（工商管理专业论文）胜任力模型在山东网通人力资源管理实践中的应用研究.pdf

原刨性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研 究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人 或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究作出重要贡献的个人和集 体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律责任由本人承担。 、 论文作者签名：望丛 e t论文作者签名：当坠 关于学位论文使用授权的声明 本人同意学校保留或向国家有关部门或机构送交论文的印刷件和电子版， 允许论文被查阅和借阅；本人授权山东大学可以将本学位论文的全部或部分内 容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文和 汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：弛师签名：邋日期：斟 山东大学硕士学位论文 摘要 随着信息技术和知识经济的迅速发展，员工素质越来越成为企业发展和企 业问竞争的核心要素，提升人力资源能力与促进员工能力的发展已成为人力资 源管理工作的重心同时人员、职位、组织三者的匹配关系越来越趋向动态化， 因此如何有效地通过人力资源开发与管理获取竞争优势，特别是如何对员工素 质进行科学的测评正成为研究者与管理者共同关注的课题。近年来，胜任力研 究为解决这一问题提供了新的思路和方法，促进了传统的人力资源管理转向战 略性人力资源管理。 且前，通信企业在人才选拔、培养、考核、评价方法等方面还不够完善， 普遍存在人力资源浪费现象，因此山东网通应尽快实施人力资源管理体系的优 化项目，加快企业人力资源管理的现代化、科学化、规范化，全面引入胜任力 模型，建立一套科学的胜任力管理方案，运用新的管理模式搭建企业人力资源 管理框架，通过人的管理实现企业的价值。本文针对目前管理领域中有关胜任 力的理论及胜任力在企业管理中的应用进行了探讨，阐述了胜任力的内涵，分 析了基于胜任力的人力资源管理的重要性与作用。并采用探索性研究思路和理 论结合实践的综合分析方法，在广泛收集资料的基础上，综合了近年来胜任力 模型在开发、应用等方面的方法与经验，应用人力资源管理的相关理论和工具， 以定性分析为主的系统分析方法，设计了具有科学性和实用性的山东网通胜任 力模型开发与应用方案和基于胜任力模型的人力资源管理框架。 本文由五章组成，第一章导论提出了课题研究的背景、意义、结构和方法。 第二章胜任力相关理论阐述了胜任力的内涵，胜任力模型的含义、特征、构成、 建立胜任力模型的一般流程、方法、关键点，并对基于胜任力的人力资源管理 与传统人力资源管理进行了比较。第三章在回顾山东网通在胜任力模型方面所 做的探索的基础上，阐述了山东网通胜任力模型构建体系和胜任力模型的主要 内容，以及胜任力模型的推广与完善。第四章阐述了山东网通基于胜任力模型 的人力资源管理框架，包括胜任力评估、胜任力模型在职位分析、员工招聘选 拔、培训开发、绩效管理和激励、员工职业生涯规划等人力资源管理实践中应 用，第五章是结论与建议。 山东大学硕士学位论文 随着对胜任力研究与实践的逐渐广泛深入，以胜任力为基础的人力资源管 理新模式将迸一步增强企业的核心竞争力，但胜任力模型在我国人力资源管理 的应用只是刚刚起步，还存在许多需要完善的地方，其战略研究和研究方法也 不很完善。因此企业选择胜任力分析时一定要扶自身的需求、财力、物力等各 方面因素综合考虑，在选择分析目标时应有所侧重，建议选择企业生产经营活 动价值链中的重要岗位进行胜任力分析，从而降低因关键岗位用人不当而给企 业带来的巨大损失和危险。 本文试图通过对胜任力相关理论的分析与总结，开发山东网通的胜任力模 型，并构建基于胜任力模型的人力资源管理框架，这对胜任力模型的开发与应 用具有一定的借鉴意义，也希望能够对我国企业进行基于胜任力的人力资源管 理实践有所帮助。以提高我国企业的竞争力。 关键词：胜任力；胜任力模型：人力资源管理 6 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t w i t ht h er a p i dd e v e l o p m e n to fi n f o r m a t i o nt e c h n o l o g y & k n o w l e d g ee c o n o m y , t h ee m p l o y e ed i a t h e s i sb e c o m e st h ec o r ef a c t o rf o re n t e r p r i s e sd e v e l o p m e n ta n d c o m p e t i t i o n i ti st h ek e y s t o n ef o rh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tt h a tt oi m p r o v et h e h u m a nr e s o u r c ea b i l i t ya n dp r o m o t ee m p l o y e ea b i l i t y