（会计学专业论文）基于平衡计分卡的高职院校绩效管理体系研究.pdf

中文摘要 摘要：我国高等职业教育经历了从无到有，从弱到强的跨越式发展，面对从 数量、规模建设向内涵、质量、效益发展的战略转型，高等职业院校如何建立起 人员精干、素质优良、结构合理、专兼结合、特色鲜明、相对稳定的“双师型” 专业师资队伍，已经成为关系到高职院校发展壮大、提高教学质量、办出职业教 育特色的关键，也将是今后很长一段时间内我国高等职业教育专业师资队伍建设 的重点和根本目标。 本文是从绩效管理、平衡计分卡及目标管理等理论入手，在此基础上，通过 对高职院校的工作特殊性进行分析，对其绩效考核的合理性和必要性进行了详细 地阐述，并归纳分析了目前存在的主要问题和原因。 在充分分析高等职业院校目前绩效考评的基础上，以某高职院校为例，将其 绩效考核引入平衡计分卡，采用问卷调查，通过测量指标，编制调查问卷，形成 的调查问卷在某高职院校在岗的专职教师中发放问卷。建立高职绩效考评体系的 四个维度，并以这四个维度的基础上建立了1 7 个考核二级指标，通过分析教师的 基本特点和当前教师绩效管理中存在的问题，利用层次分析法设置出指标的权重， 并提出基于平衡计分卡的发展性高职院校绩效管理理念，对学校对教师进行有效 的绩效管理具有重要的意义。 关键词：高等职业院校；绩效考核；平衡计分卡 分类号： a b s t r a c t a b s i r a c t ：p r o f e s s l o n a l h l g h e r e d u c a t l o nmc h l n aw i 协e s s e sa 黟e a t l e a p - f o n a r dd e v e l o p m e i l t 舶mn o t h i n g n o w i tf a c e s 仃a i l s f o m a t i o n s 舶m q u a i l t i t ) ，t oq u a l 咄w l l i c hf o c u sm o r eo ni 1 1 1 1 * q u a l i t ya 1 1 ds o c i a lb e n e f i t s h o wt ob u i l d ak g hq u a l i t yt e a c h i n gt e 锄w i t hd i s t i n g u i s hf e a t i l r e ，r a t i o n a ls t m c t u r e ，b o me x t e n s i v e 趾dp r o f e s s i o n a l ，a l l dc o m p o s i n gb yr e a s o n a b l er e l a t i v e l yf i x e dn 啪b e ro ft e a c h e r si ni t i sc 1 1 l c i a lt ow h e m e rap r o f e s s i o n a ll l i 曲e rc o l l e g ec a i lb ee x p a n d i n g ，i m p r o v i n g ，a n d o u t s t 锄d i n g b e s i d e s ，n l i sw i l lb et h ef i r s ta n df o r e m o s tt a r g e tf o rc h i n a sp r o f e s s i o n a l h i 酉l e re d u c a t i o ni naq u i t el o n gt i m e t 1 l i sp 印e rs t 啦sw i t ht l l e o r i e sl i k ep e 而n 1 1 a n c ea p p r a i s a l ，1 1 1 eb a l a n c es c o r e c a r d ，锄dc a l l a g 锄e i l tb yo b j e c t i v e s o nt h eb 撕so fa l l 锄a l y s i so fs p e c i a l t i e so f p r o f e s s i o n a l1 1 i 曲e re d u c a t i o n ，i t 西v e sad e t a i l e de x p l a n a t i o na b o u tt h er a t i o n a l i t ya n d n e c e s s 时o fi t sp e r f o m l a l l c ea s s e s s m e l l t ，a i l ds u m su pt h em 勾o rc a u s e so fc u r r e i l t p r o b l e i l l s t h ep a p e rt a k e sap r o f e s s i o n a lh i g h e rs c h o o la sa 1 1e x 锄p l e ，a r e rat h o r o u 曲 锄a l y s i so fi t s tp 鲫f o n n a n c e 印p r a i s a l ，f o 册i n