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m b a 学位论文作者：赵晓丹z 市广电网络公司薪酬方案设计 中文摘要 随着有线电视的数字化和三网融合的推进，广播电视网络传输行业的开放程 度也越来越高，在全新的产业发展趋势和竞争环境下，人力资源水平的高低成为 企业能否获得竞争优势的关键因素之一，其中，合理的、具有激励性的薪酬体系 的设计是核心和重点，也是难点。而传统的广电网络传输行业薪酬制度存在一系 列的问题，未能很好地解决公平性与竞争性问题，因此对薪酬体系进行优化设计， 充分发挥薪酬的功能和作用，显得尤为重要。 本文以z 市广电网络公司薪酬管理体系为研究对象，在深入分析z 市广电网 络公司组织结构、现有薪酬体系的现状、问题及成因的基础上，综合运用理论归 纳法、问卷调查法，焦点访谈法等研究方法，以科学的薪酬制度设计理论和与之 相关的激励理论为指导，遵循规范的薪酬设计流程，为z 市广电网络公司重新设 计一套统一适用的、基于岗位价值的薪酬新体系。 同时，本文提出了为保障新方案的有效实施需采取的配套措施和关键点，并 分析了方案的优缺点，在文章的最后指出了需要进一步研究的问题，为类似z 公 司的企业提供具有借鉴意义的薪酬方案。 关键词： 广电网络公司，薪酬设计，以岗定薪 m b a 学位论文作者：赵晓丹z 市广电网络公司薪酬方案设计 a b s t r a c t w i t ht h ed i g i t a l i z a t i o no fc a t va n dt h em o v e m e n to ft h r e en e t s i n t e g r a t i o n ，t h eb r o a d c a s t t e l e v i s i o nn e t w o r kt r a n s m i s s i o ni n d u s t r yi sb e c o m i n gm o r eo p e n b e c a u s eo ft h ec o m p l e t e n e wi n d u s t r ya n dc o m p e t i t i o ne n v i r o n m e n t , t h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tl e v e lb e c o m e st h e k e yf a c t o rw h e t h e rac o m p a n yc o u l da t t a i nc o m p e t i t i v ea d v a n t a g e s a m o n ga l lt h ef u n c t i o n so f h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，d c s i g n i n gar e a s o n a b l ea n dm o t i v ec o m p e n s a t i o ns y s t e mi se s s e n t i a l ， i m p o r t a n ta n dd i f f i c u l t 。t h et r a d i t i o n a lc o m p e n s a t i o ns y s t e mo ft h eb r o a d c a s t & t e l e v i s i o n n e t w o r kt r a n s m i s s i o ni n d u s t r yh a sas e r i e so fq u e s t i o n s ，i n c m d i n gt h ee q u i t ya n dc o m p e t i t i v e n e s s p r o b l e m s t h e r e f o r e ，t or e d m i g na n do p t i m i z et h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mi so fh i g hi m p o r t a n c e t h i sp a p e rc o n d u c t sar e s e a r c ho nt h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mo ft h eb r o a d c a s t & t e l e v i s i o n n e t w o r kc o r p o r a t i o ni nzc i t y b a s e do nt h ei n t e n s i v ea n a l y s i so ft h eo r g a n i z a t i o n a ls t r u c t u r e ，t h e c o m p e n s a t i o ns y s t e ms t a t u sa tp r e s e n t , t h ep r o b l e m sa n dt h e i rr e a s o n s ，t h ep a p e re m p m y s t h e o r e t i c a li n d u c t i o nm e t h o d ，q u e s t i o n n a i r em e t h o da n df o c