t h em a t c h i n gr e l a t i o n sw i t h e m p l o y e ea n dp o s i t i o na n do r g a n i z a t i o na r em o r ed y n a m i c i ti sb e c o m i n gt h ef o c u s q u e s t i o nb yt h ei n v e s t i g a t o r sa n dm a n a g e r st h a th o wt og e tc o m p e t i t i o na d v a n t a g e f r o mh u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n t ，e s p e c i a l l yh o wt oe v a l u a t e c o r r e c t l yt ot h ee m p l o y e ed i a t h e s i s l a t e l y , c o m p e t e n c yr e s e a r c hp r o v i d e san e ww a y t os e t t l et h eq u e s t i o na n dp r o m o t et h et r a d i t i o n a lh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t c h a n g et os t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t a tp r e s e n t ，i ti s i n c o m p l e t e f o rt e l e c o m m u n i c a t i o ne n t e r p r i s e st oc h o o s e ， c u l t i v a t e ，e x a m i n ea n de v a l u a t ee m p l o y e e i ti so r d i n a r yt h a tt h ew a s t eo fh u m a n r e s o u r c e c h i n an e t c o m ( g r o u p ) c o r p o r a t i o nl t d s h a n d o n gb r a n c hs h o u l db u i l d h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ts y s t e ma n da c c e l e r a t et h es y s t e mw i t hm o d e r n i z e s s c i e n t i f i ca n ds t a n d a r dm e t h o d i ts h o u l dp u tf o r w a r dc o m p e t e n c ym o d e lt of o r mt h e s c i e n t i f i cc o m p e t e n c ym o d e ls o l u t i o n t h en e w m a n a g e m e n tm o d e lc a nb u i l dt h e f r a m eo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tt or e a l i z et h ee n t e r p r i s e sv a l u eb yt h e m a n a g e m e n to fp e o p l e t h ep a p e rd i s c u s s e dt h et h e o r yo fc o m p e t e n c ya n dt h eu s a g e o fc o m p e t e n c yi nt h ee n t e r p r i s em a n a g e m e n t i ts e tf o r t ht h em e a n i n go fc o m p e t e n c y a n da n a l y s i st h e i m p o r t a n c eo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to nt h eb a s i so f c o m p e t e n c y t h ep a p e ru s e st h ec o m p r e h e n s i v em e t h o do ft h e o r ya n dp r a c t i c e c o m b i n a t i o nw i t h g a t h e r i n gm a t e r i a l st os u m m a r i z et h ee x p e r i e n c e si nt h e d e v e l o p m e n ta n du s a g e i tu s e st h eq u a l i t a t i v em e t h o dt ol a yo