（工商管理专业论文）X银行薪酬体系再设计.pdf

论文摘要 论文摘要 薪酬是企业激励机制的重要组成部分，它在提升员工工作满意度、增强企业 凝聚力等方面起着重要的作用。合理的薪酬制度不但能有效地激发员工的积极性 和主动性，提高企业效益，而且能在激烈的人才竞争中为企业吸引和保留住一支 高素质的员工队伍。 中国加入w t o 后，外资银行大量涌入，国内银行业的竞争变得更加激烈。在 金融全球化的形势下，对于我国的商业银行来说，如何最大程度地发挥员工和管 理人员的积极性，建立科学、合理、高效的薪酬激励机制具有非常重要的现实意 义。 本文以x 银行为研究对象，从薪酬的基本理论出发，通过研究和分析得出该 银行薪酬激励机制中存在的问题和不足之处，并以此为基础，运用科学的技术和 方法，对x 银行的薪酬体系重新进行了设计。主要的工作在于：第一，明确薪酬 体系再设计的总体思路与预期目标，进而确定该银行的薪酬策略；第二，借助美 世公司的国际职位评估体系，对银行岗位进行合理的分析与评价，建立合理的宽 带薪酬体系；第三，从基本薪酬、绩效调薪、津贴福利等几方面着手，对原有薪 酬体系进行了较大的改革与调整，以此建立一个更加适合、支持和促进x 银行战 略发展的新的薪酬体系。 本文涉及薪酬体系的调查、研究、设计、实施的全过程，希望通过个案分析， 对国内其他银行薪酬体系的建设和管理提供一定的参考和借鉴作用。 关键词：宽带薪酬；岗位评估；薪酬结构 a b s t r a c t a b s t r a c t c o m p e n s a t i o ni s o n eo ft h ei m p o r t a n tp a r t so fi n c e n t i v em e c h a n i s mi n e n t e r p r i s e s i tp l a y sas i g n i f i c a n tr o l ei ns u c ha s p e c t sa si m p r o v i n gj o bs a t i s f a c t i o na n d s t r o n g t h e n i n gc o h e s i o no ft h e 饥t c r p r i s e r e a s o n a b l ec o m p e n s a t i o ns y s t e mc a nn o t o n l yi n s p i r et h es t a f ft ow o r ka c t i v e l ya n dp o s i t i v e l ya n dr a i s et h ei n t e r e s t so ft h eb a n k , b u ta l s oa t t r a c ta n dr e t a i nag r o u po fc o m p e t i t i v es t a f f 谢ml l i 曲q u a l i t yu n d e rt h e c i r c u m s t a n c e so fh o tc o m p e t i t i o n so fh u m a nr e s o u r c e s a f t e rc h i n ab e c a m eam e m b e ro fw t o ，p l e n t yo ff o r e i g nb a n k sp o u ri na n dt h e c o m p e t i t i o n sa m o n gd o m e s t i cb a n k sb e c o m em o l ei n t e n s e w i t ht h eg i o b a l i z a t i o no f f i n a n c e ，h o wt oe x e r te m p l o y e e s 。e n t h u s i a s mf u r t h e s ta n dc o n s t r u c tas c i e n t i f i c , s o u n d e f f i c i e n tc o m p e n s a t i o n - i n c e n t i v em e c h a n i s mo ft h ec o m m e r c i a lb a n k si so fg r a t e s i g n i f i c a n c e t a k i n gc o m p e n s a t i o ns y s t e mo fxb a n ka sr e s e a r c ho b j e c t , b a s e do nt h e f u n d a m e n t a lt h e o r yr e l a t i v et ot h ec o m p e n s a t i o n , t h er e a s o n a b l ea n db a c k w a r da s p e c t s o ft h i ss y s t e ma r ef o u n do u tb yc a r r y i n go u ts y s t e m i ca n a l y s i sa n dr e s e a