（工商管理专业论文）阜阳卷烟厂员工绩效管理研究.pdf

硕f 论文阜m 卷烟，员工绩赦管n i ) f 究 摘要 绩效管理是现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段，尽管许多企业目前 已经认识到其对企业竞争力的重要影响，但在具体的实施和操作过程中却存在许多误 区和问题，导致绩效管理的实施结果不佳。本文从员工绩效管理的理论出发，结合阜 阳卷烟厂绩效管理的具体实践，探讨如何有效地进行员工绩效管理。首先介绍绩效管 理的理论基础，接着分析了阜阳卷烟厂进行绩效管理过程中出现的问题，就这些问题 提出了可供化解的对策，并针对企业在人力资源管理上的现状提出几点改进建议。 关键词：阜阳卷烟厂，绩效，绩效管理，人力资源管理 侦上论文阜阳卷煽j 员工缋效管理研究 a b s t r a c t p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti so n eo ft h ev i t a li m p l e m e n t sa n dt o o l si nt h eh u m a n r e s o l l r c em a n a g e m e n to ft h em o d e r ne n t e r p r i s e a l t h o u g hi t si m p o r t a n ti n f l u e n c eu p o nt h e e n t e r p r i s ec o m p e t i t i o n h a s a l r e a d y r e a l i z e d ，h e r ee x i s t e ds o m em i s a p p r e h e n s i o n sa n d p r o b l e m si nt h ec o u r s eo ft h ei m p l e m e n t a t i o na n do p e r a t i o n ，w h i c hr e s u l t e di na n o tg o o d o u t c o m ei ne x e c u t i o n t h ep a p e re x p l o r e dh o wt o e f f e c t i v e l yc a r r yo nt h ep e r f o r m a n c e m a n a g e m e n tf o re m p l o y e e s ，b a s e do nt h ec o n c e r n e dt h e o r i e sa n dt a k e nt h ep e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t i nf u y a n gc i g a r e t t ef a c t o r ya sat y p i c a le x a m p l e i nt h ep a p e rt h et h e o r e t i c a l p r i n c i p l eo ft h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n tw a sf i r s t l yi n 仃o d u c e d ，a n dt h e nt h ep r a c t i c a l p r o b l e m si nt h ef u y a n gc i g a r e t t ef a c t o r yw e r ea a a l y z e d a tl a s tt h es o l u t i o n sa n ds o r t i e a d v i c e so nh o wt oi m p r o v ei tw e r ea l s op r o v i d e df o rr e f e r e n c e k e y w o r d s ：t h ef u y a n gc i g a r e t t ef a c t o r y p e r f o r m a n c ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n t h u m a nr e s o r c em a n a g e m e n t 1 1 声明 y6 8 3 3 8 4 本学位论文是我在导师的指导下取得的研究成果，尽我所知，在 本学位论文中，除了加以标注和致谢的部分外，不包含其他人已经发 表或公布过的研究成果，也不包含我为获得任何教育机构的学位或学 历而使用过的材料。与我一同工作的同事对本学位论文做出的贡献均 已在论文中作了明确的说明。 研究生签名：幺1年月 日 学位论文使用授权声明 南京理工大学有权保存本学位论文的电子和纸质文档，可以借阅 或上网公布本学位论文的全部或部分内容，可以向有关部门或机构送 交并授权其保存、借阅或上网公布本学位论文的全部或部分内容。对 于保密论文，按保密的有关规定和程序处理。 研究生签名：墨! 