u s e di n t e r v i e wm e t h o dt od e s i g nt h e c o m p e n s a t i o ns y s t e m d i r e c t e db yt h ec o m p e n s a t i o nd e s i g n i n gt h e o r ya n dt h er e l a t e dm o t i v a t i o n t h e o r y , t h i sp a p e rd e f i n e sap o s i t i o nc o m p e n s a t i o ns y s t e m i na d d i t i o n ，t h i sp a p e rp u t sf o r w a r ds o m ec o o r d i n a t e ds e t so fm e a s u r e sa n dk e yp o i n t s ， a n a l y s e st h ep r o sa n dc o n si no r d e rt om a k es u r et h a tt h en e wc o m p e n s a t i o ns y s t e mc a nh ec a r r i e d i n t oe x e c u t i o ne f f e c t i v e l y a tt h ee n do ft h i sp a p e r , t h ef u t u r er e s e a r c ha g e n d a sa l eg i v e na sw e l l w h i c hi sh o p e dt h a tc o u l do f f e rac o m p e n s a t i o ns y s t e mf o rs i m i l a rc o m p a n i e s k e yw o r d s ：t h eb r o a d c a s t & t e l e v i s i o nn e t w o r kc o r p o r a t i o n ； c o m p e n s a t i o nd e s i g n ；p o s i t i o nc o m p e n s a t i o ns y s t e m 原创性声明 本人郑重声明：本人所呈交的学位论文，是在导师的指导下独立进行研究所 取得的成果。学位论文中凡引用他人已经发表或未发表的成果、数据、观点等， 均已明确注明出处。除文中已经注明引用的内容外，不包含任何其他个人或集体 已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究成果做出重要贡献的个人和集体， 均已在文中以明确方式标明。 本声明的法律责任由本人承担。 论文作者签各乏羔燃日期：塑竺生窆艘旦 关于学位论文使用授权的声明 本人在导师指导下所完成的论文及相关的职务作品，知识产权归属兰州大 学。本人完全了解兰州大学有关保存、使用学位论文的规定，同意学校保存或向 国家有关部门或机构送交论文的纸质版和电子版，允许论文被查阅和借阅；本人 授权兰州大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可 以采用任何复制手段保存和汇编本学位论文。本人离校后发表、使用学位论文或 与该论文直接相关的学术论文或成果时，第一署名单位仍然为兰州大学。 保密论文在解密后应遵守此规定。 论文作者签名i 蕴司兑祜导师签名：论文作者签名r 经幽导师签名：蚴期：碎盥 m b a 学位论文作者：赵晓丹z 市广电网络公司薪酬方案设计 一、绪论 本章在分析论文的研究背景基础上，说明本篇论文的写作意义，并介绍了论 文的研究内容、研究方法和框架安排，对整篇论文起到提纲挈领的作用。 ( 一) 研究背景与意义 1 9 9 9 年，国务院办公厅转发信产部和国家广电总局关于加强广播电视有线 网络建设管理意见的通知( 国办发 1 9 9 9 8 2 号文) ，文件要求推进地( 市) 、省 级无线电视台和有线电视台的合并，成立企业化的广电网络公司。在这样的政策 背景下，全国各地用3 年时间，基本完成两台合并的改革工作。而在成立企业化 的广电网络公司的改革进程中，各地做法不一，主要呈现出三种形态：一、按照 现代企业制度的要求，组建股份有限公司( 如深圳) ，二、成立了国有独资的网 络公司( 如珠海) ，三、将网络相关部门整合为网络中心，继续作为广播电视台 的内设机构( 如汕头) 。 三种形态的广播电视网络传输机构或脱胎于事业单位，或仍然是事业单位的 组成部分，具有明显的“事业性质、企业化运作的二元结构特点，在这种二元 结构下，广电网络传输机构一方面要承担经营发展的目标，另一方面财务、人事 等管理活动却受制于事业单位体制，其薪酬体系也往往带上事业单位体制的色 彩。尽管随着文化体制改革的进程，事业单位的薪酬制度也在不断进行改革，但 由于体制内源性的原因使得这种薪酬制度不适应经济发展的需要，这也直接导致 广电网络传输行业在薪酬管理上的一系列问题。 l 、广电网络传输行业的薪酬体系建设大都未能站在企业战略高度进行，薪 酬体系与组织战略的匹配度有待提高。 2 、广电网络传输行业的薪酬体系，从内容上看，往往只涉及基本工资、附 加工资等经济性的、显性的收入，而员工的晋升机会、心理收入、个人因素常常 被忽略；从设计的过程上看，薪酬体系是自上而下设计，员工未能被有效地整合 到薪酬体系设计链条中，薪酬体系有可能偏离员工的预期，而员工也未能切实理 解企业薪酬制度的本质。 