（企业管理专业论文）家族企业组织心理契约与组织承诺关系研究.pdf

浙江大学硕士学位论文 摘要 摘要 改革开放以来，家族企业已成为我国市场经济的重要组成部分。家族企业在 展过程中出现了很多的问题，主要表现为生命周期短、难以做大做强等现象，人 力资源管理问题是其中很重要的一个原因。以往对家族企业管理的研究主要集中 于治理结构以及制度演化等方面，很少有对家族企业的人力资源管理，尤其是组 织与员工关系的内在影响因素的问题进行探讨。 一直以来对心理契约的研究多数以员工的个体视角为主，特别在实证研究方 面，缺乏从组织视角的心理契约研究。本研究尝试构建了基于组织视角的心理契 约，并对其进行了类型划分，在家族企业的背景下进行了深入的实证研究。同时， 还研究了组织心理契约与组织承诺、工作满意度等变量的相互关系，以及家族企 业的组织文化对它们的影响。 本研究在回顾以往研究的基础上，对浙江省多个产业集群中的家族企业进行 了访谈以及问卷研究，得出的主要结论是： ( 1 ) 组织心理契约概念的构建，其内在维度从组织与员工经济交换和社会 交换理论出发可归纳为效益型和关怀型，对交换的程度进行划分，组织心理契约 可分为缺乏互动、情感互赖、利益交换和长远发展等四种类型。 ( 2 ) 四种类型的组织心理契约可以通过“契合一绩效”动态机制进行转换。 ( 3 ) 家族企业中组织承诺和工作满意度在不同的组织心理契约类型下有显 著差异，组织心理契约对它们有显著影响，而组织承诺对工作满意度也有显著影 响。并且，组织承诺在组织心理契约和工作满意度之间具有中介效应。 ( 4 ) 在家族企业背景下组织文化的主要构成因素可分为亲情关怀、家庭权 威和绩效导向三类。并且，家族企业中的组织文化对组织心理契约和组织承诺都 有显著的影响作用。 除了本研究中的主要变量及其相互之间的关系，本文还讨论了家族企业与其 它类型的组织在不同的组织心理契约类型分布上的差异，得出家族企业的组织心 理契约的特点。本文在理论上丰富了心理契约概念和构思的研究，并在家族企业 特定背景下对组织心理契约的特点及其与其它相关变量的关系进行了探索，为组 织的管理实践提供了可参考的依据，为提升员工满意度以及组织绩效打下基础。 关键词：家族企业；组织心理契约；组织承诺；工作满意度；组织文化 i i i 浙江大学硬士学位论文 a b s t r a c t a b s t r a c t f a m i l yb u s i n e s s h a sb e c o m ea ni m p o r t a n tc o m p o n e n to fc h i n a sm a r k e te c o n o m y s i n c et h er e f o r ma n do p e n i n gu p an u m b e ro fp r o b l e m sh a v ee m e r g e di nt h e d e v e l o p m e n tp r o c e s so ff a m i l yb u s i n e s s ，s u c ha ss h o r tl i f ec y c l e ，d i f f i c u l tt ob e c o m e h u g e o n eo fr e a s o n sr e l a t e st oh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti s s u e s p r e v i o u sr e s e a r c h o nt h em a n a g e m e n to ft h ef a m i l yb u s i n e s sf o c u s e do nt h ee v o l u t i o no fg o v e r n a n c e s t r u c t u r e sa n ds y s t e m s ，e t c l i t t l es t u d yh a se x p l o r e dt h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t i nf a m i l yb u s i n e s se s p e c i a l l yt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e n o r g a n i z a t i o na n ds t a f f m o s to fp r e v i o u sp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tl i t e r a t u r e sw e r eb a s e do nt h ei n d i v i d u a l p e r s p e c t i v ei n s t e a do fo r g a n i z a t i o n a lp e r s p e c t i v e t h i ss t u d yt r i e st oc o n s