鳖年月目 坝一 r 论文阜阳卷烟员t 绩效管理研究 图表索弓l 图2 1 绩效模型图3 图2 2 绩效管理过程示意图4 图3 1 阜阳卷烟厂组织结构图1 4 图3 1 1 人力资源按学历划分的配置结构1 5 图4 1 人力资源管理中绩效管理的基础- - 3 0 图4 2 激励理论的整合模型3 s 表3 1 1 人力资源按学历划分的配置结构表1 5 表3 1 2 人力资源按职称划分的配嚣结构表1 5 表3 1 3 企业人力资源年龄结构表1 5 表3 3 1 阜阳卷烟厂目标管理考评标准2 2 表4 3 1 设定关键绩效指标的原则3 3 v 硕l 论文阜嘲卷烟厂员t 绩效管理研究 1 绪论 1 1 选题背景 随着经济的全球化和信息时代的到来，企业面临着越来越激烈的竞争压力，为了 提高自己的竞争和适应市场的能力，很多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的 有效途径。 绩效管理作为人力资源管理的中枢，在现今市场经济的社会生产中，被国内外各 种类型的企业越来越多的运用到日常生产、管理当中来，因为个人与企业的绩效评估 是管理的基本任务。通过众多企业在实际工作中的应用，证明绩效管理这一科学方法 如果运用得当，对提高企业的劳动效率，改善企业的劳动关系，激励员工的工作热情， 并且对员工职业生涯设计，确定和完善企业与员工的工作目标以及对企业加强管理， 提高经济效益起到至关重要的作用。随着企业的成氏、发展以及对人力资源管理认识 的进步，对人力资源的绩效实施科学的管理已成为企业人力资源管理工作中一一项重要 的手段和玎发工具，提升组织和员： 的绩效，是现代企业人力资源领域备受关注的焦 点问题，成为企业充分利用资源、培养核心竞争力、获取竞争优势的条重要途径。 客观、公正、及时地评价对企业部门和员工激励有很大帮助，但是如何评价一个 部门和员工的业绩好不好，评价的结果是否能反映出实际的业绩，是很多企业经常产 生困惑的事情，做得好的，可能评价出的结果并不好；做得不好的，评价出的结果反 而较好，这样在很大程度上会影响部门和员工的工作积极性。如何对企业员工的绩效 进行计划、考核、沟通，是当前企业所面临的个重大问题。目前很多企业已经认识 到绩效管理的重要性，并且在绩效管理的工作中投入了大量的精力，但在具体实践中， 存在着这样或那样的问题，比如缺乏理论积淀盲目照搬别人的经验，无法公正客观准 确地反映员工的真实绩效，就事论事而与企业经营战略缺乏联系，应用环境的不适应 等等，这些在客观上影响了组织绩效管理目标的实现，甚至带来负作用，影响了员工 主动性和个人潜能的发挥。这些问题的产生，追根溯源，往往是由于企业在设计、实 旌人力资源绩效管理时所致。如何使绩效管理这一科学方法在实际工作中发挥出其积 极作用是当今管理者在实际生产过程中面临的急需解决的问题。事实上，企业是一个 整体，无论是企业绩效，还是企业中个体绩效的改进，都应该首先对企业自身的实际 情况，企业总体目标的开发和指导以及激励机制进行系统的分析评价，从而建立科学 的绩效管理体系。 烟草是一个特殊行业，随着世界经济全球化的推进和我国加入w t o 后，全球烟草 界将进入一个调整、分化组合时期。作为世界上最大的烟草消费市场，中国市场早已 被国际烟草巨头们垂涎已久，其强大的技术、资本、品牌、营销等优势对已竞争激烈 的中国卷烟市场造成更大的冲击，失去了关税和非关税贸易壁垒保护的中国烟草企业 硕卜论文阜阳卷媚j 员r 绩技管理研究 面临严峻的挑战。为使国内烟草业能与国际烟草抗衡，提高中国烟草总体竞争实力， 烟草行业深化内部改革，积极推动联合重组，其远景目标就是要形成“大市场、大企 业、大品牌”，在这样的环境下，中小企业的生存空间受到了严重的挤压。 阜阳卷烟厂作为一个卷烟年生产能力3 0 万箱的中型企业，近年来瞄准市场，错 位经营，取得了定的经济效益。但由于产品档次较低，产品开发能力较弱，缺乏高 科技含量产品，另外对市场的研究和开拓力度也不够，再加上企业一些管理者的观念 较为落后，还存在着一些传统思维和惯性思维，竞争、激励机制不完善。总的来晚， 企业的整体竞争实力薄弱，而这一切是与员工的素质紧密相连的。因此必须将人力资 源的战略和行为与经营战略结合起来，通过建立一套与企业经营目标相适应的人力资 源体系，即建立一个绩效管理系统用来引导员工的行为，提升员工素质。为加强对 企业人力资源的有效管理和培养，晕阳卷烟厂于2 0 0 3 年初引入了绩效管理，但由于 是初次接触和使用，不可避免存在着一些阔题，这些问题影响了考核的严肃性、真实 性和客观公正性。本文正是基于以上背景，对阜阳卷烟厂在实施员工绩效管理过程中 出现的问题进行分析，并针对存在问题提出了一些可供化解的对策。 1 2 本文主要工作 本文的研究目的，希望企业在人力资源管理上能采取有力的措施，进一步激发企 业员工的工作积极性和潜力，使他们能全身心地投入到工作、学习中，从而实现个人 价值，为企业创造更大的经济效益。 ( 1 ) 从对绩效管理相关理论进行整理的基础上，阐明了绩效管理对企业的重要 意义，对影响绩效管理的因素进行了分析。 ( 2 ) 分析了阜阳卷烟厂实施绩效管理过程中所存在的问题和成因。 ( 3 ) 针对绩效管理中存在的问题，提出一些改进意见。 1 3 文章章节安排 论文共分五部分： 第一章绪论 第二章员工绩效管理相关理论概述 第三章阜阳卷烟厂绩效管理过程中存在的阕题分析 第四章阜阳卷烟厂绩效管理优化对策 第五章结论 硕十论文申阳卷烟，员t 绩效管理研究 2 员工绩效管理相关理论概述 2 1 绩效的涵义 绩效( p e r f o r m a n c e ) 是人力资源管理中的重要概念，是绩效管理的基础。