（工商管理专业论文）长远锂科公司薪酬绩效体系优化设计.pdf

原创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。尽我所知，除了论文中特别加以标注和致谢 的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不 包含为获得中南大学或其他单位的学位或证书而使用过的材料。与我 共同工作的同志对本研究所作的贡献均已在论文中作了明确的说明。 作：靼羔嗍等年旦月竺日 学位论文版权使用授权书 本人了解中南大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校 有权保留学位论文并根据国家或湖南省有关部门规定送交学位论文， 允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位论文的全部或部分内 容，可以采用复印、缩印或其它手段保存学位论文。同时授权中国科 学技术信息研究所将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库， 并通过网络向社会公众提供信息服务。 日期：竺年月竺日 硕士学位论文摘要 摘要 当前，越来越多的企业管理者开始认识到，学习了解发达的市 场经济国家在薪酬管理方面的先进经验，并结合自身企业发展的实际 情况，设计和优化薪酬体系，使之提升企业管理，促成企业战略的实 现，是当前企业的重点管理课题之一。国内已有许多企业借鉴先进理 论与经验，并结合自身特点，成功实施适合本企业的人力资源管理。 因此，如何根据企业实际情况，引入现代化的薪酬与绩效管理，转变 机制，改变员工观念，达到实现企业战略预期目的，成为当前薪酬管 理中的难点。 本文力图通过对长远锂科公司薪酬及绩效管理体系优化这一 具体案例的研究，为我国中小型国有和高新技术企业的员工薪酬优 化提供一种合适的模式，并通过该模式实现对员工的有效激励。 本文共分4 个部分：第1 部分( 第1 、2 章) 对薪酬与绩效理论基 础进行相关研究，为优化长远锂科公司薪酬绩效体系提供理论依据； 第2 部分( 第3 章) 对长远锂科公司薪酬绩效体系的现状进行研究、 诊断，指出现有薪酬绩效体系中存在的问题，为公司薪酬绩效体系 优化找到方向；第3 部分( 第4 、5 章) 对长远锂科公司薪酬绩效体系 优化，提出具体适合公司的薪酬绩效方案，并使个人绩效与公司绩 效有机统一起来。最后( 第6 章) 对新的薪酬体系在长远锂科公司的 应用进行评价，基本达到了预期目的，应用较为成功的结论；同时 指出薪酬管理仍将随着企业的内外环境变化不断需要进行调整，对 不断出现的新问题仍需不断思索、探讨和研究。 关键词薪酬体系，绩效体系，激励 硕七学位论文 a b s t r a c t a b s t r a c t a tp r e s e n t ，m o r ea n dm o r ee n t e r p r i s e sm a n a g e r sa r eb e g i n n i n gt o r e a l i z et h a tt ol e a r nt h ea d v a n c e de x p e r i e n c ei ns a l a r ym a n a g e m e n t a s p e c t s f r o md e v e l o p e dm a r k e te c o n o m yc o u n t r ya n dc o m b i n i n gt h e a c t u a ls i t u a t i o no fo w ne n t e r p r i s ed e v e l o p m e n t ，d e s i g na n do p t i m i z a t i o n t h ec o m p e n s a t i o ns y s t e m ，m a k et h ea s c e n s i o no fe n t e r p r i s em a n a g e m e n t ， c o n t r i b u t i n gt ot h er e a l i z a t i o no fe n t e r p r i s es t r a t e g y , t h ec u r r e n t i so n eo f t h ek e y e n t e r p r i s e sm a n a g e m e n tt o p i c s m a n y d o m e s t i c e n t e r p r i s e s r e f e r e n c ea d v a n c e dt h e o r ya n de x p e r i e n c e ，a n dc o m b i n e dw i t ht h e i ro w n c h a r a c t e r i s t i c s ，s u i