（工商管理专业论文）长城信息产业股份有限公司股权激励方案设计.pdf

江苏大学工商管理硕士( m b a ) 论文 摘要 股权激励是一种企业内部分配制度的创新，这种制度通过让经营者持有企业 股份，使其与企业形成利益共享、风险共担的整体，从而实现对其既激励又约束 的作用。 以美国为代表的西方发达国家早在2 0 世纪6 0 年代就开始了对经营者实行股 权激励的探索，至今应用已十分普遍。据统计，在财富排名前1 0 0 0 家美国公 司中，有9 0 以上的公司实行了股权激励。股权激励作为一种有效的长期激励方 式，在我国尚处于探索和发展的初期阶段。过去，由于我国法律环境等因素的制 约，股权激励在我国的实施面临很多障碍，企业经营者长期激励问题一直缺乏有 效手段。近年来，随着我国证券市场的稳步发展和股权分置改革工作的顺利推进， 特别是公司法、证券法等相关法律法规的修订，上市公司实施股权激励的 法律障碍已经消除，企业实施股权激励成为可能。 2 0 0 6 年，证监会和国资委相继发布上市公司股权激励管理办法和国有 控股上市公司( 境内) 实施股权激励试行办法，就此拉开了国内上市公司股权激 励的帷幕，为国有控股上市公司实施股权激励提供了政策依据。2 0 0 8 年，证监会 相继发布3 份股权激励有关事项备忘录，国资委、财政部联合下发关于规范 国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知，对实施股权激励做了进 一步的规范和细化。在政策的引导下，从管理办法颁布至i l j 2 0 0 9 年3 月2 4 日， 三年多来已有1 5 5 家国内上市公司推出了股权激励方案。 本文从股权激励的基本理论入手，总结了国内外常用的股权激励模式，并对 其效用进行了分析。回顾了西方发达国家在股权激励方面的发展过程和发展趋 势，介绍了国内上市公司的探索实践和实施现状，并针对长城信息产业股份有限 公司( 以下简称“长城信息 ) 的具体情况进行了实例研究。 长城信息是国有控股上市公司，是以人力资本、知识资本为核心资源的高科 技企业，其内在特性决定了长城信息适合推行股权激励机制。本文分析了长城信 息实施股权激励计划的背景和现实意义，根据激励方案的目标和应遵循的主要原 则，设计出公司的股权激励方案。本文在充分肯定长城信息股权激励方案的同时， 江苏大学工商管理硕- - t - - ( m b a ) - f 分文 对方案实施过程中可能面临的风险和难点问题进行了分析，并从个人角度提出了 一些解决问题及完善股权激励机制的对策与建议，以期对有关公司科学、合理的 运用这一方式，进行管理层和核心骨干人员的长期激励时提供参考和借鉴。 关键词：长城信息，股权激励，方案设计 l l 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 论文 a b s t r a c t s t o c ko p t i o ni n c e n t i v ei sa l li n n o v a t i o no ft h ei n t e r n a ld i s t r i b u t i o ns y s t e mo fa l l e n t e r p r i s e t h i sk i n do fs y s t e mc r e a t e sap r o f i ta n dr i s ks h a r i n gr e l a t i o n s h i pb e t w e e n m a n a g e m e n ta n da ne n t e r p r i s e ，b ya l l o w i n gm a n a g e m e n tt oh o l dt h es t a k eo ft h e e n t e r p r i s e ，t h u se n c o u r a g e sa n d c o n t r o l st h em a n a g e m e n t w e s t e r nd e v e l o p e dc o u n t r i e sr e p r e s e n t e db ya m e r i c a ns e t so u tt os e e kf o r c a r r y i n go u ts t o c ko p t i o ni n c e n t i v ea m o n gm a n a g e m e n ti na se a r l ya s19 6 0 s u pt o n o w ，s t o c ko p t i o ni n c e n t i v eh a sb e e nw i d e l yu s e d a c c o r d i n gt os t a t i s t i c s ，a m o n g ”f o r t u n e s10 0 0t o pc o m p a n i e si nt h eu n i t e ds t a t e s ，m o r et h a n9 0 h a v ec a r d e do u t s t o c ko p t i o ni n c e n t i v e a sal o n g - t e r me f f e c t i v ew a yo fi n c e n t i v