（工商管理专业论文）NFMP项目培训体系研究与设计.pdf

摘要 2 1 世纪是经济知识化、信息化、数字化的时代，传统的物力 资本在经济增长中的作用正逐步让位于以知识和技能为核心的人 力资本，对人力资本的投资和培训已成为组织发展中所关注的焦 点。如何建立系统有效的、科学的、符合组织实际情况的培训体系， 如何增强各类培训项目的效果，提升在培训方面的投入产出比，是 许多组织必须解决的难题。 本文的研究背景是一个大型的国外无偿援助项目。自改革开放 以来，我国共接受国际多双边援助近5 6 亿美元，实施了涉及众多 领域的项目多达l o o o 多个。援助项目虽然是非赢利性质的组织， 但也和其他赢利性质的组织一样存在着以上提到的培训问题。只是 援助项目有它自身的许多特点，这就决定了它的培训和其他组织的 培训有许多的不同之处。本文的研究目的就是设计一个符合援助项 目自身特点和发展需求的培训方案。 。 本文首先从培训管理的基本理论出发，参考和借鉴了国内外先 进的培训理念和经验，结合笔者所在项目的具体情况和特点，设计 出一套适合项目发展的培训方案，并在方案的具体实施过程中取得 了良好的效果，总结积累了宝贵的培训经验。 文章共分前言和四章。前言介绍论文研究课题的背景和意义。 第一章主要介绍了项目的基本情况，包括项目的目的、意义和组织 结构等等，重点介绍培训工作在项目实施中的重要作用；第二章介 绍培i ) i i 的基础理论，主要包括学习理论和员工培训理论、培训体系 的建立；第三章对项目的培训方案进行了较详细的阐述，重点论述 了项目培训体系的构成，和对三类主要受益人群的培训方案设计； 第四章介绍了培训方案取得的成果以及在方案实施过程中得到的 启示。 本文的特色在于所选案例的特殊行业背景。目前有关培训的文 章和书籍对非赢利性的国际援助项目的培训问题涉及不多，本文研 究目的是希望以笔者所在项目为蓝本，总结积累出一套符合援助项 目特点的培训经验，并将其推广复制到其他具有相似性质的国际援 助项目中去，这也是本文所研究问题的意义所在。 关键词：n f m p 项目培训体系设计非盈利 i i a b s t r a c t i nt h e2 1 t hc e n t u r y ，t h ee c o n o m yi sb a s e do nk n o w l e d g e ，i n f o r m a t i o n a n dd a t a t h ec o m p e t i t i o ni nt h ei n n o v a t i o no fk n o w l e d g ea n dt e c h n o l o g y w i l lp l a yam o t ei m p o r t a n tr o l ei nt h en e w l yc o m p e t i t i v ee n v i r o n m e n t t h ef u n c t i o no ft r a d i t i o n a lm a t e r i a lc a p i t a li sg i v i n gi t sw a yt ot h eh u m a n c a p i t a lw h i c hf o c u s e so nk n o w l e d g ea n dt e c h n o l o g yi nt h ee c o n o m i c g r o w t h al o to fo r g a n i z a t i o n sa r ef a c e dw i t ht h ef o l l o w i n ge m e r g e n t p r o b l e m s a n dc h a l l e n g e s ：h o wt ob u i l da ne f f e c t i v e ，s c i e n t i f i ca n d a p p r o p r i a t et r a i n i n gs y s t e mw h i c ht a l l i e sw i t h a c t u a ls i t u a t i o no ft h e o r g a n i z a t i o n ，e n h a n c et h ee f f e c t i v e n e s so fv a r i o u st r a i n i n gp r o j e c t sa n d o p t i m i z et h ev a l u eb e t w e e nt r a i n i n gi n p u ta n do u t p u t t h e b a c k g r o u n do ft h ea r t i c l ei sal a r g eo v e r s e a sv o l u n t e e ra i dp r o j e c t f r o mt h eb e g i n n i n go fr e f o r ma n do p e n i n gt ot h eo u t s i d ew o r l d ，o u r c o u n t r yh a st e c e i v e d a l lk i n d so fb i l a t e r