gaq u e s t i o n a i r ei n c l u d i n gt 1 1 e b a l a j l c es c o r ec a r da n dm e a s u r ei n d e x e s t l l i sq u e s t i o n a i r et h e l lw i l lb ed i s t r i b u t e dt o t e a c h e r si nt h i se x p 甜m e n t a ls c h 0 0 1 t h eu l t i m a t ep u r p o s eo ft h i sp a p e ri st ob u i l da f o u r - d i m e i l s i o ns y s t e mo fp e r f o m a n c ea p p r a i s a lw i t hs e v e n t e e ns e c o n d l e v e la p p r a i s i n g i n d e x e st o a n a l y s ec h a r a c t 甜s t i c s锄dp r o b l e m s i nc u l l r e n tt e a c h e r sp e r f o n n a n c e 印p r a i s a lm a n a g e m e i l t t o g e m e rw i t h7 1 1 1 ea n a l y t i ch i e r a r c h yp r o c e s st om e a s u r em o s e i n d e x e s ，i tb r i n g su pam a n a g e m e l l tc o n c 印ti nt h e1 i n ew i t ht h eb a l a n c e ds c o r ec a r d ， w m c hh a sp r o f o 吼dm e a i l i n gt 0t l l ed e v e l o p m e n to fm a i l a g e m 锄to fp m f e s s i o n a lh i 曲e r s c h o o lt e a c h e r s k e y w o r d s ：p r o f e s s i o n a lh i g h e rs c h o o l ；p e r f o 衄a n c ea p p m i s a l ； t h eb a l a n c es c o r e c a r d c l a s s n o ： 致谢 本论文的工作是在我的导师崔永梅教授的悉心指导下完成的，崔永梅教授严 谨的治学态度和科学的工作方法给了我极大的帮助和影响。在此衷心感谢三年来 崔永梅老师对我的关心和指导。 崔永梅教授悉心指导我们完成了科研工作，在学习上和生活上都给予了我很 大的关心和帮助，在此向崔永梅老师表示衷心的谢意。 崔永梅教授对于我的科研工作和论文都提出了许多的宝贵意见，在此表示衷 心的感谢。 在撰写论文期间，樊琳、杨丽萍等同学对我论文中的研究工作给予了热情帮 助，在此向他们表达我的感激之情。 1 引言 1 1 研究背景 近年来，随着社会的快速发展，经济教育也在不断进步。高职教育也正在经 历着从无到有，从弱到强的跨越式发展，面对从数量、规模建设向内涵、质量、 效益发展的战略转型，职业教育已经越来越受到重视。教育部颁布了一系列支持 高职教育发展的政策。2 0 0 4 年高职教育发展研究中心主任马树超研究员在第十次 高职教育研讨会上做了我国高职教育发展现状与趋势的专题报告，他分析了 我国高职教育发展的趋势，并提出：中国高职趋势为：1 、“属性 走向：教育与 经济双重属性逐步趋强；2 、规模与质量：规模继续扩大；强化高职教育质量与特 色；3 、功能拓展：由职前教育逐步转向终身教育；学历与非学历培训结合；生源 多元化；学制灵活化；4 、运行机制：宏观上将强化政府调控；学校运行上将强 化市场导向；5 、办学模式：校企合作、工学结合；中外合作，加快开放；多元办 学、集团化办学、连锁办学；6 、层次分析：近期，基本稳定在专科层次；中期， 本科高职教育试行；远期，高职教育学历层次呈多样化趋势；7 、教育模式转型： 从传统学科教育模式向就业导向模式转型。 由此可以看出，职业教育的重要性及社会的认知度，因此学校的发展与职业 教育的发展是密不可分的。为了职业教育的可持续发展，高职院校的绩效评价成 为目前我们所应关注的对象；能否采用高效的绩效管理方法，对学校是否可以在 同趋复杂的教学活动中保持强有力的竞争力至关重要。 采用什么样的绩效管理模型，如何通过绩效评价有效地调动高校教师及学生 的积极性和创造力，并提高职业院校的绩效水平以完成学校的战略目标，是我们 所要解决的最终目标。 1 2 研究意义 绩效管理是现代管理的前沿课题，也是现代管理的难题之一。绩效管理与单 纯的绩有一个完整的绩效管理作前提。应将这种新的绩效管理理念始终贯穿于组 织管理的整个效评价有很大的不同，也不是我们通常所说单一的业绩考核。高效 的绩效评价一定过程。这对于完成组织实施战略计划，完成战略计划中组织既定 的目标，推动组织的可持续发展，保持组织沟通起到至关重要的作用。