（工商管理专业论文）y公司总部员工工资结构的优化方案设计.pdf

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优化设计的基本要求4 0 4 1 1 优化设计的目标4 0 4 1 2 优化设计的原则4 0 4 2 工资结构的优化方案4 0 4 2 1 新工资结构体系4 0 4 2 2 建立职级与技能等级的对应关系4 1 4 2 3 员工级技能等级及技能工资级别评价和确定4 1 4 3 优化方案的制度保障4 9 4 4 优化方案的实施计划5 0 第5 章小结 参考文献 谢词 附件l ：。 附件2 ： 附件3 ： 附件4 ： 6 0 6 1 山东大学硕士学位论文 c o n t e n t s a b s t r a c t ( i nc h i n e s e ) 1 a b s t r a c t ( i ne n g l i s h ) 2 c h a p t e r ip r e f a c e 4 i it h eb a c k g r o u n da n ds i g n i f i c a n c eo ft h er e s e a r c h 。- 。4 1 i ii n d u s t r yi n t r o d u c t i o no fh i g h w a yc o n s t r u c t i o n 4 1 1 2i n t r o d u c t i o no fyc o r p o r a t i o n 5 1 1 3t h ef a c i n gp r o b l e m so fyc o r p o r a t i o n 6 1 2t h ep u r p o s ea n ds i g n i f i c a n c eo ft h er e s e a r c h 6 1 3t h eb a s i ct h o u g h t so ft h er e s e a r c h 7 1 4t h em e t h o do ft h er e s e a r c h 7 ， 1 4 il i t e r a t u r er e s e a r c h 7 1 4 2q u e s t i o n n a i r es u r v e y 7 i 4 3i n t e r v i e w 7 c h a p t e ri i l i t e r a t u r er e v i e w 。8 2 1t h es u m m a r i z a t i o no ft h es a l a r y 8 2 1 1t h ec o n c e p to ft h es a l a r y 8 2 1 2t h ef o r m a t i o no ft h es a l a r y 9 2 i 3t h ef u n c t i o no ft h es a l a r y 1 0 2 1 4t h es y s t e mo f t h es a l a r y 1 2 2 2 s a l a r ym a n a g e m e n ta n ds a l a r y s t r u c t u r e 1 2 2 2 1t h ec o n c e p to f s a l a r ym a n a g e m e n t 1 2 2 2 2t h ei m p l i c a t i o no f s a l a r ys t r u c t u r e 。，。1 3 2 3s k i l lb a s e dp a y , p o s i t i o nb a s e dp a y , p o s i t i o na n ds k i l lb a s e dp a y 1 4 2 3 is k i l lb a s e dp a y 1 4 2 3 2p o s i t i o nb a s e dp a y 1 8 2 3 3p o s i t i o na n ds k i l lb a s e dp a y 1 9 i i l 。曼一曾一耋些墼堑丝塑圣一 c h a p t e ri i it h ep r e s e n ts i t u a t i o na n da n a l y s i so ft h es a l a r ys y s t e m i ny c o r p o r a t i o n s h q 2 4 3 1t h ee v o l u t i o no f t h es a l a r ys y s t e mi nyc o r p o r a t i o n 2 4 3 2t h ei n 仃o d u c t i o no ft h ep r e s e n ts a l a r ys y s t e mi nyc o r p o r a t i o n sh q 2 4 3 2 1t h ep r e s e