（工商管理专业论文）TP大连分公司人力资源培训体系的设计与评估.pdf

大连理工大学专业学位硕士学位论文 摘要 进入2 1 世纪以来，中国的市场经济得到了进一步的深入发展，而正式加入世界贸 易组织更是为中国经济的增长和中国企业的发展提供了广阔的市场空间。随着企业间的 竞争加剧，人力资源已经成为企业的第一资源，成为企业管理的核心，人力资本成为企 业最宝贵的财富。 企业员工培训是企业人力资源开发与管理的重要组成部分和关键职能之一。作为一 项系统工程，培训战略的制定、培训方案的实施以及培训效果的评估对企业的生存发展 至关重要。通过培训能培养企业需要的人才，企业和员工只有通过不断学习，才能在不 断变化的环境中生存发展下来。 本文从人力资源管理的角度出发，结合培训的理论介绍，借鉴国内外的培训经验， 阐述了培训的重要意义。通过分析t p 大连分公司人力资源发展现状、现行培训体系的 运作方式，找出入力资源培训问题的症结所在。在此基础上，根据培训系统模式，结合 企业的实际情况，针对不同层次人员的培训特点，对培训的主要环节培训需求分析， 培训课程体系设计，培训效果的评估等几个环节做了详细的论述，使我们对员工培训系 统有了一个较清晰的了解。 企业的竞争，归根到底是人力资源的竞争。本文通过对t p 大连分公司内勤员工人 力资源培训体系的改进设计与评估，提高员工的培训质量，不断完善公司员工培训与发 展的同时，为企业的稳健发展奠定基础。 关键词：人力资源；员工培训；培训评估 t p 大连分公司人力资源培训体系的设计与评估 t h ec o n s t r u c t i o na n de v a l u a t i o no ft pc o r p o r a t i o nd lb r a n c ho nh u m a n r e s o u r c e st r a i n i n gs y s t e m a b s t r a c t 嘶1 es t e p p i n gi n t o2 1 甄c e n t u r y , c h i n a sm a r k e te c o n o m yh a sb e e ni m p r o v e dd e 把, p l y a n dt h o r o u g h l y e n t e r i n gw t oh a sp r o v i d e daw i d em a r k e ts p a c ef o rc h i n a se n t e r p r i s e sa n d t h eg r o w i n ge c o n o m y h u m a nr e s o u r c eb e c o m e st h en o 1r e s o u r c ef o rc o m p a n i e sa n dt h e c o r ec o u r s ef o rt h em a n a g e m e n tw h e nt h ec o m p e t i t i o ng e t ss e v e r e ，h u m a nc a p i t a l sh a v e b e e n t h em o s tp r e c i o u sa s s e t st ot h ee n t e r p r i s e s 1 1 1 eb u s i n e s se n t e r p r i s ee m p l o y e e st r a i n i n gi st h eb u s i n e s se n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c e d e v e l o p m e n ta n di m p o r t a n to fm a n a g e m e n t st oc o n s i s to n eo ft h ep a r ta n dt h ek e yw o r k i n g t a l e n t s t r a i n i n gi sas y s t e m ，w h i c hi n c l u d e sd e s i g n i n g , p r o g r a mi m p l e m e n t i n g , e v a l u a t i n g , e t c t h u s ，c o m b i n i n gw i t ht h ec h a r a c t e r i s t i c so ft h ee n t e r p r i s eo n e s e l f , d e s i g nat r a i n i n g p r o j e c tc o r r e s p o n d e dt ot h ed e v e l o p m e n to ft h ee n t e r p r i s ei sah a l fe f f o r tad o u b l er e s u l t s d o u b t l e s s 1 1 坨e n t e r p r i s e sc a no b t a i nt a l e n t e dp e r s o nc o r r e s p o n d e dt on e e db ym c a n so f t r a i n g i n g 1 1 1 ec o n t i n u o u sl e a