（工商管理专业论文）A集团公司人力资源管理E化研究.pdf

r l p 詈： 、i ， ，一_ 丫 e h ri sn e w t y p eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ts y s t e m ，a n db a s eo na d v a n c es o t t w a r e ， h i g hs p e e da n db i gc a p a c i t yh a r d w a r e t h es y s t e m v i ac o n c e n t r a t e dd a t a b a s e , a u t o m a t i c m a n a g ei n f o r m a t i o n , e m p l o y e es e l f - s e r v i c e ，s h a r e s e r v i c e ，s ot h a tg a m r e d u c i n gt h ec o s t ，r a i s i n gt h ee f f i c i e n c ya n di m p r o v ee m p l o y e es e r v i c em o d e l t h e s t u d yi sc a s eo fc o l l e c t i v i z ee n t e r p r i s e , a n dg a i nt h ee x p e r i e n c ea n dl e s s o nf r o mt h e c o l n s eo f t h ee h rs y s t e mp u t t i n gi n t op r a c t i c e , a n ds a n n m a r i z et h ec o u n t e l - m e a s u r e k e yw o r d s ：c o l l e c t i v i z ee n t e r p r i s e ，h u m a nr e s o u r c e ，e h r y1 0 0 0 6 盼 声明 本学位论文是我在导师的指导下取得的研究成果，尽我所知，在 本学位论文中，除了加以标注和致谢的部分外，不包含其他人已经发 表或公布过的研究成果，也不包含我为获得任何教育机构的学位或学 历而使用过的材料。与我一同工作的同事对本学位论文做出的贡献均 已在论文中作了明确的说明。 研究生签名： 加。e 年硼沁曰 学位论文使用授权声明 南京理工大学有权保存本学位论文的电子和纸质文档，可以借阅 或上网公布本学位论文的全部或部分内容，可以向有关部门或机构送 交并授权其保存、借阅或上网公布本学位论文的全部或部分内容。对 于保密论文，按保密的有关规定和程序处理。 研究生签名沙c 年7 月f 。日 、 r 毛 l 南京理工大学硕十学位论文a 集团公司人力资源管理e 化研究 1 绪论 1 1 研究背景 市场竞争的日趋激烈，知识绎济的浪潮更足把入的因素放到了各类竞争力的 顶端，“人力资源是现代企业最重要的资源”已成为几乎所有管理者的共识。因 此，人才之争和人力资源的优化配置更是成为了企业领导决策层和人力资源管理 部门的日益关注的问题。为了提升企业核心竞争力，获取独特的竞争优势，企业 必须重视人力资源的开发和管理，而人力资源管理必将在这个时代扮演决定性的 角色，企业只有更好地吸引、保留和发展自己所需人才，并保持企业员工的工作 责任感，激励提升他们的工作热情，从最大程度上减少人才的流失，才能拥有竞 争优势而立于不败之地。人力资源部门角色必须从其传统的人事管理转换为企业 战略发展的顾问和伙伴，从重复性的日常事务中解脱出来，投入绝大部分精力到 人力资源的发展和战略规划中。但是，要实现此目标绝非仅靠优越的人力资源管 理规誊制度和政策就可以解决的问题。 传统的手工人事管理主要存在以下不足：信息量大而且系统性分类较差，初 始资料准确性差，重复信息多；数据庞大，不能共享；查询速度慢；信息更新速 度慢；无法完成企业需要的各种统计数据。而普通的人事管理软件只限于单机和 小范围的局域网使用，地域限制较大，无法满足目前人员日益分散，在不同的地 域设有分公司或办事处的大规模集团性企业的需要。以“人力资源管理”理念为理 论基础而开发的h r m s ( h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ts y s t e m ：人力资源管理系 统) 的建立与应用，无疑是迅速提升企业人力资源管理水平的最佳途径。人力资 源管理系统的实施过程，也是帮助企业系统地建立新的人力资源管理体系( 包括 人力资源战略、方法、制度、模型、流程乃至具体的表格等) 或梳理和完善现有 人力资源管理体系的过程，它能以较快的速度使过去常常被企业束之高阁或留于 形式人力资源的管理体系以可操作、可量化的形式表现出来，将人力资源管理的 业务流程不断进行固化与优化，从而帮助企业建立起信息化、专业化的人力资源 管理操作平台。当企业用户习惯于在这个平台上完成日常管理工作时，好的理念 与方法已经悄然渗透到他们的管理意识当中；专业h r 管理团队也因此将更多事 务性工作转移给人力资源管理系统去处理，从而提高了工作效率，并使其能有更 多的精力关注企业战略性人力资源管理，换言之，一个好的人力资源管理系统， 其本身就是先进的人力资源管理理念、管理方法与现代信息技术的完美融合。 