r c h f u r t h e r m o r e ，t h en e wc o m p e n s a t i o na n db e n e f i ts y s t e mo fxb a n kh a sb e e n r e d e s i g n e db yu s i n g s c i e n t i f i ct o o l s f i r s t l y , i tm a k e sc l e a rt h eg e n e r a lt h i n k i n ga n dt h e a n t i c i p a t i n gt a r g e to ft h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mr e d e s i g no fxb a n k s e c o n d l y , b y m e a n so fm e r c e rc o m p a n y sp o s i t i o na n a l y s i st o o l - - i p e ，i tm a k e st h ea s s e s s m e n to f t h eo r i g i n a lw o r kp o s i t i o na n ds e tu pt h eb r o a d - b a n dc o m p e n s a t i o ns y s t e m t h i r d l y , i t m a k e sag r e a tc h a n g ei nt h ef o l l o w i n ga s p e c t s ：t h eb a s i cw a g e ，m e r i tp a ya n dw e l f a r e t os e tu pan e wc o m p e n s a t i o ns y s t e mw h i c hi sm o l es u i t a b l ef o rt h ed e v e l o p m e n to fx b a n k t h ep a p e ri n v o l v e st h ee n t i r ep r o c e s so fp a ys u r v e y , d e s i g n ，s t u d y , a n d a d m i n i s t r a t i o n t h ea i mo ft h ep a p e ri st op u tf o r w a r ds o m er e c o m m e n do ft h e e s t a b l i s h m e n ta n dm a n a g e m e n to ft h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mt ob a n k si nc h i n a k e y w o r d s ：b r o a d - b a n dc o m p e n s a t i o ns y s t e m ：j o be v a l u a t i o n ；c o m p e n s a t i o ns t r u c t u r e 厦门大学学位论文原创性声明 本人呈交的学位论文是本人在导师指导下，独立完成的研究成 果。本人在论文写作中参考其他个人或集体已经发表的研究成果，均 在文中以适当方式明确标明，并符合法律规范和厦门大学研究生学 术活动规范( 试行) 。 另外，该学位论文为() 课题( 组) 的研究成果，获得() 课题( 组) 经费或实验室的 资助，在() 实验室完成。( 请在以上括号内填写课 题或课题组负责人或实验室名称，未有此项声明内容的，可以不作特 别声明。) 声明人( 签名) ： 少呀年p 月；口e l 厦门大学学位论文著作权使用声明 本人同意厦门大学根据中华人民共和国学位条例暂行实施办 法等规定保留和使用此学位论文，并向主管部门或其指定机构送交 学位论文( 包括纸质版和电子版) ，允许学位论文进入厦门大学图书 馆及其数据库被查阅、借阅。本人同意厦门大学将学位论文加入全国 博士、硕士学位论文共建单位数据库进行检索，将学位论文的标题和 摘要汇编出版，采用影印、缩印或者其它方式合理复制学位论文。 本学位论文属于： () 1 经厦门大学保密委员会审查核定的保密学位论文， 于年月日解密，解密后适用上述授权。 () 2 不保密，适用上述授权。 ( 请在以上相应括号内打“或填上相应内容。保密学位论文 应是已经厦门大学保密委员会审定过的学位论文，未经厦门大学保密 委员会审定的学位论文均为公开学位论文。此声明栏不填写的，默认 为公开学位论文，均适用上述授权。) 声明人( 签名) ： 如屹年1 o , 9 易。日 前言 上- - - 刖青 一、研究背景及意义 薪酬体系设计是企业人力资源管理的核心内容。在现代企业管理中，随着企 业内外部经营环境的变化和随之带来的挑战，薪酬已不仅仅是传统的企业成本支 出的载体，而成为与企业发展战略紧密相联的管理要素，许多企业的成功都与选 择了合适的薪酬政策和管理机制有关。因此，合理分析企业的战略环境，选择适 合企业背景和发展机遇的薪酬制度，就成为企业管理研究的重要课题之一。 