t r u c ta p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tf r a m e w o r kb a s e do no r g a n i z a t i o n a lp e r s p e c t i v e ，i nt e r m so fi t s t y p o l o g y e m p i r i c a lr e s e a r c hh a sa l s ob e e nc o n d u c t e di n t h ec o n t e x to ff a m i l y b u s i n e s s a tt h es a m et i m e ，t h er e l a t i o n s h i po fo r g a n i z a t i o n a lp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t , o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ta n dj o bs a t i s f a c t i o nh a sa l s ob e e ne x a m i n e di nt h i ss t u d y , a sw e l la st h ei m p a c to ff a m i l yb u s i n e s s so r g a n i z a t i o n a lc u l t u r eo nt h o s ev a r i a b l e s t h i ss t u d yc o n d u c t e di n t e r v i e w sa n dq u e s t i o n n a i r ea i m e da tf a m i l yb u s i n e s so f t h ei n d u s t r i a lc l u s t e r si nz h e j i a n gp r o v i n c e ，a f t e rac r i t i c a lr e v i e wo fp r e v i o u ss t u d i e s t h em a i nc o n c l u s i o n so f t h i ss t u d ya r e ： ( 1 ) o r g a n i z a t i o n a lp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c th a sb e e nc o n c e p t u a l i z e d b a s e do n e c o n o m i ce x c h a n g ea n ds o c i a le x c h a n g et h e o r y , o r g a n i z a t i o n a lp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t i sc o m p o s e do ft w od i m e n s i o n sr e f e r r e dt oe a r n i n ga n dc a r i n gp a t t e m ，w h i c hc a n f u r t h e rb ed i v i d e di n t oi n t e r a c t i o na b s e n c e ，e m o t i o n a l i n t e r d e p e n d e n c e ，i n t e r e s t s e x c h a n g ea n dl o n g - t e r md e v e l o p m e n t ( 2 )f o u rt y p e so fo r g a n i z a t i o n a l p s y c h o l o g i c a l c o n t r a c tc a ne v o l v ei n “m a t c h - p e r f o r m a n c e ”d y n a m i cm o d e s ( 3 ) f a m i l y b u s i n e s so r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ta n dj o bs a t i s f a c t i o nw e r e s i g n i f i c a n t l yd i f f e r e n ti nt h o s ef o u rt y p e so fo r g a n i z a t i o n a lp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t v 浙江大学硕士学位论文 o r g a n i z a t i o n a lp s y c h o l o g i c a l c o n