（工商管理专业论文）NC公司科研人员内部激励机制问题诊断与改进方案.pdf

d i a g n o s i sa n d s o l u t i o no nt h ei n t e r n a l i n c e n t v i v v e m e c h a n i s m so f t h es c i e n t i f i c r e s e a r c h e r si nt h en c c o m p a n y 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的 指导下，独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注 明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发 表或撰写过的作品成果。对本文所涉及的研究工作做出重 要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人 完全意识到本声明的法律责任由本人承担。 特此声明 学位论文作者签名：f 捂粗细口年亨月土e l 一 学位论文版权使用授权书 本人完全了解对外经济贸易大学关于收集、保存、使 用学位论文的规定，同意如下各项内容：按照学校要求提 交学位论文的印刷本和电子版本；学校有权保存学位论文 的印刷本和电子版，并采用影印、缩印、扫描、数字化或 其它手段保存论文；学校有权提供目录检索以及提供本学 位论文全文或部分的阅览服务；学校有权按照有关规定向 国家有关部门或者机构送交论文；在以不以赢利为目的的 前提下，学校可以适当复制论文的部分或全部内容用于学 术活动。保密的学位论文在解密后遵守此规定。 学位论文作者签名：i 君牟己如p 年f 月工日 导师签名：荔f 铁匀为。年r 月2 e l 摘要 科研人员是中小型高新技术企业进行知识创新和技术创新的主要力量，企业 对于技术和人才的依赖性很强，因而建立合理科学的科研人员内部激励机制就显 得尤为重要。本论文以某中小型高新技术企业为研究对象，通过信息收集和问卷 调查等手段，提出和分析了该企业科研人员内部激励机制存在的问题，从企业的 现实情况出发，运用双因素理论和需求层次论等激励理论，探讨了该企业科研人 员内部激励机制的改进设计原则，并提出了改进方案，那就是构建一套全方位激 励机制，它以企业个性文化激励机制为核心，包括重视个体回报的激励机制、工 作激励机制、以知识管理为基础的激励机制、绩效评价激励机制。这样才能更有 效地吸引、留住和激励科研人员，最大限度地激发他们的潜力和调动他们的积极 性，从而为企业的技术创新贡献力量。 论文主要分为以下五个部分： 第一章介绍了n c 公司的概况，包括该公司的行业背景、业务状况、组织结 构、公司科研成果完成情况和公司原有的科研人员内部激励机制，同时提出问题。 第二章描述了诊断n c 公司科研人员内部激励机制问题的方法和过程，并对调查 结果进行分析，指出n c 公司科研人员内部激励机制存在的问题。第三章运用双 因素理论和需求层次论等相关理论，在明确科研人员内部激励机制改进目标和设 计原则的基础上，提出了对n c 公司科研人员内部激励机制的改进方案。第四章 对n c 公司科研人员内部激励机制的改进方案在实施中需注意的问题给予说明并 提出了保证激励机制长期运行的实施建议。最后对本次研究做了一个总结并指出 不足。 关键词：中小型高新技术企业，科研人员，内部激励机制 a b s t r a c t t h i st h e s i sr e g a r d sam i d d l ea n ds m a l lh i 曲- t e c he n t e r p r i s ea st h er e s e a r c h o b j e c lt h ew r i t e ro ft h i sp a p e rt r i e st oe x p l o r et h ep r o b l e m so ft h ei n t e r n a l i n c e n t i v em e c h a n i s mo fs c i e n t i f i cr e s e a r c h e r si nt h i sc o m p a n yt h r o u g hc o l l e c t i o n o fi n f o r m a t i o na n dq u e s t i o n n a i r ei n v e s t i g a t i o n ，e t c i nt h i sc o m p a n y t h e nt h e a u t h o ra p p l i e st w o - f a c t o rt h e o r ya n dh