（工商管理专业论文）重庆渝安集团人力资源优化配置研究.pdf

l i i ll li ii ii ll l li i iiil y 18 19 3 9 4 m d d i s s e r t a t i o no fc h o n g q i n gu n i v e r s i t y a s t u d y o nt h eo p t i m i s t i cd i s p o s i t i o no f h u m a nr e s o u r c e si nc h o n g q i n gy u ，a n ( g r o u p ) l i m i t e dc o m p a n y m d c a n d i d a t e ：l u oh o n g w e i s u p e r v i s o r ：p r o f y a ht a i h u a m a j o r ：b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n c o l l e g eo f e c o n o m i ca n db u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n c h o n universitlchongqtng u n i v e r s i t y a p r i l2 0 0 7 重庆大学硕士学位论文 中文摘要 摘要 随着市场经济的进一步深化，企业间的竞争的表现形式从产品的竞争到市场 的竞争，越来越清晰地表现为人力资源的竞争，人力资源已经毫无争议地成为了 企业的第一资源。但是，由于我国整体教育水平的落后，市场化水平不高，在快 速发展的时候人力资源尤其匮乏。如何充分利用好人力资源，合理配置和优化人 力资源，是人力资源管理与开发的关键与核心问题，也是目前政府、企事业以及 各级各类管理人员共同关心的焦点问题。 人力资源配置是把合适的人放到合适的岗位上，在合适的岗位上有符合岗位 要求的员工。通常我们在人员选聘与安排时，首先是确定工作岗位的人员数量， 再通过双向选择的方式，实现人员结构的合理化，但由于在实际操作中尚缺乏科 学、可行的方法，往往达不到理想的效果。我们知道，企业是一个多因素、多层 次的人造系统，是由许多相互作用相互依存的人员组成的有机整体，要使它形成一 个合理、有效的结构，必须将人员配置的方法建立在对构成组织的相关要素进行 综合、系统分析和客观评价的基础上。 重庆渝安集团是一家大型的民营企业。经过二十年的发展，已从单一的弹簧 生产发展到了减震器、摩托车、汽车发动机和汽车四大产业。公司的高速发展更 需要大量的优秀的人力资源。而目前的人力资源配置存在总量配置不合理，配置 结构不平衡等问题。 本文结合人力资源的基本理论，运用经济学中的边际收益递减原理，数据模 型与决策中的线性规划求解等数学方法对解决人力资源的优化配置进行了定量的 分析研究，并根据人力资源的系统性，对如何评价和保持人力资源的优化配置进 行了研究。 通过本文的探讨，提出解决重庆渝安集团人力资源优化配置的对策是做好四 个方面的工作，即解决好集团人力资源总量配置的优化；解决好集团人力资源配 置结构的优化；建立科学的人员绩效管理体系；建立高效的人员培训体系。这样 就能有效指导企业对人力资源的配置进行优化，并建立起保证人力资源优化配置 的体系。 关键词：人力资源，优化配置，保障体系 a b s t r a c t w i t l lt h ef u l t h e rd e v e l o p m e n to fm a r k e te c o n o m y , t h ec o m p e t i t i o nb e t w e e n e n t e r p r i s e si si n c r e a s i n g l yt r a n s f o r m i n gf r o mp r o d u c t sc o m p e t i t i o nt oh u m a nr e s o u r c e s c o m p e t i t i o n , w h i c hf a c t u a l l yh a sb e c o m et h ef i r s tr e s o u r c eo fa ne n t e r p r i s ew i t h o u t d i s p u t e i nt h er a p i dd e v e l o p m e n to fc h i n a se c o n o m y , h o w e v e r , h u m a n r e s o u r c e ss h o w t h e i rc o m p a r a t i v ed e f i c i e n c yd u et ob a c k w a r d n e s so ft h ee n t i r ee d u