（工商管理专业论文）长荆发电厂员工绩效管理研究.pdf

华中科技大学硕士学位论文 摘要 随着电力体制改革的不断深入，电力企业尤其是火力发电企业已从垄断条件下的 组织生产型转变为市场条件下的生产经营型企业，如今正面临着日益激烈的发电市场 竞争，这种转变给发电企业过去相对封闭的管理带来了前所未有的巨大冲击。为了在 市场博弈中取得优势，拓展生存空间，各发电企业越来越重视管理变革和创新，纷纷 引进各种先进的管理理念和方法，其中绩效管理已成为目前发电企业的管理热点之一。 本文致力于探讨长荆发电厂在新的市场形势下，如何结合企业自身特点，建立和 有效实施员工绩效管理，从而提高企业的经营管理水平和市场竞争能力。 首先，介绍了火力发电厂绩效管理现状，分析了长荆发电厂管理人员年度考评存 在的问题和原因以及实施员工绩效管理的必要性和意义，运用绩效管理基本理论和方 法，设计了长荆发电厂员工绩效管理体系和模型。在这个体系中，员工绩效管理按厂 级领导、中层管理、一般管理和生产服务岗位三个层次分季度业绩、年度业绩和年终 工作行为评价三部分分别进行管理。 接着，本文提出了在员工绩效管理实施过程中，从培训入手、控制好四个环节、 以沟通为主线、经试点运行后再全面推进的“1 4 1 1 ”实施方案。 最后，本文指出长荆发电厂员工绩效管理体系经过试点运行证明是行之有效的， 是一个循序渐进、稳步推进、务求实效的绩效管理总体方案和实旅策划，但由于绩效 管理对发电企业来说还是个新的概念，从企业的高层领导到普通员工还有一个观念转 变和认识提高的过程，还需在基础管理工作、配套系统的建设、考核指标的科学化设 置以及中层管理人员考核方式等方面进一步改进和完善。 关键词：发电企业绩效管理绩效评价 华中科技大学硕士学位论文 a b s t r a c t w i t ht h ep o w e rs y s t e mr e f o r m a t i o nd e e p e n i n g ，t h ep o w e r e n t e r p r i s e s ，e s p e c i a l l yt h e t h e r m a lp o w e rp l a n t sh a v et r a n s f o r m e df r o map r o d u c t i o n - o r g a n i z e dc o r p o r a t i o ni nt h e m o n o p o l i z a t i o nc o n d i t i o nt oap r o d u c t i o n - m a n a g e do n ei nm a r k e tc o n d i t i o n n o w a d a y st h e y a r cc o n f r o n t e dw i t hm o r ea n dm o r ev e h e m e n t p o w e r - m a r k e tc o m p e t i t i o n t h i s t r a n s f o r m a t i o nb r i n g si nh u g ei m p a c tf o rt h er e l a t i v e l yo b d u r a t em a n a g e m e n to ft h ep o w e r p l a n t s i no r d e rt og a i nt h ec o m p e t i t i o np r e d o m i n a n c ea n de x p a n dt h el i v i n gs p a c ei nt h e m a r k e tg a m b l i n g , e v e r yp o w e rp l a n ti sa t t a c h i n gi m p o r t a n c et ot h em a n a g e m e n ti n n o v a t i o n a n di su t i l i z i n gm a n yk i n d so fa d v a n c e dm a n a g e m e n tc o n c e p ta n dm e a n s c u r r e n t l y , p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ( p n oh a sb e i n gt h em a n a g e m e n th o t s p o tf o r t h ep o w e rp l a n l t h i st h e s i ss t u d i e sh o wt h ec h a n g i i n gp o w e rp l a n ts h o u l de s t a b l i s ha n de f f e c t i v e l y a p p l ys t a f fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti nt h en e o , vm a r k e ts i t u a t i o na c c o r d i n gt oi t s e l ff e a t u r e ， s ot h a ti t sm a n a g e m e n tl e v e la n dm a r k e tc o m p e t i t i v e n e s sa r ee l e v a t e d f i r s t , t h i st h e s i sd e s c r i b e st h ee x i s t i n gs t a t u so ft h ep o w e rp l a n tp m ，a n a l y z e st h e q u e s t i o n sa n dr e a s o n so ft h ec h a n g j i n gp o w e rp l a n tp e r f o r m a n c em e a s u r e m e n ty e a r l y , t h e n e c e s s i t ya n dm e a n i n go fa p p l y i n gp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t , d e v i s e st h ec h a n 百i n gp o w e r p l a n ts t a f fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e ma n dm o d e l i nt h i ss y s t e m ，s t a f fp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ti sb r o k e nu pi n t os e a s o n a lp e r f o r m a n c e ，y e a r l yp e r f o r m a n c ea n dy e a r l ya c t i o n e v a l u a t i o na c c o r d i n gt om i d d l e l e v e lm a n a g e m e n tp o s t ，c o n m l o no n ea n dp r o d u c e - s e r v i c e p o s t s u b s e q u e n t l y , t i mt h e s i sp r e s e n t st h e o n ef o u ro n eo n e a p p l y i n gp r o j e c ti nt h ec o u r s e o fs t a f fp e r f o r m a n c em a n a g e m e 鸲t h a t st r a i n i n g , c o n t r o l l i n gf o u rp r o c e d u r e s ，p e r s i s t i n gi n c o m m u n i c a t i o na n dm a k i n ge x p e r i m e n t s f i n a l l y , t h i st h e s i sp o i n t so u tt h a tt h es t a f fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e ma b o u tt h e c h a n g j i n gp o w e rp l a n th a sb e e nc o n f l r m e dt ob ef e a s i b l ea n da v a i l a b l eb ym a k i n g e x p e r i m e n t s ，i t sag r a d u a l l yp u s h e da n da v a i l a b l ea p p l y i n gp l a n b u tb e c a u s ep mi san e w c o n c e p tt op o w e rp l a n t s ，a n df r o ms e n i o rs t a f ft og e n e r a ls t a f ft h e yn e e dap e r i o dt oc h a n g e c o n c e p ta n di m p r o v ec o g n i z a n c e ，t h es t a f fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e ma b o u tt h e c h a n g j i n gp o w e r p l a n tn e e d st ob ea m e l i o r a t e da n dc o n s u m m a t e d k e y w o r d s ：p o w e re n t e r p r i s ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n tp e r f o r m a n c em e a s u r e m e n t 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研 究成果。