（工商管理专业论文）sal公司薪酬体系再造研究.pdf

独创性声明独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得天津大学天津大学或其他教育机构的学位或证书 而使用过的材料。 与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作 了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名： 签字日期： 年 月 日 学位论文版权使用授权书学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解天津大学天津大学有关保留、使用学位论文的规定。特授 权天津大学天津大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，并采 用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校向国家有 关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 （保密的学位论文在解密后适用本授权说明） 学位论文作者签名： 导师签名： 签字日期： 年 月 日 签字日期： 年 月 日 中文摘要中文摘要 大多数高科技企业是知识技术密集型的企业， 高科技制造业作为科技公司中 的一种形式，除生产一线雇员外，其余大部分的雇员主体基本上都属于知识型雇 员。高科技制造企业不同于传统的企业，因此这在客观上要求建立一套适合高科 技制造企业特点的薪酬管理系统。 薪酬管理是人力资源管理过程中至关重要的问题，薪酬体系设计得是否合 理，是否具有外部竞争性并适合企业内部的运营环境，会直接给企业的运行与发 展带来重要的影响。 先进且适应企业环境的薪酬体系可以增强雇员对企业的满意 度，提高雇员敬业度从而成为进一步吸引、激励、留住人才的最有力的工具。 本文首先阐述了薪酬及宽带薪酬的相关理论， 并同时介绍了激励和绩效考核 理论。其次，以深圳一家外商独资的高科技制造企业 sal 公司为例，通过外部 顾问公司的访谈调查，通过理论联系实际的方法，分析了 sal 公司薪酬体系存 在的问题及影响因素，并提出了新的薪酬体系设计方案，即构建宽带薪酬体系。 在论述实施宽带薪酬体系的原因后，通过简单介绍国内外的研究现状，并进一步 引出了 sal 公司宽带薪酬体系的设计原则、流程步骤，通过工作分析、岗位评 估及外部薪酬调查构建了薪酬体系内部的公平性与外部的竞争性， 最终设计出切 实可行的实施方案，以此来论证为 sal 公司设计出的新的宽带薪酬体系的科学 性与系统性。 sal 公司采用为其设计的宽带薪酬体系，一方面可以实现薪酬体系对内的 公平性与对外的竞争性；另一方面，也可以实现公司对雇员的激励；由根本上真 正地达到公司薪酬战略的目的，从而最终实现企业与雇员的“双赢” 。论文在最 后总结了设计的 sal 公司宽带薪酬体系统的优点及局限性以及需要将来进一步 研究的问题。 关键词关键词：薪酬；宽带薪酬；绩效考核；宽带薪酬体系 abstract most of the high-tech enterprises is a knowledge and technology-intensive enterprises, high-tech manufacturing as a form of technology companies, most of the remaining employees are basically belong to the knowledge employees, except the production line operators. high-tech manufacturing companies are different from traditional enterprise; therefore this request establishes a set of the salary management system to suit the high tech manufacture enterprise characteristic. compensation management is the critical issue in human resource management. whether compensation system design is reasonable, whether has the external