从目前我 国绩效管理的成果来看，普遍认为教职工队伍的内涵建设是高职院校发展的关键， 教学、科研和管理队伍建设是核心。高职院校教学、科研以及管理人员由于工作 的相对独立性、要求理实一体化而显示出其特殊性。目前，我国的高职院校正处 于一个上升期，应对高职院校未来的教学管理方式、如何提高教学管理水平给予 重视。随着我国职业教育的不断推进，加强高职院校绩效的管理已成为目前高职 院校可持续发展的最佳途径。就目前我国高职院校绩效管理的情况来看，仅仅是 出于绩效评价的模式，只注重了结果，而忽视了在管理过程中的系统化、标准化。 因此，一套科学有效的绩效管理理论及指导可以改变目前我国高职院校管理存在 的问题，诸如战略目标不明确、制度的不完善、执行的不彻底等。 本文所研究的对象是高职院校中以教学为主的工作教师，不包含学校内部的 行政管理及后勤工作的其他教职工。因此，文章中所涉及到得绩效考核主要是指 对一线教师的工作绩效考核，包括学校教师在学校内部和社会所作的成绩。 1 3 研究现状 目前，国内外很多企业都将平衡计分卡这种新型的绩效评价系统引入到企业 的绩效考评当中，取得了良好的成绩。对于非营利组织的高职院校，是否可以使 用这种绩效评价模式，国内外许多学者进行了探讨。 美国从上世纪2 0 年代就丌始实行教师的“业绩工资制”评价制度，这种制 度是通过对教师的业绩考核确定教师的收入，但这种方式主要是由校长给教师考 评，带有一定的主观随意性，因而这种考核制度并不科学。随着教育在人们心中 地位的不断提高，教育也越来越受到社会的关注，加快了全面的教师绩效评价体 系的出现。8 0 年代初期，美英两国政府都分别提出了更全面的教师绩效评价体系， 以此来通过这个考核，促进教师的自我提高和职业发展，并将这种考核的结果与 教师的奖惩制度相联系。但其也不乏有标准模糊、目的性差的缺点。 国内研究大部分学者都是通过对比分析平衡计分卡与传统考评方法，就国内 大学绩效考核评价不足进行分析，纳入并参考了平衡计分卡的方法，探索并提出构 建了基于平衡计分卡的更加科学的大学战略绩效评价体系。平衡计分卡在高校考 评中的引用，为高校的发展提出了科学发展策略，确定了未来的发展目标；也为 实现可持续发展提供理论和技术上的支持。 综上所述，国内外相关研究都是从高校为出发点，依据平衡计分卡涉及的四 个维度，研究了我国高校绩效评估的思路与评估指标。高校与高职院校无论从办 学理念，战略目标及管理模式都是大相近庭的。因此，本文将把平衡计分卡引入 我国高职院校，建构出适合高职院校的平衡计分卡框架体系。借鉴了平衡计分卡 的管理思想，通过对平衡计分卡进行修正和改造，我们在探讨高职院校的绩效考 核过程中应从财务、学生及相关利益人、内部流程、学习与成长四个角度分析了 考核的主要指标，构建了平衡计分卡管理体系，并提出今后的改进意见。 1 4 本文创新点 本文是我在攻读硕士学位和工作期间，通过理论联系实际，以完善高职院校绩 效管理体系为目标作出的理论与实践相结合的总结。在加强高职院校的绩效管理 方面，本文的研究具有重要的意义。 ( 1 ) 通过对绩效管理的全新建立，完善一套有效的适用于高职院校绩效评估 体系，为学校战略目标的实现提供强有力的保证。本文通过对平衡计分卡概念、 基本指标的系统介绍，将平衡计分卡系统引入高职院校，建立科学化、完整化的 有效绩效管理体系，对学校的使命、战略及发展远景作出明确的设计，创建了战 略地图，体现管理理念的创新、管理机制的创新，并加强管理质量和提高教育服 务。基于平衡计分卡的高职院校绩效管理体系在高职院校的应用，有利于加强学 校战略管理水平，保证了高职院校的可持续发展。 ( 2 ) 引入平衡计分卡的绩效管理评价体系对于高职院校各个岗位、部门的绩 效考核，提高了管理效率。相对于原有的考核制度，仅仅只是模式化的简单考核， 无法真正达到考核的目标。平衡计分卡将考核内容分为四个方面，为管理者在考 核过程中信息的交流和反馈提供了一个平台，以达到有针对性的发现问题、解决 问题，提高管理效率。 ( 3 ) 平衡计分卡的管理评价体系从四个不同的角度进行设置，以满足各个利 益主体的需要，建立良好社会形象。本文引入平衡计分卡绩效考核系统，通过提 高学校的内涵建设，增强社会效应，提高教师个人素质，为学校在高职教育的土 壤中夯实基础。 1 5 研究目标 1 5 1 本研究总体目标 本文通过借鉴平衡计分卡的考核模式和方法，以高职院校绩效管理为案例， 二者有机结合后将高职院校的绩效管理提升到一个新的管理层次，并将其绩效管 理考核与学校的组织战略目标相结合，使高职院校走出“为考核而考核”的误区。 并建立基于平衡计分卡的高职院校战略绩效的实施框架。 1 5 2 本研究具体目标 本文中尝试将平衡计分卡的管理模式引入到高职院校的绩效管理中以此来解 决如何将学校的管理与目标相结合的问题。在整个研究过程中，以基于平衡计分 卡的高职院校绩效管理模式的建立的实施为中心，希望达到以下几点： ( 1 ) 对高职院校绩效管理理念以及平衡计分卡理论的概念、实施情况及其优 势进行总结与分析： ( 2 ) 对高职院校目前的绩效管理模式及其存在的问题进行分析； ( 3 ) 对平衡计分卡在我国高职院校绩效考核中运用的必要性、可行性进行论 述； ( 4 ) 在可行性分析的基础上构建适合我国高职院校的平衡计分卡战略绩效管 理系统。 