x 银行在经过上世纪末的金融风暴后，管理层带领全行筑梦踏实，强基固本， 努力开创具有自身特色的发展道路，取得了显著成效，业绩水平连年大幅增长。 与此同时，为了配合业务发展的需要，x 银行2 0 0 0 年开始逐步废除传统的“固 定工资制 ，由外勤岗位到内勤岗位逐步推行绩效考核制度，对于增强员工的工 作积极性和自主性取得了一定的成效。但由于此次改革只是针对原有薪酬体系的 局部变革，因此在薪酬结构、等级设置、分配方法等方面缺乏系统的统筹考虑， 依然存在薪酬等级和职务等级设置与组织结构不匹配、薪酬结构比例缺乏科学标 准、福利项目组合不科学、绩效分配方法不透明等问题，存在激励性、公平性上 的不足。 随着w t o 五年过渡期在2 0 0 6 年底的正式结束，中国金融市场进入全面开放 的新时期。展望未来，商业银行综合经营趋势进一步加强，业务范围有望扩展到 投行、信托等业务领域，利率、汇率市场化和人民币可兑换也将迈出实质性步伐， 银行业蕴藏着无限生机。但银行在获得新的收入增长点和创新空间的同时，也面 临提升经营管理水平和业务转型的挑战，必须提高适应市场风险的能力，加强自 身核心竞争力的建设。 金融业本身具备资本密集、知识密集和科技密集的行业特点，这决定了金融 企业核心竞争力的建设离不开人才的引进、使用和培育，而薪酬制度对人力资源 效能发挥着最直接、最有力的作用。面对新的机遇与挑战，为了能够有效的保留 和吸引优秀人才，在日渐激烈的金融人才争夺战中不落下风，x 银行亦需顺应行 业和企业发展之需，在原来的薪酬基础之上注入新的理念与思路，推行全面薪酬 x 银行薪酬体系再设计 改革，对提升员工的工作极性发挥更大的推动作用。而宽带薪酬作为一种新兴的 且日益得到广泛应用的薪酬体系，能够有效弥补现行薪酬制度中的一些缺陷，可 作为此次薪酬改革的主要方向。 二、研究思路与基本框架 本文的研究思路是：在对薪酬相关理论，尤其是宽带薪酬体系，进行充分理 解的基础上，对x 银行的薪酬体系进行回顾、分析和研究，针对该体系所存在的 问题和不足，利用对薪酬理论的学习和理解，对x 银行的薪酬体系进行再设计， 提出x 银行薪酬体系改革的思路、方向和方法。 由此，得出以下论文框架： 第一章薪酬理论概述：介绍薪酬尤其是宽带薪酬体系的基本概念、基本特 点、影响因素、实施条件等基本理论。 第二章x 银行薪酬体系现状分析：介绍x 银行薪酬体系的基本情况，进行 分析和评价，找出现行体系中所存在的问题。 第三章x 银行薪酬体系再设计思路：分析宽带薪酬对于x 银行的适用性， 提出x 银行的薪酬战略和薪酬体系再设计的流程、原则和思路。 第四章x 银行薪酬体系再设计方案：详细介绍x 银行薪酬体系再设计方案 中关于工作分析、岗位评估、层级设计、薪酬定位、结构设计等步骤的具体内容 和操作方法，并对实施过程中的注意事项提出建议。 第五章结论与展望：介绍在x 银行薪酬体系再设计过程中的主要感受和对 未来的展望。 2 第一章薪酬理论概述 第一章薪酬理论概述 第一节薪酬的基本理论 一、薪酬的基本概念 1 、薪酬的定义 薪酬就是企业对它的员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的 努力、时间、学识、技能、经验所付给的相应的回报，这实质上是一种公平的交 换。 由此可见，薪酬是员工从事劳动和工作的收益，是企业对员工劳动的一种酬 谢、一种回报、一种激励、一种驱动，与员工切身利益密切相关。在员工心目中， 薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、地位， 代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人的能力和发展前景，是影响 和决定员工的劳动态度和工作行为的重要因素之一。 2 、薪酬的基本构成 薪酬可分为两大类：( 1 ) 经济性薪酬，包括直接经济薪酬如工资、奖金等； 间接经济薪酬，包括各种福利和保险等；( 2 ) 非经济性的薪酬，主要是个人对工 作或环境在心理上或物质上的满足感。 此外，还可以根据不同薪酬对员工所产生的激励是外部强化还是内部强化， 划分为外在薪酬和内在薪酬。 薪酬的构成如图卜l 所示。 ( 1 ) 经济性薪酬 在实际应用中，一般把企业薪酬体系中的经济性薪酬划分为四个组成部分： 基本薪酬、绩效薪酬、附加薪酬和保险福利，它们的稳定性和差异性都有所不同， 如图1 - 2 所示。 。陈维政、余凯成、程文文主编人力资源管理与开发高级教程 m 北京：高等教育出版社，2 0 0 4 ， p 3 4 2 3 x 银行薪酬体系再设计 薪酬 经济性薪酬 直接的 工资 奖金 佣金 津贴 股票 间接的 保险 休假 培训 医疗 服务 非经济性薪酬 工作环境 职位头衔 宽大办公室 私人秘书 专业轿车 舒适的条件 安全 外在薪酬 图1 - 1 薪酬构成 资料来源：马新建等编著，人力资源管理与开发，石油工业出版社，2 0 0 3 ，p 3 5 3 差 异 性 工作本身 有趣性 挑战性 参与和责任 认可与褒奖 成就感 发展机会 l 一 内在薪酬 稳定性 图卜2 薪酬体系组成坐标图 资料来源：杨建、白云等编著激励导向的薪酬设计 m 北京：中国纺织工业出版社，2 0 0 2 1 1 ，p 7 l 基本薪酬 基本薪酬具有高稳定性和高差异性的特点。