（工商管理专业论文）XR公司绩效管理体系设计.pdf

中文摘要 摘要 人力资源是企业的“第一资源”，是企业获取竞争优势的核心竞争力，而绩效 管理又是人力资源管理的核心，如何提高企业中人力资源的素质，有效的绩效管 理是关键的一环。绩效管理是管理者为确保员工的工作活动以及工作产出能够与 组织目标保持一致的一个重要过程。建立和完善员工绩效管理体系，并使之发挥 作用，是企业提高竞争力的重要源泉。有效的员工绩效管理体系可以增强企业的 竞争力，使企业获得竞争优势。员工绩效管理的关键在于将企业的战略目标分解 到各个业务单元，并且分解到每个人，对每个员工的绩效进行管理、改进和提高， 从而提高企业整体的绩效，企业的生产力和价值随之提高，企业的竞争优势也就 由此而获得。绩效管理的实质在于通过持续动态的沟通达到真正提高绩效、实现 部门或企业目标，同时促使员工发展。绩效管理的最终目的是改善员工的工作表 现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和成就感。 绩效管理是企业人力资源管理的一个重要组成部分，建立绩效管理体系是进 行绩效控制的一个新的发展方向，也是人性化管理的要求。x r 公司如今面临市场 竞争对手逐渐增多等外部环境变化，公司内部员工的积极性逐渐减弱等内部因素， 为了增强市场竞争力，建立有效的激励机制，调动员工的积极性，必须进行绩效 管理。公司领导应站在一个战略的高度来看问题，对公司的长远发展有一个较高 的视角。现代企业的发展离不开管理，而对人的管理是企业管理中的一个重要内 容，绩效管理又是企业人力资源管理工作的基石，通过绩效管理体系的建立和运 行实施，带动企业人力资源管理的其他工作，这是我设计本课题的初衷之一。另 外，关于绩效管理理论，西方国家已有整套系统的理论，如何将这些理论与我 国企业的实际相结合，将理论很好地应用于我国企业的实践，找到理论与实践的 最佳结合点，这也是本次课题中探索的内容之二。为此，我以绩效管理及其相关 理论为指导，紧密联系公司实际，通过对绩效体系设计进行严格构思，设计公司 的绩效管理体系。设计从建立绩效管理体系组织机构着手，设计出包括制定组织 绩效目标，确定绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈这一整套适合x r 公司 情况的绩效管理体系。 鉴于绩效管理的重要性和我国企业绩效管理现状和存在的问题，本文从绩效 管理的基础理论和相关理论知识着手，结合x r 公司绩效管理的实际情况，对其绩 重庆火学硕士学位论文 效管理的现状和存在的问题进行分析，在此基础上构思将绩效管理的理沦应用于 x r 公司的员工绩效管理实际中去，从而设计出x r 公司绩效管理体系，并通过该 体系的具体实施来进一步验证理论的指导作用。 关键词：人力资源，激励，绩效管理绩效管理体系 l l 英文摘要 a b s t r a c t p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti sa l l i m p o r t a n tc o m p o s i t i o n i nh m n a nr e s o l n c e m a n a g e m e n ti ne n t e r p r i s e e s t a b l i s h i n gp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e mi san e w d e v e l o p m e n td i r e c t i o nf o rp e r f o r m a n c ec o n t r o la n di sar e q u i r e m e n tf o rh u m a n i t a r i a n m a n a g e m e n t y a n g t z er i v e ra c e t y l sc o ，f a c e dw i t hi n c r e a s i n gr i v a l s ，r e d u c e dp o s i t i v e a c t i v i t ya t t i t u d ea m o n ge m p l o y e e s ，m u s tc a r r yo u t t h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti n o r d e rt oe n h a n c ec o m p e t i t i v e n e s s ，t oe s t a b l i s h e f f e c t i v ei n i t i a t i v em e c h a n i s ma n d i n i t i a t ee m p l o y e e sp o s i t i v ea t t i t u d e d e v e l o p m e n to fm o d e me n t e r p r i s ec a n n o ts t a y a w a yf r o mm a n a g e m e n tw h i l em a n a g e m e n tf o rp e o p l e i sa l li m p o r t a n t a