（工商管理专业论文）xx药厂综合报酬体系研究.pdf

南京航空航天大学硕士学位论文 摘要 综合薪酬体系是在企业经营战略的框架下，通过对其薪酬组成元素的优化配置，以整体薪 酬方案的形式来发挥薪酬体系的整体效能，以支持企业经营目标的实现和满足知识经济时代员 工多元化的需求。有效的综合薪酬体系能够实现企业人力资源的竞争优势，构建具有吸引力的 工作环境，并最终实现企业与员工利益的平衡与最大化。 本研究主要分为七个部分对x x 制药厂综合薪酬体系进行研究：第一章在绪论部分首先论 述了企业员工综合报酬体系研究的背景，提出了企业薪酬管理及其体系对于企业的意义及其内 容形式的发展。并阐述的文章的研究意义。最后提出文章的研究思路和框架。第二章为理论回顾 部分。主要介绍了与薪酬有关概念，重点指出薪酬中的内在薪酬因素和外在薪酬因素；并通过 对薪酬体系设计新发展的介绍，引入综合薪酬体系概念。同时结合x 、y 理论中的y 理论及相关 的激励理论，对综合薪酬体系的理论基础进行阐述。第三章详细解析了综合报酬体系，对综合 报酬体系中各子元素的内涵进行了研究和解析，并从特性，设计的原则和步骤详细地来介绍综 合报酬体系，最后提出了定量研究的模型及其含义。第四章为】【) ( 制药厂现状分析部分。首先 运用综合报酬量化研究结果对) 【) ( 药厂的调查数据进行统计处理，将) ( ) ( 药厂的报酬体系分别从 性别因素、年龄因素、学历因素、职务因素四个不同角度对j 1 l t f 员工的报酬体系进行了分析， 并通过发调查问卷的方式收集员工的意见，对j l t f 员工的报酬体系进行诊断，找出儿t f 薪酬 管理存在的问题，提出解决办法和建议。第五章为) ( ) ( 制药厂综合薪酬体系设计部分。主要介绍 了综合薪酬体系设计方案的原则和思路，运用相关激励理论作出了整体性的综合薪酬体系再设 计。第六章为x x 制药厂综合薪酬体系实施部分。对综合薪酬体系从战略性、公平性、外部竞争 性等方面作出了评价，将新旧薪酬方案从员工流失率、员工满意度方面进行了比较。第七章为 总结部分。主要对所设计的x x 制药厂综合薪酬体系方案进行总结，并指出了此方案的有限性， 对) ( ) ( 制药厂今后薪酬体系发展提出了建议。 关键词：薪酬体系人力资源管理综合薪酬 x x 药厂综合报酬体系研究 a b s t r a c t c 伽p r e h e n s i v ep a y m e n ts y s t e m ，u 1 1 d e rt h eb u s 协e s s 咖t e g ) ，缸衄e w o r ko fe n t e q 州s e ， o p t i m i z e sm ep a y m e n tf a c t o r st oc a r 拶o u tm eo v e r a l le 行e c t i v e n e s so fp a y m e ms y s t e mb yt l e f o r mo fg e n e r a lp a y m e n td i s t r i b 埘o ni no r d e rt of u l f i l lt h em a i l a g e m e n tt a 玛e to fe m e r p r i s e 狮d s a t i s 矽d i v e r s 嫡e dd e m a j l do fe m p l o y e e su n d e rt h i se mo f1 q l o w l e d g ee c o n o m y a ne 行e c t i v e c o m p r e h e n s i v ec o m p e n s a ：t i o ns y s t e mc o u l da c h i e v e 也ec o m p c t i t i v ea d v a n t 唱eo fc o r p o r a t e h u m 柚r e s o u r c e s 觚db u i l d 删i v ew o r k i n gc o n d i t i o na n du l t i m a t e l yr e a l i z et h eb e n e f i t s b a l 锄c ea n do p t i m i z a t i o no f b o 廿le n t e 印r i s ea n de m p l o y e e s t h i sa r t i c l eu s e s7c h a p t e r st o a j l a j y z e t h ec o m p r e h e n s i v ep a y m e n ts y s t e mo fx x p h 锄a c e u t i c a lf a c t o 够c h a p t e r o n ed i s c u s s e st l l eb a c k 留o u n do fe n t e 叩r i s ee m p l o y e e c o m p r e h e l l s i v ep a y m e n ts y s t e ma i l a l y s i s ；廿l es