一般用于满足员工的基本生活需 求，因此刚性很强，不易受外界因素的影响而频繁改变。基本薪酬主要由员工的 4 第一章薪酬理论概述 职级、职务、职称、岗位责任等因素决定，员工间往往差别较大。 绩效薪酬 绩效薪酬具有低稳定性和高差异性的特点，决定于员工个人的工作绩效，绩 效越高，薪酬就越高，因此不同能力和责任要求的岗位绩效薪酬水平差距较大。 同时，由于公司发展状况和个人工作绩效的变化，绩效薪酬具有较大的弹性，一 些绩效突出的公司通常会定期调整公司的方案、衡量目标和绩效评价标准以适应 不断变化的形势。 附加薪酬 附加薪酬是对于特殊工作条件的补偿性薪酬，会随着公司经营状况、市场物 价水平的变化而调整，因而具有低稳定性。附加薪酬一旦确立，对于所有员工都 是平等的，不论其绩效高低，都要对特殊的工作条件做出补偿，因而又具有低差 异性。其主要表现形式为加班工资和劳动保护工资等。 福利津贴 福利具有高稳定性和低差异性的特点，其设置的目的就是为了长期稳定和发 展壮大员工队伍，由于保险福利的平等和普及，其在不同阶段变化较小。良好的 福利既可以吸引到外部的优秀人才，又可以增加企业的凝聚力，为员工创造良好 的福利是以人为本经营思想的重要体现。 ( 2 ) 非经济性薪酬 经济性薪酬对于企业留住人才、提高员工的工作绩效具有重要的作用，但是， 经济性薪酬的激励效果往往是中短期的，要实现对员工的中长期激励，就需要加 强非经济性薪酬。非经济性薪酬主要是个人对于企业和工作的心理感受，包括工 作富有挑战性、责任感和成就感，有利于个人成长和价值实现，以及工作环境是 否融洽、舒适，条件是否便利等，主要是一种精神薪酬。非经济性薪酬对于员工 的激励是中长期的，也是最根本的。实际上，在激励员工的行为上，精神薪酬往 往比物质薪酬更为经济。“美国薪酬与报酬协会 所作的一项调查发现，要改善 员工的工作态度，如果以金钱来奖励，必须花费员工年薪的5 - - 8 ，但若以非 金钱方式则只需花费2 。在实践中，企业应将经济性薪酬与非经济性薪酬结合 起来，让员工感受到自身的价值，看到自己和企业的发展前景，从而为企业努力 工作。 5 x 银行薪酬体系弭设计 二、 薪酬体系的基本类型 1 、基于职位的薪酬体系 基于职位的薪酬体系，就是以职位的价值作为支付薪酬的基础和依据，在职 位价值基础上构建的支付薪酬的方法和制度。该种体系的主要优点在于分配相对 公平、比较直观易懂、薪酬和职位体系以及工作目标结合比较紧密；缺点在于稳 定性强而变化性不足，对于能力强而又无法晋升的员工的激励性不足。采用基于 职位的薪酬体系需具备以下条件： 岗位描述清晰、规范。职位薪酬体系是在岗位价值评级的基础上建立的， 因此，企业必须做到岗位描述清晰规范。首先，企业要根据工作内容的 不同，明确划分出所有职位，其次，在职位明确的基础上，需要建立系 统的、清晰的职位体系。 职位的工作内容稳定。每个职位的工作内容必须是相对稳定的，如果经 常变化，则工作的难度和对员工的要求也会经常变化，岗位相对价值也 就经常变化，这样会影响职位薪酬体系的公平性和合理性。 职位和员工能力可以匹配。基于职位的薪酬体系要求职位所需的能力和 员工的能力应当基本匹配，否则就会发生不公平的现象，给企业带来很 多的问题。 2 、基于能力的薪酬体系 基于能力的薪酬体系，就是以能力的价值作为支付薪酬的基础和依据，在能 力价值基础上构建的支付薪酬的方法和制度。该种体系主要适用于员工的能力与 组织的绩效以及个人绩效有直接的较大关系的职位，其优点在于减少企业推进组 织变革和流程重组的阻力、鼓励员工努力提升自身能力并勇于承担更大的责任； 缺点在于通常需要周期性更新能力评估体系并重新鉴定员工的技能，从而增加企 业管理工作的成本和难度。采用基于能力的薪酬体系需具备以下条件： 能够科学、合理地界定组织所需要的能力。 能够科学、合理地评价员工的能力。 3 、基于绩效的薪酬体系 基于绩效的薪酬体系，就是以绩效价值作为支付薪酬的基础和依据，在绩效 价值基础上构建的支付薪酬的方法和制度。该种薪酬体系注重对员工绩效差异的 6 第一章薪酬理论概述 评定，并且直接体现在员工的收入水平上，所以该体系强调以达到目标为主要评 价依据，注重结果，其优点在于能够有效促进企业战略目标的传递和分解、企业 花费的监督控制成本比较小、薪酬分配比较公平、企业的支付风险比较小、促进 员工不断提升能力和绩效水平，激励效果好；缺点在于对企业绩效管理水平要求 较高、容易造成员工之间或群体之间的恶性竞争以及企业管理者和员工之间的一 些矛盾。采用基于绩效的薪酬体系需具备以下条件： 岗位的工作业绩、工作产出比较容易量化。实行基于绩效的薪酬体系的 岗位业绩必须可以量化或易于考核，如果员工的工作业绩难以量化，则 很难确定工作绩效和薪酬之间的关系，也就难以计算和发放工资。 企业具有一整套有效的绩效管理体系。为了保证绩效结果的效度和信度， 企业就需要有一整套科学合理的绩效管理体系，通过有效的绩效管理体 系客观、真实的反映员工的业绩，才能确定考核结果，并进行工资的计 算和发放。 三、薪酬设计的影响因素 1 、环境因素 国家相关法律政策 与薪酬有关的国家法律政策包括最低薪酬制度、个人所得税征收制度以及强 制性劳动保险的种类及缴交费用的水平等，这些因素通常会对员工的薪酬水平有 直接影响。 