e ，s t o c ko p t i o n i n c e n t i v ei ss t i l li ni t si n f a n c yt oe x p l o r ea n dd e v e l o p i nt h ep a s t ，w ew e r ef a c e dw i t h n u m e r o u so b s t a c l e st op u ts t o c ko p t i o ni n c e n t i v ei n t op r a c t i c ed u et ot h ec o n s t r a i n to f s u c hf a c t o r sa sl a we n v i r o n m e n ta n do t h e r si no u rc o u n t r y , t h e r e f o r e ，t h e r ew e r e w i d e s p r e a ds h o r t a g e so fl o n g - t e r mi n c e n t i v ef o rm a n a g e m e n ti ne n t e r p r i s e s i nr e c e n t y e a r s ，晰t ht h es t e a d yd e v e l o p m e n to fo u rc o u n t r y ss t o c km a r k e t s ，t h es m o o t h a d v a n c e m e n to fe q u i t yd i v i s i o nr e f o r m ，a n dt h er e v i s i o no f l a w sa n dr e g u l a t i o n ss u c h a sc o r p o r a t el a w , s e c u r i t i e sl a wa n dt h el i k e ，l i s t e dc o m p a n i e sc a nc a r r yo u ts t o c k o p t i o ni n c e n t i v ew i t h o u tl a wh i n d r a n c e i n2 0 0 6 ，s e c u r i t i e sr e g u l a t o r yc o m m i s s i o na n ds t a t ea s s e t sa d m i n i s t r a t i o n c o m m i t t e ei s s u e di ns u c c e s s i o nm a n a g e m e n tm e a s u r e sf o ri n c e n t i v es t o c ko p t i o n s i s s u e db yl i s t e dc o m p a n i e sa n dt r i a lp r o c e d u r e sf o rs t a t e o w n e dh o l d i n gl i s t e d c o m p a n i e s ( w i t h i nc h i n e s et e r r i t o r y ) t oc a r r yo u ts t o c ko p t i o ni n c e n t i v e ，w h i c h l i f t e dt h ev e i lo fp u t t i n gs t o c ko p t i o ni n c e n t i v ei n t op r a c t i c ei nc h i n a sl i s t e d c o m p a n i e s ，a l lt h em o r e ，h e l p e dt oc r e a t e a i le n v i r o n m e n tf o rs t a t e o w n e dh o l d i n g l i s t e dc o m p a n i e st oc a r r yo u ts t o c ko p t i o ni n c e n t i v ep r o g r a m i n2 0 0 8 ，s e c u r i t i e s r e g u l a t o r yc o m m i s s i o ni s s u e dt h r e em e m o r a n d u m so fr e l a t e dm a t t e r sc o n c e r n i n g s t o c ko p t i o ni n c e n t i v eo n ea f t e ra n o t h e r s t a t ea s s e t sa d m i n i s t r a t i o nc o m m i t t e e ， i i i 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 论文 t o g e t h e rw i t hm i n i s t r yo ff i n a n c e ，i s s u e dn o t i f i c a t i