（工商管理专业论文）辽河石油勘探局专业技术人员绩效考评体系设计与实施研究.pdf

东北大学m b a 硕士学位论文 摘碟 摘要 专业技术人员是推动石油企业技术进步、实现振兴的动力源泉，如何通过绩 效考评调动专业技术人员积极性，促使其潜能充分发挥已经成为石油企业人力资 源管理的首要问题。特别是在中国石油重组改制后，辽河石油勘探局持续发艘面 临较大困难的情况下，建立一套行之有效的业绩考评体系更是当务之急，提高专 业技术人员的工作积极性，促进每个人工作绩效提高，最终提高企业绩效。本人 从事专业技术人员管理工作多年，一直想研究建立一套切合辽河石油勘探局实际 的绩效考评体系，因此选择了这个课题。 本文通过对国内外相关业绩考评体系分析，特别是对麦肯锡公司为石油企业 建立的考评体系分柝研究，总结出与专业技术人员绩效考评不适应的指标体系、 权重分配、业绩评估模型、考评方法等方面问题，在此基础上，认真调研、召开 座谈交流会总结提升，结合油田实际和专业技术人员工作特点，提出一套能够符 合油田企业实际、具有一定应用价值、便于操作的专业技术人员绩效考评体系， 使考评结果更加真实可靠，也保证了同级岗位之间的可比性。同时，也阐明了建 立专业技术人员绩效考评体系所需要的保障体系。本文共分六章，第一章是引言 部分，第二章是续效考评理论综述，第三章是辽河石油勘探局企业简介，第四章 是辽河石油勘探局绩效考评体系的设计，第五章是辽河石油勘探局绩效考评的实 施，第六章是结束语。 本文主要结论：专业技术人员的绩效考评指标应以其工作实绩、能力素质、 工作态度及个人素质四方面十三个要素为主，每个要素都有相应的评价标准：对 考评权重重新进行了分配；建立了切合实际的绩效评估公式；采用定性考评法和 绩效考评法两种方式进行考评，使考评结果全面、可信度高，基本实现了在现有 条件下对专业技术人员综舍考评评价。同时对绩效考评结果的应用进行了探讨。 英键词：专业技术人员；绩效考评；体系设计 j 北大学m b a 硕士学位论文 a b s t r a c t s p e c i a l i z e dt e c h n i c a lp e r s o n n e lo f l i a o h e p e t r o l e u me x p l o r a t i o nb u r e a uc o n s i d e rt h a t t h e d e s i g na n di m p l e m e n t a t i o na b o u t p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n a b s t r a c t s p e c i a l i z e dt e c h n i c a lp e r s o n n e la r et h es o u l c eo fs t r e n g t ht op r o m o t et e c h n o l o g y p r o g r e s s e s a n dr e a l i z et h er e v i v a lo fap e t r o l e u me n t e r p r i s e ak e yp r o b l e mo f m a n a g e m e n to fh u m a nr e s o u r c e si sh o wt oa r o u s ee n t h u s i a s mo fs p e c i a l i z e dt e c h n i c a l p e r s o n n e la n dm a k et h e mb r i n go u tt h eb e s ti nt h e mt h r o u g hp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n e s p e c i a l l y a f t e rt h er e c o m b i n a n ta n d r e s t r u c t u r i n g o fc n p c l i a o h ep e t r o l e u m e x p l o r a t i o n b u r e a uw i l lc o n f r o n tw i t he n o r m o u sd i f f i c u l t i e s o i ls u s t a i n a b l e d e v e l o p m e n t ，s oi tb e c o m e sn e c e s s a r yt os e tu pa ne f f e c t i v ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n s y s t e m ，w h i c hc a r lb eu s e dt oi n s t i l le n t h u s i a s mo fs p e c i a l i z e dt e c h n i c a lp e r s o n n e l p r o m o t ep e r f o m a a n c eo fe v e r y o n e ，a n da tl a s tp r o m o t ep e r f o r m a n c eo ft h ee n t e l p l i s e 1 h a v ee n g a g e