c a t i o nl e v e l ，t h el a t e d e v e l o p m e n to fm a r k e te c o n o m y t h e r e f o r e ，h o w t of u l l yu s e ，r e a s o n a b l yd i s t r i b u t ea n d f u r t h e ri m p r o v eh u m a nr e s o u r c e se r e b e c o m et h ek e ya n dc o r ei s s u e so fm a n a g e m e n t a n dd e v e l o p m e n to fh u m a nr e s o u r c e s ，a n da l s ot h ef o c u so fi n t e r e s tt ot h eg o v e r n m e n t ， e n t e r p r i s e s & i n s t i t u t i o n s a n dm a n a g e m e n tp e r s o n n e la ta l ll e v e l s t h eo p t i m i s t i cd i s p o s i t i o no fh u m a nr e s o u r c e si st op l a c em a n p o w e rt op r o p e r p o s t sa n da s s u l ep r o p e rp o s t sa r ed i s t r i b u t e dt or e q u i r e dm a n p o w e r a sar u l e ，w h e n e m p l o y i n ga n dd i s t r i b u t i n gm a n p o w e r , t h e f i r s ts t e pi st oc o n f i r mt h ep e r s o n n e ln u m b e r a n dg u a r a n t e et h er e a s o n a b l es t r u c t u r eo ft h ee m p l o y e dp e r s o n n e lb yw a yo ft w o - s i d e c h o i c e ；h o w e v e r , i d e a le f f e c ti sg e n e r a l l yh a r dt or e a l i z ei np r a c t i c ed u et ol a c ko f s c i e n t i f i cw o r k a b l ew a y s a sa na r t i f i c i a lm u l t i - l e v e ls y s t e mo fv a r i o u sf a c t o r s ，a n e n t e r p r i s ei sa no r g a n i cw h o l ec o m p o s e do fi n t e r r e l a t e da n di n t e r d e p e n d e n tp e r s o n n e l t h e r e f o r e ，t of o r mar e a s o n a b l ea n de f f e c t i v eo r g a n i z a t i o n ，d i s p o s i t i o no fh u m a n r e s o u r c e ss h o u l db eb a s e do nc o m p r e h e n s i v ea n ds y s t e m a t i ca n a l y s e sa n do b j e c t i v e e v a l u a t i o n + o nv a r i o u sc o n s i s t i n gf a c t o r s c h o n g q i n gy u a ng r o u pc o i sal a r g ep r i v a t ee n t e r p r i s e i ti n t h ep a s t2 0y e a r sh a s d e v e l o p e df r o ms i n g l ep r o d u c t i o no fs p r i n g st o f o u r b i g i n d u s t r i e so f d a m p e r s ， m o t o r c y c l e s ，m o t o re n g i n e sa n da u t o m o b i l e s t h e r e