社会经济发展水平 社会经济发展水平对薪酬水平也有重要影响，在通常情况下，社会经济环境 较好时，员工的薪酬水平一般就会比社会环境较差时要高些。 人力资源市场供求关系 劳动力价格是受市场供求关系影响的，员工的薪酬状况在很大程度上是由市 场人才争夺情况与人才资本价格决定的，企业员工的薪酬数额应该是根据劳动力 的市场价格来决定的。在同一行业或同等规模的不同企业中，如果类似岗位的薪 酬水平定在竞争对手之上，就能增强本企业在吸引员工方面的竞争力；反之，企 业如果低于市场平均价格支付薪酬，就很有可能会导致员工流失，继而会使企业 胡昌全编著薪酬福利管理 m 北京：中国发展出版社，2 0 0 6 1 0 ，p 1 0 2 - - 1 3 4 7 x 银行薪酬体系再设计 丧失继续发展的能力。 当地生活水平 这一因素从两层意义上影响企业的薪酬政策：一方面，薪酬水平高了，员工 们对个人生活的期望也高了，无形中对企业造成种制定偏高薪酬标准的压力； 另一方面，生活水平高也可能意味着物价指数要持续上涨，为了保持员工生活至 少不致恶化及购买力不致降低，企业往往也不得不考虑定期地适当调整工资。 2 、内在因素 企业所处的发展周期阶段 任何企业的发展都有其自身的市场生命周期，即一般都要经过创建期、成长 期、成熟期、衰退期。在企业的不同发展阶段就需要制定不同的薪酬制度与之相 应。企业所处的发展周期阶段对薪酬制度的影响主要包括两个方面：一方面，企 业处于生命周期的什么阶段，对其人力资源管理政策、薪酬政策有重要影响。很 多企业在设计薪酬时盲目追求科学性、先进性，僵化的照搬其他企业薪酬设计的 理论与程序，忽略了企业的发展阶段，这就必然会影响到企业的发展。另一方面， 企业发展阶段与员工年龄阶段的相互作用，也可能会出现一些新的问题和要求， 从而使企业的薪酬制度面临新的挑战。 企业战略与企业文化 薪酬体系不仅是一套对员工贡献予以承认或回报的方案，更是一套将企业战 略及文化转化为具体行动方案以及支持员工实施这些行动的管理流程。企业薪酬 策略的选择、薪酬计划的制定、薪酬方案的设计、薪酬发放的时机和沟通，均应 体现对公司价值导向的细致思考，否则企业的战略目标和核心理念将得不到贯 彻。 企业的经营状况与财政实力 企业的经济效益对薪酬支付能力具有重要的作用，企业经营状况的好坏直接 影响甚至决定着员工的薪酬水平，一般而言，经营状况好的企业的员工薪酬水平 高于经营状况差的企业。但同时应该看到，较高的薪酬水平虽然有利于企业吸引 员工，但也会相应的增加企业成本，降低利润，如果薪酬水平超过企业的支付限 度，则可能会导致企业财务状况恶化，因此企业在薪酬支付和经济效益方面，需 国陈维政、余凯成、程文文主编人力资源管理与开发高级教程 m 北京：高等教育出版社，2 0 0 4 ， p 3 4 2 8 第一章薪酬理论概述 认真权衡，做出最有利的选择。 四、企业成长阶段与薪酬策略选择 如上所述，企业的成长发展也具有生命周期，一般要经历创业期、成长期、 成熟期和衰退期四个典型的发展阶段。处于不同发展阶段的企业具有不同的特征 和需求，相应也有不同的发展战略，其适合的薪酬体系自然也有所不同，见表 】一】。 表1 - 1 薪酬战略与企业生命周期阶段关系 组织特征 企业发展阶段 创业期成长期成熟期衰退期 人力资源管理创新、吸引关招聘、培训保持、一致性、减员管理、强 重点键人才、刺激奖励管理技巧调成本控制 创业 经营战略 以投资促发展以投资促发展保持利润、保 收获利润并投 护市场资新领域 风险水平高 中低中、高 薪酬策略个人激励个人与集体激个人与集体激奖励成本控制 励励 短期激励股票奖励现金奖励利润分享、现不可能 金奖励 长期激励股票期权( 全股票期权( 有股票购买不可能 面参与)限参与) 基本工资低于市场水平等于市场水平大于等于市低于等于市 场水平场水平 福利低于市场水平低于市场水平 大于等于市 低于等于市 场水平场水平 资料来源：顾建平著战略薪酬一知识员工薪酬激励理论与实证研究 m 南京：南京大学出版社，2 0 0 6 6 ， p 7 2 1 、创业期 创业期一般是指企业的技术创新和新产品试销阶段。企业在这一阶段人员不 多，对高层管理人员和核心技术、业务骨干的依赖性非常大，而企业又无充足的 。顾建平著战略薪酬一知识员工薪酬激励理论与实证研究 m 南京：南京大学出版社，2 0 0 6 6 ，p 7 2 7 6 9 x 银行薪酬体系再设计 现金流量，所以既有必要对其核心员工实施较大力度的激励，又要考虑到有限的 现金流量。在这一阶段，企业通常会考虑和员工风险共担、收益共享，以较低的 固定收入和比例较高的浮动收入( 如业务提成、奖金等) 来组成员工的总收入， 另外，可以考虑以股权激励等长期激励形式来进一步提高员工的积极性。由于此 时的员工数一般较少，企业规模也相对比较小，因此，长期激励力度在员工总收 入中所占的比重会较大，激励力度非常大，这样，既可使企业的人工成本保持在 一个较低的水平，又可以对员工实施较强的激励。 2 、成长期 成长期为企业的技术、工艺改进和批量生产阶段。这一阶段仍需大量的资金 投入，产品虽然开始销售，但尚未盈利，故企业现金流的压力扔很大。企业在这 一阶段可能会出现经营者管理不力、制造成本过高，财务失控，市场增长缓慢等 风险。企业在这一阶段的人员开始增加，市场销售成为企业发展的重点。