di nt h em a n a g e m e n to fs p e c i a l i z e dt e c h n i c a lp e r s o n n e lf o rm a n yy e a r s ，a n d 1w a n tt oe s t a b l i s has e to fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e mw h i c hi sa tc o r r e s p o n dt ot h e r e a l i t yo fl i a o h ep e t r o l e u me x p l o r a t i o nb u r e a u s oic h o o s ed a i st o p i c i n t h i sa r t i c l e ，t h r o u g ha n a l y z i n gc o r r e l a t i v ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e ma t h o m ea n da b r o a d ，e s p e c i a l l yb ym e a n so fs t u d y i n gt h es y s t e me s t a b l i s h e df o rp e t r o l e u m e n t e r p r i s eb ym c k i n s e yc o m p a n y ，s o m ep r o b l e m sh a v eb e e nf o u n d ，f o re x a m p l e i n d i c a t o rs y s t e m ，w e i g h td i s t r i b u t i o n ，e v a l u a t i o nm o d e la n dm e t h o d sw h i c hd on o tf i ti n p e r s o n n e lp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n o nt h i sg r o u n d ，w ei n v e s t i g a t e ds e r i o u s l ya n dh a d e x p e r i e n c em e e t i n gt os u mu p ，c o m b i n i n gw i t hp r a c t i c a l n e s so ft h eo i l f i e l da n d c h a r a c t e r i s t i co fs p e c i a l i z e dt e c h n i c a lp e r s o n n e l ，t h e np r o p o u n d e das e to f p e r f o n n a n c e e v a l u a t i o nw h i c hi sc o r r e s p o n d e d 沥t ht h ea c t u a ln e e d s ，i sp r a c t i c a l a n dc a l lb eo p e r a t e d e a s i l y w i t ht h es y s t e m ，e v a l u a t i o nr e s u l tw i l lb em o r er e l i a b l e ，c o m p a r a b i l i t yb e t u r e e n p o s t so fs a m eg r a d ec a nb eg u a r a n t e e da tt h es a t r l et i m e ，c a s tl i g h to ns u p p m xs y s t e m n e e d e db yp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n t h i st e x td i v i d e ss i xc h a p t e r sa l t o g e t h e r c h a p i e ro n e i st h ep a r to ft h ef o r e w o r d ，c h a p t e rt w oi st h a t t h e o r ys u r v e ya b o u tp e r f o r m a n c e e v a l u a t i o n ，c h a p t e rt h r e eb r i e fi n t r o d u c t i o no fc n p c ，l i a o h ep e t r o l e u me x p l o r a t i o n b u r e a u ，c h a p t e rf o u ri st h ed e s i g nt h a tc n p c ，l i a o h ep e t r o l e u me x p l o r a t i o nb u r e a u s p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ，c h a p t e rf i v e i st h ei m