（工商管理专业论文）jy珠宝公司开发设计人员绩效考核体系再设计.pdf

a thesis submitted in partial fulfillment of the requirements for the masters degree in business administration the redesigning of the performance appraisal system for jewelry designers with jy jewelry company candidate ：li xiaowen major ：business administration supervisor ：prof. liao jianqiao huazhong university of science and technology wuhan 430074, p.r.china october, 2011 独创性声明独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研 究成果。尽我所知，除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或 集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均已在 文中以明确方式标明。本人完全意识到，本声明的法律结果由本人承担。 学位论文笔者签名： 日期： 学位论文版权使用授权书学位论文版权使用授权书 本学位论文笔者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。 本人授权华中科技大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 保密 ，在_年解密后适用本授权书。 不保密 （请在以上方框内打“”） 学位论文笔者签名： 指导教师签名： 日期： 日期： 本论文属于 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 i 摘摘 要要 珠宝行业发展前景非常乐观，但我国珠宝行业起步较晚，缺乏现代化企业的管 理理念和经营思想，面对近年来国际珠宝企业的不断冲击，我国珠宝企业将面临更 艰难的考验。如何抵住冲击，并在激烈竞争中脱颖而出，是珠宝企业当下考虑的最 重要问题。根据行业特征及发展现状，技术创新及人才竞争对珠宝企业竞争能力起 着关键性影响，决定着企业命运和竞争地位。虽然作为企业创新主体的开发设计人 员越来越受到企业的重视，但因为未有对开发设计人员实施合理、科学、公正的管 理及考评，导致人力管理出现不少问题，直接影响企业的经营发展。 本文通过对国内外珠宝企业开发设计人员绩效考核体系的理论研究进行分析， 围绕珠宝公司开发设计人员作为研究中心，以企业人力资源管理体系的完善从而推 动组织的发展为目标，考察了业内规模较大的 jy 珠宝公司，拟建立 jy 公司绩效考 核新体系。 本文以实际案例为依据， 通过调查分析法系统地研究了 jy 公司本身的经营管理 现状、 行业背景以及绩效考核体系现状， 分析其中存在的问题以及存在问题的原因， 并且运用绩效考核相关理论知识，在原有体系的基础上，取其精华，去其糟粕，制 定了再设计工作的指导思想、设计原则及构建新的考核体系，包括指标选择、考核 内容及权重、考核方法及程序，以及考核结果的运用,采用层次分析法对指标权重进 行设置，并对方案进行可行性分析，期望最终进行实施并提供借鉴。 关键词：关键词：珠宝公司 设计人员 绩效考核 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 ii abstract the development of the jewelry business is prosperous and very optimistic, we are bound by the historical fact that our jewelry business was having a rather late start and the lack of the contemporary concepts and ideas of the jewelry business management makes us more vulnerable from the challenges bought by the jewelry corporations from foreign countries. how to resist the impacts and to survive from the fierce competition are the two most crucial matters for the chinas jewelry enterprises to make serious considerations for at this very