competitiveness and adapt to the internal operating environment for enterprises, directly to the important impact on the functioning and development of the enterprise. the pay system which is advanced and adapted to the corporate environment can enhance employees satisfaction, improve employee engagement and to be the most powerful tool to further attract, motivate and retain talent. in the first place, this article describes the related theory of compensation and broadband compensation and introduces the theory of incentive and performance appraisal at the same time. in the second place, this article takes a wholly owned foreign enterprise of shenzhen, hi-tech manufacture enterprise sal corporation as an example, through the interview and survey by the external consulting company, based on the method of linking theory with practice, analyzes the existing problem and influence factors of sal corporations compensation system, proposed the proposal of the new compensation system design, namely construct a broadband compensation system. after describe the reasons of implementing broadband compensation system, the article also through simply introduce the domestic and foreign research situation and further draw out the principle of design, the flow step of the broadband compensation system of sal corporation. establish the internal equity and external competitive by job analysis, job evaluation and external salary survey. finally design out a feasible project to demonstrate that the new broadband compensation system is scientific and systematic. once sal corporation adopts the broadband compensation system which designing for sal corporation, on the one hand, it can achieves internal equity and external competitive. and secondly, also implements the incentives for employees, truly achieves the goals of corporates compensation strategy from the basic and ultimate realize the “win-win” between the enterprise and the employees. finally this article