尽我所知，除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或 集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均己在 文中以明确方式标明。本人完全意识到，本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：七l 易 日期：o 扣玎年l p 月目 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。 本人授权华中科技大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 本论文属于 保密口，在年解密后适用本授权书e 不保密口。 ( 请在以上方框内打“”) 学位论文作者签名：撕 日期：乱r 年 巴月；0 日 指导教师签名： 啦 彳 日期：跏辟年 祝昝 月雩d 日 华中科技大学硕士学位论文 1 1 研究背景及意义 1 引言 改革开放以来，我国电力工业得到了迅猛发展，取得了辉煌成就，为国民经济的 快速发展提供了强有力的支持。但是，随着改革的不断深入，旧有的“政企不分”、“厂 网不分”、发电、输电、配电各环节一体化垄断经营的电力体制已越来越不适应建立社 会主义市场经济体制的要求。根据党中央、国务院对垄断行业进行改革的总体部署， 2 0 0 2 年，旨在宇r 破垄断，引入竞争，提高效率，降低成本，健全电价机制，优化资源 配置，促进电力发展，推进全国联网，构建政府监管下的政企分开、公平竞争、开放 有序、健康发展的电力市场体系”的电力体制改革正式实施。电力体制改革的主要内容 是：为在发电环节引入竞争机制，首先要实现”厂网分开”，将国家电力公司管理的电力 资产按照发电和电网两类业务进行划分。发电环节按照现代企业制度要求，将国家电 力公司管理的发电资产直接改组或重组为规模大致相当的五个全国性的独立发电公 司，逐步实行“竞价上网”，开展公平竞争。随后，五大发电集团公司、两大电网公司 和四大辅业集团相继成立，长荆发电厂被划归中国国电集团公司( 五大发电集团公司 之一) 2 0 0 3 年初厂网正式开始分离，电力企业的生产经营完全市场化，计划经济体 制下的电力生产与销售由行政手段管理、行业靠垄断、发展靠国家、效益靠政策的管 理模式己不复存在，电力企业已从行政型、垄断型和纯管理型企业向市场型、竞争型 和实体化企业转变，管理也从粗放型管理向集约型管理转变。两年来，随着电力体制 改革的不断深化和电力市场的不断完善，电力企业之闻尤其是发电企业之间的竞争已 悄然展开，各企业的市场意识、经营意识、资本运营意识和服务意识不断增强，为适 应电力市场要求，发电企业纷纷引入各种现代先进的管理理念和方法。如何提高经营 管理水平和能力，提高企业管理绩效，在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地，已是 各发电企业面临的严峻课题，目前已有部分发电企业实施了绩效考核，有的正准备开 展绩效管理，例如长荆发电厂隶属的中国国电集团公司已于2 0 0 4 年下文要求所属企业 实施绩效管理，笔者目前正致力于本企业绩效管理体系的构建。在企业界，虽然绩效 华中科技大学硕士学位论文 管理已是家常便饭，只是水平高低的问题，然而，在电力行业，由于长期以来的垄断 经营及相对封闭的管理模式，致使各发电企业对绩效管理这一先进的管理工具较为陌 生，经调查了解，目前发电企业已开始实施的仅仅是绩效管理的一个环节绩效考 核，且大多还没有制度化、规范化、系统化，还不是真正意义上的绩效管理。鉴于发 电企业在生产经营管理方面有许多共同特点，因此，本课题的研究对发电企业正确导 入和实施绩效管理、取得良好的效果具有指导和借鉴价值： 首先，有助于发电企业转变管理观念，正确认识员工绩效管理对提升企业整体绩 效的促进作用。绩效有三个层次，即员工绩效、部门绩效和企业绩效，这三个层次相 互之间不可分离，其中员工绩效是基础，部门绩效和企业绩效是由基层员工绩效驱动 形成的，因此，发电企业要提高整体绩效水平，必须重视员工绩效管理，提升员工绩 效【1 1 。 其次，有利于发电企业构建科学合理的绩效管理体系，提高绩效管理的有效性。 绩效管理是一个闭合的循环管理系统，企业要进行有效的绩效管理就必须建立起绩效 管理的支撑机构绩效管理体系。发电企业具有自身的生产运营特点，没有现成的 模式可以照搬照套，所以必须结合实际制定切实可行的绩效管理体系，否则，绩效管 理将在错误的轨道上运行，其有效性将无从谈起 此外，有助于发电企业正确实施绩效管理，规避风险，提高实效。绩效管理的风 险在于容易产生走过场、管理者及员工之间关系紧张、员工士气低落、人才流失、原 本良好的企业运行状态受到影响、企业发展受阻等负面影响。绩效管理就像一个怪圈， 一方面被描绘成管理者的圣经，被热情地宣扬和提倡，一方面又被管理者抛弃和回避， 视为“鸡肋”。直到现在，我国企业的绩效管理都还没有跳出这个怪圈，仍旧徘徊其中， 没有改进的迹象。所以，为避免在实施缋效管理时跌进这个怪圈而不能自拔，必须一 开始就有清醒的认识和充分的准备。绩效管理从程序上可以划分为绩效计划、绩效辅 导、绩效考核、绩效反馈与改进四个阶段，其中每个阶段能否正确而有效的实施，都 直接影响到绩效管理组织目标的实现，如果能够处理好每个阶段性的工作，则可大大 降低风险，提高绩效管理的实效性。 