u tt h ec o m p e t e n c y m o d e ld e v e l o p m e n ta n da p p l i e ds o l u t i o na n dt h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tf r a m e a tt h eb a s i so f c o m p e t e n c ym o d e l t h ep a p e ri s c o m p o s e db yf i v ec h a p t e r s c h a p t e r1p r e f a c ep r e s e n t st h e b a c k g r o u n d ，s i g n i f i c a n c e ，s t r u c t u r ea n dm e t h o do fr e s e a r c h c h a p t e r2 ，i tp u tf o r w a r d 7 t h ec o n c e p t ，c h a r a c t e r i s t i c ，c o m p o s i n go fc o m p e t e n c ym o d e la n dt h ef l o w , m e t h o d ， k e yp o i n t t ob u i l dc o m p e t e n c ym o d e l i ts t i l lc o m p a r e dt h eh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t a tt h eb a s i so fc o m p e t e n c ya n dt h et r a d i t i o n a lh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t c h a p t e r3 ，i t r e v i e w st h ea t t e m p to fc h i n an e t c o m ( g r o u p ) c o r p o r a t i o nl t d s h a n d o n gb r a n c h i nt h ec o m p e t e n c ym o d e la n dp r e s e n t st h e s t r u c t u r ea n dm a i np o i n t so fc o m p e t e n c ym o d e l ，i n c l u d i n gc o m p e t e n c ya p p r a i s a l ， t h eu s a g eo f c o m p e t e n c ym o d e li nt h ep o s i t i o na n a l y s i s , e m p l o y e es e l e c t i o n ，t r a i n i n g a n dd e v e l o p m e n t ，p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta n ds t i m u l a t i n g ，c a r e e rl a yo u t ，h u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t c h a p t e r5g i v e st h es o l u t i o na n ds u g g e s t i o n w i t ht h e s t u d ya n dp r a c t i c e o fc o m p e t e n c y , t h en e wh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n tm o d e la tt h eb a s i so fc o m p e t e n c yw i l ls t r e n g t h e nt h ec o r ec o m p e t i t i o n o fe n t e r p r i s e s h o w e v e rt h eu s a g eo fc o m p e t e n c ym o d e li nt h eh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ti su n d e r w a yi nc h i n a i ts t i l le x i s tm a n yi m p r o v e m e n t i nt h es t r a t e g i c r e s e a r c h t h ee n t e r p r i s es h o u l da c c o r d i n gt ot h ed e m a n d ，f i n a n c es i t u a t i o nt os e l e c t t h ec o m p e t e n c ya n a l y s i s t h ep a p e rs u g g e s ts e l e c tt h ei m p o r t a n