i e r a r c h yo fn e e d st h e o r yt op r o p o s et h e d e s i g np r i n c i p l e s o fi n c e n t i v em e c h a n i s m ，a n dt o r e d e s i g nt h ei n c e n t i v e m e c h a n i s mf o rt h i sc o m p a n y t h e r e f o r eas e to fi n t e r n a li n c e n t i v em e c h a n i s mo f s c i e n t i f i cr e s e a r c h e r su s e da tt h i sc o m p a n yh a sb e e nc o n c l u d e d ，w h i c hi sas e to f c o r p o r a t ec u l t u r ea st h ec o r eo faf u l lr a n g ei n c e n t i v em e c h a n i s m , w h i c ha l s op a y s a t t e n t i o nt ot h e p a y b a c ko f t h ei n d i v i d u a l ，w o r k i n c e n t i v e s ，k n o w l e d g e m a n a g e m e n t - b a s e di n c e n t i v e m e c h a n i s ma n d p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o na n d i n c e n t i v e m e c h a n i s m s b y a l lt h ea b o v em e a n s ，t h ec o m p a n yc o u l dm o r e e f f e c t i v e l ya t t r a c t , r e t a i na n dm o t i v er e s e a r c h e r s ，c o u l dm a x i m i z et h e i rp o t e n t i a l e n t h u s i a s m c o n s e q u e n t l yt h ec o m p a n yc o u l db e n e f i tf r o mi t st e c h n o l o g i c a l i n n o v a t i o n t h et h e s i si sd i v i d e di n t of i v ef o l l o w i n gp a r t sm a i n l y ： c h a p t e ro n e ：o v e r v i e wo ft h ec o m p a n y , a sw e l la si n d u s t r i a lb a c k g r o u n d ， b u s i n e s sc o n d i t i o n s ，o r g a n i z a t i o n a l s t r u c t u r e s ，c o m p l e t i o no ft h ec o m p a n y s c i e n t i f i cr e s e a r c ha n d o r i g i n a l i n t e r n a li n c e n t i v em e c h a n i s mo fs c i e n t i f i c r e s e a r c h e r s ，e t c ，a tt h es a m et i m et oa s kq u e s t i o n s c h a p t e rt w o ：i n t e r p r e t a t i o no ft h em e t h o da n dp r o c e s su s e dw h e nd i a g n o s i s o fn c si n t e r n a li n c e n t i v em e c h a n i s mp r o b l e mf o rr e s e a r c hp e r s o n n e l , i nw h i c ha s u r v e yw a sc o n d u c t e da n dt h e nw a sa n a l y z e dt op o i n to u tt h ec o m p a n