随着国际经济的迅速发展和商业竞争的日趋激烈，为有效地提高了企业的竞 绪论 。 硕t 论文 争能力，企业不断地扩大其规模，产业、产品结构也趋于多元化发展。企业规模 愈来愈大也使得企业内部的经营管理日趋复杂。为了更好地实现资源共享和提高 市场竞争力，很多同行业企业进行了资产重组，组建了企业集团，世界各国相继 出现一批大规模的集团型企业。这种集团企业有以下特点：各子公司均有相对自 主的经营权，有的是独立法人；集团总部主要负责整个集团的总体监控，是集团 的决策和信息中心；各子公司在地域上分布较广。 企业的高速发展意味着人力资源管理的难度和广度加大，人力资源管理成本 也随着高速膨胀，对于集团型企业来说，这种挑战更加严峻。与中小企业不同， 集团型企业在人力资源管理方面具有自身的特点，比如人员数量较大，下属分支 机构较多；管理复杂，上级企业侧重宏观管理，下级企业侧重微观管理：集团的 决策依赖下属企业的信息汇总等。因此在集团化运作模式下，人力资源管理的模 式也因组织架构的复杂而变得复杂。相应的，人力资源管理系统的信息流因受到 集团各级企业在人力资源管理权限上的分工、约束而变得更加细化。 集团型企业的组织架陶与普通企业不同，往往是由多级下属企业组成。集团 企业的人力资源管理模式服从子集团管理模式，即根据集团总部对下属企业的集 分权关系来确定总部对下属企业管理的涉及范围及深度。根据集团总部对下属企 业的用人权的集分权关系而言，集团人力资源管理大致有以下三种模式：分散式 管理，集团总部只负责整个集团人力资源政策、制度的制定与实旌监督；下属企 业自身人力资源政策、制度的审核；掌握集团的人力资源信息等；而将更多的管 理权限赋予下属企业，各下属企业人力资源部门可以在集团统一政策允许范围内 根据自身特点制定并实施自己的政策与制度，因而显得更为独立；集中式管理， 整个集团各级企业的人力资源管理需要协调统一地执行，集团总部拥有绝对管理 权限，各级下属企业的人力资源管理严格受总部约束，是总部人力资源管理制 度、政策的忠实执行者；适中式管理，一般而言，集团人力资源管理很少有严格 意义的分散或集中，更多地是采取折中式的方案，集团总部掌握必要的控制权， 给下属公司一定的权限，这也是最常见的集团人力资源管理模式。 由于集团企业的组织较多，结构复杂，如果靠原始的手工管理或简单的单机 管理，只是停留在人事档案，职工考勤，工资等方面的管理，使集团企业人力资 源管理普遍存在信息沟通不畅等弊端。面对环境所带来的机会和企业自身所存在 的问题，建设人力资源信息化管理系统是解决目前问题的一个有效的手段。通过 实施人力资源管理系统，达到在适当的时间，聘得适当的人才来担任合适的职 位，将人力真正作为一种资源来管理。这个目标是通过在人员招聘、员工报酬、 工资政策、劳动力分析、员工发展计划和公司决策，以及企业的广域化劳动力管 理等广泛的人力资源领域内进行人力资源信息，过程和战略决策的管理而实现提 2 南京理t 大学硕士学位论文a 关团公司人力瓷源管理e 化酽究 高集团自身的信息化管理水平，整合集团的人力资源，树立在全集团范围员工心 目中的公司形象，规范全体员工和管理者的行为，提高全集团的整体管理水平和 核心竞争力。为此，由集团总部牵头，建立一套由上到下的全系统人力资源管理 计算机系统，改变目前人力资源管理中效率低下的局面，全面提升集团人力资源 管理工作的效率和水平，成为不少集团公司人力资源管理部门的迫切需求。 1 2 研究目的 a 集团公司是一家以零售、批发、配送、物流、加工于一体的大型连锁企业为 主体并向运输、房地产，餐饮服务，多元化发展大型集团，成立于八十年代末的集 团公司经过跳跃式发展，公司已成为国内零售行业领先，连续几年销售规模达到 百亿元，门店及备类机构已达一千五百多家，网点覆盖了华东，华南等经济发达 地区，目前公司安排就业人员3 5 万人以上。 a 集团公司人力资源部一直很重视人力资源管理的信息化建设，以前曾长期使 用公司自行开发的一套单机版人事软件进行人事管理。由于并末形成一个全面、 共享的系统，导致人力资源数据落后于实际的人力资源变化，使人力资源信息无 法实时更新，无法共享，极易造成工作疏漏，更不可能为领导决策提供一个及时 准确的分折。因此，迫切需要由集团总部牵头，建立一套由上到下的全系统人力 资源管理计算机系统，改变目前人力资源管理中效率低下的局面，全面提升集团 人力资源管理工作的效率和水平。 本研究通过对a 公司进行个案分析，探讨a 集团公司实旌人力资源管理e 化的 成功经验和不足，进而探讨集团企业应如何导入人力资源管理信息系统，为集团 企业成功实现人力资源管理e 化、提升人力资源管理水平提供参考。 1 3 论文框架 论文分为四部分： 第一章绪论为文章的第一部分，主要介绍研究背景和研究目的；第二章人力资源 管理e 化的内涵及导入是论文的第二部分，为本研究的文献探讨部分：第三章a 集 团公司的简介，第四章a 集团公司人力资源管理e 化的实施流程，第五章a 集团公 司人力资源管理e 化的实施效果及存在问题分析为案例分析部分；第六章a 集团公 司实施个案看提升集团企业人力资源管理e 化水平的主要对策为文章的结论总结部 分。 + 南京理工大学硕士学位论文a 集团公司人力资源管理e 化研究 2 人力资源管理e 化的内涵及导入 2 1 人力资源管理e 化的概念 e h r ( e l e c t r o n i c h u m a n r e s o u r c e ) ，即电子化的人力资源管理，是基于先进的 软件和高速、大容龟的硬件基础上的新的人力资源管理模式，通过集中式的信息 库、自动处理信息、员i 自助服务、外协以及服务共享，达到降低成本、提高效 率、改进员工服务模式的目的，从此意义上来讲e h r 中的“e ”包含了两层含义：不 仅仅是“e l e c t r o n i c ”电子化的人力资源管理，同时更重要的是“e f f i c i e n c y 即高效的 人力资源管理，提高效率是e h r 的根本目的，而电子化则是实现这一目的的手 段，进而实现人力资源管理业务的规范化、流程化。 e h r 实际上也是人力资源管理信息化的全面解决方案，基本上由面向人力资 源部门的h r m s ( h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ts y s t e l n = 人力资源管理系统) 与面 向企业不同角色( 高管人员、直线经理、普通员工、h r 号业管理者) 的网络自助 服务系统( s e l f - s e r v i c e ) 两大部分组成，是对建立在强调全员共同参与的传统互 联网技术基础之上的h r m s 在技术上和理念上的延伸。而且与传统人力资源管理 系统不同，e h r 是从“全面人力资源管理”的角度出发，利用技术为人力资源管理 搭建一个标准化、规范化、网络化的工作平台，在满足人力资源管理部门业务管 理需求的基础上，还能将人力资源管理生态链上不同的角色联系起来，使得e h r 成为企业实行“全面人力资源管理”的纽带，其根本目标是：通过获得整合的、集 中的信息源；获得易访问、易查询的信息库。从而达到有利于体现公平性原则、 有利于留住和吸引入才的目的，以配合与推动企业由人事管理向人力资本管理的 战略转型增强企业竞争力。 2 1 1 人力资源管理e 化三阶段发展简述 人力资源管理系统产生于2 0 世纪6 0 年代末期，小部分大型企业主要运用系统 来替代人工计算和发放薪资，由于技术条件和需求的限制这种系统充其量也只不 过是一种自动计算薪资的工具，既不包含非财务的信息，也不包含薪资的历史信 息，几乎没有报表生成功能和薪资数据分析功能。 2 0 世纪7 0 年代末由于计算机技术的飞速发展，无论是计算机的性能和普及 性，还是计尊机系统工具和数据库技术的发展，都为人力资源管理系统的阶段性发 展提供了可能。对非财务的人力资源信息和薪资的历史信息都给予了考虑，其报表 生成和薪资数据分析功能也都有了较大的改善。但这一代的系统主要是由计算机专 业人员开发研制的，未能系统地考虑人力资源的需求和理念，而且其非财务的人力 4 南京理t 大学碗 学位论文 a 集团公司人力舞源管理e 化研究 资源信息也不够系统和全面。 人力资源管理系统的革命性变革出现在2 0 世纪9 0 年代末，知识经济和电子商务 的蓬勃发展，现代人力资源管理的意识得到普及，企业普遍重视人力资源管理；战 略性人力资源管理理论的成熟，出现一大批适合企业经营需要的人力资源管理从 业者，人们不再对人力资源感到陌生，人力资源管理的思想和水平得到提升；与此 同时全球化进程的加快与国内市场竞争的日趋激烈，使人才成为企业最重要的资产 之一；吸引和留住人才，激发员工的创造性、工作责任感和工作热情己成为关系企 业兴衷的重要因素；“公正、公平、合理”的企业管理理念和企业管理水平的提高， 使社会对人力资源管理系统有了更高的需求；列时由于个人电脑的普及，数据库技 术、客户服务器技术，特别是互联网技术的发展：其中最为主要的是人力资源管理 本身的发展也到了一个关键性的时刻：大部分企业已经脱离初级的经营形态，内部 管理制度初步建立并且得以理顺。第三代人力资源管理系统是用集中的数据库将几 乎所有与人力资源相关的数据( 如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、 职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料) 统一管理起来，形成了集 成的信息源。友好的用户界面，强有力的报表生成工具、分析工具和信息的共享使 得人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作，集中精力从战略的角度来考虑企业 人力资源规划和政策。 2 1 2 系统的功能架构 一套典型的e h r 系统主要包括人员管理、薪资管理、合同管理、保险管理、 报表管理、机构管理、领导管理、日常管理、职位管理、人工成本分析、绩效管 理、考勤管理、招聘管理、培训管理、系统维护等功能模块等。从功能结构上又 分为三个层面：基础数据层、业务处理层和决策支持层。 基础数据层，包含的是变动很小的静态数据，主要有两大类，一类是员工个人 属性数据，如姓名、性别、学历等；另一类是企业数据，如企业组织结构、职位 设置、工资级别、管理制度等。