（工商管理专业论文）长沙双鹤医药公司薪酬体系设计.pdf

摘要 企业的所有竞争，归根结底都是人才的竞争，人力资源已经成为 企业生存和发展的第一资源。在日益激烈的市场竞争环境中，企业如 何通过设计、维系及调整组织内部的人力资源管理体系，特别是薪酬 体系，来吸引人才、留住人才以及充分发挥组织中现有人才的潜力， 己成为现代企业兴衰成败的关键所在。可以说，薪酬问题已成为企业 管理的核心问题。 本文以长沙双鹤医药有限责任公司为对象进行薪酬体系设计，从 理论上论述薪酬管理理论的同时，在实践中对理论加以应用，达到理 论与实践相结合的目的，同时为其他企业在薪酬设计与改革方面提供 一种借鉴。 本文首先对薪酬理论的历史发展过程及各阶段的主要薪酬思想 进行了回顾。然后，对长沙双鹤的薪酬体系现状进行了分析，指出其 存在的问题，并结合薪酬理论的发展要求，为长沙双鹤的薪酬体系设 计确定了改进思路。接着，重点阐述设计基于能力和业绩的新的薪酬 体系。新体系思想来源于3 p 工资制，既考虑岗位价值，也考虑任职 者的技能和其工作绩效。为长期激励员工，针对中层以上管理人员和 核心人才还设计了股票期权方案。接下来介绍新的薪酬体系实施的相 应配套保障机制。最后对新的薪酬体系的实施效果进行了初步评价分 析。 基于能力和业绩的薪酬体系具有弹性和灵活性，可以适应各种变 化，满足企业的战略需要。希望对其他快速发展的中小企业有一定的 借鉴及指导作用。 关键词薪酬体系，激励，能力，绩效 a b s t r a c t a l lc o m p e t i t i o n so fab u s i n e s se n t e r p r i s el i ei nt h ec o m p e t i t i o no f p r o f e s s i o n a l si nt h ef i n a la n a l y s i sa st h eh u m a nr e s o u r c eh a sb e c o m et h e m o s ti m p o r t a n tr e s o u r c eo ft h eb u s i n e s s e n t e r p r i s e s s u r v i v a la n d d e v e l o p m e n t i n t h e i n c r e a s i n g l yv i g o r o u s m a r k e t c o m p e t i t i o n e n v i r o n m e n t ，t h ek e yt ot h er i s eo rf a l lo fab u s i n e s se n t e r p r i s ei sh o wi t c a l ld r a wo nt h ep r o f e s s i o n a l s ，k e e pt h e p r o f e s s i o n a l s a n dp l a yt h e p o t e n t i a l so f t h ec u r r e n tp r o f e s s i o n a l sw e l lb yd e s i g n i n g ，m a i n t a i n i n ga n d m o d u l a t i n gt h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ts y s t e mi n s i d et h ee n t e r p r i s e ， e s p e c i a l l yt h es a l a r ys y s t e m w ec a ns a yt h a tt h em a t t e ro fs a l a r yh a s b e c o m et h ec o r ef a c t o ro f t h ee n t e r p r i s em a n a g e m e n t t h i st h e s i sp i c k su pc h a n g s h ad o u b l e - c r a n em e d i c i n e c o ，l t d a st h eo b j e c t ，d e s i g n i n gi t ss a l a r ys y s t e m i td i s s e r t a t e st h e s a l a r ys y s t e mt h e o r e t i c a l l ya n da tt h em e a n w h i l ei ta p p l i e st h et h e o r yi n t o p r a c t i c e ，w h i c ha c h i e v e st h ea i mo fc o m b i n i n gt h et h e o r ya n dp r a c t i c e ， a n dp r o v i d e sar e f e r e n c ef o ro t h e rb u s i n e s se n t e r p r i s e si nt h ea s p e c t so f s a l a r yd e s i g na n dr e f o r m t h i st h e s i sf i r s tr e v i e w st h eh i s t o r yo