p l e m e n t a t i o nt h a t c n p c ? l i a o h e p e t r o l e u me x p l o r a t i o nb u r e a u sp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ，c h a p t e rs i xi sac o n c l u s i o n i i i 东北火学m b a 硕士学位论文 c o n c l u s i o n ：f o rs p e c i a l i z e dt e c h n i c a lp e r s o l m e l p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ni n d i c a t o l f o c u so n4a s p e c t s ，1 3e l e m e n t s ，t h e ya r ew o r k i n gp e r f o r m a n c e ，q u a l i t ya n da b i l i t y ， w o r k i n ga t t i t u d e ，p e r s o n a lq u a l i t y a n de v e r yf a c t o rs h o u l dh a v ec o r r e s p o n d i n g e v a l u a t i o n c r i t e r i o n ，w e i g h t o fe v a l u a t i o ni s r e d i s t r i b u t e d ，p r a c t i c a lp e r f o r m a n c e e v a l u a t i o nf o r m u l ai ss e tu p t w om e t h o d sa r ea d o p t e dt oe v a l u a t e ，w h i c ha r eq u a l i t a t i v e e v a l u a t i o na n dp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ，t om a k et h ee v a l u a t i o nm o r ec o m p r e h e n s i v e ： m o r ec r e d i b l e u n d e rp r e s e n tc o n d i t i o n ，i n t e g r a t e de v a l u a t i o nf o rs p e c i a l i z e dt e c h n i c a l p e r s o n n e lc a nb ea c h i e v e d m e a n w h i l ei nt h i s a r t i c l e t h ea p p l i c a t i o no fr e s u lo f p e r f o r m a n c ee v a l u 撕o ni se x p l o r e d k e yw o r d s ：s p e c i a l i z e dt e c h n i c a lp e r s o n n e l ，p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ，s y s t e md e s i g n 东北大学m b a 硕士学位论文 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下开展研 究工作所取得的成果。除文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中 不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果，也不包含 为获得东北大学或其它教育机构的学位或证书而产生的成果。对本文 的研究做出重要贡献的个人和集体均已在文中以明确方式标明。本人 完全意识到本声明的法律后果，并愿为此承担一切法律责任。 学位论文作者签名：妻乏f 剥 日期：2 0 0 5 年8 月2 8 曰 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者和指导教师完全了解东北大学有关保留、使用学位 论文的规定：即学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复 印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人同意东北大学可以将学位 论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索、交流。 ( 如作者和导师同意网上交流，请在下方签名；否则视为不同意。) 学位论文作者签名：未袤f 峦导师签名 签字日期：沙j 晦q 日“签字日期 i 、! ! 查兰兰堡垒堡圭堂鱼婆兰 第一章引言弟一旱jl西 1 1 问题的提出 辽河石油勘探局是中国石油天然气集团公司所属国有特大型企业，主要以石 油( 天然气) 勘探、开发为主营业务，属资源性企业。