i g l l i f i c 锄c e 锄dd e v e l o p m e n t o fe n t e 叩r i s e p a y m e mm 孤a g e m e n t 锄d i t ss y s t e m ；锄ds e to u tt h er e s e a r c hp u 印o r to ft l l i sa r t i c l e a tt h e d o ft h i sc h a p t e r ，i ts h o w s 廿1 er e s e a r c hm e n t a l n y 锄d 行锄e w o r k so ft 1 1 i sa n i c l e c h a p t e r 铆oi sa m e o d ，r e v i e w m gp a r t nm a i nd i s c u s s e s 也ed e f i n i t i o n s 也a tr e l a t i v et op a y m e n t 孤df 乱u so n i 曲e r 扑do u t e rp a y m e n tf 犯t o r s b yd i s c u s s i n gm en e wd e v e l o p m e n to fp a y m e n ts y s t e md e s i 鳃， i ti n 心d d u c e st h ed e f i n i t i o n0 fc o m p r e h e n s i v ep a y m e ms y s t e m a ts 锄et i m e ，i tc o m b i i l e s “y ” t h e o wo f x ，y t h e o 拶a n dr e l a t i v ei n c e n t i v em e o f yt oe x p a t i a t et 1 1 et 1 1 e o r e t j c a lb a s i so f c o m p r e h e n s i v ep a y m e n ts y s t e m c h a p t e rt h r e ed e t a i l e da n a l y z e sm ec o m p r e h e n s i v ep a y m e m s y s t e m ；s t u d i e s 也ev a r i o u ss u b e l e m e n t s ；i n t r o d u c et h ec o m p r e h e n s i v ep a y m e n ts y s t e mf r o m c h 盯a c t e r i s t i c ，d e s i 印p r i n c i p l e 锄dp r o c e d u r e ，a 1 1 di ts h o w s 也eq u a n t i 诅t i v er e s e a r c hm o d e la i l d i t s m e a l l i n g c h a p t e rf o u ra i l a l y z e sm es i t u a t i o no f ) ( ) ( p h 姗a c e u t i c a lf - a c t o i t l l s e s c o m p r e h e n s i v ep a y m e n tq u a m i t a 廿v er e s e a r c hr e s u l t s t os t a t i s t i cm er e s e a r c h d a t ao fx x p h a n a c e u t i c a lf 犯t o i t 绷a l y z e s 廿l ep a y m e n ts y s t e mo fj l t fe m p l o y e e s 舶ms e x u a l i 劬a g e ， e d u c a t i o n a lb a c k 铲o u n da i l dp o s t ，a i l dc o l l e c t sv i e wo f 锄p l o y e e sb ys e n d i n gq u e s t i o 衄a n st o d i a g n o s et h e 耻l y m e n ts y s t e mo fj l f te m p l o y e e si no r d e rt of i n d 儡ep r o b i e m 锄dp r e s e n tt 1 1 e s o l u t i o l l sa n ds u g g e s t i o n s c h 印t e rf i v ei s 也ec o m p r e h e n s i v ep a y m e n ts y s t e md e s i g no fx x p h a n n a c e u t i c a lf a c t o i tm a i l ld i s c u s s e s 廿1 ed e s i g i lp r i n c