随着 知识经济的来l 晦，企业间的竞争日益激烈，为提高市场的竞争能力和适应能力，许多 企业都在寻找自己最适合的组织模式，探索提高生产力水平的有效途径，为改善组织 绩效积极创造条件，组织结构的调整促进了企业组织的扁平化、分散化，减少了成本， 为提高生产力打下了良好的基础。但是人们在管理实践中发现，组织结构的变化只是 提供了改善绩效的机会，不能导致绩效的必然提高，组织绩效的提高还必须和组织内 成员绩效的行为改变结合起来。这意味着组织绩效和个人绩效其实是分不开的。 一般可从企业、团体、个体三个层面上给绩效下定义，层面不同，绩效所包含 的内容、影响因素及其测量方法也不同，就个体层面来讲，对绩效的定义持有两种观 点，一种是结果晚，另一种是行为说。绩效一般包括两方面涵义，一方面是员工的工 作结果，另一方面是影响员工工作结果的态度行为、技能素质、环境机会等。工作结 果，对企业而言，就是员工在数量、质量及效率等方面完成任务的情况；对员工个人 而言，就是管理人员、同事、客户对自己工作状况的评价。绩效具有以下三个特点： ( 1 ) 多因性 绩效的多因性指一个人的绩效优劣不是取决于单个因素，它受 到主客观因素的制约和影响。管理心理学大量的研究表明，影响工作绩效的因素是多 方面的，这里用“绩效函数”可表示为：p = f ( m a xe 0 ) ，p ( p e r f o r f f 【a r i c e ) 代表个 人工作绩效，m ( m o t i v a t i o n ) 代表工作积极性( 工作态度) ，a ( a b i l i t y ) 为工作能力， e ( e n v i r o n m e n t ) 为工作条件( 环境) ，0 ( o p p o r t u n i t y ) 为机会。环境机会是影响员工 绩效的外在因素，而工作技能、工作态度则属于员工自身的内在因素，用绩效模型可 表示为： 图2 1绩效模型图 ( 2 ) 多维性 绩效的多维性是指员工的绩效可分为不同的维度或方面。绩效 既表现为工作行为，又表现为工作的结果。员工所能直接控制的是自己的工作行为， 而不是工作的结果。一个人绩效的优劣应从多个方面、多个角度去分析，才能取得比 较合理的、客观的容易被人接受的结果。 ( 3 ) 动态性 绩效的动态性是蜕一个人的绩效并不是不可改变的，绩效受众 多因素的制约，随着时间的推移，这些因素会不断发生变化，员工的工作绩效也会因 硕 论文牟阳卷烟员工续效管理研究 此发生相应的变化。所以对员工的绩效要用发展的眼光束考察。 员工工作绩效的高低直接影响组织的整体效率和效益，因此了解绩效的特点和影 响工作绩效的因素，对于掌握和提高员工的工作绩效具有重大意义。 2 2 绩效管理的内涵 绩效管理是一个整体持续性的过程，它包含了管理循环的思想，把目标设计、 业绩实现和绩效评估与改善当作一个循环整体来看待。就实际意义而言，是指主管者 通过科学的手段对员 - ：进行考评，并依据考评结果，对影响绩效的四个因素：环境、 机会、能力、工作态度进行调控、协调、变更，这是一个员2 1 2 平n 主管人员就绩效问题 所进行的双向沟通的过程。在这个过程中，主管人员与员工在沟通的基础巴，帮助员 工定立绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工 不断实现绩效目标。在此基础上，作为一一段时间绩效的总结，主管人员通过科学的手 段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，找出员工绩效的不足，迸而 制定相应的改进计划，帮助员工改进绩效提高中的缺陷和不足，使员工朝更高的绩效 且标迈进。总结为一句话，绩效管理就是主管者和员工的对话的过程，其目的在于提 高员工的能力和素质，改善与提高员工的绩效水平，使员工的绩效与企业的发展战略 和目标任务一致，使员工和企业实现同步发展。 传统的绩效管理过程包括四个基本步骤，一是准备阶段，在这一过程中又分为考 评人员培训、考评者对下属岗位进行的职务分析( 包括工作职责、知识技能、工作效 率要求等) 、人员评定与配置、制定考核标准，其中考评人员的培训是首要的也是不 可偏废的，在正式进行职务分析，制定考评标准前，考评人员可能缺乏相关的知识， 受主客观因素的影响制约，这些因素直接影响到考评的实施，通过必要的培训和讨论， 可使大家在思想上趋于统一，提高认识，尽可能消除人为的差异。二是实施阶段，指 按照事先制定的标准、方法，对员工进行实际考察。三是反馈阶段，就是把考核结果 告知员工，使他们明白自己的绩效到底如何。四是结果运用阶段，即利用考评的结果， 使各项工作更具严肃性和说服力，并根据存在的问题对考核体系加以修订和完善。 现代企业管理越来越注重对人的管理，强调以人为本，在绩效管理过程中更强调 考评者与被考评者双方的互动，虽然整个过程也是按准备、实施、反馈、结果运用来 划分，但在各个阶段更重视人与人的沟通和交流。如图2 2 所示： 图2 2 绩效管理过程示意图 坝i 一论文卑阮卷髑 贳t 绩散管理硝亢 ( 1 ) 制定绩效计划 绩效计划是员工和直接上级或经理开始绩效管理过程的起点，其主要依据是企 业的目标体系、岗位说明书和个人职业生涯规划。