ft h es a l a r yt h e o r ya n dt h em a i n s a l a r yt h o u g h to fe a c hp h a s e t h e n ，i ta n a l y s e st h ep r e s e n tc o n d i t i o no f t h es a l a r ys y s t e mo fc h a n g s h ad o u b l e - c r a n e ，p o i n t i n go u ti t s p r o b l e m sa n dr e d e s i g n i n gi t ss a l a r ys y s t e mw i t ht h ed e v e l o p m e n tt r e n do f t h es a l a r ys y s t e m a n dt h e n ，t h i st h e s i se m p h a s i z e so ne x p l a i n i n gt h e s a l a r ys y s t e mw h i c hi sb a s e do na b i l i t ya n dp e r f o r m a n c e t h en e w t h o u g h to ft h i ss y s t e mr o o t si n3 ps a l a r ys y s t e m ，w h i c hc o n s i d e r sb o t h v a l u eo fap o s ta n ds k i l la n dp e r f o r m a n c eo fae m p l o y e e i no r d e rt o e n c o u r a g es t a f fi nt h el o n gr u n ，t h i st h e s i sd e s i g n sap r o j e c to fs t o c k o p t i o n f o r m a n a g e r sa b o v e m i d d l e - l e v e la n dc o r e p r o f e s s i o n a l s i t i n t r o d u c e sg u a r a n t e es y s t e mw h i c hm a t c h e st h en e ws a l a r ys y s t e m i nt h e l a s tp a r t ，t h et h e s i sh a sa p r i m a r ya n a l y s i so f e f f e c t so f t h en e ws y s t e m t h es a l a r ys y s t e mb a s i n go na b i l i t ya n dp e r f o r m a n c ei sf l e x i b l e ， a d a p t a b l e t o e v e r y k i n do f c h a n g e a n ds a t i s f a c t o r yt o e n t e r p r i s e s s t r a t e g i cn e e d s a u t h o ro f t h i st h e s i sh o p e si tt ob eu s e d ，b yt h er a p i d l y g r o w i n gm e d i u m o rs m a l lc o m p a n y , f o rr e f e r e n c ea n dd i r e c t i o n k e y w o r d s s a l a r ys y s t e m ，e n c o u r a g e m e n t ，a b i l i t y , p e r f o r m a n c e 原创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。尽我所知，除了论文中特别加以标注和致谢的 地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包 含为获得中南大学或其他单位的学位或证书而使用过的材料。与我共 同工作的同志对本研究所作的贡献均已在论文中作了明确的说明。 作者签名： 锄啦 日期：! ! 年上月笪日 关于学位论文使用授权说明 本人了解中南大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有 权保留学位论文，允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位论 文的全部或部分内容，可以采用复印、缩印或其它手段保存学位论文； 学校可根据国家或湖南省有关部门规定送交学位论文。 作者签名：边 导师签名 日期：缢年月2 痂 杈 硕士学位论文 第1 章导论 1 1 研究背景 第1 章导论 改革开放加多年来，我国经济生活发生了巨大和深刻的变化。生产资料所有 制从以往单一的公有制，已经变为公有制为主体的多种所有制并存：民营经济在 工业、农业、服务业和科学技术领域都己经有了相当的比重：外资企业在服务业 和高科技部门的生产和市场销售中也己经占了很大的份额，他们对我国经济和社 会发展的贡献已为越来越多的民众所认识。