t r a c th a sas i g n i f i c a n te f f e c to nt h e ma n d o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ta l s oh a sas i g n i f i c a n te f f e c to nj o bs a t i s f a c t i o n t h e o r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n tm e d i a t e st h e r e l a t i o n s h i p b e t w e e n o r g a n i z a t i o n a l p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ta n dj o bs a t i s f a c t i o n ( 4 ) o r g a n i z a t i o n a lc u l t u r e sk e yf a c t o r si n c l u d ea f f e c t i v ec a r i n g ，f a m i l ya u t h o r i t y a n dp e r f o r m a n c eo r i e n t e di nt h ec o n t e x to ff a m i l yb u s i n e s s e s o r g a n i z a t i o n a lc u l t u r e o ff a m i l yb u s i n e s sh a sas i g n i f i c a n te f f e c to no r g a n i z a t i o n a lp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t a n do r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t t h i s s t u d y f u r t h e rd i s c u s s e dt h ed i f f e r e n td i s t r i b u t i o no n o r g a n i z a t i o n a l p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tt y p e sa m o n gf a m i l yb u s i n e s sa n do t h e rs o r t so fo r g a n i z a t i o n s t h ec o r r e l a t i o nb e t w e e no r g a n i z a t i o n a lp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tc h a r a c t e r i s t i ca n d r e l a t e dv a r i a b l e sh a sb e e ne x p l o r e di nf a m i l yb u s i n e s sc o n t e x t ，l e a d i n gt oat h e o r e t i c a l e n r i c h m e n to fo r g a n i z a t i o n a lp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tc o n s t r u c t t h i ss t u d ya l s om a k e s s o m ec o n t r i b u t i o n st ot h em a n a g e r i a li m p l i c a t i o n si nt e r m so fi m p r o v i n ge m p l o y e e s a t i s f a c t i o na n do r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c e k e y w o r d s ：f a m i l yb u s i n e s s ；o r g a n i z a t i o n a lp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ；o r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n t ；j o bs a t i s f a c t i o n ；o r g a n i z a t i o n a lc u l t u r e v i 浙江大学硕士学位论文图目录 图目录 图2 1 华人家族企业同心圆模型8 图2 2 中国家族企业用人模式一8 图3 1 研究构思图3l 图3 2 本研究的技术流程路线。