n ts a l a r ys y s t e m 2 4 3 2 2t h ed e s i g nm e t h o do f t h ep r e s e n ts a l a r ys y s t e m 2 5 3 2 3t h es t r u c t u r eo ft h ep r e s e n ts a l a r ys y s t e m 2 6 3 2 4t h es t a n d a r dd e t e r m i n a t i o no ft h es a l a r y 2 7 3 2 5t h ed y n a m i cm a n a g e m e n ti ft h es a l a r y 2 8 3 3t h ea n a l y s i so ft h es a l a r ys y s t e mi nyc o r p o r a t i o n sh q 2 8 3 3 1t h es u r v e ya n di n t e r v i e wo ft h es a l a r ys a t i s f a c t i o n 2 8 3 3 2t h ep r o b l e m so ft h es a l a r ys y s t e mi nyc o r p o r a t i o n sh q 3 9 3 3 3t h eo p t i m i z e ds u g g e s t i o n sa n db a s i ct h o u g h t s 3 9 c h a p t e ri vt h eo p t i m i z e ds c h e m eo ft h es a l a r y s y s t e m 4 0 4 1t h eb a s i cr e q u i r e m e n t so ft h eo p t i m i z e dd e s i g n 4 0 4 1 1t h et a r g e to f t h eo p t i m i z e dd e s i g n 4 0 4 1 2t h ep r i n c i p l e so ft h eo p t i m i z e dd e s i g n 4 0 4 2t h eo p t i m i z e ds c h e m eo ft h es a l a r ys y s t e m 4 0 4 2 1n e ws a l a r ys t r u c t u r es y s t e m 4 0 4 2 2e s t a b l i s h i n gt h ec o r r e s p o n d e n c eb e t w e e nt h ep o s i t i o nr a n k sa n ds k i l l l e v e l s 4 0 4 2 3e v a l u a t i n ga n dd e t e r m i n i n gt h es k i l ll e v e la n ds k i l lb a s e dp a ys c a l eo f t h e e m p l o y e e s 4 l 4 3t h es y s t e mg u a r a n t e eo ft h eo p t i m i z e ds c h e m e 4 9 4 4t h ei m p l e m e n t a t i o np l a no f t h eo p t i m i z e ds c h e m e 5 0 c h a p t e rvc o n c l u s i o n 5 2 r e f e r e n c e 5 4 t h a n k s 5 6 a p p e n d i x 1 - 5 7 a p p e n d i x2 5 8 a p p e n d i x3 6 0 a p p e n d i x4 6 1 i v 山东大学硕士学位论文 中文摘要 本文以y 建筑施工公司为研究对象，针对其原有岗位工资制暴露出的诸多问 题，如天花板效应，激励性不足，薪酬满意度不高的问题，综合运用企业薪酬管 理理论、工资管理理论和企业其他管理理论进行了分析：通过理论研究和实证分 析，将企业管理理论导入a 建筑施工公司工资管理，以提升企业绩效。本文首先 回顾总结了薪酬管理的相关理论，接着通过将企业管理相关理论导入工资管理， 为诊断分析y 公司存在的问题奠定理论基础。随后，利用问卷调查法和访谈法等， 深入调查分析薪酬体系中存在的问题，查找问题的主要症结。在借鉴成功企业案 例的基础上，提出工资结构优化要服从于企业战略目标，要基于对公司现存薪酬 管理体系优劣的把握，从企业自身的实际需要出发，不断进行自我完善与改进。 在理论方法上运用了一般的、具有普遍适用性的理论方法；描述了工资结构的构 建和优化的步骤、方法；探讨如何在原有薪酬体系框架基础上进行工资结构的修 改和优化，使薪酬分配向关键岗位和骨干员工倾斜，吸引和留住核心与骨干员工。 