t a b l ef o rt h es u c c e s s f u li m p l e m e n t a t i o n o ft h e s e e n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t t h e r e f o r e ，h o wt oa c c o r d i n gt o t h ee n t e r p r i s e sa c t u a ls i t u a t i o n ，i n t r o d u c et h em o d e ms a l a r ya n de f f e c t a c h i e v e m e n tm a n a g e m e n t ，t r a n s f o r mm e c h a n i s m ，c h a n g ee m p l o y e e i d e a s ，r e a l i z ee n t e r p r i s es t r a t e g i ce x p e c t e dp u r p o s e ，b e c o m et h ec u r r e n t d i f f i c u l t yi ns a l a r ym a n a g e m e n t t h i sa r t i c l et r i e st ot h r o u g hc h a n g y u a nl i c oc o ，l t d ss a l a r ya n d p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e mo p t i m i z a t i o n i nt h i s s p e c i f i c c a s e s t u d i e s ，p r o v i d e sa na p p r o p r i a t em o d ef o r o u rc o u n t r ys m a l la n d m e d i u m - - s i z e ds t a t e - o w n e da n dh i - - t e c h e n t e r p r i s e se m p l o y e es a l a r y o p t i m i z a t i o n ，a n dt h r o u g ht h i sm o d e lt oa c h i e v et h ee f f e c t i v ei n c e n t i v e t oe m p l o y e e s t h i sa r t i c l ei sd i v i d e di n t of o u rp a n s ：p a r ti ( c h a p t e r1 ，2 ) t op a y a n dp e r f o r m a n c et h e o r yb a s e do nr e l e v a n ts t u d i e s ，i no r d e rt oo p t i m i z e c h a n g y u a nl i c oc o ，l t d s a l a r ys y s t e mp r o v i d e st h et h e o r e t i c a lb a s i s ； p a r ti i ( c h a p t e r3 ) o nc h a n g y u a nl i c o c o ，l t d s a l a r ys y s t e mf o r r e s e a r c h ，d i a g n o s i s ，p o i n t e do u tt h ep r o b l e m si nt h es y s t e m ，a st h e c o m p a n y sc o m p e n s a t i o np e r f o r m a n c es y s t e m o p t i m i z a t i o n t of i n d d i r e c t i o n p a r ti i i ( c h a p t e r4 ，5 ) o nc h a n g y u a nl i c o c o ，l t d s a l a r y s y s t e mo p t i m i z a t i o n ，s p e c i f i cf o r t h ec o m p a n y s p a yp e r f o r m a n c e p r o g r a m m e ，a n d t oe n a b l ei n d i v i d u a l p e r f o r m a n c e a n d c o r p o r a t e p e r f o r m a n c et oo r g a n i c a l l yu n i f i c