s p e c t p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts e r v e sa sf o u n d a t i o nf o rh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t e s t a b l i s h m e n to fp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n tc a nh e l pp r o m o t eh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t ，w h i c hi sm yp r e l i m i n a r yi n t e n t i o nf o rt h ep a p e r - i na d d i t i o n ，ac o m p l e t e s e to ft h e o r yf o rp e r f o r m a n c em a n a g e m e n th a sb e e na l r e a d yf o r m e di nw e s t e r n c o u n t r i e s h o wt op r o p e r l yl i n kt h et h e o r yw i t ht h ea c t u a lc o n d i t i o ni no u rc o u n t r ya n d p u ti tt oo p e r a t i o ni st h eo t h e ra s p e c ti nm yp a p e r t ot h i se n d ，b a s e do nt h e o r yo f p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta n da c t u a lc o n d i t i o no fm yc o id e s i g nt h ep e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ts y s t e ms p e c i f i c a l l yf o rt h ec o i n c l u d i n go r g a n i z a t i o nm e c h a n i s m ，t a r g e t ， p l a n n i n g ，i m p l e m e n t a t i o n ，a s s e s s m e n t ，a n dr e s p o n s eo f p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t h u m a nr e s o u r c e ，t h e1 “r e s o u r c ef o r t h ee n t e r p r i s e ，i st h ev i t a lc o m p e t i t i v e n e s sf o r t h ee n t e r p r i s et oo b t a i na d v a n t a g eo v e rc o m p e t i t i o nw h i l ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti s t h ec o r eo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to nh o wt oe n h a n c et h eq u a l i t yo fh u m a n r e s o u r c ea n dc a r r yo u te f f e c t i v ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n t p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti s a ni m p o r t a n tp r o c e s so fe n a b l i n gm a n a g e m e n tl e v e lt oa l i g np e o p l e sa c t i v i t ya n dw o r k o u t p u t w i t h t a r g e t o f o r g a n i z a t i o n e s t a b l i s h i n ga n di m p r o v i n gp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ts y s t e ma n de n a b l ei tt of i m c t i o na si n t e n d e da r ea ni m p o r t a n ts o u r c eo f e n h a n c i n gc o m p e t i t i v e n e s so f e n t e r p r i s e e f f i c i e n