在当今经济全球化、经济竞争日趋激 烈的环境下，科技工作和经营管理工作的关键性作用已经成为必须承认的事实。 同这种社会经济状况相适应，我国的分配制度也在发生深刻和积极的变化，这种 变化在一定程度上反映了社会发展的要求，促进了生产力的发展，但是我们应当 看到在收入领域还存在着大量的问题，例如：各个阶层和群体的收入分配水平存 在较大差距，经营管理和资本要素的作用和地位等也需逐步加以解决。与此同时， 急需从理论上对分配制度的改革加以说明和论证。因此，从理论的角度将薪酬制 度及体系进行深入细致的探讨，并且结合实践，将理论思想应用到企业实践当中 去，为企业的生产及服务发挥应有的贡献，是本文所要研究的理论与实践社会背 景之所在。 具体到企业层面来说，薪酬是企业总成本的重要组成部分，企业的总体工资 支付成为反映企业竞争能力的一项重要指标。从动态上看，员工对分配水平的满 意程度及对分配公平性的认同比例还直接决定着企业的命运。因此，对企业方来 说，薪酬是生产成本的重要部分，是资本的投入，就要求获得资本回报。如何设 计和管理薪酬的整个分配和运做过程，使其获得尽可能多的回报，是总经理和人 事经理等管理者的重要职责。另一方面，薪酬是职工的主要生活来源，是维持职 工生活、进行简单再生产的必要前提，薪酬能极大地影响员工行为和工作绩效。 合理的企业薪酬制度势必成为提高和调动企业员工积极性、创造性的强大动力。 相反，如果失策，则会导致士气低落，人心不稳，效率下降。所以，薪酬对企业 及员工两方面都会产生积极且深远的影响。只有深入、系统地对薪酬体系进行研 究及科学合理地设计薪酬体系，= = j 能保证员工的工作投入得到合理的回报，由此 导致更高的工作效率，进而保证并促进企业的可持续发展。 长沙双鹤医药有限责任公司经过4 年多的发展，已经从一个1 0 0 多人的小公 硕士学位论文第1 章导论 司发展成为一个拥有1 0 0 0 多名员工( 包括配送站员工) 、具备独特经营模式的湖 南省药品批发领导企业。公司在发展过程中越来越认识到激励机制在企业管理中 的重要作用。而在人力资源激励机制中，薪酬制度是最重要、最基本的激励制度。 长沙双鹤准备建立更公平、更富激励性的薪酬体系，推动公司进一步发展壮大。 1 2 文献综述 从狭义的角度来看，薪酬是指个人获得的以工资、奖金等以金钱或实物形式 支付的劳动回报。从广义的角度来看，薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬， 经济性的报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等，非经济性的报酬则指个人对企 业及对工作本身在心理上的一种感受。一个多世纪以来，企业薪酬问题一直是经 济学界和管理学界关注的热点问题。从古典学到现代经济学的发展过程中，经济 学领域对薪酬问题的研究己相当系统。 1 2 1 薪酬相关理论 ( 1 ) 亚当斯密的工资理论 亚当斯密认为薪酬是财产所有者与劳动分离的情况下，作为非财产所有者 的劳动者的报酬。因此薪酬高低取决于财产所有者与劳动者的力量对比。对于薪 酬的增长，斯密认为主要是由于某种原因每年提供的就业机会增加，劳动者不足， 导致雇主提高薪酬水平。而决定劳动需求的因素主要是生产的扩大和国民财富的 增加，使预定用来支付薪酬的资金增加，迸一步引起对劳动者的需求。斯密的薪 酬理论虽然并不成熟，但它是以后薪酬理论的基础。 ( 2 ) 马克思主义经济学的工资理论 传统的马克思主义工资理论认为工资是资本主义特有的经济现象，工资是劳 动力价值的转化形式，是在劳动力市场中根据劳动生产费用和劳动供求关系形成 的。而社会主义工资理论，严格地说是在社会主义社会建立起来后在实践中创立 起来的。经过是否存在社会主义工资的争论后，最终认为社会主义社会的个人消 费品分配仍需采用工资分配形式，但认为其与资本主义工资有质的区别。在我国 近4 0 年的改革实践中，总结出了一套较为成熟的社会主义工资理论，包括：社 会主义工资仍以按劳分配为基本原则，但要借助商品、货币、价值和市场等范畴 来运行。企业是独立的经济实体，所以工资分配应以企业为单位。决定劳动 者个人工资水平的因素不再是单纯的个人劳动量，而是由企业的有效劳动量与个 人劳动贡献双重因素决定。工资水平取决于劳动力供求状况与经济效益。建 硕士学位论文第1 章导论 立工资谈判机制，工资水平、增减、构成由劳动关系双方谈判决定。 ( 3 ) 威廉配第的维持生存薪酬理论 这一理论最早由配第提出，魁奈、杜乐格以及亚当斯密、李嘉图在此基础 有所发展。配第认为，产业工人的薪酬应该等同或略高于能维持其家庭生存的水 平，薪酬水平过高或过低，都会影响人口增长率，从而影响劳动力供给，劳动力 供给通过影响劳动力市场的供需平衡，最终使薪酬重新处于新的维持生存的水平。 斯密认为薪酬决定于劳动力供求关系，每一个国家都必须向其人民提供维持生存 的物品。李嘉图认为劳动具有自然价格和市场价格，自然价格是使劳动力大体生 存下去不增不减延缓后代所必需的价格，市场价格是根据劳动力供求关系支付给 劳动者的实际价格，两者会出现偏离，但最终会趋于平衡。根据维持生存理论， 现代国家基本上都建立了最低工资标准。但它无法解释同一国家和地区薪酬差 别；有些国家的薪酬水平也很难说是在生存线上。因此1 9 世纪中期以来，这一理 论己被多数经济学家抛弃。 ( 4 ) 约翰斯图亚特穆勒的薪酬基金理论 此理论认为，薪酬决定于劳动力人数和购买劳动力的资本与其他资金之间的 比例，而一个国家在一定时期内的资本总额是固定的，因而薪酬基金也是固定的。 