并以此为基础，形成了适合本公司发展的新工资结构，从而提升员工的活力和创 造力，保证公司健康持续地发展，促进公司经济效益的提高。这种以岗位价值为 主、专业技能为辅的薪酬分配形式，使员工的薪酬与岗位、技能和业绩紧密结合， 也体现了薪酬理论研究与具体实际的有机结合。 企业工资结构的优化的过程，是从企业的实际分析出发，把企业战略层层分解， 建立职级与技能等级的对应关系，对员工技能等级及技能工资级别进行评价和确 定，拟定优化方案的实施计划，辅以配套保障制度和政策，最后形成一套行之有 效的工资结构方案。它与人力资源的其他管理职能相配合，不断完善企业的管理 机制，实现企业的管理目标。本文的重点，一方面是研究企业如何根据内部环境 和外部环境，进行客观分析，发现问题；另一方面是研究如何进行科学设计，对 现有的工资结构进行优化。另外，如何制定相关的措施来不断巩固和发展，也是 本文探讨的一个方面。 关键词：工资结构优化方案技能工资 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t t a k i n gyc o n s t r u c t i o nc o r p o r a t i o na st h es t u d yo b j e c t , t h i sp a p e ra n a l y z e st h e p r o b l e m so ft h ep r e s e n tp o s i t i o nb a s e dp a ys y s t e ma p p l y i n gt h ee n t e r p r i s em a n a g e m e n t t h e o r i e so fs a l a r ya n dp a y ，e t c ，w h i c hi n c l u d e sc e i l i n ge f f e c t , m o t i v a t i o ni n a d e q u a c y a n dl o ws a l a r ys a t i s f a c t i o n t h r o u g ht h et h e o r e t i c a lr e s e a r c ha n dp o s i t i v ea n a l y s i s ，i t a p p l i e st h ee n t e r p r i s em a n a g e m e n tt h e o r i e st ot h es a l a r ym a n a g e m e n to fy c o n s t r u c t i o n c o r p o r a t i o nt oi m p r o v ei t sp e r f o r m a n c e f i r s t l y ，i te s t a b l i s h e st h et h e o r e t i c a lf o u n d a t i o n f o ra n a l y z i n gt h ep r e s e n tp r o b l e m so ft h ey c o r p o r a t i o nb ys u m m a r i z i n gt h er e l a t e d t h e o r i e so ft h es a l a r ym a n a g e m e n ta n da p p l y i n gt h ee n t e r p r i s em a n a g e m e n tt h e o r i e st o t h es a l a r ym a n a g e m e n t t h e ni ta n a l y z e st h ee x i s t i n gp r o b l e m sa n dr e a s o n st h r o u g h q u e s t i o n n a i r ea n di n t e r v i e w l e a r n i n g 舶mt h es u c c e s s f u lc a s e s ，t h i sp a p e rs u g g e s t st h a t o p t i m i z i n gt h es a l a r ys n 啦t u r es h o u l ds u b m i tt ot h es t r a t e g i ct a r g e to ft h ec o r p o r a t i o n , k n o wt h ea d v a n t a g e sa n dd i s a d v a n t a g e so ft h ep r e s e n ts a l a r ym a n a g e m e n ts y s t e ma n d i m p r o v