a la n dm u l t i l a t e r a la i df r o m i n t e r n a t i o n a lw o r l df o r5 4b i l l i o n s ，a n di m p l e m e n t e d1 0 0 0p r o j e c t o r s w h i c hw e r ei n v o l v e di nd i f f e r e n tk i n do fa r e a s a l t h o u g ht h ea i dp r o j e c ti s n o n p r o f i to r g a n i z a t i o n ， i ta l s oh a st of a c et h et r a i n i n gi s s u e m e n t i o n e da b o v e t h et r a i n i n gi np r o j e c ti sd i f f e r e n tf r o mo t h e rn o r m a l c o m p a n yb e c a u s eo fi t so w n c h a r a c t e r i s t i c t h eo b j e c t i v eo ft h ea u t h o ri s t od e s i g nas u i t a b l et r a i n i n gs c h e m ef o r t h ep r o j e c ta c c o r d i n gt oi t s c h a r a c t e r i s t i c t h i st h e s i s p r o c e e d s f r o mt h ei n t r o d u c t i o no fb a s i c t r a i n i n g m a n a g e m e n tt h e o r i e s ，c r e a t eat r a i n i n gs y s t e mi na c c o r d a n c ew i t ht h e s p e c i a lc o n d i t i o no fn f m p r e f e r r e dt ot h et h o u g h t sa n dc a s e so fe x c e l l e n t e n t e r p r i s e s a th o m ea n da b r o a d ，a n da c c u m u l a t e da g r e a t d e a lo f e x p e r i e n c ed u r i n gt h ep r o c e s so fi m p l e m e n t a t i o n t h i st h e s i si sd i v i d e di n t oap r e f a c ea n df o u rc h a p t e r s c h a p t e ro n e i n t r o d u c e st h eb a s i cc o n d i t i o no fn f m p , i n c l u d et h eo b j e c t i v e ，m e a n i n g a n ds t r u c t u r ea n ds o o n ，e s p e c i a l l y t oe m p h a s i z et h e i m p o r t a n c eo f t r a i n i n gi nn f m p ；c h a p t e rt w oi n t r o d u c e st h eb a s i ct h e o r i e so ft r a i n i n g ， m a i n l yi n c l u d el e a r n i n gt h e o r ya n dt h em e t h o do fe s t a b l i s h i n gt r a i n i n g s y s t e m ；i nc h a p t e rt h r e e ，m a i n l ys t a t e s t h ed e t a i l so f e s t a b l i s h i n ga t r a i n i n gs y s t e m ，c o n c e n t r a t eo nt h es t r u c t u r eo ft h et r a i n i n gs y s t e m ，a n d e s p e c i a l l ys t a t et h es y s t e md e s i g n e df o rt h r e ek i n d so fb e n e f i c i a r i e s ；t h e f o u r t hc h a p t e ri n t r o d u c e st h er e s u l ta n di n s p i r ec o m ef r o mt h et r a i n i n g s y s t e m t h ec h a r