y si n c e n t i v e s y s t e me x i s t i n gp r o b l e m s c h a p t e rt h r e e ：t h ei m p r o v e m e n tg o a l sa n dt h ep r i n c i p l eo fd e s i g n i n gt h e i n c e n t i v em e c h a n i s mw e r eg i v e nb a s e do ns o m er e l e v a n tt h e o r i e so fm o t i v a t i o no i l t h er e s e a r c h e r si n c l u d i n gt w o - f a c t o rt h e o r ya n dh i e r a r c h yo fn e e d st h e o r ya n d a ni m p r o v e ds o l u t i o no nt h en c si n t e r n a li n c e n t i v em e c h a n i s mw a sc o n c l u d e d c h a p t e rf o u r ：i n s t r u c t i o n sw e r eg i v e n0 1 1i m p l e m e n t a t i o no ft h en c s h n p r o v e di n t e r n a li n c e n 晰em e c h a n i s mg i v e n t ot h ep r o b l e m s ，s u g g e s t i 。no ft h e m e c h a n i s mt og u a r a n t e et h ei m p l e m e n t a t i 。n 。ft h ep r o p 。s e dl o n g - r 蛐n i n g w a s a l s op r o p o s e d c h a p t e r 价e ：as u m m a r yo n t h i st h e s i s ，p o i n t 。u tt h ed e f i c i e n c y 。f t h i s r e s e a r c h k e yw 。r d s ：m i d d l e a n ds m a l lh i g h - t e c he n t e r p r i s e s ，s c i e n 雠c s e a r c h e r s i n t e r n a li n c e n t i v em e c h a n i s m 目录 第1 章公司概况与本研究问题提出l 1 1 公司背景1 1 1 1 中小型高新技术企业界定1 1 1 2 行业背景1 1 2 公司简介1 1 2 1 业务状况与发展特点1 1 2 2 组织结构及人员特点2 1 2 3 组织个性特征5 1 3 问题提出一6 1 3 1 公司科研成果完成概况6 1 3 2 公司科研人员内部激励机制状况8 第2 章本研究的问题诊断与分析1 1 2 1 问题诊断研究方法和过程1 1 2 1 1 诊断研究方法1 1 2 1 2 问卷调查情况1 1 2 2 问题诊断与分析1 5 2 2 1 “激励因素”重视不足1 5 2 2 2 当前的激励机制存在多种弊端1 6 2 2 3 非物质因素激励效果不明显1 8 2 2 4 缺乏有效的差别化激励1 8 2 2 5 实施的配套机制不完善2 0 第3 章本研究的改进方案设计2l 3 1 激励机制改进的目标2 1 3 2 激励机制改进的设计原则2 l 3 2 1 精神激励与物质激励相结合原则2 1 3 2 2 激励与约束相统一原则2 1 3 2 3 系统性原则2 1 3 2 4 长期效应和短期效应相结合原则2 2 3 2 5 动态激励原则2 2 3 3 激励机制改进的思路2 2 一 一 3 3 1 激励因素提炼2 3 3 3 2 激励机制构建框架2 5 3 4 激励机制改进方案2 6 3 4 1 重视个体回报的激励机制2 6 3 4 2 工作激励机制2 8 3 4 3 以知识管理为基础的激励机制2 9 3 4 4 绩效评价激励机制3 1 3 4 5 以创新为核心的企业文化激励机制3 8 3 5 新旧激励机制内容对比_ 4 0 第4 章本研究改进方案的实施建议4 3 4 1 改进方案实施注意事项4 3 4 2 改进方案实施的思考与建议4 3 4 2 1 短期激励与长期激励相结合4 4 4 2 2 树立权变的理念4 4 第5 章结束语4 5 5 1 总结。