3 9 图4 1 第一次修正后的研究构思图5 5 图5 1 问卷研究流程5 8 图6 。l 组织心理契约四种类型样本比例7 7 图7 1 各类型企业组织心理契约类型分布1 0 6 图7 2 第二次修正后的研究构思图1 0 7 x i 浙江大学硕士学位论文 袭目录 表目录 表2 1 二十世纪九十年代中期以前家族企业定义的部分文献综述5 续表2 1 二十世纪九十年代中期以前家族企业定义的部分文献综述6 表2 2 两种类型的心理契约的比较1 2 表2 3 诱引贡献模型1 4 表2 4 组织承诺的定义1 6 表2 5 中外对影响工作满意度的因素研究汇总1 9 续表2 5 中外对影响工作满意度的因素研究汇总2 0 表2 6 组织文化的定义汇总2 2 续表2 6 组织文化的定义汇总2 3 表3 1 组织心理契约模型2 9 表3 2 研究假设汇总3 8 表4 1 本研究访谈提纲。4 3 表4 2 受访者基本情况。4 4 表4 3 家族企业中组织心理契约四种类型典型代表4 6 表4 4 组织心理契约各类型动态转换机制4 8 表4 5 组织心理契约描述访谈整理列表5 3 表4 6 组织心理契约各类型间相互转换动态机制访谈结果5 3 表4 7 组织心理契约、组织承诺以及工作满意度相互关系5 4 表4 8 组织文化描述访谈整理列表5 4 表4 9 调整后研究假设汇总5 6 表5 1 本研究样本发放及回收情况6 4 表5 2 样本个体及组织基本信息统计6 5 表5 3 组织心理契约量表因素分析载荷矩阵6 8 表5 4 组织承诺量表因素分析载荷矩阵6 9 表5 5 工作满意度量表因素分析载荷矩阵7 0 表5 6 组织文化量表因素分析载荷矩阵7 1 表6 1 各研究变量的描述性统计分析结果7 4 表6 2 四种组织心理契约模式的差异性比较7 8 表6 3 四种组织心理契约模式在效益及关怀维度上的比较7 8 表6 4 单因素方差分析结果7 9 表6 5 多因素方差分析结果8 l x i i i 浙江大学硕士学位论文表目录 x i v 表6 6 多因素方差分析均值比较8 2 表6 7 组织心理契约及其内部各维度相关分析8 4 表6 8 主要变量及其内部因素间的相关系数矩阵8 5 表6 9 组织心理契约对组织承诺的回归分析8 8 表6 1 0 组织心理契约对工作满意度的回归分析8 9 表6 1 l 组织承诺对工作满意度的回归分析8 9 表6 1 2 组织承诺中介效应的回归分析9 l 表6 1 3 组织文化对组织心理契约的回归分析9 2 表6 1 4 组织文化对组织承诺的回归分析9 3 表6 1 5 组织文化缓冲效应检验9 6 表7 1 研究假设验证情况汇总1 0 8 浙江大学研究生学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发 表或撰写过的研究成果，也不包含为获得逝鎏盘鲎或其他教育机构的学位或 证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文 中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名： 物 签字日期：2 句p 年月矽日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解逝姿本堂有权保留并向国家有关部门或机 构送交本论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权逝姿盘堂 可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索和传播，可以采用影 印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名：孝勿 签字日期：加哞月声加 导师签名： 签字日期：乡矽矽年f 月谚日 浙江大学硕士学位论文 致谢 致谢 时光飞逝，三年硕士学习已然接近尾声七年浙大求是园生活也即将划下 旬点。往事一幕幕在脑海中翻涌，所有的经历成为了心中最珍贵的回忆。回望三 年的学习时光，心中充满了感激和感动。 首先要感谢的是我的导师王重鸣教授和师母卢凤英女士。与王老师的缘分 始于本科赴香港学习交流，后得聿拜予门下为徒。王老师是一个拥有大师的风范 的学者，同时也是一个不断努力工作、令人敬佩的长者。我从他的身上不仅学习 到科研的方法，也学到很多做人的道理，我相信这一切都将使我今后的人生道路 获益良多。在整个求学过程中师母卢凤英女士的善良和关怀也影响和帮助着我， 在此我衷心祝愿王老师和师母身体健康、生活幸福! 接着要感谢的是团队的师兄弟们，特别是大师兄谢+ - z - 老师，谢老师不仅 是我们的德育导师，更是能够倾谈的益友，他给予了我很多的帮助和建议。还要 感谢师兄盂晓斌、盛南、薛宪方、李远、梅胜军、徐建平，师姐韦雪燕、徐璐、 唐琳琳等在我求学期间的帮助和给予的关心，特别是潘陆山、李凯、韩立丰、成 龙、李洪昌、郑博阳在我毕业论文期间提供的帮助，以及潘剑英、黄寅晨、胡浩、 莫智源等在论文数据调研过程中的帮助。 