a c t e r i s t i co ft h i st h e s i sh a ss p e c i a l b a c k g r o u n di n c a s e s s e l e c t e d t h e r ea r ef e wa r t i c l e sa n db o o k si n v o l v e dt r a i n i n go fn o n - p r o f i t i n t e m a t i o n a lo r g a n i z a t i o nr e c e n t l y , t h ea u t h o rw a n t st om a k et h ep r o j e c t a sap i l o ta c c u m u l a t es o m eu s e f u le x p e r i e n c e sf o ro t h e ri n t e r n a t i o n a la i d p r o j e c t sw h i c hh a v es i m i l a rn a t u r e k e yw o r d s ：n f m pp r o j e c t ，t r a i n i n gs y s t e m ，n o n - p r o f i t i i 西南财经大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文原创性及知识产权声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行调查和研究工作所取得的成果。学位论文中除正文对于直接引 用的文字、数据或事实材料已经加以注释外，本学位论文不包含他人 已经发表或撰写过的研究成果，也不包含他人为获得西南财经大学或 其他教育机构等的学位证书而使用过的材料。对本学位论文做出重要 贡献的单位、团体、企业和个人，均已在文中以明确方式表明。因本 学位论文引起的知识产权纠纷概由本人负责，并承担由此引起的法律 后果。 本学位论文成果归西南财经大学所有。 特此声明 学位论文作者签名：f 碲犯 2 0 0 6 年，p 月 日 前言 我国接受多双边援助是伴随着改革开放的步伐发展起来的，是 国际经济合作的重要组成部分。党的十一届三中全会确定了改革开放 的大政方针。从那时起，我国开始接受多双边援助。到目前为止，我 国共接受国际多双边援助近5 6 亿美元，实施了1 0 0 0 多个项目。这些 项目涉及扶贫救灾、工业技术改造、农业、林业、畜牧业、教育、医 疗卫生及艾滋病防治、环保、交通、能源、通讯、体制改革、司法合 作、人力资源开发和提高政府管理能力等众多领域，其中7 0 的援助 资金用于我国中西部地区的发展。目前，援助方主要有欧盟、日本、 英国、德国、加拿大、澳大利亚、意大利、希腊、联合国开发计划署、 儿童基金、人口基金等2 0 个国家和国际机构。 过去我们接受无偿援助时，总是希望多接受一些诸如汽车、计算 机、办公设备等“硬件”，而不愿接受外国专家的培训、示范等“软 件”，认为这些所谓“软件”费用高、见效慢，不如“硬件”那样实 惠、可靠。但随着知识经济时代的到来，捐助方提供的“硬件”越来 越少，大量提供的是专家指导、培训、讲课之类的“软件”。从表面 来看，“硬件”的效果直观、明了，看得见摸得着，而“软件”的效 果在短期内不那么明显。但从长远的、发展的眼光来看，“软件”给 我们的是思想观念上的转变和提高，它的意义远比其他的物质援助更 深远。 本文的研究背景是为完成欧盟对我国林业的第一次大型无偿 援助而成立的项目一一中欧天然林管理项目n a t u r a lf o r e s t m a n a g e m e n tp r o j e c t ( n f m p ) 。n f m p 项目的总体目标为通过可持续 性天然林资源的管理，改善中国的自然环境和人文环境。项目由四 部分共同发挥作用：( 1 ) 天然林管理( 2 ) 社区发展( 3 ) 项目培i ) 1 1 ( 4 ) 项目 管理和机构建设。其中第( 3 ) 部分项目培训是本文的研究主题，它主 要包括对项目各类受益群体如项目员工、森工企业的下岗职工、项 目区村民等人员的培训，援助金额为1 1 0 0 万人民币。 项目的四部分有机的结合在一起共同发挥作用，每部分都是项目 必不可少的。培训在项目中主要是起到支持和推动的作用，是为其他 三个部分服务的。因此，项目能否成功完成，培训的设计、实施和监 督起着很关键的作用。本文的研究目的就在探讨国际无偿援助项目中 如何利用好国外的援助资金和技术做好项目的培训工作。 2 第一章n f m p 项目基本情况介绍 第一节n f m p 项目背景介绍 一、n f m p 项目背景介绍 林业不仅在生物多样性和流域保护中扮演重要角色，而且也在中 国的经济发展中发挥着重大作用，提供4 0 的农业家庭能源，大型建 筑材料、板材以及国内大规模纸浆、造纸业的原材料几乎全部来自林 业。森林可分为两类，一类是天然林，一类是人工林。其中，天然林 占我国森林面积的7 0 ，是木材和非木质林产品的主要来源。但是， 过去的五十年中森林资源的退化与损耗导致了严重的水土流失及生 物多样性减少等环境问题。