tp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e mc a n c o n t r i b u t et oc o m p e t i t i v e n e s so fe n t e r p r i s ea n de n a b l ee n t e r p r i s et oa c c e s sa d v a n t a g e o v e rc o m p e t i t i o n t h ek e yo fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti st o p r o p e r l ya s s i g na n d a l l o c a t es t r a t e g i ct a r g e to f e n t e r p r i s et oe a c hb u s i n e s su n i ta n de v e r y o n ea n dp e r f o r mt h e m a n a g e m e n t ，i m p r o v e m e n ta n de n h a n c e m e n tf o ri n d i v i d u a lp e r f o r m a n c es oa st om a k e b e r e rt h eo v e r a l lp e r f o r m a n c ea n dp r o d u c t i v i t ya n dv a l u eo fe n t e r p r i s es ot h a tt h e a d v a n t a g eo v e rc o m p e t i t i o ni so b t a i n e d t h ee s s e n c eo fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n tl i e s i i 重庆人学硕士学何论文 i nr e a li m p r o v e m e n to fp e r f o r m a n c e ，m e e t i n gt h et a r g e ts e tb yd e p a r t m e n to re n t e r p r i s e a n dp r o m o t i o no fe m p l o y e e sd e v e l o p m e n tv i as u s t a i n a b l ed y n a m i cc o m m u n i c a t i o n t h eu l t i m a t ep u r p o s eo fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti st oi m p r o v ee m p l o y e e sw o r k p e r f o r m a n c et om e e tt h et a r g e to fe n t e r p r i s ea n de n h a n c et h e i rs a t i s f a c t i o na n ds e n s eo f a c h i e v e m e n t i nv i e wo fi m p o r t a n c eo fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta n dc u r r e n tc o n c e r n s w i t he n t e r p r i s e sa c r o s st h ec o u n t r yi nt h e & t e a ，t h ep a p e ri st or e v i e wt h ec u r r e n ts t a t u s a n da n a l y z et h ee i s t i n gc o n c e r n sw i t hp e r f o r m a n c em a n a g e m e n tb a s e do nb a s i ct h e o r y a n dr e l e v a n ti n f o r m a t i o no np e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta n di nc o n j u n c t i o nw i t h i m p l e m e n t a t i o no f p e r f o r m a n c em a n a g e m e n to ny a n g t z er i v e ra c e t y l sc o ，a n d t h e n c o n s i d e rh o wt oa p p l yi t st h e o r yt op r a c t i c ew i t hp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti ny a n g t z e r i v e ra c e t y l sc o i na n a