华中科技大学硕士学位论文 1 2 本文主要内容及结构 本文运用管理学、行为学、心理学、人力资源管理、绩效管理理论和系统思维方 法，理论与实践相结合，结合长荆发电厂的实际情况，对实施员工绩效管理有关问题 进行研究。本文共分六章：第一章，引言，主要介绍本文研究背景及意义；第二章， 绩效管理理论综述，主要介绍绩效管理相关理论知识；第三章，介绍了长荆发电厂的 有关情况，结合电力体制改革后企业面临的内外部经营环境的变化，分析了长荆发电 厂实施员工绩效管理的必要性和意义；第四章，结合长荆发电厂自身特点，设计和构 建了员工绩效管理体系，建立了绩效管理模型；第五章，提出了长荆发电厂员工绩效 管理的实施方案，即“1 4 1 1 方案；第六章，对长荆发电厂员工绩效管理存在的不足进 行了进一步思考，提出了改进和完善措施。 3 华中科技大学硕士学位论文 2 绩效管理理论综述 2 1绩效管理与绩效考核 通常，人们有一种误解，将绩效考核简单地等同于绩效管理，其实，绩效管理和 绩效考核是两个不同的概念，两者不能混为一谈。 2 1 1 绩效管理 绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所 预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为 2 1 。绩效管理是一套 系统的管理活动过程，用来建立组织与个人对目标以及如何完成该目标的共识，进而 实行有效的员工管理的方法，以提升目标完成的可能性。通常我们认为，绩效管理的 。运用是作为一个整合过程出现的它使人力资源管理行为和组织目标的实现相互配 ，合。1 9 9 4 年，阿姆斯拉尼( m i c h a e la r m s r a n y ) 提出，绩效管理是通过在员工与管理 - 者之间达成关于目标、标准和所需能力的协议，在双方相互理解的基础上使组织、群 体和个人取得较好工作成果的管理过程通常，绩效管理具有如下一些特征：首先， 绩效管理是防止员工绩效不佳和提高员工工作绩效的有力工具。这是绩效管理最核心 的目的，绩效管理的各个环节都是围绕这个目的来进行的。因此，绩效管理不仅针对 工作中存在问题的员工，更重要的是要着眼于提高员工现有的绩效水平，从而促使组 织目标的顺利实现。其次，绩效管理还特别强调沟通辅导和员工能力的提高。为实现 有效的绩效管理，就必须使绩效管理系统得到组织上下级的共同认可，并得以贯彻执 行。为达到这一目的，就要在绩效管理过程中加强上下级的沟通，争取他们的支持与 配合。事实上，各种方式的沟通辅导贯穿于整个绩效管理系统之中。因此，绩效管理 非常强调各级管理者的人力资源管理责任。此外，绩效管理是一个过程，是一个包括 若干各环节的系统。一个有效的绩效管理系统由四个环节组成：计划绩效实掩绩 效( 绩效辅导) 评估绩效绩效反馈与改进。通过这四个环节在一定周期中的 运行实现绩效管理系统的各个目的。因此，绩效管理不仅强调绩效的结果更注重达 4 华中科技大学硕士学位论文 成绩效目标的过程，它强调通过控制整个绩效周期中员工的绩效情况来达到绩效管理 的目的。 需要注意的是，绩效管理不是简单的任务管理。任务管理的目的只是围绕着实现 一定时期的某个任务目标，而绩效管理则是根据整个组织( 企业) 的战略目标，为实 现不同时期的一系列组织目标而对员工的绩效进行管理。 2 1 2 绩效管理与绩效考核 在管理实践中，人们通常将绩效管理简单地认为就是绩效考核。其实，绩效管理 不仅仅是绩效考核，绩效考核只是绩效管理的一个重要环节，是整个绩效管理系统的 一个组成部分，是绩效管理这个工具箱里的工具之一。绩效考核是一种正式的员工评 估制度，它是通过一定的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作成 果。绩效考核是管理的一个点的问题，就是给员工打分，通过考核，对员工的绩效做 出评价。因此，相对而言，绩效考核是孤立的、静态的、片面的，而绩效管理则是联 系的、发展的、全面的。绩效考核是为了让员工用正确的方式做事，而绩效管理则是 为了让员工用正确的方式去做正确的事【3 】。绩效管理与绩效考核的主要区别如表2 - l 所 示： 表2 1 绩效管理与绩效考核的主要区别 人力资源关注过去 绩效考核判断式事后算帐成败结果 程悼 绩效 关注未来 绩效管理计划式解决问题双赢结果与过程 管理程序 绩效 2 2 绩效管理的理论基础 绩效管理思想和概念的产生与发展虽然来自于人们对管理实践经验的总结，但它 是具有其理论基础的，有关管理思想和管理理论为其提供了有力支撑。 2 2 i 主要管理思想及其发展 管理是有效实现组织目标的手段，管理思想的产生和发展同管理实践活动有着密 5 华中科技大学硕士学位论文 切的联系，管理思想是在总结管理实践经验并进行提炼的基础上，形成的对管理活动 的体系化的认识，这种认识又反过来对管理实践活动起着指导和推动作用。随着管理 活动的不断发展和进步，管理思想也在不断丰富和演变。1 9 世纪末、2 0 世纪初，美国 的泰勒经过对生产现场活动的长期观察，最先突破传统的经验管理，提出了通过对工 作方法的科学研究来改善生产效率的基本理论和方法，即科学管理理论，该理论主要 针对生产作业现场的管理，它使劳资双方关注的焦点从盈利的分配比例转到通过共同 努力把盈利的绝对量做大，从而使盈利分配比例的争论成为不必要。