ec o n s t a n t l yf r o mt h ep r a c t i c a ln e c e s s i t y i tu s e st h eg e n e r a la p p l i c a b l et h e o r i e s ， d e s c r i b e st h ef o r m a t t i n ga n do p t i m i z i n gp r o c e s s e so ft h es a l a r ys t r u c t u r e ，a n dd i s c u s s e s h o wt oa l t e ra n do p t i m i z et h ee x i s t i n gs a l a r ys y s t e mt oa t t r a c ta n dr e t a i nt h em a i n s t a y t a l e n t sb yp a y i n gm o r ea t t e n t i o nt o t h ek e yp o s i t i o n sa n db a c k b o n ee m p l o y e e s f o r m a t t i n gt h en e ws a l a r ys t r u c t u r ec o u l di m p r o v et h ea c t i v i t i e sa n dc r e a t i v i t i e so ft h e s t a f f , g u a r a n t e et h es o u n da n ds u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n to ft h ef i r m ，a n di n c r e a s et h e e c o n o m i ce f f i c i e n c yo fi t t h i ss a l a r ya l l o c a t i o nm o d ep l a c e st h ep o s i t i o nv a l u ef i r s ta n d p r o f e s s i o n a ls k i l ls e c o n d ，w h i c hl i n k st h es a l a r ya n dp o s i t i o n , i n t e g r a t e st h es k i l lw i m p e r f o r m a n c e ，a n ds h o w st h eo r g a n i cc o m b i n a t i o no ft h et h e o r ya n dp r a c t i c e t h ep r o c e s so ft h es a l a r y 咖c t i i r eo p t i m i z a t i o ni n c l u d e sb a s e do nt h ep r a c t i c a l a n a l y s i s ，d e c o m p o s i n gt h ee n t e r p r i s es t r a t e g y ，e s t a b l i s h i n gt h ec o r r e s p o n d e n c eb e t w e e n t h ep o s i t i o nr a n k sa n ds k i l ll e v e l s ，e v a l u a t i n ga n dd e t e r m i n i n gt h es k i l ll e v e la n ds k i l l b a s e dp a ys c a l eo ft h ee m p l o y e e s ，d e s i g n i n gt h eo p t i m i z e ds c h e m ea n di m p l e m e n t a t i o n p l a n , s u p p l e m e n t e db yt h er e l a t e ds e c u r i t ys y s t e ma n dp o l i c y ，a n df o r m a t t i n ga n e f f e c t i v es c h e m eo ft h es a l a r ys t r u c t u r e c o m b i n e dw i t ho t h e rf u n c t i o n so ft h eh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n t , i ti m p r o v e st h em a n a g e m e n tm e c h a n i s ma n