土壤侵蚀、水资源耗竭、主要河流( 如长 江) 下游的洪涝成为严重问题。1 9 9 7 年，黄河共断流2 6 7 天，创历 史纪录，给地处下游的山东省的工农业带来了重大经济损失。1 9 9 8 年长江流域的特大洪涝灾害给人民的生命和经济造成了巨大损失。 灾害过后，国家颁布了禁伐令，并启动了天然林保护工程。在此 背景下i 。世界银行决定协助中国政府开展林业持续发展项目，该项目 包括三个子项目：造林项目( 世行贷款) 、保护地区管理项目( 联合 国全球环境基金会资助) 和天然林管理项目( 欧盟援助) ，本文所指 的n f m p 就是欧盟无偿援助的天然林管理项目( n a t u r a lf o r e s t m a n a g e m e n tr r o j e c t ) 。 天然林管理项目( n f m p ) 于2 0 0 5 年1 月正式启动，欧盟共投 资1 6 9 0 万欧元，中国政府配套5 6 0 万欧元。项目计划采取共同管理 与参与式发展路线来管理天然林，受益范围包括四川、湖南、海南三 省的6 个县5 8 个村。项目由四个部分组成：( 1 ) 天然林管理；( 2 ) 社区发展；( 3 ) 项目培训；( 4 ) 项目管理和机构建设。 3 二、n f m p 项目的组织结构 国家商务部与欧盟代表团于2 0 0 3 年2 月在北京签署了欧盟无偿 援助中国天然林保护项目的财政协议，并将这一项目授权给国家 林业局天然林保护工程管理中心来执行。 国家林业局天然林保护工程管理中心( 简称天保中心) 为此成立 了项目指导委员会，负责政策指导和协调可持续林业发展项目成员和 项目有关部门之间的关系。 同时指导委员会在成都设立项目管理办公室( p r o j e c t m a n a g e m e n to f f i c e ，p m o ) ，项目管理办公室下再分别在三省( 四川i 、 湖南、海南) 的林业厅和六县( 宝兴、平武、松潘、炎陵、永顺、昌 江) 的林业局设立野外管理办公室( f i e l dm a n a g e m e n to f f i c e ，f m o ) 。 在项目管理办公室( p m o ) 的指导下，项目野外管理办公室( f m o ) 将保证项目的各项内容能在项目省、县、乡和村内有效执行。组织结 构如图1 - 1 所示： 商务部 国家林业局天保中心 欧盟委员会 坝目瑁寻蚕员舍 l 。七匕。；。 l 国家项目办p m o ( 成都) 四j i i 省项目办 湖南省项目办海南省项目办l li i 宝兴县松潘县炎陵县平武县永顺县项昌江县项目办 图1 - 1n f m p 项目的组织结构 4 第二节n f m p 项目的目标 一、n f m p 项目的目标 项目的总体目标是在中欧财政协议框架下，通过试验和示范，为 不同利益者提供天然林资源可持续经营的更多选择，以促进环境的稳 定性和当地社会的可持续发展，改善中国的自然环境和人文环境。 在这种框架下，期望能建立一种平台，为可持续性天然林管理提 供最佳实践方法和模式。通过以上工作，建立永久性天然林管理程序， 以维持或恢复天然林质量、天然林组成、多样性、结构和生态功能， 同时谋求最广范领域的公众利益。在总体目标下，天然林管理项目拟 实现以下具体目标： 1 、探索可行的天然林经营模式，并在选定的项目区内进行验 证和应用示范； 2 、提高项目所在乡镇村民的生活水平，提出更符合可持续发 展的土地利用方式； 3 、通过强有力的培训和推广计划，利用示范区的经验充实培 训内容，提高技术应用水平，并推广示范区成功经验； 4 、改善项目管理和加强机构能力建设，提高各级林业管理部 门天然林管理能力。 二、培训对n f m p 项目的重要意义 培训作为n f m p 项目的四个重要组成部分之一，对于实现以上项 目目标和成果，为广大的目标受益群体编制和实施培训及能力建设规 划，支持项目的成功实施有着重要的意义，具体包括以下几个方面： 1 、通过使相关的项目人员和专家全方位的参与培训过程的各 个环节，支持实施项目的其他部分； 2 、通过项目的实施，开发一套切实符合国际援助项目特点的 培训管理方法，并推广到其他的国际项目中去； 5 3 、通过培训为中国林业工作者灌输世界先进的林业管理理念 和进行技术指导； 4 、 针对受益群体各自的特点，为其设计和实施培训课程，使 他们通过培训掌握可替代性的谋生方法或技术诀窍，以此来提高生活 质量： 5 、培养一批林业管理骨干，以利于先进技术和观念的推广和 传播； 6 、项目不仅为受益者提供培训，而且项目完成后要将培训的 经验成果进行总结，努力寻求一条最佳的适合国际合作项目培训开展 的途径，以利于今后在其他的国外无偿援助项目里推广。 项目结束后，欧盟将派出专家评审团，对项目的完成情况做全面 的评估，只有在各个部分都达到了项目既定目标的前提下，项目的总 体目标才算达到，项目才算得上是一个成功的、有示范作用的项目。 因此，培训是项目不可缺少的组成部分，它的实施成功与否对项目的 成败有着很大的影响作用。 三、n f m p 培训的目标群体 项目总体工作计划确定了培训部分主要包括三方面的目标群体， 通过培训需求评估，每一类目标群体根据内部不同特点，培训需求的 微小差异再进一步划分成次级目标群体，具体分为以下几类： 1 、项目工作人员 天然林管理项目的政府合作方包括：国家林业局、四川、湖南和 海南三个省林业厅( 局) 、以及六个县林业局( 四川的宝兴、松潘和 平武、湖南的炎陵和永顺、海南的昌江) 。