f o r e ，t h er a p i dd e v e l o p m e n to f t h e c o m p a n ye s p e c i a l l yn e e d sl a r g en u m b e r so fe x c e l l e n tm a n p o w e r h o w e v e r , t h ep r e s e n t a l l o c a t i o no fh u m a nr e s o u r c e si su n r e a s o n a b l ei nt o t a ln u m b e ra n du n b a l a n c e di n s t r u c t u r e ，e t c c o m b i n e dw i t ht h eb a s i ct h e o r i e so fh u m a nr e s o u r c e s ，t h i sp a p e rm a k e sa q u a n t i t a t i v ea n a l y s i so nt h eo p t i m i s t i cd i s p o s i t i o ni s s u eo fh u m a n r e s o u r c e sb yu s eo f t h el a wo fd i m i n i s h i n gm a r g i n a lp r o f i ti ne c o n o m i c s ，a n dd a t am o d a la n dl i n e a rp r o g r a m r e s o l u t i o ni nm a t h e m a t i c se t c n l i sp a p e ra l s om a k e sa na n a l y s i so nh o wt oe v a l u a t ea n d m a i n t a i no p t i m i s t i cd i s p o s i t i o no fh u m a nr e s o u r c e sa c c o r d i n gt ot h es y s t e m a t i c n e s so f h u m a nr e s o u r c e s i i k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c e s ；o p t i m i s t i cd i s p o s i t i o n ；g u a r a n t e e i n gs y s t e m i i i 重庆大学硕士学位论文 目录 目录 中文摘要i 英文摘要i l 1 绪论l 1 1 选题的目的和意义”l 1 2 国内外人力资源优化配置理论研究现状l 1 2 1 国外人力资源及优化配置理论研究现状l 1 2 2 国内人力资源及优化配置理论研究现状4 1 3 研究的内容和思路“5 2 重庆渝安集团人力资源配置现状、存在问题及原因分析7 2 1 集团概况7 2 2 员工配置状况：8 2 3 人力资源配置存在的问题”8 2 4 人力资源配置存在问题的原因分析1l 3 重庆渝安集团人力资源优化配置的对策建议1 3 3 1 重庆渝安集团人力资源总量配置的优化1 3 3 1 1 充分认识和实现人力资源规划的功能1 3 3 1 2 用边际收益递减原理进行集团人力资源总量配置1 5 3 2 重庆渝安集团人力资源配置结构的优化- 1 8 3 2 1 合理构建组织机构1 8 3 2 2 采用科学的人才甑选标准和方法”1 8 3 2 3 采用线性规划法定量确定人员配置1 9 3 3 建立科学的人员绩效管理体系2 6 3 3 1 建立一个完整的绩效管理体系“2 7 3 3 2 建立基于平衡记分卡( b s c ) 的关键业绩指标体系2 7 3 3 3 考核结果的强制分布”2 8 3 3 4 考核结果的运用2 9 i v 参考文献4 4 v 重庆大学硕士学位论文1 绪论 1 绪论 1 1 选题的目的和意义 人力资源配置问题，关系到劳动者如何与生产资料结合与利用、形成直接的 社会生产力，涉及到员工如何与岗位相匹配产生现实的经济效益。人力资源配置 是人力资源管理与开发的关键与核心问题，也是目前政府、企事业以及各级各类 管理人员共同关心的焦点问题。无论是古典的经济学家，还是马克思主义经典作 家，无论是一般的社会管理研究者，还是专业的人力资源管理研究者，都不同程 度、不同角度地涉及与关注到这个问题，然而不论是经济发达的西方国家，还是 经济不发达的发展中国家，也不论是在理论研究上，还是在管理实践中，人们对 这个问题的探索都未得到令人满意的结果。人力物力作用发挥的程度，主要取决 于我们如何进行人力资源的配置。 人力资源配置是把合适的人放到合适的岗位上，在合适的岗位上有符合岗位 要求的员工。