管理者与员工一起，就员工应该履 行的工作职责、各项工作的重要性等级和授权水平、绩效的衡量、管理者提供的帮助， 口r t l 遇到的障碍及解决的办法等一一系列问题进行探讨并达成共识的过程，是整个绩效 管理体系中最重要的环节。 ( 2 ) 持续动态的沟通 持续动态的沟通是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式 的本质区别之一。持续动态的沟通包括三个方面，一是经理或主管就工作进展情况、 潜在的障碍和问题、可能的解决措施等与员工进行全面的沟通和交流；二是绩效沟通 贯穿于整个绩效管理过程，它承担着联系其它四个环节的桥梁作用；三是鼓励员工积 极参与，引导员工正确对待自己的行为表现，并对自己作客观、合理的评价。在这一 阶段，管理者与下属就绩效计划进行定期或不定期地回顾与检查，根据绩效计划，审 查工作完成情况，对发现的问题及时予以解决，并对绩效计划进行调整，以提高绩效 汁划的可操作性和激励效果。 ( 3 ) 实施绩效评估 绩效评估是绩效管理的核心环节，指主管或相关人员通过系统的方法、原理来 评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，对员工的工作作系统的评价。它是 企业管理者与员工之问进行管理沟通的一项重要活动。在企业人力资源管理中，不是 单纯的对以往绩效进行评价，丽是包括选择标准、绩效信息收集与分析、选择评价主 体与客体、绩效评价结果的运用一系列相关因素的复杂管理系统。绩效评价不仅仅是 评估工作，它也是一个解决问题的机会。绩效考核的结果可以直接影嗡到薪醚调整、 奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在 实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到金, l k ；l n - - 人炷展的“双赢”。 ( 4 ) 提供绩效反馈 绩效管理的过程并不是到绩效评估打出一个分数就结束了，主管人员应就绩效 评价结果与员工进行沟通反馈，使下属了解主管对自己的期望，了解自己的绩效，认 识自己有待改进的方面。反馈面谈的内容包括：被考评者在考评期内的工作绩效状 况，反馈要具体，并听取被考评者对考评结果的看法。与被考评者探讨取得如此绩 效的原因，对绩效优良者给予鼓励，对绩效不良者帮助分析原因。告知奖惩状况。 表明要求和期望，并提供可能的帮助和建议。 ( 5 ) 指导绩效改进 绩效评价结果反馈给员工后，如果不进行绩效改进和提高的指导，反馈就失去 硕t 论文卑m 卷炯j 员【续效管理研笕 了意义。绩效改进指导也要贯穿于整个过程，是帮助员工识别造成绩效不足的原因或 改进提高的机会，帮助员工寻求解决方法的过程。因此管理者根据反馈面谈达成的改 进方向，制定绩效改进目标、个人发展目标和相应的行动计划，并落实在f 一阶段的 绩效目标中，进入下一轮绩效管理循环。 2 3 影响绩效管理的主要因素 作为入力资源管理的核心绩效管理，是发挥入力资源管理价值作用的主要研 究对象。从发展阶段上看，人力资源管理经历了三个阶段，最初的人力资源管理称为 人事管理，把人看作是“工具化”的人，依照规章制度来控制人，无所谓激发人的工 作热情和改善绩效；第二阶段是对人和企业的服务功能，从原来的控胄4 转为服务，一 是保障企业运作所需的各种物质，二是根据企业需要，为员工的引进、培训、激励等 提供服务，为企业提供合适的人力资源；第三阶段是引导人和企、i t 增值，提高员工自 身素质和能力，给员工提供一个适含的表现空间，一定的正向激励， 上员工在一个积 极的企业文化中工作等等，所有这些都是围绕着一个核心绩效管理，通过绩效管 理可以让员工了解到自己表现得怎么样，并且让员工了解到如何能够改进和提高自己 的绩效，以更好地激励他们做出改进和提高绩效的行为。在绩效管理的过程中，管理 者与员工进行沟通和交流，容易达成双方的理解和承诺，因而将会大大提高员工的生 产积极性。影响绩效管理的因素很多，但主要可以归纳为有以下几个方面： ( 1 ) 员工工作能力 前面提到，员工的工作能力就是指员工完成某项工作或胜任某个工作岗位所必须 具备的基础能力、业务能力和素质能力，是员工所拥有的内在能耐。这是绩效管理中 要求员工达到一定绩效水平的基础。不具备一定的工作能力，有再好的展现空间、激 励机制和企业文化，绩效也不可能达到所要求的水平。员工的工作能力是可以在企业 中得以提高的，加强员工的培训丌发是提高员工工作能力的有效途径。不同的工作岗 位对员工的工作能力要求不同，对于一名管理者，业务专业能力和领导能力是其必备 的两个能力特征。 一般而言，员工的工作能力越强，他的工作业绩就越好。但是在企业里，可以看 到这种现象：某个员工能力很强，但在工作中出工不出力；也有这样的员工，虽然能 力不如别人，却兢兢业业，勤勤恳恳，工作业绩相当出色。两种不同的工作态度，产 生截然不同的工作效果，可见绩效水平并不总是和工作能力成正比，即工作能力不是 决定绩效水平的唯一因素。 ( 2 ) 表现空间 为使员工在既定工作岗位上发挥其应有的价值，必须给予员工一个合适的展现空 剧。这个合适的空间包括明确具有挑战性的工作任务，一定的资源支配权，必要的约 束监督等。作为一名管理者，其领导能力和授权度影响员工的绩效水平。