（工商管理专业论文）WT公司人才流失状况诊断及对策研究.pdf

摘要 随着市场经济的发展和经济全球化的到来，我国人力资源的流 动性越来越大，人才的流向一般从国有企业流向私有企业，从国内 企业流向外资企业。频繁的人才流失必然给企业带来不可估计的损 失，这也给各类企业提出了一个很有挑战性的课题：如何留住优秀 人才。对国有性质的企业而言，由于其内部体制、管理理念受到长 期以来的制约，用人机制相对处于弱势，其人才流失问题更显突出。 因此，探悉国有企业人才流失的原因并提出解决的对策，提升人力 资源管理水平，就具有比较重要的理论意义和应用价值。 本文以w t 公司为例，应用人才流失相关理论及模型，对人才流 失现象进行了整理分析，通过问卷调查对人才流失的原因进行了研 究，得出其流失原因主要集中在外部因素、个人因素以及企业因素 等三方面。针对企业因素分析了w t 公司中存在的问题，并提出相应 的人才保留策略，如针对人力资源配置机制、薪酬、绩效考核、福 利机制、职业生涯管理与培训、企业文化、离职管理等方面的具体 建议，具有较强的实践意义，对其他类似企业也有一定的借鉴作用。 关键词人才流失，人才保留，保留策略，国有企业 a bs t r a c t w i t ht h ep r o g r e s so fm a r k e te c o n o m ya n d e c o n o m i cg l o b a l i z a t i o n t h e m o b i l i t y o fo u r h u m a nr e s o u r c e sb e c o m e sm o r e f r e q u e n t l y g e n e r a l l y ，t h ef l o wo ft h ep e r s o nw i t ha b i l i t yi sf r o mt h es t a t e - o w n e d e n t e r p r i s e si n t op r i v a t ee n t e r p r i s e so rf r o md o m e s t i c e n t e r p r i s e s t o f o r e i g n - f u n d e d e n t e r p r i s e s t h ef r e q u e n tb r a i n d r a i nw i l lc a u s e i n e s t i m a b l el o s st oe n t e r p r i s e s ，w h i c hm a k e sav e r yc h a l l e n g i n gt a s kt o a l lk i n d so fe n t e r p r i s e s h o wt or e t a i nt h et a l e n t s t h e s t a t e o w n e d e n t e r p r i s eh a v es u f f e r e df r o ml o n gt e r mr e s t r i c t i o ni nt h e i ri n n e rs y s t e m a n dm a n a g e m e n ti d e a s ，p a r t i c u l a r l yt h ew e a ks i t u a t i o no fp e r s o n a l m a n a g e m e n t a n dt h i si sw h yt h ei s s u e so fb r a i nd r a i no ft h e s e e n t e r p r i s e sa r em o r ep r o m i n e n t s of i n d i n go u tt h er e a s o n sf o rt h eb r a i n d r a i na n dp r e s e n t i n gr e s o l u t i o n st ot h ep r o b l e mh a v et h e o r e t i c a la n d a p p l i c a b l em e a n i n g t h i sa r t i c l et o o kc a s eo f 、胛c o m p a n yb a s e do nt h et h e o r i e so f b r a i nd r a i nt h e o r ya n d m o d e l s ，a n a l y z e dt h eb r a i nd r a i np h e n o m e n o no f t h es