1 9 1 6 年，法国人 亨利- 法约尔站在高层管理者的角度研究提出了关于整个组织管理的“组织管理理论”， 提出了适用于各类组织管理的要素和原则。法约尔认为，在组织的管理活动中应灵活 贯彻劳动的专业化分工、权责对等、劳动报酬公平合理、友善公正地对待下属、以团 队精神促进组织内部的和谐统一、鼓励员工发表意见和主动地开展工作等1 4 条管理原 则。此外，德国社会学家马克斯韦伯还提出了行政组织理论，强调组织活动要通过职 务或职位而不是个人或世袭地位来设计和运作，该理论为2 0 世纪初期的欧洲企业从不 正规的业主式管理向正规化的职业型管理过渡提供了一种纯理性化的组织模型。以上 三种管理理论，虽然研究内容各有侧重，但却有着共同的局限性，即把组织中的人当 作“机器”，忽视了“人”的因素及人的需要、行为等；没有看到组织与外部的联系，关注 的只是组织内部的问题。因此，它们被统称为“古典的”管理思想。 随着2 0 世纪2 0 年代中期以后人际关系学说和行为管理理论的产生，人们开始注 意到“人”具有不同于“物”的许多特殊方面。科学管理等古典管理思想尽管在提高劳动的 生产率等方面取得了显著成绩，但由于它片面强调对工人实行严格的控制，忽视了工 人的情感和成长需要，从而引起工人的不满和社会的责难，已不能适应新的形势和管 理需要，因此，需要采取不同的方式进行管理。乔治埃尔顿梅粤的霍桑试验结果和由 此得出的结论导致了人们对组织中的“人”的一种全新认识，进而导致了行为管理思想 的产生。该思想的产生改变了人们对管理的思考方法和行为方式，它促使管理者把员 工视为需要予以保护和开发的宝贵资源，而不是简单的生产要素，从而强调从人的需 求、动机、相互关系、工作环境和社会环境等方面研究管理活动及其结果对组织目标 和个人成长的双重影响。正因为如此，该思想提出后很快在实践中得到了广泛的重视 华中科技大学硕士学位论文 和应用。 随着社会经济的迅速发展和科学技术的进步，在二次世界大战以后又相继出现了 定量管理思想、系统管理思想、权变管理思想等。系统管理思想强调，组织是一个由 若干相互依存、相互作用的部分以一定的形式组合而成的具有特定功能的有机整体， 应从系统的角度分析组织与管理问题，确保组织中各部分能得到相互的协调和有机的 整合，以实现组织的整体目标。权变管理思想强调，在采取管理行动时，要就根据具 体环境条件的不同相机而变、随机制宜、随机应变，采取相应不同的管理方式。该思 想告诉我们，不仅要掌握处理问题的多种模式和方法，还必须清楚其适用的条件，任 何管理方法和模式都不可能是普遍最佳的，只有对特定条件适合的，才会是有效的。 因此，我们不但要注重学习和开发管理的新模式、新方法，还应该通过实践和自身的 体会，选择最适合组织的管理模式和方法，以便取得最好的管理业绩。 2 2 2 激励理论 所谓激励理论，就是研究如何满足人的各种需求，激发和鼓励其朝着组织所期望 的目标表现出积极主动的、符合要求的行为，获得更好的成长，以实现个人和组织目 标的理论。激励理论可分为内容激励型理论和过程激励型理论两种。内容激励型理论 研究的是需要类型、性质以及工作中的动机是如何形成并得到激发的，主要有马斯洛 的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论等。过程激励型理论关注的是人的动机向特 定的行为转化的过程，主要有期望理论、公平理论和强化理论等。 需求层次理论：心理学家马斯洛将人的需要分为五种，即生理的、安全的、社交 的、尊重的和自我实现的需要，他认为：人的行为受需要欲望的影响和驱动，只有尚 未满足的需要才能影响行为，已满足的需要没有激励作用；人的五种需要中从生理需 要一自我实现的需要是逐层提高的，只有较低层次的需要得到满足后才会产生更高层 次的需要；人的行为是由主导需要决定的。 双因素理论；美国心理学家赫茨伯格认为，能够促使人们在工作中产生满意感的 因素才是真正的“激励因素”，这些因素来自工作本身，如工作表现机会和工作带来的 愉悦、工作上的成就感、对未来发展的期望、由于良好的工作成绩而得到奖励、职务 7 华中科技大学硕士学位论文 上的责任感等，并不与工作环境条件相关联；消除那些令员工不满的因素( 如工资水 平、劳动保护等) 只能起保持人的积极性和维持现状的作用，称之为“保健因素”。 期望理论：期望理论由美国心理学家弗鲁姆提出，他认为，人们在预期其行动会 给个人带来既定的成果且该成果对个人具有吸引力时，才会被激励起来去傲某事以达 到组织设置的目标。激励程度( 激励力) 用公式可表示为：激励力= 效价( 成果的价值) 期望值。该理论告诉我们，要根据员工的能力合理地安排工作和设定目标，同时设计 合适的工作环境和工作报酬制度，使其对预期组织目标和个人目标的实现充满信心。 公平理论：亚当斯提出的公平理论主要研究相对报酬对人们工作积极性的影响。 该理论认为，一个人在自己因工作或做出成绩而取得报酬后，并不仅仅关心所得报酬 的绝对量，而且还会通过自己相对于投入的报酬水平与相关他人的比较来判定其所获 报酬是否公平或公正，只有当比较的结果相等时，才会感到切实的公平，其行为才会得 到有力的激励。 强化理论：美国心理学家斯金纳提出的强化理论认为，人的行为是对其所获刺激 的一种反应，如果刺激对他有利，其行为就可能重复出现；反之，其行为就可能减弱 甚至消失。