基础数据在h r 系统初始化的时候要用到，是整个 系统正常运转的基础：业务处理层是指对应于人力资源管理具体业务流程的系统 功能，这些功能将在日常管理工作中不断产生与积累新数据，如新员工数据、薪 资数据、绩效考核数据、培训数据、考勤休假数据等。这些数据将成为企业掌握 人力资源状况、提高人力资源管理水平以及提供决策支持的主要数据来源；决策 支持层建立在基础数据与大量业务数据组成的h r 数据库基础之上，通过对数据的 统计和分析，就能快速获得所需信息，如工资状况、员工考核情况等。这不仅能 提高人力资源的管理效率，而且便于企业高层从总体把握人力资源情况。 5 人力疑游管理e 化的内瘟及导入顿 论文 图2 1 2e i i r 系统的功能结构 2 2 人力资源管理e 化的导入和开发 2 2 i e h r 系统的导入 企业在实旋e h r 系统之前，首先要对自身作一个客观而充分的评估，要了解企 业目前所处的市场环境、战略需求、人力资源管理当前所处的阶段、网络技术环 境、员工的信息化应用能力、人力资源管理人员的e h r 知识和业务能力以及企业 相关部门和高层管理者对系统实施的支持程度等。然后才能确定将要实施的e h r 系统的范围与边界，如实施e h r 系统的预算以及是否需要引入管理咨询等等，。一 方面，不能只是要求e h r 系统简单地满足企业当前的入力资源管理需求，而要充分 考虑e h r 系统是否能为人力资源管理层次的提升带来帮助，当企业可能遇到改制 或业务流程有较大变更时，需要启动一种新的管理模式，需要判断这种改制是过 渡式的，渐进式的，或者暂时是终极式的。不同的模式，决定了不同的e h r 发展 路线和策略。另一方面，要从企业的实际情况出发，要尽可能做到量体裁衣。只有将 自己准确定位，才能寻找到合适的解决方案。 在了解自己的需求之后，就要选择一家合适的e h r 解决方案供应商。企业在选 6 南京理 大学硕 学位论文a 集匪公司人力瓷源管理e 化研究 择e h r 系统时，技术服务、产品价格、产品知名度等容易根据经验判断得出结 论；而对于产品的性能特色、二次开发功能等，若没有适当的标准作指导，就不 太容易把握。好的h r m s 应该是一套高效率、多功能及易学易用的解决方案。一 般而言，在选择e h r 系统供应商时，需考虑综合到系统功能、方案可行性及系统 与企业的匹配程度、供应商实力、服务水平，产品价格等因数。需要特别指出的 是，e h r 解决方案的实施过程绝对不是简单的产品买卖，而应该视为一个完整的项 目。项目的实施过程将又分为三个阶段： 实施前与e h r 产品供应商配合，进行需求分析与流程设计阶段：这个阶段往 往会占据整个项目实施周期一半以上的时间，对h r 管理蕾来讲，是一个难得的 整理与完善企业自身h r 管理运作体系的过程，有利于将以往离散的工作规范 化、系统化。同样对供应商来讲，事先将客户的需求理顺，对整个项目的顺利实 施也起着决定性作用。因此，用户与供应商都应认真对待这一阶段的工作，而不 是急于马上就要看到系统运行的效果。 系统实旌与客户化改造阶段：需求分析与设计阶段完成后，供应商将会根据 用户的特殊需求对系统进行定制化改造，这期间，用户应与供应商之间保持频繁 的沟通，避免用户需求在定制化过程中走样。供应商在完成所有功能的开发后， 提交给用户的，还只是一个系统框架，并不能马上运行，用户还需要在供应商的 帮助下进行系统初始化与数据转换工作，使企业基础数据与员工基础数据在尽可 能短的时间内迁移到系统中来。此外，为保证系统实施成功，还有一些配套工作 要做，包括改进企业的相关制度和信息结构、建立科学合理的人力资源管理流程 等。实施人力资源管理信息系统，不应只是将现有业务过程通过计算机进行处 理，希望仅仅依赖技术提高管理水平，而应以实施人力资源信息系统为契机，在 系统实施过程中，改进企业相关的一些不合理和不科学的制度；并且完善相关的 管理流程，从而在系统上线时，提交的不仅仅是一套可以使用的系统，还应辅以 一套完整的配合系统使用的管理流程，例如为保证系统中数据的准确性，要求系 统设计并执行相应的信息控制和审计流程。 系统应用培训与优化阶段：实施过程中，企业应根据自己业务的具体特点， 向软件供应商提出改进及增设相应模块的要求，软件供应商应积极进行跟进作二 次开发的工作，确保能满足企业不断变化的管理要求；企业在系统正式运行前需 进一步接受供应商所提供的关于使用系统的相关技能培训：在系统运行一段时间 后企业根据实际操作中遇到的问题、系统未能提供的一些业务流程需求信息和个 性化需求信息等及时反馈给供应商，e h r 产品供应商根据需求合理性的原则对系 统进一步优化和固化。 人力整源管理e 化的内瘾及导入颂士论文 2 2 2 集团企业人力资源管理e 化的主要影响因素 人力资源管理系统还可以完整地记录所有员工的人事信息，快捷、方便地获 得各种统计分析结果，为公司战略目标的实现提供人力资源要素的决策支持。有 些集团企业在执行一个大型的e h r 项目时，往往发现其结果与预期的大相径庭。这 些项目或苔是不能达到可衡量的商业利益，或者更糟糕，有可能威胁到公司的经 济实力。