4 2 研究理论综述 2 1平衡计分卡的概念 美国a d i 公司的第一张整体绩效考核记分卡被称为是平衡计分卡的雏形，是 由r o b e r ts k a p l a n 教授发现的，并在1 9 9 0 年由美国的复兴全球战略集团 n o l a n n o r t o n 专门设立了一个为期一年的新的公司绩效考核模式开发，由d a v i d p n o r t o n 和r o b e r ts k a p l a n 分别任该项目的项目经理和学术顾问，同时还有杜 邦、惠普、通用电气公司等1 2 家公司参加此次项目的开发。项目小组重点对a d i 公司的记分卡进行了深入地研究并将其在公司绩效考核方面扩展、深化，并将研 究出成果命名为“平衡计分卡( b a l a n c e ds c o r e c a r d ) ”。该小组的最终研究报 告详细地阐述了平衡计分卡的建立由财务、顾客、内部流程、学习与成长四个方 面组成，并认为平衡计分卡对公司绩效考核的重大的贡献意义。 k a p l a n 和n o r t o n 于1 9 9 2 年首次在哈佛商业评论上公开发表的名称为平 衡计分卡驱动绩效指标的论文，文章中对平衡计分卡的概念进行了阐述。 在文中k a p l a n 和n o r t o n 提出了在最初研究项目中采用的平衡计分卡进行公司绩 效考核所取得的成绩。该论文发表后k a p l a n 和n o r t o n 很快就受到了几家公司的 的邀请，企业界开始对平衡计分卡有所关注。之后，k a p l a n 和n o r t o n 又发表了第 二篇名为在实践中运用平衡计分卡的重要论文，文章中又发现平衡计分卡不 仅可以作为公司绩效考核的工具，还可以成为一个公司战略管理的工具。在这篇 文章中他们明确指出企业应当根据企业战略实施的关键成功要素来选择绩效考核 的指标。 2 2 平衡计分卡的主要内容 平衡计分卡的优点就是通过建立一整套财务与非财务指标体系，包括财务绩 效指标、客户指标、内部业务流程指标和学习与成长绩效指标，以此来构成一个 有机的绩效管理体系。对企业的经营绩效和竞争状况进行综合、全面、系统地评 价。平衡计分卡主要从以下四个方面对企业进行绩效评价： 2 2 1 财务方面 企业作为市场主体，盈利是其生存与发展的根本所在。企业在改革过程中，其 最终的目标都是企业利润最大化，也就是说企业在生产过程中各方面的改革都是 通过改革的手段来达到财务目标的完成。因此，财务方面将是平衡计分卡中目标 评价的焦点。 2 2 2 顾客角度 企业要想实现自己的财务业绩，必须依靠顾客的满意度。产品的设计及服务 是否符合顾客的需求是最重要的。平衡计分卡在顾客方面设计一些绩效评价指标， 如企业在顾客服务方面期望达到的绩效而必须完成的各项目标，主要包括市场份 额、顾客保有率、顾客获得率、顾客满意率等。 2 2 3 内部流程角度 内部流程方面是平衡计分卡与传统绩效评价显著区别之一。在传统的绩效评 价中虽然会兼顾产品的生产周期、产品质量回报率等评价，但是其缺陷在于总是 以某个部门的绩效考核为主，一个产品的生产是依靠一个完整的生产链为基础， 仅靠改造这些单一指标，不能从根本上解决企业要达到战略目标的竞争优势。平 衡计分卡从满足投资者和顾客需求的角度出发，针对企业内部的业务流程进行分 析，构建完整的内部流程考核体系。 2 2 4 学习与成长角度 这个方面的观点为企业可持续发展的绩效突破提供途径。平衡计分卡实施的 目的和特点之一就是避免短期行为，强调未来投资的重要性，同时并不局限于传 统的设备改造升级，更注重员工素质和业务水平提高的投资。重点分析市场的需 求能力和现有能力的差距，将注意力集中在生产技能的提高上，将通过定期的员 工培训、新产品的技术更新与改造、产品服务等加以弥补。 平衡计分卡从以上四个维度出发，但在具体到某企业具体运用时要考虑该企 业所处行业的特点，企业竞争的内、外部环境，以及企业发展战略的特殊性。以 此来确定具体各类目标及测评指标。不同的企业有不同的特性，因而有不同的战 略；不同的战略又有不同的目标，因而需要有不同的指标体系。所以说，每个公 司的平衡计分卡都应该是量体裁衣、独一无二的。 6 3高职院校目前绩效评估体系分析 3 一 国外高职院校教师绩效评价研究 在欧、美、日等发达国家中，拥有许多全世界一流的大学，这些大学很早就 将平衡计分卡引入到学校的教师队伍绩效考核中，通过深入的理论探讨和实证研 究，构建了有效的绩效管理理论。 国外的高校在考核过程中，首先认为最重要的是拥有一个公平、公正、透明 的教师考核指标体系，作为学校绩效管理中不可或缺的一部分；将考核指标确立 的指导思想与学校的战略目标相结合，使学校的未来发展目标具体到每一位教师 个人身上；在这个过程中，构建的考核指标体系不仅给每个教师一个目标导向的 作用，加强教师自身的发展，还应能确保学校教学工作的顺利进行和科研、服务 工作的提高，以此推动学校未来的发展。因此，国外的教师考核体系重点强调教 师在教学、学术与创造性研究和服务性工作三个方面的重要作用。其中教学考核 主要以教师授课的门数、学时数、学生评语、对教学的贡献为依据来确定。 有些学校还会在测评结束后，将学生对教师的考核情况进行公示，作为学生 在选任课教师时的参考，以此来促进教师对教学效果的重视。