t t e m p tt od e s i g n ap r a c t i c a l l ye f f i c i e n tp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ts y s t e mf o r y a n g t z er i v e ra c e t y l sc o a n dt ot e s tt h es t r e n g t ho ft h et h e o r y b a s e do ni t sa c t u a li m o l e m e n t a t i o n k e y w o r d s ：h u m a nl c s o t l i _ c e ，i n i t i a t i v e ，p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ， p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e m 1 绪论 1 1 课题研究的目的和意义 1 绪论 2 l 世纪是知识经济时代也是一个市场竞争加剧的时代，随着我国加入w t o ， 我国企业所面临的市场竞争就更加激烈，中国企业面临的环境越来越复杂：市场 的不确定性，技术的创新性，组织的变革性，人员的流动性，如何获取和保持竞 争优势，使企业立于不败之地，是每一个企业都必须清醒考虑的问题。人力资源 是企业的“第一资源”，是企业获取竞争优势的核心竞争力，而绩效管理又是人力 资源管理的核心，如何提高企业中人力资源的素质，有效的绩效管理是关键的一 环，。建立和完善员工绩效管理体系，并使之发挥作用，是企业提高竞争力的重要 源泉。有效的员工绩效管理体系可以增强企业的竞争力，使企业获得竞争优势。 绩效管理是将企业的战略目标分解到各个业务单元，并且分解到每个人，因此对 每个员工的绩效进行管理、改进和提高，从面提高企业整体的绩效，企业的生产 力和价值随之提高，企业的竞争优势也就由此而获得。现代企业之间的竞争，归 根到底是人的竞争，要使优秀的员工成为企业的核心竞争力，怎样去获取、领导 与发展他们，已成为人力资源管理，绩效管理的重点所在。此外，还由于企业在 人力资源开发与管理中任何环节的正常运转都与绩效管理有着千丝万缕的联系， 员工的招聘录用、岗位轮换、职位升迁、薪酬高低、培训等，都需要绩效管理活 动为其提供详细的资料和信息【l j 。 员工的绩效如何评定? 如何改进? 这是任何企业都必须面埘的一个难题。国 际上许多企业都通过建立和健全绩效管理体系来解决这一难题。传统的绩效考核 体系只重视员工绩效考核本身，是一种事后评估，绩效管理是一个系统的控制过 程，它是企业将战略转化为行动的过程，是企业战略管理的一个子系统，其深层 目标是基于企业的发展战略，通过员工与管理人员持续、动念的沟通，明确员工 的工作任务及绩效目标，并确定对员工工作结果的衡量办法，在过程中影响员工 的行为，从而实现公司的目标，并使员工得到发展。绩效管理的实质在于通过持 续动态的沟通达到真正提高绩效、实现部门或企业目标，同时促使员工发展。绩 效管理的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工 的满意程度和成就感。绩效管理是管理者为确保员工的工作活动以及工作产出能 够与组织目标保持一致的一个重要过程吐 x r 公司成立于1 9 9 5 年1 2 月2 1 日，是一家由英国b p 公司，中国石化集翻四 川维尼纶厂( s i n o p e cs v w ) 和重庆市建设投资公司( c i c c ) 三方合资的大型 重庆大学硕士学位论文 天然气化工企业。x r 公司已成为中国最大的醋酸生产基地，生产的醋酸产品正在 满足中国市场区域对乙酰系列产品日益增长的需要。先进的技术，优秀的人才与 现代化管理的结合使x r 公司成为中国西部地区规模最大、效益显著的中外合资企 业之一。目前，随着市场国际化步伐加快，市场情况复杂多变；客，、”1 的期望变化 不断，竞争者增多，产品必须更好更快更廉价更具创新，才能更具竞争力。在外 部环境日益恶劣的情况下，x r 公司必须改善内部环境，形成合理的竞争机制，加 强绩效管理，激发员工潜能，挖掘内部人才，才能提高企业竞争力，以达到公司 和员工双赢。 作者本人任职于x r 公司生产部行政主管，从事生产部人力资源管理及行政管 理工作，参与生产部员工的业绩评估。通过近年来的具体员工业绩管理工作，深 深认识到x r 公司必须建立一个完整的、系统化的绩效管理体系，以提高整个x r 公司的组织绩效，使公司得到不断的发展。鉴于绩效管理的重要性和x r 公司绩效 管理存在的问题。作者本人拟从m b a 所学的有关基础理论着手，迸一步应用绩效 管理理论及相关理论，结合x r 公司的具体实际，对其绩效管理的现状进行分析， 在此基础上探讨如何将绩效管理的理论应用于公司实际管理中去，提出x r 公司绩 效管理体系的设计，并通过该设计体系的具体实施来进步验证理论的指导作用。 1 2 国内外绩效研究现状 绩效管理是企业管理的重要组成部分，合理清晰的绩效目标可以提高公司成 功发展的可能性。美国最近对4 3 7 家公司的研究表明，使用绩效管理方案的公司 无论在财务绩效还是生产力水平都比不使用绩效管理方案的公司高。 企业绩效管理是实现企业战略的重要手段，是培养企业核心能力的重要工具。 