r n i n gb e c o m e so n eo ft h em o s ti m p o r t a n tw a y sf o rt h ei n d i v i d u a l a n do r g a n i z a t i o nt oa d j u s tt ot h ec o m p e t i t i v e n e s s t l l i sp a p e ri n t r o d u c e st h et h e o r ya n dd e v e l o p m e n to fe m p l o y e et r a i n i n g , c o m b i n e d t h e o r e t i c a li n t r o d u c t i o n 、加mf o r e i g na n dd o m e s t i cr e c r u i t m e n te x p e r i e n c e s i l l u s t r a t e st h e s i g n i f i c a n c eo ft r a i n i n g rw i l lf i n do u tt h ep r o b l e m si nt r a i n i n g sf r o ma n a l y z i n gt pd a l i a n b r a n c h sh rp r e s e n td e v e l o p i n gs t a t u sa n do p e r a t i o n a ls y s t e m a c c o r d i n gt ot h et r a i n i n g s y s t e m , t h ep a p e re l a b o r a t e st r a i n i n gn e e d se v a l u a t i o n ，p r o j e c td e s i g n , i m p l e m e n t a t i o na n d t r a i n i n ge f f e c te v a l u a t i o n i th e l p su st oc l e a r l yu n d e r s t a n dt h et r a i n i n gs y s t e m n 圮 c o m p e t i t i o na m o n ge n t e r p r i s e s i s b a s i c a l l y t h ec o m p e t i t i o na m o n gh u m a n r e s o u n x 怒b yd i s c u s s i n gt h ei m p r o v e m e n tp l a no ft r a i n i n gs y s t e mo ft pd a l i a nb r a n c hh u m a n r e s o u r c e , a n da n a l y z i n gt h eo p e r a t i o na n de x p l o r i n gt h ef i r s ts t e p so fe m p l o y e ec a i e 既 p r o f i l e ，t h i sp a p e rm a yh e l pp e r f e c tt pd a l i a nb r a n c he m p l y e et r a i n i n ga n dd e v e l o p m e n t ，a n d i m p r o v et r a i n i n ge f f e c t , t h et r a i n i n gs y s t e ms h a l lb em u c hb e n e f i tf o re n t e r p r i s es t r a t e g i c t a r g e t k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c e = e m p l o y e et r a i n i n g ；t r a i n i n ge v a l u a t i o n 独创性说明 作者郑重声明：本硕士学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工 作及取得研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外， 论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得大连理 工大学或者其他单位的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作的同志 对本研究所做的贡献均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 作者签名： 乏! 堡缸日期：】掣。