o nr e g a r d i n gr e g u l a t i n gt h e i m p l e m e n t a t i o no fs t a t e o w n e dh o l d i n gl i s t e dc o m p a n i e so nt h ei s s u eo fs t o c k o p t i o ni n c e n t i v es y s t e m t h e s ed o c u m e n t sm a d ep r i n c i p l e sa n dc o n d i t i o n st oc a r r y o u ts t o c ko p t i o ni n c e n t i v em o r er i g o r o u sa n dd e t a i l e d b ym a r c h2 4 t h ，2 0 0 9 ，d u r i n g l a s tt h r e ey e a r s ，15 5n a t i o n a ll i s t e dc o m p a n i e sh a dc a r r i e do u ts t o c ko p t i o ni n c e n t i v e t h i sa r t i c l es t a r t sw i t ht h eb a s i ct h e o r yo fs t o c ko p t i o ni n c e n t i v e ，s u m m a r i z e s c o i l n l o ns t o c ko p t i o ni n c e n t i v em o d e l sh o m ea n da b r o a d ，a n da n a l y s e st h e i re f f e c t w el o o kb a c kt ot h ed e v e l o p m e n tp r o c e s sa n dt r e n do fs t o c ko p t i o ni n c e n t i v ei n w e s t e r nd e v e l o p e dc o u n t r i e s ，i n t r o d u c ep r a c t i c ei ne x p l o r a t i o na n dp r e s e n ts i t u a t i o ni n i m p l e m e n t a t i o ni n n a t i o n a ll i s t e d c o m p a n i e s ， a n dt a k eg r e a tw a l li n f o r m a t i o n i n d u s t r yc o ，l t d ( h e r e i n a f t e rr e f e r r e dt oa sg r e a tw a l li n f o r m a t i o n ) a sae a s es t u d y t or e s e a r c hp r a c t i c a l l yi nt h es i t u a t i o nd e t a i l s g r e a tw a l li n f o r m a t i o ni sas t a t e - o w n e d h o l d i n gl i s t e dc o m p a n y ；ah i g ht e c h n o l o g i c a lc o m p a n yw i t hh u m a na n dk n o w l e d g e r e s o u r c e sa si t sc o r er e s o u r c e s ，w h o s ei n n e rc h a r a c t e r i s t i c sd e c i d e st h a tg r e a tw a l l i n f o r m a t i o ni ss u i t a b l ef o rc a r r y i n go u ts t o c ko p t i o ni n c e n t i v e t h i sa r t i c l ea n a l y z e st h eb a c k g r o u n da n dp r a c t i c a ls i g n i f i c a n c eo fs t o c ko p t i o n i n c e n t i v ep l a ni ng r e a tw a l li n f o r m a t i o n ，a n dd e s i g n st h ec o m p a n y ss t o c ko p t i o n i n c e n t i v ep l a nb yf o l l o w i n gt h em a i np r i n c i p l e so fc a r r y i n go u ts t o c ko p t i o ni n c e n t i v e p l a n t h i sa r t i c l ec o n f i r m ss t o c ko p t i o ni