企业的绩效管理经历了以人为中心、以工作为中心和以目标为中心的三个阶段。 目前在美国，对业绩目标进行考核是评价经营者绩效的主要内容。 随着管理实践的不断深入，企业业绩目标的考核内容也发生着深刻变化。美 国6 0 年代对公司股票价格进行考核，7 0 年代对公司的每股收益率进行考核，8 0 年代对那些被认为能准确预测股票价格的财务指标( 如资产回报率及权益回报率 等) 进行考核。9 0 年代，注意力转向能反映企业核心竞争力和价值的指标，很多 非财务要素成为考核的重要指标，像产品质量、客户服务、研究发展等要素指标。 在9 0 年代来，许多美国大公司如苹果电脑公司、罗克沃特公司、高级微电脑设备 公司等采用的平衡计分卡就是一种将财务指标与非财务指标结合起来对公司的业 绩进行考核的方法，这种考核方法由财务指标、客户服务指标、创新与学习指标 及内部业务指标组成，其目的就是在考核员工业绩的同时提升企业的核心能力， 1 绪论 帮助企业建立竞争优势眠 在我国已有公司把绩效管理作为培养提升公司核心能力的手段而进行实践， 取得了很好的效果。某集团公司以前对下属二级公司考核主要采取财务指标形式， 依据二级公司完成的产值、利润情况确定公司经营者的年薪。经过几年的实践后 出现了一个问题，就是二级公司只注重上交和润，不顾企业的长远发展，出现了 “顺杆爬”现象。为了多交利润，有的企业减少研发费用、教育经费，甚至少提 折旧。集团公司发现这种情况后，减少了二级公司每年的上交利润指标，并提高 了经营者年薪的标准，想通过这种措旌引导经营者消化潜亏，注重企业的氏远发 展。但实际结果并不理想，二级公司并没有将注意力放到企业的艮远发展。在这 种情况下，集团公司在周密调查的基础上决定采用平衡计分卡方法对二级公司进 行绩效评价，并将绩效评价结果与经营者年薪结合起来。该方法的推行对二缎公 司的触动很大。财务指标不是反映企业绩效的唯一指标，要想取得好的业绩评价 就必须全面提升企业的各项管理；提高企业管理水平不单纯是企业经营者的事情， 企业的全体员工都有责任，有的二级公司甚至将绩效评价作为公司的一项基本管 理制度；企业有了更明确的管理目标，培养提升企业核心能力是企业全体员工共 同的追求。 长期以来，我国企业在绩效管理上存在着一定的问题，首先，在领导者的观 念和意识上，没有认识到在员工、团队、组织之间存在一条绩效的因果链。依据 系统管理理论的思想，组织绩效来源于各团队的整合，而团队绩效又来源于各个 个体员工的创造合力，追本溯源，各个层次的绩效来源于员工的绩效。出于对此 缺乏认识，我国企业往往对员工绩效管理重视程度不够。其次，缺乏人本管理的 观念，认为绩效管理就是主管对员工的控制和监督，没有考虑到与员工间的双向 沟通和让员工参与绩效管理。再次，把绩效控制仅仅视作绩效考核，而没有把绩 效管理视作一个系统。第四，考核的标准不科学，常常将非工作标准用于对员工 的考核，如将员工的政治思想、道德、工作态度等作为考核标准，而不是将其工 作结果作为考核标准。第五。没有将绩效管理作为一个过程来加以管理，更缺乏 实施过程中的指导和沟通。第六，没有科学的绩效评估方法，评估结果常常受评 估者的价值观和偏见的影响，致使优秀员工的积极性受到打击。第七，缺乏对考 核的反馈和评价，被考核者不清楚上级对自己的评价和看法，更谈升i 上绩效改进。 第八，主管人员不重视对评估结果的利用，没有有效地将绩效管理与人力资源的 其他工作联系起来 4 1 。 重庆大学硕士学位论文 1 3 课题结构及技术路线 本论文主要分五个部分，第一部份是前言，第二部分是关于绩效管理及相关 管理理论简介。从系统管理理论简介出发，说明绩效管理体系是建立在系统论、 控制论和信息论“三论”的基础上的，对指导绩效管理的相关理论如目标理论和 目标管理理论、激励理论等等进行描述，同时，对绩效管理的含义、内容、作用 和绩效管理体系的组成部分、目的、影响因素等作较为全面的阐述和研究。这一 部分是设计x r 公司绩效管理体系的理论基础。第三部分简要介绍x r 公司的绩效 考核体系及现状，对该公司人力资源管理及绩效管理现状进行分析，找出问题所 在，以便有针对性地设计绩效管理体系。第四部分是在前三部分的基础上，在相 关理论的指导下，结合x r 公司的实际，设计x r 公司绩效管理体系。第五部份是 对x r 公司绩效管理体系设计的评估，总结应该注意的问题，以便指导下一个实施 周期。 4 2 绩效管理及相关管理理论简介 2 绩效管理及相关管理理论简介 2 1 绩效管理的理论基础 绩效管理的理论主要来源于系统管理理论、目标理论、目标管理理论和激励 理论，这些理论奠定了绩效管理的理论基础。 2 1 1 系统管理理论与绩效管理 系统管理理论 统管理理论是企业管理的指导思想和方法论，根据系统论的思想，首先，我 们可以把企业管理看作是一个大的系统，且它本身也是社会大系统的有机组成部 分，企业管理由许多子系统组成，包括市场营销管理系统、战略管理系统、生产 管理系统、财务管理系统、人力资源管理系统等。企业组织是个，l ：放系统，它 同周围环境( 顾客、原材料供应者、竞争者、政府、社会公众等) 不断进行着信 息、能量和物质交流，具有内部和外部的信息反馈网络。能不断地进行调节，以 适应环境和满足本身需要。再次，管理必须从企业组织整体出发去考虑和评价问 题，包括从整体出发研究组织内各系统间的关系、组织与环境的关系，从整体出 发，协调、整合组织内各予系统的活动和工作。