_ 4 5 5 2 不足4 5 参考文献4 6 附录an c 公司科研人员素质测评调查问卷4 7 附录bn c 公司科研人员内部激励机制调查问卷4 8 致谢5 0 个人简历在学期间发表的学术论文与研究成果5 1 第1 章公司概况与本研究问题提出 1 1 公司背景 北京n c 公司是北京市的一家中小型高新技术企业，成立于2 0 0 4 年，主要从 事载波通讯技术的研究及相关设备产品的研发、生产及服务。由于在我国载波通 讯技术主要应用于供电部门的集中抄表，因此公司的发展与整个集抄行业的发展 紧密相关。 1 1 1 中小型高新技术企业界定 一般认为，高新中小企业是指主要从事当代高新技术产业( 信息技术、新材 料技术、生物技术) 的规模较小的或处于创业阶段和成长阶段的中小企业。 n c 公司符合中小型高新技术企业的界定： ( 1 ) 具备独立企业法人资格； ( 2 ) 主要从事高新技术产品的研制、开发、生产和服务业务； ( 3 ) 领导班子有较强的市场开拓能力和较高的经营管理水平，有持续创新意识； “) 职工人数不超过5 0 0 人：具有大专以上学历的研发人员占职工总数的比例 不低于3 0 以上；直接从事研究开发的研发人员占职工总数的比例不低于1 0 ； ( 5 ) 有良好的经营业绩，资产负债率不超过7 0 ，每年用于高新技术产品研究开 发的经费不低于销售额的3 ； ( 6 ) 有严格的财务管理制度、健全的财务管理机构和合格的财务管理人员。 1 1 2 行业背景 集抄行业在我国于二十世纪初形成并发展起来。为了贯彻“一户一表，管电 到户”的政策，各个供电单位都积极寻求技术手段，希望用高新技术产品来解决 日益庞大的用电单元的管理问题，提高供电部门的生产效率和自动化管理水平， 由此集抄这一新兴行业开始出现并发展起来。 低压电力线载波通讯技术的研究是解决集抄问题的关键性技术，多年来，不 少企业投身到电力线载波通讯技术的研究中，并逐步形成了各自的专有技术。与 此同时，供电部门对于供用电管理上的要求也随着时代发展进一步提高，智能化、 远程化、数字化的系统及产品是目前集抄行业的发展趋势。因此，n c 公司的发 展与电力行业的整体需求紧密相关。 1 2 公司简介 1 2 1 业务状况与发展特点 n c 公司于2 0 0 4 年成立，是一家隶属于北京市昌平区的高新技术企业，人数 规模1 0 0 人以内，科研人员占公司总人数4 0 左右，属于典型的中小型高新技术 企业。公司主要致力于电力线载波通讯技术的研究，并研发、生产相应电子产品 设备。公司拥有多项电力线载波通讯国家发明专利，开发的产品均拥有自主知识 产权的技术，是国内主要的电力线载波通讯技术和产品供应商。公司于0 5 - 0 6 年 间曾应邀参加了国家标准、行业标准及各地区规范的起草工作，其拥有自主知识 产权的通讯技术在行业内处于领先地位。随着技术的逐步成熟、市场需求的逐步 扩大，公司在近六年的发展中已经在行业内赢得了较好的声誉，这主要依赖于公 司在技术上的特有优势和产品上的品质优良。可以说，不断提高自主创新能力是 企业发展的核心保障。而掌握知识和技术的科研人员是企业最重要的资源与财 富。 1 2 2 组织结构及人员特点 公司组织结构主体采取直线职能制，见图1 1 。 图1 1n c 公司组织结构图 人员结构情况见表1 1 所示。 从人员结构情况来看，年龄结构上n c 公司3 5 岁以下人员占总人数的7 5 ， 说明年轻人占公司总人数的比例很高；学历结构上，专科及专科以上学历的人员 占总人数的6 2 5 ，说明整体学历水平较高；从事岗位结构上，从事科研工作的 人员比例为3 7 5 ，超过人员总数的3 0 ，这也符合国家对中小型高新技术企业 对科研人员结构比例的要求。 2 表1 1n c 公司人员结构 内容人数( 人)占总人数百分比( ) 男 2 25 5 o o 性别 女 1 84 5 0 0 2 5 岁以下 1 84 5 0 0 2 5 3 5 岁 1 23 0 0 0 年龄 3 5 4 5 岁 71 7 5 0 4 5 岁以上 3 7 5 0 专科以下 1 53 7 5 0 专科 7 1 7 5 0 学历 本科 1 33 2 5 0 硕士及以上 5 1 2 5 0 科研工作 1 53 7 5 0 从事岗位 非科研工作 2 56 2 5 0 为了更好的对n c 公司科研人员的素质水平作全面的了解和把握，我们通过 问卷调查的方式对科研人员的综合素质水平进行测评，问卷内容见附录a ，共1 9 项内容，其中测评的内容主要突出了科研人员的素质构成特点，更加突出科技创 新的技能，主要包括知识技术水平、业务经验、逻辑思维能力、学习能力等。 测评的方式采取自评与互评相结合，即每位人员首先为自己评分，然后自己 也接受来自同事和领导的评分。