通常我们在人员选聘与安排时，首先是确定工作岗位的人员数量， 再通过双向选择的方式，实现人员结构的合理化，但由于在实际操作中尚缺乏科学、 可行的方法，往往达不到理想的效果。我们知道，企业是一个多因素、多层次的 人造系统，是由许多相互作用相互依存的人员组成的有机整体，要使它形成一个 合理、有效的结构，必须将人员配置的方法建立在对构成组织的相关要素进行综合、 系统分析和客观评价的基础上。 本课题把研究的目标选定在企业的人力资源优化配置上，希望籍此研究，对 企业进行人力资源的优化配置，使其在激烈的市场竞争中获取更强的竞争能力， 有一定的借鉴作用。 1 2 国内外人力资源优化配置理论研究现状 1 2 1 国外人力资源及优化配置理论研究现状 人力资源观念的形成阶段 现代人力资源理论的发展多数观点认为现代人力资源理论由美国经济学家西 奥多舒尔茨首先提出，并经过加里贝克尔等人的完善。实际上，早在舒尔茨之前 就有经济学家对人力资源进行过探索和研究。“人力资源”这个概念是在1 9 5 4 年1 1 月6 日由美国著名管理大师“现代管理之父 彼得德鲁克在管理的实践一书 中提出的。德鲁克认为：人是具有企业里任何其他资源都没有的“特殊能力 的 资源。【1 】德鲁克认为，如果我们视员工为人力资源，我们就必须了解这种资源的特 性是什么，而当我们把重点分别放在“资源”或“人”时，会得到两种截然不同的答案。 重庆大学硕士学位论文 1 绪论 作为一种资源，人力能为企业所“使用”。然而作为“人”，惟有这个人本身才能充分 自我利用，发挥所长。这是人力资源和其他资源最大的区别。【2 l 由于当时处在工业经济时代，技术设备所创造的价值远远大于人力资本价值， 因此在后来长达2 0 多年的时间里，人力资源概念一直没有得到重视。进入2 0 世 纪8 0 年代后，随着知识经济兴起，人力资本的重要性日益凸显，人力资源管理才 逐步被接受。“那些增长陷于部分停滞或完全被遏制的行业是由于它们不能维持劳 动力的效率和工作热情。并且这种判断在将来会越来显示出其正确性”。1 3 1 人力资源理论形成的阶段 人们对人力资源认识的历史虽然可以追溯到很久以前，但却是在人力资本理 论提出之后才发生了质的飞跃。要理解人力资源的内涵及其学科特点，有必要对 人力资本理论的产生及其原理有一个大致的了解。 人力资本理论为人力资源研究奠定了理论基础。费雪( i f i s h e r ) 是第一个将 人力资本的概念引入资本理论分析框架的经济学家。他在1 9 0 6 年所著的资本的 性质与收入中首次提出了“人力资本”这一概念。美国经济学家明瑟尔( j m i n c e r ) 于1 9 5 8 年就发表了一篇题为人力资本投资与个人收入分配的论文。另据资料 显示，在舒尔茨正式提出人力资本理论并做出一系列成功研究之前，作为人力资 本理论酝酿成熟前期的有关思想和著述，已经有过不少。即便如此，这也无损于 舒尔茨等人作为人力资本理论创始人的功劳，他被西方尊为“人力资本理论之父”。 1 ) 人力资源理论的开创者西奥多舒尔茨在计算各个要素对经济增长率的 贡献进行深入研究时发现，在经济增长过程中教育的作用很重要，教育水平提高 了，工资就高；教育水平提高了，人们的判断就准确了；教育水平提高了，人们 采用新技术就比较容易了。于是在1 9 6 1 年，他发表了著名的人力资本的投资 一文，指出人力素质的改善要经由正规教育、成人教育、在职教育、健康与营养 的增进，从而促进一国经济增长。舒尔茨把人力、人的知识技能认定为资本的一 种形态，即人力资本。他是第一个把“人力资本积累”从传统的物质资本积累中分离 的先驱者。舒尔茨在研究发展中国家的经济发展时发现，人力资本在发展中国家 的经济发展中具有重要作用：一是人力资本使发展中国家较快地改造传统农业， 提高农业劳动生产率，为实现工业化创造条件：二是人力资本使发展中国家农业 剩余劳动力顺利向非农产业转移，消除二元经济特征：三是人力资本使人的素质 提高，消费结构升级，为实现工业化拓宽了市场；四是人力资本具有较强的吸引 外资的能力；五是人力资本可以使发展中国家降低对自然资源的消耗，实现可持 续发展。 2 ) 人力资源理论的完善者加里贝克尔全面论述了人们为何要进行人力资 本投资、怎样进行人力资本投资的选择以及人力资本形成、投入与经济增长和人 2 重庆大学硕士学位论文 1 绪论 们消费的内在联系，并且从人力资本投资、人力资本投资收益等关系出发，给出 了基础教育、专业教育和在职培训投资收益率的测度模式，从而在方法论上奠定 了人力资本理论体系的基本框架。1 9 6 4 年，贝克尔发表的人力资本：特别涉及 教育的一项理论与经验分析一书，在建立和完善人力资本理论体系过程中，产 生了比较深远的影响。具体地说，贝克尔对人力资本的理论分析分成两个主要层 面：即人力资本投资对收入的影响和人力资本的回报率。对人力投资的收入效应 的理论探讨又分别集中在职业培训、学校教育、信息投资和医疗保健投资这四个 方面。人力资本的回报率是决定人力资本投资量的惟一重要因素。