系统管理理论提示我们，应将企 业管理的任一职能也视作一个系统。对绩效管理的研究，必须将企业视作内部出 更小的结构子系统构成，外部与人力资源管理的其他职能工作相互关联，进而与 企业管理的其他管理职能工作乃至于企业战略管理系统相关联的系统【卯。 系统论、控制论、信息论与绩效管理 系统管理理论的形成深受系统论、控制论、信息论“三论”的影响。 根据系统论的观点，企业可以看成是一个有许多子系统组成的复杂大系统。 企业的管理系统由三部份组成，即管理对象( 物流) ，管理机构和管理信息系统( 信 息流) 。在这个系统里，物流是企业的主体，企业管理机构好比是人体的大脑，而 信息流则是企业的神经脉络，大脑的机制与功能离不开神经脉络，而企业的管理 工作则离不开信息流。可见，信息是企业管理的基础，管理水平的提高，很大程 度上取决于信息的质量，因此，从信息论的角度看，管理过程实质是信息过程。 同样，绩效管理过程也是一个信息过程，它首先表现为绩效结果与目标信息的比 对过程；也表现为过程监控中的绩效信息的反馈过程：还表现为绩效信息在绩效 管理者和被管理者之间的信息沟通过程【6 】o 以系统论、控制论、信息论为基础的系统管理论对绩效管理起着极其重要的 重庆大学硕士学位论文 作用。一方面，它是绩效管理的方法论：另一方面，它也是绩效管理体系具体设 计的指导思想。企业绩效管理体系一定要体现系统管理理论和“三论”的思想观 念和理念。 根据系统管理的原理指导绩效管理体系的设计 根据系统管理的原理，在进行绩效管理体系时，应该考虑到如下问题： 1 ) 绩效管理体系是企业人力资源管理系统下的一个子系统，它由绩效计划、绩 效实施、绩效评估、绩效反馈组成，并保持一定的秩序，为同一目的而行动。 2 ) 绩效管理体系具有整体性。系统是由很多部分组成的，系统的目的或特定功 能也要由许多目标或指标来综合形成，从系统功能的整体性来说，系统的功能不 等于要素功能的简单相加，而是往往要大于各个部分功能的总和，即“整体大于 各个孤立部分的总和”，因而必须从全局出发，而不能单从某一部分、某一个指标 来思考和解决问题。绩效管理的整体性说明，绩效管理体系是一个有机的整体， 为了达到绩效管理的目的即提高员工绩效进而提高组织绩效。就要全面考虑到绩 效计划、绩效实施、绩效评估和绩效反馈，离开哪一个方面都不是完整的绩效管 理，也不可能达到绩效管理的目的【7 】。 3 ) 绩效管理体系的各个部分是相互关联的。根据系统的相关性，绩效管理体系 中的各个子系统也是相互关联、相互作用的，绩效计划为员工的绩效制定绩效标 准、达成绩效计划并取得员工承诺，绩效实旌中通过进一步的沟通，检查绩效的 实施情况，为评估提供依据，绩效评估根据已制定的绩效标准，评价员工的绩效， 并通过反馈，让员工了解自己的绩效情况，并制定发展计划，可以说，这几个环 节是相互关联，一环扣一环的。 4 ) 绩效管理体系中存在一种因果关系。在员工、团队、组织这三个层次问，存 在着因果链的关系，即组织绩效来源于各团队的整合，而团队绩效又来源于各个 个体员工的创造合力，追本溯源，各个层次的绩效来源于员工的绩效，这种关系 可以由图2 1 表示。 果果 因阅 图2 1 绩效管理因果关系 f i g 2 ，1p e r f o r m a n c em a n a g e m e n tc a u s ea n de f f e c tc h a n 2 绩效管理及相关管理理论简介 在针对员工个人的绩效管理体系中，绩效管理的过程间也是一种因果链的关 系：进行绩效管理是为了达到一定的目的，要达到这一目的，就必须根据绩效反 馈的情况，而绩效反馈则是根据绩效评估的结果进行反馈的，绩效评估的依据是 绩效实施过程中收集和观察到的信息以及与员工沟通掌握到的信息，进行绩效实 施和评估，必须要有预先确定的绩效标准和员工认可的绩效计划。在这个因果链 中，绩效计划是实施的因，绩效实施是绩效评估的因，绩效评估是绩效反馈的因， 绩效反馈则是下一轮绩效计划的因，如此循环往复直至达到绩效管理的目的。员 工绩效管理体系的因果链关系如图2 2 。 果果果 因因冈 图2 2 员工绩效管理体系因果链 f i g 2 2c a u s ea n d e f f e c tc h a i no f p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e m 5 ) 绩效管理体系具有目的性。根据控制系统的目的性，在绩效管理体系中，绩 效管理的最终目的就是提高组织的绩效，为了达到这一目的，就要找准原因，从 工作分析着手，编制职位说明书，制定员工工作标准和关键绩效标准，签订绩效 计划，在绩效实施中进行持续的沟通，并做好绩效信息的收集工作，为绩效评估 提供依据，最后，还要做好绩效反馈工作，让员工知道自己的绩效状况，通过沟 通找出绩效问题的原因，与员工共同制定绩效改进计划，这样，员工的绩效得 以提高，部门的绩效也得到提高，最终促进组织绩效的提高。 根据这个观点，为了实现绩效管理的目的，就要找准达到目的的原因，在绩 效管理的过程中选择好关键的工作，在绩效计划阶段，要做的关键工作就是制定 关键绩效指标。在绩效实施阶段，关键是做好沟通和收集绩效信息，在绩效评估 阶段，重点是选择正确的评估方法，评估对员工的绩效是否达到其承诺的绩效标 准，最后，将评估结果反馈给员工，并制定绩效改进计划，在这些过程中都离不 开选择。 