解决的是剩余损失问题。如果股东能够完全地了解所有 的经理人的行为和公司的投资机会，他们可以设计出具体的合同来加强对经理人 行为的管理。但事实上，较大规模的公司股东由于所有权和经营权的分离，基本 无法观察该公司的经理人的各种决策行为是否恰当。当股东无法知道经理人是在 为实现股东收益最大化而努力工作，还是已经满足于平稳的投资收益率及缓慢增 长的财务指标：股东也无法监督企业经理人到底是否将资金用于有益的投资，还 是用于修建豪华的办公大楼、购置昂贵的办公设施和其他能够给他本人带来个人 福利的活动。因此，股东们通过实施各种长期股权激励机制，将经理人的薪酬与 公司长期业绩或者某一长期财务指标更为紧密地结合起来，使经理人能够分享他 们的工作给股东带来的收益。 ( 2 ) 鼓励经理人承担必要的风险 经理人通常是风险中立者，有时甚至是风险规避者，而应用长期股权激励制 度可以鼓励经理人勇于承担风险。假设公司有这样一个计划，该计划有可能长期 给公司带来巨额收益，但也存在一定的失败的风险，预测成功的概率为6 0 。如 果成功，公司将在未来1 0 年内受益：如果失败，项目的实施成本将计入本期费用。 经理人薪酬的一部分取决于他以前的从业经验积累而成的人力资本，因而在这种 情况下，作为一个自利的经济人，他很可能会选择放弃该计划。如果项目成功， 他个人福利没有明显改善；如果项目失败，则会损害他在企业界的声誉。公司采 m b a 学位论文 作者：杨根平h 造价咨询公司股权激励方案研究 用股权激励机制则可以在一定程度上避免这种情况。如果因为公司采取有风险的 行为而业绩下降、股价下跌时，经理人仅仅是不能从股权激励中获益：但是如果 公司高风险的运作获得了高收益、公司股票上扬时，经理人将能够从中获利。在 高科技公司里，这种薪酬机制尤为常见。 ( 3 ) 有利于提高企业运作效率 由于长期受计划经济的影响，“平均主义大锅饭”的现象不论是在国有 企业，还是在一些民营企业中仍然存在，雇员不努力工作，也有基本工资保障。 职工报酬的确定，不仅依据工作绩效，更多的是依据工龄、职位等非绩效因素。 劳动合同购买的是劳动时间，而不是绩效水平，这就降低了收入与工作绩效之间 的相关性，使得个体收入即定时的单位绩效报酬率不可能达到最大。因此，劳动 合同的不完善，没有将绩效与报酬很好地挂钩，没有将工作岗位的持有与工作绩 效很好地挂钩，是造成企业运作低效率的一个重要原因，严重制约了企业的发展。 以往薪酬制度的改革势在必行。实施股权激励制度有利于提高企业运作效率 ( 4 ) 有利于稳定企业的骨干队伍，促进企业健康持续发展 为适应日益变化的新形势，很多企业都试图根据自身的特点探索和应用“年 薪制”，“股权激励”等新的薪酬模式，并且“股权激励”这一模式越来越受到企 业的青睐。实行“股权激励”可以用产权纽带把员工、经营者和企业联系起来， 使三者结成“利益共享、风险共担”的共同体，增加员工对企业的认同感与关切 度；有利于建立有效的激励机制，优化企业的分配制度：有利于把所有者的监督 与劳动者的监督结合起来，促进形成有效的监督机制、约束机制及企业领导决策 机制：有利于稳定企业的骨干队伍，使企业的长期健康发展得到保证；有利于明 确企业的产权结构。 2 、研究的目的 ( 1 ) 改变陈旧的劳动力观念，实现由传统的劳动力观念向人力资本观念的 转变，承认复合型专业技术人员不是一般的劳动力，而是一种人力资本或知识资 本，有均等的机会和权力参与企业剩余的分配，进一步完善对复合型专业技术人 员股权激励研究i ( 2 ) 研究建立合理的股权激励机制，根据企业实际情况选择合适自身的股 权激励模式，让技术人力资本享有与其贡献相称的剩余索取权，吸引最多的优秀 人才，以较好地解决长期困扰民营企业的激励机制选择问题。 ( 三) 股权激励的相关理论综述 1 、股权激励概述 股权激励是激励计划的一种，是指企业在特定的时期内，以约定的方式让企 m b a 学位论文作者：杨根平h 造价咨询公司股权激励方案研究 业内部的激励对象持有一定数量的本企业的股票。这些股票是企业无偿赠与激励 对象的、或者是企业补贴激励对象购买的、或者是激励对象自行出资购买的。激 励对象可以持有股票享受企业的分红，也可以在股票升值时可以出售，赚取差价。 在获得企业股票的同时，激励对象的角色也发生了转变，由单纯的代理方转向管 理者和所有者的双重职能。由于股权是索取企业剩余价值的凭证，持有企业股票 获得利益的前提是企业经济价值得到提升，因此，为享受到持有股票所带来的利 益，股票持有人必须对企业尽职尽责，提高企业效益，努力使公司的利益最大化。 这就是股权激励所要达到的目的。 2 、股权激励的几个理论基础 企业管理理论中，对经营者的激励问题是其研究的主要课题，也是现代管理 理论的核心问题之一。企业的最优激励机制实际上就是能使“剩余所有权”和” 剩余控制权”最大对应的机制，最优的安排一定是一个经理与股东之间的剩余分 享制。 ( 1 ) 委托代理理论 委托代理制是指所有者将其拥有的资产根据预先达成的条件委托给经营者 经营，所有权仍归出资者所有，出资人按出资额享有剩余索取权和剩余控制权。 经营者在委托人授权范围内，按企业法人制度的规则对企业财产行使占有、支配、 使用和处置的权力。所有者是委托人，经营者是代理人。所有者与经营者之间通 过预先达成的契约将双方的责、权、利作了明确界定，从而形成相互制约、相互 激励的机制。现代企业是建立在所有权与经营权相互分离的基础上，因此就产生 了委托代理关系，其中包含两层委托代理关系，其一是作为公司所有者的股东( 委 托人) 委托董事会( 代理人) 监督控制企业的运营；其二是董事会( 委托人) 委托经 理层( 代理人) 经营管理企业的日常运作。 ( 2 ) 交易费用理论 企业和市场是相互替代的两种资源配置方式，企业替代市场会降低利用市场 机制的交易费用，但同时又会带来企业内部管理费用的上升。所有的交易费用也 都是组织成本。组织的实质是不同的契约安排。如果以企业的经营管理者作为企 业并购的对象，通过股权与期权的激励，使企业的经营管理人员内部化，成为企 业的有机组成部分，必然会降低交易成本，提高资本收益率。 ( 3 ) 内部人控制理论 对于现代企业来说，公司所有权与经营权的分离，股东对董事会与经理层的 监督与约束，激励约束机制的设计与运行，不仅直接关系到公司的控制权问题而 且关系到公司的直接发展。由于现实与制度的缺陷造成法人治理结构的失衡，使 得企业的控制权不是掌握在“企业家”手中，而是掌握在“内部人”手中，这样 m b a 学位论文作者：杨根平h 造价咨询公司股权激励方案研究 就出现了内部人控制现象。在剩余控制权与剩余索取权严重不匹配的情况下，内 部人则可以利用所拥有的控制权侵占股东资产。通过引入股权激励机制，把事实 上的内部人控制合理的转变成法律上的内部人控制，并且彻底改变内部人的地位 与收入状况，符合股东利益最大化原则。 ( 4 ) 人力资本理论 企业是一个人力资本与非人力资本共同订立的市场合约，在知识经济下，人 力资本的地位相对上升j 特别是企业经营者的知识、经验、技能，在企业中占据 了越来越重要的地位。在现代企业中，人力资本价值是企业最主要的无形资产。 人力资本作为要素投入，必须同其他资本一样参与企业的利润分配。人力资本与 其所有者不可分离的特征决定了对人力资本要进行充分的激励，通过经营者股份 期权的制度安排，使经营者获得企业的一部分股权，是对经营者人力资本的作用 的承认和肯定。 股权激励制度仅为经营者提供了一套以产权激励为手段的制度框架。在 这样一套框架之内，经营者必须通过自己的努力，使企业的发展达到激励计划设 定的目标。这个制度的起始点要求经营者首先要付出，而且是最大努力的付出。 