笪：竺 大连理工大学专业学位硕士学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解“大连理工大学硕士、博士学位论文版权使用 规定，同意大连理工大学保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的复印件和电子 版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大连理工大学可以将本学位论文的全部或部分内 容编入有关数据库进行检索，也可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编学位论 文。 作者签名： 乏! 叠叁 导师签名： 之因d 上覃年月土日 大连理工大学专业学位硕士学位论文 1 绪论 随着全球化竞争的加剧和知识经济热潮的兴起，大多数国家和企业都已经意识到人 力资源的重要地位。现代人力资本理论认为，人力资本是促进现代经济增长第一位的因 素【l 】。人力资源是企业在竞争中生存和发展所依赖的最重要的物质基础，人力资源的培训 与开发是企业实施战略发展的支撑点。确定人力资源开发政策，建立人力资源培训体系， 健全人力资源保值与升值，是人力资源开发的重要方面。 培训是任何用来发展雇员的知识、技巧、行为或态度，以有助于达到组织目标的系 统化过程，也被称为人力资源开发【2 】。 培训是对员工进行的一种面向未来的人力资本投资活动。通过对员工的职业技能和 职业品质进行培训，提高他们的相关素质，使他们在工作中感受到个人的成长和发展， 从而激发他们对企业的忠诚感和献身精神，以便提高业绩，促成企业目标的实现。伴随 着市场经济的激烈竞争，经济全球化的不断加快，高新技术的层出不穷，业务知识的花 样翻新，管理经验的不断变化，企业员工原有文化、知识、技能和经验等的“折旧”日 益加快【3 1 。研究表明：1 0 年前的知识到现在有9 0 已经老化【4 1 。因此，对员工个人而 言，只有不断学习和进取，才能跟上时代步伐；对企业而言，只有提供培训，才能增加 人力资本的存量，进而推动人才及企业的生产和扩大再生产。培训与开发已经成为企业 获取和保持竞争优势的重要手段。 1 1 研究背景 在知识经济时代，越来越多的企业意识到，员工才是企业最重要的资本，这种资本 对企业的价值是以员工的能力、行为方式、所付出的努力和时间体现出来的。企业竞争 力的增强应以人力资本增值为前提，因此，要实现快速成长和高效率运作，应将持续的 人力资源培训与开发作为重要的手段。 企业要发展，人才是关键。企业人力资源的开发和管理已成为现代企业管理的重要 内容之一。经济学家亚当斯密曾在其国富论中指出：一个员工技能的提高，如同一部 机器或是一种工具的改进一样，可以节约劳动，提高效率。发展企业是为企业积累一流 的人才和一流的团队；发展企业，是为企业创造人才辈出和良性循环的约束机制；发展企 业是面对所有的物质诱惑、利益诱惑能牺牲眼前小利，坚定地将目标投放到更远的未来； 发展企业，需要提高员工的素质，这是最本质的需求，也是一切需求的基础，事实证明： t p 大连分公司人力资源培训体系的设计与评估 企业要谋求更高层次的发展就必须拥有一流的人才。企业要拥有一流的人才，培训是关 键的途径。如何有效开展培训提高企业人员整体素质也越来越得到管理者的重视。 1 2 论文研究的意义 在新形式下的企业，要想在竞争激烈的市场中求得生存和发展，必须重视员工的培 训工作，企业员工培训对于企业的发展有着重要的意义： ( 1 ) 提高用人成本的使用效益 通过对企业员工的培训可以提高企业用人成本的使用效益。一个企业的生产经营水 平如果没有达到它预定的目标时，那么其经济效益就值得怀疑，通常的解决办法是要设 法提高生产经营效率，降低成本。简单化的方案是进行组织裁员或引进部分人员，并指 望留下的人员提高工作效率。可事实上这样做有时常常不能达到提高生产效率的初衷， 因为要想真正解决问题，就必须保证企业每个岗位的员工能够达到必备的技能和知识来 有效地履行他们的职责。因此，通过培训可以让员工增加知识、提高技能，达到各个岗 位的要求，并让员工认真有效地履行自己的职责，从而提高企业用人成本的使用效益。 ( 2 ) 使人力资本存量继续增加 在现代企业制度和社会经济及组织环境中，研究经济增长问题单从自然资源、实物 资本和劳动力等角度，己不能正确解释生产力提高的全部原因。真正的现代经济与社会 进步中起重要作用的是人力资本的存量增长。但是，人力资源的取得不是无代价的，它 需要资本的投入，在企业中并非一切人力资源都是重要的资源，只有通过一定的投资方 法一培训，才能使掌握知识技能的人成为企业中一切生产资源中最重要的资源。 ( 3 ) 树立良好的企业形象 企业对员工进行培训，除了能让企业保持一支岗位技能水平合格的员工队伍外，还 可以让员工获得与企业要求一致的价值观和行为标准。这些良好的素质，有助于树立良 好的企业形象。因为培训的一项非常重要的内容，即是让每一位受训者的工作行为和精 神面貌都要体现企业的优良形象。 ( 4 ) 使企业永葆活力 信息社会的特征之一就是劳动日益智能化，劳动者已不再只是在具体工作岗位上干 活或看机器，而要学会处理有关生产过程中不断变化的信息与知识。一个企业想要永葆 生产经营的活力，就一定要让自己的员工不断地适应新形势的发展要求，不断更新员工 的知识与技能，才能使自己的企业在国内外激烈的市场竞争中保持人力资源的优势，使 企业永远立于不败之地。 ( 5 ) 使新员工有一个良好的工作开端 一2 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 企业人力资源的培训，还可以使新上岗的员工有一个良好的工作开端。