此时， 企业为了吸引、保留和激励其核心人力资源，需要给予员工较高的固定薪酬，同 时，其薪酬组成部分中浮动收入部分的激励力度不能降低，以利于市场的开拓。 在这一阶段，长期激励的力度可以适当减弱。 3 、成熟期 成熟期是企业技术成熟和产品进入大规模生产阶段。此时企业需要扩大生 产、拓展市场，技术障碍已基本排除，企业面临的主要是市场风险和管理风险， 但仍需进行技术创新，否则将很快在市场竞争中落败。这阶段企业的生产较为稳 定，产生大量盈利，资金开始回笼，现金流比较充裕。企业此时一般开始考虑如 何进行有效投资，寻找新的利润增长点。这一阶段企业的人员规模迅速扩张，业 绩较为稳定或稳定增长，企业能提供较有竞争力的基本工资、短期激励和福利。 通常可以给予员工较高的固定收入，浮动收入部分如业务提成的比例虽然不是很 高，但由于企业销售情况良好，故此部分的数额也不低。 4 、衰退期 企业在进入鼎盛时期之后，便不可避免的向衰退期转变。这一阶段企业的市 场竞争力下降，生产规模萎缩，现金流量减少，无法吸引和留住优秀人才。此时 若不进行技术创新、管理创新和组织创新，寻找新的利润增长点，便很可能一蹶 不振。但此时经营者若能改变陈旧的经营观念，积极进取，努力改善企业的经营 l o 第一章薪酬理论概述 状况，则企业有可能在经历一个转型期后步入超越期。企业在这一阶段人员队伍 庞大，业绩每况愈下，现金流呈持续下降趋势，因此无法提供具有竞争力的薪酬， 而通常只能给予员工低于平均水平的固定收入和数额很低的浮动收入。 第二节宽带薪酬基本理论 一、宽带薪酬的定义和特点 1 、宽带薪酬的定义 宽带薪酬始于2 0 世纪8 0 年代末到9 0 年代初，是基于现代薪酬管理思想及 现代企业组织改革潮流的产物。根据美国薪酬管理学会的定义，宽带型薪酬结构 就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少 的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。圆 2 、宽带薪酬的特点 传统的薪酬设计基本上与职位形成同级对应关系，员工的薪酬变化只能通过 升职实现，而工作业绩对薪酬影响不大，不利于激励员工在工作中做出贡献。相 较之下，宽带薪酬则具有以下优点： 简化职位等级 宽带薪酬的最大特点在于打破了传统薪酬结构所维护和强化的严格的等级 制，简化了过于细致的职位等级分割。 支持团队文化 宽带薪酬由于简化了职位等级，将很多员工归入到同一薪酬等级中，使员工 产生一种平等感，通过弱化头衔、等级向员工传递团队文化，同时通过弱化员工 之间的晋升竞争而更多地强调合作和知识共享，帮助企业培育积极的团队文化。 引导员工重视个人能力的提高 在传统薪酬结构下，员工的薪酬增长取决于本人的地位变化而非能力的提 高，因为即使能力达到了较高的水平，如果没有出现职位的空缺，员工仍然无法 获得较高的薪酬。而在宽带薪酬体系设计下，即使是在同一个薪酬宽带内，企业 为员工提供的薪酬变动范围也可能会比原来若干等级的范围还要大，这样，员工 。奚玉芹、金永红编著企业薪酬与绩效管理体系设计f m 北京：机械工业出版社，2 0 0 4 2 ，p 7 3 7 4 。吴定玉宽带薪酬管理模式探析 j 北京工业大学学报，2 0 0 4 3 ，p 3 4 - - 3 5 l l x 银行薪酬体系再设计 就不需为薪酬的增长而计较职位晋升等问题，只要注意发展企业所需要的技术和 能力就可以获得相应的薪酬。 有利于适应职责的快速变化以及员工职位的轮换 为适应外部环境和市场的快速变化，企业的职位设置必须保持相当的灵活 性，职责增减、职位合并、职位轮换等日渐频繁。宽带薪酬体系减少了薪酬等级 数量，将过去处于不同薪酬等级的大量职位纳入现在的同一薪酬等级中，因此减 少了过去因职位的细微变动而必须做的大量调整工作，不仅保持了薪酬制度的稳 定性，而且更具灵活性。同时，宽带薪酬鼓励员工进行跨职能的流动，有助于企 业保持自身组织架构的灵活性。 能密切配合劳动力市场的供求变化 宽带薪酬是以市场为导向的，它使员工从注重内部公平转向为更为注重个人 发展以及自身在外部劳动力市场上的价值。此外，在宽带薪酬体系中，薪酬水平 是以市场调查数据以及企业的薪酬定位为基础确定的，因此使企业更能把握其在 市场上的竞争力。 尽管宽带薪酬具有很多优点，但也有一些缺陷。由于宽带薪酬实质上扩大了 大多数职务的工资上涨空间，从长时间来看，使用宽带可能会增加薪酬费用。同 时，该结构有时表现得过于宽泛，因此很难把握员工究竟应处于宽带中的哪个位 置。除此之外，宽带薪酬对薪酬管理人员和员工培训方面提出了更高的要求。 二、 宽带薪酬的实施条件 宽带薪酬虽有许多优点，但设计和实施宽带薪酬也必须具备一定的条件， 它对组织提出了更高的要求。 宽带薪酬更适合技术型、创新型企业 宽带薪酬的管理模式并不是适合于所有类型的企业，它在新型的“无边界 企业以及强调多职能工作、跨部门流程、技能工种的团队性企业中非常有用，因 此需要通过一种更具有综合性的方法，将薪酬与新技能的掌握、能力的提高、更 为宽泛的角色的承担以及最终的绩效联系在一起，同时还要有利于员工的成长和 多种职业轨道的开发。根据欧美发达国家的经验，在通常情况下技术型、创新型 的企业更适合宽带薪酬管理模式。 