tp o s i t i o ni nt h e m a n a g i n gv a l u ec h a i nt om a k et h ec o m p e t e n c ya n a l y s i st h a tc 锄r e d u c et h el o s sa n d r i s kf o rt h ei n c o r r e c tp e r s o nl o c a t i n gi nt h ek e yp o s i t i o n t h ep a p e rs u m m a r i z et h ec o m p e t e n c yt h e o r i e st od e v e l o pt h ec o m p e t e n c y m o d e lo fc h i n an e t c o m ( g r o u p ) c o r p o r a t i o nl t d s h a n d o n gb r a n c ha n dc o n s t r u c t t h es t r u c t u r eo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta tt h eb a s i so fc o m p e t e n c ym o d e l i t h a st h er e f e r e n c ei n f e c t i o nt ot h ep r a c t i c eo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta tt h e b a s i so fc o m p e t e n c ym o d e la n dt oi m p r o v et h ee n t e r p r i s e s c o m p e t i t i o n k e yw o r d s ：c o m p e t e n c y ；c o m p e t e n c ym o d e l ：h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t 8 山东大学硕士学位论文 胜任力模型在山东网通人力资源管理实践中的应用研究 人力资源是第一生产力，因此人是企业兴旺发达的关键因素，但同样会阻 碍企业的发展其中最重要的不是人的数量，而是具有核心胜任力的人才。面 临职业环境的剧烈变化，开发员工的胜任力已成为促进企业发展与员工职业生 涯管理的重要内容。经验证明，关于胜任力和胜任力模型的理论与应用为企业 人力资源管理的科学化与系统化提供了一套卓有成效的思路和方法。 1 1 选题背景 第1 章导论 近几年来，我国通信业以改革、重组为动力，加快网络建设，改善服务质 量，加大市场开发力度，保持了稳定健康发展势头。但如今中国通信业已经到 了呼唤变革，需要变革的新阶段，特别是中国网通( 集团) 有限公司( 以下简 称中国网通) 面临着传统核心业务增长乏力，市场分流进一步加剧，移动通信 对固话业务的替代性不断增强，市场竞争日趋激烈复杂的严峻形式，必须对其 传统业务精耕细作，深入挖潜能力，同时努力变革创新，不断发展新业务，同 时业务变革也需要对人力资源管理体系进行全面的改革和提升。 2 0 0 2 年5 月，国家为迸一步深化电信体制改革，经国务院批准，原中国电 信集团公司及其所属北方1 0 省( 自治区、直辖市) 电信公司、中国网络通信( 控 股) 有限公司、吉通通信有限责任公司融合重组为中国网络通信集团公司。2 0 0 4 年1 1 月，中国网通成功在美国纽约证券交易所和香港联合交易所上市。经过两 次购并重组与上市后，中国网通形成了多元化的股权结构，其构成比较复杂( 中 国网络通信集团透过中国网通b v i ，拥有7 0 4 9 的股份；山东省国有资产监督 管理委员会拥有2 2 7 的股份；中国科学院、国家广播电影电视总局属下的国 家广播电影电视总局广播影视信息网络中心、中铁通信中心、上海联和投资有 限公司分别拥有0 5 6 的股份；中国网通基金l p 拥有6 7 6 的股份；海外公众 投资者拥有1 8 2 的股份) 。购并后的中国网通整合任务漫长而艰巨，包括对资 产业务、管理模式、企业文化、组织架构、人力资源管理等方面的整合。同时， 中国网通上市后的公司治理结构也急需转型，这主要包括以下几个方面：中国 9 山东大学硕士学位论文 网通在境外上市后需要进行董事会建设；公司将撤销原省级公司法人地位，实 施垂直管理，建立新的母分子公司管理模式；企业还存在上市公司与未上市公 司的管理体制不同的“一企两制”的情况。 中国网通( 集团) 有限公司山东省分公司( 以下简称山东网通) 是中国网 通最大的省级分公司，面对激烈复杂的竞争环境，为了实现企业战略目标，在 “硬件”( 包括组织结构调整、业务模式确定、管理模式界定、信息科技建设等) 和。软件”( 包括管理理念、执行力、人员素质能力、企业文化建设、用人机制、 激励机制等) 这两方面的改革发展必将成为其战略成功实施的关键。其中，加 强人力资源的科学管理，全面提升员工素质，是使企业整体战略得以顺利贯彻 实施的重要保障。因此，山东网通如何进一步加快企业人力资源管理的现代化、 科学化、规范化，建立一套科学的人力资源管理方案是极其重要的，也是摆在 企业面前的一个必须要考虑的问题。