强化的具体方式有正强化、惩罚、负强化和忽视等四种。管理者影响和改 变员工的行为应将重点放在积极的正强化而不是简单的惩罚上，同时，对负强化和忽 视对员工行为的影响作用也不要轻视，四种行为强化方式应该配合起来使用。 上述各种激励理论各有不同的侧重点和应用价值，在管理实践中，更多的是需要 各种理论的综合应用。波特和劳勒提出的综合激励模式就是一种有代表性的综合激励 理论。该模式所体现的关系为；员工的努力程度导致其工作绩效，而工作绩效将使员 工获得组织给予的内在和外在的奖酬，各种奖酬又将影响员工的满意感。综合激励理 论告诉我们，在企业的实际管理工作中，要善于针对员工积极性方面出现的问题，从 不同的角度考虑激励的方式和方法，引导员工产生企业所期望的行为，向着企业所期 望的绩效方向不断努力和进步。 2 2 3 目标设置理论 2 0 世纪6 0 年代后期，洛克提出了“目标设置理论”，他指出，明确的目标可以使人 华中科技大学硕士学位论文 们明白应该做什么事，以及必须付出多大的努力才能完成。在目标实施过程中要及时 予以反馈，告诉他们与目标的差距，这样可以激发他们为提高绩效而努力。在管理实 践中，应该设置明确的并且员工通过努力可以实现的目标，而不是仅仅告诉他们“你最 好去完成什么”。而且，设置目标时，要让员工自己参与而不仅仅是由管理者规定，这 样的目标才会是合理的、可接受的，对于那些难度比较大的工作，尤其要如此。 2 2 4 成本效益观念 按照萨缪尔森的定义，成本是指企业生产出一定量产品所必须支付的最小费用或 最低的投入，效益是指生产者以一定的成本生产并出售产品的收入。对于身处市场经 济的企业来说，经济效益始终是企业追求的首要目标，一切管理活动都应该树立成本 效益观念，对比“产出”看“投入”，研究成本增减与收益增减的关系，以尽可能少的成本 付出，创造尽可能多的使用价值，为企业获取更多的经济效益。成本效益管理是一项 全员、全过程、全方位的管理。库珀和卡普兰于1 9 8 7 年提出了“成本动因”( 成本驱动 因子) 理论，认为成本在本质上是一种函数，是各种独立或交互作用着的因素( 自变 量) 合力驱动的结果，即成本= f ( 客观动因，主观动因) ，其中，主观动因就包括人 的综合素质、集体意识、企业主人翁地位意识、工作态度和责任感、工人之间以及工 人与领导之间的人际关系等，在一定程度上，人的这些主观动因对成本效益具有重要 的影响。因此，在企业的管理活动中，应该对此予以充分认识和高度重视，要积极运 用心理学、社会学、社会心理学、组织行为学的研究成果，努力在职工行为规范中引 入一种内在约束与激励机制，使效益产出与成本投入比尽量最大化。 2 3 绩效管理发展历程 2 0 世纪7 0 年代后期，管理学研究者在总结绩效考核不足的基础上提出了绩效管理 的概念，8 0 年代后半期和9 0 年代早期，随着人力资源管理理论和实践研究的不断发展， 绩效管理逐步被广泛认可。在绩效管理思想演变的过程中，形成了三种观点：一种观 点认为绩效管理是管理组织绩效的系统，其核心在于决定组织战略以及通过组织结构、 技术和程序等加以实施。看起来，它更象是组织的战略或事业计划，而个体因素即员 9 华中科技大学硕士学位论文 工尽管也受组织变革的影响，却不是绩效管理关注的主要对象；第二种观点认为绩效 管理是管理员工绩效的系统，它把绩效管理看作是组织对员工个人工作成绩和发展潜 力的评估和奖惩：第三种观点认为绩效管理是管理组织和员工绩效、实现组织和员工 共同发展的综合系统，它将每个员工的个人目标与所在组织的宗旨和战略目标连接在 一起，其最终目标是通过提升员工的能力并激发其潜能，进而提高组织的绩效。 绩效管理体系的发展经历了三个阶段，即以控制为导向的阶段、以发展为导向的 阶段、以经营为导向的阶段，各阶段的特点及区别见表2 2 。 表2 - 2 绩效管理发展各阶段的特点及区别 以控制为导向以发展为导向以经营为导向 关注的核心 员工员工组织 主要目的薪酬晋升绩效改进战略沟通 信息沟通少多多 企业中高层经理的 实施者人力资源经理人力资源经理 共同参与 组织影响程度中高极高 在以控制为导向的阶段，绩效管理基本上等同于绩效考核，只有到了以发展为导 向的阶段，才能算是真正意义上的绩效管理，它不是绩效考核的简单变形，而是管理 观念的更新和管理手段的创新，其作用更多的是改交了管理者的管理行为。改变了员 工的思维方式和行为方式，我国目前大部分企业的绩效管理基本处于这个阶段。以经 营为导向的绩效管理是最高阶段，绩效管理的最终目的就是要通过持续不断的改进和 提高员工的绩效来实现组织的战略目标。 2 4 绩效管理的地位与作用 绩效管理是人力资源管理的重要内容，在人力资源管理中处于核心地位。英国经 济绩效中心的研究成果表明：尽管不同的管理策略对提高公司绩效的效用不同，但在 足够长的时间间隔中，人力资源管理对提高公司绩效的效用较之其它策略要显著得多【4 】。 绩效管理已成为现代企业管理体系中不可缺少的一环，是企业提高核心竞争力、获取 竞争优势的重要管理工具。有效的绩效管理会给日常管理工作带来巨大的好处。如果 1 0 华中科技大学硕士学位论文 绩效管理运用得当，会对员工和企业有明显的帮助。 首先，绩效管理的作用表现在管理人员方面。