因此，贝克尔 试图从理论上确定回报率与投资量的关系，并据此估计投资期、投资成本、投资 量、投资的回报以及投资激励和其他一些影响。在进行定量研究后，他对人力资 本形成过程中提出了几个基本概念：一是人力资本投资与经济增长密切相关；二是 人力资本与人口增长的关系；三是教育支出费用对于人力资本投资的重要性；四是 收集、分析信息与情报具有经济价值，也是人力资源的组成部分：五是一个人的收 入水平因年龄的增加而增加，一个人教育程度越高，其收入水平也就越高。 4 1 人力资源理论的进一步发展阶段 8 0 年代卢卡斯( l u c u s ，1 9 8 8 ) 和罗默( r o m c r ，1 9 9 0 ) 将人力资源的理论引入 新增长理论之中，认为知识和人力资本同物质资源一样是生产的要素，由于知识 产品和人力资本具有溢出效应，因而具有递增的边际生产率，对知识和人力资本 的不断投入可以持续提高经济的长期增长率。r 卢卡斯在1 9 8 8 年发表的论经济 发展的机制一文中，引入西奥多舒尔茨和加里贝克尔提出的人力资本理论，运 用日本学者宇泽弘文的分析框架，以及类似罗默1 9 8 6 年论文中的处理技术，提出 一个以人力资本的外在效应为核心的内生增长模式。此后，在资本为什么不从 富国向穷国( 1 9 8 9 年) 和创造奇迹( 1 9 9 3 年) 等文章中，进一步完善了这 一模式。卢卡斯区别了人力资本的两种效应，即内部效应和外部效应，强调人力 资本的外部效应，是社会劳动力的平均人力资本水平，具有核心作用。人力资本 是劳动者的技能水平，这种技能水平会提高劳动者自身的生产率，而更为重要的 是，人力资本的外在效应会从一个人扩散到另一个人身上，从旧产品传递到新产 品，从家庭的旧成员传递给新成员，因而会对所有生产要素的生产率都有贡献， 进而使产出具有递增收益。而正是这种源于人力资本外在的效应的递增收益，使 人力资本成为“增长的发动机”。 卢卡斯模型的主要缺陷是人力资本的作用无法测度。运用卢卡斯的模型我们 无法准确测度一个社会的人力资本及其增长率。然而，它促进人们对人力资本与 经增长影响的定量分析的深入研究。 基于企业管理实践，进行人力资源开发和管理的阶段 重庆大学硕士学位论文 1 绪论 被比喻为“科学管理之父”的弗雷德里克泰勒在科学管理中提出“经济人” 假设：员工主要受到经济所驱动，仅仅通过经济刺激就可以令员工的产出最大化。 因此他设计出了差异化计件工资体系，即员工达到每日的生产指标后，多生产一 件产品将获得更高的报酬。通过这种差异化的计件工资体系，可以期待员工为了 满足他们唯一与工作相关的需要：金钱而最大限度地进行生产。 二十世纪3 0 到4 0 年代，在经典的霍桑实验的推动下，管理的注意力由科学 管理转向人际关系。 霍桑实验证明员工的生产率不仅仅受到工作设计和奖励方式的影响，同时还 受某些社会与心理因素的影响。研究者发现，员工的感情、情绪与情趣受到群众 关系、领导风格和管理性支持等工作条件的极大影响。而这些情感转而对生产率 又会产生非常大的作用。由此结论认为尊重员工既可以提高员工的满意度又能够 得到更高的生产效率。 1 2 2 国内人力资源及优化配置理论研究现状 目前我国流行的人力资源管理概念和理论，主要来自于美国。美国的人力资 源管理模式是建立在美国文化的基础上的，将其应用于其他国家和其他文化必然 有一定的局限性。这种带有文化偏见的模式已经引起世界其他国家的批评。从8 0 年代初开始，企业管理中文化差异成为学术界和产业界关注的热门话题。欧洲学 者经过1 0 年的苦心经营，已经明确提出了建立自己的人力资源管理模式。研究表 明，欧洲的人力资源管理确实从很多地方不同于美国的模式，甚至美国的近邻 加拿大也试图摆脱美国的影响。中国的人力资源管理也与美国存在着巨大的差异， 因此在借鉴美国的人力资源管理模式的同时，我们也应该对中国的人力资源管理 进行研究和探讨，而不是盲目地照抄照搬。 目前人力资源的优化配置可分为静态的人力资源优化配置观和动态的人力资 源优化配置观。前者以环境特定为理论假设，研究了组织中的职位要求与人员能 力的对应，以组织效益最大化为目标，建立了若干模型，从定量的角度解释人力资 源优化配置与组织竞争优势的关系。后者则认为，随着时间的推移，当人员或岗位 要求发生变化的时候，要适时地对人员配备进行调整，以保证始终使合适的人工 作在合适的岗位上。“岗位或岗位要求，以及人都是不断变化的，人对岗位的适应 有一个实践与认识的过程”。【5 】动态优化配置的观点要证明的是人与岗位的互相适 应，在环境变换日益加剧的情况下，动态的人力资源配置对组织的重要性是不言而 喻的。“这种观点强调一个企业仅有人力资源的聚集是不够的，必须对人力资源进 行有效合理的配置，才能发挥其最大效益”。 6 1 动态的优化配置观从人力资源微观配置的角度，使研究较多地进入了可操作层 面。该理论将人力资源的优化配置与组织效能联系起来，从不同角度阐述了人力资 4 重庆大学硕士学位论文 1 绪论 源优化配置对组织效能的提升作用，以及在动态环境下人岗搭配发挥人力资源的 最大潜力，并使组织效益最优化。