同时企业正在进行的变革也对人力资源管 理提出了新的要求：需要加速人力资源体制的整合，形成统一的企业文化；需 要形成统一的人力资源管理体系，规范各个分支机构人力资源体系各个方面的 管理和控制：包括组织结构管理、职位管理、薪酬管理、绩效管理、培训管理 等；需要提升公司各个层面的管理人员的领导能力。 而价值导向的基于胜任力的人力资源管理，无论在理念还是在方法方面， 都有别于传统的人力资源管理。建立各关键岗位的胜任力模型成为企业组织并 优化人力资源的根本，并可广泛应用于人力资源管理的各种领域。胜任力分析 为企业人力资源管理提供了广阔的视角和新的技术，在人力资源管理活动中起 着基础性和导向性的作用，从而促进了人力资源开发与管理实践的发展。 因此对山东网通而言是否有一套科学的胜任力管理方案非常重要，有效的 人力资源管理方法不仅能促进个别员工能力的发挥，更重要的是通过合理的用 人机制来使更多的员工符合岗位要求，胜任本职工作，提高组织整体效能，从 而产生巨大的促进企业发展的动力。构建山东网通的胜任力模型并应用于企业 的管理特别是对人才的管理工作之中，将是企业深化体制改革、铸造企业核心 竞争力的有力措施，有利于企业从传统的人力资源管理向支持员工职业发展、 开发员工潜能、激发员工活力的方向转型，有利于建立多轨制晋升阶梯，建立 公平的与市场接轨的薪酬激励体系等。 考虑到企业发展的必然规律和提升管理水平的现实意义，笔者作为山东网 1 0 山东大学硕士学位论文 通一名在管理岗位上工作的人员，根据相关理论与实践，结合山东网通以前在 素质模型方面做的一些工作和当前的实际情况，对胜任力模型的开发及其在人 力资源管理中的应用进行了深入的探讨与分析 1 2选题的意义 随着信息技术和知识经济的迅速发展，员工素质越来越成为企业发展和企 业间竞争的核心要素，提升人力资源能力与促进员工能力的发展已成为人力资 源管理工作的重心。同时创新在工作活动和企业发展中也越来越重要，人员、 职位、组织三者的匹配关系越来越趋向动态化，因此如何有效地通过人力资源 开发与管理获取竞争优势，特别是如何对员工素质进行科学的测评正成为研究 者与管理者共同关注的课题。近年来，对胜任力广泛、深入的研究为人力资源 管理的各项工作提供了新的切入点和视角，对于实现人力资源的合理配置和提 高企业的绩效提供了新的理论依据和管理技术，促进了传统的人力资源管理向 以胜任力为基础的人力资源管理转变。因此员工的胜任力正在成为企业核心竞 争力的关键，成为企业竞争优势的来源，对胜任力的合理利用和有效开发被视 为企业的战略性武器。 知识经济时代“人”是企业经营中最关键的资源，拥有卓越的人才队伍是 企业竞争力的根基。但根据研究发现，每个卓越员工相当于2 0 个普通员工，卓 越i t 人员是平凡者绩效的2 1 6 倍，卓越的销售人员是平凡者绩效的2 3 0 倍， 即使是行政人员也相差1 4 8 2 2 倍之多，如何有效区分卓越员工与一般员工是 企业提升绩效的关键1 而传统的招聘、考核、培训等手段都难以辨认真正卓越 与平凡员工的差异因此如何找到卓越绩效表现的员工并且激励与留住这些人 才是摆在现代企业面前的一个重要课题。而且传统企业的组织架构大多是金字 塔型，管理工作以岗位为基础，包括岗位描述、工作分析、绩效管理、薪酬管 理等。每位员工都有明确的岗位职责，其绩效根据岗位业绩，薪酬按照岗位价 值。但知识型企业实行扁平化管理，以人为基础，岗位职责多元化，难以定义， 绩效考核难度加大，薪酬内部公平难以衡量。 而胜任力胜任力模型概念的引入为在企业内营造核心竞争力提供了一套 i 吴遣绩效考核新利器广州经贸罔h t l p - 1 w w w g z i i g o v g n ，2 0 0 7 2 山东大学硕士学位论文 可遵循的操作方法，该方法认为能力是决定工作绩效的持久品质和特征，涉及 到人力资源管理各个方面的应用，是一项系统性的工作。许多著名企业的使用 结果表明，这种方法可以显著的提高入力资源的质量，强化组织的竞争力，促 进企业发展目标的实现。同时，通过一系列科学的工作方法将潜在的胜任力提 取出来并固化，构建形成胜任力评价标准体系胜任力模型，可以为各项人 力资源管理实践提供更好的现实依据。 作为现代企业，考核其人力资源管理工作的有效性，能否提升其在组织中 的功能价值，就要看其人力资源管理工作是否帮助了员工个人以及组织提高整 体绩效。而胜任力模型则提供了一个整合所有人力资源功能和服务的通用的工 具和方法，是人力资源管理的基础。绩效管理、薪酬管理、员工职业发展、招 聘、培训、继任计划、企业文化等各项工作都与胜任力模型密切相关且相互作 用。它能帮助所有员工、公司甚至整个社会在未来的更具挑战的年代中具有更 高的工作效率，好的胜任力模型将会很大的促进企业发展。 总的来说，基于胜任力的人力资源实践可以为企业带来如下收益：提升企 业或部门的绩效水平；将员工个体行为与业务战略保持一致；完善核心人才的 衡量标准；强化企业的核心价值观。彼得杜拉克曾说过，“未来企业要有竞争 力，必须以l 3 人力创造三倍产值。”目前，9 0 以上的世界5 0 0 强企业已在使 用胜任力模型。实践已经证明，胜任力模型己成为企业区分卓越者与平凡者的 有效工具。因此研究胜任力与胜任力模型具有巨大的现实意义。 1 3论文结构与主要内容 本文主要针对目前管理领域中有关胜任力的理论及胜任力在企业管理中的 应用进行了探讨，阐述了胜任力的内涵，分析了基于胜任力的人力资源管理的 重要性与作用，设计了具有科学性和实用性的山东网通胜任力模型开发与应用 方案和基于胜任力模型的人力资源管理框架。 