3 、广电网络传输行业普遍存在“格雷欣法则 ，即企业需要的人才层次与现 实人才层次存在巨大偏差，大量涌入低素质员工，却无法吸引或保留高素质员工， 这使得企业在人才储备和人才任用上捉襟见肘，无法打造在市场化运作中可持续 发展的人才竞争力。 m b a 学位论文作者：赵晓丹 z 市广电网络公司薪酬方案设计 4 、受制于固化的平均主义和论资排辈的思想，薪酬体系设计要素过分强调 员工身份和职务，未能与贡献率相吻合，岗位价值和个人能力未能充分得到体现， 造成薪酬结构僵化，薪酬级别扁平，总体激励性不足，出现不利于企业长远发展 的导向偏差。 5 、薪酬晋升通道狭窄，员工往往只能通过职务的上升才能实现薪酬增加。 随着有线电视的数字化和三网融合的推进，通信网、数字电视网、互联网三 网间的业务边界将逐渐被打破，广播电视网络传输行业的开放程度也越来越高， 面对全新的产业发展趋势和竞争环境，广播电视网络传输企业的薪酬设计在解决 内部公平问题的同时，其外部公平性和竞争力的问题也越来越凸现出来。 因此，在广播电视网络传输企业的人力资源管理中，针对现存问题，结合文 化体制改革和竞争环境变化的要求，对薪酬体系进行重新优化设计，建立起科学、 公平、有竞争力的薪酬新体系，充分发挥薪酬管理在企业发展中的功能与作用， 显得非常必要和紧迫。 ( 二) 论文的研究内容、方法与框架安排 本文以z 市广电网络公司薪酬管理体系为研究对象，在深入分析z 市广电网 络公司组织结构、现有薪酬体系的现状、问题及成因的基础上，综合运用理论归 纳法、问卷调查法，焦点访谈法和数据分析法等研究方法，以科学的组织激励和 薪酬制度设计理论为指导，遵循规范的薪酬设计流程，应用有效的管理工具，为 z 市广电网络公司重新设计一套统一适用的、基于岗位价值的薪酬新体系，弥补 公司现有体系中公平性和激励性的缺失，以提高员工满意度，调动和发挥员工的 潜能与创造力，为实现企业经营目标奠定基础。 论文共分六个部分 第一部分是绪论。在分析我国广播电视网络传输行业薪酬现状、普遍存在的 问题，以及该行业面对的产业发展和竞争环境变化的基础上，提出对广播电视网 络传输行业薪酬设计问题进行研究的意义，介绍研究的内容与方法，论文的框架 和内容安排。 第二部分是薪酬管理的基本理论。介绍在z 市广电网络公司薪酬方案设计中 应用到的组织激励理论，对薪酬的概念和构成进行界定，分析以岗位、技能、能 力、绩效为基础的四种薪酬体系，薪酬设计的原则与程序，并重点介绍岗位评价 在薪酬设计中的应用的原则与方法。这一部分是z 市广电网络公司薪酬方案设计 的理论基础。 第三部分z 市广电网络公司薪酬体系现状及存在的问题。介绍了z 市广电网 2 m b a 学位论文作者：赵晓丹z 市广电网络公司薪酬方案设计 络公司的发展沿革、组织结构和经营现状，并分析了公司目前薪酬体系的现状及 其存在问题，同时对问题的成因进行深入分析。 第四部分z 市广电网络公司薪酬方案设计。介绍z 市广电网络公司薪酬方案 的设计的原则、总体思路和设计步骤，在工作分析和岗位评价的基础上，设计了 以岗位为基础的薪酬方案。 第五部分z 市广电网络公司薪酬方案的实施及评价。提出新方案设计的关键 点和在实旖中需采取的配套措施，指出方案存在的优点和不足。 第六部分是结束语。 论文的技术路线和框架结构如图1 所示 图i 论文的技术路线和框架结构 3 i 鬻 翼 一一 m b a 学位论文作者：赵晓丹z 市广电网络公司薪酬方案设计 薪酬管理的基本理论 国内外文献对于薪酬的研究之丰浩如大海。学习和研究薪酬管理基本理论， 不仅对正确认识薪酬体系在管理中的地位和作用有重大意义，同时也为解决薪酬 管理实践中的具体问题提供理论依据。 ( 一) 与薪酬相关的激励理论 激励理论是对如何满足人的各种需要，激发入的正确行为动机，调动人的积 极性和创造性，引导人的正确行为的各种原则和方法的概括和总结。在管理实践 中，薪酬无疑是吸引和留住员工，并激励员工创造最大工作业绩的最重要的手段 和方法之一。为此，我们有必要了解这些与薪酬相关的激励理论。 1 、马斯洛需求层次理论 马斯洛的著名论文人类动机论最早发表于1 9 4 3 年的心理学评论。他 的需要层次理论成为人本主义心理学最重要的理论之一，是研究组织激励时应用 得最广泛的理论。 马斯洛的需求层次理论将人类需求从低到高分为五个层次： ( 1 ) 生理的需要。这是人类维持自身生存最基本的、各种非习得的原始需 求，包括饥、渴、衣、住、性方面的要求。如果这些需要得不到满足，人类的生 存就有问题。在这个意义上说，生理需要是推动人们行动的最强大的动力。在实 际管理中，解决好维持基本生活所需要的工资待遇可用以满足这一层次的需要。 ( 2 ) 安全的需要。这是人类要求保障自身安全、摆脱失业和丧失财产威胁 等方面的需要。马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、 效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都 看成是满足安全需要的一部分。 ( 3 ) 感情的需要。这一层次的需要包括两个方面的内容。一是友爱的需要， 即人人都需要伙伴之间、同事之间的关系融洽或保持友谊和忠诚；二是归属的需 要，即人都有一种归属于一个群体的感情，希望成为群体中的一员，并相互关心 和照顾。 ( 4 ) 尊重的需要。人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和 成就得到社会的承认。尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是指 一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。内部尊 重就是人的自尊。外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、 4 m b a 学位论文作者：赵晓丹 z 市广电网络公司薪酬方案设计 信赖和高度评价。马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对 社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。 ( 5 ) 自我实现的需要。这是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负， 发挥个人的能力到最大程度，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也就是 说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。马斯洛提出，为满 足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。自我实现的需要是在努力实现自己 的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。 2 、双因素理论 双因素理论是由美国心理学家弗雷德里克赫茨伯格于1 9 5 9 年提出来的。 该理论将人的行为动机因素分为保健因素和激励因素两大类。理论的前提是不满 意的对立面不是满意，而是没有不满意；相应的，满意的对立面是没有满意而不 是不满意( 见图2 ) 。 潢纛母：诲藏 瓣援豫协 i竺竺! 竺竺汐 漶意援仃涡鸯 l 撇终舛索 i l 蹴程承鹕惫 水鹕纛 图2 满意一不满意观点的对比 ( 斯蒂芬p 罗宾斯：管理学，3 9 1 页，北京，中国人民大学出版社，1 9 9 9 ) 保健因素是与人的工作的客观情况有关的一些因素，如工资福利、工作条件、 聘任保障、人际关系等。赫茨伯格通过对1 8 4 4 人次职工进行调查研究后发现， 当这些因素缺乏或处理不当时，会引起职工的不满情绪。但即使这些因素都具备， 也只能防止职工对工作产生不满，而不能激发人们内在的积极性和更多的满意 感。保健因素包括公司政策、管理措施和管理方式、技术监督、上级的监管、人 际关系、物质工作条件、工资、福利等。 激励因素是与人的工作有内在联系的一些因素，如工作的成就、绩效的认可 或奖励、工作职责的加强、对未来的期望等。赫茨伯格调查发现，激励因素是影 响和促使人们在工作中不断进取的内在因素。激励因素的改善可激发职工完成工 作的积极性，使人感到满意；若处理不当，可导致职工的不满意。 5 m b a 学位论文作者：赵晓丹 z 市广电网络公司薪酬方案设计 3 、公平理论 公平理论是美国行为科学家亚当斯在工人关于工资不公平的内心冲突同其 生产率的关系、工资不公平对工作质量的影响、社会交换中的不公平等著 作中提出来的一种激励理论。早在1 9 6 0 年，亚当斯就开始讨论有关公平理论， 这个理论主要围绕两个方面进行讨论，一个是“人们对公平的定义是什么? ”， 还有一个是“当他们感到不公平时，他们会怎么做? 这种理论是在社会比较中探讨个人所做的贡献与他所得的报酬之间任何平 衡的一种理论，它侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性对职工积极性的影 响。所以，公平理论也叫社会比较理论。公平理论是以社会交换理论为基础而发 展出来的，它包含四个成份：( 1 ) 工作投入：时间，心力，金钱等；( 2 ) 工作所得： 薪酬，福利，地位等；( 3 ) 参考人物；( 4 ) 公平不公平。这四个成份的含意是， 在社会交换关系下的人们，相信报酬应该是根据个人贡献或付出的大小来分配的 ( a d a m s ，1 9 6 5 ；w a l s t e r 和b e r s c h e t d ，1 9 7 8 ) ，当自己的付出对报酬的比率，与 他们所比较的参考对象相同时，他们认为是公平的，因而觉得满意；反之，当比率 不相同时，他们就会认为是不公平的，而觉得不满意。 公平理论提出了两种比较方式：横向比较和纵向比较，外部公平和内部公平。 ( 1 ) 横向比较和纵向比较 横向比较，即他要将自己获得的”报偿”( 包括金钱、边际报酬，无形报酬， 还有其他方面，比如地位，优秀完成工作得到的认可，工作安排以及获得的赏识 等) 与自己的”投入”( 包括教育程度、所作努力、对组织的忠诚度，用于工作的 时间、精力和其它无形损耗等) 的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时 他才认为公平，当不相等时，他就会觉得忧虑，个人觉得越不公平时，他就会越 焦虑。如下式所示： o p i p = o c i c 其中0 p 表示自己对所获报酬的感觉；0 c 表示自己对他人所获报酬的感觉； i p 表示自己对个人所作投入的感觉；i c 表示自己对他人所作投入的感觉。 当上式为不等式时，可能出现以下两种情况： 前者小于后者，他可能要求增加自己的收入或减少自己今后的努力程度， 以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入 或让其今后增大努力程度以便使右方减少趋于相等。