动态的人力资源优化配置观较全面地揭示了人 力资源作为一种战略性资源对组织效能的作用。实际上，人力资源优化配置对企 业竞争力的提升是直观的，只要按照人力资源优化配置的原则进行人员的动态调 配，企业的竞争优势就可以逐步形成并持续下去。而战略性人力资源管理和实践 性人力资源管理都不同程度研究了企业竞争优势的来源问题。战略性人力资源管 理重点研究理论的渊源，实践性人力资源管理更多倾向于实践的研究。笔者认为 无论是成本领先战略和差异化战略，还是基于资源观的理论和基于能力观的理论， 人力资源都是企业战略与竞争优势之间的桥梁，没有人力资源的优化配置，再好 的企业战略也无法实现，没有人力资源的价值创造，即使有稀缺的资源也很难发 挥其最大价值。因此，人力资源的优化配置，是众多企业家和学者关注的焦点。 然而，长期以来对于人力资源的优化配置问题，多数学者更多地是对人力资源的 优化配置进行理论上的分析，一些学者进行了定量的研究，比如天津商学院朱益 军，哈尔滨工业大学项阳用指派问题来探讨企业人力资源配置的最优方案：李晓 阳从用工的边际效益来分析了人力资源的配置；1 7 1 周楠等人研究了通过不同层次 人才贡献率来分析企业人力资源的优化配置。i s 但这些研究往往是就人力资源配 置中的局部问题进行了探讨，没有把人力资源配置作为一个完整的体系来研究。 本文试图比较系统地论述什么是人力资源配置问题，并以一大型企业为具体研究 对象，分析当前人力资源配置存在哪些问题，如何进行人力资源的优化配置，充 分挖掘有限的资源作用。同时运用定量分析的方法，尽量采用数学语言和工具， 对人力资源配置各要素进行量化，以期发现各要素之间的数量关系，使人力资源 优化配置问题能得到定量的和尽可能精确的表述。 1 3 研究的内容和思路 研究的内容： 本论文由五个部分组成： 第一部分：绪论。阐述了选题的目的和对企业实践的指导意义，同时对国内 外相关研究状况做了综述。并明确了本文研究的内容和方法。第二部分：重庆渝 安集团人力资源配置现状、存在问题及原因分析。主要分析了集团目前人力资源 配置中配置总量、配置结构等问题。对集团目前人力资源的规划，人员的招聘选 拔，价值评价和培训的状况进行了分析，明确了目前人力资源的配置中存在的问 题及原因。第三部分：重庆渝安集团人力资源优化配置的对策建议。针对上述分 析，通过利用边际收益递减规律作为技术手段来分析如何控制人力资源总量的合 理性；通过利用线性规划等作为技术手段来分析如何做到人力资源结构的合理性； 重庆大学硕士学位论文 1 绪论 通过利用科学有效的绩效管理作为评价手段来分析如何做到人力资源的动态合理 性：通过分析建立高效的培训体系来保障人力资源配置的持续合理性。第四部分： 政策建议。第五部分：结论。 论文的思路： 论文思路如下图所示： 绪论 配置现状及原因分析 1 人力资源总量配置的优化 人力资源配置结构的优化 建立绩效管理体系和培训体系 结论 图1 1 论文思路 f i g u r e1 1 t h ep a p e rm e n t a l i t y 6 重庆大学硕士学位论文 2 重庆渝安集团入力资源配置现状、存在问题及原冈分析 2 重庆渝安集团人力资源配置现状、存在问题及原因分析 2 1 集团概况 重庆渝安创新科技( 集团) 有限公司( 简称重庆渝安集团) 地处重庆市沙坪 坝区上桥工业园，是一家集研发、生产、销售摩托车、汽车( 汽车发动机) 及减 震器( 零部件) 为一体的高科技大型民营企业。 集团创立于1 9 9 6 年，经过二十年的发展，现有重庆新感觉摩托车有限公司、 重庆长安减震器有限公司、东风渝安车辆有限公司、重庆渝安集团机电进出口有 限公司、重庆渝安淮海发动机有限公司、重庆渝安赛车运动俱乐部等l o 个全资、 合资子公司。生产厂房8 0 0 0 0 多平方米，在重庆井口工业园占地8 0 0 亩的渝安微 车及发动机生产基地于2 0 0 4 年1 2 月动工建设，一期工程中的8 5 0 0 0 平方米的厂 房已经竣工，发动机车间已于2 0 0 6 年7 月2 6 日j 顷利投产，二期工程也即将动工。 渝安集团拥有专业技术人才3 0 0 多人，技术工人2 0 0 0 多人，设立了摩托车、减震 器、汽车、汽车发动机四个研究所，在2 0 0 6 年，有6 个产品获得“重庆市高新技 术产品”称号，有三个公司被评为高新技术企业。渝安集团实施多元化配套体系发 展战略，时至今日，已具备年生产摩托车减震器4 0 0 万台套、汽车减震器4 0 万台 套、摩托车5 0 万辆、汽车发动机1 0 万台、微型汽车1 0 万辆的能力。 重庆新感觉摩托车有限公司与意大利世界顶级赛车设计专家合作，联合设计 并生产的f 5 赛车，不仅造型美观大方，而且动力强劲，被行业内人士称为“具有 冠军血统”，2 0 0 5 至2 0 0 6 年，重庆渝安新感觉摩托车赛车队车手驾驶此车多次在 亚洲及中国赛场获得冠军，该车还被中国摩托车运动协会指定为中国比赛专用摩 托车。 