i p l e sa n di d e 越，r e - i d e s i 印t 1 1 eg e n e r a l c o m p r e h e n s i v ep a y m e n ts y s t e mb ye x e f c i s 协gr e 】撕v ei 1 1 c e n t i v e 廿1 e o i yc b a p t e rs i xd i s c u s s e s 廿1 e i m p l e m e n to fc o m p r e h e n s i v ep a y m e n ts y s t e mi nx xp h 枷a c e u t i c a lf 撕o r y i t e s t i m a ：t e s c o m p r e h e n s i v ep a y m e n ts y s t e mf - r o ms t r a t e g i c ，e q u 时a n d e ) ( t e m a l c o r i l p e t i t i v e n e s s ，a 1 1 d c o m p a r e sn e wa n do r i g i n a lp a y m e n td i s t r i b u t i o nb ye m p l o y e e咖v e rr a t e ， e m p l o y e e s a t i s f a c t i o n c h a p t e rs e v e ni ss u m m a r y inm a i ns m n m a r i z e sm ec o m p r e h e n s i v ep a y m e n ts y s t e m o fx xp h 姗a c e u t i c a lf a c t o r y ，s h o w st 1 1 el i m i to ft h i sp r 0 铲锄，a l l dg i v e ss u g g e s t i o n sf o rt h e d e v e l o p m e n to fp a y m e n ts y s t e mf o rx xp h 锄a c e u t i c a lf a c t o u l ( e yw o r d s ：p a y m e n ts y s t e m h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tc o m p r e h e n s i v ep a ) ，r i l e n ts y s t e m l l x x 药厂综合报酬体系研究 图清单： 图1 1 图4 1 图4 2 图4 3 图4 4 图4 5 图4 6 图4 7 图4 8 表清单： 表4 1 表4 2 表4 3 表4 4 表4 5 表4 6 表4 7 表4 8 表4 9 表4 1 0 表4 1 1 表4 1 2 表4 1 3 表4 1 4 表4 1 5 表5 1 图表目录 研究框架4 x 企业薪酬市场比较2 4 酸药厂综合报酬各因素绝对值男女比值折线图2 9 ) o 【药厂不同文化程度员工综合报酬各因素绝对值比较图一3 2 ) o 【药厂不同文化程度员工综合报酬各因素绝对值比较图二3 2 ) ( ) 【药厂不同年龄员工综合报酬各因素绝对值比较图一3 5 ) 0 ( 药厂不同年龄员工综合报酬各因素绝对值比较图二3 5 x x 药厂不同岗位类别员工综合报酬各因素绝对值比较图一3 9 ) 【) 【药厂不同岗位类别员工综合报酬各因素绝对值比较图二3 9 x x 药厂人员情况表2 3 调查样本情况统计表2 5 公司薪酬方面存在主要问题调查统计表2 6 对公司薪酬和福利待遇满意度调查统计表2 7 绩效考核结果的应用调查统计表2 7 公司绩效考核工作调查统计表2 7 公司有哪些激励措施调查统计表2 8 x x 药厂不同性别员工综合报酬各因素权重统计表2 8 x x 药厂不同性别员工综合报酬各因素绝对值统计表2 9 x x 药厂不同文化程度员工综合报酬各因素权重统计表3 0 x x 药厂不同文化程度员工综合报酬各因素绝对值统计表3 1 x x 药厂不同年龄层次员工综合报酬各因素权重统计表3 3 x x 药厂不同年龄层次员工综合报酬各因素绝对值统计表3 4 x x 药厂不同岗位类别员工综合报酬各因素权重统计表3 7 x x 药厂不同岗位类别员工综合报酬各因素绝对值统计表3 8 不同薪酬模型对比表4 8 南京航空航天大学硕士学位论文 表5 2 不同类型人员各部分薪酬所占的比例 表5 3x x 制药厂绩效评估表 表5 4 考核等级比例分配及绩效奖金系数对照表 的 的 南京航空航天大学硕士学位论文 第一章绪言 本章作为本研究的绪论部分，主要介绍本研究提出的背景和意义、研究的主要目的和内容、 研究的意义，并对全文的框架结构进行介绍。 1 1 研究背景和意义 1 1 1 研究背景 美国管理大师彼得圣吉曾经指出：“所谓企业管理就是人事管理。人事管理，就是企业管 理的代名词”。受这种思想的影响，企业越来越意识到入是企业最重要的资源。