在整个过程中，经营者始终应该把所有者的利益看作自己的利益，在规避经营风 险的同时，努力为企业的资产增值。如经营者不尽职责、企业被市场淘汰，不但 经营者的未来报酬化为鸟有，而且他们的整体利益同样受损。由此我们看出激励 制度除了有激励作用之外，它还起到约束作用，它是一把双刃剑，也被称为“金 手铐”。 二、建筑市场造价咨询行业的沿革、现状及存在的问题 ( 一) 工程造价咨询业发展沿革 工程咨询是以技术为基础、为工程建设服务的智力密集型行业。从十九世纪 3 0 年代英国首次出现咨询工程师职业以来，工程咨询业在世界上已有1 7 0 多年 的历史。随着人类社会经济的发展，特别是在科技进步和社会化专业分工的推动 下，工程咨询业从形式到内容都处在不断演变和发展之中。当今工程咨询活动已 贯穿工程建设的全过程，为投资决策者和项目业主提供集经济、技术和管理等多 学科于一体的咨询服务，包括进行专题规划研究，工程项目的可行性研究及其评 估，项目融资策划，对工程进行勘察设计，协助项目业主进行设备采购和建筑承 包商的招标评标，对建筑施工过程的监理以及建成投产后的技术培训服务和后评 价等。1 9 1 3 年，由法国、比利时、丹麦、芬兰、荷兰等国发起成立国际咨询工 程师联合会( f i d i c ) ，标志着工程咨询业的成熟和走向国际化。 m b a 学位论文作者：杨根平 h 造价咨询公司股权激励方案研究 需要说明一点，对于这些投资建设领域的中介服务机构，由于我国目前实行 的是分段管理的体制，因此国内往往把工程咨询狭义地理解为项目前期工作，即 项目建议书和可行性研究报告的编制与评估，而把勘察设计、工程造价、建设监 理和招标代理等与工程咨询割裂开来。显然，这与国际咨询工程师联合会所定义 的、并为世界普遍接受的工程咨询概念是不相符的。 工程咨询业在我国的兴起只是近2 0 多年的事情，因此有“朝阳产业”一说。 众所周知，我国在建国以后很长时期内实行计划经济，投资项目管理工作中并无 “工程咨询”的概念。投资项目决策主要由行政领导机关甚至领导个人拍板决 定，项目建设任务由政府部门指定或委派所属设计和施工队伍承担。改革开放以 后，为加强投资项目决策的科学化和民主化，在总结历史经验教训和借鉴国际成 功做法的基础上，我国从2 0 世纪8 0 年代初开始引进工程咨询的概念，在项目前 期工作中推行可行性研究及其评估，并纳入投资项目决策程序，逐步形成了“先 咨询、后决策”的制度。伴随这项改革，从2 0 世纪8 0 年代初期开始，陆续成立 和发展起一批以中国国际工程咨询公司为代表的工程咨询机构，专门从事项目建 议书、可行性研究报告的编制与评估等项目建设前期阶段的投资咨询业务。与此 同时，许多原有的勘查设计单位也都向前后延伸业务，承担起项目决策和实施管 理的咨询服务，我国工程咨询业队伍随之迅速扩大。 ( 二) 工程造价咨询业行业现状 随着投资体制改革的不断深入，我国建设项目的实施过程也发生了根本性变 革，传统计划经济体制下以项目建设指挥部为中心的集中组织模式被市场化的改 革所打破。项目建设单位与勘察设计、设备供应、建筑施工和安装等单位均成为 独立的利益主体，它们在项目建设活动中的相互关系，由原来计划体制下的专业 分工关系，逐步演变为通过市场进行选择，确立和形成项目业主与承包商之间的 法人商务关系。于是，围绕业主与承包商，为项目实施活动提供招投标咨询、设 备采购咨询、建设监理等专业服务也应运而生。 1 9 9 4 年，原国家计委发布了2 、3 号令，对工程咨询机构实行市场准入制度， 并委托中国工程咨询协会开展工程咨询单位资格认证。截至2 0 0 2 年，共认定甲、 乙级工程咨询单位2 4 3 9 家，加上地方协会认定的丙级单位，全国取得资质的工 程咨询单位超过3 0 0 0 家，从业人员达5 0 万人。2 0 多年来，广大工程咨询单位 自觉遵循和贯彻国家有关经济建设的方针政策，发挥专家群体智慧，勤勤恳恳、 兢兢业业地为政府提供咨询服务，为减少投资决策失误，确保工程建设质量和提 高投资效益，做出了历史性贡献。