他们熟练地 掌握现有工作岗位所需要的知识和技能，了解和掌握本专业、本行业的现状与发展动态， 对于工作态度、工作习惯的形成，对于个体发展的定位和促成他们工作业绩的成功意义 重大【5 1 。 t p 大连分公司人力资源培- p 1 1 体系的设计与评估 2 理论综述 2 1 人力资源管理理论 2 1 1 人力资源管理的含义 人力资源管理，是指对人力资源取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组 织、指挥、控制和协调的活动。它是研究并解决组织中人与人关系的调整，人与事的配 合，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的生产劳动积极性，提高工作效率， 实现组织目标的理论、方法、工具和技术的总称。人力资源管理最关键的工作是在适当 的时间，把适当的人选( 最经济的人力) 安排在适当的工作岗位上，以人事的协调来提 高工作效率j 。 2 1 2 人力资源管理的特点 人力资源管理具有如下主要特点： ( 1 ) 综合性。人力资源管理是一门相当复杂的综合性科学，需要综合考虑种种因素， 如：经济因素、民族因素、地理因素等等。它涉及到经济学、社会学、人类学、心理学、 人才学、管理学等多种学科，是一门综合科学。 ( 2 ) 实践性。人力资源管理的理论来源于实际生活中对人力资源的经验，是对这些 经验的概括和总结，并反过来指导实践，接受实践的检验。人力资源管理成为一门科学， 仅仅是最近二三十年的事情，它是现代社会化大生产高度发达、市场竞争全球化和白热 化的产物，其主要理论诞生于发达国家。 ( 3 ) 发展性。人们对客观规律的认识总要受一系列的主观条件的制约，不可能一次 完成，总是需要一个漫长的认识过程。因此，各个学科都不是封闭的、停滞的体系，而 是开放的、发展的认识体系。人力资源管理的理论来源大体分为三个发展阶段：“古代 的人事管理思想科学管理思想现代管理思想”。 ( 4 ) 民族性。人毕竟不是动物，人的行为深受其思想观念和感情的影响，而人的思 想感情无不受到民族文化传统的制约，人力资源管理带有鲜明的民族特色。 ( 5 ) 社会性。作为客观文化环境的一部分，社会制度是民族文化之外的另一重要因 素。现代经济是社会化程度非常高的经济，影响劳动者的工作积极性和工作效率的诸因 素中，生产关系( 分配制度、领导方式、劳动关系、所有制关系) 和意识形态是两个重要 因素，而它们都与社会制度密切相关【7 】。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 2 1 3 人力资源管理的职能 人力资源职能是指在各种规模的组织中用以提供和协调人力资源的任务和责任。人 力资源职能包括对组织的所有领域具有重大影响的各种活动。人力资源管理协会确定了 人力资源管理的六种主要职能：人力资源规划、招募和选择；人力资源开发；薪酬和福 利；安全和健康；劳资关系；人力资源研究。 表2 1 主要人力资源职能所包括的活动 t a b l e2 1a c t i v i t i e so ft l 圮h u m a nr e s o u r c e s f u n c t i o n 人力资源规划、招募和选择 进行工作分析以确定组织内的特定工作具体要求 预测组织为实现其目标对所需人力资源的要求 制定和实施满足这些要求的计划 招募组织为实现其目标所需要的人力资源 选择和雇佣填补组织内具体职位的人力资源 人力资源开发 员工上岗引导和培训 设计和实施管理及组织成长方案 在组织内部建立有效的工作团队 设计员工个人绩效评估系统 帮助员工制定职业生涯规划 报偿和福利设计和实施针对所有员工的报偿和福利制度 确保报偿和福利公正、一致 劳资关系在组织和工会之间起到调解人的作用 设计惩罚和抱怨处理系统 安全和健康设计和实施确保员工安全和健康的方案 对自身存在影响工作绩效问题的员工提供帮助 人力资源研究建立人力资源信息库 设计和实施员工沟通系统 表2 1 列出了构成各种主要人力资源职能的众多活动，确保组织履行所有的公平就 业机会和其他政府职责涵盖了所有六种主要人力资源职能【8 1 。 一5 t p 大连分公司人力资源培训体系的设计与评估 2 2 人力资源培训理论 2 2 1 培训的定义 企业培训是指企业有计划的实施有助于职工学习与工作相关能力的活动。这些能力 包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。培训的目的在于让职工掌握培训项目 中强调的知识、技能和行为，并且让他们可以将其应用于日常工作当中。近年来人们已 经意识到为了获得竞争优势，培训不能仅仅局限于在基本技能的开发上p j 。 培训的具体含义可概括为以下几点： ( 1 ) 培训是任何组织的一项基本职能。和其他管理职能，如资源管理、信息管理、 政策规划管理一样，培训与发展是组织管理的一项基本职能。培训既是一个组织的责任， 也是组织的义务； ( 2 ) 培训是一种教育学习。这种学习不是偶然发生的、非正式的学习，而是有组织 的、定期的学习； ( 3 ) 培训的直接目的是改变员工与职业或职位有关的知识结构、技术水平、工作能 力、态度和行为，以提高员工的工作质量； ( 4 ) 从长远和整体看，培训也是改进和提高组织整体效能的一个基本途径和手段， 最终目的在于促进组织的成功【i 。 2 2 2 员工培训方法 培训的效果在很大程度上取决于培训方法的选择。采用合适的培训方法，可以提高 受训人员的兴趣与注意力，并取得最佳培训效果。