a t i o n p a r ti v ( c h a p t e r6 ) t a c ke v a l u a t e t h ea p p l i c a t i o no ft h en e w s a l a r ys y s t e mi nc h a n g y u a nl i c oc o ，l t d ， b a s i cr e a c ht h ee x p e c t e dp u r p o s e ，u s et h em o r es u c c e s s f u lc o n c l u s i o n ； a l s o p o i n t s o u tt h a tt h e s a l a r ym a n a g e m e n tw i l lr e m a i nw i t ht h e e n t e r p r i s e si n t e r n a la n de x t e r n a le n v i r o n m e n t a lc h a n g e sc o n s t a n t l yn e e d t ob ea d j u s t e d ，o ne m e r g i n gi s s u e ss t i l ln e e dt ok e e p t h i n k i n g ，d i s c u s s i o n a n dr e s e a r c h k e yw o r d s s a l a r ys y s t e m ，p e r f o r m a n c es y s t e m ，s t i m u l u s l i 硕士学位论文目录 目录 第1 章导论1 1 1 选题背景1 1 2 文献综述1 1 2 1 国外薪酬绩效体系研究现状1 1 2 2 国内薪酬绩效体系研究现状3 1 3 选题的目的和意义4 1 4 研究方法和思路5 1 4 1 研究方法：5 1 4 2 本文研究思路6 第2 章薪酬绩效优化设计理论研究7 2 1 薪酬概述7 2 1 1 薪酬的定义7 2 1 2 薪酬的功能7 2 1 3 薪酬体系8 2 1 4 薪酬的影响因素1 0 2 2 薪酬优化设计理论基础1 1 2 2 1 生存工资理论1 l 2 2 2 工资基金理论1 2 2 2 3 边际生产力工资理论1 2 2 2 4 集体工资谈判理论1 2 2 2 5 效率工资理论1 3 2 2 6 分享工资理论1 3 2 3 绩效优化设计理论基础1 4 2 3 1 绩效考核概念1 4 2 3 2 常用绩效考核方法1 4 第3 章长远锂科公司薪酬及绩效体系现状分析1 7 3 1 长远锂科公司概况1 7 3 2 长远锂科公司现行薪酬体系分析1 8 3 2 1 长远锂科薪酬体系现状及其积极意义1 8 3 2 2 现行薪酬体系存在的主要问题2 0 3 3 现行绩效考核体系分析2 4 硕七学位论文目录 3 3 1 绩效管理现状2 4 3 3 2 现行绩效体系中存在的主要问题2 6 第4 章长远锂科公司薪酬体系优化设计2 9 4 1 优化设计的目的与原则2 9 4 1 1 薪酬优化设计目的2 9 4 1 2 薪酬优化设计原则2 9 4 1 3 优化设计基础及范围3 0 4 2 薪酬模式优化设计3 0 4 3 薪酬结构设计3 l 4 3 1 薪酬构成要素3 l 4 3 2 薪酬结构3 1 4 3 3 岗位固定工资3 2 4 3 4 津贴福利3 4 4 3 5 岗位绩效工资3 6 4 3 6 销售提成工资3 6 4 3 7 岗位计时工资3 6 4 4 岗位绩效工资制设计3 6 4 5 销售提成工资制设计3 9 4 6 岗位计时工资制设计4 0 4 7 其他薪酬4 2 4 7 1 协议工资4 2 4 7 2 新进员工薪酬4 2 4 8 薪酬调整与发放4 3 4 8 1 薪酬调整4 3 4 8 2 薪酬发放4 4 第5 章长远锂科公司绩效考核体系优化4 5 5 1 绩效考核体系优化设计的原则与目的4 5 5 1 1 绩效考核体系优化原则4 5 5 1 2 绩效考核体系优化目的4 5 5 2 绩效考核方法和内容4 6 5 2 1 绩效考核周期4 6 5 2 2 绩效考核内容4 6 5 3 绩效考核实施4 8 附录l问卷调查1 4 9 附录2问卷调查2 4 9 附表3 各部门考核表4 9 致谢4 9 攻读学位期间主要的研究成果及目录4 9 硕十学位论文第1 章导论 第1 章导论 企业薪酬与绩效管理是企业人力资源管理的核心内容。企业薪酬是随企业 动态发展变化的，企业内外部环境发生了变化，企业薪酬也应随之改变，使之 与企业相适应。因此要经常根据企业内外部环境的变化，优化和完善企业薪酬 制度，是当前许多企业面临的一项紧迫任纠。企业绩效管理是强调企业整体 目标和员工个体目标的一致性，是调整组织和个体行为的一种管理手段，而薪 酬又是驱使个体行为的主要动机，只有实现薪酬与绩效的有机融合，才能促使 企业目标的j i l 页n 实现。