n c e n t i v ep l a ni ng r e a tw a l li n f o r m a t i o n ，a s w e l la s f i n a l l yp r o p o s e sp o s s i b l e r i s k sa n dd i f f i c u l t i e si nt h e p r o c e s s o f i m p l e m e n t a t i o n m e a n w h i l et h i sa r t i c l ep u t sf o r w a r ds o m em e t h o d sa n ds u g g e s t i o n s t os o l v ep r o b l e m sa n di m p r o v es t o c ko p t i o ni n c e n t i v es y s t e m ，i no r d e rt oo f f e r 嬲a s o u r c eo fr e f e r e n c ef o rr e l a t e dc o m p a n i e st o s c i e n t i f i c a l l ya n dw i s e l ya d o p tt h i s m e t h o dt ob r i n gl a s t i n gi n c e n t i v et ok e ym e m b e r sa n dt h em e m b e r sf r o mm a n a g e m e n t l e v e l s k e yw o r d s ：g r e a tw a l li n f o r m a t i o n ，s t o c ko p t i o ni n c e n t i v e ，p r o j e c td e s i g n i v 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 论文 插图索引 图1 1 逻辑框架图4 图3 一l长城信息股份有限公司组织结构图3 3 v i i 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 论文 附表索引 表2 1股权激励模式比较表1 4 表2 2 股权激励模式利弊分析表1 5 表2 32 0 0 6 2 0 0 8 年公布的股权激励法规表2 2 表3 1长城信息人员构成岗位表3 3 表3 2 长城信息人员构成学历表3 3 表3 3长城信息人员构成职称表3 3 表4 1 激励对象名单表4 7 表4 2 可持续贡献能力系数表4 9 表4 3 稀缺系数表4 9 表4 4 股票期权分配情况示意表4 9 v i i i 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定， 同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版， 允许论文被查阅和借阅。本人授权江苏大学可以将本学位论文的全部 内容或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫 描等复制手段保存和汇编本学位论文。 本学位论文属于 学位论文作者签名： 保密口，在年解密后适用本授权书。 不保密口。 碉咚 2 0 0 9 年月日 指导教师签名： 2 0 0 9 年 月 日 独创性l 声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究工作所取得的成果。除文中已注明引用的内容以外，本论 文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文 的研究做出重要贡献的个人和集体，均己在文中以明确方式标明。本 人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名： 日期：2 0 0 9 年月日 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 论文 1 1 研究目的 第一章绪论 股权激励机制是目前国外上市公司和大型企业普遍采用的薪酬激励方式。良 好的股权激励机制能充分调动经营者的积极性和创造性，将股东利益、公司利益 和经营者个人利益结合在一起，从而减少管理者的短期行为，更加关注企业的长 远发展【1 1 。自从1 9 5 2 年美国辉瑞公司( p f i z e r ) 因为避税首次把股票期权引入公司 的薪酬制度之后，以股权激励为代表的长期激励机制在美国等西方发达国家中得 到了广泛的推行。据初步统计，美国几乎百分之百的硅谷高科技公司，百分之九 十以上的上市公司都有股权激励计划。全球排名前5 0 0 家的大工业企业中，有9 0 的企业对经营者实行了股权激励制度。经过几十年的实践证明，2 0 世纪8 0 年代蓬 勃发展起来的股权激励制度在促进公司价值创造、推进经济增长等方面发挥了积 极作用，股权激励己成为一种先进的、成功的激励与约束机制【2 】。 近年来，随着我国证券市场的稳步发展和股权分置改革工作的顺利推进以及 公司法、证券法等相关法规的修订，我国上市公司实施股权激励的法律环 境得到了较大改善。