个人的能 颤卜论文卑阳卷灞厂费t 续效管理研究 力再强，若没有足够的授权和信任，无法承担到有挑战性的工作，也就无法表现出较 高的绩效水平。 ( 3 ) 激励机制 企业拥有合适的人力资源并不意味着就万事大吉，要取得人力资源的效益，还 必须运用一定的手段，激发、激励、引导员工为达到企业目标而努力。 从马斯略的需求理论来看，人在满足了基本的物质追求之后，会向更高层次的需 求精神追求转变，如自尊的和自我实现的需要。在许多企业里，往往只重视有形 的激励，而忽视了精神激励。 ( 4 ) 企业文化 企业文化是由全体人员所认可和分享的价值观、典范和程序构成，是企业发展长 期形成的基同理想、价值观念和行为准则。简单地说，企业文化指在一个企业里如何 把事情做好，是一种“硬管理”与“软约束”的有机结合，“硬”表现为对舰章制度 的创建，对文化环境的创建。“软”表现在重视创造风气，树立企业精神，培育组织 成员的价值观念，加强成员间的感情投资。构建一种有利子企业目标和企业运行的高 效企业文化，有利于企业高绩效和持续绩效的实现。 2 ，4 绩效管理的意义和作用 众周所知，人力资源管理是企业管理最基础的工作之一。绩效管理又是企业人力 资源开发和管理的有效手段和基础环节。所谓绩效管理就是通过企业绩效考核办法的 制定，通过绩效考核过程以及对考核结果的使用，从而达到奖勤罚懒、激励员工的作 用。同时通过对员工业绩( 考核结果) 的历史记录，掌握员工的工作状况，从而为最 大程度地利用和开发企业的人力资源打下基础。 几乎每一个现代企业都会考虑如何提高组织的生产率，尤其在外部竞争品趋激烈 的情况下。绩效管理是对员工的： 作业绩、行为品德等进行考核，并将考核结果作为 一种资源去规划某项工作或某个职工未来的新可能性。彼得杜拉克蜕过：“组织的 目的是通过工人力量的结合取得协同效应，并避开他们的不足。”这j 下是有效的绩效 管理的目的。绩效管理最显而易见的用途是为员工的工资调整、职务变更提供了依掘， 但它的用途不仅仅是这些，通过绩效管理还可以让员工明白企业对员工的评价，自己 的优势、不足和努力的方向，这对员工改迸自己的工作有很大好处。另外，绩效管理 还可以作为管理者与员工之间建立起一座正式沟通的桥梁，促进管理者和员工的理解 和协作。具体而言，绩效管理主要在以下几个方面发挥作用： ( 1 ) 影响组织的生产率和竞争力 员工表现如员工的工作态度、工作行为以及工作成果对企业的生产率和竞争力是 非常重要的。它可以通过出勤率和工作绩效来衡量，其中出勤率仅能说明员工是否在 工 乍岗位上从事工作，而1 ：作绩效才能衡量员工在工作岗位上千得怎样，是否达到预 硕十论文阜陌卷埚r 受1 续效管理研究 定目标或超额完成下达的任务。 ( 2 ) 为员工的薪酬调整、奖金发放提供依据 绩效管理会为每位员工得出一个考评结果，这个考评结果不论是描述性的，还 是量化的，都可以作为员工的薪酬调整、奖金发放的重要依据，这个考评结果对员工 本人是公开的，并且要获得员工的认同。 ( 3 ) 为员工的职务调整提供依据 员工的职务调整包括员工的晋升、降职、调岗，甚至辞退。绩效管理的结果会客 观、明确的评判员工对该岗位是否适合。绩效考核是企业做人事决策时重要的参考指 标，是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。通过绩效考核对于那些 素质和能力已超过现职要求的，则可晋升其职位；对那些素质和能力达不到现职要求 的，则应降职；此外对于那些用非所长，或其素质和能力已发生了跨职系的变化，则 可进行横向调配，从而做到因岗配人、人尽其力。 ( 4 ) 有利于发掘员工的潜能绩效考核，是确定劳动报酬的依据 企业内部的薪酬管理必须符合劳动付出与报酬枢吻合的原蹦，而准确地衡。量 “劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。只有密切工作绩效与组织奖酬之问的关 联性，才能使员工感到公平，激励员工努力工作。通过考核发掘员工的潜能，将其调 到更有挑战性或更能发挥其潜能的工作岗位， ( 5 ) 让员工清楚企业对他的真实评价和期望 虽然管理者和员工可能经常见面，并且可能经常讨论一些工作上的计划和任务， 但员工还是很难明确了解企业对他的评价。绩效管理是一神正规的、周期的对员工进 行评价的系统，由于评价结果是向员工公丌的，员工就有机会正面的了解企业对他的 评价，这样可以防止员工不e 确的估计自己在组织中的地位和作用，从而减少一些不 必要的抱怨。同时也给员工强化了明确的工作要求，使员工责任心增强，工作绩效考 核好比一面客观的镜子，一把公正的尺子。把考核的结果反馈给员工，让员工发现自 身的缺陷和不足，可以帮助员工通过自身的努力逐步改进。企业的职业发展规划就是 为了员工自我发展的需要，但仅仅有目标，而没有进行引导，也会使员工不知所措 绩效管理就是这样一个导航器，它可以让员工清楚自己需要改进的地方，指明前进的 方向，为员工的自我发展铺平道路。 ( 6 ) 为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会 考评沟通是绩效管理的一个重要环节，它是指管理者( 考评者) 与员工面对面地 对考评结果进行讨论，并指出优缺点及待改进的地方。