评分结果处理分以下几个步骤： ( 1 ) 对个性特征因素表中的特征因素分配权重，作为科研人员而言重要的 素质权重就大，反之不重要的权重小，权重设定表见表1 2 ； 表1 2 科研人员综合素质权重设定 序号 l23 456789 1 0 素质测评知识技业务经逻辑思分析理动手能 学习能思考创 身体素 进取心 责任心 内容术水平验维能力 解能力力力新能力质事业心 权重 1 0 6 6 6 6 6 l o 5 5 5 序号 l l1 21 31 41 51 61 71 81 9 素质测评独立自 毅力坚 求真务勤奋好集体团沟通能诚实正 崇尚公 自信心 内容 主强 实 学 队观念力直 i 仃i t 衄 。ii 可 权重 3 3 3 5 5 5 5 3 3 ( 2 ) 对领导、同事、个人的评分分配权重，见表1 3 所示，来自这三方面 的测评结果平均分配权重显然并不合理，因此要设定比较合理的权重对每位科研 人员做出尽可能客观的评判； 表1 3 评测人员的评分权重 评测人员权重 领导2 0 同事6 5 科研人员自身 1 5 ( 3 ) 根据每个人的测评分值进行加权汇总，从而得到每位科研人员的综合 素质分数。 n c 公司对1 5 位科研人员进行了素质测评，每人总分值1 0 0 。因为这种测评 本身有很大的主观因素，分值上细微的差别并非我们关注的问题，因此将分值分 段处理，以5 分为距得到表1 4 的测评结果。并绘制出科研人员素质测评结果分 布图，如图1 2 所示。 表1 4n c 公司科研人员素质测评结果 素质测评分段( 分)分段人数( 人) 6 0 以下 o 6 0 - 6 5 0 6 5 - 7 02 7 0 - 7 5 3 7 5 - 8 06 8 0 8 5 2 8 5 9 0 1 9 0 - 9 5 1 9 5 - 1 0 0 o 4 图1 2 科研人员素质测评结果分布图 从整体人员素质角度考察，可以看出，n c 公司的科研人员的整体素质分布 呈现出正态分布的规律，测评均值集中在7 5 8 0 分段中，具有较高水平的科研人 员所占比例不高，总体人员科技素质基本良好，但还有待进一步提高。 1 2 3 组织个性特征 为了对n c 公司有更为全面、深入的了解，我们用拟人化的手法从经营决策、 市场表现、技术风格、管理风格、人际关系、行为习惯这六个层面对其企业的个 性特征进行了描述。 ( 1 ) 经营决策层面：偏理智型，有时也会做出感觉型的决策。也就是说公司 基本上在作出决策时经过理性的分析与判断，并经过一定的调查研究，深入地探 讨总结分析后再作决策。但有时也会凭感觉判断作出决策。 ( 2 ) 市场表现层面：稳妥型。也就是说公司更崇尚稳步前进的观念，在冒险 与稳妥之间总是选择不冒风险或少冒风险。 ( 3 ) 技术风格层面：学术型。公司总是以严谨、科学的态度通过全新的自主 研发来形成自有技术和产品，总是在尽力提高自主创新能力，以在行业内处于技 术领先地位。 ( 4 ) 管理风格层面：情感型与约束型相结合，偏重于情感型。公司有比较明 确的制度或理念的约束，无论是在组织结构、人员分工、工作流程等方面都有明 确的规定和约束机制。但是在处理冲突和问题时，公司会处处站在员工的立场上 进行考虑，突出“以人为本 的理念，注重员工的感情因素，具体情况灵活把握。 ( 5 ) 人际关系层面：民主型与关系型相结合，偏重于民主型。公司有较为明 确的层级观念，领导在下属中树立了良好的威信，下属对领导保持尊敬和信任， 但是在日常工作过程中并不特意强调上、下级关系，在决策过程中采取民主的方 式，领导会听取多方意见，经过商讨后作出一致的决定。 5 ( 6 ) 行为习惯层面：严谨型。公司坚持严谨、务实、一丝不苟、按部就班的 行为习惯。 1 3 问题提出 1 3 1 公司科研成果完成概况 对于n c 公司而言，其核心竞争力在于研发创新能力，为了考察n c 公司研 发创新能力的发展状况，我们对其0 5 至0 9 年度的年科研成果情况进行了统计， 见表1 5 所示。针对n c 公司实际情况，科研成果分为两类，类是针对现有产 品的技术改进，称为a 类成果：一类是全新自主研发的技术或产品，称为b 类成 果。年度需求数量是按照公司内部或外部提出的科研项目，凡是有需求提出即进 行统计。其中，人均成果数由下述表达式得出： 人均成果数= ( a 类成果年度完成成果总数+ b 类成果年度完成成果总数) 研发人员总数( 1 1 ) 表1 5n c 公司科研成果完成情况 年度 现有产品改进( 自主开发创新( b科研成果合 年度科研成 类成果) ( 件) 类成果) ( 件)计( 件)果完成率( ) 年度需求数量 235 0 5 年度年度完成成果总数 235l o o o 数量 人均成果数 o 6 3o 6 3 年度需求数量 538 0 6 年度年度完成成果总数4267 5 o 数量人均成果数0 6 00 6 0 年度需求数量 639 0 7 年度年度完成成果总数 4266 6 7 数量人均成果数 0 5 00 。