总体上讲，这些单位负责 天然林保护工作的人员都需要参与到项目的活动中去。 总体培训与财务计划中规定项目将重点支持1 1 个乡级管理办， 因此项目在每个乡都任命了一位乡协调员，乡协调员负责向县项目办 负责人员汇报工作。 “ 此外，项目还任命了11 6 位村级联络员，村级联络员都是非政府 工作人员，他们是通过公开招聘活动选出来为项目工作的，项目每月 6 付给村联络员一定补贴，他们的角色和职责在与项目所签合同中明确 列明，他们负责协助5 8 个村委会的工作，同样是项目培训的对象。 2 、国有森工企业职工 总体工作计划与财务计划明确了项目区六个森工企业( 四川3 个、湖南2 个、海南1 个) ，最大的几个是在海南的昌江、四川的宝 兴、松潘和平武。国有森工企业职工分成两类，这两类不同森工企业 的职工都是项目培训的对象：( 1 ) 在岗职工；( 2 ) 下岗职工。两类 职工从人事档案来讲都是森工企业职工，但项目很难对下岗职工开展 工作，因为这些人员在1 9 9 8 年就已下岗，多数人都已离开森工企业 返回到家乡或在别的地方寻求就业，实际上项目只能有益于那些已下 岗但从森工企业档案记录中清楚表明仍住在森工企业内的人员。 根据预计在2 0 1 0 年结束的国家天保工程，项目需要对那些可能 下岗的人员提供可替代性就业培训，对暂时保留下来的职工针对他们 可能发生的角色和工作任务变化进行再培训。 3 、乡、村级受益入 项目选择了5 8 个村作为项目示范村j 受益人群约为1 0 。0 0 0 户农 户，许多项目村都有占有相当比例的少数民族，他们有自己的风俗习 惯和语言。 一般村庄都将从项目的某个培训活动中直接受益，特别是那些与 替代性改善性生计技能有关的培训课题。所以，项目示范村的普通 村民是最广泛的培训受益群体。 本文的主要研究目的就是分别为以上三类主要受益群体设计一 套适合的培训方案，让他们能在有限的项目执行期内通过项目提供的 各类针对性培训而充分受益，同时也达到既合理又充分、有效使用国 外援助资金的目的。 7 第二章培训的基本理论 培训方案的设计是一项涉及面较广的工作，它需要设计者考虑的 方面很多，因此设计者必须要在掌握了一定的理论基础的前提下进行 方案的设计，才能保证其有用性和可行性。 第一节学习理论 学习理论包括以下几种有代表性的理论： 一、行为主义的学习理论 行为主义学习理论将学习定义为在刺激和反应之间建立联系的 过程。推动学习的动力主要来源于内部驱动力( 如饥饿) 和外部动力 ( 如奖励和惩罚) 。在行为主义的学习理论中，无论是以动物为对象 还是以人为对象，一切的学习活动都被简单化成一种心理实验。它的 基本原理就是“效果律”，刺激和反应之间联结的强弱取决于反应结 果的好坏。愉快的结果加快联结，而令人厌恶的理论可能产生一些不 良的结果。它将注意力放在学习者的行为上，而不防在促进使学习者 作出反应的原因上。行为主义对人力资源开发活动的发展起到了很大 的推动和支持作用，尤其是在技能培训、行为指导和管理开发上运用 得比较广泛。 二、认知主义学习理论 随着2 0 世纪5 0 年代计算机建模技术的发展，认知主义学习理 论获得了快速的发展。认知主义认为思维活动是大脑中记忆痕迹恢复 的结果，认知主义强调学习不是一个习惯的问题，如果我们不想学习， 及时进行无数的强化，我们也不会学好。对学习来说，重要的是要知 道目标是什么，我们达到了“目标物”是因为我们知道“它在哪里”。 8 认知主义不重视经验，它认为应将当前的问题结构作为找出答案 的关键所在，学习者对问题的解决主要依赖于对整个问题的结构( 即 其间的主要关系) 的认识。学习是一种为了达到特定目的而完成得到 绘制“认知地图”的过程。学习者因此会主动地获取知识，并把新获 取的知识和已有的认知结构联系起来，积极地建构自己的认知结构。 在学习过程中，这一理论强调三种系统的作用：一是动作的作用；二 是映像的作用；三是符号的作用。认知就是一个在大脑中进行编码的 过程。 认知主义学习理论对人力资源开发的影响同样很大，但是这种指 导主要体现在战略人力资源开发活动、知识创新和自我学习上。认知 主义学习理论对知识、能力的培训有更大的指导意义。在职业生涯开 发领域和组织开发领域，认知主义的影响也很明显。 三、人本主义的学习理论 人本主义的学习理论是2 0 世纪5 0 年代末至6 0 年代初兴起的。 从某种程度上讲，是独立于行为主义和认知主义理论之外的。它主张 研究人的本性、潜能、经验、价值、生命意义、创造力和自我实现。 人本主义以马斯洛的学说为新的基础来重新认识学习。人本主义的学 习理论反对“第一势力”行为主义，也反对“第二势力”认知主义， 被称为“第三势力”。 四、构建主义学习理论 构建主义是当代学习理论的最重要的发展。它是在2 0 世纪8 0 年 代末才兴起的，它根源于认知主义，主要也是对认知问题的研究，但 它看到的认知是发展的，由学习者内在构建的，也就是强调学习者对 知识的加工，它认为学习者是在自己所处的环境中、与社会和组织的 人际互动中构建自己的知识。与人本主义相同的是，它也以学习者为 学习的主体，它的进步在于它关注学习者对知识的创造。 