某著名咨询公司通过多年实践摸索出来以下失败的经验教训：首先企业 对人力资源信息化系统的战略决策失误，成为主要的原因，在战略决策的失误 中，两个方面的失误最具代表性：一是缺乏长远规划，如某个企业集团在实施 e h r 的过程中，企业自身因业务调整，已经实施的系统完全不能适应新业务的需 要，最终以项目失败而告终：二是没有抓住关键问题，例如某大型食品企业b 集团 在信息化过程中，没有从关键性问题入手，一心只想建设大而全的信息系统，使 得硬件、软件和开发方面都跟不上，结果不得不使整个e h r 项目改弦易辙。 2 3 人力资源管理e 化的效益与衡量 2 3 1 提高人力资源管理部门的工作效率、降低了管理成本 传统的人力资源管理部门需花费大量的时间在员工每月的工资计算与处理， 考勤休假处理、退职、退休和员工信息管理等浩繁的行政事务性、程式性工作中 去。其特点足操作效率低下，而且容易出错。人力资源信息化系统建立后，充分发 挥了网络技术的优势，各类数据信息全部分类别进入公司服务器，各层面的用户 根据相应的授权范围可进行远程访问、进行数据传输、数据维护。数据库资源是 开放式管理的前提下实现了共享、共管。对人力资源部门而言。人力资源信息化首 先提高了人力资源管理部门工作效率，使管理人员从日常事务中解脱出来，从而 得以考虑更具战略意义的问题。人力资源管理系统还可以完整地记录所有员工的 人事信息，快捷、方便地获得各种统计分析结果，为公司战略目标的实现提供人 力资源要素的决策支持。 在管理成本方面，e h r 通过软件和网络来完成了原来需要大量人力来完成的 行政管理工作，使企业减少了行政管理人员的开资，比如对于某大型的跨国企业 为例：首先，e h r 是企业信息化的组成部分，使企业实现办公无纸化，所以在办 公用品等开支方面的减少是显而易见的：其次，e h r 可以成功地通过软件和网络 来完成一些原本需要大量人手来傲的行政性工作，使企业减少行政性管理人员的 费用开支；最后，通过网络信息传递减少了大量的通讯费用。 8 2 3 2 规范企业的内部的人力资源管理业务流程 人力资源信息化使人力资源部门从繁杂的行政事务中抽身出来同时，需把经 过优化的业务流程和先进的人力资源管理思想融入人力资源管理系统中去。对于 集团型企业而占，企业规模庞大、管理层次繁多、部门快速分拆及合并、销售地 域和网络越来越分散，高层管理人员只有通过广泛授权，并采取定期述职报告和 利润中心的考核手段来考核下属机构。人力资源管理面临的主要问题是快速实现 以“授权”和“考核”为主要控制方式的规范管理。这两个个阶段的企业人力资源管理 信息化的重点是满足灵活的组织架构调整和基础人事事务处理及信息维护需求。 人力资源管理信息化不仅需将人力资源部门的工作职能完全覆盖并划分清楚，而 且经过优化的业务流程在系统中体现。 2 3 3 为公司和员工提供增值服务 现代人力资源管理的理念之一是将企业中的员工视为重要的企业资源，人力 资源管理工作就是将这些资源加以有效地开发和利用，使之成为提高企业核心竞 争能力的重要推动力。实施人力资源管理信息系统必须改变过去人力资源部门将 大量的时间和精力用在重复的行政性事务处理上，坐等其它业务部门提出服务需 求，而没有主动去关注员工发展，积极考虑如何持续激励员工。如何根据公司战 略制定人力资源战略；如何通过合理的招聘技术与测评技术为公司选择合适的人 才；如何通过工作分析技术以及相应的绩效管理体系来提升组织与个人绩效；公 司领导如何能方便地了解公司人力资源的各种状况；各部门经理如何参与本部门 的人力资源管理：员工如何从规范的人力资源管理中受益等等，这些问题是现代 人力资源管理部门的主要业务。通过人力资源管理信息系统的实施，互联网络使 9 人力资源管理e 化的内瓶及导入 。 硕士论文 人力资源管理的触角成功地延伸到了每一位企业管理者和员工的身边，使信息传 递畅通有效。传统的人力资源政策与信息要从总部一层一级传递贯彻到基层，速 度比较馒，而且信息容易变形和衰减，往往会导致贯彻中的走样变形或是难以实 现。而e h r 的实施，使高级的有关信息和资料可以直接传递到基层员工，利于管 理和政策的实施。另外e h r 可以迅速、有效的收集各种信息，加强内部的信息沟 通，员工可以直接从系统中获得自己所需的各种信息，并根据相关的信息做出决 策和相应的行动方案，使人力资源信息实现全方位服务式，真正实现了以人为 本。一方面能为人力资源部门提供决策支持和数据依据，另一方面能为人力资源 部门的服务对象( 管理者与员工) 提供更多的增值服务，使员工在获得了健康发 展，同时建立和保持了一个高效能的团队，从而促进企业的长远的发展。 2 。3 4 提供自助服务 鉴于h r m s ( 人力资源管理系统) 是从“全面人力资源管理”的角度出发，利用 了i n t e m 就q n t e m e t ( 互联网) 技术为人力资源管理者搭建了一个标准化、规范化、网 络化的工作平台，在满足人力资源部门业务管理需求的基础上，能将人力资源管 理生态链上不同的角色联系起来，使得h r m s 系统成为了公司实行“全面人力资源 管理”的纽带，为人力资源部门之外的其他管理人员及员工提供各种形式的自助服 务，包括c e o ( c h i e f e x e c u t i v e 0 衔c e r ) 自助服务、直线经理自助服务、员工自助 服务等功能。 c e o 自助服务：对c e o 而言，h r m s 系统首先是人力资源信息查询与决策支 持的平台。