考评沟通为管理者和员工创造 了一个正式的沟通机会，利用这个机会，管理者可以及时地了解员工的实际工作情况 及更深层次，员工也可以了解到管理者的工作思路和计划。考评沟通促进了管理者和 员工之间的相互了解和信任，提高了管理的穿透力和工作效率。 硕 娩史阜阳卷烟j 员工缋效管理_ i j f 究 ( 7 ) 企业及时诈确获取员工的工作信息，为改进企业政策提供依据 通过绩效管理，企业管理者和人力资源部门可以及时正确的获得员工的工作信 息，通过对这些信息的整理和分析，可以对企业的招聘制度、选择方式、激励政策和 培训制度等一系列管理政策的效果进行评估，及时找出政策中存在的问题和不足，为 改进企业政策提供有效的依据。 2 5 绩效考核的常用方法 绩效考核方法直接影响考核结果的于确与否。为提高考核的有效性，做到全面、 客观、公正地考核员工的绩效，考核方法应有代表性，并能为人所接受。常用的绩效 考核方法有以下几釉： 2 5 1 目标管理法( i b 0 ) 在西方国家，目标管理已作为一。种制度，其目的在于结合员工个人目标和组织 目标，以改进企业与员工绩效，激励和培训员工等。目标管理是美国著名的管理学家 彼得德鲁克于1 9 5 4 年提出的。根据德鲁克的意见，管理组织应遵循的一个原则是“每 一项工作者必须为达到总目标而展开”，因此衡量一个管理者是否称职，就要看他对 总目标的贡献如何。 目标管理法是根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方 式。在开始工作之前，考核入和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考 核的标准达成一致，共同确定具体的绩效目标。在时间期限结束时，考核人根据被考 核人的工作状况及事先制定的考核标准来进行考核。目标管理的实质是通过目标激励 员工的自我管理意识和自我价值发现，是以人为本的价值观的体现。 2 5 2 关键事件法 这种方法要求主管人员将每一位下属的“重要事件”，这里的“重要事件”是指 员工在工作活动中所表现出来的较突出的、与工作绩效直接相关的事，而不是一般的、 琐细的、生活细节方面的事：所记载的应是具体的事件与行为，不是对某种品质的评 判。还应指出的是，事件的记录本身不是评语，只是素材的积累；但有了这些具体事 实作依据，经归纳、整理，便可得出可信的考核结论。关键事件的记录可以确保主管 人员在对下属的绩效进行考察时，所依据的是员工的整个考核期内的表现，而不仅仪 是员工在最近一段时间的表现。记录的关键事件是考核的主要依据，但不是唯一的依 据，主管人员一定要避免以某件事情的好坏来决定员工的整个考核期内的综合绩 效。该考核方法一般不单独使用。 2 5 3 硬性分布法( 强制比例法) 按正态分布“两头大，中间小”的分布原理，优秀员工和不合格的员工比例应 硕 论文阜甩卷烟 嶷t 绩效管理研究 该基本相同，大部分员工应该属于工作表现一般的员工。如优秀员工和不合格员工的 比例均占i 0 ，其它8 0 属于普通员工。强制比例法适合相同职务员工较多的情况。 硬性分布法可以有效地避免考核过程中由于考核标准过分宽松或过分严格而产 生的考核误差。但如果一个部门内的员工都很优秀，采用这种考核方法就会有一定的 弊端。 2 5 43 6 0 度考评法 3 6 0 度考评法又称全方位绩效考核。由于工作是多方面的，工作业绩也是多角度 的，不同个体对同一工作得出的印象是不同的。根据这一原理，通过不同的考评者从 不同的角度来考评，需要根据不同的考评原则( 上级、同事、下属、自己和顾客等) 从不同的角度来考评，全方位、准确地反映员工的工作绩效。多方位考核，可以避免 方考核的主观武断，可增强绩效考核的信度和效度。但这种方法较复杂，费时费力。 2 5 5 等级评估法 这是绩效考核中常用的种方法。根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划 分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到 的工作标准。同时将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核 人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员 工的考核成绩。 2 5 ，6 图表尺度评价法 这是最简单和运用最普遍的工作绩效评价技术之一。它是列举出一些绩效构成 要素( 如“工作质量”和“工作数量”) 和工作绩效等级( 如“优、良、中、劣、差”) ， 在进行工作绩效评价时，首先针对每一位员工从每一项评价要素中找出最能符合其绩 效状况的分数，然后将每一位员工所得到的所有分值进行加总，即得到其最终的工作 绩效评价结果。 2 6 绩效管理中可能出现的主要误差 健全的人事考评制度就是旨在通过对员工过去一段时间内工作的评价，判断其潜 在发展能力，并作为对员工奖惩的依据。但在实践中，评估的正确性往往受人为因素 的影响而产生一定的偏差，从而影响了考核结果的准确性和权威性。 ( 1 ) 趋中误差 这是由于考评者没有认真考察被评估者的工作表现，或者不愿在评价中拉开档 次，影响人际关系，尽管被评估者的工作表现有所差异，但评估的最终结果都是一样 的，这将导致考评结果大多数集中在绩效水平的中点，表现出现趋中的评价错误，员 工的实际表现被模糊化、趋同化。