analyzes the advantages and limitations of designing the broadband compensation system for sal corporation as well as the problems which need to be further studied in the future. key word: compensation; broadband compensation; performance assessment; broadband compensation system 目目 录录 第一章第一章 绪论绪论 . 1 1.1 选题背景 . 1 1.2 主要研究内容 . 2 1.3 论文研究路径 . 2 第二章第二章 薪酬设计的相关理论综述薪酬设计的相关理论综述 . 4 2.1 薪酬和薪酬管理的相关理论 . 4 2.2 激励理论 . 10 2.3 绩效考核相关理论 . 14 2.4 国内外研究现状 . 20 第三章第三章 sal 公司薪酬体系现状研究公司薪酬体系现状研究 . 23 3.1 公司简介 . 23 3.2 sal 公司人力资源状况 . 23 3.3 sal 公司薪酬现状及存在问题 . 26 第四章第四章 sal 公司薪酬体系再造公司薪酬体系再造 . 32 4.1 设计原则 . 32 4.2 设计流程及步骤 . 33 第五章第五章 薪酬体系的实施方案薪酬体系的实施方案 . 49 5.1 宽带薪酬体系方案的实施准备 . 49 5.2 宽带薪酬方案实施过程及实施过程中应注意的问题 . 50 5.3 薪酬方案实施反馈 . 51 结论结论. 52 参考文献参考文献 . 53 附录附录. 55 附录一 岗位说明书（见附表 1） . 55 附录二 内部薪酬体系现状调查问卷 . 57 附录三 sal 公司薪酬管理制度 . 60 致谢致谢. 68 第一章 绪论 1 第一章 绪论 1.1 选题背景 在如今经济高速发展的社会，人才的竞争是企业竞争的核心。要想获得关键 的竞争优势，企业就要提高人力资源管理在企业中的战略地位。 薪酬管理是企业人力资源管理中最主要最敏感的管理环节之一， 对企业的竞 争能力有着很大的影响。 恰当的构建并使用适合企业自身发展战略的薪酬管理体 系， 能保证企业吸引、 保留并且激励人才， 促使企业在人才竞争上获得竞争优势。 近年来，随着经济的快速发展，企业如何搞好企业利润在自我积累的情况下和雇 员分配二者之间的关系，如何以客观、合理的方式将利润与为企业创造出利润的 雇员分享，进而既不阻碍企业的发展，又能使得雇员在薪酬的分配中获得精神与 物质的双重满足，从而激发雇员的主观能动性与创造性，已成为企业当务之急必 须解决好的关键问题。然而，在实践中大多数企业往往不能切实有效地解决这个 问题，最终导致人才流失率上升，人员不稳定，造成企业成本增加。既然薪酬管 理如此重要，那么如何找到与企业文化、制度相配套的适合企业发展的薪酬体系 已成为企业最为紧迫的任务，如何设计出适应市场及企业需要的薪酬体系方案， 就成为人力资源工作者的重要研究课题。 笔者在收集资料准备论文的时候， 发现目前我国大量企业还没建立起一套适 合企业自身发展的薪酬管理机制，从发展的现状来看，还存在许多照搬发达国家 薪酬体系的情形。因此，关于薪酬体系的研究与设计，在理论和实践两个方面来 进行分析与探索，都有着比较重要的现实意义。 本文选为研究对象的 sal 公司是一家高科制造公司， 在公司的运作过程中， 由于近五年内的迅速扩张，且受近两年国外大客户经营状况的影响，公司的订单 的不稳定， 导致公司整体利润率降低， 部分职能部门的关键人才被其它公司挖走， 导致职员的流失率急速上升。目前公司整体的状况传递给雇员的就是进入了困 境。为了扭转这种势头发展，以免进一步造成难以挽回的损失，于是决定采取一 些变革，主要的是要对公司的薪酬体系进行再造。 经过公司内部调查和外部顾问公司的管理诊断之后， 发现关键人才及一些专 业技术人员流失的主要问题是公司所采用的薪酬体系已经跟不上公司的发展， 起 不到保留和激励人才的作用。主要表现在以下几个方面：(1)公司在快速发展的 几年内，初步设计的薪酬管理制度，没有进行准确的职位分析和评价，造成了公 第一章 绪论 2 司的依然使用薪酬级别和结构简单的薪酬体系， 这样的体系不适用于目前的人才 招聘、保留战略，且不能提供足够的依据，也没有新的科学理论的支持，这不仅 不能激励关键雇员的积极性，也不便于各层级管理者对下属人员的管理，从而导 致关键管理人员与专业技术人员的大量流失。(2) 忽视了外部薪酬福利调查。