更加让我难忘的是与我一起学习和生活的同门李士洋、熊毅和钱江，我们 经历了很多美好的回忆也一同克服了很多困难，这样的情谊是相信将会是一生的 财富。还有同级的莫申江，我们一起从本科到研究生，这份友谊也将一直伴随着 我。另外就是创业管理精英班0 7 硕的兄弟姐妹们，我们一起拼搏一起欢乐，我 为自己是集体的一员而骄傲，也衷心感谢集体里的每一个人。 最后要感谢我的父母，这二十多年的养育和教导之恩我将会用以后的时间 报答你们。 再次感谢每一个关心、帮助过我的人，祝你们健康、快乐1 2 0 1 0 年1 月于浙江大学紫金港 浙江大学硕士学位论文 绪论 1 绪论 1 1 研究背景 改革开放以来，随着时代和社会的发展，中国在许多方面取得了令世人瞩目 的成就，尤其在经济建设方面。我国私营经济的年均增速高于全国的平均速度， 成为全国经济快速发展的支柱，并且2 0 多年来中国大量出现的私营企业大多是 家族制。伴随民营经济的发展，家族企业在中国成为了市场经济的主要组成部分。 在2 0 0 0 年的前后，国有经济的工业总产值从外资和民营为主，到国有、外资和 民营三分天下，民营经济对国有经济的贡献不可小觑。 然而，中国的家族企业在自身发展过程中也出现了出很多问题，主要呈现生 命周期短、难以做大做强等，导致的原因主要有企业管理不规范、企业家素质偏 低、融资渠道不顺畅、企业文化缺乏特色等等( 孙亚东，2 0 0 6 ) ，其中很重要的 一个原因在于家族企业中人力资源管理的问题，尤其是组织与员工关系的管理。 由于家族企业的所有权与经营权两权合一，使得家族企业中所有的决策由老板一 人决定，加上家族成员间血缘关系维系的因素，使得企业中普通员工与组织间的 关系与其它类型的组织相比有其特殊之处，人治大于法治，从而容易出现人员不 稳定，激励程度低等问题。 赵丽君和刘应宗( 2 0 0 9 ) 总结了我国中小民营企业的人力资源管理现状存在 着人力资本投入短视以及缺乏人力资源管理观念等问题，并认为员工从应聘到离 职通常要经历心理契约的建立期、稳定期、背离期和决裂期四个阶段，而管理者 对这四个阶段都可以有所作为，对员工心理契约实行有目的性和有针对性的管 理，降低员工流失率。所以对于家族企业来说，员工组织关系尤其是心理契约 的研究和管理应该被放在非常重要的位置，它不仅对于改善员工与组织间的关 系，提升员工的工作满意度和绩效，甚至对家族企业的长期发展都有深远的影响。 员工组织关系是一种交换关系，也就是组织对员工投入以及员工对组织的 贡献之间的交换( b a r n a r d ，1 9 3 8 ；m a r c h & s i m o n 。1 9 5 8 ) 。国内外学者进行员工 组织关系研究采用的典型模型主要有两个：心理契约模型和激励贡献模型( 陈 浙江大学硕士学位论文 绪论 维政，刘云，吴继红，2 0 0 5 ) 。 长久以来，学术界对心理契约的研究一直以来主要集中在个体层面，并且形 成了相应的较为成熟的理论体系，尤其在实证研究方面，但对组织层面的心理契 约研究非常少，甚至有学者提出对组织心理契约存在的根据提出了质疑。心理契 约是一个多层次水平的问题，对于“契约 这一概念本身应该强调的是双方互动 的效应，而不仅仅是员工对组织单向的。在中国，组织对心理契约产生着很大的 影响作用，以往对心理契约的概念界定很难再解释现实存在的一些问题，特别在 家族企业中，管理的规范性和制度性相对较弱，使得心理契约的作用变得非常重 要，不仅是对激励员工、创造绩效有促进作用，同时对留住人才、降低沟通交易 成本也十分重要。 1 2 问题的提出及研究意义 基于上述研究背景的介绍及面临的问题，本文主要从两个方面提出研究的问 题和方向： 首先，在原有心理契约研究基础上提出从组织的视角研究的组织心理契约概 念，丰富组织层面心理契约的研究，并且，除了在前人研究的基础上探讨组织视 角的心理契约与员工视角的心理契约的异同之外，还将对组织心理契约的类型进 行划分，并说明各种类型之间的相互关系及差异，并进一步研究各个维度间的动 态演化过程。 其次，针对我国家族企业中的员：e 组织关系，特别是组织心理契约进行研 究，结合中国家族企业的特殊背景和发展情况，充分挖掘组织心理契约对其影响 的机制和结果，从而为组织的进一步发展提供建议。 除了上述提出的两个主要研究问题外，本文还将研究家族企业中组织心理契 约与组织承诺、员工的工作满意度之间的关系，以及不同的家族企业组织文化对 它们又有怎么样的影响。 本研究的意义，从实践方面来讲，针对我国家族企业现阶段发展面临的最重 要的人力资源管理问题，特别是员工与组织之间的心理契约问题做研究，发现其 内在机制以及对组织的影响，从而提出改进方向和建议，进而提升组织的整体绩 2 浙江大学硕士学位论文 绪论 效，保证长远发展。 从理论方面来说，本文在原有心理契约研究基础上，提出组织视角的组织心 理契约，并且构建组织层面的心理契约概念及其维度，对长久以来仅从员工视角 研究的心理契约概念进行补充，为心理契约概念的进一步完善和研究做出了贡 献。同时。还将研究组织心理契约、组织承诺和工作满意度三者之间的相互关系。 并且构建家族企业的组织文化特征，以及它对组织心理契约以及组织承诺的影响 机制。 