与此同时，他们积极转变观念，主动走向市场， 面向工程建设全过程努力开拓业务，增强和完善服务功能，为社会各类项目业主 6 m b a 学位论文作者：杨根平 h 造价咨询公司股权激励方案研究 投资决策和工程管理提供智力支持。实践证明，工程咨询业已经成为我国投资建 设领域的一支重要力量。 我国工程咨询单位大体上由四类机构组成：( 1 ) 从上世纪五、六十年代开始 建立起来的各种勘察设计单位，通过延伸业务而进入项目前期工作领域。这类机 构分布于国民经济的各行各业和不同地区，为数众多，目前在我国工程咨询业中 占绝大多数。( 2 ) 由各级政府投资管理部门组建而成的工程咨询公司( 有的采用 “工程咨询中心”或“工程咨询研究院”等名称) ，主要负责项目评估。为区别 于按专业组建而成的勘察设计单位，通常将这类机构称为“综合性工程咨询单 位”。以上两类机构是我国工程咨询业的主体。( 3 ) 一些建设监理单位和工程造 价单位为扩展业务，取得了工程咨询业务资格，成为我国工程咨询业的重要组成 部分。( 4 ) 以合作、合资、合伙等形式组建的民营或外资工程咨询机构，正在成 为我国工程咨询业的新兴力量。 ( 三) 工程造价咨询业当前面临的问题 l 、公平竞争机制尚未形成 由于条块分割、政企不分，造价咨询任务受部门、地域影响较大，可以说， 市场化的竞争机制远未建立。这已成为制约工程造价咨询业发展的客观因素之 一。对于那些原本咨询任务已比较饱满的咨询公司，出于种种考虑，即使自己的 人力物力不够，也不断承揽咨询业务，降低了咨询服务的质量。 2 、人力资源缺乏。 工程造价咨询质量直接关系着工程成本，这就要求咨询机构做到多谋善断， 敢于讲真话，要讲“诚信”。国内有些咨询机构为了争夺业务，过分迎合投资者 ( 项目法人或建设单位) 的要求。虽然我国造价咨询人员专业技术水平较高、现 场实践经验较多，但目前由于工程造价咨询公司提供的业务只是阶段性的，所需 要的人才大多只是某一方面的专才，目前工程造价咨询服务企业缺少既懂工程造 价，又熟悉国际贸易规则，了解国际法律、惯例和财会制度，并具有丰富经验、 良好职业道德的复合型人才。 3 、管理机制不健全。 从行业结构看，存在各部门、各地方自成体系，造价咨询企业大而全、小而 全无法开展综合性业务等问题。 4 、造价咨询服务缺乏完整性。 目前相当多的工程造价咨询单位的业务范围只包括项目建设某个阶段，甚至 只是某个阶段中的一部分，而项目法人( 建设单位) 往往需要在项目建设的不同 阶段挑选不同的造价咨询公司。这就使整个项目的造价咨询服务缺乏完整性，也 m b a 学位论文 作者：杨根平h 造价咨询公司股权激励方案研究 不利于造价咨询公司自身的发展。这是我国工程造价咨询业目前存在的最大弊 端。 5 、营销观念落后。 国内工程造价咨询公司对市场经济条件下工程造价咨询活动的规律大都还 不适应，缺乏开拓市场的营销理念与诀窍，缺乏强有力的市场竞争能力。不善于 给自己“包装 ，不积极宣传自己，甲级造价咨询机构本可以承担全国范围的工 程造价业务，但多是以本省为主，省外的业务量相对较少。 三、h 造价咨询公司的现有激励制度评价 ( 一) h 造价咨询公司简介 1 、公司的性质 h 造价咨询公司成立于1 9 9 8 年1 1 月，当时由以该公司现任董事长为发起人 的五名注册造价工程师共同出资设立的有限责任公司，并于当年1 2 月经甘肃省 工商行政管理局批准注册成立，其中最大股东占公司3 8 的股权，最小股东占公 司9 的股权，该公司是一个典型的产权清晰、民营化、知识型按市场机制运作 的咨询企业。 2 、公司的业务构成 h 造价咨询公司专业从事工业与民用建筑工程、装饰、装修、古建、园林绿 化、市政、桥梁、通信、网络设备安装等工程的概算、预算、结( 决) 算、工程 量清单及标准编制及审核、工程清单的投标报价及方案的编制、工程项目的可行 性研究、投资估算、项目评估及招标代理业务。