企 业在确定薪酬水平时，没有参考同行业的相似公司的薪酬水平，使得本公司雇员 的薪酬及福利没有外部竞争力。(3) 公司在建厂初期制定的薪酬管理制度并没有 随着公司规模的扩大而进行有效的修正。 由人员的流失可以看出适当的薪酬管理制度及科学的薪酬体系对于 sal 公 司的重要性，21 世纪企业之间的竞争，早已转变成人才的竞争，它会直接影响 整个企业的发展； 况且， 薪酬对于大多数制造型企业来说， 是最重要的成本支出。 在某些制造业，人力成本甚至高达总成本的 60%，在某些服务业这个比例更高， 这就意味着薪酬分配的有效性可以显著影响公司的竞争优势。 因此付多少和如何 支付都是公司的人力资源战略中比较关键性的问题。 因此，研究和探讨薪酬管理理论和实践问题，并科学的设计薪酬体系，对每 一个企业来讲都是至关重要的。 1.2 主要研究内容 本文首先通过对薪酬及宽带薪酬的概念进行了介绍， 接着对薪酬激励理论与 绩效考核的理论进行了阐述。结合跨国高科技制造业 sal 公司的薪酬体系的现 状，并针对跨国公司的文化特点，提出了对 sal 公司薪酬体系的重构以弥补目 前薪酬体系的缺点，用以论述宽带薪酬体系在实践中所发挥的具体作用。 本文的重点在于对宽带薪酬体系的方案设计， 而这个重中之重又在于岗位价 值的评估， 这是体现一个公司薪酬体系是否具有内部公平性的一个必不可少的环 节。另外，再通过参与外部市场的人力资本调研，以了解与公司薪酬体系密切相 关的，涉及核心人员保留与降低人员流动两方面的内容；并结合公司内部的薪酬 水平与市场的差异来帮助进一步定位公司的薪酬水平， 以达成设计出一个科学实 用的新的宽带薪酬体系目的， 并最后建立一套新的适应企业发展战略水平的薪酬 管理制度。 1.3 论文研究路径 为 sal 公司设计宽带薪酬体系，本文主要采用的方法有以下三种： 第一章 绪论 3 （1）收集并分析数据法。首先，收集并查看 sal 公司旧的薪酬体系的所有 薪酬水平及福利方面的数据；其次，收集深圳城市制造业全面薪酬市场的调研数 据，以了解 sal 公司目前所有职员级别的职位在市场上所处的位置；最后，对 内、外部的薪酬数据进行分析，以确定适应企业发展战略的薪酬水平定位。 （2）工作分析的方法。进行工作分析有多种方法，针对 sal 公司将建立的 宽带薪酬体系，本文主要采用了访谈法。 （3）岗位评估方法。为了对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强 度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织 中的相对价值；在 sal 公司建立新的薪酬体系过程中，编写了能力素质模型词 典，依据各岗位在能力素质方面的具体要求进行对照打分，以得出评估结果为设 计职位层级图奠定基础。 本文研究的路径是：首先对薪酬及宽带薪酬理论进行论述，并简单介绍了激 励与绩效考核理论；然后以 sal 公司为研究对象，分析 sal 公司的人力资源现 状及薪酬管理现状，分析人力资源及薪酬管理方面的问题，并为解决这些问题设 计新的薪酬体系，即宽带薪酬体系，最后分析新的薪酬体系方案的优势与局限性 及需要下一步研究的问题。论文研究途径如图 1-1 所示。 图图 1-1 论文研究途径论文研究途径 理论研究 理论研究 理论研究 理论研究 理论研究 分析问题 研究评估 沟通实施 薪酬、宽带薪酬、激励、 绩效考核理论论述 分析 sal 公司薪酬管理问题 设计宽带薪酬体系 分析新的宽带薪酬体系的优缺点 解决问题 落实实施方案 第二章 薪酬设计的相关理论综述 4 第二章 薪酬设计的相关理论综述 作为现代企业人力资源管理体系中的重要组成部分， 薪酬管理制度直接影响 企业在当今全球一体化时代所获得的人力资源情况和企业的生存发展。 随着知识 经济的发展，越来越多的企业重视起建立科学有效的薪酬体系，以应对竞争激烈 的全球化商业。要建立科学有效的薪酬体系就必须要对薪酬、薪酬管理及薪酬体 系设计方面的理论，进行深入学习与研究。 2.1 薪酬和薪酬管理的相关理论 2.1.1 薪酬的概念 所谓薪酬是指雇员在企业从事劳动、 履行职责并完成任务或做出贡献之后所 获得的经济上的酬劳或回报。从狭义上讲，它是指直接获得的报酬，即工资，比 如基本工资（含岗位工资、技能工资、加班费等）、绩效工资（奖金）、成就工 资（红利、利润分享、股票期权）、津贴等。从广义来讲：薪酬还包括间接获得 的报酬或福利待遇，它有物质或非物质两个方面；物质方面的，比如福利（社会 保险、住房公积金、带薪休假等）；非物质方面的，比如精神方面的嘉奖以及培 训和晋升的机会。简而言之，一句话，薪酬就是指雇员由于就业所得到的所有货 币收入以及实物报酬的总和。 