1 9 9 9 年，集团公司实行重 大战略性改组，将下属五十多个油气田、炼化和销售企业合并重组并上市，形成 以石油天然气开采、销售为主营业务的具有现代企业形式的股份制企业，其中中 国石油天然气集团公司占有超过9 0 7 , 的股份，代表国家行使出资人职权，并作为第 一大股东控股。分开分立后，辽河石油勘探局便成为以油气勘探开发工程技术、 施工作业和生产保障服务为主营业务，兼营石油机械加工制造、油田化工、新型 建材等多元化经营的法人企业。辽河石油勘探局可承担陆地7 0 0 0 米以内深井和浅 海油气勘探开发、煤层气、地热、水资源等钻井、侧钻井及修井工程及相应的测 井工程，能适应山区、平原、沙漠、沼泽、近海滩涂以及城市等多种复杂地区的 物探数据采集、处理和解释业务，并可开展管道工程、炼化工程、电气工程以及 高速公路等3 7 个专业的勘察、规划、设计和施工工作。 辽酒石油勘探局经过3 0 多年的经营发展，已经进入了泊冈开发的中后期，特 别是在集团公司实行分开分立和重组改制后，企业面临着巨大的生存压力，其中 主营业务( 以钻井、作业、物探、设9 井和录井为主) 生产能力过剩3 0 ，职工总量 富余2 5 ，且队伍结构不合理，社会服务、辅助生产岗位占职工总量的2 7 ；资产 质量较差，1 1 4 亿元挣资产中5 0 为非经营性资产，能进入市场、具备一定市场竞 争力的装备仅为1 6 亿元。同时，所属很多单位缺乏盈利的基础，局属5 6 个二级 单位和直属公司中经费补贴单位1 9 个，占所属企业的五分之二。另外，企业办社 会负担沉重，基础教育( 2 0 0 5 年7 月l 目刚刚移交盘锦市管理) 、医院每年经费支 出达4 。6 亿元，全局有离退休职工5 3 万名，加上非在岗人员的社会统筹差、物 业管理费等每年达到8 2 亿元。企业所面临的生产经营困难可想而知。 如何提高企业经营效益、提高企业盈利的能力，确保企业生存和持续协调较 快发展成为辽河石油勘探局目前迫切需要解决的问题。要实现此目的，就必须坚 持人本管理的经营理念，建立起适合勘探局发展战略的绩效考评方案，通过对员 工的考评激励，最大限度电调动企业内部全体员工的积极性和创造性，为企业全 砸发展献计献策。专业技术人员是我局技术载体，是推动全局发展的技术支持骨 干力量。多年来，专业技术人员在各自的岗位上积极进取，努力奉献，为全局发 展和石油技术进步做出了重大贡献，使“低、稠、难、小”的辽河油区增产稳产 东北大学m b a 页士学位论义 第一章引苦 近2 0 年，并有多项技术居于国内领先水平。但随着市场经济的建立和改革的不断 深入，加上油田开发己处于衰退期这个特殊阶段，专业技术人员思想观念发生了 根本变化，如何稳定、吸引、留住专业技术人才，进一步激发其发挥潜能，激励 其不断创新，推动技术进步，并为企业的持续发展做出贡献成为目前专业技术人 员管理工作的当务之急。因此研究设计一套适合我局现状的系统的专业技术人员 绩效考评方案就成为亟待解决的问题。 绩效考评是现代人力资源管理的一项重要内容。几乎所有的企业都有自己的 绩效考评方案，但是许多曾经比较适用的方案随着时间的推移渐渐失却了往日的 效用，不仅起不到激励员工的作用，甚至在某种程度上正阻碍着企业的发展。调 查座谈发现，许多企业的绩效考评方案还停留在仪限于个人绩效的考评上，很少 犄履岗能力、个人利益与团队精神一起体现在绩效考评方案中。在如今的新经济 日j 代，耍想使企业快速发展，没有个系统的考评方案是难以想象的。如何围绕 绩效考评的主线，将绩效考评贯穿于员工选拔、聘任、使用及培养的全过程中， 使员工自行设计其职业生涯，并使员工个人的成长进步与企业发展息息相关，在 员工个人积极性发挥的同时，促进企业全面发展，因此，进行绩效考评研究设计 显得十分重要。 1 2 研究的方法 本文以现代人力资源开发理论为基础，运用比较研究、归纳分析、实证研究 等方法，以我国国有特大型企业辽河石油勘探局作为个案，通过对该企业在 专业技术人员绩效考评上存在的问题及其原因的分析，剖析了企业传统专业技术 人员考评存在的弊端：以辽河石油勘探局的生产实际为基础，针对企业专业技术 人员的现状，旨在通过对现有绩效考评方案及麦肯锡考评体系的深入研究和分析， 吸取麦肯锡考评体系中的优点和长处，改造其在实际应用过程中的不足之处，进 而建立一套与辽河石油勘探局企业现状相适应，并行之有效的绩效考评体系。该 考评体系的建立，将进一步深化油田企业人力资源管理的改革，促进企业持续稳 定地发展。 东北大学m b a 硒士学位论立 第一章绩皴考评堙论概述 第二章绩效考评理论概述 企业的整体营运绩效，固与公司战略策略之规划、罾标之设定不可分，但更 具体的表现却是与员工个人的工作绩效息息相关。因此，通过对员工工作绩效良 舞的评价，并保持对员工的有效回馈，企业就能激发起每位员工| 。工作热情和创 新精神，推动员工的能力发展与潜能开发，最终促进企业成为高效率、高绩效的 企业。因此，绩效考评理应成为现代企业的一种高效管理工具，并在企业中得ij 普遍运用。 2 1 绩效考评的含义 绩效考评是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和 测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效考评是企业管理者与员工之间的 一项管理淘通活动。绩效考评的结果可以直接彰响到薪酬调整、奖金发放及职务 手 降等诸多员工的切身利益。 员工的工作绩效，是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。