这一理论存在较多缺陷，用于支付薪酬的费用在特定的时间有固定比例是不真实 的，劳动力数量一成不变也只能是设想。1 8 6 9 年，穆勒本人也放弃了这一理论。 ( 5 ) 克拉克的边际生产率薪酬理论 克拉克运用边际分析的方法，创建了边际生产率薪酬理论，被誉为现代薪酬 理论的鼻祖。这一理论认为：薪酬取决于劳动边际生产率，即雇主雇用的最后那 个工人所增加产量的价值应等于该工人的薪酬。如果工人所增加产量的价值小于 付出的薪酬，雇主就不会雇用他：如果大于付出的薪酬，雇主就会继续增加工人。 只有两者相等时，雇主才不增雇也不减少工人。边际生产率薪酬理论有一些缺点， 如边际产量不易测量。但它致力于企业和厂商层次的微观分析，建立起薪酬和生 产率之间的本质联系。 ( 6 ) 马歇尔的供求均衡薪酬论 马歇尔在其名著经济学原理中以均衡价格论为基础，从生产要素的需求 和供给两方面说明了薪酬水平的决定。他认为劳动力是一种生产要素，薪酬就是 这种要素的价格，它取决于市场供求这两方面的均衡力量。从需求来看，薪酬取 决于劳动的边际生产率，即新增单位劳动力所增加产量的价值；从供方来看，薪 酬取决于两个因素：一是劳动力的生产成本，即劳动力养活自己和家庭的费用， 硕士学位论文第1 章导论 以及劳动者的教育、培训费用；二是劳动的负效用，即闲暇的效用。供求均衡薪 酬论从供求两方面对薪酬进行分析，它较边际生产薪酬论前进了一大步，是现代 薪酬理论的重要基础之一。 ( 7 ) 庇古的集体谈判薪酬理论 随着近代西方劳动工会组织的成长，边际生产率薪酬论和供求均衡薪酬论以 劳动力市场为完全竞争市场的理论前提不复存在，薪酬分配取决于市场中不同主 体力量的对比，取决于市场均衡以外的交涉和权利斗争。英国经济学家庇古在福 利经济学一书中建立了一种短期薪酬决定模型。他认为，当薪酬通过集体交涉 决定时，薪酬就存在一个不确定的范围，范围大小与雇主对劳动者的需求弹性以 及劳动者对工作的需求弹性有关。劳动方最初的薪酬要求是其上限，雇主最初愿 意提供的是其下限，双方都有一个退让的最大限度( 最终抵制点) ，经过讨价还价， 如果双方的抵制点之间有一个重叠区，便可能达成协议。最终确定的薪酬取决于 双方的谈判技巧和实力。集体谈判薪酬理论对如何确定短期薪酬做出了最好解释： 而边际生产率薪酬理论则是对长期薪酬水平做出最好解释的理论，两者之间有一 种内在统一和相互补充。 ( 8 ) 效率薪酬理论 效率薪酬理论认为工人的生产率取决于薪酬率。薪酬率的提高将导致工人生 产率的提高，故劳动的单位成本反而可能降低。因此，企业降低薪酬，不一定会 增加利润：提高薪酬，不一定会减少利润。在信息不完善的劳动市场，薪酬的变 化通过刺激效应、逆向选择效应、劳动力流动效应和社会伦理效应影响生产率。 刺激效应是指高于其它企业的薪酬，可以增大被解雇职工的收入损失，从而使劳 动者尽心尽力；逆向选择效应指工人的生产率与其愿意接受的保留薪酬成正比， 如果某个企业降低薪酬率，职工的平均生产率将随之下降，从而导致更多高生产 率工人退出该企业的求职行列：劳动力流动效应指辞职率的增加会导致雇用和培 训成本的增加，因此，提高薪酬以减少劳动力流动可能是合算的；社会伦理效应 从心理学角度考虑，如果企业提高相对薪酬，就能通过职工的公平观念和回报观 念而提高努力程度，从而提高生产率。 1 2 2 现代薪酬体系的新发展 传统薪酬管理思想关注的基本点是一般员工的工作效率，支付薪酬是为了降 低员工的“愉懒”程度。到了2 0 世纪7 0 年代，美国职工持股运动持续了将近1 0 年时问，“职工可以拥有公司所有权”的思想逐步为许多企业所接受。特别在委托 代理理论提出后，经济学和管理学界将这种思路用于解决管理者报酬问题，提出 硕士学位论文 第l 章导论 把经理人报酬与企业业绩捆绑在一起，使经理分担部分经营风险，并努力提高企 业的经营业绩，从而使委托人( 企业所有者) 和代理人( 企业经理) 的目标趋于一致。 这样，经理人报酬中与股票价值相联系的长期报酬比重越来越高。9 0 年代以后， 管理界开始关心薪酬如何与新出现的管理变革，如柔性化、团队管理、流程再造 等情况相适应，使得股票期权和职工持股制度推广得更为普遍。除此之外，还从 广义的薪酬涵义出发，提出相对柔性的新型薪酬制度。 这个时期的薪酬管理强调的是员工的主动性、协作性和创新性的发挥，而不 是传统的对“偷懒”行为的约束。一般认为，薪酬并不是简单对员工贡献的承认 和回报，更应该成为公司战略目标和价值观转化的具体行动方案，以及支持员工 实施这些行动的管理流程( t h o m a sd w i l s o n ，1 9 9 9 ) 。大量案例表明，企业开始 尝试可变薪酬制度，倾向于按业绩和竞争优势付酬，薪酬的概念已经突破“金钱” 与物质的范畴，间接收入( 福利) 和一些非经济性报酬( 心理收入) 在薪酬设计中的地 位越来越重要。之所以出现这种情况，主要原因是对员工的需求又有了新的认识。 许多员工既重视工资和收益，同时又在意工作环境和发展机会，无论任职的形式 如何，都倾向于认为自己是在为自己工作。因此，除了各种形式的收益分享计划 外，薪酬制度又有了一些新的变化。主要的形式有： ( 1 ) 宽带薪酬制度 这种薪酬体系将原来报酬各不相同的多个职位进行大致归类，每类的报酬相 同，使同一水平工资的人员类别增加，一些下属甚至可以享受与主管一样的工资 待遇，薪酬浮动幅度加大，激励作用加强。一些学者认为，这种薪酬模式突破行 政职务与薪酬的联系，有利于职业发展管理的改善，建立一种集体凝聚力，适应 组织扁平化造成晋升机会减少的客观现实。