9 五、成人学习理论 1 、教育学与成人教育的对比 特征 教育学 成人教育学 以成熟化过程为基础弹性、开放，广泛 刚性格式响应性 结构 以主题课程为中心 多科性 规则、程序、法律启发性 权威导向 放松、信任，互相尊重 正式、低信任非正式、温暖 氛围 竞争性协作、支持 赢+ 输赢赢 教师主导创新、创造性 重任务轻关系任务和关系并重 领导 控制独立、成熟 轻视经验价值指导、示范 管理人员、教员和学员 管理人员和教师 互相评价 强调理性和合法的机制 规划 协力完成需求评估 政策、计划和决策 彼此协商 高政治性 以问题为中心 内部激励 激励外部报酬和惩罚自我指导 学习合约 双向 单向 互相尊重 沟通传播技术 情感自由表达 情感压抑 支持性 表2 - i 教育学和成人教育学的对比 1 0 成人学习理论是在满足成人学习这一特定需要的理论基础上发 展起来的，因为大多数教育理论和正规教育机构都是专门针对孩子和 年轻人的。传统的教学法是教育孩子的艺术和科学，是教育理论的核 心内容。教学法赋予指导者一项主要的责任是要对学习内容、学习方 法、学习评估做出决策。学生们通常被看作是：( 1 ) 指令和学习内 容的被动接受者；( 2 ) 无法为学习环境提供足够的相关经验。到麦 克科姆劳勒斯提出成人教学法一词时，这种局面才改变了。成人的 学习与未成年人的学习不同，应该遵循不同的指导方针，如表2 - 1 所 示。 从上表可以看出成人学习的基本特征是互动性，也就是要求学习 者和培训者都要参加到学习的过程中去。 2 、成人学习的原则 在成人学习的众多原则中，有三条最为重要，从事人力资源培训 工作的专业人员必须掌握此三条原则，如果这些人员能理解这些原则 和其背后的逻辑，他们就能很好地设计培训项目，很好地在培训中激 励成年人并和他们一起学习。 原则一：成年人把许多的经验带到学习中来，因此他们既可能 做出共享，也可能失去一些东西。 。 原则二：成年人希望能以现实生活中的问题和任务为核心，而不 想探讨学术问题。 原则三：成年人习惯于积极和自我引导的方式。 3 、设计成人学习时考虑的因素 成人学习理论对培训项目的开发至关重要，因为这些项目的大多 数学员都是成人，且大都没有接受过长时间的正规教育，在为成人设 计培训课程时要考虑众多的因素，如表2 2 所示。 工具性在多大程度上受训者关心所教概念和技能的直接应用 怀疑论在多大程度上受训者显示出质疑的态度和要求逻辑、证据丰实例子 抵制变革在多大程度上受训者害怕过程转向来知，或害怕过程对个人的影响 注意力跨度受训者能够保持注意力的时间长度 期望水平受训者对培训者和学习要求的质量( 过程) 和数量( 内容) 水平 主导需求排列驱动受训者的内在和外在个体需求 吸收水平 受训者期望的学习速度和效率和接受新信息的节奏 主题兴趣 个体对主题的兴趣 自信 受训者的独立性和自我关注程度，因此而要求的反馈、强化和成功经验 的水平高低 控制地点多大程度上受训者认为培训在工作中能成功实施( 有无组织支持) 表2 2 设计成年人学习时应该考虑的因素 第二节员工培训理论 员工培训理论对员工培训的实践起到了有效的理论指导作用。 有影响的员工培训理论如下： 一、知识半衰期理论 这是7 0 年代提出的关于继续教育重要性的说法，认为一个人的 知识有一个半衰期。在学校学知识是常规教育，大学毕业后如不继续 接受教育，知识就会逐渐衰减。这是因为人所学的知识随着科技的发 展会逐渐变得没有价值，特别是现代技术发展很快，很多知识变化很 大，总是不断的更新换代。可以预计，在知识经济时代，知识的衰减 将更为迅速。没有继续教育，随着工作时间变长，衰减的越多，知识 没有了有效性，只有通过继续教育，知识才可以不断更新、积累和增 长。 1 2 二、人力再生理论 这种观点认为人不单是劳动力，而且是一种资源。据9 0 年代初 欧共体研究，现在的人6 0 以上要工作到2 1 世纪，然而2 1 世纪的 技术还有2 3 没有发明出来。所要掌握的知识现在的劳动还不会。这 是因为人力资源也有个消耗的过程，人力资源的再生要靠继续教育， 应把继续教育当作人力资源再生的手段来认识。人力不会自动成为资 源，不会自动再生，人力再生须要继续教育。 三、终身教育理论 这种观点认为，仅仅靠常规教育来适应现在社会的需要是远远不 够的，必须不断地学习。从进学校到进入工作岗位都要学习。对一个 人来讲，教育是终身的。终身教育的定义可以表述如下：终身学习是 人力资源开发的一种方法，这种方法是通过各种支持手段激发和促使 个人有能力得到所需的知识、价值观、技能和对一些问题的了解，让 他们在所有环境和情况下，都能有信心、愉快、富有创造性地运用。 即终身教育是人力资源开发的一种手段，人力资源开发必须鼓励个人 去学习，学习的目的是使人有能力，能胜任工作，工作是愉快的富有 创造性的。 四、学习型组织理论 学习型组织是近年来流行的一种比较新型的观念。按照彼德圣 吉在其代表作第五项修炼所表达的观点，学习型组织的真谛在于 能有一个富有前瞻性的远景。他认为学习型组织是可行的，因为学习 是人类的本性。对于学习型组织来说，共有的远景是不可缺少的要素， 它提供了组织学习的动力。学习型组织的关键在于它有持续扩展创造 的能力，而这种持续扩展的能力正是由组织共同的远景所激发出来 的。学习型组织和一般的操作控制型组织的一个根本区别是，它是力 行某些基本修炼的结果，其中包括自我超越、改善心智模式、建立共 同远景、群体学习和系统思考在内的五项修炼。