于2 0 0 2 年4 月取得甘肃省建设 厅颁发的乙级工程造价资质，在2 0 0 3 年被甘肃省建设厅批准为工程招标代理机 构。h 造价咨询公司是一个业务范围全面、服务质量优异、发展前景良好的公司。 自成立以来近十年间，共开展工程造价咨询项目4 6 3 项，咨询项目总造价2 5 6 亿元，凭借公司工程造价人员的专业技术水平和丰富的执业经验，始终将咨询误 差率保持在低于国家有关规定的水平上。现在公司业务门类齐全，已经能为客户 提供全方位、全过程、多层次的造价咨询与工程建设项目管理服务。 3 、公司的人员组成 h 造价咨询公司现拥有较好的人力资源，从管理层到工程项目咨询专业人员 均是具备专长的专业人才。各类专业技术人员6 2 人均具备丰富的工程造价的实 践经验和较强的工作责任心，其中高级职称专业技术人员1 1 人，中级职称专业 技术人员2 5 人，其中拥有国家注册造价工程师职业资格的人员2 1 人，甘肃省预 算员1 5 人，其他管理人员11 人。( 见表1 ) m b a 学位论文作者：杨根平h 造价咨询公司股权激励方案研究 表1h 造价咨询公司专业人员组成表 高级职称( 注册)中级职称( 注册)预算员其他合计( 注册) 人数 1 1 ( 9 ) 2 5 ( 1 2 ) 1 79 6 2 ( 2 1 ) 所占比例1 8 ( 1 4 )4 0 ( 1 9 ) 2 7 1 5 0 5 1 0 0 ( 3 3 ) 4 、公司的组织结构 h 造价咨询公司实行董事会领导下的总经理负责制，由董事会聘任总经理， 负责公司业务的日常管理，并对公司股东会负责j 公司的内设机构为工程咨询部、 财务审计部、事业发展部、人力资源部和综合办公室等三部一室，工程咨询部下 设工程咨询业务一部、工程咨询业务二部、工程咨询业务三部，公司实行标准化、 制度化、规范化管理，保证了公司的有序发展和执业质量的稳步提高。( 公司结 构见图1 ) l股东会 1r 董事会 1 r 总经理 1r 1 r1 r1r1r1r l 行政办公室财务审计部工程咨询部事业发展部人力资源部 1r 1 r1 r1r 工程咨询一部 工程咨询二部工程咨询三部 图1 公司组织结构 m b a 学位论文 作者：杨根平h 造价咨询公司股权激励方案研究 5 、公司的发展目标 基于对工程造价咨询业形势的清醒认识和扩大本公司在造价咨询行业中的 市场占有率的决心，公司管理层深谙“企业要做强做大，体制机制要创新”的道 理，始终把建立责权明晰、管理科学的现代企业制度作为公司的首要战略目标。 ( 二) h 造价咨询公司现有激励制度存在的问题 1 、现有激励体系综述 h 造价咨询公司激励机制的现状 由于h 造价咨询公司是由以该公司现任董事长为发起人的五名注册造价工程 师共同出资设立的有限责任公司，是一个典型的产权清晰、民营化、知识型按市 场机制运作的咨询企业。因此，公司的企业文化和经营管理等方面具有显著的市 场经济的特点。目前公司的激励基本上采取固定工资加提成、培训计划、工作激 励等几种方式来实现。h 造价咨询公司目前的薪酬激励体系主要包含以下几部分。 1 ) 薪酬激励 根据国内外的研究显示，在影响企业人力资源管理和开发的所有因素中，它 给员工所提供的报酬( 包括工资、奖金和福利等) 总是处于最重要的或次重要的位 置，企业吸引、激励、留住有能力的员工，在很大程度上是通过企业的报酬机制 来实现的。这也是目前h 造价咨询公司所采取的主要激励方式，其基本组成部分 是：工资、奖金、福利。薪酬激励的主要构成内容如下图2 所示： 图2h 造价咨询公司薪酬结构图 m b a 学位论文作者：杨根平h 造价咨询公司股权激励方案研究 ( 1 ) 工资。