随着经济的发展，许多企业原来已经建立的薪酬及绩效 体系不能适应企业内外部环境的发展变化，不能有效的达成企业的发展战略， 甚至成为阻碍企业发展战略实现的“绊脚石”，因此根据企业内外部环境的变化， 重新优化设计企业薪酬及绩效体系成为当前企业一项重要的课题。 1 1 选题背景 在企业人力资源管理实践中，很多企业没能应用好薪酬的激励作用，薪酬 的作用还停留在“发工资的阶段，没有很好地应用好薪酬激励对企业战略实 现的杠杆作用。薪酬是企业对员工的工作回报，也是员工激励的主要形式。对 一个企业而言，不同的发展阶段，不同的经营战略，都需要采用不同的薪酬体 系【2 1 。 当前，许多企业管理者开始意识到，学习了解薪酬及绩效管理方面理论和 成功的经验，并结合自身企业发展的实际情况，设计和优化薪酬体系，使之提 升企业内部管理，促成企业战略的实现，是企业的人力资源管理甚至是企业战 略管理的重要课题【3 1 。因此，如何根据企业实际情况，引入现代化的薪酬与绩 效管理，使薪酬与绩效有机结合，改变员工观念，达到实现企业战略预期目的， 成为当前薪酬管理中的难点【4 j 。本文力图从长远锂科公司实际出发，在分析公 司现有薪酬及绩效考核体系的基础上，对现有体系进行优化设计，使新体系更 加适合企业，不断促进企业又快又好的发展，从而实现企业发展战略。 1 2 文献综述 1 2 1 国外薪酬绩效体系研究现状 随着经济学和管理学的发展，薪酬理论层出不穷，不同时期、不同学派的 硕士学位论文第1 章导论 经济和管理理论为薪酬问题提供了不同的指导思想。薪酬理论大致可以分为工 资理论和激励理论。工资理论主要有亚当斯密薪酬差异理论、李嘉图工资基金 学说、边际生产率理论、效率工资理论、谈判力量理论、人力资本理论、战略 管理理论等；激励理论主要有期望理论、公平理论、双因素理论、代理理论、 团队生产理论、最佳合约理论、寻租理论、资源依赖理论、契约理论等。 由于企业外部环境和内部工作性质的变化，包括员工关系、企业战略、组 织结构、工作设计等的变化，薪酬体系也发生了一系列的变化。传统的薪酬体 系根据职务和工作价值确定报酬。随着工作从以个体为主、以工作为基础的工 作性质向更加灵活的团队取向的工作环境转化，国外发达国家不断寻找适合企 业发展的薪酬体系，不断创新薪酬体系【5 】。 目前国外发达国家的主要薪酬体系包括：以工作时间为基础的年功序列工 资制、由劳资双方谈判确定的工资制、以能力为基础的薪酬体系、宽带工资、 绩效工资、可变薪酬体系等。 日本企业薪酬制度主要采用年功序列工资制，这与日本企业长期以来坚持 的终身雇佣制等企业制度和文化是紧密联系的。日本企业的制度形成以终身雇 佣制为基本内容，这体现了日本传统与现代经营相结合的特色，从而在经济起 飞之后，日本企业广泛采用年功序列等企业薪酬制度。2 0 世纪9 0 年代以来， 尤其是进入新世纪后，日本经济处于萎靡的低增长时期，多数企业负担不起越 来越高的企业薪酬成本。随着日本公司制企业国际化的发展和日本产业结构的 调整，日本企业制度与文化及外在环境发生改变，相应其企业薪酬制度也有了 很大调整1 6 j 。 欧洲的薪酬制一般由企业规模和效益确定，实行“工资自治”的谈判机制， 主要由劳资双方通过规范化和制度化工资谈判来确定工资制度，除了少数几个 国家以外，欧洲各国一直以全国和行业范围的谈判为其制定工资方案的主要特 征，这在管理层和操作工人的各层次中都一直不断加强。但是，近1 0 年来北欧 和英国等都逐步出现谈判向工人和工厂一级发展的趋势。芬兰、德国和挪威等 国由于有顾问和联合决策协议制度，所以除中心谈判外，还通过局部的谈判来 解决工资制度问题。英国工资谈判非中心化的原因则是为了获得对谈判结果的 最佳控制以及日益集中的公司结构制【7 j 。具体到本人，工资则是通过对岗位进 行评价，相应确定等级工资标准来确定的，而不同层次的人员有不同的工资标 准。 美国是一个多元文化和多价值取向的国家，崇尚个性，因此，不同的企业 根据自身的特点设计了形形色色的薪酬体系，但美国的薪酬制度也有一个共性， 2 硕士学位论文第1 章导论 就是薪酬水平由市场薪资决定，在美国不同的企业从事相同职业的员工，其报 酬收入基本上是相等的。其薪酬制度设计强调外部竞争性，注重以知识、技能 及能力为主，因此美国主要的薪酬体系是以能力为基础的薪酬体系、宽带工资 和可变薪酬体系。可变薪酬体系包括利润分享、经理期权计划与员工持股计划、 收益分享计划、团队薪酬【8 j 。 1 2 2 国内薪酬绩效体系研究现状 随着经济体制改革的推进和全球化经济发展趋势的演进，我国企业的薪酬 体系也发生了一系列变化。计划经济体制形成了集权型的工资体制，国家制订 统一的工资制度、工资标准、晋升条件和工资形式，工资形式主要采用等级工 资制与岗位工资制两种形式。党的十一届二中全会以后，恢复了计件工资和奖 金制度，企业的奖金按工资总额的一定比例提取。随着利税改革的实施，实行 了“浮动工资制”，即奖金随企业生产经营成果浮动。后来在国有大中型企业中， 实行职工工资总额同企业经济效益按比例浮动的“工效挂钩工资办法。