对雇员而言， 薪酬意味着公平、 获利、 保障及认同。 2.1.2 薪酬的构成 薪酬的构成要素包括直接薪酬，可变薪酬，间接薪酬； 直接薪酬是企业为完成工作任务而支付给雇员的基本现金薪酬。 它包括基本 工资和津贴。基本工资是基本现金报酬，是工资管理的基本部分，确定之后一般 比较稳定。在大部分企业里，企业会依据雇员所在的工作岗位来确定雇员的基本 工资，即采用所谓的岗位工资制。当市场劳动力供求关系发生变化以及雇员的经 验、技巧、能力变动时，基本工资也要随着进行相应的调整。津贴则是企业用来 支付雇员在特殊条件、环境下进行工作或在特殊岗位上工作所支付的额外的补 偿，如高温津贴、特殊岗位津贴等。直接薪酬也可以称为固定薪酬，与雇员承担 第二章 薪酬设计的相关理论综述 5 职责的大小挂钩，对于人才保留效果相对其它薪酬形式来讲比较低；通常高层雇 员的固定薪酬只占约全部薪酬的 40%，中层雇员约占 50%左右，基层雇员几乎 达 80%左右。 可变薪酬是指薪酬结构中与工作绩效直接相关的部分， 也可称为浮动薪酬或 奖金。它包括绩效工资（奖金）及激励工资（红利、股票期权等） 。激励工资也 叫成就工资是对雇员在工作中做出突出贡献，获得较大的成就时，企业所做的短 期与长期激励计划。可变薪酬可以在薪酬水平与工作业绩之间构建一种直接关 系，这种直接的处在薪酬和工作业绩之间的关系，可以通过其水平高低的调节， 来达成对于雇员的激励，从而对企业的经营业绩起着至关重要的作用。在组织内 部，它有利于单个雇员、乃至全体雇员在企业工作中的业绩被强化，进而在企业 的生产经营过程中，达到提高产品质量、产能、增加销售额、提升组织的管理工 作效率等目标。一般情况下，可变薪酬被划分为短期和长期两种类型；它们通常 都是基于企业为保留住核心雇员，以签订或达成某些协议的方式，在一定的期限 内，核心雇员完成工作任务而给予的奖励；长期奖金或股票期权，有些外资公司 也称 incentive award，就是为吸引并鼓励雇员稳定长期的在工作工作而设计出来 的。比如：有的公司，核心雇员工作满 4 年奖励 6 个月工资作为奖金，其中第一 个 2 年到期时先支付 2.5 个月工资作为奖金，继续工作第二个 2 年后再支付 3.5 个月工资作为奖金；通常是年限越长，获得的奖励越高。另外，通常可变薪酬中 的短期激励是关注于年度目标的达成，长期激励则引导长期行为捆绑股东利益， 长期激励对人才保留效果来讲是相对最高的； 常规情况下， 高层及核心雇员的长、 短期激励会各占其全部薪酬的 30%左右，中层雇员约为 10%及 40%；而基层雇 员则通常只有短期激励占约 20%，没有长期激励的因素。 间接薪酬。通常是指雇员所享有的福利和服务。它与基本薪酬与可变薪酬存 在一个明显的差别， 就是福利项目不是以雇员在企业中日常的工作时间为基础来 计算的，它是在企业内部，按法律规定应享有或者按公司内部福利政策应该享有 的薪酬结构中的一个组成部分。间接薪酬一般包括公司组织的免费旅游，年度休 假、各种体育健身会员卡、有薪病假、商业保险、雇员家属的医疗保健、住房公 积金等。 每个企业都有各自不同的福利方式和服务方式， 它的价值在于： 一方面， 作为非现金形式支付给雇员的薪酬，企业能进行适当的避税；另一方面，它也为 雇员及其家属提供了保障；最后，某些弹性福利和服务也是起到提升雇员福利价 值的一种手段，尤其在国外许多企业中的弹性福利计划所占比重上升是相当快 的。另外，培训和发展也是赶来越需要关注的一种非传统薪酬。 第二章 薪酬设计的相关理论综述 6 2.1.3 薪酬的功能或作用 薪酬作为企业激励制度的核心，在企业运营发展中占有重要的席位，它企业 实现战略经营发展目标并激励雇员努力工作的重要工具。 薪酬的功能可以体现在 雇员、企业和对社会三个方面。 1 对雇员方面，主要表现在保障、激励和信号功能三个方面对雇员方面，主要表现在保障、激励和信号功能三个方面 （1）保障功能是指薪酬是任何一个需要通过工资来维持家庭或个人正常生 活的雇员的主要的经济来源，它一方面是要在每个人日常生活中，用来满足基本 日常生活的需要，同时还要是满足人们在业余文化、教育、娱乐、交际等业余生 活上的经济来源。人们生活质量与消费水平的高低完全依靠薪酬水平而决定 （2）激励功能是指企业用来激励雇员及对雇员加以控制的功能。如果雇员 对自身的薪酬满意度较低，则雇员会出现忠诚度下降、消极怠工、甚至离职率上 升的情况。