5 0 年度需求数量 73l o 0 8 年度年度完成成果总数 4266 0 o 数量人均成果数 o 5 00 5 0 年度需求数量 841 2 0 9 年度年度完成成果总数 4375 8 3 数量 人均成果数 0 4 70 4 7 6 由此，得到科研成果需求年度走势图( 见图1 3 ) 、年度科研成果鼍竺耋絮 图( 五图1 4 ) 、年度人均科研成果数走势图( 见图1 5 ) 和年度科研成果完成 率走势图( 见 图1 3 科研成果需求年度走势图 图1 5 年度人均科研成果数走势图 7 图1 6 年度科研成完成率走势图 从四个走势图，我们可以得出关于n c 公司科研项目的以下结论： ( 1 )需求量逐年增加，0 9 年度是0 5 年度总需求量的1 2 倍： ( 2 ) 年度科研成果完成情况基本保持平稳，0 9 年完成数量稍有增加； ( 3 ) 年度人均科研成果完成情况呈逐年下降趋势，0 9 年度比0 5 年度下降 了约2 5 ： ( 4 )年度完成率呈逐年下降趋势，0 9 年度比0 5 年度下降了约4 0 ，这一 方面说明科研项目需求在逐年增加，另一方面说明科研完成能力在下降。 从n c 公司科研工作的整体效果来看，比较突出的问题是n c 公司5 年来的 人均科研成果完成数量并没有提高，反而有所下降，而科研成果完成率也逐年下 降，这表明科研工作的效率在下降。这种情况需要引起高度的重视，否则在行业 内的技术优势很可能被弱化，甚至消失。 这种情况迫使n c 公司必须诊断问题原因并采取措施加以改进。比起引进人 才、加大研发资金投入这些措施，充分利用现有的人力资源从而提高人均科研成 果效率是更为明智的选择。这就需要公司处理好科研人员的内部激励机制问题， 从而充分发挥现有科研人员的才能，调动其主观能动性，提高科研创新工作的效 率。 1 3 2 公司科研人员内部激励机制状况 1 3 2 1 薪酬福利激励 薪酬福利是员工从事工作最基本的物质保障，也是一种基本的激励手段。n c 公司科研人员的工资结构由三部分组成：固定工资，技术职称工资和奖金福利。 ( 1 ) 固定工资：固定工资是指根据个人的学历层次、工作年限、技术知识水 一 平等决定的相对稳定的工资部分。大体上与学历层次的关系比较紧密，专科生的 工资约在1 0 0 0 - 2 0 0 0 元月，本科生的固定工资水平约在1 8 0 0 - 2 8 0 0 元月，硕士 生的固定工资水平约在3 0 0 0 4 0 0 0 元月。 ( 2 ) 技术职称工资：根据个人技术职称而定，技术职称达到助理工程师级别， 收入增加5 0 0 月；工程师级别，收入增加2 0 0 0 月；高级工程师级别，收入增加 3 0 0 0 月。 ( 3 ) 奖金福利：公司采取年底双薪作为年终奖金，另外，还有一部分非常灵 活的部分，通常由领导商议确定奖金数目，这部分奖金的差距比较大。福利政策 方面，除了国家规定的社会保险以外，平时在过节过年时发放一定的福利费，每 次金额2 0 0 - 3 0 0 元，每年夏日发放高温补助费用1 0 0 2 0 0 元。 1 3 2 2 培训激励 n c 公司有在培训方面也有对科研人员实施激励，但仅限于两种情况：一是新 员工入职进行实习培训；另一种情况是参与行业内的专题培训会议。 当新员工加入公司以后，由行政部负责统筹安排，首先，安排与公司领导见 面，并由部门经理介绍岗位要求、工作流程、业务规范，其次将其安排到某个项 目小组，再由项目组负责人负责安排新员工的工作内容、研发方向等，之后新员 工将在项目组负责入的指导下进入实习阶段，这一阶段主要以学习为主，了解研 发课题的情况、所需的知识内容等。行业内的专题培训会议也是公司培训的一种 形式，它通常由行业相关归口部门组织培训，或就某些新的技术标准进行学习， 或就某些专业知识以讲座的方式组织培训，但这种培训因为参会费用通常比较 高，参与人员数目有限，公司每次通常只会选派2 3 名人员参加培训。选派的人 员往往是项目组的负责人或是技术水平较高的人员。 1 3 2 3 表彰荣誉激励 表彰荣誉属于精神层面上的激励手段。公司在这方面的激励表现出的随意性 比较大，即并没有一定的制度保障，比如，在项目工作总结会议上，项目组负责 人可能就在工作过程中贡献比较突出的科研人员进行口头的表扬，倡导大家都向 其学习，也可能认为整体项目完成情况很好，对所有项目组成员进行表扬和鼓励。 1 3 2 4 工作激励 工作本身对于科研人员来说也是一种激励的过程。科技人才强调工作中的自 我引导和自我管理，又独立自主的要求n 1 。而且他们的责任心、事业心、进取心 通常比较强，在工作过程中他们可以发挥能力，实现自我价值，因此工作激励是 9 一项重要的激励手段。 