本文由五章组成，第一章导论提出了课题研究的背景、意义、结构和方法。 第二章胜任力相关理论蜊述了胜任力的内涵、胜任力模型的含义、特征、构成、 建立胜任力模型的一般流程、方法、关键点，并对基于胜任力的人力资源管理 与传统人力资源管理进行了比较。第三章在回顾山东网通在胜任力模型方面所 做的探索的基础上，阐述了山东网通胜任力模型构建体系和胜任力模型的主要 内容，以及胜任力模型的推广与完善。第四章阐述了山东网通基于胜任力模型 1 2 山东大学硕士学位论文 的人力资源管理框架，包括胜任力评估、胜任力模型在职位分析、员工招聘选 拔、培训开发、绩效管理和激励、员工职业生涯规划等人力资源管理实践中应 用，第五章是结论与建议。全文总体结构如图1 1 所示： 导论 胜任力相关理论 山东网通胜任力模 型的开发与维护 基于胜任力模型的 人力资源管理框架 结论与建议 选题背景 选题的意义 论文结构与主要内容 研究方法 胜任力的内涵 胜任力模型的含义与特征 胜任力模型的构成 建立胜任力模型的一般流程，方法与关键点 一 基于胜任力的人力资源管理与传统人力资源管理的比较 山东网通在胜任力模型方面所做的工作回顾 山东网通胜任力模型构建体系框架 总体思路确定胜任力的原则胜任力模型与企业文化 山东网通胜任力模型的主要内容 胜任力词典重要程度和熟练程度匹配 山东网通胜任力模型的构建 核心行为能力和镘导力能力模型的建模方法 建立山东网通专业技术能力模型的步骤与方法 山东嘲通胜任力模型的完善与使用 胜任力评估 原则基本工作程序方法与工具实施 胜任力模型与职位分析 胜任力模型与员工的招聘选拔 胜任力模型与员工的培训开发 培训成本分析培训对象，内容，方法的分析 胜任力模型与绩效管理和激励 胜任力模型与员工的职业生涯规划 图1 1 论文嫱构图 山东大学硕士学位论文 1 4研究方法 本文主要采用探索性研究思路和理论结合实践的综合分析方法，选择胜任 力模型在山东网通的开发与应用为研究对象，在广泛收集资料的基础上，综合 了近年来胜任力模型在开发、应用等方面的方法与经验，应用人力资源管理的 相关理论和工具，采用数据分析、比较分析和实证分析，定性与定量相结合， 以定性分析为主的系统分析方法。同时结合山东网通以前在素质模型方面做的 探索和当前的实际情况，在对其胜任力模型进行了系统深入的研究后，提出具 有科学性和实用性的胜任力模型开发与应用方案。 1 4 山东大学硕士学位论文 2 1胜任力的内涵 第2 章胜任力相关理论 中国古代有谚语“三岁看老”、“江山易改，本性难移”，外国学者也说“观 察四岁小孩的行为，可以预测他将来是否会有卓越的成就”、“思想决定行为、 行为养成习惯、习惯造就性格、性格决定命运”等，这都体现了现代胜任力的 思想根源。 胜任力( c o m p e t e n c y ) 是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提 高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式，工作方法和操作流 程。著名的组织行为研究者、心理学家、美国哈佛大学的教授戴维麦克里兰 ( d a v i dm c c l e l l a n d ) 是国际上公认的胜任力方法的创始人。 胜任力的起源可以追溯到2 0 世纪6 0 年代后期，以麦克里兰教授为首的研 究小组经大量研究发现，组织在人员的选聘和甄选中采用传统的智力测验、性 向测验、学校的学术测验及等级分数等手段，不能预测其从事复杂工作和高层 次职位工作的续效或在生活中是否能取得成功，而且进行这样的测试对少数族 裔、女性和社会较低阶层人士不公平。在一种“平均主义”的动机背景下，麦 克里兰发展了以胜任力为中心进行测评的概念。1 9 7 3 年，麦克里兰教授在美 国心理学家( a m e r i c a np s y c h o l o g i s t ) 杂志上发表了题为测量胜任力而非智 力的文章，提出了基于运用胜任力变量( c o m p e t e n c yv a r i a b l e s ) 预测工作绩 效的方法1 ，为胜任力理论的诞生奠定了基础，也标志着胜任力运动的开端在 文章中，他引用大量的研究发现，说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理 性，并进一步说明人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值 观等方面因素，在现实中并没有表现出预期的效果。因此，他强调离开被实践 证明无法成立的理论假设和主观判断，回归现实，从第一手材料入手，直接发 掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个 人事业成功作出实质性的贡献。他把这样发现的、直接影响工作业绩的个人条 件和行为特征称为c o m p e t e n c y ( 胜任力) ，即能将某一工作中有卓越成就者与 普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度 1 d a v i dm c c i c l l m u l t e s t i n gf o rc o m p e t e n c y t 1 1 日t h a nf o ri n t e l l i g e n c e a m e r i c a np s y c h o l o g i s t , 1 9 7 3 2 8 ：l 1 4 山东大学硕士学位论文 或价值观、某领域知识、认知或行为技能任何可以被可靠测量或计数的并 且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。