企业管理的 中心任务就是为企业的可持续发展提供强大、持久、稳定的人力资源支持和保证比1 。 但企业采取何种方式才能有效吸纳、保留、激励人才，进而实现企业的战略目标，并且赢 得永久性竞争优势? 解决这一问题的关键需要企业具有完善、有效的人力资源管理体系，薪酬 管理是人力资源管理体系最为重要的组成部分，在整个人力资源管理体系中起着领导、支持和 变革诱因的作用n 1 。 薪酬管理对于企业的意义在于它不仅能够有效的实现吸纳、保留、激励优秀员工，提高企 业生产效率，实现企业总体绩效的改善，同时也能够推动组织变革的实现，更为重要的是它能 够提高员工的组织满意度，减少组织内的矛盾与冲突，从而强化企业的核心价值观和组织文化 等等h 1 。正因为薪酬管理在企业管理中有如此重要作用，甚至在关系到企业的生死存亡。因此， 几乎所有的企业在其发展过程中都对薪酬管理投入了极大的热情与精力哺1 。 然而，虽然一百多年来薪酬管理的主题在不断变化，但基本前提却一直是建立在对员工的 经济人假设基础之上，员工为组织提供绩效产出，组织则为员工提供对其有价值的东西作为回 报引。 直到2 0 世纪8 0 年代，企业吸引员工的主要方式还是以物质报酬为主的“工资+ 福利”薪酬 体系，物质报酬通常包括基本工资、福利、少量津贴和奖金。这种薪酬体系建立在工作分析基 础之上，它以岗位工作复杂程度、繁重程度以及重要性等要素为报酬计算依据，以员工付出劳 动获得回报来确定薪酬水平，实现按劳取酬。这种相对简单的薪酬方式则容易工缺乏对企业的 认同感与忠诚度”1 。 当今社会，企业管理更加强调员工的主体地位，强调帮助员工职业生涯发展，最终实现企 业与员工的共同发展。企业也已认识到成功的薪酬体系不应仅仅是对应于岗位工作的回报，因 为在现代企业中员工的付出方式是多种多样的，因而其获得的回报也应该多元化，这种多元化 的回报不仅应包括： 资、福利、补贴、额外津贴等这种物质报酬，而且还应包括晋升机会、发 x x 药厂综合报酬体系研究 展机遇、心理收入、生活质量、个人因素等精神报酬哺1 。美国盖洛普公司曾历时2 5 年对8 万名 优秀员工和1 0 0 万名普通员工进行调查，调查结果显示出百分之七十的优秀员工离职原因主要 不是因为薪水过低，而是不愉快的工作氛围、工作生活的无法平衡、上司不够重视和认可等原 因。这说明企业员工需要回报的不仅是货币化的经济收入，还需要激励、信任、尊重以及情感 等精神报酬旧1 。 正是在这种局面下，) ( ) ( 制药厂传统薪酬体系显现其局限性，已经不能够很好适应现代社会 中企业员工需要，也不能够促使企业人力资源管理的发展，对企业的发展造成一定的阻碍作用。 因此，为了能更科学的评价员工的贡献，更好的为员工提供全面发展的平台，更好的吸纳、保 留、激励优秀人才，就要对) ( ) ( 制药厂旧薪酬管理体系实施变革，重新设计一种更为合理的员工 综合报酬体系。 1 1 2 研究意义 本研究的意义在于以下三个方面： 1 综合薪酬体系设计是适应当今社会全面发展趋势的需要 随着时代的发展和社会的进步，企业越来越意识到人才在企业发展过程中的重要性，人才 己成为企业赢得竞争优势的核心战略资源。运用单一货币化的薪酬制度己不能激励员工，企业 员工不仅需要物质报酬，更需要精神等方面报酬来满足其需求多样化n 叭。 只有对传统的薪酬体系实施变革，构建新的综合薪酬体系才能满足员工的多元化需求，保 证其全面发展，从而最终达到吸引、保留、激励优秀的核心员工，才能确立优秀员工在企业中 的主体地位，对企业的战略实施提供支持。 2 综合薪酬体系设计是推进组织变革的需要 现代企业越来越关注对外部环境的主动适应。许多著名跨国公司的组织结构己开始从原来 的金字塔状的职能结构向扁平型的组织结构转移。为了顺应这种趋势，国内许多企业也正在逐 步改变现有的机械的组织结构n 。 但传统薪酬体系是与金字塔状的高耸的职能结构向对应，因而，传统薪酬体系导向不能适 应扁平型组织变革需求，没有薪酬体系的支持当然无法完成组织结构的转变。而要实现组织结 构更好转变，则必须有一个职位设计合理、权限清晰、任职资格明确、具备现代管理模式的综 合薪酬体系的建设，进而实现组织变革n 2 1 。 3 综合薪酬体系设计是学习西方先进管理理论与实践经验的需要 我国现代管理理论基本来源于西方，国内企业管理无论从管理理论素养还是实践经验上都 与西方有较大的差距n 引。这就差距需要我们学习这些先进的理论思想与管理实践经验。只有学 习研究综合报酬体系，并结合国内实际情况，才能构建符合我国企业特点的薪酬体系。 2 南京航空航天大学硕士学位论文 本论文正是根据以上思想，以) ( ) ( 制药厂为例，根据国内外对薪酬体系模式的研究，结合企 业薪酬管理的实际需要，设计了满足现代企业员工需求的综合报酬体系模式，并对体系中各子 因素进行了探讨及其定量研究，阐明了非经济性报酬中人际关系、领导因素等各元素具有经济 价值和激励作用，用相对低的工资得到员工最大化的报偿，提高薪酬的激励作用，提高企业管 理者的管理艺术水平，增强企业人力资源管理的科学性和高效性。 