n c 公司科研人员的工作模式通常以项目小组的形式进行，首先由公司领导层 经过研究或根据市场提出的需求确定研发课题，根据课题的具体研究方向、研究 要求以及完成的紧迫性等因素将其分配并下达到项目小组，紧接着就由项目组负 责人全权负责项目的实施和完成，项目组负责人通常自身也负有研发的责任，而 且他们往往技术水平更高一些，在项目进展中会不时起到指导下属的作用，他接 收到研发任务以后，通常要思考以下问题：现有资源是否可以完成，项目完成有 何困难，如何分配给项目组员，任务怎样开展等。一般采取项目小组会议的方式 确定这些问题，任务分配到个人后直至每位科研人员完成自己的那部分任务，这 个过程中基本上是依靠研发人员个人的能力独立进行的，除非某位科研人员遇到 一些问题会向项目组负责人汇报，寻求解决问题的方法。如果项目计划完成时间 临近发现实施过程不理想或与既定目标有偏差，这时项目组负责人会收集这些完 成信息与公司领导汇报并沟通，以争取更多的资源或者由公司领导权衡项目重要 性，在项目小组之间进行人员的调配，最终直至研发任务的完成。项目结束后项 目组内以开会的方式进行总结。 通过对n c 公司科研人员内部激励机制现状的了解，我们已经觉察到其中存 在不少的问题，下面我们通过问卷调查的方式对n c 公司科研人员内部激励机制 的问题进行诊断与分析。 第2 章本研究的问题诊断与分析 2 1 问题诊断研究方法和过程 2 1 1 诊断研究方法 就n c 公司科研人员内部激励机制问题的诊断方法主要有资料收集、问卷调 查等方法。资料收集的时间是从2 0 0 9 年1 0 月到2 0 0 9 年1 2 月，收集了n c 公司 的内部管理资料、管理制度、员工手册等，并与管理层人员进行了多次访谈与探 讨。问卷是对n c 公司的科研人员进行科研人员对公司内部激励机制情况的调查。 调查结果由笔者进行统计分析，调查问卷交由n c 公司保存。 2 1 2 问卷调查情况 2 1 2 1 基本情况 问卷调查内容为：激励因素重要性程度的调查和激励因素满意度程度的调查。 调查问卷内容见附录b ，问卷均采用5 点量表记分，其中重要性程度分为：很重 要、重要、一般、较不重要和很不重要；满意度程度分为：很满意、满意、一般、 较不满意和很不满意。调查共发放问卷1 5 份，回收问卷1 5 份，有效问卷1 5 份。 问卷调查的基本情况见表2 1 。 表2 1问卷调查样本基本情况 ( 样本总数n = 1 5 ) 被访者背景人数百分比( ) 男 1 06 6 6 7 性别 女 53 3 3 3 2 5 岁以下 42 6 6 7 2 5 一- 3 5 岁 64 0 0 0 年龄 3 5 4 5 岁 32 0 0 0 4 5 岁以上 21 3 3 3 专科 42 6 6 7 学历本科 85 3 3 3 硕士及以上 32 0 o o 1 年32 0 0 0 工龄( 在职时间) 1 年以上 1 28 0 0 0 ffjffffjjfifjjjjiiijijiiiiiljj 续表 被访者背景人数百分比( ) 3 万元以下 53 3 3 3 3 5 万元 64 0 0 0 年薪水平 5 1 0 万元21 3 3 3 1 0 万元以上21 3 3 3 2 1 2 2 调查统计 1 、激励因素重要性程度的统计 对收回的1 5 份激励因素重要性的调查问卷进行统计，为了便于分析，对数据 处理采取加权求和平均法，即 x i j = 等f ( 2 1 ) 其中x i j 为第i 个激励因素第j 个项目的加权平均值，权重是有效频数为 百n ( n 为第j 个项目重要程度得分f 出现的频数) ，f 按重要程度分别记为5 分、4 分、3 分、2 分、1 分，可以计算出各选项的得分。见表2 2 所示。 表2 2n c 公司科研人员激励因素重要性统计 较不重 很不重 排序激励因素平均数标准差很重要重要一般 要要 l 薪酬福利 4 4 00 6 3 22 3 31 8 70 2 00 0 0o 0 0 2 能力发挥 4 3 3 0 6 1 72 0 0 2 1 3 o 2 0o 0 0o 0 0 3 公司前景 4 3 3 0 4 8 8 1 6 7 2 6 70 0 00 0 0o 0 0 4 工作目标明确 4 2 70 5 9 41 6 72 4 00 2 0o 0 00 0 0 5 绩效评价 4 2 70 5 9 41 6 72 4 00 2 0o 0 00 0 0 6 团队合作 4 2 00 5 6 11 3 32 6 70 2 00 0 00 0 0 7 培训学习 4 1 30 3 5 2o 6 73 4 70 0 0o 0 00 0 0 8 工作成就感 4 1 30 5 1 61 0 02 9 3o 2 00 o o0 0 0 9 工作认可度 4 o o0 3 7 8o 3 33 4 7o 2 00 0 0o 0 0 1 0 公平待遇 4 0 00 3 7 80 3 33 4 7o 2 00 0 00 0 0 1 1 工作兴趣度 4 0 00 6 5 50 6 73 2 00 0 00 1 3o 0 0 1 2 工作适合度 3 9 30 7 0 4o 6 72 9 30 2 00 1 30 0 0 1 3 相互尊重 3 9 30 。