在日常管理活动中，各级管理人员 常常会有这样那样的困惑和烦恼，比如事物繁杂和时间不够用；下属对自己的工作缺 乏了解，不知道自己应该做什么；员工工作积极性不高，责任感不强；上下级之间、 同事之间的信息沟通太少；问题发现太晚以致无法阻止其扩大：员工重复犯相同的错 误，等等。尽管绩效管理不能直接解决诸如此类的所有问题，但可为处理好其中的大 部分问题提供了一个工具。只要管理者投入一定的时间和精力，应用好这一工具，一 定会给工作带来极大的便利。上级主管不必介入到所有的具体事物之中，通过赋予员 工必要的知识和技能来帮助其进行合理的自我决策：员工可以知道上级希望其做什么、 自己可以如何去做、应达到什么样的标准、自己的上级何时必须介入等，从而为管理 者节省时间和精力；减少员工之间因职责不明而产生的误解和工作中的相互推诿、相 互扯皮等；减少上级主管需要信息时没有信息的局面；通过帮助员工找到错误和低效 率的原因来减少错误和偏差。 其次，对企业而言，绩效管理可以为企业解决存在的问题提供一个比较有效的改 进途径。在我国企业中，员工感觉企业需要改进的方面主要集中在：奖惩没有客观依 据，晋升有失公允；缺乏足够有效的专业培训和辅导；重负面批评与惩罚，轻正面鼓 励和奖励；缺乏上下级之间的有效授权等等。通过正确实旄绩效管理，可以对上述问 题实现有效改进。 此外，绩效管理的作用还表现在员工方面。员工在工作中也会产生诸多烦恼：不 了解自己的工作做得好还是不好；不了解自已有什么样的权力和义务：工作做得很好 时没有得到认可：没有机会学习新技能；自己不能做决策；缺乏完成工作所需的资源 等等。绩效管理同样也可以在解决这些问题方面发挥作用。绩效管理要求定期举行改 进绩效的面谈，这样就能使员工得到有关他们工作业绩和工作现状的反馈。有了定期 的交流，员工对自己的绩效就会非常清楚。而且，由于绩效管理能帮助员工明白自己 应该做什么和为什么这样做，因此能够让员工了解到自己的权力的大小，即进行日常 决策的能力，从而大大提高工作效率。 1 1 华中科技大学硕士学位论文 2 5 绩效管理系统与流程 绩效管理系统是以组织战略为基础设计的闭环控制系统。闭环控制是提高管理可 靠性的保障，因为只有闭合的环才是可靠和可控的，也只有闭合的循环才具有不断提 升的功能。在流程上，绩效管理系统包括绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效反馈 与改进四个阶段，这四个阶段构成了绩效管理循环，其有效输出即为绩效结果的运用。 绩效计划是整个绩效管理体系的基础，也是绩效管理过程的起点。绩效计划是管 理者和员工共同讨论以确定员工考核期内应该完成什么工作和达到什么样的绩效的过 程。在员工绩效计划阶段，管理者和员工应该充分地沟通，明确为了实现组织的经营 计划与管理目标，员工在考核期内应该做什么事情以及应该将事情做到什么程度，也 就是明确员工的绩效目标，约定员工成功的标准。 绩效实施在整个绩效管理过程中处于中间环节，也是绩效管理循环中耗时最长、 最关键的一个环节，是体现管理者和员工共同完成绩效目标的关键环节，这个过程的 好坏直接影响着绩效管理的成败。管理者应随时了解和掌握员工履行绩效计划的程度， 并加以辅导和督促。实旌过程中应注重收集数据、发现问题及时纠正和调整，井通过 持续的绩效沟通和追踪绩效，发现和排除影响缋效的障碍。 绩效考评就是管理者依据绩效计划阶段所确立的标准和绩效实施( 辅导) 阶段所 收集的数据对员工在考核期内的绩效进行客观评价。这一阶段的主要工作包括汇总检 查员工的相关绩效数据和选择合适的评价方法进行评价等。 绩效反馈是绩效管理过程中的后馈控制。员工绩效能否改进或提高很大程度上取 决于反馈的效果，有学者就认为，缺乏反馈是绩效不佳最普遍的原因之一。所以，在 绩效考评结束之后，应对绩效结果进行有效的分析和诊断，及时反馈给被考核者，在 双方对绩效结果和改进点达成共识以后，共同确定下一绩效管理周期的绩效目标，开 始新一轮绩效循环。 绩效结果运用是绩效管理循环的有效输出，将绩效结果与薪酬分配、岗位调整、 职务晋升、技能培训、人力资源规划与开发等挂钩，可以有效促进员工对组织的信心 以及对绩效管理的重视，进而提高向绩效提高的方向努力的自觉性【5 1 。 华中科技大学硕士学位论文 总之，有效的绩效管理是一系列管理活动的连续不断的循环过程，一个绩效管理 阶段的结束，是另一个绩效管理阶段的开始，通过这种循环，个体和组织绩效得以持 续发展，绩效管理流程图见图2 1 。 组织目标 上 部门与岗位职责 上 ：- | 绩效改进进_ 。： 0 结果应用 图2 - l 绩效管理流程图 华中科技大学硕士学位论文 3 长荆发电厂实施员工绩效管理的背景和必要性 3 1 长荆发电厂概况 长荆发电厂主要从事火力发电，与一般的产品生产和制造企业不同，其生产和经 营管理具有自己的特点。 3 1 1 长荆发电厂简介 长荆发电厂地处华中，位于江汉平原，始建于1 9 7 6 年，现装机容量6 0 0 m w ，为 华中电网的骨干火力发电厂之一，全厂现有在职职工两千余人。正在加紧建设的三期 扩建工程两台6 0 0 m w 火电机组，是国家和省重点项目，工程计划于2 0 0 7 年投产发电， 全部建成后，长荆发电厂将成为省内最大的火力发电厂，不仅有利于缓解地区电力紧 张的局面，也有利于改善电网调节性能，提高电网系统稳定性，并为三峡电站的安全 经济运行提供强有力的支撑。