当然，由于操作性问题，这种薪酬体 系还在继续接受实践的检验。 ( 2 ) 以技能与业绩为基础的薪酬体系 2 0 世纪9 0 年代以来，西方企业的技能工资体系和收益分享体系发展迅速。 为了适应新的环境，一些企业开始改变传统以职务或工作价值确定报酬的做法， 采用以“投入”f 包括知识、技能和能力) 为衡量依据的薪酬制度，鼓励员工自觉掌 握新的工作技能和知识。这种做法适应了知识经济本质与特征。同时，为了更好 地激励员工，大量的企业也采用了以业绩为基础的收益分享薪酬体系。据调查， 美国有7 0 的大型企业采用了这种制度( m i l k o v i e h 和n e w m a n ，1 9 9 3 ) ，英国的不 少企业也正在改善和尝试与业绩挂钩的薪酬制度，为高级主管提供奖金和股票期 权( m i c k n a 和b i c h y ，1 9 9 5 ) 。这种政策的出发点不仅是为了降低成本，而更多的 硕士学位论文第1 章导论 是为了强化员工的归属感和团队意识。 ( 3 ) 泛化的薪酬政策 j o t u le t r o p m a n ( 1 9 9 0 ) 提出定制性和多样性整体薪酬计划。他提出应该把基 本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、 心理收入、生活质量和个人因素等统一起来，作为整体薪酬体系来考虑。而且， 这种方法的背后必须把“以业绩为主”的薪酬理念作为基础，在投资和奖励之间 实现合理平衡，以满足员工对非现金薪酬成分的要求。这种非常规的薪酬模式刚 提出时，没有企业敢进行尝试，后来为“美国薪酬协会”所接受，并逐步得到推 广。这说明，非货币薪酬的作用越来越受到西方企业的重视。 ( 4 ) 3 p 工资制 近年来很多公司尝试使用3 p ( p a yf o rp o s i t i o n ：p a yf o rp e r s o np a yf o r p e r f o r m a n c e ) 工资制，3 p 工资制把报酬因子分为三个：岗位：员工任职资格；员 工的绩效结果。这种工资制有两大的优点：既看岗又看人，既考核岗位的价值， 又考虑员工的实际能力，为员工的职业发展提供多种通道；能把薪酬的计算和绩 效管理体系有机的结合起来，工资结构中包括浮动工资一块，把员工的薪酬和绩 效有效的挂钩。 1 2 3 目前通行薪酬体系简介 从总体上看，企业可以从职位、技能、绩效等三种要素中选择其一作为确定 企业中某一薪酬系统的依旧。其中，以职位为基础确定基本薪酬的薪酬系统我们 称之为职位薪酬体系，以技能或能力为基础确定基本薪酬的薪酬系统我们称之为 技能薪酬体系，以员工工作绩效为基础确定基本薪酬的薪酬系统我们叫作绩效薪 酬体系。近年来国内许多企业引入宽带薪酬的思想，并且通过实行宽带薪酬制度， 发现这种新型薪酬体系可以最大限度地调动员工的工作积极性。不同的薪酬体系 有其不同的适用对象、不同的特点和导向性，同时也有着各自的优点和特点。实 践中，有些时候一家企业只选用一种薪酬体系，而在另一些时候，在同一家企业 中也可能同时存在两种或三种薪酬体系。 ( 1 ) 职位薪酬体系 所谓职位薪酬体系，就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后再根 据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬这样 一种基本薪酬决定制度。职位薪酬体系是一种传统的确定员工基本薪酬的制度， 它最大的特点是员工担任什么样的职位就得到什么样的薪酬，与新兴的技能薪酬 体系和绩效薪酬体系相比，职位薪酬体系在确定基本薪酬的时候基本上是只考虑 硕士学位论文 第1 章导论 职位本身的因素，很少考虑人的因素。职位薪酬体系实际上暗含这样一种假定： 担任某一种职位工作的员工恰好具有与工作的难易水平相当的能力，它不鼓励员 工拥有跨职位的其他技能。 职位薪酬体系具有其自身的优点和缺陷。 职位薪酬体系的优点： 实现了真正意义上的同工同酬，因此可以说是一种真正的按劳分配体制。 有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低。 晋升和基本薪酬之间的密切关联性加大了员工提高自身技能和能力的动 力。 职位薪酬体系存在以下重要缺陷： 由于薪酬与职位直接挂钩，因此当员工晋升无望时，也就没有机会获得较 大幅度的加薪，其工作积极性必然受到打击，甚至会出现消极怠工或者离职的现 象。 由于职位相对稳定，同时与职位联系在一起的员工薪酬也就相对稳定，这 显然不利于企业对于多变的外部经营环境作出迅速的反应，也不利于及时地激励 员工。 职位薪酬体系的设计步骤主要有四个：其一是搜集关于特定工作性质的信息 即进行工作分析；其二是按照工作的实际执行情况对各职务进行确认、界定以及 描述即编写工作说明书；其三是对岗位进行价值评价即进行工作评价；其四是根 据工作的内容和相对价值对它们进行排序即建立职位结构。这一流程我们可以用 图1 1 来描述。 园日圈日圈日圆 图1 1 职位薪酬体系的设计流程及其步骤 ( 2 ) 技能薪酬体系 职位薪酬体系是一种以职位或工作为基础的基本薪酬决定体系，而技能薪酬 体系则是一种以人为基础的基本薪酬决定体系。所谓技能薪酬体系或技能薪酬计 划，是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广 硕士学位论文 第1 章导论 度支付基本薪酬的一种报酬制度。