1 3 本研究文章结构 本研究正文共分为7 个部分，各个部分的主要内容以及相互关系是： 第l 章，绪论部分，主要阐明了本研究的大背景并提出了主要的研究问题， 首先在于完善传统研究的心理契约概念多数是从员工视角出发的单向研究的缺 失，提出了组织视角的组织心理契约概念，其次在于中国现在的家族式企业飞快 发展，而员工与组织之间的关系成了发展中的重点和难点。作为员工组织关系 中的重要组成部分，组织心理契约在其中发挥了怎样的作用。最后提出了本研究 的理论及实践意义。 第2 章，文献综述部分，围绕国内外相关的管理理论及实践，在前人研究的 基础上对本文主要的问题及各变量的相关研究进行了回顾和小结，为本文奠定坚 实的研究基础。此章主要从家族企业人力资源管理、心理契约、组织承诺、工作 满意度以及家族企业组织文化等方面进行回顾和研究。 第3 章，以往研究的总结及本文研究设计部分，在文献回顾的基础上，总结 出以往研究取得的进展和不足，结合本研究的背景和问题，提出了全文的研究框 架和假设，并制定本文研究采用的主要方法和研究路线。 第4 章，访谈研究部分，针对以往的文献回顾研究以及上一章提出的研究框 架和假设，对研究对象进行实地考察，从几家不同背景和类型的家族企业领导及 员工了解在管理实践中的情况和问题，进而补充和调整原先的理论假设，提出本 文核心概念组织心理契约，并在此基础上完善和设计下一步的研究问卷。 第5 章，问卷研究部分，在文献回顾和访谈研究的基础上进行问卷研究，这 3 浙江大学硕士学位论文 绪论 一章对问卷的设计、发放、回收、分析研究等做了介绍，并对回收的数据进行了 信度和效度的检验。 第6 章，数据统计分析部分，主要采用统计学方法，借由专业统计软件工具 的帮助对回收的问卷数据分别进行了描述性统计分析、方差分析、相关分析和回 归分析，挖掘数据内部的关联，验证研究假设。 第7 章，研究结论及展望部分，通过对前面几章节的研究结论的回顾和总结， 对本文的研究目标和取得的成果进行了讨论和总结，不仅从理论上做出了贡献， 并在实践上对中国的家族式企业中员工组织关系管理提出了建议。最后，对本 文研究也提出了不足之处以及未来可以继续研究的方向。 4 浙江大学硕士学位论文 文献综述 2 文献综述 2 1 家族企业人力资源管理 2 1 1 以往家族企业研究回顾 在二十世纪九十年代中期之前的研究中，家族企业多数的研究者是从所有 权和管理的角度理解家庭的参与( h a n d l e r ，1 9 8 9 ；s h a n k e r a s t r a c h a n 1 9 9 6 ) 。 在这个基础上，c h u r c h i l l 和h a t t e n ( 1 9 8 7 ) 还认为，对家族参与的理解还应包括 家族内部的继承这一角度( 张磊，2 0 0 8 ) 。表2 1 回顾了从二十世纪七十年代到 九十年代中期的关于家族企业研究的相关文献。 表2 1 二十世纪九十年代中期以前家族企业定义的部分文献综述 作者 定义 a l c o m ，1 9 8 2 b a b i c k y , 19 8 7 b a r n e s & h e r s h o n ，19 7 6 b e m a r d ，1 9 7 5 c a r s m d ，19 9 4 c h u r c h i l l & h a t t e n ，19 9 3 d a v i s ，1 9 8 3 d a v i s & t a g i u r i ，1 9 8 5 无论独资，合资或是公司都很关心获得利润如果部分的股票 是公众所有，那家族就必须负责运营企业。( p 2 3 0 ) 它是一种由一个或少数几个拥有点子，并且努力地去发展、成就 它的一种小型商业，通常资本有限。并在成长过程中保有企业的 主要权利。q 2 5 ) 它的所有权是控制在一个或者家族中的成员手中。( p 1 0 6 ) 在实践中被单一家族成员控制的企业。( p 4 2 ) 公司的所有权以及政策制定都被“具有血缘情感的群体”牢牢控 制。( p 4 0 ) 家族企业通常是指什么、是已经发生或可以预见的控制权从老 一代传给下一代的企业。0 5 2 ) 制度以及发展方向明显由一个或者更多家族单位影响。这种影响 是通过拥有权有时通过家族成员参与管理而实现的。( p 4 7 ) 发展方向是由两个或以上的广义家庭成员影响的商业。( 引自 r o t h s t e i n ，19 9 2 ) 5 浙江大学硕士学位论文文献综述 续表2 1 二十世纪九十年代中期以前家族企业定义的部分文献综述 d o n c k e l s & f r o h l i c h , 1 9 9 1家族成员拥有至少6 0 的权益。( p 1 5 2 ) d o n n e l l e y , 1 9 6 4 当一个企妙与家族伊至少两代人连在一起，并且这种联系与家族 d r e u x ，1 9 9 0 g a l i o & s v n 。