此外他还可能另外找人作为 比较对象以便达到心理上的平衡 前者大于后者，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作， 久而久之他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高 的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。 6 m b a 学位论文作者：赵晓丹z 市广电网络公司薪酬方案设计 除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目 前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。 只有相等时他才认为公平。如下式所示： o p i p - - o h i h 其中o h 表示自己对过去所获报酬的感觉；i h 表示自己对个人过去投入的感 觉。当上式为不等式时，人也会有不公平的感觉，这可能导致工作积极性下降。 当出现这种情况时，人不会因此产生不公平的感觉，但也不会感觉自己多拿了报 偿从而主动多做些工作。调查和实验的结果表明，不公平感的产生绝大多数是由 于经过比较认为自己目前的报酬过低而产生的；但在少数情况下也会由于经过比 较认为自己的报酬过高而产生。 ( 2 ) 外部公平和内部公平 内部公平强调的是一个组织内部不同的工作之间，不同技能水平之间投入产 出之比应该近似相等，在薪酬政策中表现为内部的一致性。外部公平是员工与其 他企业从事类似工作的员工的投入产出的感觉比率，外部公平强调的是组织的 外部竞争力。这种一般是发生在员工在当前组织任期较短的情况下的，而内部公 平的比较方式一般则是任期较长的员工选择的方式。 当员工感到不公平时，通常会采取以下做法：改变自己的投入；改变自 己的产出；改变自我认知；改变对其他人的看法；选择另一个不同的参照 对象；离开工作场所。不同的个体会因其所受教育的程度，所受的不公平感的 大小，所受环境的影响，所受客观条件制约等因素的不同而采取不同的方式。通 过研究，大多数员工感觉不公平时通会采取第一种和第六种方式来消除不公平的 感觉。 亚当斯提出的公平理论具有丰富的理论意义与实践意义： ( 1 ) 理论意义：按时间付酬时，收入超过应得报酬的员工的生产力水平 将高于收入公平的员工。按产量付酬时，收入超过应得报酬的员工与那些收入 公平的员工相比，产品生产数量增加不多而主要是提高产品质量。按时间付酬 对于收入低于应得报酬的员工来说，将降低生产的数量和质量。按产量付酬时， 收入低于应得报酬的员工与收入公平的员工相比，他的产量高而质量低。 ( 2 ) 实践意义：影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对 值。激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不 致造成严重的不公平感。在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使 其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比， 三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。管理 人员应当公平地对待员工，根据员工对工作和组织的投入采给予报酬，并确保不 7 m b a 学位论文作者：赵晓丹z 市广电网络公司薪酬方案设计 同的员工的投入产出比大致是相同的，以保持员工的公平感。因为公平感是员 工的主观感受，应经常注意了解员工的公平感。对于有不公平感的员工应予以及 时的引导或调整报酬。只有当人们将自己的投入和收益和他人的进行比较之 后，他们才开始关心公平问题。 将公平理论应用于薪酬制度，可以得到三种公平的表现形式，即外部公平、 内部公平和员工t l 我公平。 ( 1 ) 外部公平 外部公平强调的是本企业薪酬水平同其它组织的薪酬水平相比较时的竞争 力。这种外部竞争力关注的是组织之间的薪酬水平的相对高低，与其它公司相互 比较的相对性质是外部竞争力概念的核心。 ( 2 ) 内部公平 内部公平也就是薪酬政策中的内部一致性，指在一个组织内部不同的工作之 间、不同的技能水平之间的薪酬水平应该相互协调。内部一致性强调的重点是根 据各种工作对组织整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬。 ( 3 ) 员工自我公平 员工自我公平是指：在对同一个组织中从事相同工作的员工的薪酬进行相互 比较时，公平性是否成立。员工个人之间的公平性要求组织中每个员工得到的薪 酬与他们各自对组织的贡献相互匹配。 4 、期望理论 期望理论最早是由美国心理学家佛隆在1 9 6 4 年出版的工作与激发一书 中首先提出来的，其基本内容是佛隆的期望公式和期望模式。 佛隆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在 尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力 量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值( 效价) 和期望概率( 期望值) 的 乘积。用公式表示就是：m ：v 宰e 。m 表示激发力量，是指调动一个人的积极性， 激发人内部潜力的强度。v 表示目标价值( 效价) ，这是一个心理学概念，是指 达到目标对于满足他个人需要的价值。