重庆渝安淮海动力有限公司生产的y i - 1 4 7 4 q 微车电喷发动机，采用先进的单 顶置凸轮轴，四气门技术，配以电子控制燃油喷射系统，该发动机无论从动力性、 经济性、舒适性以及环保等综合性价比，或者其他参数和指标上看，在同类产品 中都处于领先地位：y h 4 6 4 q e 电子控制燃油喷射式发动机是该公司与德尔福公司 合作开发的、具有国际领先水平的新型微车发动机，该机采用先进的多点分组， 具有动力性强、体积小、结构紧凑等特点，并采用了三元催化转化装置和闭环反 馈方式，排放达到欧i i i 标准。 渝安集团与中国汽车三大巨头之一的东风汽车公司合资，成立了东风渝安车 辆有限公司，该公司生产的微型汽车东风小康从2 0 0 5 年5 月上市以来，一直受到 全国经销商和用户的好评，在2 0 0 6 年的微车订货会，经销商纷纷签订了合同。目 前产销量超过8 万辆。 7 重庆大学硕士学位论文 3 重庆渝安集团人力资源配置存在问题的原因分析 2 2 员工配置状况 表2 12 0 0 6 年集团人力资源配置情况 t a b l e 2 11 1 1 ea l l o c a t i o no fh u m 锄r e s o u r c e si n2 0 0 6 2 0 0 6 年年未人数 部门 总人数其中定额人数其中非定额人数 集团职能部门 发动机事业部 1 9 51 0 98 6 减震器事业部 8 0 05 9 52 0 5 部品事业部 1 5 0 l1 2 3 9 2 6 2 摩托车事业部 4 7 31 7 7 2 9 6 海外事业部 1 2 81 2 8 汽车公司 1 5 6 01 4 1 5 1 4 5 资料来源：集团2 0 0 6 年度人事报表 2 3 人力资源配置存在的问题 人力资源总量不合理 集团在人力资源的配置中，没有深入研究配置的数量是否合理，即在技术水 平不变的条件下是否使利润最大。更多的配置方式是根据以往的生产经验，在感 觉人手不够的情况下就增加人力资源配置的数量。另有一些单位的人手特别紧张， 各位员工只得加班加点工作，牺牲了休息时间，降低了工作效率。这在员工满意 度调查中明显反映了出来。 在做员工满意度调查中发现，有4 7 5 2 的人对“公司目前的作息制度”很不满 意。更有6 8 7 1 的员工对公司的“业余生活的活动安排”很不满意，进一步调查发 现，这主要是员工没有闲暇去安排、参与业余活动。因此，“减员增效”的副作用会 使“员工的道德风险发生的概率加大，其精力与智慧也容易从工作中转向为保留职 位而进行的寻租活动”。 9 1 人力资源分布结构不合理 集团的四大产业减震器、摩托车、汽车发动机和汽车涵盖了零部件制造到高 新技术开发的广泛领域。很显然，零部件制造的利润要明显低于汽车发动机及汽 车制造行业的利润。但从公司的发展历程可知，1 9 8 6 年的弹簧生产到2 0 年后的今 天，弹簧等零部件的生产依然是集团的支柱产业之一。在较低水平的赢利能力状 态下却拥有了最多的人力资源的配置。 8 重庆大学硕士学位论文 3 重庆渝安集团人力资源配置存在问题的原因分析 图2 1 产业人数分布情况 f i z u r e 2 1t h ed i s t r i b u t i o no fh u m a nr e s o u r c e si 1 1d i f f e r e n ti n d u s t r i e s 如图所示，在四大支柱产业中( 汽车产业目前是合资方式而未列出) ，部品 事业部主要承担了基础零部件的制造，赢利能力明显低于其他产业。而部品事业 部人力资源的配置数量却最多，占到集团四大产业总人数的5 0 5 6 。 人员的岗位符合度低，人力资源配置缺乏动态合理性保持办法 表2 2 集团员工岗位素质表 t a b l e2 2t h el i s to f t h eg r o u ps t a f f sq u a l i t y bcdefghijkli ；n0p0rstuv wxyz从 b c d e婚峨蝈 ia t k la l l na o 质量方针，目标绩效首理 质量首理，至面质量首理 质量促进做进 厦量成本管理 盘量信息首理 产品安全 生产品责任黼 触手墙程序文件 产品设计 机接最计原理 统计与境计分折 帆磕制田 谊测器且及工且垂口作用及慑弊 仓付、韧减矗嗽口识 t 翻，t s l g2 3 内审置 产品度量车技 垃强震量审覆 控4 计划口) 潜在失散槿式分析口m ， 硼量蓉i 酚析咂s ” 跹程晓力计篁研i ， i ，a 幻 解砖目躁的技术( 8 d ，爿，口c ) 检验与船拄术 计苴机辅助设计 产品利遵工艺 稽盏生产 现场。皓。首理 设列技巧 o 生产安全设备管理 oo0oo c d 制囝 英语口语，翻译 o 计苴机攘作ooooo ooo ooo o l ：( 1 ) 已经具备的技诧上高前埯涓0 本年度培调o f f l 肭l l lo 不娶秉但己掌埋的技麓 培谓之后需径佴苗台格鹿窿n 顼符号内涂熏 9 重庆大学硕士学位论文 3 重庆渝安集团人力资源配置存在问题的原因分析 根据上表所示的减震器公司岗位素质要求表中所规定的内容，对该公司的各 个岗位进行调查分析，得出员工的岗位符合度为5 6 3 。 