moment. according to the characteristics and the developing condition of the jewelry industry, innovative technologies and the possession of jewelry design talents for the jewelry business held a critical impact on the competitiveness among enterprises, they determine the fate and the position of one enterprise in the jewelry market. the jewelry designers meant to provide innovations for the general innovative acts of an enterprise. the aforesaid is increasingly a subject of concern of the companies, but without the proper/rigid implementation and execution of a rational, scientific and righteous management system with consistent plus standard evaluation to the designers will trigger problems in the field of managing the human resources which will affect and hinder the business/operation developments directly. this thesis is to analyze the theoretical studies of the performance appraisal systems for jewelry designers from jewelry enterprises from domestic and foreign countries, the core of this study is to see how the jewelry enterprises ingest/develop their jewelry designers to push onward the development of an entire organization as an ultimate objective by the flawless human resources management system and to study a j jewelry company with a rather large scales in the industry which it intends/plans to establish a new performance appraisal system for a jewelry company like itself. this thesis is written based on actual cases/events. the conditions, problems and 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 iii characteristics of the object being studied were obtained through investigative and analytical methods, and based on the original system, developed the guiding ideology of the design work, design principles and build a new evaluation system, including the selection of indicators, assessment content and weight, assessment methods and procedures, and the use of examination results, and install these indicators by using a gradational and analytical method to analyze the feasibility of the plan with the anticipation to implement the plan in which a reference can be derived from. keywords: jewelry companies