2 0 0 2 年底，国家电力体制改革正式实旌，长荆发电厂被 划归中国国电集团公司( 五大发电集团之一) ，成为其内部核算电厂。自建厂以来，电 厂始终坚持“两手抓，两手都要硬”的工作方针，企业的生产经营和精神文明建设工作 取得了丰硕成果，多次获得集团公司、省级和国家级表彰。近年来，企业日趋严格的 管理体系和规范的管理模式、不断创新的企业文化为企业的发展注入了强大动力。目 前，全厂干部职工在中国国电集团公司“做实、做新、做大、做强”的战略方针指引下， 一手抓安全生产和经营管理，一手抓企业发展，正在为把长荆发电厂建设成为百万一 流大厂而努力奋斗。 3 i 2 长荆发电厂生产特点 长荆发电厂主要从事火力发电，其主要生产过程为：煤炭在锅炉的“炉”中燃烧， 放出热能一锅炉的“锅”中的水，吸收热量变成饱和蒸汽一饱和蒸汽进一步吸收熟量变 成过热蒸汽一过热蒸汽冲动叶轮、带动汽轮机高速转动一汽轮机带动发电机旋转而发 1 4 华中科技大学硕士学位论文 出电。从能量转换的角度，上述过程是化学能一热能一动能一机械能一电能的能量转 换。发电厂的最终产品就是“电”。由于电能是一种特殊的产品，其特点是不能储存， 必须产、供、用同步完成，这就决定了火电厂生产与普通产品的制造相比，有着显著 的不同。其典型特点是：生产工艺复杂，生产过程必须是连续的，对设备的可靠性要 求高；产品是无形的，产、供、销同时完成，没有库存；产量( 即发电量) 由调度部 门根据电网负荷确定，发电厂没有自主决定权，只能被动接受：资产密集、技术密集； 人员素质要求高；对燃煤的依存度高( 煤量和煤质) 。以上特点要求火电厂必须有严 格而科学的管理体制与之相适应。 3 1 3 长荆发电厂管理概述 长荆发电厂现采用的组织形式是直线职能制，如图3 - 1 所示，全厂共有十个职能 部室、八个生产分场、八十五个班组。 图3 - i 长荆发电厂组织形式图 全厂的管理分为政工、经营、生产三个口径，政工口负责党务、纪检监察、企业 文化建设和工会等方面的工作，归口管理中层管理人员；经营口各部室主要负责财务、 华中科技大学硕士学位论文 审计、人力资源及办公室等方面的工作：生产口主要负责发电设备的运行、维护、检 修和安全发供电等方面的工作。建厂以来，长荆发电厂的管理经历了多次变革和完善， 已基本建立起一套科学合理、规范有序、运作有效的管理体系。近几年来，通过坚持 不懈地开展达标创一流、“成本管理年”、“设备管理年”、“人本管理年”、“管理效益年” 等活动，有力地促进了内部管理制度和管理机制的建设和完善，大大提高了企业整体 管理水平，曾有多项管理成果在系统或行业内获奖。但随着电力体制改革的实施和不 断深化，长荆发电厂和其他发电企业一起被推到了改革的风尖浪口，不得不面i f 笛着深 刻的变革和严峻的挑战。为适应改革新形势，企业必须更新观念，引入先进的管理理 念和方法，才能辟波斩浪，勇立潮头。2 0 0 5 年，长荆发电厂已经将管理创新与改革列 为年度七项重点工作之一。 3 2 长荆发电厂面临的经营形势及采取的对策 电力体制改革以后，长荆发电厂面临的经营形势发生了前所未有的变化，企业审 时度势，积极采取了相应的对策和措施。 3 2 1 电力体制改革带来的经营形势的变化 电力体制改革、厂网分开以后，从根本上打破了电力企业集发、输、配、售于一 体的旧体制，特别是发电厂被分离出来后，新情况、新问题接踵而至，各种矛盾逐步 显现，经营形势面临新的变化和考验。主要表现在：一是保底政策成为历史，企业经 营面临挑战。厂网分开前，长荆发电厂是省电力公司的直属发电企业，属于行政隶属 关系，实行的是“内部模拟电力市场”，每年因发电量不能完成而影响工资基数时，省 公司将视情况予以补偿。厂网分开后，长荆发电厂与省公司的关系变成了两个法人之 间的买卖结算关系，成了电力市场中两个不同的法人主体，长荆发电厂发电，省公司 购电并支付购电费。二是外部环境错综复杂，理顺各种关系追在眉睫。改革前，长荆 发电厂可以说是省公司的一个生产车间，人、财、物、生产、经营均由省公司统一管 理，电厂无须承担太多的外部风险。改革后，电厂必须独立的面对外部经营环境，比 如理顺与国家有关行政部门、监督部门等的关系等等。三是电价问题悬而未决，电厂 1 6 华中科技大学硕士学位论文 经营步履维艰。电价直接影响电厂的效益和员工收入，可以说是电厂的生命线。过去， 上网电价由省公司统一考虑，电厂无论亏盈，都有一个效益底线。厂网分开后，一方 面占发电成本四分之三左右的燃料实行的是市场价格，而另一方面发电厂的上网电价 却由政府控制，电价体制迟迟不能理顺，火电厂两头受控，在夹缝中艰难爬行。四是 煤炭价格扶摇直上，电厂利润空间越挤越窄。近年来，国家关停整顿小煤窑的力度越 来越大，国有大矿转嫁成本的趋势越来越强，加之煤炭市场需求量不断增加，致使煤 炭价格扶摇直上。与2 0 0 2 年相比，目前的标煤单价已上涨一倍多，上网电价却基本未 动，使得电厂的发电成本急剧上升，企业的生产经营压力巨大，经营状况如履薄冰， 基本已处于亏损状态。五是随着电力市场竞价上网机制的逐步完善，发电市场的竞争 已悄然展开，据悉，华中电力市场将于2 0 0 5 年上半年启动并模拟运行，发电企业将面 临日趋激烈和残酷的市场竞争。 3 2 2 企业的对策及措施 面对严峻的生产经营形势，长荆发电厂不等不靠，积极转变观念，适应新的体制， 一方面眼睛向外抓市场，一方面眼睛向内强管理、挖潜力。在内部管理方面，主要采 取的措施是：