员工整体素质偏低 1 ) 学历结构偏低 表2 3 集团员工学历结构表 初中及以下高中中专及同等学历大专本科及以上 人数 3 7 2 2 3 0 8 3 百分比 从上表中可以看出，集团员工中本科学历占3 ，大专学历占1 1 ，中专及同 等学历占3 0 ，高中及以下占5 9 。而有关调查显示，不同所以制企业从业人员 中大学本科文化程度所占比率依次是：国有企业4 5 2 ，外资企业占4 0 1 ，集体 企业占1 8 6 ，私营企业占4 7 。对比可以看出集团员工中本科学历明显低于平 均水平。显然反映出团队综合素质较低。进一步分析管理人员、技术研发人员及 质量管理人员的学历结构如下： 表2 4 集团关重岗位员工学历结构表 t a b l e 2 4t h es c h o o l i n gr e c o r d so ft h es t a f fi nk e y & i m p o r t a n tp o s t s 总人数本科以上大专学历中等学历初中以下 管理人员 1 8 51 3 3 4 4 0 1 3 财务人员 6 01 3 4 5 3 7 5 技术研发 8 23 0 2 3 3 4 1 3 质量管理 1 6 52 1 6 6 1 2 1 从以上数据可看出，集团关键重要岗位人员整体学历偏低，难以满足集团高 速发展和参与激烈市场竞争的要求。管理人员的素质与其所接受的教育程度直接 相关。据有关资料披露，在高级经理人员中拥有学位人员所占比重，美国日本大 体相当，占8 5 ，法国为6 3 ，德国6 2 ，而我国国有企业管理人员平均受教育 的年限只有1 1 2 年，也就是说相当一部分管理人员没有受过高等教育，更谈不上 有学位，此种状况在乡镇企业管理人员中更为突出。江苏是乡镇企业最为发达的 省份之一，乡镇企业管理干部中有专业技术职称的只占2 5 ，初中与小学文化程 度的占近5 0 ，与科技进步和现代经济发展要求相距甚远。目前我国不少企业效 l o 重庆大学硕士学位论文3 重庆渝安集团人塑童塑堡里查垄塑壑塑堕幽 益不好，并非设备不先进，资源不充足，主要是企业管理者不善管理所致。据中 央有关部门于1 9 9 3 年7 月对上海、山东、吉林等8 个省市2 5 8 6 家亏损企业调查， 结果表明，8 1 7 的企业问题出在管理上，厂长经理及其管理人员负有不可推卸的 责任。 2 ) 入司时间结构不合理 表2 5 集团员工入司结构表 t a b l e 2 5t h e p e r s o n n e ls t r u c t u r ew h e ne n t e r i n gi n t ot h eg r o u p 试用期1 年以内卜3 年 3 5 年 5 8 年 8 1 0 年 1 0 年以上 人数 7 1 6 3 6 2 6 1 1 2 2 百分比 在集团员工入司工龄结构表中显示，入司1 到3 年以内的员工占5 2 ，超过半 数。这部分员工对企业文化的理解还不够深入，工作技能的掌握还不太熟悉，处于 不稳定期，这给公司的管理带来了很大的压力 3 ) 职称结构明显不合理： 表2 6 集团员工职称结构表 t a b l e 2 6t h es t r u c t u r eo f t e c h n i c a l p r o f e s s i o n a lt i t l e so ft h eg r o u ps t a f f 无职称初级职称中级职称高级职称 人数百分比 7 7 1 0 1 2 8 2 9 由上面的集团员工职称结构统计表可以看出，虽然集团的职称评审工作还未 全面开展，但没有职称的员工比例太大，占了7 7 1 0 。这严重影响了公司产品的 生产、研发，深层次地影响着公司的健康发展。这更使得集团人力资源的优化配 置工作任重道远。 2 4 人力资源配置存在问题的原因分析 招聘工作现状分析 人力资源部没有制定公司的人力资源战略规划，甚至没有年度人员需求计划， 也没有组织各单位制定人员补充和更新计划，因而无法准确预测各事业部用人需 求。而且人力资源部对管理人员和技术人员招聘介入程度不深，仅限于为各用人 单位传递应聘人员的基本信息。缺乏规范完善的招聘流程以及对应聘者的甄选标 准，对应聘者的面试基本停留在凭借面试人员的经验上，没有建立起评价测评体 重庆大学硕士学位论文3 重庆渝安集团地童塑堡篁查垄塑壁塑堕壁! 兰逝 系来保障对应聘者的价值取向、职业稳定性及求职意向等方面关注的有效性。 员工培训工作现状分析 集团尚未建立完善的培训体系，没有针对不同职位层级、不同专业类别岗位 建立系统的培训课程体系，造成员工反映培训机会较少，培训效果不佳。 从公司的调查统计数据表明，有2 6 的人认为公司没有提供什么培训，有 2 6 8 的人