designers performance appraisal 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 iv 目目 录录 摘 要 i abstract ii 1 概述 1.1 选题背景和研究意义 (1) 1.2 研究内容和研究方法 (2) 2 国内外研究和实践综述 2.1 珠宝企业简介 (5) 2.2 珠宝企业开发设计人员绩效特征分析 (7) 2.3 国外珠宝企业开发设计人员绩效考核理论与实践 (9) 2.4 国内珠宝企业开发设计人员绩效考核理论与实践 (11) 3 jy 珠宝公司开发设计人员绩效考核现状及问题分析 3.1 jy 珠宝公司简介 (15) 3.2 jy 珠宝公司现有开发设计人员绩效考核体系 (18) 3.3 现有考核体系存在的问题 (23) 3.4 现有考核体系存在问题的原因分析 (25) 3.5 本章分析结论综述 (26) 4 jy 珠宝公司开发设计人员新绩效考核体系的再设计 4.1 总的指导思想 (28) 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 v 4.2 设计原则 (29) 4.3 考核体系构建 (31) 5 研究结论及展望 5.1 研究结论 (43) 5.2 jy 公司设计人员绩效方案的可行性分析 (43) 5.3 jy 公司设计人员绩效方案的实施保障 (47) 5.4 本文的借鉴意义 (49) 结束语 (51) 致 谢 (52) 参考文献 (53) 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 1 1 概述概述 1.1 选题背景和研究意义选题背景和研究意义 众所周知，中国内地消费者对奢侈品需求和消费力俱增。根据世界奢侈品协会 于今年 6 月发表的报告显示，中国去年的奢侈品市场消费总额达 107 亿美元，占全 球份额的四分之一。其中珠宝市场的消费总额高达 27.6 亿美元。从多个专业统计调 查显示， 中国内地社会消费额大幅增长， 其中金银珠宝类零售额增幅最大， 达 45%。 珠宝行业的发展势头锐不可挡。1 虽然珠宝行业发展前景非常乐观，且珠宝首饰在我国也有悠久的历史及深厚的 内涵，但我国珠宝行业起步较晚，大多数珠宝企业存在着规模小、资金少、经营分 散等问题，缺乏现代化企业的管理理念和经营思想，面对近年来国际珠宝企业的不 断冲击，我国珠宝企业将面临更艰难的考验。广东省金银首饰商会代表预期在 5 至 10 年内，将是珠宝行业的洗牌阶段，那些行业竞争意识相对较弱、危机意识不是很 强的企业将被吞并。业内人士认为，现时中国市场具备一定规模的珠宝企业至少有 100 多家。在经历这轮激烈竞争后约 20 家品牌会占据市场主流，出现行业巨头。2 如何抵住冲击， 并在激烈竞争中脱颖而出， 是珠宝企业当下考虑的最重要问题。 根据行业特征及发展现状，技术创新及人才竞争对珠宝企业竞争能力起着决定性影 响，决定着企业命运和竞争地位。 3珠宝行业研究报告显示，全国珠宝行业从业大军 中技术和设计人员只占 2。但就这 2%的人才缺乏及流失，已成为制约珠宝首饰行 业及企业发展的瓶颈。品牌的创建与扩展最终体现在高技能人才的竞争，目前一些 意识超前的珠宝企业已在储备人才或预订人才，甚至有学校按照企业的需求开展“订 单式”培养。因此，珠宝企业技术创新能力的建立，吸纳优秀人才，留住优秀人才， 将对企业规模的扩大、竞争能力的提高起至关重要的作用。4 虽然作为企业创新主体的开发设计人员越来越受到企业的重视，但因为未有对 开发设计人员实施合理、科学、公正的管理及考评，导致人力管理出现不少问题， 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 2 主要体现在： （1）开发设计人员流动性较大。设计人员感觉待遇不够公平，公司没有对他们 的业绩作出一个客观的评价。 （2）部分开发设计人员工作态度散慢。绩效考评中工作业绩没有与收入密切挂 钩，导致工作不够积极。 （3）开发设计人员的潜能未完全激发，导致人力资源浪费。当企业缺少有效的 激励机制，设计人员的创造潜能会逐渐被埋没。 （4）开发设计人员绩效考评流于形式。开发设计人员的绩效管理有一定的特殊 性，一般珠宝企业没有很好地科学化实施，最终演变成形式化。 本文通过对国内外珠宝企业开发设计人员绩效考核体系的理论研究进行分析， 围绕珠宝公司开发设计人员作为研究中心，以企业人力资源管理体系的完善从而推 动组织的发展为目标，考察了业内规模较大的 jy 珠宝公司，拟建立 jy 公司的开发 设计人员绩效考核新体系，并通过分析其可行性及有效性，期望最终进行实施并提 供借鉴。 本文试图建立 jy 公司的开发设计人员绩效考核新体系， 其目标意义主要有以下 方面：首先，使 jy 公司开发设计人员流动率保持合理水平，提高设计人员的工作积 极性及尽量发挥其创造潜能，使设计作品更有效率，更贴近市场，提升品牌形象及 竞争力，为企业提升效益。