近年 来，尤其是股份企业和民营企业的飞速发展，有很多企业试行经营者年薪制、 经理股票期权计划和员工持股计划，这些都是对工资体制进行的有益探索【9 】。 由经理人杂志策划运作、兰邦市场研究咨询有限公司实施的“2 0 0 2 年 度中国经理人薪酬调查”发现，企业薪酬体系原来的条条框框还存在，但薪酬体 系变革的帷幕已经拉开：( 1 ) 薪酬体系不再一成不变，而是处在不断的变化之 中，企业需要不断地根据变化的情况建立适当的薪酬体系；( 2 ) 目前，“宽带薪 酬设计”开始在国内一些企业实行；( 3 ) 薪酬设计开始出现能力模型；( 4 ) 薪酬 的构成和实施呈现个性化，根据企业和员工的不同需求来设计和发放i l0 。 从我国薪酬体系的演变过程来看，我国薪酬管理的主体从计划经济下的国 家转化为市场经济下的企业。随着经济的全球化趋势，中国的企业在保留了一 些传统的薪酬管理做法的同时，也在学习、模仿和尝试新的薪酬管理体系，如 可变工资、持股制、宽带工资等。 当前，我国薪酬制度已逐步向全面薪酬转变，多样化的报酬结构和动态可 变的工资支付形式越来越多地为国内企业所研究和应用。较为长远地激励员工 的手段如员工持股、期权等也发挥越来越大的作用。近年来，国内企业薪酬体 系优化是企业人力资源管理工作的主要工作之一，企业改变单一的薪酬支付模 式，根据不同的岗位和工作性质，采用多样的报酬方式。如对企业高层管理人 员可实行经营者年薪制，将企业绩效与其企业高管的报酬挂钩；对市场营销人 员采用“底薪+ 提成工资”的模式，将营销人员的收入与销售收入、销售成本、 货款回笼相挂钩；对技术研发人员、新产品丌发或项目承包制的实行项目工资 3 硕士学位论文 第l 章导论 制和利润提成工资制；对一线直接生产员工可采用计时工资制或计件工资制加 质量考核的办法【1 。 1 3 选题的目的和意义 湖南长远锂科有限公司是中国五矿集团直属科技型企业长沙矿冶研究院与 金瑞科技股份有限公司共同出资组建的高新技术企业，位于长沙国家高新技术 产业开发区；公司致力于高效电池材料的研发与生产，主要产品钴酸锂、锰酸 锂和三元复合j 下极材料等电池用正极材料。公司前期是由长沙矿冶研究院一个 课题组发展演变而来。 近年来随着电子、信息、通讯以及环保型电动汽车及电动脚踏车的等产品 的飞速发展，储能电池也得到前所未有的发展，而锂离子电池所具有的特性决 定了其目前在电源材料行业中的龙头地位，因此公司所处锂电正极材料行业也 快速发展，具有非常广泛的发展前景及巨大的市场空间。 锂离子电池主要应用于笔记本电脑、移动电话、p d a 、m p 3 、摄录像机、 携带式光盘等电子产品上，其中以笔记本电脑、移动电话为最大应用产品。电 子、信息及通讯等3 c 产品均朝向无线化、可携带化方向发展，对于产品的各 项高性能组件也往“轻、薄、短、小”的目标迈进，而锂电池是最佳的电源供应 来源。 目前锂电池已逐步向电动自行车、电动汽车等领域拓展。全球锂电池需求 量随着应用领域的不断扩展而逐年递增。中国已是仅次于同本的锂电池生产大 国，市场增长空间巨大。许多中国企业已经加大了各种资源的投入，例如增加 自动化或者半自动化设备投入，生产模式由劳动密集型向半自动化和自动化转 型，开发自主创新的工艺技术，进一步完善质量体系，通过提升产品品质和劳 动生产率，向高端市场和高端产品发展，已经成为当今中国锂电产业的发展趋 势【12 1 。 未来，随着动力汽车、h e v 混合动力汽车、3 g 手机、储能电站和其它电 动工具的发展，国内锂电池市场份额将快速增长，国内锂电池企业拥有巨大的 市场增长空洲1 3 1 。 经过几年的艰苦创业，长远锂科公司渡过了创业初期阶段，在电源材料行 业飞速发展、竞争激烈的今天，如何做强做大公司业务，吸引、留住和激励企 业核心人才，是公司面临的重要任务；由于公司现有的薪酬体系是公司成立时 参考公司大股东长沙矿冶研究院薪酬体系建立的，现行的薪酬体系在公司最初 4 硕士学位论文第1 章导论 发展的几年中发挥了重要作用，支撑了公司的发展，取得了一定的成绩。但随 着企业内外部环境的发展变化，在执行现行的薪酬体系时出现了一系列的问题， 如月度基本工资过低，对外没竞争力，不能吸引优秀人才加盟公司，同时，内 部员工在跟劳动力市场价格进行比较时，抱怨月工资太低，从而引发员工辞职， 另谋高就，造成核心人才流失：现行薪酬体系实行单一岗位制，以岗位定薪， 同岗同酬，忽略了工龄、技术职称、技术等级等其他因素，造成内部公平性失 衡；年度绩效工资仅与年度考核挂钩，而事实上，公司的绩效考核办法本身设 计及其在实施过程中也存在一些问题，造成薪酬与绩效脱节，从而出现了“想留 的人留不住，不想要的人又清不掉”的局面。总体来说，公司现行薪酬体系已不 适应公司内外部环境变化发展的要求，外部竞争性低下，内部公平性失衡，激 励作用大打折扣，已严重影响到员工的积极性与对企业的忠诚度。因此，优化 公司薪酬体系，使之适应公司的发展，是公司当前迫在眉睫的需要。 公司为了把握行业的发展，制定了中期发展战略规划，为了实现公司中期 发展规划，也急需制定与之相匹配的人力资源发展战略，而薪酬问题又是人力 资源管理的核心问题之一，因此优化公司的薪酬与绩效体系成为当务之急。 