- 所谓胜任力就是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者 所具备的任何可以客观衡量的个人特质。2 一般认为，它主要包括以下六个方面： ( 1 ) 知识。是指个人在某一特定领域所拥有的事务型与经验型信息，而这些知 识可以使某人能去完成某事或达成某一绩效成果。也包括通过学校学习、正规 教育、专业培训，甚至从工作经验中学到的具体内容。如对某类产品营销策略 的了解、会计学、工程学知识等等。( 2 ) 技能。是指个体完成工作的生理或心 智的能力，包括有分析性思考和概念性思考能力等。同时也指对工作的精通和 熟练程度，即在工作中从事具体体力或脑力劳动的能力，通过进一步的经验和 工作获得的技能。如商业策划能力、沟通能力等等。( 3 ) 社会角色价值观。指 个人对于社会规范的认知与理解，并在他人面前想表现出来的形象，如以企业 领导、主人翁的形象展现自己等等。( 4 ) 自我定位。指个人自我认知的结果， 即个人对自己身份的知觉和评价，如将自己视为权威、教练、参与者或执行者 等等，它表现出来的是个人的态度、价值观与自我形象。( 5 ) 个性特点。指一 个人的个性、心理特征对环境与各种信息所表现的一贯反应，如善于倾听、处 事谨慎、做事持之以恒等等。( 6 ) 内驱力社会动机。指推动个人为达到一定目 标而采取行动的内驱力，即对行为不断产生驱动作用的需要和想法，如总想把 自己的事情做好，总想控制影响别人，总想让别人理解接纳自己等等。3 对于胜任力，常用水中漂浮的一座冰山( 胜任力冰山模型) 来描述( 见图 2 1 ) ，个人能力好比冰山，水上部分代表表层的胜任特征，很易发现，如知识、 技能等，即基准性胜任力( t h r e s h o l dc o m p e t e n c e ) 特征，这只是对胜任者基础 素质的要求，很容易感知与发现，但不能预测或决定能否在工作中有突出的表 现。而隐藏在水下的深层胜任特征，如社会角色价值观、自我定位、个性特点、 内驱力，社会动机等，统称为鉴别性胜任力( d i f f e r e n t i a t i n gc o m p e t e n c e ) 特征， 是区分表现优异者与表现平平者的关键因素，决定着人们的行为与表现，且越 往水下，越难发现。 1 时勘、李超平领导肯胜任特征评价的理论与方法人力资源2 0 0 1 ，5 ：3 3 2 杨东涛、朱武生基1 ：胜任力的人力资源管理研究巾闻人力资源开发。2 0 0 2 ，9 ；8 彭剑锋、荆小娟员l 素质模型设计北京：中国人民大学j 版社2 0 0 3 ，1 4 1 5 s a n d b e r gju n d e r s t a n d i n gh u m a nc o m p e t e n c ea tw o r k ：a l li n t e r p r e t a t i v ea p p r o a c h a c a d e m yo f m a n a g e m e n t j o u r n a l ，2 0 0 0 ，4 3 ：9 - 2 5 1 6 山东大学硕士学位论文 图2 i 胜任力冰山模型( t h ei c c b e 唱m o d e l ) 资料来源，彭剑锋，饶征基于能力的人力资强管理北京，中国人民大学出版社，2 0 0 3 ，1 0 0 胜任力结构的第一层水平包括了与完成工作或与职位有关的必须具备的可 观察到的知识和技能，即职位和任务能够被恰当地执行所需要的能力。专业知 识和技能可以通过专业和职业培训学习到。冰山的第二级水平包括了价值观、 态度、社会角色、自我定位。这些价值和标准是一种对世界和他人的看法，是 一种对文化、价值和传统的特殊看法，涉及到人格和专业框架，包括价值、定 位、标准和规范，能够辨认出胜任力的人格特征。人的胜任力结构第三级水平 位于人格深层结构，包括实际动机，内驱力，行动的努力程度。胜任力在这些 方面的特征很大程度上决定了人怎样在特殊情况下行动，能够成功完成那些需 要高度负责的复杂任务，深层次的胜任力比表层的胜任力如知识和技能更重要， 是区分出成功的绩效者和平平的绩效者的关键因素，是在岗位上或某种情景下 取得成功的决定性因素1 。 但并不是员工的所有知识、技能、能力和特质都可以称之为胜任力它具 有三个根本特征：( 1 ) 与员工所在工作岗位的要求紧密联系，具有动态性，也 就是说它在很大程度上会受到工作环境、工作条件以及岗位特征的影响。在某 一工作岗位上非常重要的知识技能，在另外一个工作岗位上可能会成为制约其 彭剑锋人力资源管理概念上海：复旦大学出版社，2 0 0 3 ，2 0 3 2 5 7 1 7 山东大学硕士学位论文 发展的阻碍因素。( 2 ) 与员工的工作绩效有密切的关系，或者从某种角度来看， 它可以预测员工未来的工作绩效。( 3 ) 运用胜任力这一概念能够将组织中的绩 效优秀者与绩效一般者加以区分。换句话说，优秀员工与一般员工在胜任力上 会表现出显著性的差异，组织可以将胜任力指标作为员工的招聘、考评以及提 升的主要依据之一只有满足以上三个重要特征的知识、技能、能力和特质， 才能够被认为是胜任力。