这种偏差带来的后果是使员工对考评工作丧失了信 坝i 一论文片阳卷烟员t 绩效管理研究 任。由于绩效评价人为的不分优劣，使员工对这种不公平的待遇产生强烈的不满而使 积极性受到挫伤。防止这种偏差的关键是提高考评者的思想素质，秉公办事，同时在 考评方法上选择那些有助于制约主观意识的影响，能够较客观地反映被评者实际能力 的方法。 ( 2 ) 近因误差 由于人们对最近发生的事情记忆深刻，认为这便是具有代表性的典型事件或行 为，当作被评者的一般特征，较久远的事则忘记了或忽略了，因此在对某一阶段的工 作绩效进行评估时，往往只是注重被评估人近期的表现和成绩，以近期印象代替其在 整个评估期的绩效表现情况从而产生误差。人事管理制度中的种种缺陷大都来自考 核的主观性与片面性，其结果势必影响考绩的可信度与效度。 ( 3 ) 暗示效应误差 指考评者在领导或权威人士的暗示下，很容易接受他们的看法而改变自己原来的 观点，这样就会造成考核的暗示效应误差。例如，在进行考核时，企业领导先淡自己 对员工的看法，这实际上已经起了暗示作用。考核人员会想，领导已经这么浇了，我 们就按照他划的框框和定的基调进行考核吧。 ( 4 ) 感情效应误差 人是有感情的，而且不可避免地把感情带入他所从事的绩效考核中。考核者可能 因为他对被考核者的感情好坏、深浅程度而影响对被考核者的绩效考核，这种影响有 时是不自觉的。例如某位员工曾有恩于考核者，或者是考核者的好朋友，在考核时可 能有意无意地将恩人或好朋友的绩效拔高。相反对那些比较讨厌的员工进彳了考核时， 可能掺杂个人感情因素而作出不公f 的评价，特别是在对不可量化的项目进行考核 时。要避免这类误差，重要的是考评者要更新观念，要重事实，重业绩，对被考评者 全面地了解，细致地调查，以被考评者的实际业绩作为评价的依据。 ( 5 ) 以点带面倾向，即“晕轮效应” 指考核过程中考核者往往因被考核者在某一特定方面表现优异，就断定他在别的 方面也一定都好，从而以偏概全，给予优良评价。反之，会囡被考评者在某一方面表 现不佳而全盘否定。这些都属于个人偏见，是由于考评者的思维定势造成的，经常在 考评中不自觉地表现出来，影响考评结果的客观性。在考核那些没有量化标准的纬度 时，晕轮效应会表现得越为明显。要克服这种偏差，应实施考评者自我控制和测定， 随时提醒自己，对被考评者进行全面的评价。 2 7 绩效管理中存在的误区 ( 1 ) 把绩效管理等同于绩效评估 把绩效管理等同于绩效评估，没有把绩效管理看作是一个系统这是当前部分企 业最常见的误解事实上绩效管理包括计划、实施、检查、改进四个环节，其最重要 坝士论文阜阳卷烟厂员t 绩效管理研究 的目的是通过四个环节的循环使员工明白企业对他的要求是什么，他将如何开展和改 进工作等。绩效评估仅是绩效管理的一部分，处于绩效管理的检查阶段，目的是通过 考核评估查找问题并提出解决问题1 e | 勺办法通过评估来确定员工的贡献度，以便按贡 献的大小来确定分配。绩效评估只注重过去的工作结果，而绩效管理则注重未来工作 的结果，虽然绩效评估是绩效管理不可缺少的部分，但他不能代替绩效管理。绩效管 理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益 和产出，并推动团队和个人做出有利予目标达成的行为。由于对绩效管理的片面认识， 将绩效评估与完整的绩效管理割裂丌来，往往使组织的绩效管理系统没有和组织的战 略目标联系起来。而且绩效评估仅仅被视为人力瓷源管理的一个工具，通常被认为仅 仅是人力资源部的人应该考虑和应该做的事情，而没有把它视为管理过程中的一个有 效的工具。 ( 2 ) 角色分配上的错误 企业普遍的一个认识就是人力资源管理就是人力资源邦门的事情，续效管理是 人力资源管理的一部分，人力资源部理应对绩效管理的有效实施负有责任。人力资源 部在绩效管理实施中主要扮演流程程序的制定者、工作表格的提供者、咨询顾问的 角色，但绩效管理的推行在企业的高层管理者。没有高层管理者的支持，企业的绩效 管理也根本推行不下去。 ( 3 ) 过分追求完美 在实施绩效管理的过程中，企业的管理者在绩效管理的形式上表现了极大的关 注，绩效管理方案改了又改，绩效表格设计了一个又一个，却总是不满意。其实做好 了绩效计划和持续的沟通，其它形式的东西部是次要的，绩效管理决不是简单解决考 核一个问题，更多的是转变管理者的管理方式和员工的工作方式，提醒大家关注绩效， 共同改进和提高绩效。 ( 4 ) 绩效管理只是管理者的事 这种认识是没有跳出以前绩效考核的误区，认为只要管理者知道绩效管理就可 以了，员工知道不知道无所谓，其实不然。管理者承担着组织赋予自己的目标，而每 个管理者都是通过自己的业务单元或者团队来实现自己的管理目标的，管理者要想使 自己在管理上取得成功，必须将组织的目标传递给团队中的员工，并取得他们对目标 的认同。因此绩效管理应是管理者与被管理者双方的一个互动过程，绩效管理工作是 上级和员工一起来完成的，并且最好是以共同合作的方式来完成，因为它对员工本人、 上级和组织都有益。 2 8 绩效管理理论的总结与发展 每个企业都希望建立一套高效、公平的激励枫制，从雨能够对员工构成激励，使 他们更加努力的工作。企业要推行激励机制，就要设计相应的绩效考核及其管理制度。 