本文意在运用现代的薪酬与绩效理论，对现有薪酬体系和绩效考核体系进 行优化，解决企业当前存在的一些问题，使薪酬与工作绩效挂钩，构建新的薪 酬与绩效体系，引导员工在关注个人收入的同时要关注个人工作绩效，通过改 进个人工作绩效从而提升公司整体绩效；在充分发掘员工的潜能并发挥其积极 性的基础上改善公司绩效，以达到提升企业竞争力，从而实现公司中期战略发 展规划的目的。实证分析方面，具体提出长远锂科公司员工的薪酬体系及绩效 体系优化方案。 基于长远锂科公司是国有控股企业，且是湖南省高新技术企业，处于快速 发展的阶段，研究长远锂科的薪酬体系并进行优化、成功运用新的薪酬体系， 对于集团公司内其他子公司和许多传统国有企业薪酬体系优化具有一定的借鉴 意义。 本文对长远锂科薪酬进行优化设计的范围不涉及到公司高管人员，公司高 管实行年薪制，其薪酬由公司董事会根据母公司相关管理办法进行管理。 1 4 研究方法和思路 1 4 1 研究方法 j 下确的研究方法是科研课题取得成功的基石和保障。本文主要以基本薪酬 硕士学位论文第1 章导论 和绩效理论为指导，在公司内通过问卷调查、面谈、召开小型座谈会等形式， 收集相关信息，对原有薪酬及绩效体系进行诊断，发现存在许多影响企业发展 的问题。结合公司发展战略，以薪酬及绩效管理优化为重点，采取理论和实践 相结合的方法，优化公司薪酬及绩效管理体系。通过方案的具体实施和应用评 价这己实证研究法，得出该薪酬体系设计比较成功的结论。 1 4 2 本文研究思路 本文研究思路如图1 1 薪酬绩效设计相关理论 上 长远锂科公司薪酬绩效现状分析 上 薪酬绩效优化设计 上 设 薪具 绩 效 计 酬 体考 的 的 薪核 目 模酬 支 的 式 体撑 与 与 系体 原 结 设 系 则 构 计 设 计 上 薪酬绩效体系应用评价 上 结论 图1 1 论文研究思路 6 硕十学位论文 第2 章薪酬绩效优化设计理论研究 第2 章薪酬绩效优化设计理论研究 2 1 薪酬概述 2 1 1 薪酬的定义 薪酬是员工因向所在组织提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或酬 谢，薪酬是劳动力价格的支付形式，在市场经济环境下同时又是人力资本竞争 的价格表现1 7 j 。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了 包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。 薪酬分为经济性薪酬( 外在薪酬) 与非经济性薪酬( 内在薪酬) 0 4 】。( 薪酬 结构及内容如2 一l 图) 。本文所研究的是经济性薪酬。 图2 1薪酬结构图 一般地说，薪酬构成主要包括基本工资、 【1 5 】 0 2 1 2 薪酬的功能 薪酬体系应该具备以下五个方面的功能， 励功能、市场竞争功能和调节功能【1 6 】。 奖金、附加薪酬和福利四项内容 即劳动支付功能、保障功能、激 ( 1 ) 劳动支付功能。支付功能是薪酬最基本的功能，企业和劳动力用双方 硕士学位论文第2 章薪酬绩效优化设计理论研究 认可的薪酬结构和薪酬额度进行劳动力价格支付i l ”。 ( 2 ) 保障功能。基本工资是薪酬的保障功能的具体体现，员工所获得的薪 酬数额至少能保证员工及其家属生活的基本需求，保障劳动力的生产和再生产， 从而维持劳动力市场的均衡i l 引。薪酬的保障功能有助于员工获得工作安全感。 ( 3 ) 激励功能。合理而又具有竞争力的薪酬结构和薪酬体系能够吸引人才， 激发潜能，提高工作效率。在管理实践中，在薪酬结构中的增加浮动薪酬，是 薪酬的弹性更大，有助于调动员工的积极性【1 9 1 。 ( 4 ) 市场竞争功能。市场竞争功能包含两个方面：一是企业问的竞争，薪 酬是企业实力的具体反映，高工资在一定程度上说，更能吸引人才，而人才的 竞争是企业与企业间竞争的重要内容之一；二是员工间的竞争，薪酬是员工自 身能力及贡献大小的反映，受高薪酬的驱动，员工会努力争取高工资、高地位 的职务，从而引发了员工与员工之间的竞争【2 0 1 。 ( 5 ) 调节功能。福利是薪酬调节功能的主要表现形式，福利是企业关心呵 护员工、展现社会责任感的重要内容。企业通过提供多种福利、社会保险及津 贴等待遇，可使员工对企业产生强烈的归属感和忠诚感，便于形成良好的企业 文化【2 l l 。 在优化企业薪酬体系时，应结合企业的自身的实际情况，具体情况具体分 析，在关注薪酬功能方面要有所侧重，特别是要抓住企业薪酬体系中存在的问 题，通过强调某方面的功能，从而使化薪酬体系，是之更好支撑企业的发展【2 2 j 。 2 1 3 薪酬体系 在对企业薪酬体系进行设计或优化时，有多种体系可供选择，常用的薪酬 体系有：岗位薪酬体系、能力薪酬体系、绩效薪酬体系、市场薪酬体系【2 3 】。 ( 1 ) 岗位薪酬体系。岗位薪酬体系是以岗位对企业的价值作为主要考虑因 素的。