1 2 研究思路和框架 1 2 1 研究思路 本研究主要分为七个部分对】( ) ( 制药厂综合薪酬体系进行研究： 第一章在绪论部分首先论述了企业员工综合报酬体系研究的背景，提出了企业薪酬管理及 其体系对对于企业的意义及其内容形式的发展，并阐述的文章的研究意义：适应当今社会全面发 展趋势的需要：推进组织变革的需要：学习西方先进管理理论与实践经验的需要。最后提出文章 的研究思路和框架。 第二章为理论回顾部分。主要介绍了与薪酬有关概念，重点指出薪酬中的内在薪酬因素和 外在薪酬因素；并通过对薪酬体系设计新发展的介绍，引入综合薪酬体系概念。同时结合x 、y 理论中的y 理论及相关的激励理论，对综合薪酬体系的理论基础进行阐述。 第三章详细解析了综合报酬体系，对综合报酬体系中各子元素的内涵进行了研究和解析， 并从特性，设计的原则和步骤详细地来介绍综合报酬体系，最后提出了定量研究的模型： w s 3 w e + w n 、w s = 【( 1 + p e 2 + u 。3 卜( p 。1 + l 。2 + p n 3 + p 。4 + u n 5 + p n 6 + h n 7 + p 。8 ) 】幸w e l 及其含义。 第四章为】( ) ( 制药厂现状分析部分。首先运用综合报酬量化研究结果对) 【) 【药厂的调查数据进 行统计处理，将) ( ) ( 药厂的报酬体系分别从性别因素、年龄因素、学历因素、职务因素四个不同 角度对几t f 员工的报酬体系进行了分析，并通过发调查问卷的方式收集员工的意见，对儿t f 员 工的报酬体系进行诊断，找出儿t f 薪酬管理存在的问题，提出解决办法和建议。 第五章为) ( ) ( 制药厂综合薪酬体系设计部分。主要介绍了综合薪酬体系设计方案的原则和思 路，运用相关激励理论作出了整体性的综合薪酬体系再设计。 第六章为) ( ) ( 制药厂综合薪酬体系实施部分。对综合薪酬体系从战略性、公平性、外部竞争 性等方面作出了评价，将新旧薪酬方案从员工流失率、员工满意度方面进行了比较。 第七章为总结部分。主要对所设计的x x 制药厂综合薪酬体系方案进行总结，并指出了此方 案的有限性，对) ( ) ( 制药厂今后薪酬体系发展提出了建议。 1 2 2 研究框架 根据全文的研究思路，本研究框架见下页图1 1 所示。 x x 药厂综合报酬体系研究 4 区亟亟圃叵巫回 土j 薪酬相关概念发展 综内) 一 提出综合报酬体系 的研究 量化模型 图1 1 研究框架 南京航空航天大学硕士学位论文 1 3 本章小结 本章作为本研究的绪论部分，主要阐述了本研究选题的背景和意义，并指出了研究框架和 研究思路。 ) ( ) 【药厂综合报酬体系研究 第二章文献综述 帚一早义陬综怂 作为本研究的理论基础部分，本章将对涉及到综合薪酬体系设计的相关概念和相关理论进 行详细的阐述。 2 1 薪酬的概述 要讨论和设计综合薪酬体系，首先需要准确理解薪酬的内涵及相关的基本概念，确定薪酬 的范围，避免由于对薪酬理解的过于宽泛或者狭窄，而导致设计的综合薪酬体系游离于薪酬管 理的理论和实践之外。 2 1 1 薪酬内涵界定 传统薪酬理论仅对货币性薪酬感兴趣，但是随着管理实践的不断发展，薪酬的内涵和外延 发生了较大变化。本文中所指的薪酬( c o m p e n s a t i o n ) 是广义上的薪酬，是指组织提供给因员工 提供劳动或劳务而得到的报偿，是员工因完成工作而得到的内在和外在的回报“。 薪酬包括直接的货币形式( 直接薪酬) 和可转化为货币的其他形式( 间接薪酬) n 射，例如：工 资和薪水、奖金、福利、津贴等具体形式，较舒适的办公室，组织内部的人际关系，较宽裕的 午餐时间，较多地参与决策，工作的挑战性和成就感及较好的发展机会等非货币形式。 2 1 2 薪酬分类 从本研究对薪酬内涵的界定我们可以看到， 象的要复杂。为了对薪酬进行较为全面的了解， 1 薪酬取得方式 一个组织能够分配的薪酬类型远比人们通常想 我们对其进行多类型的分类。 按照薪酬是否以直接的货币形式取得，可以将薪酬分为货币性薪酬与非货币性薪酬两类 1 6 】 o 2 薪酬计算方式 按照薪酬计算方式的不同可以把薪酬分为计时薪酬、计件薪酬和业绩薪酬三类n 7 1 。 3 薪酬方式机制 按照薪酬的发生机制不同，可以把薪酬可分为内在薪酬和外在薪酬两类n 8 1 ，这也是本研究 所采用的分类方法，所以本文将对这两种薪酬方式进行重点介绍。 ( 1 ) 夕 在薪酬( e x t r i n s i cr e w a r d s ) 外在薪酬包括工资、奖金、福利、津贴等。外在薪酬可进一步划分为：货币性薪酬( 或称为直 接薪酬) 、福利性薪酬( 或称为间接薪酬) 和非财务性薪酬( 或称为非货币性薪酬) 三类u 引。外在 6 南京航空航天大学硕士学位论文 薪酬的优点容易衡量，在不同员工和组织之间容易进行比较。 直接薪酬通常是指直接以现金形式支付的薪酬，它包括基本工资、加班及节假日补助、绩 效工资等刚。一般来说，直接薪酬与员工的工作绩效紧密相关。 间接薪酬通常指的是组织为员工提供的福利性薪酬，多以实物或服务的形式支付，而不以 货币形式直接支付乜，如：养老金、医疗保险、带薪休假、各种小费、额外津贴( 如交通津贴) 等。一般来说，福利薪酬与员工的职位等级有关，而与绩效联系较少，因此它不是激励性报酬。 非货币性报酬通常是员工工作中的各种追求，一般由组织控制，如：满意的工作设施、较高的社 会地位等。 ( 2 ) 内在薪酬( i n t r i n s i cr e w a r d s ) 是指由于工作者具有的较高工作绩效而受到晋升、表扬奖励，从而产生的工作荣誉感、成 就感、责任感，它是员工从工作中得到的报酬瞳引。即内在薪酬产生与工作本身有很大关系，员 工把工作当作是一种商品或消费品。内在薪酬的存在体现了员工在工作中所获得的个人价值感。 由以上分析可以看出，货币性薪酬仅仅是总薪酬的一部分，在对薪酬体系进行设计时首先 必须着眼于综合薪酬结构。 2 1 3 薪酬功能 薪酬功能主要体现在薪酬对员工、对企业、对社会三个方面。 1 薪酬对员工的功能 薪酬与人力资源管理的总体功能一致，也主要是为了组织能够吸引、保留和激励组织优秀 员工，而吸引、保留、激励三者综合起来，就是薪酬激励员工的目的，即合理的薪酬体系能够 激发员工工作热情，鼓励优秀员工创造出优秀绩效乜3 。从劳动经济学角度讲，薪酬有三大功能 保障功能、激励功能和调节功能 ( 1 ) 经济保障功能 劳动是员工脑力与体力的支出，员工为组织提供劳动力，组织只有给与员工在劳动过程中 脑力与体力的消耗足够的补偿，才能使员工不断投入新的劳动力，生产才能得以继续。薪酬实 际上就是劳动力的价格，它是组织对员工所提供服务的交换或者是对圆满完成工作的回报。 员工获得的薪酬首先是其进行个人消费和寻求经济安全的主要来源，是劳动力生产和再生 产的保证，它对于劳动者及其家庭的保障作用是其它任何保障手段无法替代的。 ( 2 ) 激励功能 从人力资源管理的角度来看，薪酬应体现和发挥其激励功能。所谓激励功能就是指组织用 来激励员工按照其目标工作而又能加以控制的功能。在市场经济条件下，组织对员工的激励除 了精神激励以外，物质利益激励是其主要运用手段。 7 x x 药厂综合报酬体系研究 一- - - - - - ，一 在工作中，员工一方面追求自身价值的实现，另一方面则更重视追求实在的利益，而劳动 则是员工获取收入以提高自己生活水平的基本手段。这种情况下，组织通过各种具体工资形式， 把收入与员工对组织提供的劳动贡献联系起来，劳动收入就发挥其激励功能，所以薪酬是一项 影响员工工作态度、工作方式和组织业绩的重要因素，组织的薪酬政策和员工得到薪酬的方式 将影响员工的工作质量和学习新技能的积极性。因此，薪酬对员工具有激励功能，它能影响组 织的生产力，是组织取得竞争优势的重要源泉。也正如美国比较经济学家爱冈纽伯格所指出的： “不管采用什么样的激励结构，这种结构要有效，就必须同所要影响的当事人的目标函数相一 致。” 2 薪酬对组织的功能 薪酬对企业的功能主要体现在良好的薪酬结构能够控制组织人力成本、改善组织绩效、塑 造企业文化以及支持企业变革四个方面幢。 ( 1 ) 控制企业成本。由于组织所支付的薪酬水平高低会直接影响到组织在人才市场上的竞争 能力，因此，组织保持一种相对较高的薪酬水平对于组织吸引和保留员工来说都是有利的。 但是，较高的薪酬水平又给组织产生成本上的压力，从而组织在产品市场上的价格竞争产 生不利影响。因此，一方面，企业为了获得和保留企业经营过程中不可或缺的人力资源不得不 付出较高人力成本；另一方面，由于产品成本的竞争压力又迫使组织不得不控制薪酬成本。 ( 2 ) 改善经营绩效。员工的状态是组织经营战略实现的基石，也是组织达成优良经营绩效的 基本保障。如前所述，薪酬直接影响员工的工作行为、工作态度以及工作业绩，薪酬不仅决定 组织招聘到员工的数量和质量，也决定了组织中的人力资源存量，同时，它还决定了组织员工 受到激励的状态，影响组织员工的工作效率、缺勤率、以及对组织的承诺度，从而最终影响到 企业的生产能力和生产效率。 薪酬实际上是组织向员工传递的一种强烈的信号，通过这种信号，组织可以让员工了解什 么样的工作行为和态度是受到组织所允许的，是对组织有贡献的，从而引导员工的工作行为和 工作态度朝向组织期望的方向发展幢副。 ( 3 ) 塑造企业文化。如上所述，薪酬会对员工的工作行为和工作态度具有很强导向作用，因 此，合理而富有激励性的薪酬体系将有助子组织塑造良好的组织文化心6 1 。但是，如果组织的薪 酬政策与组织文化或价值观之间存在冲突，那么薪酬政策将会对组织文化和组织价值观产生严 重的消极影响，甚至会导致原有组织文化的土崩瓦解。 ( 4 ) 支持组织变革。随着经济全球化的趋势越演越烈，组织变革己成为组织经营过程中的一 种常态，正所谓当今世界“唯一不变的是变化”，为了适应这种状况，组织一方面需要熏新设计 组织战略、再造工作流程、重建组织结构；另一方面，组织还需要对组织结构进行变革，使组 织变得更加灵活，对市场和客户的需求反应更为迅速。然而这一切都离不开合理的薪酬政策， 8 南京航空航天大学硕士学位论文 因为合理的薪酬政策可以通过作用于员工个人和工作团队来创造出与变革相适应的内部和外部 氛围，从而有效推动组织变革。 3 薪酬对社会的功能 薪酬除了对组织员工个人和组织自身具有重要意义之外，它对于整个社会也具有独特作用， 并且在各国的国民生产总值中，大约有百分之六十是以薪酬的形式表现出来的心引。因此，薪酬 水平高低会直接影响到国民经济的正常运行，同时，劳动者的总体薪酬水平也是一个国家总体 社会和经济发展水平的一个重要指标，合理的薪酬政策可以满足人们的多种需要，不断提高人 民生活质量，而如果薪酬分配不合理，它所提供的保障功能不足，则有可能会引发社会动荡， 带来社会问题。 