2 0 0 6 年1 月4 日，中国证监会颁布上市公司股权激励管理办 法( 试行) ( 以下简称管理办法) ，允许已完成股权分置改革的上市公司实施 股权激励，建立健全激励与约束机制，以促进上市公司规范运作与持续发展。2 0 0 6 年9 月3 0 日，国资委、财政部联合下发国有控股上市公司( 境内) 实施股权激励 试行办法( 以下简称试行办法) ，更为国有控股上市公司实施股权激励创造 了条件。 目前，针对国有控股上市公司管理层、核心技术人员、业务骨干的股权激励 制度，作为最重要的长期激励机制而受到人们的关注，并成为推进国有控股上市 公司现代企业制度建设、实现可持续健康发展的重要机制之一。 长城信息产业股份有限公司( 以下简称“长城信息 ) 是1 9 9 7 年7 月在深交 所上市的国有控股上市公司，是中国电子信息产业集团公司( 以下简称“中国电 子”) 旗下的一家综合性高科技骨干企业，其高管人员采用年薪制，其他人员为 江苏大学工商管理硕- i ：- ( m b a ) i 念 文 “工资+ 奖金 的传统薪酬激励模式。目前，长城信息面临实现跨越式发展的历 史机遇和激烈的市场竞争环境，如何构建促进企业快速、可持续发展的有效长期 激励机制，对高管和各类骨干人员进行“强激励、硬约束 ，是长城信息殛待解 决的重大课题。 本文旨在通过研究股权激励的基本理论和方法，结合目前国有控股上市公司 实施股权激励的现状，比较分析现行股权激励模式的特点和效果，剖析股权激励 在我国实施过程中遇到的问题，以长城信息股权激励为研究对象，探讨在现有政 策环境下实施股权激励计划的背景和现实意义，并据此设计出股权激励方案。同 时，对长城信息作为国有控股上市公司在实施股权激励方案时可能面对的风险进 行了分析，并从个人角度提出了相应对策。在股权激励的理论和实践已经开始受 到广泛关注的今天，本文的目的在于试图给出一个长城信息在目前的国情条件下 实施股权激励的可操作方案，通过实例研究，为长城信息在建立和完善对管理层、 核心骨干人员长期有效的激励约束机制时提供有益的参考和借鉴。 1 2 研究意义 在西方发达国家，经实践证明股权激励对解决现代企业经营管理中委托代理 问题是行之有效的，并得到广泛应用。然而与之形成鲜明对比的是我国国有控股 上市公司对经营者的长期激励机制问题却长期没有得到很好解决。伴随着我国经 济体制改革的不断深入，为调动国有控股上市公司经营者的积极性和创造性，对 经营者的激励方式从最开始的普通工资、浮动工资、奖金、提成到目前的年薪制 等，经过近3 0 年的变化，虽然起到了一定的积极作用，但与经营者所承担的责 任以及实际贡献相比，仍然不相匹配，激励效果不能令人满意，经营者总体收入 水平偏低，薪酬机制不合理和经营者对薪酬的满意度低等现象依然存在【3 】。因此， 为了切实地将经营者与企业的利益真正地捆绑在一起，引进西方发达国家的股权 激励制度可以弥补过去国有控股上市公司中长期激励的不足，有利于解决长期存 在的一些问题，对提高企业竞争力、促进长期发展，同时兼顾股东利益和经营者 利益具有重大意义。 2 0 0 6 年以来，中国上市公司开始实施股权激励，至今已三年多，逐渐得到 市场认同，目前已步入快速发展阶段。与此同时，国家有关部门也出台了相应的 2 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 论文 股权激励实施政策，为国有控股上市公司规范化实施股权激励提供指引。2 0 0 6 年1 2 月1 9 日，宝钢股份公布了央企首家股权激励计划a 股限制性股票激 励计划的议案，成为国有控股上市公司股权激励的一个探路者。针对上市公司 已推出的股权激励方案存在的一些突出问题，2 0 0 8 年7 月国资委公布了关于 规范国有控股上市公司实施股权激励有关问题的补充通知( 征求意见稿) ( 以下 简称补充通知) ，专门就国有控股上市公司股权激励中的一些问题做出了进 一步规范，表明了管理层希望落实股权激励并加强监管的意图。因此，在此时以 实例分析的方式对长城信息股权激励方案进行研究，是将先进的理论方法应用于 具体实践的一次有益尝试，具有很强的现实意义。 国有控股上市公司实旌股权激励是进一步完善治理结构，提高企业所有者与 经营者利益一致性的有效手段，对于增强投资者信心，增加企业资金来源，提高 管理效率、防止人才流失，提高经营业绩都有十分重要的作用【4 】。因此，要非常 重视股权激励方案设计的有效性，并采用现代先进的绩效评估理论，加强对企业 经营业绩的考核评价，真正建立以产权联系为纽带的经营者激励约束机制，将经 营者和股东放在一个利益层面上，实现国有资产的保值和增值。 1 3 研究内容及框架 1 3 1 研究内容 全文共分五章，其研究内容如下： 第一章为绪论。介绍了本文的研究目的、研究意义、研究内容及框架。 第二章为相关理论与研究动态。介绍股权激励的定义，阐述了股权激励的理 论基础、常见模式种类并进行比较，分析了股权激励的激励、约束、稳定作用。 同时，介绍了国内外股权激励实践的发展概况和实施现状。 第三章对长城信息的基本状况和人力资源管理现状做了说明，并从其所处行 业、市场及公司内部等角度进行了激励现状分析和激励效果评价，指出了其实施 股权激励的必要性和现实意义。 第四章重点阐述了长城信息股权激励的具体方案，并从绩效考评体系和股权 激励退出机制、管理机构等方面进行了设计分析。 