颂t 论文 卑阳卷烟厂员t 续效管理研究 绩效管理对企业来说，是一项具有挑战性的工作，也是企业长期赢得竞争优势的 关键所在，因此绩效管理系统应将员工的工作活动与组织的目标联系起来。在进行设 计时，首先要考虑组织的战略与目标是什么，绩效评价的根本目的是什么。在明确绩 效目标的基础上，进行绩效管理系统的设计，同时为使绩效最大化，要制定合理的绩 效指标。绩效管理过程包括绩效计划、绩效实旋与管理、绩效评价、绩效反馈面谈， 在具体实麓过程中，这四部分应当坏环相扣。这是绩效管理的系统性原则。 在实际管理工作中，我们应当根据组织的环境在绩效管理过程中选择适当的方 法，根据组织战略目标和环境的变化，适时对绩效管理的方法和程序进行调整，同时 密切关注绩效管理系统激励作用发挥的程度，不断提高员工和管理者的接受度。这是 绩效管理的适应性原则。 概括起来，绩效管理系统应当遵循三个原则，注重绩效管理设计的战略性，实现 绩效管理工作的系统性，保持绩效管理系统的适应性。 坝卜论文早阳卷炯，员t 绩敛管理硼究 3 阜阳卷烟厂绩效管理过程中存在的问题分析 3 1 企业简介 阜阳卷烟厂始建于i 9 4 8 年，1 9 6 5 年易地扩建迁至现址。发展至今，已经成为阜 阳的龙头企业，是安徽省五大卷烟厂之一。企业共有职工2 10 0 人，其中在岗员工1 2 0 0 余人，现有卷烟年生产能力3 0 余万箱。在众多卷烟厂家上高档、做高档烟的时候， 阜阳卷烟厂瞄准市场契机，错位经营，推出了低价位的四、五类卷烟“香梅”系列产 品，2 0 0 2 年该系列产品位于全国卷烟交易量前2 5 名。目前主要产品为“王中王”、 “红光明”和“香梅”。 2 0 0 3 年4 月成立“一厂三公司”，即卷烟制造厂、阜阳烟草物流有限责任公司、 阜阳烟草物业管理有限责任公司、阜阳烟草工贸公司。为进一步提高卷烟产品品质， 加快企业现代化步伐，提升企业综合竞争能力，企! 世投资2 个多亿进行“十五”技术 改造，目前一期工程已基本结束并已投入使用。在当前全国烟草行业“深化改革、推 动重组、走向联合、共同发展”的进程中，为使企业获得长足的发展，阜阳卷烟厂正 积极推进与优势企业的联合重组。 图3 1阜阳卷烟厂组织机构图 3 1 1 企业人力资源配置状况 ( 1 ) 人力资源素质 企业目前人力资源整体素质偏低，从以下两方面可以看出 侦j 增文阜阳卷烟j 员丁绩敛管理研究 企业拥有本科以上文化程度的5 7 人，拥有大专文化程度的1 9 8 人( 大部分是 通过进修而来) ，拥有中专( 技工) 学历5 8 7 人，其他1 2 5 8 人，其中本科以上学历的 占企业总人数的2 7 ，大专人员占企业总人数的9 4 中专( 技工) 学历占总人 数的2 7 9 ，其他占总人数的6 0 ( 见表3 1 ，1 、图3 ，1 1 ) 。 表3 1 1入力资源按学历划分的配置结构表 学历本科( 以上)大专中专( 技工)其他 人数 5 71 9 85 8 71 2 5 8 百分比 2 79 4 2 7 9 6 0 图3 ，1 1入力资源按学历划分的配置结构 企业目前拥有各类职称人员2 7 9 人，其中拥有高级职称4 人中级职称8 6 人， 初级职称1 8 9 入，拥有各类职称的人员占企业总人数的i 9 , j 分别为：高级职称0 1 9 ，中级职称4 1 ，初级职称9 ，企业j 封j 有职称的人员占企业总人数的1 3 2 9 。 表3 ，t 2 人力资源按职称划分的配：霞结构表 职称高级中级初级 人数 4 8 61 8 9 百分比 0 1 94 19 ( 2 ) 人力资源年龄结构 人力资源的年龄结构是指企业同一总体内不同年龄的入力资源的比例构成，合理 的年龄结构是保证企业人力资源的生命力和创造力的关键。 表3 ，1 3 企业人力资源年龄结构表 年龄3 0 以下 3 l - 4 04 l 5 0 5 0 以上 人数 4 0 86 3 44 5 3 6 0 5 比例 1 9 4 3 0 2 2 】6 2 8 8 碱士论文电阳卷炯j 员工绩散管理研究 出表3 1 3 知，企业目前人员的年龄结构偏离，4 0 岁以上的员工占企业总人数 的5 0 4 ，其中离退休人员比重较大。 3 j2 企业面临的内外部环境分析 3 1 2 1 内部优势( s ) ( 1 ) 错位经营战略已初见成效，企业被定为低档删生产基地受到政策扶植， 知名度得到提升。 ( 2 ) 有较好的渠道关系及部分较稳定的消费群体，香梅成为低价位烟的全国 性品牌，有一定知名度。 ( 3 ) 对联合重组趋势的快速反应，为企业发展赢得先机。 ( 4 ) 企业内部管理不断优化，成本意识增强，消化了内部潜亏，形成低成本 的相对优势。 ( 5 ) 十五技改的实施 3 1 2 2 内部劣势( w ) ( 1 ) 企业无知名品牌 其是省外市场) 。 增强了企业的竞争力和持续发展后劲。 规格多，规模小，盈利能力低，市场地位不稳固( 尤 ( 2 ) 企业冗员多，技术人才和高素质人才匮乏，员工整体素质偏低。 ( 3 ) 十五技改起步晚，生产设备陈旧、匹配性差，生产能力不满足需求。 ( 4 ) 企业综合管理素质仍需提高，市场意识、质量意识、创新和沟通意识不 强。 ( 5 ) 绩效管理体系有待于进一步完善，薪资的分配还存在大锅饭的现象，激 励措旅尚不足。 ( 6 ) 营销观念和策划手段还有待于提高，市场信息反馈滞后，市场预见性不 强。 3 1 2 3 外部机会( 0 ) ( 1 ) 国家局推动联合重组政策，我厂与上海烟