o 陈维政、余凯成、程文文主编人力资源管理与开发高级教程 m 北京：高等教育出版社，2 0 0 4 ， p 3 4 2 1 2 第一章薪酬理论概述 事实证明，技术、创新、管理等智力因素对于企业的发展具有优势支撑作用， 员工的创造性、主动性与企业绩效成明显的正相关关系，而宽带薪酬恰恰即能够 激励员工专心于企业所需的各种技能，又能够充分调动员工的积极性、主动性， 发挥其创造性。因此，宽带薪酬体系能够在技术性、创新性的企业更好的发挥其 功效。 宽带薪酬要以规范健全的人力资源管理系统为基础 作为人力资源管理系统中的核心内容，薪酬管理模式的变革，宽带薪酬体系 的导入，要求企业人力资源管理系统的其他内容与之相匹配，主要包括工作分析 与任职资格评定、绩效考核、培训等方面，也只有扎实、健全、规范的人力资源 管理基础工作才能提供实施宽带薪酬体系所必须的技术条件和数据基础。有些企 业管理基础非常薄弱，甚至连规范的职位说明书都没有，更是从来没做过工作岗 位评价，在这种情况下实行宽带薪酬效果可想而知。 宽带薪酬要求企业拥有相对较强的支付能力 对于薪酬成本预算较少的企业一定要慎重采用宽带薪酬模式，因为以下两个 方面的原因使得企业的人力成本增加：一方面由于员工的职位轮换、岗前培训机 会增加，导致企业用于这方面的支出也会扩大；另一方面由于部门经理人员在决 定员工工资时有更大的权限和自由，使得人力成本也有可能大幅度上升。美国一 些应用宽带薪酬模式的企业经验表明，在宽带结构下，薪酬成本上升的速度比传 统工资结构快。 宽带薪酬更适合扁平型组织结构 组织结构是企业管理的物质载体，因此企业采用宽带薪酬之前，必须审视自 己的组织结构。直线职能制下，金字塔型组织结构强调的是等级层次，需要的是 等级制的薪酬模式。扁平化的组织却要压缩层级，强调团队协作，因此管理层次 更少、管理幅度更大。而宽带薪酬本身是一种层级较少、幅度较宽的薪酬体系， 可以说是为配合扁平型组织结构而量身定做的，它将薪酬与新技术、能力的提高 以及工作绩效联系在一起，这种组织能适应变革并能通过变革保持高度的竞争 力。因此，如果要引入宽带薪酬，就应该有针对性地对企业管理方式和组织层级 结构进行优化和变革，为其准备适宜的土壤。 o 周迪生宽带薪酬在我国企业的适用性分析e j i 人口与经济，2 0 0 4 ，( 1 0 ) ：1 6 6 1 8 8 1 3 x 银行薪酬体系再设计 宽带薪酬要求较高的人员素质 实行宽带薪酬首先要有一批具有较高素质的管理人员以及从事绩效考核的 专业人员，来保证绩效考核的公正性和薪酬确定的准确性。在宽带薪酬模式下， 直线部门管理人员将会有更大的空间参与到下属员工的薪酬决策，因此必须在人 力资源管理方面拥有足够的成熟度，能够和人力资源部一起做出对员工的行为、 态度和业绩产生直接影响的关键性决策。否则，将可能引发企业内部的巨大矛盾， 宽带薪酬制度在实施过程中就会困难重重。 同时，宽带薪酬要实施的对象也应是具有较高学历和专业水平的高素质技术 或管理人员。因为这些人具有相对较大的发展潜力，应给予更为宽广、更为弹性 的薪酬空间，根据不同的绩效进行有效激励，促使其发挥出巨大的能量。 企业文化要支持 采用宽带薪酬要求与企业文化相融，国外行之有效的管理方式在我国企业无 法发挥作用的重要原因就是企业文化问题。宽带薪酬并不是仅仅用来削减薪酬等 级的工具，还涉及到企业文化、价值观以及经营战略。宽带薪酬要求企业要形成 良好的绩效文化、沟通文化、团队文化、参与文化，尤其是强调了能力和绩效之 后，同一等级内的不同员工有可能形成较大的差距，这就要求企业员工能够从文 化层面上接受差异。圆 。胡坤、庄雯宽带薪酬体系探讨 j 价值工程，2 0 0 5 ，( 8 ) ：7 7 7 9 圆赵文芳、焦水纪宽带薪酬在其中的应用r j 市场周刊理论研究，2 0 0 6 ，( 1 1 ) ：1 4 2 1 4 3 1 4 第二章x 银行薪酬体系现状分析 第二章x 银行薪酬体系现状分析 第一节企业基本情况 一、企业简介 x 银行成立于2 0 世纪8 0 年代中期，二十多年来，x 银行积极进取、稳健经 营，不断成长壮大，目前已在北京、上海、厦门、福州、珠海等地设有分支机构， 并与分布在6 0 多个国家和地区的近2 0 0 多家中外银行建立了代理行关系，商务 联系遍及全球。 近年来，x 银行大刀阔斧的推行改革，实施精细化、标准化、集约化管理。 以“经营智慧 为核心经营理念，银行找准定位，确认了“拾遗补缺”的市场定 位；梳理流程，打造灵活高效的业务运作机制；倡导创新，推出本外币结合、离 在岸结合、境内外结合的各种组合型产品及个性化方案，形成了鲜明的经营特色。 经过多年的发展，x 银行各项业务稳健快速发展，盈利水平持续提升，资产质量 保持优秀水准。截至2 0 0 7 年末，x 银行总资产比上年末增长3 9 9 6 ，税后股东 权益收益率和税后资产收益率分别达到1 8 5 8 和1 0 2 ，不良贷款率和不良资产 率下降至0 7 5 和0 4 3 ( 数据来源：x 银行内部资料) 。 根据权威杂志英国银行家的相关资料显示，x 银行已跻身世界1 0 0 0 大银 行以及中国银行3 0 强行列。 二、组织结构 x 银行推行“总行一级管理、分支行两级营销 的集约化管理模式，总行是 全行的经营决策中心、风险管理中心、资金管理中心、技术支持中心，分支行则 以市场开拓及客户服务职能为主。在此模式下，全行的组织结构设置如图2 一l 和 图2 2 所示。 