这种薪酬制度通常适用于所从事的工作比较具 体而且能够被界定出来的操作人员、技术人员以及办公室人员。 技能薪酬体系也有其优势和不足。从企业角度讲，技能薪酬体系的优点主要 表现在以下几个方面： 技能薪酬体系向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息，它激 励员工不断开发新的知识和技能，提高员工在完成同一水平层次以及垂直层次的 工作任务方面具有更大的灵活性和多功能性，从而有利于员工和组织适应市场上 快速的技术变革。 技能薪酬体系有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理 解。 技能薪酬体系在一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安心本质工作，而不 是去谋求报酬尽管很高但是却并不擅长的管理职位。 技能薪酬体系在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性，这是因为员工 的技能区域扩大使得他们能够在自己的同伴生病、流动或者其他原因而缺勤的情 况下替代他们的工作，而不是被动等待。 技能薪酬体系有助于高度参与型的管理风格的形成。 技能薪酬体系的不足之处主要表现在： 由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资，结果很有可能会出现 薪酬在短期内上涨的状况。 技能薪酬体系要求企业在培训方面付出更多的投资，如果企业不能通过管 理这种人力资本投资转化为实际的生产力，则企业可能会因此而无法获得必要的 利润。 技能薪酬体系的设计和管理都要比职位薪酬体系更为复杂，因此它会要求 企业有个更为复杂的管理结构，至少需要对每一位员工在技能的不同层级上所 取得的进步加以记录。 从本质上讲，技能薪酬体系的设计目的就是把职位薪酬体系所强调的工作任 务转化为能够被认证、培训以及对之付酬的各种技能，或者说，技能薪酬体系的 设计流程的重点在于开发出一种能够使技能和基本薪酬联系在一起的薪酬计划。 因此，技能薪酬体系所要遵循的大体流程和步骤如下： 建立技能薪酬体系设计小组。 进行工作任务分析。 硕士学位论文第1 章导论 确定技能等级并为之定价。 技能的分析、培训与认证。 ( 3 ) 绩效薪酬体系 绩效为导向的薪酬体系强调员工的工资调整取决于员工个人、部门及公司的 绩效，以成果与贡献度为评价标准。其主要特征为：一是有利于员工工资与可量 化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中：二是有利于工 作向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；三是有利于突出团队精神 和企业形象，增大激励力度和员工的凝聚力。 绩效薪酬体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有 方，对绩劣者约束欠缺的现象：而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下，容易造 成一些员工瞒报业绩的行为。因此，对员工业绩的准确评估和有效监督是绩效工 资实施的关键。 以绩效为导向的工资制度，通过绩效结果和工资评定的有机结合，其目的在 、 于： 4 有效促进公司战略目标的传递与分解。 ， 强化员工的直接贡献和不断地改进绩效。 使工资分配更加的客观与公平。 ? 是工资分配具有更大的可变性，强化激励效果。 ( 4 ) 宽带薪酬介绍 所谓宽带薪酬，就是企业将原来十几甚至三十几个薪酬等级压缩成几个级别， 但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管 理系统及操作流程。企业采取宽带薪酬，更注重的是绩效概念，职级减少，很多 岗位被归类到同一个职级中，带宽拉大，员工薪水有了更加灵活的升降幅度。这 样带来的一个直接后果就是一个能力强的业务员可能收入高于市场部经理，一个 普通技师的薪水可能让高级工程师咋舌。 宽带薪酬模式一般具有以下特征： 打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作之间的等级差 别，有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，同时有助于企业保持自身 组织结构的灵活性和有效地适应外部环境的能力。 引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。 有利于职位轮换，培育员工跨部门的开发能力。 9 硕士学位论文第1 章导论 有利于提高企业核心竞争优势和企业的整体绩效。 宽带薪酬体系的设计流程如下： 根据企业的战略和核心价值观确定企业的人力资源战略。 根据企业的人力资源战略、外部的法律环境、行业竞争态势及企业的发展 特点制定切合于企业需要的薪酬战略。 根据企业的组织结构特点及工作性质，选择适合于运用宽带技术的职务或 层级系列。 运用宽带技术建立并完善企业的薪酬体系。 1 2 4 我国现代薪酬管理的发展趋势 薪酬体系使用得当能够吸引人刊，而使用不当则会给企业带来危机。建立全 新的、科学的薪酬管理体系，对于我国企业在知识经济时代获得生存和竞争优势 具有重要意义。而改革和完善薪酬理论及制度也是当前企业面临的一项紧迫任务。 