6 ) 根据控制系统的前馈反馈原理，在进行绩效管理体系的设计中，要尽可 能地预先考虑到可能影响系统实施的因素，并采取措施加以预防，同时对出现的 偏差及时地加以纠正。此外，为了达到管理的目标，还要对员工的工作制定工作 标准，确定关键绩效指标，通过绩效评估，将员工的实际行动与已制定并得到员 工签约认可的绩效标准相比，得到员工的实际绩效情况，找出绩效问题的原因， 重庆大学硕士学t i 7 ：论文 制定员工绩效发展计划，并制定出下一轮的绩效标准，如此反复循环，不断地完 善绩效管理体系8 1 。 2 1 2 目标理论和目标管理理论 目标理论 美国马里兰大学心理学教授洛克于1 9 6 8 年提出了目标理论，他发现大多数激 励因素都是通过目标来影响工作动机的，目标是引起行为的最直接动机，并提出 了目标理论的基本模式，见图2 3 所示。 图2 3目标理论基本模式 f i g 2 3b a s i cp a t t e r nf o rt a r g e tt h e o r y 目标理论认为，绩效目标的结果，主要由目标难度和目标的明确性组成，目 标的难度就是指目标要具有挑战性，必须经过努力才能实现，目标的明确性是指 目标必须有明确的指向，即目标必须具体。洛克的目标理论还认为：从激励的效 果或工作的效果来看，有目标的任务比没有目标的任务要好：有具体目标的任务 比空泛的、抽象的目标的任务要好；难度较大但又能经过努力达到的目标比没有 困难、能轻易达到的任务要好。总之，合适的目标，即具体的、难度大又为员工 所接受的目标所具有的激励作用最大。 目标管理理论 目标管理的概念是由美国著名的管理专家彼得德鲁克于1 9 5 4 年在管理的实 践一书中提出来的，他认为“企业的使命和任务，必须转化为目标”，如果一个 领域没有目标，那么这个领域的工作就会受到忽视，因此管理者必须通过目标对 下属进行管理。目标管理是一种程序和过程，它使组织中的上级与下级一起协商， 根据组织白勺使命确定一定时期内组织的总目标，并出此决定上下级的责任和分目 标，并把这些目标作为经营、评估和奖励每个单位与个人贡献的标准。目标管理 法的评价重点主要集中于结果而非行为，即衡量员工或主管称职与否，主要是看 2 绩效管理及相关管理理论简介 他对总目标的贡献程度。目标管理的指导思想是以y 理论为基础的，即认为在目 标明确的情况下，人们能够对自己负责。目标管理的实质在于： 1 ) 重视人的因素。目标管理是一种参与性、民主性、自我控制性强的管理制度， 也是一种把个人需求与组织目标结合起来的管理制度。实行这种制度能使工作人 员发现工作的兴趣和价值，享受工作的满足感，同时组织目标也得以完成。在这 种管理制度下，上级对下级的关系是平等、尊重、信赖、支持，卜级在承诺目标 和被授权之后是自觉、自主和自治的。 2 ) 建立目标体系。目标管理通过专门设计的过程，将组织的整体目标逐级分解， 转换为各部门、各员工的分目标。主要目标与分目标，各部分目标之问方向一致、 环环相扣、相互配合，形成协调统一的目标。每个管理人员和职工的分目标，就 是企业目标对他的要求，同时也是他对总目标的贡献。只有每个管理人员和职工 都完成了自己的分目标，整个企业的总目标才有完成的希望。 3 ) 重视结果。目标管理以目标制定为起点，以目标完成情况的评估为终点。工 作结果是评估目标完成情况的依据，成为评估工作绩效的惟一依据。至于完成任 务的具体过程和方式，上级并不做过多的干预。因此在目标管理制度下，监督的 成分很少，而控制目标实现的能力却很强。 目标理论和目标管理理论的共同点在于，二者都强调目标要有目的性，e l 标 的设置应具体，强调反馈对于绩效的作用。 根据目标理论和目标管理理论，管理者在进行管理时，一是必须确保其员工 明确接受各自的目标，目标可以由上级提出，再同下级讨论，也可以由下级提出， 由上级批准，但不管是哪种形式，必须由上下级共同商量确定，简单地将下级的 目标汇总，不是目标管理，而是放弃管理。将预定的目标视为不可改变的，强迫 下级接受目标管理，员工不会有参与感和承诺感。二是目标必须既要具体又要有 足够的难度以激励人，目标应具体化、定量化，以便于测量，同时目标还应有挑 战性，既要有实现的可能性，又要留有余地，目标太低，不能鼓舞士气，失去目 标管理的意义，目标太高，通过努力也完不成，会使员工受挫，失去自信。在设 置整个组织的目标时，要对目标进行层层分解，每个部门根据总目标制定部门目 标，每个人根据部门和个人的实际情况形成个人目标，为使目标设置合理，让员 工一起参与确立目标。同时，下级目标支持上级目标、分目标支持总目标，每个 人员或每个部门的目标要和其他人员其他部门的目标协调一致，不损害本单位和 整个组织的长远利益和长远目标。三是应对目标实施有效控制，时刻关注目标实 施过程中的反馈，不断修订和完善目标【9 】。 重庆大学硕士学位论文 2 1 3 激励理论 与绩效管理有关的理论还有激励理论。激励就是通过影响员工个人需要的实 现来提高他们的工作积极性、引导他们在企业经营中的行为。因此，激励理论的 研究大多是围绕着人的需要实现及其特点的识别以及如何根据需要类型和特点采 取措施影响他们的行为而展开的。激励理论主要包括马斯洛的需要层次论、赫兹 伯格的双因素理论、弗鲁姆的期望理论和综合激励理论等。 马斯洛的需要层次论 根据需要层次理论，员工在基本的生理需要满足了之后，更多的高级需要有 待于满足。每个员工在内心都希望能够了解自己的绩效、了解自己的工作做得怎 么样，了解别人对自己的评价。