对组 织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；对员工个人来说， 则是上级、同事及关联方对自己工作状况的评价。企业通过对其员工工作绩效的 考评，获得反馈信息，便可据此制定相应的人事决策与措施，调整靳改进苴效能。 22 绩效考评的目的与原则 2 2 1 绩效考评的目的 绩效考评的目的主要是进行行政管理，如制定调迁、升降、委任、奖惩等人 事决策；但其目的也有培训开发性的，如绩效考评结果对被考评者的反馈，阻及 据此结果制定与实旖培训计划等。绩效考评的主要目的包括： ( 1 ) 作为晋升、解雇和调整岗位依据，着重在能力和能力发挥工作表现上 进行考评。 ( 2 ) 作为确定工资、奖励依据，着重在绩效考评上。 ( 3 ) 作为潜能开发和教育培训依据。着重在工作能力和能力适应程度考评上： ( 4 ) 作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通； ( 5 ) 考评结果供生产、采购、营销、研发、财务等部f - i n 定工作计划和决蔗 时参考。 2 2 2 绩效考评的原则 绩效考评所要遵循的原则主要包括： 绩效考评所要遵循的原则主要包括： 壹! ! 查兰竺呈垒堡主兰垒堡苎塑三兰丝竺耋塑堡丝堂整 第二章绩效考评理论概述 企业的整体营运绩效，固与公司战略策略之规划、目标之设定不可分，但更 具体的表现却是与员工个人的工作绩效息息相关。西此，通过对员工工作绩效良 莠的评价，并保持对员工的有效回馈，企业就能激发起每位员工的工作热情秘创 新精神，推动员工的能力发展与潜能开发，最终促进企业成为高效率、高绩效的 企业。因此，绩效考评理应成为现代企业的一种高效管理工具，并在企业中得到 普遍运用。 2 1 绩效考评的含义 绩效考评是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来汗定和 测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效考评是企业管理者与员工之间的 一项管理沟通活动。绩效考评的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务 升降等诸多员工的切身利益。 员工的工作绩效，是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。对组 织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况：对员工个人来说， 则是上级、同事及关联方对自己工作状况的评价。企业通过对其员工工作绩效的 考评，获得反馈信息，便可据此制定相应的人事决策与措施，调整和改进其效能。 2 2 绩效考评的目的与原则 2 2 1 绩效考评的目的 绩效考评的目的主要是进行行政管理，如制定调迁、升降、委任、奖惩等人 事决策；但其目的也有培训开发性的，如绩效考评结果对被考评者的反馈，以及 据此结果制定与实施培训计划等。绩效考评的主要目的包括： ( 1 ) 作为晋升、解雇和调整岗位依据，着重在能力和能力发挥，工作表现上 进行考评。 ( 2 ) 作为确定工资、奖励依据，整囊在绩效考评上。 ( 3 ) 作为潜能开发和教育培训依据。着重在工作能力和能力适应程度考评上； ( 4 ) 作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通； ( 5 ) 考评结果供生产、采购、营销、研发、财务等部门制定工作计划和决策 时参考。 2 2 2 绩效考评的原则 绩效考评所要遵循的原则主要包括： 至! ! 查堂竺! 垒堡圭堂篁笙苎 翌兰苎塑塑查塑堡堡塑篓 ( 1 ) 对企业的高、中、低层员工均应进行考评。当然，不同级别员工考评要 求和重点不同。 ( 2 ) 程序上一般自下而上，层层逐级考评，也可单项进行。 ( 3 ) 制定的考评方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入 考评主办个人好恶。 ( 4 ) 考评要透明、便于监督。 ( 5 ) 提倡考评结果用不同方式与被评者见面，使之心服口服、诚心接受，并 允许其中诉或解释。 ( 6 ) 考评活动应属于且常工作，不要过于频繁地冲击正常工作秩序，更反对 无实效的走过场，搞形式主义。 23 绩效考评的种类、主体与反馈形式 2 3 1 绩效考评的种类 对员工绩效考评的种类可分为： ( 1 ) 分为定期考评( 每周、旬、月度、季度、半年、年度) 、不定期考评。 ( 2 ) 基层人员考评可周期短、频綮些；中高层考评周期可长些( 半年、年度) 。 23 2 绩效考评的主体 对员工绩效考评的主体进行如下分类： ( 1 ) 直接上级考评。由直接上级对其部下进行全面考评和评价，其缺点是同 常接触频繁，可能会掺杂个人感情色彩( 常用于对一线的工人) 。 ( 2 ) 间接上级考评。由间接上级越级对下级部门进行全面考评和评价。 ( 3 ) 同级评议。同级或同岗位的职工之间相互考评和评价，须保证同事关系 是融洽的，用于专业性组织( 研发部门) 和中层职员。 ( 4 ) 自我鉴定。职工对自己进行评价，抵触情绪少，但往往不客观，会出现 自夸现象。 ( 5 ) 下级对上级评议。下级职工( 部门) 对上级领导( 部门) 评价。弊病较 多，下级怕被记恨、穿小鞋，故光说好话，或缺点语带过；上级怕失去威信， j ：作中充当好人。可改用无记名评价表或闷卷。 ( 6 ) 外部的意见和评议。由外协单位、供应商、中间商、消费者( 或传媒) ， 对与之业务关系的企业职工进行评价。 ( 7 ) 外聘续效专家或顾问。一般较为公允，避开人际矛盾，结论较为客观； 但成本较高，且对某些职位工作不内行。 ( 8 ) 现场考评或测评。企业专门召开考评会对有关人员进行现场答辩和考评， 或者通过相对正式的人事测评程序和方法对候选人考评。 东北大学m b a 硕士学位论文 篓三兰塑塾至登堡堡燮堕 也可在考评中综合应用。每种形式各有优缺点，适用于不同考评对象和目的 23 3 绩效考评结果的反馈 绩效考评结果反馈形式主要有： ( 】) 考绩应与本人见面，具体方法有： 通知和说服法。主管如实将考评结果的优缺点告诉被评人，并用实例说明 考绩的正确性，最后鼓励其发扬优点、改进缺点、再创佳续。 桶决问题法。主管一般不将考评结果告诉被评人，而是帮助其自我评价， 重点放在寻找解决问题途径上，协商出有针对一性的改正计划，激励、督促其执行。 ( 2 ) 为避免引起被评人反感、抑制，应注意： 不要责怪和追究被评人的责任和过错； 不要带有威胁性，教训下级： 不作泛泛而谈，多援引数据，用事实说话； 对事不对人： 保持双向沟通，不能上级单方面说了算； 创造轻松、融洽的谈话氛围。 ( 3 ) 典型考评后的厩谈技巧： 对考评优秀的下级。继续鼓励下级上进心，为其参谋规翔，但不必肘下级 许愿诱惑。 对考评差的下级。帮助具体分析差距，诊断出原因，帮助制定改进措施， 切忌不问青红皂白、兴师问罪。 对连续绩效差、末显进步的下级。开诚布公，让其意识到自己的不足。揭 示其是否职位不适，需换岗位。 一对老资格的下级。特别地尊重，不使其自尊心受伤害：充分肯定其过去的 贡献，表示理解其来来出路或退休的焦虑，耐心并关心下级，并为他出些主意。 对雄心勃勃的下级。不要泼凉水、打击其上进积极性；耐心开导，阐明企 业奖惩政策，用事实说明愿望与现实的差距；激励其努力，说明水到渠成的道理。 2 4 绩效考评中的常用方法 ( 1 ) 等级评估法。等级评估法是续效考评中常用的一种方法。根据工作分析， 将被考评岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语 言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项， 如“优、良、合格、不舍格”等，考评人根据被考评人的实际工作表现，对每个 模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考评成绩。 ( 2 ) 目标考评法。目标考评法是根据被考评人完成工作目标的情况来进行考 评的一种续效考评方式。在开始工作之前，考评人和被考评人应该对需要完成的 堡! ! 查兰望皇垒堡主堂竺堡苎 丝三童竺整委! ! 型堡塑丝 ：r 作内容、时问期限、考评的标准达成一致。在时间期限结束时，考评人根据被 考评人的工作状况及原先制定的考评标准进行考评。目标考评法适合予企业中试 行目标管理的项目。 ( 3 ) 序列比较法。序列比较法是对相同职务员工进行考评的一种方法。在考 评之前，首先需要确定考评的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务 的所有员工在同一考评模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较 好的排名在前，工作较差的排名在盾。最后，将每位员工几个模块的排序数字相 加，就是该员工的考评结果。总数越小、绩效考评成绩越好。 ( 4 ) 小组评价法。小组评价法是指由两名以上熟悉该员工工作的经理，组成 评价小组进行绩效考评的方法。小组评价法的优点是操作简单，省时省力缺点 是容易使评价标准模糊，主观性强。为了提高小组评价的可靠性，在进行小组评 价之前，应该向员工公布考评的内容、依据和标准。在评价结束后，要向员工讲 明评价的结果。在使用小组评价法时，最好和员工个人评价结合进行。当小组评 价和个人评价结果差距较大时，为了防止考评偏差，评价小组成员应该首先了解 员工的具体工作表现和工作绩效，然后再做出评价决定。 ( 5 ) 评语法。评语法是指由考评人撰写一段评语来对被考评人进行评价的一 种方法。评语的内容包括被考评人的工作续效、工作表现、优缺点和需要努力的 力向。评语法在我国应用得非常广泛。由于该考评方法主观性强，最好不要单独 使用。 ( 6 ) 强制比例法。强制比例法可以有效地避免由于考评人的个人因素而产生 的考评误差。根据正态分布原理，优秀的员工和不合格的员工的比例应该基本相 同，大部分员工应该属于工作表现般的员工。所以，考评分布中，可以强制援 定优秀人员的人数和不舍格人员的人数。比如，优秀员工和不合格员工的比例均 占2 0 ，其它6 0 属于普通员工。强制比例法适台相同职务员工较多的情况。 ( 7 ) 情景模拟法。情景模拟法是一种模拟工作考评方法。它要求员工在评价 小组人员面前完成类似于实际工作中可能遇到的活动，评价小组根据完成的情况 列被考评人的工作能力进行考评。 ( 8 ) 综合法。综合法顾名思义，就是将各类绩效考评的方法进行综合运用， 以提高绩效考评结果的客观性和可信度。在实际工作中，很少有企业使用单独的 种考评方法来实施续效考评工作。 2 。5 绩效考评的要求 2 5 1 全面性 传统意义上的考评在实施过程中，仅表现为考评者对于被考评者的单项考评 而己，我们称之为9 0 0 考评。理论和实践都已证明此种考评方法存在诸多弊端。