事实上，在如今经济发展迅速的情况下，物价指数上涨幅度已经远远 大于大多数企业的薪酬增加幅度， 大多数企业中的雇员对于自身薪酬水平及福利 的状况都不满意，所以企业雇员的薪酬满意度下降，导致雇员频繁流失，因为， 常规一个雇员跳槽到新的公司，年薪会增长 20%-30%，这种情况在薪酬水平高 或低的企业中都是普遍在在的，这说明对于薪酬水平的满意度，不单纯是薪酬水 平高低的问题， 它是雇员对于薪酬的心理期望值与企业实际薪酬支付状况之间的 一个动平衡问题。 （3）信号功能是指作为流动社会的一种市场信号，薪酬很好地说明了一个 人在社会上所处的位置，以及雇员在组织内部的地位和层级。 2.对企业的功能主要表现在以下几个方面对企业的功能主要表现在以下几个方面 （1）企业控制雇员的基本手段就是利用薪酬。对任何企业来说，薪酬方面 的管理成本都是不容忽视的问题；尤其对于劳动密集型的制造业，企业所支付的 薪酬水平的高低会直接影响企业的整个经营成本，乃至影响企业的盈利和竞争 力。 （2）科学、合理的薪酬体系是企业用来激励雇员高质、高效完成工作的重 要支撑。 （3）薪酬可以营造良好的企业氛围、企业文化，进而营造一个良好的工作 环境。薪酬制度的改革，是很多公司内部变革中的重要一部分；薪酬变革可以支 持企业的变革，薪酬通过其激励作用，于雇员个人或团队以营造出利于企业变革 的氛围。 第二章 薪酬设计的相关理论综述 7 3.对社会的功能主要表现在以下几个方面对社会的功能主要表现在以下几个方面 （1）薪酬水平的高低会直接影响到社会经济的发展与运行。 （2）每个城市年度在岗职工的平均工资水平，还是衡量当地城市经济发展 的主要指标。 （3）薪酬水平的高低，还可以调节某些城市当地人力资源市场的供给情况。 薪酬的调节作用， 可以帮助优化各省份内部或各省的城市之间的劳动力资源的配 置与流动， 进一步调节各地劳动力的就业情况或转变其择业的愿望和以及影响学 生的就业方向的选择。 2.1.4 宽带薪酬的概念及特点 宽带薪酬在 20 世纪 80 年代末至 90 年代初开始，在人力资源管理实践的新 概念中出现，它是新的组织单位的一种管理理论，通过流程再造、团队导向、能 力导向来匹配新的薪酬结构设计。增加员工获取薪资获得的方式，这样的薪资结 构，层次结构中的变化，成为薪酬增加的新方式，因此，即使在一个较低水平的 公司工作的员工，他依然可以因为出色的表现获得高薪。 宽带薪酬通常包括三个部分：基本薪酬、奖金和福利。基本薪酬是从两个方 面来确定的，即岗位价值和雇员工作能力水平，采用宽带薪酬体系的设计，依据 外部薪酬调研中公司内部所有岗位的市场薪酬水平结合公司薪酬战略来确定公 司的薪酬水平点。因为，宽带薪酬体系中的带宽，不能无限制的加宽，所以在设 计新的薪酬体系中比较重要的一部分， 就是激励奖金， 它可以调节整体薪酬水平， 以保证宽带薪酬体系的成功实施。因而，构建一个科学合理的业绩考评体系就成 为薪酬体系设计中重要环节。另外，由于宽带薪酬的激励效果在晋升方面有所不 足，所以通过设计丰富实用的福利体系可以补充晋升方面所带来的欠缺，从而达 到较好的激励效果。 宽带薪酬与传统薪酬模式的差异就在于由传统的“岗位薪酬”，转变为“业绩 薪酬”，因此这就使企业雇员把关注的重点由岗位转移到工作业绩上来；工作能 力与工作业绩是增加薪资福利和职位向上发展的基本依据。因此要实行宽带薪 酬，首先需要在企业内营造以业绩为导向的企业文化，并鼓励雇员积极参与薪酬 体系的相关调研等，都是实施宽带薪酬不可缺少的基础。 为鼓励并激励雇员进行持续学习以进一步增长工作能力与技术水平， 管理者 需要使用一个弹性的薪酬体系，宽带薪酬系统就能满足这个要求。宽带薪酬系统 的最大的特点就是将原来比较多的薪酬级别压缩到四个之内的薪酬级别， 并将不 第二章 薪酬设计的相关理论综述 8 同职能领域的岗位合并到范围拉大几个级别内， 从而形成一个新的薪酬管理及操 作流程。 在宽带薪酬体系设计中， 雇员不是单纯的沿着垂直的薪酬等级向上发展； 在多数情况下，随着工作能力及工作绩效的改善，多数无法得到晋升的雇员在企 业中的横向进行流动，在流动后，他们将承担多于之前的工作责任与工作任务， 但这些雇员的职位却没有改变，这实际上就是提高了工作效率。因此，对技能型 人才，只要在初始岗位上持续改进并提高自己的业绩，就可以获得较高的薪酬。 宽带薪酬的发展趋势呈现出组织结构趋于平坦，等级减少等形式，因而也更容易 进行职位的轮换，促进雇员的职业发展。但相反也带来了职位晋升困难，企业成 本增高的现象。 宽带薪酬制度与传统的等级薪酬模式相比，有如下优势： 1.宽带薪酬更加支持趋向扁平化的薪酬组织。新的宽带薪酬体系对传统薪酬 结构中的等级观念进行了修改，它减少了工作之间的等级差别，将许多的不同岗 位按管理或专业职能放入到一个职位等级中， 促使企业有效适应外部环境保持组 织结构的灵活，并扩大延长雇员晋升通道的长度，以提升整个组织的文化氛围， 控制企业运营成本。 