c e o 可以不通过人力资源部门的帮助，自助式地获取公司人力资源的 状态信息，在条件允许的情况下( 要求公司业务管理系统、财务系统的基础数据 比较完善，并能跟h r m s 系统平台集成起来) ，c e o 还能获得各种辅助其进行决策 的人力资源经营指标。其次，利用h r m s 系统平台，当某个人力资源管理活动的 流程到达c e o 处时，c e o 还可以在网上直接进行处理。 直线经理自助眼务：对直线经理来讲，h r m s 系统是其参与人力资源管理活 动的工作平台，通过这个平台，直线经理可在授权范围内在线查看所有下属员工 的人事信息，向人力资源郎申请用人指标，提交招聘、培训计划，对员工的转 正、培训、休假、离职等流程进行审批，并能在线对员工进行绩效管理。 员工自助服务：员工利用h r m s 系统平台，可以在线查看公司组织结构、各 部门员工岗位结构、职务关系、其它员工基本信息和联系方式、内部招聘信息、 个人全部人事信息、个人薪资及薪资历史状况、个人福利累计情况、个人考勤休 假情况；提交休假申请、培训申请，对自己进行阶段性及年度考核自评，进行个 人绩效管理；更新个人信息，应聘内部职位，与h r 部门进行电子方式的沟通等 l o 南京理t 大学硕士学位论文a 集团公司人力资源管理e 化研究 等，如果员工的个人信息发生了变化，他本人就可更新自己的信息，经过一定的 批准程序可生效。同样，对于培训、假期申清、报销等日常的行政事务也可作类 似处理。这样不仅减轻了人力资源管理人员用于数据采集、确认和更新的工作 鼍，也较好地保证了数据的质量和数据更新的速度。而且由于互联网不受时间和 地理位置的限制，即使经理远在国外，他也可以及时地处理其员工的各种申请， 不会因为人不在公司而影响工作。同时，公司的各种政策、制度、通知和培训资 料也可通过这种渠道来发布，有效地改善了公司内部沟通途径。 2 3 5 提升企业的文化和价值理念 人力资源管理系统的最高境界是通过员工管理的信息化更好的实现企业文化 的贯彻与提升。人力资源管理越来越成为现代企业管理者工作内容的重要组成部 分。优秀的人力资源管理系统能够很好的通过员工和规范后的业务流程将企业文 化贯彻和发扬。集团犁的大公司都j e 常重视从公司文化角度进行人力资源管理， 可以说这些企业的人力资源管理水平已大大超越了过去单调的人事管理的范畴。 根据马洛斯的需求理论在低层次的需求得到满足后经济因素在作为激励因素是非 常不适合或这仅是一种方式而且只适应于一定的环境和一段时期，互联网技术的 进步最终解放了人力资源的“双手和大脑”，使人力资源工作发生了较大的变革。 e h r 行政事务上的工作可以由电子化系统完成，只需占用极少的精力和时间。人 员们真正的工作重心放在公司最重要的资产员工和员工的集体智慧的管理 上，把绝大部分精力放在为管理层提供咨询、建议上。其最终目的是达到革新企 业的经营管理理念和企业文化，对于一个企业而占其核心价值的源头就在于企业 文化与经营管理理念，人力资源管理理念与策略需围绕着实现企业经营理念、核 心价值及提升企业文化的来进行，而人力资源管理系统恰恰可以充当这一载体和 催化的作用。 a 囊留公司人力蚤源管珲e 化的宴旌流程和项目风险管理 母it 论文 3 a 集团公司的简介 3 1 人员规模、公司组织结构 成立于八十年代末的a 集团公司经过二十多年的发展，已成为全国最大的商业 零售企业之一，形成了批发、配送、物流、加工于一体的大型连锁企业为主体并向 逐步向运输、房地产，餐饮服务等多元化发展大型集团一千七百多家大型综合超 市、大卖场、超级市场、便利店、加盟店等多业态联动互补，组合推进的规模发展 优势。2 0 0 3 年销售规模达到1 3 2 7 亿元人民币，已连续多年位居于中国连锁企业前 列，从发展态势上来看，a 集团公司处于上升阶段2 0 0 4 年上半年销售额已达到1 0 0 亿元人民币，市场占有率也在不断的扩大。 从人员结构上看a 集团公司现有就业人员约3 5 万人，合同制雇佣工和临时工 约1 6 万人，正式员工约1 9 万人。在正式员工中，高层管理人员1 9 7 人，占全体正 式员工的1 0 3 ：中基层干部及管理人员有6 3 4 8 人，占全体正式员工的3 3 4 ；其 它营业及服务人员和技术工人1 2 4 5 8 人，占全体正式员工的6 5 5 。从人员结构上 看中基层管理机构相对大；从学历教育看a 集团公司，硕士及以上人员7 6 人，占 全体正式员工的0 4 ，本科学历8 7 4 人，占全体正式员工的4 6 ，大、中、专学 历4 0 5 7 人，占全体正式员工的2 1 3 其它学历，占7 3 7 ，从统计数据来看，人 员素质相对偏低可能是影响a 集团公司将来发展的大障碍，提高全员的素质，尤 其是管理人员的素质，足提升集团核心竞争力的重要内容；从年龄结构上看a 公 司，3 0 岁以下人员1 1 7 8 6 人，占全体正式员工的6 2 ，3 0 3 8 岁人员5 5 0 7 人，占 全体正式员工的2 9 ；3 8 4 8 岁人员9 6 2 人，占全体正式员工的5 ，另外4 8 岁以 上占2 ，交叉分析中高层领导的平均年龄在3 7 岁。对于a 集团公司而占从年龄结 构来看人员年龄比较年轻，对于组织的稳定性有一定的影响，同时也有一定可培 养、可发掘的潜力。 a 集团公司的性质决定了其大部分员工分散各地，而且每个以地区划分点的组 织架构都是一个相对完整的个体。