作为薪酬构成的基本部分，工资是以员工劳动的熟练程度、复 杂程度、负责及劳动强度为基准，按照员工实际完成的岗位工作定额、付出的工 作时间等因素计算的劳动报酬。它是企业员工劳动收入的主体部分，也是确定奖 励年薪和福利待遇的基础。公司根据薪酬管理原则，采用了不同的基本薪酬形式： 等级工资、岗位工资、职务工资、结构工资等。工资水平的高低，主要是根据公 司经营效益、岗位和业绩、工龄等几个因素来考虑的。 ( 2 ) 奖金。奖金是公司对员工超额劳动部分或工作业绩突出部分所支付的 奖励性报酬，是公司为了鼓励员工提高工作效率和工作质量付给员工的货币奖 励。公司的奖金发放形式主要有项目提成、特殊贡献奖和年终奖等。目前，公司 奖金的发放主要取决于公司的经济效益状况和员工的工作表现，奖金所占有的比 重很大。 ( 3 ) 福利。福利主要是公司作为保障或满足员工的生活需要、安全需要， 在工资、奖金之外为员工提供的货币和服务。该公司员工的福利主要是一般意义 上的强制性福利，即国家法律规定的福利，比如养老保险、医疗保险等，加上一 些额外的福利和津贴，例如：物价补贴、交通费等，所占比例极小。 2 、培训开发 作为一种提高员工业务及管理知识、专业技能和综合素质，激发员工工作积 极性，强化公司竞争能力的有效手段，h 造价咨询公司一向比较重视培训开发对 员工所产生的巨大激励作用。主要有以下几种形式 ( 1 ) 新员工培训 公司有计划地向新员工介绍他们的工作环境、工作内容、新同事以及公司的 经营情况和规章制度等等，目的是帮助新员工了解他们所处的工作环境，了解公 司所期望的价值观和行为模式，以便于新员工早日熟悉自己的岗位，尽快进入工 作状态。 ( 2 ) 业务知识培训 公司主要是在公司内部经常举办各类培训、研讨班，还鼓励员工参加各种学 历教育，提高理论水平。公司还不定期聘请大学教师到公司给员工做各类知识培 训和学历培训，鼓励员工提高自身素质，提升员工整体文化水平。 3 、工作激励 工作激励的意义，在于建立和强化公司工作要求和员工自身需要之间的联 系，使二者相互转化，从而促进成员工积极的工作态度。h 造价咨询公司目前采 用的工作激励方式是：奖惩式激励、目标式激励。 奖惩式激励是目前国内各民营企业较为广泛采取的一种工作激励。h 造价咨 询公司奖惩激励的原则是：奖励符合公司利益和文化的工作行为和事实，处罚违 m b a 学位论文作者：杨根平 h 造价咨询公司股权激励方案研究 背公司利益和理念的工作行为和事实：手段既有物质的奖励和处罚，也有精神的 奖励和处罚。 目标式激励是以帮助员工树立行为目标的方式所进行的激励，目标激励主要 通过帮助员工确立目标以及实现目标来满足员工需求的方式来实现对员工的激 励，目标式激励最有代表性的方式就是目标管理的推行。目前，公司在所有业务 部门的员工中开始推行目标管理，主要通过一些财务指标来管理、激励员工。 2 、现有激励机制存在的问题有缺陷 尽管公司认识清醒、决心明确，并且制定了一系列管理制度和办事程序，调 整和规范了工作流程，建立健全了质量控制和项目操作管理制度，从一定程度上 上防范了执业风险的发生，但是依然没有解决公司根本性的问题，在二些方面依 然存在缺陷。 ( 1 ) 重短期激励，轻长期激励 目前所采用的工资加奖金的激励模式，主要关注于企业当期经营业绩，属于 短期激励。这种追求短期利益的做法，可能影响到企业的长期发展。由于许多决 策行为的成效往往需要几年之后才能显现( 例如：某业主单位执行短期的小型的 项目管理，如果不展望到以后的大型项目，仅仅以短期利益为重，没有维护好客 户关系将无法保障开展该业主单位以后的大型项目的咨询业务。) ，如果没有相应 的长期激励，就可能诱发经营者的短期行为而损害公司的整体的利益。h 造价咨 询公司在这方面的表现尤其明显，事实上，h 造价咨询公司历届经营者所实行的 短期决策行为确实抑制了公司的长期发展，没有抓住市场的有利契机实现企业的 规模扩张。