1 9 9 1 h a n d l e r , 19 8 9 h o l l a n d & 0 l i v e r , 19 9 2 l a n s b e r g ，p e r r o w r o g o l s k y , 19 8 8 l e a c h , e ta t , 1 9 9 0 l y m 锄，1 9 9 1 p r a t t & d a v i s ，1 9 8 6 的兴趣和目标共同影响着公司的制度。( p 9 4 ) 是由一个或多个家族在公司治理方面有一定程度的影响并足以 影响其行动的经济体。( p 2 2 6 ) 是由一个家族拥有绝大多数的股票并拥有绝对控制权的商业。 ( p 1 8 1 ) 是一个运营决策以及继承权由处于管理阶层或董事会的家族成 员决定的组织。( p 2 6 2 ) 所有的商业决策都由一个或多个家族相关的人来决定的。( p 2 7 ) &家族成员有权控制其所有权的企业。( p 2 ) r o s e n b l a t t , d e m i k ， a n d e r s o n & j o h n s o n ，19 8 5 s t e m ，1 9 8 6 w e l s c h ，l9 9 3 由一个家族掌控其5 0 以上的投票权但切，并且或者单个家族 有效地控制着公司，并且或者有相当比例的高管来自同样的家 庭。( 引自a s t r a c h a n ，1 9 9 3 ，p p 3 4 1 3 4 2 ) 所有权由家族成员完全掌控，至少有一个拥有者被企业雇佣，并 且其它的家族成员要么雇佣于此或者以非正式形式去帮助企业。 ( p 3 0 4 ) 由两个或更多的家族成员通过血缘关系，管理角色或者拥有权去 影响企业发展方向。( c h a p 3 ，p 2 ) 主要的所有权或者管控权由单一家族并且其中的两个或更多家 族成员直接参与的企业。( p p 4 - 5 ) 由一个或两个家族的成员拥有和运作。( p x x i ) 所有权集中，并且拥有者及其亲戚参与到管理过程中去。( p 4 0 ) 资料来源：c h u a , j h ，c h r i s m a n ，j j & s h a r m a , pd e f i n i n gt h ef a m i l yb u s i n e s sb yb e h a v i o r e n t r e p r e n e u r s h i p ，t h e o r y & p r a c t i c e ，19 9 9 ，2 3 ( 4 ) ：19 3 9 从上述二十世纪九十年代中期前的定义看出，那时候对家族企业的界定主要 是对参与家族经营的构成要素，例如所有权和管理权等进行的，但却没明确界定 这些要素本身。此后，西方学者主要用两类方法对家族企业进行界定：本质法和 家族参与要素法。本质法既是根据家族的本质对家族企业进行定义；家族参与要 6 浙江大学硕士学位论文 文献综述 素法既是以家族参与程度和参与模式的变迁来界定，大致从三方面进行研究1 家 族企业多重操作性定义；测量家族影响程度的f - p e c 量表；家族企业分类发展： s h a r m a ( 2 0 0 2 ) 运用l a n s b e r g ( 1 9 8 8 ) 构建的三环交迭模型提出的家族企业分类 体系等。但本质法虽然可以从横向将家族企业和非家族企业进行区分，但缺点在 于难以将相关要素量化，实际可操作性也不具备。而家族企业参与要素法则在做 经济评价时具有很强的可操作性( 窦军生贾生华，2 0 0 4 ) 。 2 1 2 中国家族企业界定及特征 中国与西方国家的家族企业在界定和特征上有相似的地方也有其特殊之处， 深入了解中国家族企业的特点更有助于研究中国家族企业里的各种管理问题。 储小平( 2 0 0 4 ) 提出对华人家族企业的定义，他认为华人的家族企业是一种 状态而非具体形态，它是一个家庭的资产占了主导的家族的关系契约以及要素契 约的结合体，其家族成员对企业的所有权以及控制器保持拥有的连续发布的状 态，是家文化规则在不同程度导致组织行为的经济组织。他从六个角度对华人家 族企业的定义进行了总结和分析，分别是：企业资本所有权、经营控制权、家族 成员的参与程度、所有权和经营权统一、社会关系网络和文化的角度。 在储小平( 2 0 0 4 ) 总结的六个界定中国家族企业的角度里面，前四个和西方 研究有类似之处，但社会关系网络和文化在华人的家族企业中表现出来的特征非 常明显。尤其中国人对于家和家族的边界，即自家人和外人间的区别有清晰的认 识和弹性的把握。 华人的家族企业也受到了西方研究者的关注，英国的学者雷丁( 1 9 9 3 ) 提出 了针对华人家族企业的同心圆模型，如图2 1 所示。 7 浙江大学硕士学位论文 文献综述 图2 1 华人家族企业同心圆模型 从图中不难看出，对于中国的家族企业来说，处于圆心位子的是自己本身； 然后是周围的关系网，例如亲朋好友，尤其是家庭成员以及亲属；再外面是各类 的企业；最后是社会。这就是雷丁强调要研究的经济文化他认为华人家族余业 实际上是一种文化产物。 