1 5 x 银行薪酬体系再设计 资料来源：x 银行内部资料 图2 - 1x 银行总行组织架构图 资料来源：x 银行内部资料 图2 - 2x 银行分支行组织架构图 1 6 第= 章x 镕行薪刷体系现状分析 三、 人员结构 x 银行目前共7 9 2 人，各种人员结构分布如下： 1 、年龄结构 x 银行平均年龄3 0l 岁，以2 6 3 0 岁人员占比最大，占4 2 ，3 0 岁以下的人 员则总共占到了6 5 ，因此，整体年龄结构较为年轻，如图2 - 3 。 资料来源：x 银行内部壹科 图2 - 3x 银行年龄结构图 2 、职位结构 x 银行人员主要分为五类，高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员、 文员和操作人员，其中操作人员主要包含柜员、前台、司机等人员各类人员的 占比如图24 。 资料米源：x 银行内部资料 图2 _ 4x 银行职位结构圈 x 银行薪酬体系再设计 3 、学历结构 x 银行的整体学历水平较高，本科及以上学历人员占比达到了7 5 ，大专及 以下人员主要为操作人员如图2 - 5 。 赉料来源x 银行内部资料 图2 - 5x 银行学历结构图 第二节企业现有薪酬体系介绍 一、薪酬等级体系及职务等级体系 x 银行的职务等级体系和薪酬等级体系主要分为e ( e x e c u t i r e ) 、 ( m a n a g e m e n t ) 、c ( c l e r k ) 、o s ( o p e r a t e s e r v i c e ) 四等备等内部又分为数 量不的级档。职务等级和薪酬等级的对应关系如表2 - 1 。 表2 - 1x 银行职务及薪酬等级表 职务等级 类别薪酬等级 总行分行 总裁、副总裁、总经理、副总 e 等e 1 e 9 经理、助理总经理 高级经理、经理、副经理、助总经理、副总经理、助理总经 m 等m 1 m 8 理经理 理、高级经理、经理、副经理 主任、副主任、高级文员、一 副经理、助理经理、主任、副 c 等c 1 c 7 主任、高级文员、一级文员、 级文员、二级文员、三级文员 二级文员、三级文员 0 s 等0 s 1 o s 2 0柜员、司机、电工、前台等。 柜员、司机、电工、前台等。 第二章x 银行薪酬体系现状分析 2 0 0 0 年之前，x 银行实行“职务工资制”，即根据员工的薪酬等级每月发放 固定的档案工资，因此各级别的档案工资根据外部劳动力市场价格和社会消费水 平的变化进行调整，而职务等级和薪酬等级的结构未曾进行过变化，沿用至今。 2 0 0 0 年之后，x 银行开始由市场岗位到内勤岗位逐步推行绩效考核制度，根 据原有的薪酬等级重新制定了各个级别的基薪标准，每月发放基薪，每个季末和 年末发放绩效工资。尽管如此，档案工资并未取消，由于基薪定位较低，因此以 档案工资作为部分内外部保险福利的提取标准，但各等级档案工资未再根据外部 收入和消费水平的变化进行过调整。 在职务方面，随着银行经营规模的扩大和组织结构的调整，如在部门之下设 立“处 、新支行陆续设立等，大量新出现的基层管理职务对原有职务等级表造 成了冲击，例如某支行助理总经理在职务等级表中的职务是主任c 1 级，造成了 一定的混乱状态，因此职务体系需要梳理调整。 二、 薪酬结构 自推行绩效考核制度之后，x 银行的薪酬结构主要由基薪、绩效收入和津贴 福利三大部分组成。 1 、基薪 基薪每月根据员工的薪酬等级发放，为了保证员工的日常生活不受影响，基 薪等级表定期根据外部劳动力市场价格和社会消费水平的变化进行调整。 2 、绩效收入 绩效收入在季末及年末根据员工的工作表现和任务完成情况发放，是员工收 入总额中占比最大的部分，一般而言，市场人员的绩效收入占比高于内勤人员、 管理人员的绩效收入占比高于普通员工。 3 、津贴福利 x 银行为员工提供了相对丰富的津贴福利项目，但为了鼓励员工长期为银行 服务，除了一些必要的保险和津贴项目外，主要以期权福利计划为主，并设定了 较高的兑现门槛。 三、绩效考核机制 如前所述，为了促进员工工作积极性和银行业绩水平的提高，x 银行自2 0 0 0 年开始根据“全员考核、按绩分配、效率优先、拉开差距的原则，逐步在全行 1 9 x 银行薪酬体系再设计 范围内推行绩效考核政策。绩效收入的分配包含一次分配和二次分配两个过程， 基本做法如下： 1 、一次分配 绩效分数计算 每年年初，银行向总行各部门及各分行下发绩效考核表，设定季度目标和年 度目标。其中，总行管理部门的绩效考核表包含关键工作任务( 定性指标) 和关 键指标( 定量) 两部分；各分行的主要职能是市场拓展和客户服务，因此考核指 标全部为定量指标。 每个季末和年末，总行管理部门的定性指标由分管副总评定、定量指标由人 力资源部根据各专业部门提供的基础数据进行计算，而各分行的绩效考核指标则 由总行计划财务部根据业务数据进行计算，最终得出总行所有部门和各分行的绩 效考核分数。 绩效收入计算 每年年初，银行确定总行各部门及各分行的单位绩效收入分值，其中得分为 1 - - 9 9 分的单位绩效收入大大低于得分达到1 0 0 分的单位绩效收入，即任务完成 与不完成的绩效收入存在较大差距。 绩效收入的发放采取“季度按比例预发、年终整体总汇算的方式，每个季 末和年末，人力资源部根据绩效