由三个管理层次组成： 第一层次是集团总部，作为整个企业的指挥中心，集团总部只设置一些相关的 职能管理部门，这些职能部门主要负责整个集团战略目标与经营策略的制订，集团 政策、制度的制订与实施监督，集团整体经营状况的宏观调节与控制，各下属机构 经营管理策略的审核与协涸，对外合作与发展等。因此，集团总部在进行决策时， 主要将依据下属各级企业上报的经营管理数据，这些数据在经过加工处理后才能成 为支持决策的有用信息。般情况下，集团总部在经营管理决策上的水平如何，将 主要依赖于，集团内部信息传递是否准确、及时、全面和集团总部的决策信息平台 是否科学。 1 2 南京理t 大学硕士学位论文a 集匠公司人力瓷源管理e 化铲究 集团的二级企业，主要是由直属二级企业和以地区为单位划分的二级企业组 成。对于有下属企业的二级企业而言，主要是以区域为单位的分公司，其性质与集 团总部类似，也可看作是其下属三级企业的总部，二级企业对上而占是一级企业政 策的传递者和执行者，同时根据总部的战略和政策范围制定具体适合于自身政策和 工作程序，又对下级企业承担监督和指导的作用。对于无下属企业的二级企业( 主 要由配送中心和一些非零售业公司组成) 来说，其性质和三级企业( 主要一个个零 售实体为单位如超市和大卖场等) 相类似，是a 集团公司的末端结点其运作模式与 通常意义下的独立的非集团型企业基本一样，都以业务为核心。但与独立企业不同 的是，这种三级企业在一定程度上还需要受到上级企业的指导与约束。对于a 集团 公司人力资源管理而言，集团人力资源部定义为人力资源政策制定中心，负责整个 集团人力资源政策、制度的制定与实施监督；集团公司人力资源部会同总部领导对 下属公司组要经营者和集团总部部门经理进行任免、考核，并负责对总部各相关部 门的激励：核定下属公司的工资总额统一核定、并每月报送工资报表清册；对下一 级公司的人员配置和劳动工资从总量上进行管理；二级企业人力资源管理部门对下 属三级公司定位为以操作管理中心为主，并在掌握集团的人力资源信息在集团统一 政策允许范围内根据自身特点制定并实旌自己的政策与制度。对于三级企业人力资 源部门( 如标准超市人事行政部门) 定位为执行中心，上级人力资源部门统一的政 策和制度要求下，全面负责本企业各项人力资源的执行工作；同时根据本企业特 点，制定适合本企业的差异化政策和制度，但需报上级人力资源部审批通过，于能 执行；不断优化和完善本企业人力资源管理工作和制度，但需上报集团人力资源部 门审核或审批，通过后执行。 a 集团公司人力资潭管理e 化的实旌流诨和项目风睑管理硕士- 论文 圈3 i a 集团公司组织机构图 3 2a 集团公司人力资源管理信息化视角分析 a 集团公司一直很重视人力资源管理的信息化建设，以前曾长期使用公司自 行开发的一套单机版人事软件进行人事管理。目前的集团公司的人力资源的工作 1 4 南京理工大学面t 学位论文a 集璺公司人力资源管理e 化铲究 大都只是被动收集集团总部和各业态子公司总人力数据、颁布公司人事命令、集 团政策及制度的制订以及监督各子公司人力资源使用现况等。所从事的工作大都 还只是事务性人力资源工作。a 集团公司自成立以来，人力资源信息分散，并未 形成一个全面、共享的系统，导致人力资源数据落后于实际的人力资源变化，使 人力资源信息无法实时更新，无法共享，造成工作疏漏，更不可能为领导决策提 供一个及时准确的分析。 3 2 1 管理分散，企业人力资源信息不能充分共享 对整个集团网络的人员基本状况、层次、分布、发展等状况，总部难以监 控，无法准确了解人事信息。a 集团公司的人力资源统计作业采用以人工报表方 式进行处理，由子公司定期提供相关数据给集团总部。由于集团公司与每家予公 司之日j 所采用人力资源信息系统并不相同，所使用系统参数及代码亦不一样，因 而造成母子公司之间人力数据无法进行同步整合。对于集团总部而言，非但无法 立即掌握各子公司真实的人力数据，在判读数据时，亦容易产生误差。各项数据 都足由子公司所提供，对于信息来源的正确性，无法进行判断，更无法针对数据 进行统计分析。 3 2 2 人员数据不能共享，不能集中管理 由于没有有效统一的人力资源系统管理，各下级企业在人事信息管理上还是 单独管理，浪费了大量的人力，造成管理成本高、工作效率低的现状，由于不能及 时获取下级企业的人力资源信息，不能及时有效的从整体上调配整个集团的人才 资源协作，造成人才资源的浪费。由于集团公司的组织规模日益庞大、各子公司 分布的范围广泛、员工人数众多，优秀人才都是散布在各子公司之中，在集团人 才库缺乏管理的情况下，集团总部很难发现集团内部优秀人才是深藏于何处，更 何况要运用这些人才为组织创造绩效。除了集团公司内部人才欠缺统一规划之 外，对于外部人才的管理更是无所适从，更何况是对于内外人才库进行统一管 理，这些都是人才库无法同步整合所造成的问题。同时由于数据信息不能集中管 理，对于内部骨干人员也没有一个形成完整地培训计划，经常出现人才培养的速 度如果不及市场扩张速度，对于新事业经营将面临有好的市场机会但却没有可用 人才的窘境，这也成为了a 集团公司发展一大障碍。 3 2 3 集团化的管理和动态监控较弱 薪资、福利、保险等每月的核算须耗尽大量的人力成本，且准确性很难有效 的监控保证；了解人事信息，只能通过重复多次地发送电子邮件、传真和打无数 次电话，汇总大量的表单来实现。