2 2 薪酬管理的演变 薪酬管理是组织对组织员工报酬的支付标准、发放方式、要素结构进行确定、分配和调整 的过程，它是薪酬的核心内容，也是现代人力资源管理体系中最基本的职能之一。即使在最初 成立的企业中也会涉及到薪酬管理。本研究从组织角度或者来探讨薪酬管理的基本理念、基本 风格的变迁。 自从阶级社会诞生以后，薪酬管理便已经产生，并且在漫长的发展过程中，薪酬管理先后精 力了专制阶段、“温情主义”阶段、科学管理阶段和现代管理阶段。 2 2 1 薪酬管理的专制阶段 从世界范围来看，对薪酬的专制管理主要发生在市场经济初始阶段。薪酬管理专制阶段主 要特点是组织管理者，此时管理者对激励的作用知识甚少，员工没有形成有效的抗衡力量，员 工的薪酬水平被压低到最低限度，而雇主对内在薪酬更是儿乎毫无认识心引。 2 2 2 薪酬管理的“温情主义”阶段 在古典市场经济时期，随着社会生产力的提高和社会经济的发展，劳动者队伍的壮大和工 会抗衡力量的逐步强大，组织管理者对薪酬管理的基本理念、管理方式和方法等都随之作了更 为理性的调整，推出了一些较为合理的薪酬措施，如改善工作条件和减少工作时间等，员工的 外在薪酬得以逐渐提高啪1 。 2 2 3 薪酬管理的科学管理阶段 在薪酬管理的科学管理阶段，泰勒的科学管理理论产生并迅速推广，企业所有权和经营权 分离，工会形成了更为强大的抗衡力量。在2 0 世纪5 0 年代，怀延威廉斯最先提出工资权益 理论，他认为从员工的角度来看，工资是相对的，也就是说重要的并不在于员工获得的绝对工 9 x x 药厂综合报酬体系研究 资，而在于他所得到的相对工资水平高低m 1 。 到2 0 世纪6 0 年代，约翰亚当斯等人( 1 9 6 3 ) 的公平激励理论进一步发展工资权益理论， 他认为工资分配的公正是社会比较的结果口。一个员工对薪酬的感觉至少基于两种比率，第一 种是员工对自己所得工资与他人工资的比较；员工的自己“投入”( 即所付出努力、受教育水平、 技术水平、培训、经验) 相对于回报的比率。至此，管理者开始较为深切的认识到薪酬是激发员 工绩效的有利杠杆，组织在管理实践中也逐步建立起员工薪酬与组织发展之间的良性互动机制， 员工的外在薪酬和内在薪酬都有了一定程度的增长。 2 2 4 薪酬管理的现代管理阶段 随着行为科学理论的产生，更多的学者和管理者越来越关注薪酬( 尤其是内在薪酬) 的激励 作用；员工需求的多层次性也有了更明显的表现；同时，智力资本作为独特的生产要素，在生 产中的重要性己超过实物资本和金融资本口引。 所有这些变化都促进组织薪酬管理发生重大变革。现代薪酬管理更加强调员工的主动性和 创造性的发挥，而不是传统的对员工行为的约束，薪酬管理演变的基本趋势是薪酬的激励作用 在设计薪酬体系时被越来越重视，薪酬体系设计与激励管理理论更紧密地结合起来；薪酬己不 再是简单地对员工贡献的承认和回报，更成为组织战略目标实现和价值观转化的具体行动方案， 以及支持员工实施这些行动的管理流程。 2 3 薪酬体系设计的新发展 2 0 世纪9 0 年代以来，发达国家的管理者开始改变传统以职务或工作绩效确定报酬的做法， 在创新薪酬体系多样化方面进行了更多的尝试，出现了以下几种新的薪酬体系： 2 3 1 绩效薪酬体系 绩效薪酬体系及薪资按照既定的个人或组织标准进行衡量，并随绩效的变动而变动。组织 采取个人绩效与团队绩效、长期激励与短期激励相挂钩的灵活薪酬体系，薪酬与绩效紧密结合 【3 3 】 从薪酬结构上看，绩效薪酬体系包含了多种形式，如：利润分享计划、收益分享计划、风 险收益计划、员工持股计划及其它长期激励计划。例如，3 m 公司在其薪酬体系中实施了风险收 益计划，基薪按市场工资率的8 0 来确定，当雇员另外达到一系列客观指标后，他的基薪率才 能达到1 0 0 的市场工资率，同时雇员也分享一定比率的利润。据调查，1 9 9 3 美国7 0 的大型企 业采取业绩薪酬体系，而像日本这样长期实行年功序列制的国家，1 9 9 1 年采用该体系的企业为 l o ，而1 9 9 2 年则上升为1 4 。 2 3 2 技能薪酬体系 1 0 南京航空航天大学硕士学位论文 由于组织结构扁平化趋势，管理职位大大减少，员工的提升机会也相应减少，技能薪酬体 系就成为一种新的员工激励机制，即组织采用以“投入”( 包括知识、能力、技能) 为衡量标准 依据的薪酬制度，鼓励员工掌握新的工作技能和知识，提高工作适应能力口劓。 技能薪酬实际上是奖励员工“在工作岗位上做出有意义的贡献的潜在可能性”。与绩效薪酬 体系相比较，技能薪酬体系更强调对人潜能的开发，更关注组织真正需要的技能，并与严格的 技能鉴定管理体系相配套。 2 3 3 综合薪酬体系 在当今社会中，经济和科技高度发展，市场竞争日益激烈，全球经济一体化和企业并购风 起云涌，任何一个组织所面对的都是变化的、充满挑战的动态环境，员工结构和员工工作态度 发生了很大的变化，组织在这样的环境中发展，必须具有强大的人力资源整合能力。引。 对于人力资源管理的重要环节一一薪酬管理来说，组织必须重新考虑对传统薪酬体系根据 员工需要的变化进行重新设计，强化薪酬的整合能力，于是出现了综合薪酬体系。