同一目标，由于各个人所处的环境不同， 需求不同，其需要的目标价值也就不同。同个目标对每一个人可能有三种效价： 正、零、负。效价越高，激励力量就越大。e 是期望值，是人们根据过去经验判 断自己达到某种目标的可能性是大还是小，即能够达到目标的概率。目标价值大 小直接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。这 个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高， 那么这个目标激发动机的力量越强烈。 8 m b a 学位论文作者：赵晓丹z 市广电网络公司薪酬方案设计 怎样使激发力量达到最好值，佛隆提出了人的期望模式：( 在这个期望模式 中的四个因素，需要兼顾三个方面的关系) 个人努力一个人成绩( 绩效) 一一组织奖励( 报酬) 一一个人需要 ( 1 ) 努力和绩效的关系。这两者的关系取决于个体对目标的期望值。期望 值又取决于目标是否合适个人的认识、态度、信仰等个性倾向，及个人的社会地 位，别人对他的期望等社会因素。即由目标本身和个人的主客观条件决定。 ( 2 ) 绩效与奖励关系。人们总是期望在达到预期成绩后，能够得到适当的 合理奖励，如奖金、晋升、提级、表扬等。组织的目标，如果没有相应的有效的 物质和精神奖励来强化，时间一长，积极性就会消失。 ( 3 ) 奖励和个人需要关系。奖励什么要适合各种人的不同需要，要考虑效 价。要采取多种形式的奖励，满足各种需要，最大限度的挖掘人的潜力，最有效 的提高工作效率。 期望理论认为，一个人最佳动机的条件是：他认为他的努力极可能导致很好 的表现；很好的表现极可能导致一定的成果；这个成果对他有积极的吸引力。这 就是说，一个人已受他心目中的期望激励。可以推断出：这个人内心已经建立 了有关现在的行为与将来的成绩和报偿之间的某种联系。因此，要获得所希望的 行为，就必须在他表现出这种行为时，及时地给予肯定、奖励和表扬，使之再度 出现。同样，想消除某一行为，就必须在表现出这种行为时给予负强化，如批评 惩处。 ( 二) 薪酬理论 薪酬理论是关于工资的影响因素、怎样以科学的依据和方法来确定工资水平 的理论。本文将循着薪酬理论发展的时间脉络，简要地介绍一些主要的薪酬理论。 1 、早期薪酬理论 ( 1 ) 最低工资理论 最低工资理论又称生存工资论或维持生存薪酬理论。是由古典经济学的创始 人威廉配第提出的，他把薪酬和生活资料的价值联系起来，提出薪酬是维持工 人生活所必需的生活资料的价值。这一见解，成为古典经济学派关于一般薪酬理 论的基础。 这一理论认为，薪酬和其他商品一样，有一个自然的价值水平，这一价值就 是工人生活的基本消费需求。最低工资不仅是工人维持生存的基本保证，也是雇 主生产经营的必要条件；如果低于这一水平，劳动力的再生产就无法进行，社会 的稳定和发展就无法维持。 9 m b a 学位论文作者：赵晓丹 z 市广电网络公司薪酬方案设计 最低工资原理是政府工资调节的主要理论依据之一。据此，许多国家相继制 定了最低工资保障法律。 ( 2 ) 工资基金理论 工资基金理论是由约翰斯图亚特穆勒等英国著名古典经济学家创建。该 理论的主要观点是：工资由三种要素决定：工人人数、雇佣工人的资本、工资成 本与其他成本间的比例。工资数量和水平由总资本及其比例决定，工资是资本的 函数，即： w = f ( c ) 工资基金理论认为，对一个国家来说，在一定时期内的资本总额是一个固定 的量，其中，用于支付工资的部分，即工资基金也是固定的。工资基金取决于总 资本中扣除了生产资本和利润之后的剩余。工资水平的高低首先取决于工资基金 的多少，其次取决于工人人数的多少。工资基金理论是为了证明两点：第一，工 资决定于劳动力人数和用于购买劳动力的资本与其它资本之间的关系，即资本决 定工资；第二，用于支付工资的资本成为短期内无法改变的工资基金 ( 3 ) 工资差别理论 工资差别理论的创始人亚当斯密认为，造成不同职业和工人之间的工资差 别主要有两大类原因：一类是由不同的职业性质造成的：另一类是工资政策造成 的。各种不同性质的职业从五个方面造成工资的差别，包括：使劳动者心理感受 不同、掌握难易程度不同、安全程度不同、担负的责任不同、成功可能性不同。 斯密所指出的职业性质与工资收入差别之间的关系事实上已经成为现代岗 位和职务工资制的基础。不同工作岗位和职业要求的劳动者素质和劳动付出不 同，劳动者所获得的报酬也应该有一定的差异。 2 、近代薪酬理论 ( 1 ) 边际生产率工资论 该理论的主要代表人物有英国经济学家阿尔弗雷德马歇尔和美国的经济学 家约翰贝茨克拉克等。该理论以“经济人 假说为前提，认为人在完全自由 竞争的市场上，企业主总是力求他的每种生产要素在生产中都能得到最佳配 置。劳动力的最佳雇佣点，就在劳动力的边际收入( 新增工人使企业总收入增加 的部分) 等于劳动力的边际成本( 新增工人使企业总成本增加的部分) 的那一点。 因此，雇主付给工人的工资应当等于工人的边际产量，即劳动力的边际收入等于 劳动力的边际成本。 边际生产力论是现代工资研究的基础理论，这个理论被认为是对长期工资水 平做出的最令人满意的解释。该理论的不足之处在于它与现实存在不符合的地 1 0 m b a 学位论文作者：赵晓丹z 市广电网络公司薪酬方案设计 方。现实中，完全自由竞争的市场是少见的，劳动力也不是自由流动的。在存在 垄断的情况下，一些企业要雇佣更多的劳动力，就必须付出高出一般水平的工资， 否则就达不到所需的雇佣规模。 ( 2 ) 集体谈判薪酬论 它的代表人物是英国的韦伯、莫里斯和美国的克拉克。