一般根据不同岗位的复杂程度、责任大小、劳动强度和劳动条件等因素 来评估岗位的价值，岗位价值评估的结果与岗位工资等级相对应，岗位越高对 应的岗位工资等级就越高，岗位薪酬就越耐2 4 】。岗位薪酬对员工来说是按照任 务、职责和责任来支付薪酬的，而不是能力。 岗位薪酬体系强调不同岗位员工之间的薪酬差别，员工受高报酬驱动，会 非常在意自己岗位的晋升；这会激励员工认真做好本职工作，努力学习岗位知 识，积极提升自己的岗位技制巧j 。 其缺点在于忽视了同一岗位上不同员工工作能力和工作业绩的差异，对于 相同岗位上能力和业绩突出的员工缺乏激励，甚至会产生内部公平性问题。如 果优秀员工长期得不到晋升和加薪，就会丧失工作的主动性和积极性【2 6 j 【2 7 】。 8 硕士学位论文第2 章薪酬绩效优化设计理论研究 ( 2 ) 能力薪酬体系。能力薪酬体系以员工本身所具备的知识、技能和潜力 的大小确定员工的薪酬。员工的知识、技能和潜力是决定薪酬的主要因素，能 力薪酬体系可以激励员工不断的提高与工作相关的专业知识和专业技能，而能 力的提升，有助于工绩效的提升【2 8 j 。 执行能力薪酬体系难点在于企业如何科学地对每位员工的能力进行评估。 由于员工的能力是不断变化中的，多长时间进行评估，评估哪些方面的能力， 都很难准确的确定；另外，对能力本身进行评价也是相当困难的【2 9 1 。 ( 3 ) 绩效薪酬体系。绩效薪酬体系主要依据员工的个人绩效、团队绩效和 组织绩效三个层面来确定薪酬。绩效薪酬体系引导员工关注自身的工作绩效， 员工通过提高个人的绩效来提高团队和组织的整体绩效，从而促成企业的经营 目标的顺利实现1 3 0 j 。 绩效薪酬体系强调的是工作的投入与产出时成正比的，员工只有通过提高 工作绩效才能提高收入；鼓励员工将个人能力融入到实现组织目标的活动中去； 实现员工个人目标和组织目标的有机结合。 科学地、客观地评价工作绩效是绩效薪酬体系成功实施的基础。因此在现 实中，如何制定绩效考核指标和考核标准，统一考核主客体在考核时的认识是 岗位薪酬体系实行的难点；另外，绩效薪酬体系也很难对绩效增长部分进行恰 当合理的分配1 3 。 ( 4 ) 市场薪酬体系。市场薪酬体系是根据劳动力市场的价格以及企业对人 员的需求程度来确定员工的薪酬。其主要因素是劳动力市场的供求关系，该薪 酬体系将劳动力看成一种可以买卖的特殊商品，劳动者的需求价格取决于劳动 的边际生产力【3 2 】。 市场薪酬体系一般是由企业通过薪酬调查和当地政府公布薪酬信息等方式 获取外部市场薪酬情况，并跟据外部市场薪酬情况来调整本企业的薪酬水平。 采用该薪酬体系的企业会一直保持在具有竞争力薪酬水平，来吸引更多的人才 加盟企业。 该体系的缺点是没有考虑到薪酬的经济性和薪酬的内部公平性，这样做一 方面也会造成企业的成本高企，另一方面会激化企业内部管理矛盾，对企业的 发展极为不利。 在优化企业薪酬体系时，应根据企业的具体情况，综合采用几种薪酬体系 或以一种薪酬体系为主并结合其他体系的优点来优化设计企业薪酬体系p 引，合 理的薪酬体系组合能够稳定员工队伍，吸引人才，支持企业发展战略，促进企 业可持续发展。 9 硕士学位论文 第2 章薪酬绩效优化设计理论研究 2 1 4 薪酬的影响因素 企业为吸引、保留和激励人才，同时又要控制人工成本，因而，企业需考 虑支付给员工的薪酬水平是否有竞争力，又要考虑企业人工成本的承受力【3 4 l 。 企业支付薪酬受到多个因素的影响员工薪酬水平的因素分为外部因素、企业因 素和员工个体因素1 3 纠。 ( 1 ) 外部因素 劳动立法和市场监管。国家政策法规对最低薪酬水平、加班工资、社会 保险等有强制要求，企业在为员工提供薪酬时，必须遵守相关的法规。 本地区行业工资水平。企业所在地区行业的工资水平影响企业的薪酬水 平，为保持企业薪酬的竞争性，企业应考虑与本地区行业相应地位的其他企业 相适应的薪酬水平。 劳动力市场供求状况。在市场经济环境下，劳动力的薪酬水平受市场供 求状况的影响较大。如果劳动力供过于求，那么相应的薪酬水平就低，企业就 可提供不高的薪酬水平，以节约人工成本；如果供小于求，则企业就须提供较 高的薪酬水平以吸引所需人员。企业在确定薪酬水平时，必须考虑不同层次、 不同类型人员的市场供求状况和薪酬水平，以实现既能吸引所需人才、又能节 约人工成本的目的。 生活费用与物价水平。提供员工及其家庭维持生活费用的薪酬水平是企 业决定薪酬水平时必须要首先考虑的【3 6 】。 竞争对手薪酬水平。企业竞争对手的薪酬水平对企业的薪酬水平也有较 大的影响。如果企业的薪酬水平与竞争对手，特别是与地理区域相距不远的竞 争对手的薪酬水平相关较大，则将对企业现有人才的稳定和人才的吸引造成很 大影响，从而与竞争对手的竞争中处于不得地位【37 1 。 ( 2 ) 企业因素 企业竞争战略。企业的竞争战略将影响企业薪酬水平的定位；如果产品 市场的竞争激烈且产品的需求的价格弹性较大，企业实行的是成本领先战略， 那么企业将更多的关注成本的控制，高额的成本将导致市场份额的减少，因而 企业的薪酬水平的定位将更多地考虑节约成本。