4 5 80 3 33 2 00 4 00 0 00 0 0 1 4 领导素质水平 3 8 70 3 5 2o 0 03 4 7o 4 0o o oo 0 0 1 2 一 续表 较不重很不重 排序激励因素平均数 标准差很重要重要一般 要要 1 5 技术支持 3 8 0 0 6 7 60 6 72 1 31 0 0 o 0 0o 0 0 1 6 交流沟通 3 8 00 6 7 6o 6 7 2 1 31 0 00 0 00 0 0 1 7工作参与度 3 7 30 4 5 8 0 0 02 9 30 8 00 0 0o 0 0 1 8人际关系 3 7 30 7 0 4 0 6 71 8 71 2 00 0 0 0 0 0 1 9企业文化 3 6 7 o 6 1 7o 3 32 1 31 2 0 o 0 00 0 0 2 0 领导关心 3 6 70 4 8 80 0 02 6 71 0 0 0 0 00 0 0 2 1工作重要性 3 5 30 5 1 6o o o 2 1 31 4 00 0 0o 0 0 2 2工作挑战性 3 5 30 5 1 6 0 0 02 1 31 4 0o 0 0o 0 0 2 3创新空间 3 4 7 0 6 4 00 3 31 3 31 8 0 o 0 0o 0 0 2 4工作自主性 3 4 00 5 0 70 0 0 1 6 01 8 0o 0 0o 0 0 2 5表彰荣誉 3 2 70 5 9 4 0 0 01 3 31 8 0o 1 3o 0 0 2 6 知识产权保护 3 2 70 7 9 9 o 3 31 0 71 6 0 0 2 70 0 0 2 7 工作环境条件 3 2 00 5 6 10 0 01 0 7 2 0 00 1 30 0 0 2 8规章制度 3 2 00 6 7 6 o 0 01 3 31 6 00 2 70 0 0 2 9知识管理 3 2 00 7 7 5 0 3 3o 8 01 8 0 o 2 70 0 0 3 0弹性工作时间 3 1 3o 5 1 6o 0 0o 8 0 2 2 0o 1 3o 0 0 3 l 设备配套 3 0 00 5 3 5o 0 0 o 。5 32 2 00 2 7o 0 0 3 2职位晋升 2 8 00 8 6 2 o 0 00 8 0i 4 00 5 3 o 0 7 从统计情况看，除了职位晋升平均分值在3 0 0 以下，其余3 l 项均超过3 0 0 分。排在前l o 位的分别是：薪酬福利、能力发挥、公司前景、工作目标明确、 绩效评价、团队合作、培训学习、工作成就感、工作认可度、公平待遇。除此之 外，工作适合度、工作兴趣度和相互尊重也很重要。还可看出，调查对象对于设 备配套、工作环境条件、规章制度、企业文化、知识管理、创新空间等因素的重 要性程度认识比较低。 2 、激励因素满意度的统计 对收回的1 5 份激励因素满意度的调查问卷进行统计，为了便于分析，对数 据依然处理采取加权求和平均法，统计结果见表2 3 。 1 3 一、fffjfffffjjjjjjiiiiifjjjjiiiiiii 塑n c 公司科研人员激励因素满意度统计 排序i 激励因素 i 平均数| 标准差 很满意l 较满意l 一般严不吲很不满 i iillil 意i 意p 4 上ili l恳 三堡堑堡垒堡l ! ：! ! i 旦：；5 210 2 2 f0 9 2 j0 o o j 0 o0 | o 2 i 设备配套 f 4 0 7 1 0 4 5 8 0 4 io 0 1 i塑三蔓重l 4 0 0 1 0 5 3 5 j0 2 2 1 0 78 l 0 0 8 10 4 i 领导素质水平 i 3 9 3 10 7 0 4 5 7 10 0 0 l0 0 7 f0 ! l坌望塑墨i 3 8 7 l 0 5 1 6 l0 1 1 1 0 78 1 0 1 2 l 0 堡l叁堕苤墨i 3 8 7 1 0 7 4 3 l 0 33 1 0 5 40 2 0 f0 ! l三堡堂墼堕l 3 6 7 1 0 6 1 7 l0 1 1 10 5 7 f0 2 4 fo ! i塑兰型壅i ! ：! ! l 0 4 8 8 j 0 0 0 f 0 7 1 f0 2 0 1 0 oo | o ! l 垫望主壑堡塑l ! ：! ! 一1 0 4 8 8 1 0 0 0 f 0 7 1 10 2 0 l 0 oo | o 1 _ i ll i v ! ! l堡量叁：尘l 3 6 7 l 0 8 1 6 10 3 40 2 8 10 3 2 j 0 1 1 i 弹性工作时间 i 3 6 0 l0 5 0 7 0 24 10 1 2 i 工作参与度 i 3 6 0 f0 5 0 7 o 24 |0 1 3 i