由于没有真正掌握了有效的数据信息，集团总 1 5 a 筻团公司人力整源管理e 化的实施流程和项目风险管理硕卜论文 部所接收到的下属企业员工人数往往并不是实时实际人数。因此，总部只能控制 下发的工资总额，却无法有效控制下属企业。由于所得数据无法保证准确性和及 时性，集团总部很难统一协调、管理整个集团的人力资源，集团层面的人力资源 信息决策也难以制定，这难免会削弱集团总部人力资源管理的职能，总部人力资 源管理部门甚至“沦为”只为总部机关少数管理人员服务的工具。更严重的是，由 于集团总部无法将相关信息准确、及时地传达给下属企业的相关人员，集团出台 的各项政策也会因此而执行不力。同时随着中国市场开放，外资同行企业大举入 侵，不仅创造许多新的就业机会，对于中国优秀人才的需求也育日益增加的倾 向，集团总部如果不能提供一套优于市场行情或者提供完整的薪酏福利制度，面 对外在众多工作机会以及频繁的“挖角”动作，都将无法吸引优秀人才继续留在 企业，造成集团骨干人才的严重流失。 随着集团组织规模日益扩大，组织结构也愈来愈复杂，员工规模亦向上成 长。由于其组织较多，结构复杂，靠原始的手工管理或简单的单机管理，人力资 源部门面对大量的信息，无法有效的提取重要资讯，并做出相应的判断和处理， 培训管理、只常考核、人事异动等信息难以累积和监控，很难形成强有力的人力 资源规范和规划。在浪费大量人力物力的同时，集团管理者无法做到实时监控级 正确决策。为了提高人力资源信息化管理水平，a 集团急需一套既有先进管理思 想又适合具体实际的人力资源信息系统。通过集团化的“离散分布、集中管理”， 来提高人力资源部门的工作效率，将更多行政性、复杂性的工作交给系统来处 理，使人力资源管理者能抽出更多时间考虑企业人力资源战略更有价值的问题； 通过建立企业商管人员的自助人事信息查询系统，可以让企业领导积极参与到人 力资源管理中来，使人力资源管理系统成为连接企业和高管人员与人力资源部门 的一条重要纽带，增强企业高管人员对人力资源工作的重视，使人力资源管理逐 步上升到企业战略层次。 6 南京理丁大学面 擎位论文a 集匝公司人力资源管理e 化研究 4a 集团公司人力资源管理e 化的实施流程和项目风险管理 a 集团在不断推进“经营变革，知行合一”的环境下，准备实施人力资源信息 化管理系统，在全集团范围内统一使用。通过建立一套适合集团自身的人力资源 管理指标体系，采用“离散型分布、集中式管理”的原则，按照系统分析、系统设 计、系统调试、系统实施四大步骤，将整个集团下属单位的人力资源信息统一管 理起来，进一步提升集团的信息化建设。为此，a 集团组建了人力资源信息化推 进小组，推进小组主体由人力资源部和信息管理部成员为主体组成，由集团公司 人力资源总监任组长，并按模块分，确定个模块项目负责人，小组拥有丰富r r 技 术知识的成员，并且经过科学管理知识的培训，项目推进小组还聘请了某资深 e h r 项目顾问公司提供技术上和项目管理经验上的支持，并生成了e h r 系统项目 实施计划，包括项目工作计划、培训计划和宣传措施，人力资源信息化推进小组 每周开会讨论项目实施的状况、进度和资源等，并对a 集团公司“信息化推进委 员会”汇报工作，“信息化推进委员会”由公司的一些决策者组成，他们负责成本或 费用的审核，参与合同的谈判，并且给与项目小组公司高层支持。 4 1 制定目标 项目小组经过反复地研究分析和产品调查，结合目前国内市场主流e h r 产品 解决方案和a 集团公司人力资源管理的实际需求，确定了信息化人力资源业务可以 在三个方面体现： 首先是人事核心业务管理，系统需要包含全面的薪酬福利管理体系与人事基础 体系架构。薪酬福利管理体系包括灵活弹性的薪资福利管理与准确及时休假考勤管 理体系，最主要的作用是维持薪酬支付的内部平衡和外部平衡，提高薪酬的满意 度，并作为一种辅助手段，配合其他人力资源管理手段的实施。薪酬管理是人力资 源管理中最为烦琐、复杂的业务，信息化系统需提供强大的计算功能，以及统计查 询功能，为日常工作提供了极大的帮助：人事基础体系架构及定义了组织机构和职 位体系，需对应到具体的人力资源业务，包括集团公司架构、组织机构设计、职位 体系设计与岗位变动管理、人事档案管理、合同管理及相应的报表和查询、统计分 析以及系统的设置与维护等；人事基础体系架构的建立，也就是人力资源核心业务 管理框架的建立。 二是人事协同业务管理，其目的是最大限度地消除企业内部的各类孤立信息， 整合企业现有业务系统( 不仅是人事系统) 在统一的人事信息平台( 一般以公司门户 网站的形式出现) 上实现对内部工作流以及内部事务等的处理，统一数据流程，并 1 7 a 壤密公司人力瓷源管理e 化的实施瘴程和项日风险管理硕十论文 对其进行全面安全保护。对应到具体的应用：包括企业门户、工作流程管理、人事 行政资源管理等。 三是人力资源开发管理，人力资源管理部门最大的价值，是通过提升员工的效 率和组织的效率来实现的；人力资源管理人员，必须为企业的增值服务，为直接创 造价值的部门努力创造达成目标的条件。对应于具体的人力资源业务，包括员工招 募管理、员工培训管理、员工绩效管理、决策支持系统、员工自助服务等。 图4 1 分三阶段实施目标 4 2 a 集团内e h r 项目前期实施步骤 4 2 1 预热调研阶段 在预热调研阶段除了项目