该理论认为，在一定 程度上，工资是劳动力市场上雇主与雇员之间集体交涉的产物。通过雇主与雇员 双方集体力量的讨价还价，以及公平、合理的交涉，在一定程度上消除了垄断， 而且有助于降低混乱竞争给双方造成的无谓损失。工会在集体谈判中充当重要角 色。 工会的谈判力= 雇主不同意工会条件的成本( 如罢工等引起的损失) 雇主同 意工会条件的成本( 如提薪等) 该理论是一种短期的货币工资决定理论，它遭到的主要攻击是与边际劳动生 产率理论相背，只是一种不严谨的实用主义解释。 3 、现代薪酬理论 ( 1 ) 人力资本理论 1 9 7 9 年度诺贝尔经济学奖得主西奥多w 舒尔茨在1 9 6 0 年美国经济学年 会上的演说中系统阐述了人力资本理论。在此之前，费雪在1 9 0 6 年发表的资 本的性质与收入一文中首次提出人力资本的概念，并将其纳入经济分析的理论 框架中。与舒尔茨同时代及以后对人力资本理论做出突出贡献的主要有贝克尔、 明赛尔、丹尼森等，他们从不同的角度对人力资本进行了论述。该理论的基本观 点是人力资本是由人力资本投资形成的，是存在于个体中的知识和技能等含量的 总和。人力资本投资有五种主要形式：1 ) 医疗保健投资；2 ) 在职培训投资：3 ) 正规学校教育投资；4 ) 社会教育投资；5 ) 劳动力流动投资。 该理论可以解释企业内雇员之间的收入差距，人力资本理论从员工的教育及 培训角度解释了不同岗位之间工资存在差异的原因，在解释职业工资差异方面具 有较强的说服力。人力资本投资理论不仅关系到雇员的收入差异，还关系到企业 人力资源的开发和利用，因此，在企业管理中日益受到重视。 ( 2 ) 效率工资理论 2 0 世纪8 0 年代，效率工资理论开始引起人们的注意，该理论包含着诸多理 论模型。许多经济学家从不同角度，运用不同的方法解释同样的经济现象。但一 个基本的假设前提是，劳动力市场上成交的劳动力与在生产过程中的劳动发挥并 不是对等的。工人在劳动中总是尽可能地少出力，因此劳动效率的发挥需要有效 监督。而监督需要付出成本，特别是在信息不对称的情况下，这种成本更高。要 m b a 学位论文作者：赵晓丹z 市广电网络公司薪酬方案设计 使工人在劳动过程中主动地付出努力，有两种激励机制可以发挥作用：一是把工 资定在一个较高的水平上，高于劳动力市场平均水平的工资称为“效率工资 ； 二是失业的威胁也可以使工人在劳动中主动付出努力。 效率工资理论认为，工人在生产过程中所付出的努力是实际工资的函数，在 资本要素不变的情况下，企业的产出取决于生产过程中投入的劳动要素数量和工 人所付出的努力。为了追求利润，雇主会发现，他们通过支付高于劳动力市场平 均水平的工资会获得更多的利润，如果支付高工资引发高生产率，那么高工资就 可以增加企业的利润。 ( 3 ) 共享经济理论 共享经济理论是马丁魏茨曼在1 9 8 4 年提出的。该理论认为，资本主义经济 的基本弊病在于分配，主要是因为员工报酬制度极为不合理。在传统的工资制度 中，工资与厂商的经营活动没有直接关系。因为对企业而言，工资是固定的劳动 成本，所以无论市场需求如何变动，企业经营状况如何变动，企业始终必须有能 力支付这笔固定开支。旦经济萧条，市场需求下降，商品积压，企业的支付能 力持续下降，企业裁员、工人的失业是必然的。 共享经济理论建议把薪酬制度改革为共享制度，分享制度将员工的薪酬与某 种能够恰当反映厂商经营的指数相联系，它可能是“单纯 的，即雇员的收入完 全取决于企业的业绩；也可能是“混合”的，即雇员的收入由有保障的薪酬和利 润分享基金两部分构成。工人与雇主在劳动力市场上通过协议规定双方在利润中 的分享比例。利润增加，分享基金增加；反之，分享基金减少，收入随利润增减 而变动。 共享制分配方式在国外己经被广泛应用，我国一些企业在实行股份制的过程 中，采取工人入股，或者以本企业股份支付员工收入和福利的做法，在某种意义 上，也是这一理论的运用。 ( 三) 薪酬的概念、构成与功能 1 、薪酬的概念与构成 薪酬是组织对员工付出劳动的一种回报，包括对员工实现的绩效、付出的努 力、时间、学识、技能、经验所付给的相应的回报。薪酬可分为广义的薪酬和狭 义的薪酬。从狭义的角度来看，薪酬是指个人获得的以岗位薪酬、绩效薪酬及金 钱或实物形式支付的劳动回报。广义的薪酬则包含经济性报酬和非经济性报酬。 在薪酬方案中，常见的是把薪酬分为基本工资、奖金、津贴、福利等四部分。 ( 1 ) 基本工资 1 2 m b a 学位论文作者：赵晓丹z 市广电网络公司薪酬方案设计 基本工资是一个组织根据员工所承担、完成的工作本身或者员工所具备的完 成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬，它是根据员工的劳动强度、劳 动熟练程度、工作复杂程度以及责任大小为基准，多以小时工资、月薪、年薪等 形式出现。 基本工资按照功能的不同可分为等级工资、岗位工资、技能工资、效益工资、 年功工资等。岗位工资是职工按照所在岗位或所任职务、所在职位的劳动责任、 劳动强度大小、劳动条件、劳动的准确性程度等并兼顾劳动技能要求高低确定的 工资；技能工资是指员工的工资主要与劳动技能要素相对应，确定依据是岗位、 职务对劳动技能的要求和雇员所具备的劳动技能水平；效益工资则是指员工的工 资随企业的经济效益而变动，为体现雇员报酬与企业效益挂钩，设定效益工资随 企业的效益的波动而增加或减少。在企业具备了长期的支付能力的前提下，效益 工资有可能转化为基本工资；年功工资指随雇员工龄的增长而增加的工资部分。 