学术与创造性研究 方面的评定主要以教师发表的论文数、出版的著作、申请到的课题为依据和一些 学术研究活动为依据。服务性的评价标准一般通过参加校内各级委员会的数量、 贡献、以及在社会各团体中的贡献。 综上所述，总结国外教师在考核时存在以下特点： 第一，在教师评价中明确以促进学校发展为根本目的，整个评价过程中以公 平、公j 下、客观为主，真实地分析教师工作水平，提高教师的绩效水平，最终达 到每位教师都能在自己的领域内拥有较高的专业水平。 第二，绩效管理的目的不是为了评价而评价，而是将整个评价作为一种管理 的手段，以达到学校的教学目标。通过评价可以提出一些有效管理措施。 第三，提出教师参与评价。在评价主体的选择上提出教师自我评价、同事评 价、学生评价和学校评价相结合。然后根据学校的具体情况对不同主体的评价赋 予不同的权重，进行定量分析。 3 2 国内高职院校教师绩效评价研究 7 我国的高校教学评价历史较短，相关理论研究和实践上仍滞后于高等教育发 展的需要。近年来，一些重点研究型大学对于学校的绩效管理比较重视，而高职院 校在这个方面就比较欠缺。但现有的国内高校的绩效考核也仅仅是出于业绩评价 初级阶段，还没有上升为真正意义上的绩效管理。 例如北京大学现有的绩效中首先充分考虑到教师个体的差异性，将教师为教 学型、科研型、教学科研型、科研教学型等几类，由于考核的侧重点的不同对每 一类教师的考核指标制定了不同的标准。 考核指标方面基本都能涵盖教师工作的基本内容，比较：教学工作量、科研工 作量、学生评价、社会服务等。依据这些指标的设置将其量化，根据专业的分类 与计算，用相应的分值作为教师业绩的最终体现。譬如中国政法大学就制定了中 国政法大学教师教学工作考核办法、中国政法大学科研考核办法，这些办法就 对其教师的教学和科研方面工作进行了具体的数量化。 丁慧平通过对我国大学战略绩效评价功能缺失的分析，引入和借鉴了平衡计 分卡的思想方法，就如何科学评价我国大学战略绩效进行了一些探索，提出并构建 了基于平衡计分卡的多科性研究型大学战略绩效评价体系h 1 。 孙海雁从平衡计分卡与传统绩效考评方法的对比入手，论证在高校办学绩效 评估中引入平衡计分卡的可行性，重点提出了如何设计在高校办学绩效考评结合 平衡计分卡的设计方法，为国家教育部门科学评价高校办学成就提供相应借鉴晴1 。 杨诚通过对广西大学梧州分校的案例分析，对平衡计分卡设计进行了探讨， 尝试将平衡计分卡这种先进的绩效管理工具引入到高校绩效管理中，从而为高校 在未来可持续发展中提出了明确的方向，提高效率，为实现科学发展观提供理论 和技术上的支持阳1 。 刘权辉，邓汤从我国高职院校的发展战略为切入点，依据平衡计分卡涉及的 四个维度，构建了我国高职院校绩效评价的战略思路与评估指标口1 。 吴丽萍通过对平衡计分卡进行修正和改造，把平衡计分卡引入我国高校，建 构出适合高校的平衡计分卡框架体系隋1 。 葛莉，孙静，王蕴通过平衡计分卡的管理理念，探讨将其应用于高职院校教 学质量管理中，提出人才培养目标、学生与用人单位、内部流程、学习与成长四 个角度分析了影响教学质量的主要指标，构建了平衡计分卡考核模型，并提出了 几点应用建议睁1 。 3 3 目前高职院校教师绩效考核中存在的问题 人力资源管理过程中绩效考核是核心，有效的绩效考核方法和考核指标体系 是考核能否顺利进行的基础保障。就我国而言，虽然目前各个院校都有自己相应 的学校考核体制，但大多数并没有形成有效的绩效考核指标体系，研究也才刚刚 开始尝试和探讨，多数只是在一些工作中收到经验与教训的总结和积累，而很少 形成真正科学的理论方法方面的指导。故而存在着很多理论上和操作上需要研究 的内容。主要存在以下几个方面的问题： 3 3 1 基础理论依据不足 我国职业教育评价的理论研究相比国外起步较晚，并且一开始研究就有大量 实际工作者参与，所以实践倾向表现得尤为突出。大多数现行的教师考核主要是 建立在各种教学和学术成果量化指标基础上，教师只是这些成果的生产工具，而 并非自我创造的真正主体。譬如教学要求考核工作量，科研要求考核发表的文章 数量、项目经费多少；而且这些量化考核的方法在各大学校不断推广，大有全面 发展和强化的趋势。制定目前这种量化考核方式，通常都是采用归纳法，即从己 进行的教师有效性研究中提取一些被认为有影响和意义的特征及行为，少则几个， 多则几十个；然后把它们罗列起来；而该使用哪些因素，那些因素更为科学、重 要，取舍时缺乏基本的理论探讨与实证研究支持。这种一切用数字说话，虽然简 单而又明白，并且减少了管理的难度，又便于统计“政绩”，但本身缺乏有力的理 论依据的考核指标体系和考核方式根本上不符合高校的管理规律。科学的考核结 果应该依据科学的考核制度和方法而获得，否则就会导致考核结果的片面性，考核 结果也失去应有的意义。 3 3 2 学校战略目标不明确 教师绩效考核体系的建立初期，应始终与学校的未来规划和战略目标相一致， 再将目标层层分解，才能达到学校的持久科学发展。现在，大部分的学校虽然建 立了自己的考核体系，但是从不更新，并没有与学校的发展目标达到一致。要么 是目标不切实际，指标的考核也没有任何意义；要么是学校没有明确自己的办学 理念和长远规划，这些都是绩效考核不明确的重要原因。 