其次，对业内其它企业的人力资源管理活动具有一定的 指导意义，为珠宝企业开发设计管理中的人力资源决策提供改善方法及借鉴意义， 加强珠宝设计开发人员队伍建设。最后，为其它行业的研发、设计等技术开发人员 的绩效考评提供一种可参照的方法。 1.2 研究内容和研究方法研究内容和研究方法 1.2.1 本文研究内容框架 本文一共分为五章：第一章是概述，简要介绍论文的研究背景、目的和意义， 提出论文研究内容和主要研究方法；第二章简述珠宝企业现状及珠宝企业开发设计 人员绩效特征分析，介绍国内外珠宝企业开发设计人员绩效考核理论；第三章介绍 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 3 了 jy 公司的现状、jy 公司现有开发设计人员绩效考核体系、找出现有考核体系存 在的问题， 并针对存在问题进行原因分析； 第四章通过制定再设计工作的指导思想、 设计原则，构建 jy 公司新的考核体系；第五章对整篇论文进行总结与展望。对 jy 公司实施新考核体系进行可行性分析，并提出设计人员绩效方案的实施保障以及今 后的研究展望。 图 1-1 本论文结构图 研究背景 jz珠宝公司开发设计人员 绩效考核现状及问题分析 jz 珠宝公司简介 jz珠宝公司现有开发设计人员绩效考核体系 现有考核体系存在的问题 现有考核体系存在问题的原因分析 珠宝企业开发 设计人员绩效特 征分析 国内外研究和实践综述 国外珠宝企业开 发设计人员绩效考 核理论与实践 国内珠宝企业开 发设计人员绩效考 核理论与实践 jz 公司开发设计人员新绩效考核体系的再设计 研究结论及展望 指导思想 设计原则 新体系构建 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 4 1.2.2 研究方法 本文采用理论研究和实际开发相结合的方法，以实际案例为依据，通过大面积 对研究对象进行保密访谈以获取所研究对象的现状、问题以及特点，并由此通过科 学的方法提出解决问题的方案， 最终对方案进行可行性分析， 以达到实施借鉴意义。 主要研究方法如下： 1）调查分析法 调查分析法是指研究者通过实地面谈、提问调查等方式收集、了解事物详细资 料数据，并加以分析的方法。这种方法通常用来探测、描述或解释社会行为、社会 态度或社会现象，较多地被社会科学和人文科学研究人员大量使用。笔者已对 jy 公 司组织运营现状、绩效考核体系运作现状进行了深入了解，在此前提下，对 80%的 研究对象进行了实地面谈，得出各岗位的工作内容、工作内容量化要求、工作的重 要性，并以客观、灵活、具针对性地选择提问问题，充分进行调研取证，其后对数 据信息进行分析。 2）层次分析法 层次分析法 （analytic hierarchy process, ahp） 由美国匹兹保大学教授萨蒂 （t. l. saaty）最早提出，它是一种定性和定量分析相结合的多因素决策分析方法，是将人 对考核指标相对重要性的主观判断用数量形式进行表达和处理，从而计算出考核指 标权重的方法。 5它的基本思想是将组成复杂问题的多个指标权重的整体判断转变为 对这些指标进行“两两比较”，然后再转为对这些指标的整体权重进行排序判断，最 后确立各指标的权重6。本文通过层次分析法，对开发设计人员个人绩效考核指标建 立评判量化等级表，构建判断矩阵，通过计算，得出对应权重。 3）实证分析法 通过以 jy 公司作为案例进行详细的分析，将理论研究与实践结合起来，对新方 案的操作可行性、适用性及成本效益等做出评价，保证了新方案的有效性实施。 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 5 2 国内外研究和实践综述国内外研究和实践综述 2.1 珠宝企业简介珠宝企业简介 据统计我国珠宝企业有 5000 多家，零售终端约有两万多家，深圳是全国的黄金 珠宝重镇，聚集了超过一半的珠宝企业，总产值达 600 多亿元，占国内市场份额的 70%左右。 2.1.1 现阶段国内珠宝企业的特征 1) 以民营企业为主体 根据调查，我国珠宝首饰行业中民营企业占 75.8%，其中 71.8%为家族企业，家 族企业已撑起了中国珠宝首饰业的半边天。7而作为中国最大的珠宝加工基地-深 圳，就集中了全国 70%以上的黄金珠宝生产能力，而其中 90%的珠宝首饰企业是民 营企业，当中大部分又是家族企业。因此可以说，民营珠宝家族企业已完全占据了 我国珠宝首饰业的半壁江山。8 2) 产业集群 当世界范围内产业发展到一定阶段，则必然会形成产业集群。我国珠宝产业发 展迅速，集群化主要表现为基地建设。截至目前为止，有包括深圳罗湖、浙江诸暨、 苏州相城、广州番禺等中国权威的政府部门和行业组织认可的 19 个珠宝产业重点地 区被授予“中国珠宝玉石首饰特色产业基地” 称号，这些地区或利用得天独厚的自然 资源条件，或通过地域优势，或利用良好的人力资源优势、人文环境、政策优势等， 成就了一大批模式创新、特色各异的珠宝首饰特色产业基地。9 2.1.2 现阶段国内珠宝企业存在的主要问题 （1）企业管理水平较低。