因此，在选择培训方法时要考虑培训 的目的、培训的需求、培训的内容与教材，受训人员的层次与水平，培训的时间、场次 与人数等诸多因素，经过权衡加以选用。 企业员工培训的方法可以概括为在岗培训和离岗培训两种类型。 ( 1 ) 在岗培 j 1 ( o n t h e j o b t r a i n i n g ，o j t ) 在岗培训是指在实际工作、岗位工作场地由上司或资深员工通过工作对员工所进行 的指导和培训。 在岗培训的主要特点为：培训内容与工作现场实际运用相结合，强调实践性， 且具有鲜的针对性，因而培训效果的正迁移比较好。节约培训成本，不需要在工作 场所以外再安排住址教室，也不需要准备专门的培训器材和教材。培训者往往由企 业内部人员，如主管或资深员工来担当。有助于在培训者与受训者之间建立合作关 系。受训者能迅速得到工作绩效的反馈，学习效果明显。 一6 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 在岗培训中常见的方式有：工作轮换、工作指导培训、学徒式培训、教练和辅导、 有计划地晋升、设立“助理”职位、临时性晋升和行动学习等。 ( 2 ) 离岗培彭l l ( a w a y f r o m - t h e j o bt r a i n i n g ) 离岗培训，是指离开工作和工作现场，由企业内外的专家和教师，对企业内各类人 员进行的各种培训。离岗培训可以在企业内部实施，也可以在外部的教育机构进行，如 学校或专门的培训中心进行。离岗培训的方法很多，适合于不同的培训内容和学习对象。 在离岗培训中常见的方式有：讲授法、视听法、研讨会、模拟训练法、程序教学法、 多媒体培训、网络培训、远程学习法等【1 1 】。 2 2 3 人力资源培训系统模型 员工培训既然这样重要，而培训活动有成本无论从费用、时间与精力上来说，又是都 不低的，所以必须精心设计与组织。要有效地做好这一工作，应把它视为一项系统工程， 即采用一种系统的方法，使培训活动能符合企业的目标，让其中的每一环节都能实现员 工个人、他们的工作及企业本身三方面的优化。图2 1 的人力资源培训模型便显示了这 样一个系统，它代表了由五个环节构成主链的一个循环过程【眩】。 图2 1 人力资源培训系统模型 f i g u r e2 1 m o d e lo f h u r a a ni e s o i l r ：c e st r a i n i n gs y s t e m 这五个环节分别是： ( 1 ) 培训需要的确定 t p 大连分公司人力资源培训体系的设计与评估 只有先找出了企业在人力资源开发方面的确切需要，才能有的放矢，不致劳而无功， 单纯地为培训而培训。 组织分析 进行这种分析要注意三点： 一是要有预见性，要以发展眼光去诊断需要，这应预测本企业未来在技术上、销售 市场上及组织结构上可能发生什么变化。了解现有员工的能力并推测出其未来将需要哪 些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效 所需要的时间，以推测出培训提前期的长短，不致临渴掘井。 二是预测要有根据，必须对企业过去成绩的统计数据进行分析。对生产、成本、安 全、质量、设备保养维修等方面指标的仔细检查，能有助于发现培训需要。但要注意， 这些指标当初并不是为了找出培训需要而设置和测录的，所以负责培训计划的人事管理 人员在查阅这些统计数据时，要全面考虑影响这些指标的各种因素。 三是需要调查，不要只看到那些“硬 的、技术性方面的问题，还应同时注意“软 的、思想方面的问题。 工作分析 工作分析研究的是员工们怎样具体完成他们各自所承担的职责即工作的。它要了解 的是，这一工作岗位所要求的绩效标准是什么，即希望人们怎样做这项工作；被研究的 员工的实际表现与这标准有差距吗? 若有，这种差距会造成什么样的后果与损失；这位 员工知道对他的期望和要求吗? 知道怎能样去做才是正确的吗，问题的产生究竟是因为 不理解还是没掌握所需的技能；等等。 个人分析 培训的重点在于促成员工的个人行为发生所期望的转变。没经验的员工绩效不良可 能是由于缺乏所需的知识或技能，有经验的员工没做好工作则可能是因为这些都可通过 个人分析而发现。但还可能是由于工作态度方面存在问题。个人分析是在具体的个别员 工水平上进行的。 总之，培训是为了解决所发现的问题，对各企业的培训需要必须作细致的具体分析， 照搬其他企业现成的培训计划，看来虽然省事易行，但往往效果不佳，因为别的企业的 计划之所以是成功的，正是因为它针对了那个企业的需要。 ( 2 ) 培训目标的设置 设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训 对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评 估。培训b 标可分为若干层次，从某一培训活动的总体目标到某项学科的直至每堂课的 一8 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 具体目标，越往下越具体。设置培训目标要注意必须与企业的宗旨相容，要现实可行， 要用局面明确陈述，其培训结果应是可以测评的。 培训目标主要可分为三大类：一是技能培养。掌握技能当然也离不开思维活动，但 在较低层的员工中，总要涉及具体的操作训练；在高层中，则主要是思维性活动了。二 是知识的传授。包括要领与理论的理解与纠正、知识的灌输与接受、认识的建立与改变 等，而且理论与要领也必须和实际相结合，才能透彻理解，灵活掌握，巩固记忆。