3 3 3 考核指标相对老化 目前我国高职院校虽然都有自己的绩效考核体系，相对于国外的一流大学还 是存在不少问题。主要分为：第一，指标涵盖范围较窄，大多数学校的主要考核 9 指标都是围绕教师的教学情况，科研成果为主，相对于其他方面则很少涉及，如 职业教育中要求教师的社会顶岗实践考核几乎没有，对教师的服务社会职能要求 较低；第二，指标内容的更新太慢，随着社会的发展，高职教育也在不断地提高， 教师的工作职责也会随着社会环境和学校发展而发生变化，但大多数学校的考核 指标体系相对固定，调整的周期普遍偏长。应根据绩效考核体系的特点和经济、 社会等因素的不断变化调整和修订考核指标，从而适应高职教育社会发展的需要。 第三，评估主体缺乏多元化，大部分学校在绩效考核中缺乏工会监督，往往侧重 于上级对下级的考核，而没有自下而上的考核，这种考核方式不是全面完整的考 核体系。 3 3 4 绩效考核缺乏及时的反馈与沟通 绩效考核的最终目的是通过绩效考核使被考核者明白怎样改进自身工作的不 足，从而更好的履行自己的岗位职责。但国内高校绩效评价的反馈机制不健全，对 考核结果的分析和反馈普遍重视不足，没有充分利用绩效考核的过程和结果来促 进被考核者的工作。 教师的工作内容不同，有的侧重于教学，有的侧重于专业研究，有的侧重于社 会服务是否可设立不同的考核指标，对不同类型的教师分别进行绩效考核。 3 4 基于平衡计分卡的高职院校绩效评价的优势 3 4 1 高职教育发展的必然要求 教育是推动社会进步、经济发展的主要力量，高等院校作为教育的主体，已 然成为社会的宝贵资源和财富。改革开放以来，我国高等教育发展迅猛，其成就 举世瞩目，特别是高等职业教育的改革与发展实现了历史性的跨越，在高等教育 中占据了半壁江山。 党的十七大提出了“优先发展教育，建设人力资源强国”的战略部署，国家 中长期教育改革和发展规划纲要( 2 0 1 旺2 0 2 0 年) 也提出了“科教兴国”和“人才 强国”两大战略。这对高等职业教育的改革和发展提出了新的要求和具体目标。 大力发展生产力的关键在于人的综合素质，高等职业院校不仅为社会和区域经济 的发展输送了大批高级技能型人才，而且承担着面向经济建设和社会发展的科研 任务。改革开放以来，我国高等教育从精英教育到大众化教育的转变。社会各界 在充分肯定我国初步实现高等教育大众化，增加教育机会，向社会输送更多人才 1 0 j 壁立交适太堂童些亟堂位途塞丛墨矗驱瞳撞凶倒：掏建基王王煎让盆：匿笪绫煎迸俭佳 丕 的同时，也对目前高等教育的质量充满了不少疑虑，特别是高等职业教育如何准 确定位，如何搞出自己的特色，已成为第一要素【1 0 】。 教育部关于加强高职高专人才培养工作的意见( 教高厅 2 0 0 2 】5 号) 指出， 高职教育的培养目标是“培养拥护党的基本路线，适应生产、建设、管理、服务 第一线需要的，德、智、体、美等方面发展的高等技术应用性专门人才”。由此归 纳出高职教育培养目标的内涵特征：类型是应用型、实用型和职业型；层次 是高级专门人才；工作场合是基层部门、生产一线和工作现场；工作内涵是 将成熟的技术和管理规范转变为现实的生产和服务。有关专家认为“高等性 是 其培养目标定位的基准，“职业性”是其培养目标定位的内涵】。 在经济全球化趋势和现代科学技术迅速发展的大背景下，我国自1 9 9 9 年开始， 高校扩招使我国进入了高等教育大众化阶段，在校学生人数连年激增，对教育资 源的需求也随之快速增加，教师是高校的首要财富，工作在教学第一线的师资队 伍，其整体素质直接关系到高校的生存与发展。高职教育既有高等教育的普遍性， 又有其特殊性。面对经济和科学的不断创新，新兴事物的不断涌现，我们不仅需 要大量学术型人才，更需要培养能够胜任生产第一线工作的技术应用型、职业型 人才，这就给高职院校的教师提出了“能讲会做 的更高要求。 4 以s 高职院校为例，构建基于平衡计分卡的绩效评价体系 4 1 s 高职院校现有评估体系分析 4 1 1s 学校简介 院校成立于1 9 8 5 年，隶属于山西省财政厅，是一所以培养高等财经应用人才 的全日制高等职业院校。学校于2 0 0 9 年教育部、财政部联合确定为国家第一批“国 家示范性高等职业院校”。学校建筑面积1 6 8 ，5 3 1 平方米，馆藏图书文献11 8 万 册( 套) ，拥有会计多功能综合模拟实训室、e r p 沙盘模拟实训室等2 7 个现代化校 内综合模拟实训室，拥有各类现代化教学设施。 设有财政系、会计系、投资经济管理系、经济信息系、贸易经济系等5 个教 学系和思想政治理论教学研究部、公共课教学部、外语教学部、体育教学部、成 人教育部等5 个教学部，设有2 4 个专科专业，其中，会计、市场营销、证券投资 与管理、税务等4 个专业为中央财政支持建设重点专业。学校精品课程现已建成 国家级精品课程4 门，省级精品课程1 8 门，校级精品课程3 9 门。 j 匕塞銮适厶堂童些亟堂位论塞丛墨商丛瞳撞为倒：掏建基王壬煎让盆：匿的缉筮迁俭住 丕 学校围绕“立足专科，稳定规模，强化实践，突出特色，打造精品，创建名 校 的科学办学思路，实现了由数量到质量、由外延扩展向内涵提高的转变。目 前，学校面向全国1 1 个省份招生，全日制专科在校生5 0 0 0 余人，函授生9 2 0 人。 