1 由此不难看出，胜任力是有针对性的、动态的能力新 概念，它有着非常强的岗位、职业特征。 除了三个根本特征之外，胜任力在实际应用中还会表现出以下特性：( 1 ) 胜任力为企业发展指明方向一个企业可以利用胜任力来识别其领导团队的行 为是否可以带领整个企业达到预定的发展目标。( 2 ) 胜任力可以衡量。胜任力 对于预定目标的影响是可以衡量的，企业可以利用胜任力的可衡量性来评价员 工目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。( 3 ) 胜任力 能通过学习获取并发展。胜任力一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使 其员工进行学习，达到胜任力的要求。( 4 ) 胜任力使每个企业与众不同。也许 两个企业在财务结果( 同时也包括员工成长以及客户发展结果) 上非常相似， 但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其战略和企业文化设定的胜任 力。( 5 ) 胜任力会发生改变。随着企业管理水平的提高，胜任力模型中的每个 胜任力都在改变。胜任力的变化程度，将随着人们在不同的年龄、阶段、职涯 层级、以及环境等而有不同的转变2 。 2 2胜任力模型的含义与特征 胜任力模型就是为完成某项工作，达成某一绩效目标所要求的一系列不同 胜任力要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我定位与社会 角色特征以及知识与技能水平3 。 一个完整的胜任力模型，通常包含了一个或多个群组，而每个群组底下又 包含了若干个胜任力特征，且每个胜任力特征都有着一个描述性定义及3 5 级 行为描述或在工作中可以展现出这个才能的特定行为。胜任力模型具有如下特 1 陈l 乇科基于胜任力的职务分析及其应用人类j 。效学，2 0 0 2 ，8 ( 1 ) ：2 3 2 4 2 程静萍运井j 胜任力模型实现大型国有企业人力资源战略中华通讯，2 0 0 4 ，1 9 ；5 3 彭剑锋，荆小娟员_ j 素质模型设计北京：中国人【屯人学 “版社，2 0 0 3 ，2 0 1 8 山东大学硕士学位论文 征：( 1 ) 具有行业特色，它反映的是某类行业内对人员的整体素质要求，包括 知识和技能的范围，对所服务客户的认识程度等。( 2 ) 具有企业特色，它反映 的是单个企业对特定人员的要求，并且细化到行为方式的程度，即使是处于同 一行业的两个企业，由于企业文化、经营目标，经营策略的差异，纵然企业在 人员要求的能力条目上完全相同，也很少有两个企业的能力素质的行为方式要 求是完全一致的。( 3 ) 具有阶段性，胜任力模型的行为模式由于与企业经营相 联系，因而具有阶段性。在企业的特定时期内，某项胜任能力，甚至是某一组 能力是至关重要的，而在另一个阶段，由于企业的经营目标或经营策略发生变 化，能力模型素质就会定期随之更新和改变。 已有的应用研究发现，在不同职位、不同行业、不同文化环境中的胜任力 模型是不同的。能预测大部分行业工作成功的最常用的有2 0 个胜任特征，主要 分为六大类：( 1 ) 成就特征：成就欲、主动性、关注秩序和质量。( 2 ) 助人服 务特征：人际洞察力、客户服务意识。( 3 ) 影响特征：个人影响力、权限意识、 公关能力。( 4 ) 管理特征：指挥、团队协作、培养下属、团队领导。( 5 ) 认知 特征：技术专长、综合分析能力、判断推理能力、信息寻求。( 6 ) 个人特征： 自信、自我控制、灵活性、组织承诺1 。 胜任力模型通常依据企业发展战略和企业管理实际要求制定，是管理者评 价某一序列层级或岗位上任职者胜任力水平的标准和依据。近些年来，通过胜 任力分析( c o m p e t e n c ym o d e l i n g ) ，研究者从不同的角度和层面提出了多种胜任 力模型。例如，斯潘瑟( s p e n c e r ) 等人总结自己多年的研究之后认为，企业家 的胜任力模型包括以下胜任特征：成就，包括主动性、捕捉机遇、坚持性、信 息搜寻、关注质量、守信、关注效率；思维和问题解决，包括系统计划，问题 解决；个人成熟，包括自信、具有专长、自学；影响，包括说服、运用影响策 略；指导和控制，包括果断，监控；体贴他人，包括诚实、关注员工福利、关 系建立、发展员工。2 时勘、王继承等人运用行为事件访谈法( b e i ) ，对我国通 信业管理干部的胜任特征进行了实证研究。结果表明，我国通信业管理干部的 胜任力模型包括十项胜任特征：影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队 领导、人际洞察能力、主动性、客户服务意识、自信和发展他人。3 1 千益明人员素质测评济南：山东人民h 版社，2 0 0 4 6 9 7 0 2 彭剑锋、刘军、张成露管理者能力评价与发展北京；中【目人民大学 ；舨社，2 0 0 5 ，4 6 4 7 时勘、王继承，李超平企业高层管理者胜任特征评价的研究心理学报。2 0 0 2 ，3 4 ( 3 ) ：3 0 6 3 1 l 1 9 山东大学硕士学位论文 2 3胜任力模型的构成 胜任力的分类是建立与运用胜任力模型的基本出发点。只有按照不同的胜 任力类型及其要求，构建对应于企业所需的核心专长与技能的胜任力模型，确 立企业核心能力结构，才能有效地指导并支持管理