da c h i e v e st h e m a n a g e m e n tg o a l so ft h ee n t e r p r i s e t h i sp a p e rp r e s e n t sh o wt oa n a l y z et h ep r o b l e m s 2 山东大学硕士学位论文 o i lt h eb a s i so ft h ei n t e r n a la n de x t e m a le n v i r o n m e n to ft h ee n t e r p r i s e ，c l a r i f i e sh o wt o o p t i m i z et h ee x i s t i n gs a l a r ys t r u c t u r et h r o u g ht h es c i e n t i f i cd e s i g n , a n dd e a l sw i t l lh o w t oa d o p tc o n c r e t ep o l i c i e st oc o n s o l i d a t ea n dd e v e l o pi t k 呵w o r d s ：t h es a l a r ys t r u c t u r e ，t h eo p t i m i z e ds c h e m e ，t h es k i l lb a s e dp a y 3 山东大学硕士学位论文 1 1 研究背景和意义 1 1 1 公路建设行业介绍 第1 章导论 y 公司所处行业公路建设行业。我国高速公路建设从1 9 9 0 年开始，截止目前 通车里程约6 5 万公里，发展速度非常快。根据国家高速公路规划以及各省、市 和地方的中长期规划，全国高速公路将达到1 6 7 万公里，其中国家高速公路网就 要达到8 5 6 万公里，基本达到美国高速公路保有量。在已规划的1 6 7 万公里高 速公路中，目前已建成6 5 万公里、在建3 3 万公里、待建6 9 万公里，分别占 总里程的3 8 、2 0 和4 2 。待建里程中东部地区3 1 7 万公里、中部地区1 3 3 万 、公里、西部地区2 5 2 万公里，建设任务依然十分繁重。 根据交通运输部公布的历年公报数据统计显示，自2 0 0 6 年( 十一五计划开始 之年) 起，公路交通建设投资增幅逐渐回落稳定，受2 0 0 8 年金融危机影响，国家 采取“保增长、扩内需、调结构 的经济政策，新开工高速公路建设项、建设里 程、计划总投资较之前有4 5 倍的增长。2 0 0 9 年全年公路建设投资达到1 1 万亿 元，2 0 1 0 年略有回落。根据交通运输部的新闻数据，“十二五”期间，我国交通 基础设施建设计划投资6 2 万亿元，较“十一五 期间增幅有所下降。 根据最新的公路市场资质企业名单，共有公路工程一级资质施工企业7 1 5 家， 其中公路工程专业施工总承包特级资质企业2 8 家，公路工程总承包一级资质5 3 6 家。 从梯队分类看，公路建设施工企业大致分为四个梯队： 第一梯队以中交集团为首的国字号公路施工企业约6 家，以及中铁工总，中铁 建总、中建总、中国水利水电集团等其他部属施工集团公司兼营公路施工的企业 约8 家左右。 第二梯队以各省特级资质企业和中铁工、中铁建系列下各大局等大型企业兼营 公路施工的企业，以及没有特级资质省份的省一级总承包企业，这部分企业大约 有5 0 家左右。y 公司就是第二梯队的一员。 4 山东大学硕士学位论文 第三梯队以各地市一级总承包企业为主，加上中铁各局下属的参与公路施工的 工程处以及其他行业兼营公路施工的一级总承包资质企业，这类企业大约有4 6 0 家左右，山东省公路施工一级企业5 2 家。这类公司在所在地市具备一定的竞争力， 能够垄断各地市5 0 以上的市场分额。 第四梯队以各省市县级二级及以下总承包企业和一级及以下专业承包企业，这 类公司大约有2 0 0 0 家左右，他们只能分包或进入低等级改造改建工程领域。 第五梯队劳务分包企业，主要是从事劳务分包的作业型企业，目前有资质的企 业约5 0 0 0 家，但是其竞争领域与前四个集团都不冲突。 新的竞争者方面，随着企业的发展，很多建筑业企业开始多元化战略，尤其是 其他专业有实力的公司，也纷纷加入公路建设市场的争夺。加上目前专业差距不 大，市场准入制度逐步淡化，基本限制在资质，信誉上，因此新进入竞争者有逐 步增多的趋势。 1 i 2 y 公司介绍 y 公司前身是国有独资企业，2 0 0 6 年5 月完成整体改制，成为一家中外合资 企业，国有股退到参股地位。y 公司注册资本金3 5 亿元人民币，由y 公司职工持 股会、美国海瑞集团与山东省国有资产投资控股有限公司一同出资设立。y 公司具 有国家住建部颁发的公路工程施工总承包特级、公路路基工程专业承包壹级、公 路路面工程专业承包壹级、桥梁工程专业承包壹级以及公路交通工程专业承包交 通安全设施等资质。