企业要永远立于不败 1 3 之地，就必须比你的竞争对手学习得更快、更好，即把企业建成一个 学习型组织。谁学得好、学得快，谁的竞争力就强，谁就能永远立于 不摆之地。继续教育的好坏已经和企业的发展存亡紧紧联系到了一 起。 第三节员工培训的目标和原则 一、员工培训的目标 员工培训的目标可以分为一般目标和具体目标两类。 1 、员工培训的一般目标 不同类型的员工培训有着不同的目标，美国人力资源教授斯塔尔 把员工的培训一般目标归纳为： ( 1 ) 诱导和指引 即通过各种方法使员工更好地进入角色，更快地溶入组织。 ( 2 ) 绩效的改进 它通过传播新方法、新制度和规章，引进新的技术和管理方法， 使员工具备能够更有效地完成工作的手段。 ( 3 ) 拓展员工的自我价值 通过培训，员工能提高自身的素质和能力，具备一定的条件，为 以后能够实现自我更大的价值作好准备。 ( 4 ) 提高领导层的管理水平 培训能够使企业高层和中层的管理者更好地发现企业中存在的 问题，及时调整自己的管理思路，并在与员工的双向交流中获得新的 启发。， 2 、员工培训的具体目标 从企业自身需求和对员工本身的提高的角度来看，员工培训的具 体目标有以下几个方面： ( 1 ) 转变态度 转变态度是指转变员工中可能存在的对企业和工作的消极看法 和被动的工作态度，培养和增强员工的敬业精神。消极的态度往往制 1 4 约员工自身的进步，也严重影响企业的发展，而员工的敬业精神则会 使员工自发地为企业多做贡献，而不是在任何事情上都斤斤计较。一 个企业员工身上所表现出的敬业精神水平的高低，在很大程度上代表 了整个企业的文化品格。有效培养和增强员工的敬业精神，这是员工 培训的起码标准和基本目标，也是实现其他目标的前提。 ( 2 ) 提高和增强员工的专业水平和工作能力 由于企业内外环境的不断变化，员工在日常工作中会遇到各种新 的困难和问题，如何有效地解决这些问题，要求员工具备相应的专业 知识和技能。过去的专业知识和技能有的已经过时，通过培训达到提 高员工专业水平和工作能力的目标。 ( 3 ) 培养团队合作精神 现代企业的生存和发展在很大程度上取决于企业团队的人们的 科学分工和有效协作，靠传统意义上的个人英雄要想在现代社会的激 烈竞争中取胜是越来越不可能了，一个企业的成功更多地依赖于企业 团队的成功。企业中各部门和各人的分工和具体目标是有差异的，组 织资源的局限性、权力等级的差异性，以及部门体系的分割使得企业 中产生种种矛盾。企业要通过培训让员工理解企业中必然存在的差异 性、多样性、和相互依赖性，正确处理好自身与组织、与他人之间的 关系，增强团队合作精神，在协作中促进自身和企业的共同进步。 ( 4 ) 灌输企业文化 企业文化是企业在市场经济的实践中，逐步形成的为全体员工所 认同、遵守、带有本企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、企 业精神、道德规范、发展目标的总和。企业文化在增强组织的凝聚力， 指引员工的自觉行为，协调团队合作以及提升企业形象方面有着非常 重要的作用。如何让员工适应并融入企业的文化当中，自觉地按照企 业文化所体现的原则做事，是员工培训的一个重要课题。 二、员工培训的原则 1 、 理论联系实际原则 员工培训和一般院校的普通教育不同，只有和实际相结合才能产 生较好的效果。理论联系实际就是要求培训要根据企业经营和发展状 况以及企业员工的特点来进行，既讲授专业技能知识和一般原理，提 高受训者的理论水平和认识能力，又解决一些企业在经营管理中存在 的实际问题，以提高企业的整体效益和管理水平。贯彻这一原则的基 本要求是： ( 1 ) 加强员工培训教材的教学，使员工了解教材于实际的关系。 ( 2 ) 结合本企业各岗位的实际，组织多种方法的培训实践，使 员工掌握相应的技能技巧，培养运用知识的能力。 2 、因材施教原则 培训作为教育的一种形式，运用教育的基本原则来指导培训，也 可以保证培训的有效性，因材施教便是其中之一。因材施教首先要求 承认企业员工个体之间的差异，这对于制定有针对性的培训计划是非 常重要的。所以，培训要根据企业员工的不同状况，在不同的发展阶 段，其培训也应有所差异。 3 、心态原则 员工以一种什么样的心态来对待培训，对培训效果有很大的影 响。所以，对任何企业的培训而言，员工的积极心态是非常重要的。 因此，培训都要让员工有一种开始学习的心理准备，也就是首先要有 思想发动，使其对培训内容、安排等各个方面都有一个初步了解，而 且要尽力使培训成为一个轻松的过程，不要成为员工的一种负担。 4 、兴趣原则 兴趣是最好的老师，有了兴趣企业员工才有可能全身心地参与和 投入到培训当中。所以任何企业开展培训，如果员工对其不感兴趣是 没有效果可言的。要使员工对培训产生兴趣，就必须使培训的内容、 方式等能最大限度地满足其需要。这样，培训才能由“要我学”变成 “我要学”。 5 、自发创造原则 由于对象、形式、内容、手段等方面的差异，所以从严格意义上 来说，每一次培训对组织者来说，都是一次新的挑战，都是一个创新 】6 的过程。因此在培训的过程中，要注意充分调动企业员工的主动性、 创造性，强调员工的参与和合作，使他们在每一次培训的过程中都能 自发地体验到创造的乐趣。 