张强( 2 0 0 3 ) 综合了以往b e c k h a n d 和d y e r ( 1 9 8 3 ) 及l a n c b a k e r ( 1 9 8 3 ) 等人 提出的双系统模式，雷丁( 1 9 9 3 ) 提出的同心圆模型，黄光国( 1 9 8 8 ) 人情与面 子，郑伯埙( 1 9 9 1 ) 提出的员工归类模式等提出了中国家族企业用人模式( 如图 2 2 ) 我 8 生 图2 2 中国家族企业用人模式 缘地带 浙江大学硕士学位论文 文献综述 在该模型中，以自我为中心，突出了企业主在家族企业里扮演的家族和企业 两个系统中的双重角色，但这两种角色有时又会给自我造成心理冲突，而这样的 冲突和模型中各种角色的定位也决定了企业的用人模式( 张强，2 0 0 3 ) 。郑伯埙 ( 1 9 9 1 ) 认为，老板在区分t l 己人与外人时常用关系、能力和忠诚度三个方面评 价，同时也会根据这三个指标对员工分类。 所以，和其它类型的企业不同，在中国的家族企业中，所有的关系都以企业 主为中心，向外或向下散开并且对于自己人和外人的定位和待遇会有非常明确 的划分和区别，这个理论对于中国的家族企业中组织对各类员工的管理和对待方 式非常重要。但是，除了直接的血缘关系之外，还有什么原因会使组织对各员工 的定位发生改变，这样的改变又是怎么形成的呢? 2 1 3 家族企业人力资源管理 家族企业在中国的经济发展中扮演着越来越重要的角色，但目前家族企业用 人机制存在着任人唯亲，对管理人员的激励和约束机制不健全等问题制约了家族 企业的发展：一方面把企业内重要的职务给了自己的家人或亲戚，但限于他们自 身素质和能力的局限未必能胜任或高绩效地完成工作任务；另一方面，企业主对 于外来人员的不信任，致使不能放权给有能之人施展，即使放权，由于情感或者 其它方面的隔阂，外来的人也不一定会全心全意为企业卖命。因此，家族企业现 在面临最大的挑战和瓶颈之一就是企业内部人力资源管理的问题。 在以往的研究中，研究者提出家族企业人力资源管理中存在的问题主要集中 在一些外部管理方式上面，例如黄妤( 2 0 0 8 ) 认为我国家族企业人力资源管理现 在主要存在的问题在于：人力资本产权不明晰、人员任用不合理、人员培训不到 位、激励制度不完善、管理制度只体现业主单方面利益的问题等。研究的视角也 多为文化和制度的建设、组织结构和管理环境等。很少有研究关注家族企业内部 “关系”，尤其是以企业家为代表的组织和员工之间的关系对企业及员工个人的 影响。换句话说，家族企业人力资源管理的员工组织关系往往被忽视了。 员工组织关系中很重要的组成部分就是心理契约理论，而对于中国的家族 企业这样重“关系”的组织来讲，除了天生的血缘关系，心理契约在组织和个体 o 浙江大学硕士学位论文文献综述 之间起到的作用往往是决定性的。 2 1 4 家族企业中的心理契约 心理契约在家族企业人力资源管理中扮演非常重要的角色。如何更好地维护 关键员工的心理契约，使其发挥自身的潜力，并有良好的发展前景，是家族企业 值得研究的问题( 林舒，郦先春，2 0 0 5 ) 。 s h o r e 和b a r k s d a l e ( 1 9 9 8 ) 认为，组织中的心理契约有3 方面作用，分别是 减少组织和员工双方的不安全感、规范员工的个体行为以及可以让员工对组织中 的事件产生情感反应。 林舒和郦先春( 2 0 0 5 ) 提出家族企业中的心理契约主要有两种类型。首先， 对于单一业主的纯家族制，组织和个体间只存在关系型心理契约；对于企业中既 有家族成员，也有外部人员的家族企业来说，企业主家庭成员间与纯家族制类似， 存在关系型的心理契约而对于泛家族关键员工，则存在平衡型的心理契约。 过去对于家族企业的心理契约研究并不多，而且几乎都是从员工出发的个体 层面心理契约的研究，并且，对于家族企业中各类型的人与组织间存在什么样的 心理契约界定非常模糊，而对于这些不同类型的心理契约能否转换以及转换机制 研究都是空白。在深入探讨这些问题之前，需要进一步了解心理契约的相关内容。 1 0 浙江大学硕士学位论文 文献综述 2 2 心理契约 2 2 1 心理契约的提出及主要观点 心理契约( p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ) 的研究始于上个世纪6 0 年代，学术界对它 的研究对象及定义进行了多角度的理解和研究，但至今没能形成一致的意见。也 有观点认为心理契约的起源可以追溯到上世纪的2 0 年代梅奥的霍桑实验，认为 通过霍桑实验的研究结果，人们对影响个人工作效率和生产率的注意力转向了个 人的内心世界，虽然那时还没提出心理契约的概念，但从心理学的角度开展管理 已被广泛应用( 向秋华，2 0 0 7 ) 。 魏峰和张文贤( 2 0 0 4 ) 总结心理契约正式的研究最早可以追溯到1 9 6 0 年，a r g y r i s ( 1 9 6 0 ) 在理解组织行为一书中提出了“心理契约”的概念，书中 主要描述了雇员和雇主的关系，却没对这个概念进行定义或界定：l e v i n s o n ，p r i c e 和m u n d e n ( 1 9 6 2 ) 通_ 过对一些案例的研究认同上述那种隐形契约的存在，并将其 描述为雇员与雇主双方的一种期望，而这种期望是无形、内在的；k o t t e r ( 1 9 7 3 ) 在前人研究的基础上，认为心理契约是存在于个体和组织之间内部的一种内隐的 协议，并