因珠宝公司大多为家族企业，企业自身机制不适应市 场发展机制, 企业总体管理水平也较低, 人才较难留住。 （2）行业集中度低。根据美国经济学家贝恩对产业集中度的划分标准， cr8 小于 40%则属于竞争型产业，没有一家企业可以绝对操纵市场；而我国珠宝业产业 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 6 集中度远远低于 40%，几乎属于完全竞争型市场：全国最大的 8 家珠宝企业占有的 珠宝首饰市场份额一直偏低，仅为百分之二点几，而且除了 2002 年外，最近十年的 产业集中度还呈现出下降趋势，说明我国的珠宝企业间的市场竞争相当激烈，已到 了白热化阶段。 （3）以低层次的价格竞争为主。中国的珠宝业在二十多年的发展中呈现出欣欣 向荣的态势，业内的众多家族企业也已日益壮大，但是过快的发展速度吸引了众多 民营资本的盲目投入。民营资本的大量涌入，促使更多家族企业的形成，确实推动 了行业的发展，但因为产品及销售模式千篇一律，没有特色，导致中国珠宝首饰行 业始终摆脱不了低层次的价格竞争。 （4）中小型企业销售方式较落后。中国的珠宝企业大多经历过“家庭作坊-小 加工厂-来料加工-贴牌生意”等逐步发展的阶段。如今，众多企业虽然从规模上、 数量上都有了大幅度的提高，但是营销管理水平却仍停留在初级水平，仍以传统的 地域性的直销方式为主。 （5）产品档次较低。中国珠宝首饰镶嵌加工业超过十年的发展，许多珠宝首饰 家族企业已具有良好的生产水平和能力。据统计，有 300 多家工作具备加工外单的 能力； 超过 90的香港珠宝镶嵌业务在内地加工， 有 200 多个加工厂常年加工出口， 年产值超过 30 亿美元。 10虽然民营企业在珠宝镶嵌加工方面有着明显优势，但大部 分加工企业只是以赚取加工费为主，即便后来增加零售渠道，但只能抄袭参考国外 高端设计，与国外企业在高档珠宝产品的设计研发、工艺制作等方面相比，产品档 次明显低有着不小的差距。 以下表 2-1 运用 swot 分析法对现阶段珠宝企业经营管理中存在的问题进行分 析： 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 7 表 2-1 珠宝行业 swot 分析 strength weakness (1)首饰镶嵌加工水平具备了相当的水平和能 力； (2)产业集群效应开始显现； (3)家族企业内部治理机构积极因素：集中的 企业所有权和经营权、高效的决策机制； (4)发展环境的积极因素：确认并保护家族经 济的政治制度、税收、融资环境的改善。 (1)行业集中度低； (2)产品差异化小，竞争层次较低； (3)家族企业内部治理机构消极因素： 人力资源管理水平不高、 缺乏现代财务管 理监督机制、营销网络水平不高； (4)发展环境的消极因素： 制度性歧视、 “抑商” 文化、税收过高、融资渠道较窄。 opportunity threat (1)中国国民经济快速增长； (2)大陆珠宝市场的迅速增长； (3)国外竞争对手立足未稳。 (1)欧美珠宝商加入竞争； (2)消费者品味的快速变化。 显然，中国的珠宝家族企业尽管有规模优势，但是大而不强，品牌优势也不突 出，其致命的弱点是产品的档次不高，尽管家族式的管理有效率上的优势，但科学 的发展及完善仍需持续。11中国的经济发展有利于中国珠宝家族业务的发展，世贸 的加入也为许多家族企业的发展已带来了机遇，但同时面对的还有国外企业的冲击。 要想在未来赢得一席之地，中国家族企业除了要扬长避短，更重要的是以科学战略 的眼光高瞻远瞩，走品牌精品路线，提高自身产品品位和竞争层次，提升自身核心 竞争力。 2.2 珠宝企业开发设计人员绩效特征分析珠宝企业开发设计人员绩效特征分析 2.2.1 珠宝企业开发设计人员工作行为的特点 设计人员不同于普通的行政或技术类人员，因为他们工作性质的关系，他们追 求的更多是自主性、个性化、多样化和具有创新精神的事业发展，而且往往是这类 人群，讨厌束缚和规矩，其创新理念更能发挥及体现。12在为设计人员制定绩效考 核体系时，应先了解开发设计人员工作行为的特点，才能更有针对性地重新设计绩 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 8 效考核体系。 通过结合国内外对知识型员工的研究，及笔者近七年于具有研发能力的零售企 业工作经验中对设计人员的了解，概括开发设计人员的工作行为特点如下： (1) 不可见性。设计人员的工作主要是思维性活动，劳动时间往往是随机，劳动 过程往往是无形的； (2) 工作富于创造性。设计人员以设计创新为其核心工作内容，从事的不是重复 的机械体力劳动或简单的行政工作； (3) 不可重复性。研发人员的工作重复程度较低； (4) 自主性强。 他们不希望有太多的特定框架工作模式， 希望能够通过自我引导、 自我管理、自我监督，灵活地完成工作任务； (5) 高层次需求。按马斯洛的层次需求理论中，大部分设计人员的追求已经属于 尊重需求和自我实现需求的高层次需求， 他们热衷挑战性的工作， 追求完美的结果， 渴望赢得他人的尊重和社会的认可，以自我价值的实现作为人生奋斗的最高目标； (6) 忠诚度较低。