员工希望了解自己的绩效表现，一是出于员工对 安全和稳定的需要，避免由于不了解自己的绩效而带来的焦虑：二是员工希望自 己的工作绩效能够得到他人的认可与尊重；三是员工需要了解自己目前有待于提 高的地方，使自己的能力得到提高，技能更加完善，增强自身的竞争力。因此， 员工特别需要通过绩效管理来了解和提高自己的绩效，了解自己在哪些方面还有 待于发展，以提高自己的胜任能力。此外。根据需要层次理论，在进行绩效管理 时还应考虑到针对员工的优势需要进行有效的激励，即对不同需求层次的员工 奖励方法要有针对性。 赫兹伯格的双因素理论 双因素理论是美国心理学家赫兹伯格在5 0 年代后期提出的，赫兹伯格在大量 调查研究的基础上，发现在对员工激励的问题上，有直接因素和非直接的因素， 即保健因素和激励因素，保健因素涉及的是工作环境和条件，该理论认为，保健 因素的缺少，就会引起不满和消极情绪，如果改进则能预防和消除员工的不满， 但不能直接起激励作用；激励因素涉及的是工作内容或工作本身，这类因素对员 工能起到直接的激励效果，它们的改善，往往能给员工以很大程度的激励，产生 工作的满意感，有助于充分、有效、持久地调动他们的积极性。 在进行绩效管理时，也应考虑到这个理论的原理，要根据绩效评估的结果， 制定相应的奖金工资分配办法，同时，在设置绩效目标时，为员工制定具有挑战 性的目标，进行工作的再设计，以增强工作本身的吸引力。 弗鲁姆的期望理论 美国心理学家弗鲁姆在1 9 6 4 年出版的工作与激励一书中提出了期望理论， 期望理论认为，人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些目标和 组织目标会帮助他们达成自己的目标、满足自己某方面的需要。弗鲁姆还认为， 某一活动对某人的激发力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达 o 2 绩效管理及相关管理理论简介 成该结果的期望概率，即： m = v e ( 激励力= 目标效价期望值) 这个公式实际上提出了在进行激励时要处理好三方面的关系，也就是调动人 们工作积极性的三个条件：一是努力与绩效的关系。努力与绩效的关系，主要取 决于个人对目标的期望值，即一个人根据过去的经验判断自己能达到某种结果( 同 标) 的可能性大小的预先估计。如果某人认为通过努力有可能达到目标，他就会 有信心，有干劲，就会激发强大的力量，如果他认为目标高不可攀，无论他怎么 努力都是无法达到的，或者目标太低，他不需努力就能轻易地达到，便会失去内 在动力，不愿去干。二是绩效与奖酬的关系。员工总是期望在取得预期的成绩后， 能得到适当的合理奖励，以此强化其行为，如果只要求员工贡献而没有相应的物 质或精神奖励，员工干得再出色也得不到他想要的东西，时间长了，员工被激发 的积极性就会降低甚至消失。三是奖励与满足需要的关系。员工总是希望通过努 力所得到的奖酬能够满足自己的需要，如果得到的奖酬并不是他们最需要的甚至 是他们不需要的，那就起不到激励的作用。 根据这一理论进行绩效管理时，应注意以下两方面的问题：一是依据员工的 能力、经验来为其分配工作和制定目标，并加强与员工沟通和指导，提高其期望 值。二是要有明确的奖励，而且奖励要符合员工的优势需要，以激励员工达到同 标的积极性。 综合激励理论 1 9 6 8 年，美国学者波特和劳勒扩展了基本期望理论的模型，提出了综合激励 理论模式，该理论认为，满意是工作绩效的结果，即工作绩效能使人感到满意， 不同的绩效决定不同的报酬，然后不同的报酬又在员工中产生不同的满意程度。 激励、满意感和绩效三者之间的关系如图2 4 。 奖酬对个人 的价值 满脯 个人对获得 奖酬的期望 概率 个人从事某项特l 定工作的能力 霎妻翥囊努力r 奉1 绩效 个人对任务的认识 内存奖酬 外在奖酬 幽2 4 综合激励理论模式 f i g 2 4t h e o r e t i c a lp a t t e r nf o rg e n e r a li n i t i a t i v e 满足感 重庆大学硕十学位论文 这一模式表明，先有激励，激励导致努力，努力产生绩效，绩效导致满足。 绩效管理也要考虑到这点，要了解每位员工认为什么成果有价值，并向员：f ： 表明组织对其的绩效要求，制定合理的绩效目标，让员工确信，要求他们达到的 绩效水平是可以达到的，把员工所希望的成果和组织所希望的特定绩效直接联系 起来，在绩效评估结果的应用方面，考虑到对员工的奖励和晋升，促进员工的迸 步努力和绩效的提高i l o 】。 2 2 绩效管理概述 2 2 1 绩效和绩效管理的概念 续效 关于绩效的概念，管理学认为，绩效包括组织绩效、团队绩效和员工个人绩 效。对组织和团队而言，绩效就是组织、团队的任务在数量、质量及效率等方面 完成的情况：对员工个人来说，绩效则是其行为和产出的综合。 1 ) 组织绩效 英国学者布雷德拉普认为，组织绩效应当包括三个方面，即有效性、效率和 可变性，有效性是指满足顾客需求的程度，效率是指组织使用资源的节约程度， 可变性是指组织适应未来变化的能力。“因此，组织绩效显然不仅仅是一个简单意 义上的概念，对于一个组织来说，当我们在谈论其绩效的时候，我们所要说明的 绝不是某种单一的事物。”组织绩效的多方面，还使得我们可以从多方而对其进行 衡量，采用多重指标来衡量绩效。如近年来在欧美企业中得到广