如果产品的价格弹性不大，产 品的竞争更多的是靠产品的差异，企业实行产品差异化竞争战略，那么企业将 更多地关注人才的吸引，领先高素质的人才支持产品的差异化战略，因而企业 应从如何吸引、保留和激励高质量的员工队伍的角度来考虑企业的薪酬水平【3 引。 企业支付能力。企业的规模、大小、经营状况是决定企业薪酬水平的重 i o 硕士学位论文 第2 章薪酬绩效优化设计理论研究 要因素，企业的薪酬总额须控制在企业所能承担的范围之内，同时员工薪酬总 额的增长要与企业经济效益的增长和劳动生产率的增长相适应，否则会加企业 的成本负担，影响企业的生存发展【3 9 j 。 ( 3 ) 工作条件。企业的工作条件与提供的薪酬水平具有互补性，工作条件 的好坏在一定程度上影响员工的薪酬水平。 ( 4 ) 个体因素 员工能力素质。由于个体知识、技术水平和能力的不同，员工的工作效 率和成果必然会有差异，企业因此应支付的薪酬水平也会不同。同时员工在获 得知识、技能时需进行投资并承担机会成本，企业应当支付较多的薪酬给予一 定的补偿，以激励员工不断地学习，提高技能水平，从而提高劳动生产率，只 有这样才能吸引、保留和激励高素质的人才【4 0 1 。 员工所在岗位的相对价值。由于企业中不同岗位的劳动复杂程度、所承 担的责任、所需的知识技能因素的不同，员工对企业所作贡献也不同，企业应 当对那些非常重要的岗位支付相对较高的薪酬，因为这些岗位对企业的价值创 造和企业的生存发展至关重要。 员工贡献大小。员工提供的劳动数量和劳动质量不同，为企业创造的效 益也不同，因此企业支付给员工的薪酬也不同。 员工工龄。员工工龄的长短在一定的程度上能反映员工对岗位的适应性， 同时也反映员工对企业所作贡献的积累，因此企业为之支付的薪酬水平也不同。 2 2 薪酬优化设计理论基础 2 2 1 生存工资理论 威廉配第( w i l l i a mp e t t y ) 最早提出最低工资理论，其后魁奈( q u e s n a y ) 和杜尔阁( t u r g o t ) 等人提出了生存工资理论。其中杜尔阁对生存工资理论提 出了较为完整的论述，他指出：“食物产品的交换价值、利润、工资水平和人口 这些现象之间既有内在联系，又相互依存”，该理论认为，工资是劳动的自然价 格。从长远看，在工业化社会中，工人的工资必然处于维持其生计的水平上【4 l 】。 随后亚当斯密( a d a ms m i t h ) 和大卫李嘉图( d a v i dr i c a r d o ) 进一步发展和完 善了生存工资理论。 生存工资理论认为无论何种原因引起工人工资变动，但工人的工资总有一 个下限，就是维持工人及其家属的最低生活水平。低于这个下限，则劳动力的 硕士学位论文 第2 章薪酬绩效优化没计理论研究 再生产无法进行，社会生产和稳定也会受到影响。 该理论在当时的社会背景和历史条件下，有很重的理论和现实意义。但随 着生产力水平的不断提高，经济学理论不断的完善和丰富，生存工资理论也逐 渐暴露出其缺陷，并逐渐被后来的工资基金理论、边际生产力工资理论等新的 工资理论所替代【4 2 1 。 2 2 2 工资基金理论 1 9 世纪中叶，约翰穆勒( j o h ns t u a r tm i l l ) 提出了工资基金理论。该理论 认为：一个国家在一定时期的资本总额是一定的，用于支付工资的资本成为短 期内无法改变的工资基金，于是工人的工资水平和工人的生活状况就是随工人 人口的增减而增减，劳动工人的安乐与工资的高低就完全取决于工人的人口数 量。穆勒明确指出，过多的人口和劳动力会导致低工资。工资基金理论从理论 上阐释了工人工资增长与劳动生产效率之间的关系【4 3 1 。 在1 8 5 0 年，英国经济学家西尼尔对工资基金理论进行了补充，他认为工资 基金的数量取决于两个因素：一是工人的生产效率；二是工人的人数。长期看 来，工人工资增长就可以在劳动力增长率增长的前提下得以实现。 2 2 3 边际生产力工资理论 1 9 世纪后期，美国经济学家克拉克( j b c l a r k ) 提出了边际生产力工资理 论，他认为，工资取决于劳动边际生产力。边际生产力工资理论可以说是现代 工资理论的先驱。 边际生产力工资理论认为，雇主总是力图使工资和他所雇佣的最后一个工 人所增加的产量的价值相等。如果所增加的产量价值小于所付给的工资，雇主 就不会雇佣他；相反，如果所增加的产量价值大于所给付的工资，雇主就会增 加雇佣工人，一直到所增加的产量价值等于所给付的工资时，雇主才不会增加 或减少雇佣工人m j 。这样，工人的工资水平就由最后雇佣的工人的产量的价值 所决定。 边际生产力工资理论流行广泛，影响力强，揭示了工资水平与劳动力之间 的关系。证实了增加劳动力数量会使实际工资水平下降；而增加资本数量则有 可能使实际工资水平提耐4 5 1 。 2 2 4 集体工资谈判理论 英国经济学家多布( m a u r i c ed o b b ) 、美国经济学家邓洛普( j g d u n l o p ) 提 出的集体工资谈判论，理论认为，工资水