y 公司主要从事高速公路、独立桥梁、隧道的建设和运营，道 路桥梁的检测，普通工程机械、配件及所需工程建筑材料的生产和销售，交通安 全设施、收费设施及视频监控设备的安装，以及与以上生产经营活动有关的进出 口业务等。 y 公司拥有近三十家分( 子) 公司，职工3 2 5 8 人。通过不断发展和完善与国 外战略投资者的国际合作，y 公司目前实施“以技术创新带动产业发展 策略，由 公路施工企业发逐步展成为集公路工程新材料生产与研发、道路养护、绿化工程、 工程设计与咨询、石油炼化、燃油销售、智能交通与监控、b o t 项目运营等为一体 的大型产业集团。作为省内公路建设的龙头企业，除了在山东省内市场具有较高 的市场占有率，还在省外建立了几个稳定的区域市场，并已经开拓了海外市场。 5 山东大学硕士学位论文 1 1 3y 公司面临的问题 公路建设行业是属于资金密集、劳动密集型行业，对各类专业人才的需求非 常大，尤其是近两年国家加大基础建设投资力度以后，新开工项目成倍增加，还 出现了人才结构性紧缺。 y 公司成立到改制后初期，一直沿用国有企业的薪酬体系，工资构成复杂，名 目繁多，结构不合理，激励作用差。论资排辈现象较为严重，一般员工的收入水 平受工龄、职称影响较大，导致许多年轻的骨干经营人员、技术人员的收入，还 不如操作岗上的老员工。2 0 0 7 年3 月，y 公司总部进行薪酬改革和竞聘上岗，切 换为以岗位工资制为基础的薪酬体系，力图把合适的人放到合适的岗位，拿合适 的薪酬。 切换为岗位工资为主的薪酬体系后，在一定时间内调动了大家的积极性，有 能力的员工竞争到高薪岗位。随着时间的推移，岗位工资的弊端逐步显现，例如 同一岗位上，技能熟练的骨干员工与新员工的差距偏小，存在内部不公平。再加 上职务有限，岗位晋升通道过于单一和狭窄，入职时间较长的老员工，如果职务 不提升，就没有薪酬的上升空间。这些都影响对现有骨干人员的激励和外部人才 的引进。 1 2 研究的目的和意义 由于岗位工资是目前比较流行的薪酬模式，其优点是每个岗位的价值直接以 工资报酬形式标出，可以使劳动所得与劳动付出更相符合。岗位工资制也存在问 题点：1 、当采用岗位工资制时，会抑制企业员工的配置和职务安排。2 、由于岗 位与工资挂钩，所以当员工在企业内部没有晋升的希望时，也就基本等于没有机 会提高薪资，这样一来，这些员工往往会丧失进取的动力，劳动积极性将受到很 大挫折，从而使企业流动率过高，生产发展受阻。 通过研究y 公司的薪酬体系，对存在的问题进行理论分析，并提出解决方案， 一方面帮助y 公司解决薪酬体系上存在的问题，提高员工满意度和企业的竞争力； 另一方面对于企业如何完善弥补岗位工资制的不足，构建更加合理科学有竞争力 的薪酬体系，有较强的实践意义。 6 山东大学硕士学位论文 1 3 研究思路 从薪酬理论入手，总结薪酬的构成、功能，简要探讨薪酬设计的几个理论基础 和基本原则，对常用的几种薪酬制度进行比较。通过文献查询、问卷调查和重点 访谈等方法，查找y 公司现有薪酬体系和制度上存在的问题，并在理论工具的指 导下，对y 公司的薪酬现状进行诊断分析，提出相应的改进意见，制定优化方案。 1 4 研究方法 1 4 1 文献研究法 通过查阅公司的制度、政策文件等资料，了解y 公司现有薪酬制度和体系，通 过学习人力资源、薪酬管理的专业文献，掌握相应的理论基础知识和理论工具。 通过这两项文献研究工作，初步判断y 公司薪酬制度存在的问题。 1 4 2 问卷调查法 拟利用科学的统计调查方法，采取调查问卷的形式统计所需要的数据，并对数 据进行分析。设计薪酬满意度调查问卷，了解现有薪酬制度、薪酬标准等方面存 在的问题，收集员工的意见和建议。 1 4 3 访谈法 在研究过程中，对高级管理人员、部门经理、老员工、年轻员工、外部专家 等各层次的代表性人员进行访谈，详细了解他们的意见和观点，可以作为其他调 查手段的有益补充。 7 山东大学硕士学位论文 2 1 薪酬概述 2 1 1 薪酬的概念 第2 章理论综述 1 基本概念 依据米尔克维奇的观点，从各个方面对薪酬的定义进行了比较。从社会的这 个角度来看，其中薪酬差别，是衡量公平的重要标准。再从股东的这个角度来看， 薪酬和大家的利益是密切相关的。在从雇员的这个角度来看，薪酬也还可以作为 完成工作的回报。再从管理者的这个角度来看，薪酬它还是一项费用，它会影响 企业员工的工作态度、工作的方式还有这个组织的业绩等等这几个方面。 总而言之，薪酬指的是企业雇佣的员工，作为雇佣关系中的这一方，所获得 的各种货币的收入、各种具体服务和各种的福利的总和。 2 战略性薪酬 组织的人力资源的总体发展战略，它不仅需要薪酬管理为其提供服务，薪酬 管理也要服从于，企业各个时期的和各个层级的发展战略。 其中，能够影响薪酬决策的战略，一般分为四个基本的层面：社会的层面、 公司的层面、运营的层面和职能的层面。决定社会层面的战略的是政府，它的目 的是要达到社会特定的目标，要总体约束企业的行为。然而公司层面的、运营层 面的和职能层面的这三个层面，属于企业的内部战略。