3 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 论文 第五章对长城信息股权激励方案进行评价，并且对实施股权激励过程中可能 存在的风险和难点问题进行了分析，从个人角度提出了一些解决办法。 1 3 2 研究框架 本文拟通过对股权激励基础理论进行分析和研究，借鉴国内外实施股权激励 的经验，分析研究长城信息的基本状况及目前的激励问题，有针对性地设计适合 长城信息的股权激励方案。研究的思路主要是：提出问题分析问题设计 方案，以股权激励相关理论基础及其在长城信息股权激励方案设计中的运用为逻 辑主线贯穿全文。 本文的逻辑框架见图1 1 ： 研究目的和意义 j r 、， 上 l 股权激励理论基础 国内外股权激励实践 长城信息基本情况和激励问题 i 1r i 方案设计 l i 方案评价和风险防范 图1 1 逻辑框架图 4 江苏大学工商管理硕- 4 ： ( m b a ) i 仑文 第二章相关理论与研究动态 2 1 股权激励定义 随着公司股权的日益分散和管理技术的日益复杂化，世界各国的大公司为了 合理激励公司管理人员，创新激励方式，纷纷推行了股票期权等形式的股权激励 机制。股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济 权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉 尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法【5 】。 股权激励是指在进行业绩考评的基础上，以本公司股票、股票期权或股权等 方式作为对高管、核心技术人员及业务骨干的奖励或奖励的一部分的激励方式， 奖励的标的一般为公司的股票或股票期权。其实质是围绕“激励与约束 主题、 以“企业和人 为主体的一项长期契约。企业以股权为纽带，将高管人员及核心 骨干人员的利益，与企业利益紧密捆绑起来，保证双方同舟共济、荣辱与共。 随着我国证券市场的稳步发展和股权分置改革工作的顺利推进，国有控股上 市公司的激励约束机制日益受到重视，尤其是股权激励受到各方关注。良好的股 权激励机制通过协调股东与经营者之间的利益，弱化股东与经营者利益间的冲 突，促使公司经营者行为趋向股东利益最大化目标【6 1 ；能充分调动经营者的积极 性，将股东利益、公司利益和经营者个人利益结合在一起，从而减少管理者的短 期行为，使其更加关心企业的长远发展。 2 2 股权激励理论基础 在经济管理领域，任何一种现象从出现到盛行，其背后必然有着深刻的理论 依据。股权激励的理论发展到今天方兴未艾，其中以委托代理理论、人力资本理 论、管理激励理论和经营者剩余索取权理论最具代表性。 5 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 论文 2 2 1 委托代理理论 委托代理理论是由密西尔詹森( m i c h e a lj e n s e n ) 和威廉姆麦克林 ( w i l l i a m h m e e k i i n g ) 在1 9 7 6 年发表的论文企业理论：管理行为代理成本及其 所有结构中首次提出的。委托代理理论的基本内容就是规定委托人聘用代理人 完成某项工作时委托代理关系的成立，以及代理人为了委托人的利益应采取 何种行动，委托人应相应地向代理人支付何种报酬，即通过委托人和代理人共同 认可的契约( 聘用合同) 来确定他们各自的权利和责任。其要点就是委托人为实现 自己的设计目标，如何通过一套激励机制即报酬和劳动相关的原则，使代理人与 委托人的利益尽可能地趋于一致，从而利用代理人的某种优势来弥补委托人的某 些不足，以促使代理人会像为自己工作一样去采取行动，最大限度地增进委托人 的利益。 委托代理理论认为，在现代企业制度中，公司治理结构中的所有者和经营者 之间是典型的委托代理关系，资本所有者是委托人，经营者是代理入。委托 人与代理人订立契约授予代理人代表其从事经营活动的权力。但是，委托人和代 理人两者目标差异的存在和两者之间严重的信息不对称，加之代理人掌握了企业 的控制权，从而产生了代理人利用控制权侵犯委托人利益的可能性，这也正是企 业代理人激励约束问题产生的根源。在这种情况下，仅仅依赖于代理人的“道德 自律 来经营企业是有风险的。一方面，作为资本所有者的委托人希望实现公司 市场价值的最大化，从而创造更多的投资回报和剩余收入；而另一方面，作为资 本经营者的代理人，追求的是自身人力资本的增值和自身利益的最大化。因此， 代理人可能会更多地考虑公司的短期利益，从而放弃那些短期内会给公司财务状 况带来不利影响但却有利于公司长远发展的计划，如公司并购、资产重组以及长 期投资等。也就是说，代理人在最大限度地增进自身效用的同时可能做出不利于 委托人的行为，这种风险被称作“道德风险 。道德风险主要表现为偷懒行为( 即 代理人所付出的努力小于其获得的报酬) 和机会主义( 即代理人付出的努力是为 了增加自己的利益) 。此时，委托入加以监控，便产生“代理成本 。代理成本 的大小与所有权和经营权分离程度相关，两权分离程度越大，代理成本就越高【7 】。 所以，要最大限度减少代理成本，就要克服或防止“道德风险 ；要克服或防止 “道德风险”，就要解决信息不对称问题；而解决信息不对称的一个重要途径就 6 江苏大学5 - 商管理硕士( m b a ) 论文 是建立企业激励与约束机制。