目前最缺乏的就是紧密联系公司长远利益和员工及管理层长期利益的 激励机制，即缺乏公司管理层股权激励计划和员工持股计划等激励措施。 ( 2 ) 激励强度不足 h 造价咨询公司与其他所有制企业相比，员工以及经营者的收入相对较高却 不足以员工感觉到劳动投入与收益不成正比，这成为制约公司职工发挥积极性的 重要因素。并且这种激励不足尤其体现在对管理层和高职称、复合型人才的激励 上。这些人才与普通员工之间收入差距无法体现对公司的贡献。这一方面导致无 法形成凝聚力很强的团队，另一方面有可能导致经营者的寻租行为和道德风险， 从而损害公司的利益。 ( 3 ) 激励方式单一 从目前h 造价咨询公司的激励措施来看，方式单一，主要如前所述侧重于工 资、奖金、福利等薪酬激励。但是，激励理论表明，人的需求是多层次的，如果 m b a 学位论文作者：杨根平h 造价咨询公司股权激励方案研究 单用一种激励方式，很难调动全体员工的积极性。因此，应该实施建立多元化的 激励机制，比如薪酬激励与精神、情感激励的结合，短期激励与长期激励的兼顾， 这些都是多元化激励的有效途径，特别是管理层和高职称、复合型人才股权激励 是h 造价咨询公司，这样一个产权清晰、民营化、知识型按市场机制运作的咨询 企业有效激励机制形成的关键。 ( 4 ) 对公司人才的学习培养和自身事业的发展重视程度不够 h 造价咨询公司是二个典型的知识密集型企业，人才对企业的经营的成功与 否起到决定性的作用。人才之所以成为人才，不仅是因为他们在参加工作之前学 习的时间比较长，拥有的知识比较多，而且是因为他们在参加工作之后比一般的 员工更重视知识的更新和补充，更重视自身事业的发展。人才比一般人更清楚， 知识经济时代的民营企业是否有良好的发展前途，关键就在于是否具有较强的学 习能力。所以，造价咨询行业内的各类专业技术人才是否愿意长期在本企业工作， 一个极为重要的“条件 就是，这个企业是否是一个“学习型企业”，是否有着 良好的学习氛围，是否具有较强的学习能力。近些年来，国际上最为成功的公司 都极重视员工个人事业的发展，把员工个人事业的成功看作是企业成功的前提和 基础，管理人员重要的职责之一就是帮助每一个员工获得成功。相比之下，在本 行业内h 造价咨询公司认识到了人才的学习培养和自身事业发展对公司发展的 影响，但是重视程度仍然不够，没有把人才的学习和事业的发展看作是公司的责 任之一，无法使公司人才感到公司对个人事业的关心和帮助。 3 、现有薪酬制度存在的问题 客观地说，在现阶段工程专业技术人才受聘于民营性质的造价咨询企业的一 个极为重要的目的就是获取较高的报酬。然而，在h 造价咨询公司目前的薪酬制 度存在一定程度上的缺陷：从数量上看，不少公司提供的薪酬缺乏竞争性，尤其 公司正处于规模扩张的初期阶段，为了实现企业的快速发展，把大量的资金投入 到市场拓展领域，为知识型的专业技术人员提供了与企业业绩不相匹配的薪酬， 导致员工尤其是高职称、复合型人才的不满；从结构上看，在项目管理咨询中各 类专业技术人才的薪酬差距不大，使部分人才产生不受重视、不公平的感觉；从 决定机制上看，绝大多数都是总经理一人说了算，且随意性大，缺少客观的全面 反映每个员工贡献的评估标准；定价机制的另一缺陷是不透明，采用给红包的秘 密形式，这不仅可能引起员工的猜测与心理不平衡，更为重要的是淡化了薪酬与 工作的主动性和创造性之间的关系，导致员工产生偷懒与博弈行为，当然也就不 可能自觉承担责任，拼命释放潜能以提高工作效率。 m b a 学位论文作者：杨根平h 造价咨询公司股权激励方案研究 四、h 造价咨询公司实旌股权激励方案的必要性与可行性 股权激励是现代公司制企业以公司股权为利益载体，借助于企业的价值追求 与企业员工个人利益协调互动的模型，谋求极大地激化员工主动性和创造力的一 种全新的激励方式。它的出现，是企业物质激励方式的一