t a t e - o w n e dm a t e r i a le n t e r p r i s e t h r o u g haq u e s t i o n n a i r es u r v e yo n t h ec a u s e so fb r a i nd r a i n ，w eh a v es t u d i e dt od r a wt h em a i nr e a s o n sf b r b r a i nd r a i nf o c u so ne x t e r n a lf a c t o r s ，p e r s o n a lf a c t o r sa n dc o m p a n y ，s f a c t o r s f o re n t e r p r i s e sf a c t o r s ，w ea n a l y z e dt h ep r o b l e m si nw t ，a n d p r o p o s e ds o m es t r a t e g i e st or e t a i nt a l e n ti nt h ef o l l o w i n ga s p e c t s ：h u m a n r e s o u r c ea l l o c a t i o n m e c h a n i s m ，r e m u n e r a t i o n ，p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ， w e l f a r es y s t e m ，c a r e e r m a n a g e m e n ta n dt r a i n i n g ，c o r p o r a t ec u l t u r e ， l e a v em a n a g e m e n t ，w h i c hh a s i m p o r t a n tr e a l i s t i ci m p l i c a t i o n sa n da c e r t a i nr e f e r e n c ef o ro t h e re n t e r p r i s e s k e yw o r d s b r a i n d r a i n ，t a l e n tr e t e n t i o n ，r e t e n t i o n s t r a t e g y , s t a t e o w n e de n t e r p r i s e s l l 硕士学位论文第1 章绪论 1 1 选题背景与研究意义 第1 章绪论 1 1 1 选题背景 当今世界，全球化、信息化以及市场需求的多样性与多变性，使企业之间 的竞争日益激烈，企业要在竞争中立足，必须持续的获得竞争性的优势资源。 2 1 世纪是知识经济的时代，随着知识在经济发展中的地位愈加重要，作为科技 和知识载体的人才显得前所未有的重要，成为当今社会最宝贵的资源。 如今，现代企业管理已经变成了以人为中心的管理，企业与企业之间的竞 争实际上就是人才的竞争。人才竞争和人才流动的愈趋国际化，使得人才流动 的范围拓宽、人才职业选择权加大。在人才主权的时代，若想成为市场竞争中 的真正赢家，企业就必须做到能够吸纳、保留、开发并激励一流人才。因而， 对于企业来说，具备良好的人才流动机制是其人才管理水平高低的重要标志， 对人才流动的管理成为企业未来发展的决定因素。 然而，人才流动有益于企业的长远发展，而人才流失却会给企业造成损失。 在当今人力资源管理活动的实践中，人才流失不仅成为企业管理中最难控制的 管理环节，更成为我们的企业管理者和人力资源管理机构日益焦虑的问题。据 有关资料显示，我国企业的人才流失率已经达到了相当高的程度。2 0 0 7 年，某 咨询机构对数百家大中型企业人力资源结构现状的调查结果显示，自1 9 9 0 年以 来，国有企业雇佣人员的平均流失率高达3 3 ，大多数流入外资和合资企业； 而民营企业的流失率为2 8 5 ，虽然流失率不低，但是仍与国有企业3 3 的流 失率形成了一定的落差。根据国际人力资源权威机构论证表明，企业合理的人 才流动率应该控制在5 10 之间。 然而长期以来，相当数量的国有铁路企业仍然抱守着传统计划经济体制下 陈旧的人才+ 理念和用人模式，把人才作为一项“静态 支出，没有意识到人才 是一项人力资本，能给企业未来带来远远大于其成本的收益；更没有把人力资 源管理真正上升到企业生存与发展的战略高度。 据不完全统计，2 0 0 3 年以来我国国有铁路企业录用的大中专及以上毕业生 流失率达2 8 。通常，国外企业的员工流失率平均在1 0 左右，一些知名企业 的员工流失率控制在7 左右，例如摩托罗拉公司，员工流失率只有6 6 ；i b m 公司，人才的流失率也只有7 1 0 。