综合薪酬体 系包括一个整体薪酬项目的所有内容：内在薪酬和外在薪酬，而外在薪酬中既包括了直接经济 报酬和间接的经济报酬，也包含了非经济性报酬，是物资薪酬与精神薪酬的统一。 在综合薪酬模型中，较为突出的是1 9 9 0 年j o h net r o p m a r 提出的多样性薪酬方案( t h e t o t a lc o m p e n s a t i o ns 0 1 u t i o n ) ，或称之为最新的自助式薪酬( c a f e t e t i ac 伽p e n s a t i o n ) 。他 提出应该把基本工资、福利工资、附加工资、工作用品津贴、额外津贴，晋升机会、发展机会、 心理收入、生活质量和个人因素，这十项薪酬元素统一起来，作为综合薪酬体系加以考虑m 1 。 综合薪酬体系区别于传统薪酬体系的最本质的之处在于，综合薪酬体系从管理者为中心转 变为员工为中心，员工从一个薪酬的接受者转变为薪酬的客户，具有选择薪酬方案的权利。 2 4 综合薪酬体系理论基础 传统的薪酬体系从根本上说是以组织或组织管理者为中心的薪酬制度，在传统的薪酬体制 中，除组织决策层及人力资源部门外，其他员工基本上没有参与对自己薪酬方案的设计，员工 仅被告知他们有多少薪酬，组织薪酬体系缺乏与员工的沟通。但从薪酬管理发展历程来看，现 代管理阶段的薪酬管理越来越以员工为中心，在进行薪酬体系设计时候，更加重视员工的参与 和需求多元化，强化薪酬的激励作用，强调整体薪酬的效能。综合薪酬体系正是反映了薪酬管 理历史演变的这种趋势，也是目前发达国家普遍采用的一种薪酬管理方式。 2 4 1 麦格里格的y 理论 麦格里格的y 理论是综合薪酬设计的理论基础。扁平化组织结构及授权管理越来越成为现 代管理的重要特征，组织的结构日趋精简，组织员工管理更趋于员工自我管理，组织更趋向于 ) ( ) ( 药厂综合报酬体系研究 用柔性管理方式取代强硬管理方式。也就是说，我们生存在一个y 理论的环境中口引。 综合薪酬体系设计的重要前提和假设是道格拉斯麦格里格提出的y 理论，y 理论基本以 下四个基本的人性假设：第一，员工是愿意工作的，并期望自己干的出色；第二，如果员工对工 作作出承诺，他能自我表现引导和自我控制；第三，员工愿意承担责任，并能够从工作中获得 满足感；第四，员工普遍具有创造性和决策能力，而不只是管理层次的核心人物具有这样的能 力。 2 4 2 需求层次理论 传统的薪酬过于关注货币性薪酬，而忽略了内在薪酬和其他非货币性的外在薪酬作用。综 合薪酬体系是基于员工多元化需求，以需求层次理论和双因素理论为主要理论依据，注重对整 体薪酬的各组成部分的统一，从而更有效的发挥综合薪酬各组成部分的整体激励作用。 1 马斯洛的需求层次理论 马斯洛提出的需求层次论，其主要内容主要体现在三个方面：第一，人的行为是受需要所激 励的；第二，人的需要具有一定层次性，它们依次是：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需 要、自我实现需要。当人的低层次需要得到满足时，高层次的需要就富有激励性，并且需要之 间的层次性并不是很清楚，各个需要之间可能存在交叉；第三，低层次与高层次需要获得满足 的途径是不同的，前三个低层次需要可以借助外在条件得以满足，后两个层次的高级需要主要 依靠人的内在驱动力来获得满足。 2 阿德弗的e r g 理论油1 克莱顿阿德弗的e g r 理论的主要观点是：首先，人的核心需要是生存需要( 相当于需要层 次理论中的生理需要和安全需要) 和关联需要( 相当于需要层次理论中的社交需要和自尊的外在 因素，例如人对于名誉、地位、认可、重视和赞赏等方面的需要) 以及成长需要( 相当于需要层 次理论中的自我实现需要和自尊需要的内在因素，例如员工对于自尊、成就、自主和独立等方 面的需要) ；其次，人的多种需要作为激励因素可以同时存在，并同时起作用；最后，较低层次 需要的满足会带来较高层次需要的愿望，并且人的需求中同时包含了“挫折一倒退”维度，即 如果高层次需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更为强烈，或者说挫折可以使高 层次需要倒退到低层次需要。 3 麦克里兰的需求层次理论h 伽 麦克里兰的需求层次理论把人的社会性需要归纳为三个层次：成就需要、权力需要、合群需 要，这三个需要相当于马洛斯需求层次论的后三个需求层次。麦克里兰认为人的需要层次结构 也是多样的，并且会随着所处的社会环境、教育背景、文化背景、家庭背景、知识结构的不同 而发生变化的。 1 2 南京航空航天大学硕士学位论文 4 赫兹伯格的双因素理论h 双因素理论是由美国心理学家赫兹伯格于1 9 5 9 年提出来的，全名叫“激励、保健因素理论”。 在传统理论中，满意的对立面是不满意，而赫兹伯格认为，满意的对立面是没有满意，不满意 的对立面是没有不满意。因此，影响员工工作积极性的因素可以分为两类：保健因素和激励因素， 这两种因素是彼此独立的并且以不同方式影响员工的工作行为。 所谓保健因素，是指那些造成员工对工作产生不满的因素，对保健因素的改