2.宽带薪酬体系，引导雇员重视职业技能的提升。在传统等级薪酬结构下， 只有雇员的职务或职称向上调整时，雇员的薪酬才会有所增长，而不是依据能力 的提升；通常情况下，如果企业没有新的职位空缺出现，即便是工作能力达到了 可以晋升的水平，雇员仍然无法获取通过晋升而获得较高的薪酬。但在宽带薪酬 体系中，在同一个薪酬宽带内，薪酬调整的变动范围比在传统薪酬体系中的较多 的薪酬等级中可能获得的薪酬调整范围还要大；所以，雇员并不用只通过关注职 位的晋升而同样可以获得薪酬的增长， 只要有适应企业发展所需要的职业技能即 可。 3.宽带薪酬体系有利于职位轮换和雇员跨职能部门发展，利于雇员职业生涯 的发展。在传统的等级薪酬结构中，雇员的薪酬等级与其所处的职位职级严格匹 配。虽然相同职位级别的工作间轮换并不会涉及薪酬水平的调整，但是这种轮换 却需要雇员去学习新的工作技能和知识，因此，相当于变相提高了工作的难度； 但因为没有激励因素的出现，就导致雇员不愿意接受职位的同级轮换。而在宽带 薪酬体系中，工作能力，学习能力，接受工作任务的难易程度等可以直接决定薪 酬水平的高低， 所以在公司内部的岗位轮换， 是学习新的技能和知识的最佳途径， 尤其对于希望扩展知识水平视野的雇员，是个比较好的选择。 4.宽带薪酬体系能与外部薪酬市场进行紧密的配合。宽带薪酬是以市场为导 向的，不仅可以依靠市场薪酬信息更好的激励企业的雇员，以达到成本效益最大 第二章 薪酬设计的相关理论综述 9 化； 而且还促使雇员在关注内部公平性的情况下转向更注重个人发展机会以及在 人力市场的价值水平。基于市场调研的数据，并依据企业薪酬策略和实际支付水 平来确定企业宽带薪酬体系中的雇员的薪资水平。因此，为提升企业在人才竞争 上的优势，进而增强企业市场竞争力，对薪酬水平状况的定期回顾与调整是非常 重要的。 5.宽带薪酬体系，将更利于公司内部做出薪酬决策。因为，在宽带薪酬体系 中，基于工作业绩水平的调整薪酬，必须要有各职能部门的管理者的参与，才能 实现其下属的薪酬定位。在传统的薪酬结构中，由于薪酬结构中几乎没有或很少 有弹性，所以基本上都是按岗位套级别工资，除人力资源部外，各个业务部门经 理没有机会也不需要参加薪酬决策；因为，不涉及绩效考核方面的工作，各业务 部门经理参加决策也是没有意义的。在宽带薪酬中，无论哪一个级别的最高点和 最低点的差距都至少有 100%，所以在如此大的弹性空间中，界定工资水平的弹 性就更大。在遵循企业薪酬制度的基本原则的情况下，让职能部门经理对下属的 薪酬界定给予更多的建议，使其能更充分地体现内部公平性，并让部门经理拥有 更多的权力和责任，与人力资源部一起做好企业的薪酬管理。 6.宽带薪酬体系有利于推动良好的工作表现。在宽带薪酬结构中，业绩有突 出表现的雇员可以得到公司高层管理者对进行明显的奖励， 而不用进行职务上的 晋升。减少使用晋升的激励，可以减少组织构上的变动，以免产生被支的影响； 将薪酬与雇员的表现结合起来， ，只将其用在整体工作能力素质有显著提升时才 进行晋升，这样能够降低管理者在组织内部进行组织架构协调方面的压力。 2.1.5 实施宽带薪酬的原因 实施宽带薪酬的组织原因来源于彼得原理。在传统的薪酬体系下，雇员所得 到过往的信息和受到的相应激励，就是全身心的投入努力使职位向上升。但不幸 的是，通过组织的培养和个人的努力，虽然有很多的雇员最终晋升，但同时也进 入了 “彼得高地” 。 20 世纪， 美国的管理学家劳伦斯 彼得在其出版的 彼得原理 一书中，就曾警告过：在企业和各种组织中都普遍存在一种危险然的总体倾向， 就是将雇员晋升到一个他所不能胜任的职位； 即一旦雇员在低一级的职位上工作 得很好，企业就将其提升到一个较高一级的职位上。结果，本来一个非常优秀的 低级别的雇员，却不得不在一个自己所不能胜任的，但是级别却较高的职位上工 作，不仅不能带来晋升所期望的结果，还为企业带来巨大的损失，同时也让雇员 自身饱受煎熬。这种状况导致的一种结果是雇员无法胜任工作，压力过大，看不 第二章 薪酬设计的相关理论综述 10 到职业的前景，逐渐丧失工作信，最终可能导致离职；这样对企业来说，不是多 了一个不称职的管理者，就是失去一个优秀的基层职位上的优秀雇员。因此企业 和雇员都为不恰当的晋升付出了代价。这种情况，在实践中并不少见。另一种结 果是阻碍优秀人员的发展。如果一个优秀的人才成为该不胜任雇员的下属，所以 无论其如何努力， 如何优秀， 都是没有发展机会的， 这种局面被称之为彼得困境。 这两种情况都会降低整个组织的工作绩效水平与管理水平。 为了避免彼得原理中介绍的对组织带来的负面影响，彼得在他的书中，同时 给出了“彼得处方” 。 “彼得预防剂” ，就是其中首要的措施。它是指在雇员晋升 到其能力所不能胜任的级别或职位之前就预先采取措施， 让雇员认识到升到彼得 高地之后所带来的消极影响，使其愿意停留在目前的职级中，以达到双方共赢的 结果。但要想保留人才，又不升职，灵活的薪酬制度无疑是一种最有效的方式。 升职的目的之一也是为了加薪。宽带薪酬体系就是一种有效的“彼得预防剂” ， 它可以通过同级别内薪酬范围的调整来代替职位晋升所带来的激励作用， 使雇员 愿意留在当前的职位安心工作，只朝横向移动，这样可以通过组织结构再造及薪 酬体系的变化来实现，从而有效的规避彼得高地的现象。 2.2 激励理论 科学技术的迅猛发展以及经济全球化导致了目前企业所处的商业环境与竞 争环境发生了根本性的变化。 企业保持核心竞争力的关键在于知识型雇员的竞争 力，因此,对知识型人才的恰当正确的激励，提高他们的工作效率，是提高企业 核心竞争力的关键。 薪酬的最重要的作用在于激励雇员，能否起到激励并保留关键的核心雇员， 是薪酬体系是否成功的根本体现。薪酬功能中最重要的功能之一就是激励，而薪 酬又是激励因素中的重要组成部分。 有效且合理的薪酬不仅是可以满足雇员各层 次的需求，而且必然会激励雇员以更高的工作效率，保质保量的完成工作任务， 以期在未来带来更高的薪酬。 激励理论主要有以下具体理论：需要层次理论、期望理论、双因素理论、公 平理论。 2.2.1 需要层次理论 美国心理学家亚伯拉罕 哈罗德 马斯洛 (abraham harold maslow) 所首创的需要 第二章 薪酬设计的相关理论综述 11 层次理论是研究人的需要结构的一种理论，它包括五个层次。它的基本看法是， 人类行为是由动机引起的，动机是自由的人民的需要。因此，首先把所有必要的 需求变成目标，从需求出发的动机，可以激励人们以指导自己的行为。根据马斯 洛的需要层次理论，人类总是有一些需要得到满足，一旦满足需要，他们不再发 挥激励作用，因此另外还需要满足。马斯洛认为人类的需要是以分层次形式出现 的，在较低水平的需要满足人类的需求后，人们将追求更上一层次的需要。 需要层次理论如图 2-1 所示 图图 2-1 需要层次理论图需要层次理论图 （1）生理需要：是基本的个人生存的需要。如吃、穿、住。 （2）安全需要：主要是指心理上与物质上的安全保障，如不受盗窃的威胁， 预防危险事故，职业有保障，有社会保障和退休基金等。 （3）社会需要：人是社会的一员，需要融入到社会的集体中，感受群体的 归宿感以及人际交往中的同情、互助与赞许。 （4） ）尊重需要：包括要求受到别人的尊重和自己具有内在的自尊心。 （5）自我实现需要：指通过自己的努力，实现自己对生活的期望，从而对 生活和工作真正感到很有意义。 人的需求是多种多样的，并且一层一层上升，但在某个时候，总有一种需要 占主导地位，占主导地位的需要满足之后，人的需要就会向更高层次发展。则那 些曾经的满足主导需要所使用的举措，就不再具有激励作用。人的越高级别的需 要越是得到满足，就能够产生令人满意的激励。需要层次理论基本符合人类需要 的共同规律和多样性的特点。 根据马斯洛的需求层次论，首先，薪酬水平必须先满足雇员的生理需要并应 适时调整，以不断满足其更高层次的需要；其次，处于不同层次的雇员，主导需 第二章 薪酬设计的相关理论综述 12 求会有所不同。 这告诉我们， 企业在进行薪酬体系中薪酬水平的定位时， 一方面， 薪酬标准要注意能够满足雇员的基本生活需要，另一方面，薪酬结构应有能力满 足不同特点、不同层次雇员的需求。 2.2.2 期望理论 美国心理学家及行为科学家维克多 弗鲁姆（victor hvroom）提出了期望 理论。期望理论认为：一个从事某种活动的人的动力取决于两种因素：该项活动 所产生的成果吸引力和预计获得成果的可能性。 某项活动成果的吸引力也就是人 们在获得成功后能够得到的满足感，这取决于人们个人的主观感受。并且同种成 果对于不同的人是可能产生不同的吸引力。 预见获得成功的可能性则构成了激励 效果的另一重要因素，这取决于个人的信心、能力以及外界条件。 期望理论实际上指出了： 第一， 雇员对于个人能力的自我评价是非常重要的， 因此，要想让雇员达到企业所期望的业绩水平，企业就应当对他们进行培训以及 向他们提供完成工作任务所需要的各种资源，以提高雇员对个人能力的肯定。第 二，企业必须向雇员明确界定他们的具体工作任务、责任以及清晰工作目标，让 雇员相信他们自已对工作业绩目标的实现是有充分的预知和操控能力的。第三， 激励因素与业绩之间的关联度。 较高的基于业绩水平的奖励会比较低水平的对于 工作业绩的奖励更具有激励效果，同时，要使雇员将这个激励看