所以，薪酬的调整，企业 可以根据其在不同发展阶段的各个层级战略而定。 ( 1 ) 从公司层面的战略角度来看，如果企业追求成长战略，那么，企业与员 工共同承担风险，共同收益应该就是薪酬管理的指导思想；如果企业采用稳定战 略，就要让员工继续保持并且熟练的掌握现在已有的、相关的工作技能和管理能 力；对于那些采取收缩战略的企业而言，他们往往是面临了一定的困境，所以企 业的经营业绩利润水平，也会与员工的收入结合在一起。 ( 2 ) 从运营层面的战略这个角度上来看，采用成本领先型战略的企业更加强 调，薪酬政策要侧重于“劳动成本 这个要素，所以会严格地控制其成本，还要尽 8 山东大学硕士学位论文 量的防止成本在这个方面超出预算。吸引和留住有价值的员工，这一目标是创新 型战略在薪酬制度和政策的重点所在。采用差异型战略的企业，则更强调薪酬的 “激励性 ，他们会进一步鼓励员工提高对组织整体战略和目标的认同感，并在此 框架下定位分解目标，并逐步完成工作任务。 ( 3 ) 从职能层面的战略这个角度上来看，薪酬管理是从属于这一层级的活动和 任务。企业的薪酬制度一定要与人员招聘与配置计划、员工培训与发展、员工绩 效考核等其他人力资源模块保持一致。 2 1 2 薪酬的构成 薪酬一般可以划分为：基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬三个大部分。 薪酬是基本薪酬、可变薪酬与间接薪酬之和 1 基本薪酬指的是，一个组织，根据其员工所承担的工作职责或已完成的工 作本身，和完成此项工作任务所要具备的技能与能力，向员工支付的稳定性的报 酬。它不仅给员工提供了最基本的生活保障和较为稳定的收入来源，也能作为可 变薪酬确定的主要依据之一。基本薪酬的变动一般主要取决于以下几个方面的影 响：一是当前经济环境下通货膨胀的程度，或者是总体生活费用和成本的变化； 二是其他企业或组织支付给同一类别劳动者基本薪酬标准的改变；三是员工本人 通过学习或锻炼，自己所具有知识、工作经验和专业技能的改变，以及由以上因 素而导致员工的绩效水平的变化。同时，企业所处的行业不同、地理区域不同， 以及企业所处产品市场的竞争激烈程度，都会影响制约员工基本薪酬水平的高低。 2 可变薪酬指的是，在薪酬系统中与员工绩效水平相关联的那一部分。它的 目的是在绩效与薪酬之间建立一种直接的联系，通过这种联系，可变薪酬的作用 比较明显，就是要对员工产生很强的激励性，同时对于组织绩效目标的完成也将 扮演比较积极的角色，起到促进作用。它对于组织强化个人、群体的行为，及组 织全体员工完成目标绩效，都能起到帮助和推动作用，从而也就达到了节约组织 成本、提高产品产量、改善产品和服务质量以及增加各种收益等各种目的。可变 薪酬根据考核期和支付周期的因素，又可以划分为短期可变薪酬和长期可变薪酬 这两种。前者是建立在具体的、短期的绩效目标基础之上的，后者的目的则是鼓 励员工能持续不断地完成跨年度的或多年度的绩效目标和工作任务。 9 山东大学硕士学位论文 3 间接薪酬指的是员工的福利和服务。根据来源不同，一般情况下它分成两 大类，一类是强制性的福利，譬如有失业保险、养老保险、工伤保险、医疗保险、 住房公积金、生育保险等。另外一类是企业根据自己需要和特点，设置的福利项 目，比如商业保险公司的人身意外险及附加险、企业年金计划、带薪假期、旅游 奖励、健康检查等。薪酬其他组成部分是无法取代福利项目所能起到的特殊作用， 它对于企业来说，提高员工满意度，吸引和保留住人才有着独特的作用。 2 1 3 薪酬的功能 薪酬不仅是组织对其雇佣员工提供了收入，也是企业生产运营活动中的一项 成本支出，它代表着企业与其员工在经济利益上的交换关系。薪酬的功能从作用 对象来说，表现在对员工和对企业这两个方面。 薪酬功能对企业的员工来讲，具体表现为以下几个方面： 1 经济保障功能。如果站在经济学的角度上分析，薪酬是通过市场手段把劳 动力，特别是具有一定知识、工作经验和专业技能的稀缺人力资源，配置到种种 不同的用途上面去。在当今市场经济条件下，绝大多数劳动者的主要收入来源就 是薪酬收入。薪酬对于企业员工的保障性功能，一是体现在满足员工基本生存生 活需要这个方面；另外，还体现在满足企业员工在教育培训、自我开发、娱乐休 闲等方面的发展需要上。总而言之，企业员工的薪酬水平的高低，对于企业员工 及他们所在家庭的生存状态以及生活方式和质量，都会产生非常大的影响。 2 心理激励功能。如果站在心理学的角度上看，企业员工对薪酬有自己拟定 的心理契约，这个契约是通过员工对于薪酬状况的认知、判别，而产生激励作用 的。按照马斯洛的需要层次理论，员工的需要是表现在多个方面和多个层次的， 不仅包括物质生活的需要，还包括对工作环境、成长发展、人际关系等几个方面 的需要。薪酬是可以满足员工多方面的需求的，不仅能满足基本的生活需要，还 可以为满足在发展、成就等高层次方面的需要提供支持。所以，从激励的角度来 看，企业员工的各个层次需要得到满足的程度越高，那么，薪酬对于企业员工产 生的激励作用就