一般来说，设计人员对企业的忠诚度比较低，流动意愿强；他 们更倾向于自我发展、自我价值的实现，而不是关注企业的整体发展。当企业在一 定时期内无法满足他们更深层次的需求时，他们很可能会选择离开。 2.2.2 珠宝企业开发设计人员绩效考评的困难点 因为开发设计人员工作行为的特殊性，对其工作业绩进行考评具有一定的困难。 简单概括如下： (1) 工作过程难于监控。鉴于开发设计人员的性格心理特征及工作内容特点，创 造力是需要身心完全自由，过多的工作规范化、流程化和标准化会抑制其创造力的 发挥，影响设计质量13；同时，因为工作过程往往是无形的，比如设计理念才刚形 成、设计元素正在搜集的过程、设计款式还在脑海等等，没进行最终的成果输出， 如果此时对过程进行监控与考评， 这将是一个难题； 但如果把整个过程实施流程化， 规定要在什么时间完成设计理念、什么时间完成元素搜集、什么时间出设计初稿， 这反过来又是个约束，影响着创造力的发挥。 (2) 工作业绩难以量化。设计人员的工作更注重完成的质量而非数量，如何对这 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 9 种复杂劳动的工作成果转化成定量化的考评，是一个重要的问题，也是一项难题； (3) 团队倾向开发设计工作有部分是以团队进行的，是团队智慧和劳动的结晶。 一个工作项目，有时会安排设计组所有或部分成员共同完成，有时会是跨部门的项 目小组共同完成，因此要区分团队内个人的绩效具有一定的困难。 (4) 时滞性。对开发设计人员工作成果价值的认识具有时间过程。一是，一项长 期的设计工作任务，要短期内就对设计人员的成果进行测量较为困难；二是，当设 计项目前完成，从打版、到批量生产，到投入市场后通过销售业绩来体现其设计结 果的成功与否，往往要经过一段较长的时间，在这种情况下如何进行阶段性考评， 如何设定工作过程的考评标准成为考评中的一大难题。 (5) 风险性。开发设计人员绩效结果的取得具有不确定性。一是，任务是探索创 新，失败和成功均可能。二是，外界环境的不断变化可能会使开发人员的努力付诸 东流。14此种情况在“高级订制”及“企业礼品”业务，即直接面对需求客户的销售情 况中，更容易发生。 2.3 国外珠宝企业开发设计人员绩效考核理论与实践国外珠宝企业开发设计人员绩效考核理论与实践 现今国际著名的珠宝品牌大多有近一百五十年的历史，且都有闻名于世的产品 特色，例如始创于 1837 年、以钻石和银制品着称于世的美国品牌蒂梵尼 tiffany、以 非凡创意深得皇室忠爱的法国名牌卡地亚及有完美水晶工艺的奥地利品牌施华洛世 奇 swarovski。因此，国外珠宝设计师在珠宝行业中处于核心地位，广大学者对设计 开发人员的绩效考核进行了深入的调查研究，并依据研究成果展开了大量的实践工 作，取得了一定的成效。 在对企业开发设计人员展开绩效考核的过程中，绝大数的国内和国外企业重点 从以下几个方面展开： 1) 明确考核内容 klaus 于 1999 年提出，在对设计人员的绩效展开考核时，最少应从十方面能力 和六方面素质来展开。 十方面的个人能力主要有问题认知能力、 专注度、 记忆能力、 表达能力、思维逻辑能力、联想力、想象力、反应力、思维归纳能力、思维定式。 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 10 六方面的素质包括：阅历经验、执行能力、情绪的稳定性、自信、自我控制、自我 实现15。随着企业的不断发展，对企业设计人员的业绩考核也得到不断的发展。 继 klaus 之后，tess 于 2003 年提出，在展开企业设计人员个人绩效考核的过程中，主 要应从八方面入手：忠诚、诚实度、遵守法律法规、责任心、团队合作精神、积极 主动、工作业绩、领导能力。在前人的思想基础上，corey 在 2006 年又提出了自己 的看法，认为在展开绩效考核时，考核的内容至少应控制在 1014 之间，这样才能 确保考核绩效的准确度。在这里需明确一点的是考核指标的内容不宜过多，否则就 会使绩效考核变得复杂，同时也会增加考核的成本 16。 2) 选择和培训评价者 klaus 在提出绩效考核指标内容的同时，还对评价者提出了自己的看法，认为设 计开发人员的直接主管应该是最合适的考核者 15 。 这一有关评价者的理念经 corey 进一步深入研究，认为直接主管上级对设计人员的评价要比下属和同事的评价准确 度高，但是，下属和同事这一群体基数较大，他们的考核要受到关注。如果将这一 基数较大群体的考核结果加权平均后不但能够增加绩效考核的准确度，而且能够弥 补单一的直接主管上级考核的缺陷。直接主管上级单一展开绩效考核评价有一定的 主观性、片面性，往往会造成“人缘考核”的结果。16 corey 还认为为了确保绩效考 核结果的公正、 公平和客观， 绩效考核者需要用至少一年的实践来了解被考核人员。 因此，业绩评价者需要不断接受相关的业务培训，提高自身的专业素养，充分发挥 好业绩考核人员的作用。 