三是 态度的转变。这涉及到认识的变化，所以有人把它归入上述“传知”这一类中；但态度 的确立或转变还涉及感情因素，这在性质与方法上毕竟不同于单纯的知识传授了。 ( 3 ) 培训计划的拟定 拟定培训计划是培训目标的具体化与可操作化，是根据既定目标，具体确定培训项 目的形式、培训时间、课程大纲、教材、任课教师、教学方法、考核形式、辅助培训器 材与设施等。制订培训计划要兼顾许多具体因素，如待业类型、企业法规、用户要求、 技术发展水平与趋势、员工现有水平、国家法规、企业宗旨与改革等，而最重要的因素 是企业领导的管理价值观和对培训重要性的认识u 引。 ( 4 ) 培训活动的实施 培训活动的实施与公司的规模和结构有关，大的公司与企业往往设有专门的教育培 训机构，配有专职教师和管理人员。一般的中小企业往往通过与各类学校挂钩的方式进 行培训，在学校或由学校派教师来企业进行各类员工培训。其内容可以是通用的，也可 以是针对合作企业具体的特殊需要而专门设计的。也有的企业采用“外包的形式，将 企业的培训任务委托给企业外部专门的培训机构进行操作。 ( 5 ) 总结评估 在企业培训的某一项目或某门课程结束后，一般要对培训的效果进行一次总结性的 评估或检查，找出受训者有哪些收获与提高。这一步骤不但是培训的收尾环节，更重要 的是还可找出培训的不足，总结出经验与教训，发现新的培训需要，使企业培训活动不 断发展、提高。 2 2 4 国外企业培训 作为先进培训理论的先导，西文发达国家的职工培训代表了全球职工培训的发展程 度，为人类贡献了许多先进的培训理论和经验，推动了全球职工培训的发展。9 0 年代以 来，西方发达国家的经济正在从以钢铁、汽车及建筑为基础的工业经济向以硅芯片、电 脑及网络为基础的知识经济转变。所谓知识经济是指以信息的生产和利用为核心，以人 力资本和技术为动力，以高新技术和服务产业为支柱，以强大的系统化、高新化、高效 t p 大连分公司人力资源培训体系的设计与评估 化的研究体系为后盾，以追求知识价值不断更新为目标的经济。知识经济有两大支柱： 一是重视研究与一切。二是重视员工培训。西方发达国家的企业都非常重视员工培训。 美国企业届向来重视员工培训，工商企业每年用于员工培训的经费高达数千亿美 元，其中有2 3 的培训是由企业进行的，只有i 3 由社会负责。据有关资料介绍，美国 有8 0 的企业订有科技人员进修计划，7 5 9 6 以上的企业办有各种类型的学校，每年有 1 2 1 5 的工程师、4 0 的员工接受培训。现阶段，由于科技发展日新月异，员工培训显 得更为重要。据美国国家研究委员会的调查，半数的劳工技能在3 5 年内将变得一无所 用，而从前这段技能的淘汰期是7 - 1 4 年。特别是工程界，毕业1 0 年后所学还能派上用 场的不足i 4 。美国企业的员工培训不仅得到企业的高度重视，而且一些行会也起了积 极作用。美国商会是在美国影响很大的协会，这个协会为改进教育体系、促进员工培训 起了很大作用。 在德国，企业已经把员工培训放在战略高度来认识，认为“员工培训是企业发展的 柱石 。在这种观念的指导下，德国的员工培训开展得相当普及，投入很大得财力、物 力。经过多年的发展，德国的员工培训已形成了一个完整的体系。就员工培训内容而言， 一般包括职业初始培训、职业进修和专业培训三个方面。就员工培i ) i i 的过程而言，它伴 随员工一生。“不培训、不就业 是德国劳动力市场的格言。任何人，不管从事什么职 业，都必须接受相应的职业培训，并取得职业培训合格证，方可录用上岗。想改换职业， 必须参加专业培训，取得专业培训合格证，职业介绍所才会推荐介绍新的工作。普通员 工如此，中高级雇员也是如此，除了必须具有相应学历证书外，录用后也必须接受上岗 前培训，才能正式工作。这种全社会法制化的员工培训造就了德国员工的高素质，从而 推动了德国企业的蓬勃发展。 日本企业都把员工培训列为企业经营活动的基本内容，每年的员工培训多达数百亿 美元。日本8 8 的企业都设有培训中心，如东芝公司耗费巨资在川崎建成培训中心：企业 自办的大学有松下电气工学院、丰田工业大学等：新日铁八蟠制作培训中心能同时培训 2 0 0 0 人，中层领导研修中心能同时培训3 0 0 多人：日本桥石公司每年参加培训的达3 万 多人次：索尼公司安排了5 0 0 多种生产与管理的课程n 劓。日本企业从最小的车间到大规 模的联合企业，都把员工培训当作经营活动的基本内容。他们认为：“没有员工培训， 我们就完了，这是竞争的需要。日本企业的一般培训计划如下： 管理人员。第一阶段，2 7 岁左右，培训内容为现场实习，主要是对员工进行集体教 育，使员工掌握多方面的知识。第二阶段，3 0 岁左右，主要让员工学习技术，掌握各种 信息。第三阶段，3 5 岁左右，主要进行管理职务培训。第四阶段，4 5 岁以上，根据个 人的不同情况进行“骨干经理 和“高级经理”进修n 5 。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 技术人员。第一阶段，以研究开发为中心，进行电子计算机、计算技术培训。第二 阶段，进行研究开发培训，让员工参加生产活动，参加销售业务。第三阶段，让员工积 累计划、总务、人事、财务、产品流通等方面的经验。第四阶段，使员工掌握一专多能， 防止员工知识老化，使他们能结合实践提高自身素质，以适应自身岗位的变化。 