当 变苎查芏竺! 垒堡主鲎焦篓塞一 墨三耋塑塾查望：堡堕塑整 令人力资源体系平台所涉及的考评管理中，考评者要接受来自4 个角度的不同侧 重的考评：即考评者不仅要接受授权考评者的考评( 我们称之为9 0 0 ) ，而且被考 评者也要对考评者的考评评估给予评估，实质上是对被考评者本人的自我考评( 我 们称之为】8 0 0 ) ；同时被考评者所在部门还要接受相关部门( 我们称之为2 7 0 。) 和 公司上级( 我们称之为3 6 0 。) 的考评。综观上述考评过程中，我们可以清晰地感 受到，与传统意义上的考评比较而言，当今的考评管理突出的特点之就是“合 理与全面性”。 2 5 2 结果量化 以往考评评估结果的表现方式侧重于定性的评估，如“很好、好、较好、一 般、较差a + 、a 、8 、b 一、c 、d ”等等。这种评估结果的表现方式只能将被考评 者依次划分为不同层次的组，但每组内部如何再进行细分，缺乏任何客观参照标 准，只有靠主观判断，因此会出现许多问题。另步卜各部门的在此种评估方法应用 上也无统一标准，完全根据考评者的个人情况而定，这就造成部门与部门之间的 考评结果具有不可比性，随之也就给公司统一配套政策的实施带来障碍。而绩效 考评强调考评结果量化，即以绝对数值形式表现每个人的业绩指标，这就从辛廷本 上避免了上述问题的发生。 2 5 3 考评结果与员工个人利益密切相关 考评结果与员工的利益紧密相关是续效考评相对其他考评方式的又一区别。 绩效考评强调考评结果应用，员工的个人利益完全取决于其对公司的绩效贡献， 通过考评，对员工绩效做出客观公正评价结果，并对评价结果用于员工薪资调擞、 晋升、奖励、岗位调整等。 关注“绩效考评”，是企业管理逐步走向规范与成熟的具体表现，有效的考评 不仅是员工个入利益与发展的需求，也是企业科学规范管理，不断提高内部运营 质量，降低运营成本，提高运营效益的要求和实现手段。但就目前来看，绩效考 汗研究仍然存在许多需要解决的问题：一是考评对象与考评体系的配套问题。考 评大多都是针对员工个人，忽略了员工层次、岗位贲任，因此在建立考评体系上 不分层次；二是考评指标设定方面的问题。在指标设定上过于简单或重复设计， 忽略了岗位不同，关键考评指标应不同；三是考评方式上存在机械化问题。未考 虑被考评者所处的团体，将考评对象颦予团体之外独立考评，导致考评结果片面； 四是简单应用考评结果闷题。考评结栗是体现员工履岗能力及其个人发展潜力的 重要指标，是经过一套完整的程序和方法提出的，简单使用考评结果不仅导致考 评失效，而且会激发员工豹抵触情绪和不满意。 绩效考评研究应本着着力解决上述四个方面的问题，围绕提高人力资源综台利 用率这个前提来进行研究。在认真分析环境及考评对象的基础上，认真评价各所 东北火学m b a 硕士学位论文 第二章绩效考评理论概进 属岗位，建立岗位管理制度，通过岗位聘任实现对员工的管理，以岗位及岗位任 职条件、任期目标等为依据，研究建立科学规范的绩效考评及评价体系，通过合 理设计指标及权重、严格程序方法、注重考评结果应用等实现全面考评。 2 5 4 绩效考评指标评价标准 考评体系是否科学、合理，真正起到考评效果，关键是考评指标设簧是孬科 学、合理并有针对性，同时每项指标都应有严格的评价标准。脱离评价标准谈指 标是盲目的，也是无意义的，当然是不可能实现考评效果的。每项评价要素设置 并分配权重后，必须确定相应的指标评价标准即目标值，才能有效地进行考评并 计算分值，才能依据组织的战略，制订个人或群体的工作行为和工作成果标准。 标准尽管可有多项，每一项也有很明细的要求，但衡量绩效的总的原则只有 两条：是否使工作成果最大化；是否有助于提高组织效率。个人的工作成果最大 化般都有助于提高组织效率。个人的工作成果评价，必须以有助于提高组织效 率为前提，否则就谈不上好的工作绩效。 一般而言，一项有效的绩效评价标准必须具有下列特征： ( 1 ) 标准是基于工作而非基于工作者。考评标准应该根据工作本身来建立， 而不管谁在做这项工作。丽每项工作的考评标准应该就只有一套，而非针对每个 工作的人各订一套。 ( 2 ) 标准是可以达到的。绩效考评的项目是在部门或个人的控制范围内，而 且是通过部门或个人的努力可以达到的。 ( 3 ) 标准是为人所知的。考评标准对上级及下级而畜，都应该是清楚明了的， 如果下级对考评标准概念不清，则事先不能确定努力方向；如果上级不清楚考评 标准，则无从衡量下级表现之优劣。 ( 4 ) 标准是经过协商而制订的。上级与下级都应同意该标准确属公平台理， 这在激励下级时非常重要。下级认为这是自己参与制订的标准，自已有责任遵循 该标准工作，达不到标准而受相应的惩戒时也不会宥诸多掩怨。 ( 5 ) 标准要尽可能具体而且可以衡量。考评的项目全部用数据表示，一般属 于现象或态度的部分，因为抽象而不够具体，就无法客观衡量比较。 ( 6 ) 标准有时间的限制。考评标准的基础资料必须定期迅速而且方便取得， 否则某些评估将失去时效性，而没有多大的价值了。 ( 7 ) 标准必须有意义。绩效考评指标是配台企业的目标来制订的，所采用的 资料也应该是一般例行工作中可以取得的，而不应该是特别准各的。 ( 8 ) 标准是可噬改变的。因为考评标准须经同意并且可行，有必要时就应定 期评估并予以改变。也就是说，绩效考评标准可以因颓方法之引进，或因掰设备 之添置，或因其他工作要素有了变化而变动。 