按照经济学的解释，激励与约束机制就是委托人必 须给予代理人适当的激励以减少两者之间的利益差距，同时必须花费一定的监督 成本限制代理人的不当行为。 所有权与经营权的分离，使得资本所有者要考虑如何合理而有效地约束经营 者，如何在保障经营者行为受到约束的前提下充分发挥其创造精神，如何通过一 种机制选择来解决“内部人控制 问题，抑制经营者侵害所有者权益的行为 8 】。 换言之，需要在所有者和经营者之间建立一个责、权、利相对称的激励约束机制。 一方面通过给予经营者利益来激励其努力工作，保证企业持续发展；另一方面通 过约束经营者行为，让他们承担资本保值增值的责任。激励机制的主要目的就是 促使企业快速发展，只有企业发展了，所有者和经营者才有可能都受益。 2 2 2 人力资本理论 人力资本理论创始人、1 9 7 9 年诺贝尔经济学奖获得者西奥多舒尔茨在2 0 世纪6 0 年代依据大量的实证分析得出一个突破性结论：在现代社会，人的素质 ( 知识、才能和健康等) 的提高，对社会经济增长所起的作用，比( 物质) 资本 和劳动( 指非技术性劳动) 的增加所起的作用要大得多，而人的知识才能基本上 是投资( 特别是教育投资) 的产物。所谓人力资本，是指人的知识、技能、资历、 经验和熟练程度、健康等的总称，代表人的能力和素质，它是通过投资而形成的 凝结在人体内的，能够物化于商品和服务，增加商品和服务的效用，并以此分享 剩余的价值存量【9 】。人力资本的显著标志是既是人的一部分，同时又是一种资本， 是未来收入的源泉【l o 】。 舒尔茨认为：传统的古典经济学单纯从探索自然资源、土地和资金的角度出 发，不能解释生产力提高的全部原因。二战以来的统计数字表明，国民收入的增 长远大于国家投入资源的增长，而且一些在战争中物质资本遭到极大破坏的国家 ( 如西德、日本) ，和一些自然资源贫乏的国家( 如瑞士、丹麦) 在战后都有惊 人的经济增长；而一些发展中国家，即使这些国家同样具有大量的物质援助，经 济发展的速度却不如人意。因此，舒尔茨认为，一定有重要的生产要素被忽略了， 这个要素就是人力资本。人力资本理论对经济学的贡献，在于突破了传统理论关 于资本同质性的假设，揭示了人在物质生产中的决定性作用，证明了人特别是受 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 论文 过专业训练的拥有专业知识和技术的有质量的入，是推动经济增长和经济发展的 真正动力。 舒尔茨进一步指出，首先，人力资本是社会进步的决定因素。但并非一切人 力资源都在经济活动中起主导作用，事实上，只有那些掌握了知识与技能的人力 资源才是一切生产资源中最重要的资源。其对经济增长的作用集中体现在两个方 面：一是由于技术劳动提供原创性技术，形成拥有自主知识产权的关键技术和核 心技术，以及开发利用成熟技术的能力；二是由管理劳动提供的企业创业、创新 的科学决策能力和组织实施能力。其次，人力资本与物质资本既有同质性，又有 异质性。同质性在于两者都有资本属性，都能带来收益；异质性在于两者的收益 率是不同的，而且人力资本的投资收益率高于物质资本的投资收益率。再次，人 力资本除了本身具有收益递增的重要特点外，它还能改善物质资本的生产效率。 另外，人力资本投资( 任何使人力资本增值的活动，包括教育、保健和人口流动 投资等) 形成的“人力资本 为个人所有，应当和物质资本一样在补偿其实际消 耗后，同物质资本一样分享企业剩余索取权，从而体现投资回报的公平性和合理 性。 贝克尔认为：用于教育、在职训练、卫生保健、劳动迁移以及收集价格与收 入信息等实际活动的支出都是一种人力资本投资，而不是消费，因为它们不仅在 短期内提高劳动生产率，而且可以长期起作用。人力资本不仅意味着2 j 1 干、知识 和技能，而且还意味着时间、健康和寿命。关于人力资本的特性，贝克尔认为人 力资本首先是一种人格化的资本，表现为人的能力与素质，与人本身不可分离。 其次，人力资本生产率取决于拥有这种资本的人的努力程度，因此，适当而有效 的刺激可以提高人力资本的使用效率，这是人力资本与物质资本最大的区别。再 次，人力资本的价值是由人力资本的各项开支所构成，但是人力投资的成本计量 除这些实际费用支出外，还必须计算“放弃收入”即机会成本。贝克尔对人力资 本的理解极大地突破了囿于物质资本的传统经济学局限，使经济学研究朝着主体 化的方向发展。 在现代企业中，人力资本价值是企业最主要的无形资产。随着科技进步和经 济的发展，人力资本在创造和积累企业财富中的作用将会越来越大。企业的高管 人员作为高层次的人力资本，对于企业的持续经营和发展有着举足轻重的作用。 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 论文 高管人员是企业战略目标确定、发展规划制定、内部管理创新、投资决策和市场 开拓等重大问题的决策者和组织实施者。从某种意义上说，他们掌握着企业的命 运，主宰着企业的兴衰存亡。其人力资本使用的主动权掌握在高管人员本人手中， 物质资本所有者无法从外部强制其高效率工作，同时管理工作的特殊性也决定了 难以对其实施低成本监督。因此，人力资本作为要素投入，必须与其他资本一样 参与企业的利润分配。股权激励机制充分考虑到了人力资本的特征，以股权形式 对高管人员人力资本价值进行承认，实现对人力资本所有者的充分激励和约束， 从根本上刺激他们做出对企业最有利的决策，关注企业资产的保值增值和持续发 展。 