正是由于西方企业重视员工培训，所以西方企业的员工素质普遍比较高，企业技术 人员比重大，研究与开发能力强，从而推动了高新技术的发展和传统产业技术水平的提 高，进而奠定了知识经济的基础。 美、德、日等发达国家，对培训的重视程度高，其管理办法科学，理论研究深入， 归纳起来，有如下几个方面。 第一，培训和企业在激烈的市场竞争中求生存，求发展紧密结合起来。 第二，倡导短期、长期，业余，多层次，多规格，多形式，多方法培训。 第三，重视新知识，新技术，新设备的教育培训。 第四，各国都有比较成型的可循管理程序和考核发证制度。 第五，理论深入，密切指导实践。 2 2 5 国内企业培训 国内企业渐渐认识到培训工作的重要性，但培训工作做的并不理想。目前，培训工 作还没其应有的地位，培训中心成为组织中可有可无的机构，效益好时，这个机构才有 立足之地，效益不好时，遭到裁减的首先是培训机构，究其原因：一是传统的计划经济 的影响还在，培训的收益对组织效益的相关性不大，使培训不受注重；二是培训方案没 有科学设计，使培训并不能满足培训需求，培训效果不能达到预期目的。培训的管理虽 然在国外已有相当成熟的理论，但在国内仍处于起步阶段，没有形成系统的理论，也没 有许多成型的实践经验可供借鉴，还存在很多的问题，根据我们的调查，主要体现在以 下几个方面： 第一，就业培训体制问题：我国的企业培训机制不够健全，有些企业还没有建立对员 工培训的制度。在培训过程中，不注重素质培训和全员培训。 第二，主观上认识不够，新员工自然而然会胜任工作；流行什么培训什么；高层次管 理人员不需要培j j i i ；培训是一项费钱的工作：有什么培训什么。 第三，不重视培训的需求分析和培训计划的制定，本来就有限的培训资源造成很大 的浪费。 第四，培训的技术和方法不切合企业的实际，落后于时代。 t p 大连分公司人力资源培训体系的设计与评估 第五，绝大多数企业没有建立对培训结果进行评估的机制，培训的效果和给企业带 来的收益无从考证。 第六，对员工培训没有合理有效的激励机制进行保证。 第七，培训前、中、后没有形成有效的沟通。 第八，培训只顾眼前利益，不重视人才的储备和培养。 2 3 现代企业培训的发展趋势 纵观国内外企业员工培训的理论研究实践发展，可以看出现代企业人力资源培训的 发展趋势有如下几个方面： ( 1 ) 员工培训的终身性。企业借助培训和教育的功能，使企业成为“学习型企业一。 许多公司还设立了知识管理经理甚至c k o ( 首席知识长官) 等新职位，其主要职责就是 在组织的各个层面进行知识管理u 6 。 ( 2 ) 企业培训呈现高科技趋势。利用高科技来丰富培训手段和提高培训质量，是近 年来国际上兴起的企业培训的潮流。特别是电脑多媒体技术被广泛地运用于企业培训工 作，如运用光盘进行人机对话、自我辅导培训、利用终端技术互联网进行规模巨大的远 距离培训等等，都使培训和教育方式产生质的变化。这种技术创新，使员工获得新知识 和新技术的速度大大加快，使企业可以迅速适应市场的快速变化。 ( 3 ) 企业培训社会化。培训的范围已从企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社 会三位一体庞大的完整的职工培i j i i 网。培训的方式有企业组织的培训( 企业大学) ；有 社会组织的业余培训( 公开课等) ；有大学为企业开办的各类培训班( 产学合作，e m b a 等) 。培训方式也不再是单一的课堂教学，而是引进沙盘模拟、工作中培训等更新的方 式。现代企业的许多要素，如管理、经营、销售，乃至文化理念，都有许多相通之处， 这就为培训的社会化创造了基本条件。同时，现代社会的分工和信息交流的畅通，使得 培训能以社会化的形式出现，通过培训产品的组合来满足各方面的需求。 ( 4 ) 企业培训的深层次发展。企业除了培训员工知识和技能外，还通过一定的形式， 向培训企业文化、团队精神、劳资关系等方向发展，同时更关注员工的系统理解力和自 我激励的创造能力。许多企业已将企业员工的培训向各个领域渗透，其内涵已远远超过 培训本身。比如，一些企业除了对员工知识和技能的培训，还通过一定的形式使培训向 企业文化、团队精神等方向发展，使企业行为进入更深层次的领域。这是一个具有重要 战略意义的发展趋势。 ( 5 ) 培训质量成为培训的生命。首先，培训者要认清员工培i j i i 的特点，在员工的需 求和企业的需求之间寻找最佳结合点；其次，培训还要有一个科学和规范的组织程序和 大连理工大学专业学位硕士学位论文 操作程序，在时间和空间上最大限度地贴近企业管理和业务的实际，用最佳方法帮助员 工获得知识和技能；最后，追求效益的最佳化和成本的合理化。 ( 6 ) 员工培训的全员性。培训对象不仅是年轻的新手，还应上至领导下至普通的员 工，这样，通过全员性的职工培训能极大地提高组织员工的整体素质水平，有效地推动 组织的发展。企业借助培训和教育的功能，使企业成为“学习型企业 ，成功的企业是 将培训和教育作为企业不断获得效益的源泉。“学习型企业”的最大特点是：崇尚知识 和技能，倡导理性思维和合作精神，鼓励企业通过素质的提高来确保其不断发展。这种 学习型的企业与一般的企业的最大区别就是永不满足地提高产品和服务的质量，通过不 断学习进取和创新来提高效率。 ( 7 ) 员工培训的计划性。即把员工培训纳入组织的发展计划之内，在组织内设有职 工培训部门，负责有计划、有组织的员工培训教育工作。 ( 8 ) 员工培训的国家干预性。