建校以来，己向社会输送全日制专科毕业生3 3 1 0 0 人，培养在职干部8 9 3 7 0 人次。 4 1 2 教师队伍结构 s 高职院校现有教师1 9 1 名。其中，享受国务院政府特殊津贴专家2 名，山西 省“教学名师”1 名，山西省“双师型 教学名师6 名、优秀教师8 名，山西省青 年教育、教学专家8 名，国家级优秀教学团队1 个，省级优秀教学团队2 个。全 校拥有双师素质教师1 5 8 人，占专任教师的8 3 ，学校聘请行业企业的专业人才和 能工巧匠担任兼职教师达9 9 人。具体的结构情况如下图： 2 ：蘑 戮零甏藕 圈 图1s 高职院校教师年龄结构分布图 丕 图2 s 高职院校教师年龄结构分布图 丕 1 4 一j 匕夏銮遭厶堂童些亟堂僮论塞丝曼直壁隆撞丝倒：掏建基壬壬堑让盆盘的绩筮透纶佳 丕 图6s 高职院校“双师型 教师比例分布图 s 高职院校是国家第一批“国家示范性高等职业院校 ，师资队伍结构比较优 化，与大部分的高等职业院校中高级职称相比比重相对较高，年龄基本集中在4 0 5 0 岁之间，集合了大量的优秀教师和骨干教师，学校多次派教师赴美国、加拿 大、新加坡等国家进行高职教育的考察与培训，在政策和经费大力着手教师培养 与培训。选取山西财政税务专业学校为是实证分析的样本学校，本人认为其条件 优越。 4 2s 高职院校管理现状 4 2 1 考评方式 经实地调查，s 高职院校考核方式实行领导与群众相结合，平时与定期相结合， 定性与定量相结合的方法、考核按照不同的职务分类进行及教师采用量化考核方 式。其中教师的主要考核方式分三个部分，第一，每个学期末由学校教务处组织 学生对教师在网络上进行测评，但对于测评的结果从未与教师的任何奖惩制度进 行挂钩。第二，教师还会根据自己的业务量填写业务考核表( 表1 ) 表ls 高校教师业务考核表 比重定额工作量( 学时)分值 教学工作量 5 5 3 5 0 5 5 j 匕塞交道太堂童些亟堂位i 金塞哒墨直驱瞳撞放倒：掐建基王壬煎让盆的续邀证俭住 丕 科研 1 5 1 5 教学质量 3 0 3 0 合计 1 0 0 1 0 0 第三，由上而下和由下而上填写考核表，考核标准以岗位职责及工作任务完 成情况为基本依据，考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级( 表2 ) 。 表2s 高职院校教师考核结果表 姓名优秀合格基本合格不合格 4 2 2s 高职院校绩效评估存在的问题 该学院的绩效考核初步建立了激励模式，为了正确评价教职工的德才表现和 工作实绩，激励和促进教职工总结经验，提高政治、业务素质，认真履行职责， 为晋升、聘任、奖惩、培训、辞退以及工资待遇提供了依据。但同时也存在以下 不足之处。 第一，将教师的考核按照等级分为优秀、合格、基本合格和不合格四个部分， 但在实际操作中，往往没有不合格出现，除了优秀的教师被推荐以外，其他全部 为合格。甚至有些部门还为了公平起见，尽然将优秀的指标采取轮流制。这种简单 操作的考核方法，基本上都属于流于形式，违背了考核的真j 下目标。 第二，考核目标不明确。学校考核的目的应该是为了提高办学水平，对管理 工作的绩效进行评价，最终达到学校的要求。但由于泛化的指标，考评的程度是 由于的人的主观意识决定，往往很难体现出考核的真正目的。 第三，考核指标体系不科学。s 高职院校考核办法中的考核内容包括“德”、 “能”、“勤”、“绩”四项评价指标，主要从工作业绩和个人素质两个方面对在校 教职员工作绩效进行考评。这与我国公务员评估内容基本相同。然而，高校管理 工作具有许多自身的特点，在岗位设置、岗位任务、岗位周期等方面与公务员有 显著的差别，这种“规范”的评价指标不适合作为高职院校教职工考核的标准。 第四，考核方法使用不妥。s 高职院校教职工年度考核实施办法未能明确 规定考核的具体方法。仅提出了实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定 性与定量相结合的方法、考核按照不用的职务分类进行及教师采用量化考核三种 方式。但在具体实施中，对教师的考核主要教学结果评定法；对行政后勤人员则 1 6 e 塞銮垣太堂童些亟堂焦途塞丛墨高丛医撞蕴倒：捡建基壬垩煎让筮圭的绩筮证盆签 丞 主要使用考核表。现有的这些方法存在很多漏洞：如学生在考核的时候会根据个 人的喜好确定指标的权重，我认为不能片面强调学生评价的重要性，应该更深层次 的考虑。第三方评价受人的主观因素影响大，个人的人际关系及功利性倾向可能会 影响考核的公平性例如学生作为第三方，管的严的老师可能会得到学生的低评价， 不负责任的老师反而会得到高分，这样会影响认真负责的教师工作的积极性。 第五，考核标准主要是语言的描写，对于考评表的格式也没有针对性，不能 做出合理全面的评价。 4 3s 高职院校绩效评估存在问题的原因 4 3 1 考核目的指向不明确 绩效管理系统的目的主要有三个：战略目的、管理目的和开发目的。 首先，没有明确的组织战略目的。指标体系建立没有将组织的战略目标具体 化，也没完全与教工的岗位职责紧密联系。 其次，没有达到科学管理的目的。绩效考核要实现管理的目的，其过程应渗 透在计划、组织、指挥、协调和控制五个方面，但高职院校的绩效考核仅不完全 地体现了管理的控制职能，忽略了其他几个方面。 再次，开发目的不明确。