年功工资是对长期从事本职工作的雇员的一种奖励形式，目的是承认雇员以往的 劳动积累，激励雇员安心本职工作。年功工资以雇员的连续工龄作为工资上升的 依据，定期提高工资档次。 员工的基本工资由于员工的层级、职务、资质、承担工作责任的大小等因素 决定，因此具有高差异性；另一方面，基本工资一般数额固定，收入风险较小， 因此可以为员工提供一个较稳定的收入来源，以满足员工起码的生活需要，因此 具有高稳定性。 ( 2 ) 奖金 奖金是组织对其员工做出突出贡献而给予的一种效率薪酬，是企业为了鼓励 员工提高工作效率和工作质量付给员工的货币奖励，是薪酬系统中与绩效直接挂 钩的部分，也称激励薪酬、浮动薪酬、可变薪酬等。其目的是在绩效和薪酬之间 建立起一种直接的联系，而这种业绩既可以是员工个人的业绩，也可以是企业中 某一业务单位、员工群体、团队甚至是整个公司的业绩。 ( 3 ) 津贴 津贴通常是对工资难以全面、准确反映的劳动条件、工作环境等因素对员工 造成某种不利影响或者为了保证员工工资水平不受物价影响而支付给员工的一 种货币补偿。 ( 4 ) 福利 福利是企业支付给员工的除以上三部分之外的劳动报酬，一般不以员工的劳 动情况为支付依据，而以员工作为企业成员的身份为支付依据，是一种强调企业 文化的补充性报酬。一般来说福利分为强制性和非强制性两种。强制性福利是指 国家颁布了相关强制性的法律法规要求企业必须执行的福利项目，比如养老保 1 3 m b a 学位论文作者：赵晓丹z 市广电网络公司薪酬方案设计 险、医疗保险、失业保险等。非强制性福利指企业自行设计的福利项目，比如年 假、人身意外保险、住房补贴、工作餐等。 2 、薪酬的功能 薪酬的功能主要有补偿功能、激励功能、调节功能和社会信号功能。薪酬管 理工作的目标就是突出重点，照顾全面，最大限度地发挥薪酬各项功能的作用。 ( 1 ) 保障功能 薪酬的保障功能是通过基本工资来体现的。员工所获薪酬数额至少能保证员 工及其家属生活与发展的需求。薪酬的取得，是员工在劳动过程中体力与脑力消 耗的必须补偿，是劳动力生产和再生产的保证：其次，为了持续胜任工作岗位的 要求，雇员还必须有自我教育、培训方面的投资。 ( 2 ) 激励功能 从心理学的角度来说，广义的薪酬是个人和组织之间的种心理契约，这种 契约通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度及工作绩 效，体现了组织对员工的认可和重视程度，预示了员工在企业内的职业前途，并 且，现代意义的薪酬还具有满足员工对精神、社会地位、自我实现等高层次需求 的功能。所以说，薪酬具有激励的功能。 ( 3 ) 调节功能 薪酬的调节作用主要表现在引导劳动力和劳动力素质结构的合理调整。在劳 动力市场中劳动供求的短期决定因素是薪酬。薪酬高，劳动供给数量就大；薪酬 低，劳动供给数量就少。因此，薪酬能够在劳动力市场中影响劳动力供求关系并 引导劳动力资源的优化配置。同时，通过对薪酬关系、薪酬水平的调整可以引导 员工努力学习和钻研急需的业务知识，从人才过剩的工种向人才紧缺的工种流 动，平衡人力资源结构。 ( 4 ) 社会信号功能 薪酬除了其所具有的经济功能以外，还具有传递员工在社会和企业内部所处 位置的社会信号功能，向社会说明了他们在社会上的个人价值、社会地位和社会 作用。 ( 5 ) 竞争功能 薪酬代表了企业的经济实力，高薪酬有助于吸引、留住商素质的人才，提高 企业的核心竞争力。薪酬反映了员工自身能力和贡献大小，有助于引导企业内部 员工的竞争，推动企业整体竞争力的提高。 1 4 m b a 学位论文作者：赵晓丹 z 市广电网络公司薪酬方案设计 ( 四) 薪酬体系的类型 薪酬设计酋先要确定企业的基本薪酬以什么为基础，即采用何种薪酬体系 目前，国际上通行的薪酬体系主要有以岗位为基础的薪酬体系和以人为基础的薪 酬体系两种，而后者又主要包括以技能、能力和绩效等为基础的薪酬体系。 1 、以岗位为基础的薪酬体系 岗位薪酬体系是在国内外企业中应用较为广泛，经过了实践检验，较成熟和 稳定的一种传统薪酬体系。以岗位为基础的薪酬体系是根据员工所处岗位的重要 性，即岗位在企业中的相对价值来确定员工薪酬的一种薪酬体系，企业依据岗位 这一不含个人特征的因素来决定员工薪酬，员工所任岗位的差别是决定薪酬差别 的最主要因素。实施基于岗位的薪酬体系，需要建立一套规范的岗位管理体系， 包括规范的岗位设置、岗位序列、岗位说明书等。并要运用科学的量化评估系统 对岗位价值进行评价，即岗位评价，岗位评价是实施基于岗位的薪酬体系的关键 环节。 这种薪酬体系的优点主要体现在：实现了同工同酬，内部公平性较强；岗位 晋升，薪酬也晋级，能够满足员工个人发展的需要，调动员工的积极性；有利于 按照岗位系列进行薪酬管理，在薪酬水平整体调整、岗位设置发生变化等情况发 生时，容易对已有的薪酬体系进行修改，操作比较简单，管理成本较低。 但这种薪酬体系对岗位评价合理性、公正性和准确性的要求很高，员工对于 这种薪酬体系的质疑多集中在岗位价值评估上，而且它鼓励员工追求职务的提升 而不是技术和能力的提高；由于岗位相对稳定，与岗位联系在一起的薪酬也相对 稳定，不利于企业对多变的外部经营环境做出迅速的反应。 实施岗位薪酬体系的前提条件： 企业在实施岗位薪酬体系时，必须考察本企业是否具备适合采用岗位薪酬体 系的前提条件。首先，岗位的内容是否已经明确化、规范化和标准化，要保证各 项工作有明确的专业知识要求，有明确的责任等；其次，岗位的内容是否基本稳 定，短期内不会有大的变动。只有当岗位的内容保持基本稳定时，企业才能使工 作的序列关系有明显的界限，不至于因为岗位内容的频繁变动而使岗位薪酬体系 的相对稳定