西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培训是 公职人员的权利与义务，而且以立法的形式筹措培训经费。在我国，教育培训经费是按 工资总额的1 5 列支。 ( 9 ) 培训对象的扩展性。一些企业已经意识到培训对象不仅限于公司内部，而且要 延伸到公司外部。如摩托罗拉大学、联想管理学院等都把培训延伸到了相关子公司或关 联客户、上下游企业。 ( 1 0 ) 培训内容国际化和本土化的结合。通过培训教师的国际化培训、本部与海外 公司交流管理人员、开展国际交流活动等形式，这些国际化培训适应了对外拓展的需要， 是企业跨国经营成功的基础。国际化员工素质的提高，促进了企业海外业务的发展。 t p 大连分公司人力资源培训体系的设计与评估 3t p 大连分公司人力资源培训现状分析 3 1t p 大连分公司概况 t p 保险公司历史悠久，1 9 2 9 年始创于上海。历史上的t p 保险公司，凭借强大的民 族资本实力，众口皆碑的企业声誉和稳健专业的经营风格，发愿“惟有人寿保险可以解 决人生问题，在中国近现代保险发展史上，独树一帜，成为实力最强、规模最大、市 场份额最多的民族保险业代表，书写了中国保险业的辉煌篇章。 1 9 5 6 年后，根据国家政策调整，t p 保险公司移师香港专营海外业务近半个世纪。 2 0 0 1 年1 1 月3 0 日，经国务院同意、中国保险监督管理委员会批准，t p 保险公司 全面恢复经营国内人身保险业务，成为第六家全国性寿险公司，也是现今中国保险市场 上经营时间最长的中资寿险公司，公司总部设在上海，注册资本金2 3 3 亿元人民币。 自此，一个具有七十多年历史的民族保险品牌，回归故里，老店新开，走上了一条国际 化标准、专业化管理、市场化运作的改革创新之路。 复业后的t p 保险公司以中国保险( 控股) 有限公司、中保国际控股有限公司和富 通保险国际股份有限公司为股东，凭借强大的资本实力，专业的寿险经验，国际化、规 范化的管理运作模式和先进的技术支持，复业以后发展迅速，连年实现跨越式发展，截 至2 0 0 6 年底，公司总资产近3 0 0 亿元，客户总量突破4 5 0 万，赢得了业界和社会各界 的广泛赞誉，已经建立了公司核心竞争优势和品牌优势，成为中国保险集团在新时期实 现跨越式发展的重要战略支撑力量。 2 0 0 6 年1 0 月，t p 保险公司荣获第1 4 届世界生产力大会创新发展论坛“十佳( 中 国) 创新型杰出企业”称号，也是中国金融保险业中唯一一家获得该奖项的企业。 t p 公司未来的发展目标，是要成为中国寿险行业管理、流程和制度的标杆，使t p 人寿进入国际a 级企业，成为中国乃至世界的杰出品牌，并打造成为中国金融保险业中 第一家真正意义上的“百年老店”。 t p 大连分公司于2 0 0 3 年初开始筹备复业，经过近半年的紧张筹备，于同年7 月宣 布正式开业。自开业以来，t p 大连分公司秉承“用心经营诚信服务”的经营理念，以 “为生活增添祥和与安宁”为公司使命，在经营理念、增长模式、经营方式和业务领域 等方面，勇于创新，追求卓越，公司的品牌形象和企业声誉已经获得客户、员工和社会 的高度认同。几年来，t p 大连分公司创建了一支中国寿险市场上年轻化、知识化、专业 化的“三高团队”；在个险、团险和银行保险三个销售领域都创造出了优异的业绩；公 司的管理品质和基础建设工作不断优化创新。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 3 2t p 大连分公司人力资源现状分析 3 2 1t p 大连分公司组织架构 t p 大连公司组织架构如图3 1 所示。在总经理室下设四大系列，人事部( 人力资源 部) 隶属于后援系列中的一个部门。 图3 1t p 大连分公司组织架构图 f i g u r e3 1o r g a n i z a t i o n s t r u c t u r eo ft pi n s u r a n c e c o r p o r a t i o n o fd a l i a nb r a n c h 如图3 2 所示，在人力资源部中分设三个岗位，薪酬服务岗主要负责员工的考 勤、薪酬福利的发放及各项保险的缴纳等；员工服务岗一员工档案的调转、合同的签 订及员工的考评晋升等；员工发展岗负责员工的招聘、培训等。 图3 2t p 大连分公司人力资源部组织架构图 f i g u r e3 2o r g a n z a f i o ns t r u c t u r eo fh u m a nl 岱, o u l s e 8s y s t e m 1 1 p 大连分公司人力资源培训体系的设计与评估 3 2 2t p 大连分公司人力资源现状分析 t p 大连分公司目前现有内勤员工1 2 1 人，从学历、年龄等信息综合来看，这是一支 具有较高的综合素质和较强学习能力的队伍，是一个充满生机与朝气的公司。具体分析 情况如下： 年龄结构状况：公司员工的年龄主要集中在2 5 3 9 岁之间，处于这个年龄层次的员 工身体健康状况良好，精力充沛，有一定的工作经验，并具有不断学习提高的潜力，易 于接受新事物。 学历结构状况：员工学历水平总体较高，本科及以上学历的员工占了公司的多半数。 良好的学习基础与理解能力，我们在进行教育培训时，只要能真正满足员工的需求，必 定能收到良好的培训效果。 表3 1 年龄结构 t a b l e3 1 a g e s t r u c t u r e 3 3t p 大连分公司人力资源培训现状及问