2 2 3 管理激励理论 管理激励理论来源于西方资本主义企业管理，以问题研究为导向，以管理环 境为依托，以人的需要为基础，对激励的过程进行了深入细致的研究，确定影响 因素，寻求科学的激励方法，目的在于充分调动被激励者的工作积极性，提高激 励结果的有效性。管理学中的激励理论经历了由单一金钱刺激到满足多种需要， 由激励条件泛化到激励因素明晰，由激励基础研究到激励过程探索的历史演变进 程 2 】。其思想逐步改变了传统管理对人的错误认识，从忽视“人 的作用变为重 视“人 的作用，由以“事 为中心，发展到以“人 为中心；由原来对“纪律 的研究，发展到对人的“行为 的研究；由原来的“监督”管理，发展到“激励 管理【1 。 现代激励理论是以人性理论和需要理论为基础的，人性理论解决的是激励逻 辑，需要理论解决的是激励方式和途径。大致可以分为两类：一类是以人的心理 需求和动机为主要研究对象的激励内容理论，包括默里的需求理论、麦克莱兰的 成就激励理论、马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论等。另一类是以 人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论。这种 理论以系统和动态的目光来看待激励，主要包括弗鲁姆、波特和劳勒的期望理论、 亚当斯的公平理论、罗斯的归因理论和轨迹控制理论、斯金纳的强化理论等。这 些理论研究一定组织中人的心理和行为规律，研究如何满足个体的需要，从中选 择正确的激励方法。通过掌握规律性来提高预测、引导和控制人的行为的能力， 9 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 论文 特别是研究采取相应的措施变消极行为为积极行为，以实现组织的预期目标，取 得最佳的工作绩效 1 2 】。激励过程理论体系较之于激励内容理论体系从系统性和 动态性的角度来说是一种巨大的进步。 对企业经营者的激励，是现代企业经营管理工作的一项职能，激励工作的真 正科学性在于以企业经营管理工作的性质和规律为依据，设置合理的激励和约束 机制，对企业经营者进行有效的激励和约束。股权激励就是解决所有者希望经营 者达到目标而制定的一种规则，它可以将二者构成利益共同体，约束经营者的短 期行为，以期提高两者的目标一致性。在我国，尤其是国有控股上市公司中高管 人员的作用和贡献对于企业而言往往是举足轻重的，股权激励机制一方面既可以 以股权的增值收益满足高管人员的物质需要，另一方面又可以促使高管人员为防 止股票贬值给其带来损失而发挥其潜能以保证企业的持续稳定发展，同时，还在 一定程度上体现了企业高管人员的经营成就，可以满足高管人员的成就需要，从 而达到应有的激励作用。 2 2 4 剩余索取权理论 股权激励的另一理论依据是剩余索取权理论，该理论是从产权经济学中的权 能分离理论发展而来的。阿尔钦和德姆塞茨首先提出了企业的剩余权理论。阿尔 钦和德姆塞茨认为，确立企业的监督者和被监督者以及企业的剩余收入获得者， 形成计量和监督机制，减少规避责任的行为，是解决问题的关键。根据这种理论， 公司的全部价值，尤其是剩余价值，是公司的资方与劳方包括公司管理者、技术 人员和普通员工等共同创造的，因此对于剩余价值的索取权，应该不仅仅局限于 公司资本方所有，还应该考虑到劳动者的利益，劳动者也应该能够在公司中参与 管理、分享利润和拥有产权i l 3 1 。 股权激励制度就是通过让经营者拥有公司股份使之成为所有者之一，改变了 所有者享有公司“剩余索取权”，经营者享有“管理权的传统格局，让经营者 与所有者共同分享“剩余索取权”，以达到所有者与经营者利益一致的目的【1 4 】。 从而将经营者的个人利益和所有者的收益相联系，实现两者之间的“激励相容”， 使得经营者更加关注股东价值和公司的长远发展，达到控制代理风险，降低代理 成本的目的。经营者掌握着企业的经营决策权，担负着企业资本保值增值的责任， 1 0 江苏大学5 - 商管理硕- i - ( m b a ) 论文 其所得的利益也应与其权力、责任相对称，这不仅表现在他们的报酬要高于一般 员工，更主要地是表现在他们应参与企业剩余利润的分享【1 5 1 。经营者也由此具 备了一种“剩余索取权 ，而不再仅仅是一个高级打工者。股权激励的特别之处 还在于经营者的报酬随时受到经营业绩和企业在股票市场上的表现的影响，因而 资本市场的运行就成了经营者报酬的自动调节器，从而可以大大节约监督和考核 的成本和难度。 2 3 股权激励常见的模式 目前，世界各国都加大了对经营者股权激励的力度，但由于各国情况不完全 相同，因此现行的股权激励存在着多种模式。按契约所形成的权利义务关系的不 同，股权激励可分为三种类型：现股激励、期股激励、期权激励。按照表现形式 的不同，国际上典型的股权激励模式有：股票期权( s t o c ko p t i o n ) 、虚拟股票 ( p h a n t o ms t o c k ) 、股票增值权( s t o c ka p p r e c i a t i o nr i g h t s ，缩写为s a r ) 、 限制性股票、业绩股票、延期支付( d e f e r r e dc o m p e n s a t i o n ) 、经营者持股 (