大多数院校绩效考核仅仅是例行公事，形式大于实 质的内容，没有将教师的培养，学习、晋升等方面进入到考核内容中。 学校在绩效考核过程中，应意识到教师教学绩效评价不仅仅是表面上的工作， 应将考核体现出真正的目的，如：加强对先进，优秀教学人才的表彰和鼓励，使 教师在教学过程中的感到光荣感与使命感，提升教师对学生的责任感：并促进没 有获得奖励的教师认识到自己工作中的不足，并会在今后的教学过程中改进自己 的教学方法，以达到提高教学质量的目的。 因此，目前学校的绩效考评体系的作用很难达到真正的目的，没有真正通过 考核来激励教师工作的积极性，所有绩效考核的效果不佳，对于考核的结果也没 有任何意义。学校也未能通过绩效考评来促进发展，增强竞争力。 4 3 2 考核的信息反馈不畅通 绩效考核的信息反馈一条重要原则是，通过考核信息的反馈可以使管理者和 员工对考核的结果进行双向沟通，分析绩效目标未完成的原因，找到改进的方向， 提出改进措施，增强员工责任感。但该高校多年来的做法，一是其反馈渠道不畅 1 7 通，考核信息不明确，对考核的结果没有提出改进措施。二是即使公开了考核结 果，之后便没有音信。考核遗漏了沟通，意味着绩效考核失去灵魂。 4 4s 高职院校引用平衡计分卡适用性 s 高职院校是一所全日制高等职业院校，属于非营利性组织。其资金来源主要 来源于政府财政拨款、收取学费及社会赞助等方面，主要目的在于实践教学研究、 高职高专技能型人才培养。相对于企业，属于赢利性组织，其目的为经营利润最 大化。两者在性质上有很大的区别，但是都是一个组织，具备都需要绩效考核的 共同特点，只是考核指标区别不同。 平衡计分卡首先要求组织先确定自己的使命，根据内外界环境的相结合以调 整自己的战略地图，同时战略地图分解为个人的目标，通过绩效的考核与管理， 以发现不足之处，并促进个人达到目标，以实现最终的战略目标。 高职院校与企业相比，最然经营目标不同，但也存在竞争，也要考虑学校的 可持续发展问题，也存在生存的危机。高职院校通过对教师的绩效考核来实现学 校的战略目标，高职院校老师相比于企业员工，同样也要受到激励作用。因此， 平衡计分卡作为一种绩效管理和战略管理工具，对高校绩效考核和管理也具有适 用性。 5s 高职院校绩效考核平衡计分卡模型的构建 5 1 平衡计分卡四维度的转换及关系 通过对高校绩效考核引入平衡计分卡的可行性分析，本人认为高职院校的绩 效考核是可以引入平衡计分卡的，这种考核模型有助于避免目前考核方法的弊端， 将绩效考核与学校的战略目标相结合，强调战略的导向性，通过绩效考核，促进 战略的执行和目标的实现。 平衡计分卡的四个主要内容是财务、客户、内部流程以及学习与成长，要将 平衡计分卡引入高职院校校的绩效考核，首先就需要对这四个维度进行相应的分 类和转换，以使高职院校适应高校的特点和需要。 经过综合研究比较，本文参照教育类卓越绩效准则，建议高校的平衡计分 卡维度适用于“学习和成长、内部流程、学生和利益相关者( 家长和社会) 、财务 。 四个维度之间的关系为： 现在，在高职教育这个领域，高等职业院校的竞争非常激烈，学校要在激烈 的竞争中取胜，就要有自己的发展战略，就要培养自身的核心竞争力，提高管理 的整体效率，创品牌高职院校让教师、学生、社会各成员、政府获得满意。值得 注意的是在高职院校的绩效考核过程中运用平衡计分卡时，首先应结合学校自身 的特点，同时借鉴企业的经验，才可以在高职院校的改革中起到龙头作用，对学 校的可持续发展具有重大作用。 ( 1 ) 财务方面。 高职院校在财务方面的指标选择与企业是不同的。企业的目的是利润最大化， 高职院校特点与企业不同，不能以利润最大化为目标。高职院校的收入主要来源 于学生的学费、政府财政拨款及自筹资金。学费的收入应该是所有学生的学费总 和( 专业不同，每位学生的学费也不同) 。 财政拨款是固定没有弹性的，因此学校应在另两种途径增加学校的财务收入。 保证生源的数量才能保证学费的来源，教学质量和学校的办学规模发展是保障， 这部分评价指标设定会体现在学习与成长和内部业务流程方面。除此之外也应当 努力自筹资金，比如提供社会力量办学、利用教师的业余时间进行授课创收、提 供教学实验室的使用和教学设备的出租，或者与企业签订就业培养合同。这方面 的指标，如政府拨款、社会的捐赠、降低教学成本、加强与校企合作办学、自筹经 费等。 ( 2 ) 顾客方面。 高职院校的顾客可以分为学生、家长和社会，最终目标是达到三方共赢。职 业教育的最大客户就是教育对象一学生，也是教育的最终受益者学生。高职院校 培养学生是以市场为导向的，因此，教育也是为社会服务，向用人单位输出大量 1 9 合格人才。学生对学校教育的满意度和社会对学校的认可度是高校最终能否完成 教育目标的基础。高校在发展中要注重学生的需求，把学生作为自己的顾客，提 高教学质量，创新教学方法，提供良好的教学平台，提高学生的满意度。在教学 过程中除了完成在校学生的教学任务，学校还应该为学生提供诸如实践操作、员 工培训等，使社会更加了解学校，从而增加学生就业率。 ( 3 ) 内部业务流程 高职院校努力的目标应该是提高教学质量，进而提高输送人才的质量。教学 质量的提高应该从教师教学水平的提高和学校教学硬件设施的配备两个方面着 手。教师应加强个人专业水平提高的同时，并深入企业进行顶岗实践。同时