东北大学m b a 硕士学位论文 第二章绩教考评理论 毙进 2 6 麦肯锡公司绩效考评与考评体系 麦肯锡公司设计的考评体系是麦肯锡咨询公司和华信惠悦管理咨询公司，利 用他们为其他大公司设计成形的考评体系，并参考中国石油人事部提供的职务设 置、岗位设置、机构设置及各自职能等信息，共同为中国石油设计的绩效考评体 系和薪酬管理体系。 2 6 ，1 麦肯锡考评体系概况 麦肯锡公司设计的考评体系以绩效台同为载体、以关键绩教指标为主要内容 以为股东创造价值为最高目标、以公司经营管理目标层层分解落实为主要特点 以高中级管理人员为主要对象的套绩效管理体系，简要说就是针对目标岗位设 簧一些量化考评指标、分配给各指标定权重、采用阉定的方法计算绩效分值、 考评结果的奖惩运用，当然，麦肯锡考评体系还有许多如工作分析、岗位描述、 绩效指导、指标设计原则和步骤、组织运行、无量化指标岗位的工作目标完成效 果评价及个人职业发展计划等内容。 ( 1 ) 绩效合同。绩效合问是考评体系实施的主要载体，是发约人与受约人双 方对应实现的工作绩效所订立的正式书面协议，是双方在明析贲、权、利的基础 上签订的一个内部协议，受公司章程及一系列规章制度所约束。绩效合同由受约 人信息、发约人信息、绩效考评内容( 关键绩效指标和工作目标完成效果评价) 、 目标值、权重类别、合同时限等要索构成。绩效台同主要由各专业职能部f 3 根据 目标岗位年度工作计划和任务遵照定的程序具体编制而成。在充分地征求被考 评人、其上级主管领导和职能部门的意见后与合同发起人签订台同。 ( 2 ) 关键绩效指标( k p i ) 。关键绩效指标是考评体系的核心内容之一，反映 管理人员日常工作中最重要的内容，也是衡量企业经营绩效的核心标准，这套体 系将k p l 分为三类，一类是效益类k p i ，是指体现公司价值创造的最直接财务指标， 能全面、综合地衡量公司创造股东价值的能力。主要包括投资资本回报率( r o i c ) 、 利润总额( e b t ) 和自由现金流( f c f ) 三个指标，分配的总权重占6 0 ，设计时要 求对不同性质的单位、部门和职务选择典型的效益指标和体现侧重点的权重；第 二类是营运类指标，衡薰的是为实现公司价值增长的重要营运操作控制活动的效 果，是紧密结合不同岗位特点，体现其直接工作效果的指标，它主要根据当年的 生产经营计划和各单位经营操作的具体情况及被考评者的分工来确定。主要包括 生产计划完成率、操作成本、开发成本、部门管理费、科技进步贡献率、实际资 本支出与预算差异等，分配的总权重占3 0 9 6 ，设计时要求根据公司当年的战略侧重 点及岗位主要任务确定合理的权重；第三类是组织娄指标，是围绕对“人”的管 理所设定的指标，其意义在于通过考评与人相关的管理工作，衡量相关岗位在追 求营运效益的同时，是否为企业长远发展营造了积极健康的工作环境和公司文化 东北大学m b a 硕士学位论文第二章绩效考评理论概述 是否培养和维持了组织中人员的竞争力，用来评估员工管理、员工激励与职业发 展等保持公司长期稳定发展能力，包括员工总数、培训指标、员工满意度等，分 配的总权重占1 0 ，重点突出员工总数指标，如表2 1 所示。 表2 1 绩效合同内容表 t a b e 2 1c o n t e n t so ft h ec o n t r a c zo fp e r f o r m a n c e 指标类型 分配权重 效益类指标 6 0 营运类指标 3 0 组织类指标 1 0 在绩效合同上，每项k p i 都有一定的衡量标准，即目标僮。 ( 3 ) 权重分配。考评体系对每项k p i 赋予相应的权重阻体现不同工作内容的 重要程度，权重越高的指标越重要。分配的基本原则是对公司战略重要性离的指 标权重大，受约人影响童接且显著的指标权重大，综台性强的指标权重大，权重 分配在同级别、同类型岗位之间要具有一致性，又要兼顾每个岗位的独特性，允 许有定浮动，一些典型通用指标如部门管理费、员工总数等指标的权重在各个 部门及单位所占权重要保持统一，每项权重一般不小于5 ，指标间权重差异控制 在5 以上。 ( 4 ) 绩效评估。考评期结束时，通过一定的组织程序将各种数据采集到并审 查验证后，就进行综合绩效分值的计算，确定被考评人的绩效，用绩效分值来评 估管理人员的工作绩效大小，计算公式主要有： 综合绩效分值= y ( 尼p ，业绩分值五，权重) 目标值为正数的增长类指标计算公式为： 砌吖，业续分值= k p l ，完成值k p i 目标值1 0 0 控制类指标或目标值为负数的增长类指标计算公式为： 删，业绩分值= 1 0 0 + ( 卜世完成值铲，目标值) 1 0 0 评估结果以1 0 0 分为基准分，1 3 0 分为最高分，单项k p l ，绩效分值除内部利润 指标外，超过1 3 0 分时按1 3 0 分计算，小于o 分时按0 分计算，在o 】3 0 分之问 的按实际分值计算，避免单项绩效指标分值过高或过低影响综合绩效分值，内部 利润指标分值上下封顶，但最后的综合绩效分值仍以1 3 0 分封硕。 ( 5 ) 绩效指导。绩效考评的最终目的是调动全体员工工作积极性，壤大限度 地实现公司价值。因此，要求各级领导经常性地指导下属捷高和改进绩效，确像 下属保持正确的工作方向。要通过具体指示、方向引导、鼓励激励等方法，对下 属完成绩效指标所需要的能力进行指导，以期最大限度地提高其工作绩效。 ( 6 ) 考评结果运用。在对管理人员的工作绩效进行量化评估后，需要对结果 查! ! 查堂竺呈璺堕圭兰竺堡兰 墨三童篓整垄然堡望塑篓 进行合理运用，运用的主要方式分为物质性奖励、非物质性奖励和处罚三种形式。 根据年度综合绩效分值进行奖金兑现，