3) 绩效考核体系 企业在制定绩效考核时要充分考虑长远目标和短期目标，企业应该制定一种双 赢的考核评价体系：既要有利于企业自身长期战略目标的完成，也要有利于企业员 工各自的发展。无论是针对管理人员还是针对普通职员，考核体系的制定都要体现 利益兼顾这一原则，但是要根据情况有所侧重。制定管理者的绩效考核系统时要侧 重于企业的长期战略目标发展，而普通人员的绩效考核系统则应倾向于短期的个人 工作表现。绩效考核评价体系是否客观公平既能影响企业人员的满意度，同时又能 起到良好的激励作用。bard 在 2006 年的研究中明确表明，企业职员对绩效考核评价 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 11 的满意度与他们对企业的忠诚度和离职倾向有着非常紧密的联系。反之，不恰当的 绩效考核评价系统会致使企业职员对企业和工作失去信心，不满于眼前的工作，最 终导致其另外寻找其他企业就职。17 4) 考核结果应用及考核反馈 随着研究的深入， 学者开始将研究转向绩效考核的作用上来。 2001年mazurowski 的研究表明，绩效考核在一定程度上能够减少企业职工的流失。接着 michelle 等人 于 2005 年提出，绩效考核能在很大程度上对企业的生产效率产生影响，另外绩效评 价结果是对人力资源管理开展各种实践活动的重要补充，例如绩效考核结果可以用 于指定激励奖酬和正式培训计划的重要根据。18随后 donald 于 2006 年提出，绩效 考核评价结果不仅能够作为职位升迁和薪酬决定的依据，更为重要的是可以使员工 的绩效水平得以不断提高。另外，培训的目的也是为了使企业职工的绩效水平得以 提升，所以培训和绩效考核关系十分紧密。绩效考核评价既能鉴别出企业职工的缺 点和优点，也能使员工的潜力得以最大的发挥 19。企业职工的优点应该给予肯定， 鼓励他们继续加强和发挥自己的优点，为企业的进一步发展做出努力；企业职工的 缺点应该细致耐心的加以指导和更正；企业职工的潜力则可以用来作为与职位升迁 和培训等的依据，有助于管理者做出合宜的决定。 5） 考核方法选择 在当前的企业绩效考核评价体系中， 360 度绩效考核法是各企业较为普遍采纳的。 360 度绩效考核法自出现之日起就已得到广大研究者的普遍支持和称赞。edwards 认 为， 360 度绩效考核法一旦能够被细致严密地贯彻实施，就会比传统的绩效考核评 价更加有用，企业职工的个体绩效也会得以更好地显现。经过学者的进一步研究表 明，企业的职工对单一的绩效考核满意度是 10-35%，但是对 360 度绩效考核的满意 度却高达 75-95%。20funderburg 等学者提出，360 度绩效考核不仅能够促进企业职 工的进步发展，而且能够起到长期激励的成效。21 2.4 国内珠宝企业开发设计人员绩效考核理论与实践国内珠宝企业开发设计人员绩效考核理论与实践 在我国，对设计开发人员的绩效评价考核研究相对于国外来说起步较晚，而且 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 12 主要是研究绩效考核方法。虽然国内的珠宝企业起步相对较晚，然而我国的珠宝企 业却呈现出规模不断扩大、数量不断增加的局面，所以其研究还是取得了一定的成 果。我国针对设计开发人员各自不同的特征而展开的绩效考核研究可谓是不断深入， 现将现阶段的绩效考核研究归纳如下： 1）绩效考核体系的不足 根据吴红雁等人的研究表明，我国企业的绩效考核体系主要有四方面的不足： 标准不规范；目的不明确；主观性太强；缺乏反馈系统。22胡利利等人则 表示，当前企业的绩效考核体系存在着六方面的不足：目标的单一性；考核方 法的不灵活；考核者的选择问题；操作程序的不严密；导向的不合理性； 指标体系粗放简单23。同时还提出，绩效考核体系的内容要同时考虑到多个方面， 恰当设置绩效考核的主体和选择恰当的考核方式，如目标管理、量表考评、数学分 析、平衡计分卡、关键业绩指标、行为锚定等等23。付亚和、许玉林则进一步作出 研究，他们系统地阐述了企业的绩效评价和管理理论，以及一些常用的绩效评价实 践。同时他们还对绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈四个流程展开了全面 的介绍，表明我国传统的企业绩效评价体系往往关注的重点是考核结果，考核过程 却遭到了忽略。企业进行绩效考核的终极目标只是为了决定年终奖励或是薪酬，忽 视了绩效考核的真正目的，一是使企业职工的绩效水平得以提高，二是企业绩效评 价结果中企业职工发展潜力方面的信息能够为管理者做出正确的决策提供有借鉴的 参考 24。 2）绩效考核方法的选择 刘俊斌认为设计开发人员的绩效考核应该遵循以人为本的原则，并依据此原则 进行绩效考核评价体系的建立。刘俊斌还提出了功能点这一新的绩效考核方法，即 对关键指标工作量展开计算的方法。这一新方法的提出，使得较难量化的虚拟 产品的工作量得以较好的量化，这就使得单独依靠需求量来展开计算的缺陷得以弥 补