6 、启发性和激励的原则 该原则是指在员工培训中，培训者要善于把培训的要求转化为员 工的内在需要，运用激励手段，充分调动员工学习的积极性和主观能 动性，启发员工进行观察、思考、探索和推断，提高独立地发现问题、 分析问题和解决实际问题的能力。 7 、全员培训与重点提高的原则 全员培训就是有计划、有步骤地对在职各类人员进行全面培训， 而不是只培训管理人员或一般工作人员。进行全员培训是提高全部员 工素质和增强组织整体竞争能力的需要。因为在知识经济时代每个人 都面临知识的更新问题。但是全员培训并不等于没有重点，在实行全 员培训的同时，应重点地培训一批技术骨干和管理骨干，特别是中高 级管理人员和关键技术骨干，使这些重点培训对象发挥带动作用。 第四节培训体系 培训体系包括培训需求的分析评价，确定培训目标，选择培训方 案，培训效果的评估等环节，培训体系是各环节相互联系的网络，下 面分别对各环节进行阐述。 一、培训需求的分析 1 、 培训需求分析是培训体系设计的首要环节，是其他培训开 发活动的前提和基础，在培训中有重大意义。 培训需求是指通过收集组织及其他成员现有绩效的有关信息，确 定现有绩效水平与应有绩效水平的差距，从而进一步找出组织及其成 员在知识、技术和能力方面的差距，为培训活动提供依据。其意义在 于： ( 1 ) 寻求组织绩效问题产生的原因 1 7 ( 2 ) 确认差距 ( 3 ) 建立信息资料库，为培训后的效果评估做准备 ( 4 ) 确定培训的成本和价值 2 、 培训需求分析层次 培训需求层次可分为组织分析、任务分析、人员分析，这种分类 方法有助于分析主体从不同角度了解组织及其工作人员现在及未来 的培训需要，这对于提高培训需求分析的合理性、真实性、有效性是 非常必要的。培训需求分析的三大层次并不是截然分开的，而是相互 关联、相互交叉、不可分割的。 ( 1 ) 组织分析 组织对人力资源开发的需求是通过组织分析来了解的。在人力 资源开发需求分析的过程中从组织层次开展分析的目的是辨析人力 资源开发的背景，确定在给定公司经营战略条件下人力资源开发应该 如何支持特定战略的实施，同时，组织又如何为人力资源开发活动提 供资源与支持。具体来说，是通过对组织的目标、战略、资源环境、 组织的培训气候、组织对培训的态度等方面进行分析准确找出组织中 存在的问题，同时确定培训是否时最好的问题解决方式。 从这个意义上说，组织分析具有战略分析的意义。组织分析要求 对组织进行“全方位”的分析，这可能包括组织的目标、组织战略分 析、组织资源分析和组织氛围分析。组织分析是保证人力资源开发活 动与组织战略联系的重要工具。这也是管理者认识人力资源开发活动 的意义，从而获得他们支持的重要方式。 ( 2 ) 任务分析 任务分析指一种系统地收集职务或职务系列的相关资料，以决定 员工需要什么培训来提高职务效率的方法。任务分析常常不仅仅停留 在任务层次，任务分析是起点，通过任务分析更重要的是从任务分析 出发，进一步了解k s a s ( 知识、技能、能力) ，再分析出对i ( 动机、 态度、个性1 和b ( 行为) 的要求，也就是绩效标准，尤其是行为标 准。 ( 3 ) 人员分析 1 8 人员分析要解决的问题是将人力资源开发需求落实到员工个人。 再人力资源开发活动展开之前逐一对员工的工作过程和工作结果以 及工作态度进行考核评价，尤其对那些关键工作、关键岗位的人员素 质进行测评，分析工作人员个体现有状况之间的差距，在此基础上寻 找员工培训需求的产生点，确定谁需要和应该接受培训及培训的内 容。为了保证最终的培训效果，人员分析还应该分析员工的受训准备、 帮助员工树立胜任学习的自信程度、树立对培训的需求、职业目标和 兴趣的意识，促进员工的个人成长。 人员分析与任务分析是密切相关的，任务分析从任务分解开始 去了解完成任务需要的k s a i s ，再对中介因素后面所隐藏的b ( 行为) 进行分析，然后从行为引导出绩效标准。而人员分析则是以这些绩效 标准为尺度来对员工个人进行衡量，分析绩效的差距，再进一步分析 绩效差距后面隐藏的原因。 3 、对培训需求分析资料进行加工 ( 1 ) 人力资源培训需求的排队 需求分析的结果常常是产生多种需求。这时，管理者和人力资源 开发者就应该对这些需求进行排队。因为，组织对人力资源培训活动 的投入总是有限的，必须确定出将有限的资源一一包括设施、教室、 设备、好的培训师、材料、咨询费用等用于什么项目。 ( 2 ) 培训需求进行判断的原则 第一，效率原则。关键问题是搞清楚不同的项目对组织效率可能 产生的影响，在进行选择和排队时最应该遵循的原则就是效率第一。 因此在进行排队时应该以对项目可能产生的效果进行预测，并以此为 基础进行判断。 第二，民主原则。应该让所以对项目有兴趣的部门和领域对培训 项目的最终拍板有发言权。这种让员工参与的做法不仅能保证对项目 的选择更加科学和符合组织大多数人的利益，还有一种获得员工支持 的作用。因为他们参与了对项目的决策，因此对项目的重要性的认识 就会更进一步。 1 9 二、培训目标的制定 确定人力资源培训目标是规划和设计阶段的第一项任务。这项任 务对学习者、对培训者和对作为个整体的人力资源培训活动都有重 要意义。 对受训者的意义：确定目标的重要意义在于让受训者树立动机， 让他们知道培训将把他们引导到什么地方。通过目标的说明，学习者 可以产生兴趣、为自己确定培训目标，也可以