与传统的薪酬管理相比较，我国现代薪酬管理有以下发展趋势： 全面薪酬制度逐渐代替单一的货币化薪酬制度。薪酬既不是单一的工资，也 不是纯粹的货币形式报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良 好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面应该很好的溶入到薪酬体系当 中去。内在薪酬与外在薪酬应该有机的结合在一起，物质与精神并重，这就是目 前提倡的全面薪酬制度。这种发展趋势提醒我们在运用薪酬作为一种有效的激励 手段时，必须对精神方面的因素给予同样地位的关注。 薪酬与绩效挂钩是薪酬管理的另一个发展趋势。单纯的高薪并不能起到良好 的激励作用，这是薪酬体系设计应该注意的问题。目前我国很多企业的高薪与高 离职率并存的现象就很能说明这个问题，只有与绩效紧密结合的薪酬才能调动员 工的积极性。从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，打破了过去 那种单的僵化的薪酬体系，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵 活的薪酬体系。在本次长沙双鹤薪酬体系设计的同时，又引进了绩效管理体系， 保证员工的努力会得到公正、客观的评价，加大对绩效工资的发放的考核力度， 彻底杜绝吃大锅饭的现象。 增加薪酬中的激励成分也是一个薪酬管理的发展趋势，常用的方法有加大绩 效工资( 奖金) 和福利的比例、加大涨幅工资( 浮动工资) 的比例、灵活的弹性工时制 度、把员工视为企业经营的合作者、以技能和绩效作为计酬的基础，而不是工作 量。 硕士学位论文第1 章导论 由于过去薪酬体系过于注重组织中的职务等级，而忽视了技术人员对组织的 贡献，所以造成技术人员队伍的不稳定。针对这种现象，一种新的薪酬体系：宽 带型薪酬结构逐渐引起企业的关注。宽带型薪酬减少了工资等级，并且各职务等 级的工资之间可以交叉，宽带型薪酬可以说是为配合组织扁平化而量身定做的， 它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于企业引导员工将注意力从职位 晋升转移到个人发展和能力提高方面，给予绩效优秀者及高级技术人员比较大的 薪酬上升空间。 为留住企业的核心技术及管理人员，雇员激励长期化、薪酬股权、期权化逐 渐兴起。这也是目前我国企业比较关注的一种薪酬管理发展趋势，但由于我国目 前许多企业并未实行真正的股份制改造，或实行股份制改造后产权尚未彻底明晰， 或因为股票市场价格并不能真正反映企业的利润状况，所以股权与期权形式的薪 酬并未在我国得以广泛的实行，但这种发展趋势已经形成，具体表现为理论界与 企业界的广泛关注。 我国目前的薪酬管理发展趋势为长沙双鹤医药有限责任公司的薪酬体系设计 提供了良好的设计思路。在进行长沙双鹤医药公司的薪酬体系设计时，既要避免 出现因薪酬体系的不完善而影响员工工作情绪的情况出现，同时要关注我国目前 薪酬体系的发展趋势，因地制宜地选择合适的薪酬体系形式，使薪酬体系激励员 工工作绩效的功能最大化。 1 3 研究目的及意义 人力资源管理包括四方面的内容，即选人、育人、用人和留人。这四个方面 的内容互相交叉，互相影响。在社会主义市场经济的大环境下，我们的企业在选 人、育人上，首先取得突破，己形成一套成熟的理论和操作规范，但在用人和留 人上，有待深入探讨。用人，不能仅满足于按时、按质、按量的完成工作任务， 更要调动大家工作的积极性，充分发挥出每一个人的潜能及创新能力。用的好， 也要留得住，要靠事业留人，利润留人，情感留人。薪酬管理是企业人力资源管 理的核心内容。现代企业管理中，薪酬己不仅仅是传统的企业生产成本支出功能 的载体，而是与企业人力资源开发战略紧密相联的管理要素。从企业的观点来看， 薪酬是留住人爿的直接因素，是推动企业战略目标实现的一个强有力的工具。 本文通过对长沙双鹤医药有限责任公司的薪酬体系的研究设计，将薪酬理论 硕士学位论文 第1 章导论 应用于企业实践中，力图为企业设计出富有激励性的薪酬体系，从而为企业更好 的吸引人、留住人、用好人提供制度支持。 1 4 研究思路与主要内容 本文的研究思路是：首先，对具有典型民营企业特点的长沙双鹤医药有限责 任公司旧有薪酬体系进行剖析，发现该企业的原有的薪酬体系中存在的若干问题， 论证出进行薪酬体系再设计的必要性和重要性，并提出总体的改进思路。其次， 在薪酬理论的指导下，按照长沙双鹤医药有限责任公司的人力资源战略发展目标， 对公司的薪酬体系进行全新的设计。重点阐述基于能力和绩效的薪酬体系及长期 激励机制。接下来介绍新的薪酬体系实施的相应配套保障机制。最后对新薪酬体 系的实践效果进行初步的评价分析。 全文共分5 个部分： 第1 部分导论，介绍本文研究的背景、目的和意义，本文的研究思路和主要 内容，薪酬主要理论和发展的趋势等，另外简要介绍长沙双鹤医药有限责任公司 的情况。 第2 部分，长沙双鹤医药有限责任公司原有薪酬体系分析。先从介绍目前在 企业中用的比较多的几种薪酬体系切入，接着对长沙双鹤医药有限责任公司旧有 的薪酬体系进行分析，并明确体系中存在的主要问题，提出改进思路。 第3 部分，长沙双鹤医药有限责任公司薪酬体系设计的具体方法、步骤与方 案，这是全文的中心部分，重点介绍基于能力和绩效的薪酬体系，并花一定篇幅 阐述长期激励机制的设计。 第4 部分，分别阐述内部职称系统、绩效管理体系等薪酬体系实施的保障机 制。 第5 部分，长沙双鹤医药有限责任公司新的薪酬方案实施分析。在分析新的 薪酬体系实施效果之后，给出薪酬体系动态调整完善的思路。 3 ，5 公司概况 长沙双鹤医药有限责任公司是由中国医药行业上市公司北京双鹤药业股份有 限公司于2 0 0 1 年9 月控股组建的大型医药商业企业，座落于饱含人文气息的岳麓 山山麓，崛起子人杰地灵的潇湘大地。公司经过4 年多的发展，已经从一个1 0 0 硕士学位论文第1 章导论 多人的小公司发展成为一个拥有1 0 0 0 多名员工( 包括配送站员工) 、具备独特经 营模式的湖南省药品批发领导企业。目前公司已成为湖南省最大的医药商业批发 中心。 公司一直谨汜“关心大众、健康民生”的企业使命，创造了独特的“快批” 商业经营模式，多品种、快速、低成本地向湖南省及周边省份提供药品配送服务， 持续地为广大药品消费者创造价值。 公司秉承“开拓创新、追求卓越”的组织个性，不断吸收、创造并且应用先 进的经营模式来应对环境的变化：正在建设的现代化网络信息平台，将联动公司 上、下游客户，形成全电子化的进销存管理系统：新物流基地位于长沙市麓谷高 新技术产业开发区内，占地7 6 亩，是严格按照现代化物流中心标准建造的新型工 厂；不断增加的配送站为公司实现纵向一体化战略、更加接近终端消费者奠定坚 实的网络基础。公司不断锐意进取，开拓创新，并进行积极的战略调整和内部管 理制度建设，通过逐步推进与实施人力资源项目和营销咨询项目、稳步启动信息 化项目，确保长沙双鹤核心竞争力的不断提高。 硕士学位论文第2 章长沙双鹤薪酬体系现状分析 第2 章长沙双鹤薪酬体系现状分析 2 1 长沙双鹤现有薪酬体系介绍 2 1 1 长沙双鹤人员构成 ( 1 ) 长沙双鹤组织架构 长沙双鹤医药有限责任公司共有员工1 0 0 0 多名( 包括配送站员工) ，组织结 构是典型的直线职能制。整个管理结构共分为三个层级，包括高管层，中层管理 人员及基层人员。具体如图2 1 所示。 图2 一l 长沙双鹤组织架构图 ( 2 ) 长沙双鹤员工基本状况 长沙双鹤医药有限责任公司员工的年龄分布、受教育程度以及在公司的服务 时间等基本状况分析如下： 硕士学位论文 第2 章长沙双鹤薪酬体系现状分析 年龄分布 长沙双鹤员工中年轻人比较多，尤其在基层员工里面，2 5 岁以下的年轻员工 占了近7 0 ，4 0 岁以上的员工则只有3 个百分点。不过在中高层管理人员中，2 5 岁到4 0 岁的中青年成为了主力军，超过7 0 的中高层管理人员处在这一年龄阶 段。如图2 2 所示。 长沙双鹤作为蓬勃发展过程中的年轻企业，员工普遍比较年青是与之相适应 匹配的。年轻人有激情，富有创造性，加上中高层管理人员年富力强，对年轻员 工予以合理引导、管理，这种年龄搭配有利于长沙双鹤的快速发展。 图2 - 2 长沙双鹤员工年龄分布状况 硕士学位论文第2 章眭沙双鹤薪酬体系现状分析 受教育程度 长沙双鹤是一个医药批发企业，技术含量相对不高，相应的员工学历大多也 不高。基层员工中大部分为中专或高中学历，如业务员、储运部员工等，少数有 大专以上学历，而这些高学历员工多集中在财务、人力资源等职能部门。但中高 层管理人员则学历较高，7 成以上是大专学历以上，副总以上高层大都已经或正 在接受m b a 教育。如图2 3 所示。 图2 - 3 长沙双鹤中高层员工学历构成状况 在公司的服务时间 如图2 - 4 所示，长沙双鹤的员工为公司服务超过3 年的只有2 成多，而超过 图2 - 4 长沙双鹤员工服务于公司的年限状况 硕士学位论文第2 章长沙双鹤薪酬体系现状分析 6 0 的员工为公司服务时间在两年以内。这有公司本身扩张较快、新员工较多的 因素在里面，另一个影响因素则是公司的员工离职率比较高。有一组数据可以更 清楚说明问题，公司成立初期的1 0 0 来名员工，现在还在为公司服务的只有4 2 名， 创业老员工流失率达6 0 多。 2 1 2 现有薪酬体系 长沙双鹤现有薪酬体系实行的是岗位工资制度( 即职位薪酬体系) ，即根据工 作岗位及劳动环境因数确定雇员的工资报酬，其核心是工作岗位本身。薪酬确定 的过程如下：首先，盘查岗位，并根据工作的劳动复杂程度、繁重程度、责任大 小、精确程度以及劳动条件等等的客观因素确定各岗位之间的相对重要顺序和岗 位等级( 长沙双鹤共确定2 8 级) ；然后，根据岗位等级来确定相应的工资级别和 级别差( 双鹤一级工资额为5 0 0 0 元，2 8 级工资额为6 5 0 元，级别差从5 0 元到5 0 0 元不等) ；最后，每一个员工上什么岗位或担任什么职务就获得相应的工资收入。 长沙双鹤的岗位工资对照表见表2 1 。 长沙双鹤的岗位工资制不是简单的一岗一薪制，即没有严格的按每一个岗位 只有一个工资标准来实行。长沙双鹤采用的是衔接可变型岗位工资制，也称一岗 多薪制，即在每一岗位内部设立若干等级的工资标准，根据劳动熟练程度、职工 的工龄与不同的劳动贡献在现有岗位内进行调整。比如同样是内勤，根据劳动熟 练程度、职工的工龄与劳动贡献的不同可以分成几个工资级别，有的内勤可以拿 2 0 级工资( 1 2 0 0 元) ，有的内勤则只能拿2 4 级工资( 1 0 0 0 元) 。 长沙双鹤岗位工资包括四个部分：岗位基本工资、岗位绩效工资、加班工资 和补贴收入。岗位工资的基础部分是岗位基本工资与岗位绩效工资，这两部分工 资的比例对应关系为6 ：4 ，岗位基本工资不进行考核，该部分工资与员工的绩效 水平没有关系。岗位绩效工资与员工的绩效水平相关，但由于长沙双鹤公司绩效 管理体系的缺位，造成岗位绩效工资的激励作