所以说，对国有铁路企业来说，针对员工 硕士学位论文第1 章绪论 流失的现状进行调查分析并制定相应的管理对策是非常有价值的。 1 1 2 研究意义 从理论探索的角度看，关于企业人才流失的研究在西方发达国家已经渐渐 成熟并产生了一些影响较大的研究成果。近年来，随着国内人才流动制度上的 放开以及人们思想观念的转变，人才流失不断加剧，我国很多学者对人才流失 问题逐渐进行了比较深刻的研究，同时，国内一些书籍、刊物和人力资源管理 咨询网站也常把人才流失问题作为一个热点问题来讨论。本文以w t 公司作为 研究对象，对人才流失问题做出进一步的探索，对完善我国人才流失以及人力 资源管理理论具有积极的参考意义。 从现实应用价值上来看，对于国有铁路企业来讲，目前人才流失已成为阻 碍企业发展的重要问题之一。一方面，由于体制的、历史的原因，国有铁路企 业一直忽视了“以人为本”的用人之道；另一方面，人才市场的竞争愈演愈烈， 人才个人自身的需求空间不断扩大，使得其流动性不断增强。人才流失增加了 企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性 和忠诚度，如不加以控制，最终影响企业持续发展的动力和潜力，因而人才流 失问题不容忽视和放纵。本文将研究在开放市场经济条件下人才流失的原因， 针对企业可控的影响因素提出较为有效的对策，为该铁路企业的人才管理提供 有针对性和可操作性的指导方略，对其企业人力资源管理者在制定用人、留人 政策方面具有实践指导意义，也期望能够为其它有相似背景的国有铁路企业解 决人才流失问题提供参考。 1 2 国内外研究现状 员工流失问题已经引起了不少国内外学者的兴趣，他们对不同的人力资源 对象、从不同的企业角度，运用各种心理学、管理学理论，探讨流失原因，并 建立了相应的流失模型，提出了侧重点不同的控制、激励措施。 西方发达国家关于企业人才流失的研究较早，西方学者们从不同层面、不 同角度对人才流失进行了众多的研究，形成了诸多相对成熟的研究成果。国际 学术论坛上，许多西方学者和专家通俗地称“人才流失”为“b r a i nd r a i n ，意 思是“智囊流失”i 。 在人才流动的必然性方面，美国著名心理学家勒温( l e w i n ) 从环境推动的 1 时殷弘论发展中国家的人才外流复旦学报( 社会科学版) 1 9 9 4 ( 0 3 ) 2 硕士学位论文第1 章绪论 角度阐述了不利于人才发展的环境促使人才选择流出企业，从而论证了人才流 动的必然性。当个人处于一个不利的工作环境中时，则不会取得其应有的工作 绩效，因而会选择离开这个环境，转到一个更适宜的环境工作。 美国学者卡兹( k a t z ) 通过对科研组织的寿命研究，发现适度的人才流动 有利于组织内部沟通，有利于保持组织活力。另外，他还指出过度的流动会降 低效益，因此人才流动不宜过快。 美国学者库克( k u c k ) 从如何发挥人的创造力的角度论证了人才流动的必 要性。他认为适度的流动有利于激发人的创造力。通过实验研究，他发现人的 创造力不是持续增长的，如环境和工作内容长时间不改变，人们的创造力将逐 渐降低并在低水平上徘徊不前。因此，为激发人才的创造力，应进行人才流动。 在人才流失的意愿方面，马奇和西蒙( 1 9 5 8 ) 最早尝试将劳动力市场和个 体行为融为一体来考察和研究人才的流失行为。他们认为人才选择流出企业的 意愿基于两个方面的考虑：一方面是对组织氛围、自身工作胜任力、人际关系、 晋升机会等做出评价，判断是否应从企业中流出；另一方面对劳动力市场及外 部工作机会做出判断，感觉从企业中流出的容易程度。另外，在人才流失行为 与经济、企业及人口等变量的关联中，人才的心理和性格机制成为了重要的纽 带。 贝文( b e v a n ，1 9 8 7 ) 认为，对人才流动，企业内部因素的作用比外部的吸 引来说更能影响人才的流动，而且人才做出离开企业的决定是基于离开的愿望 和流动的容易程度。 美国密苏里州哥伦比亚大学学者v i c k ij r o s s e r ( 2 0 0 4 ) 对全美受到高等教 育的中层领导人的研究表明：中层领导人觉察到的职业和制度工作生活是影响 他们流失意向的重要变量。 m u c h i n s k y & t u t t l e ( 1 9 7 9 ) ，c a r s t e n & s p e c t o r ( 1 9 8 7 ) ，w o t u r b a ( 1 9 9 1 ) 等学者分别通过调查研究确定，人才对于期望实现的满意度明显而直接地与离 职呈负相关，员工在工作后得到的实际状况( 工作环境、福利等) 与工作前的 期望越吻合，对于期望实现的满意度越高，离职意图就越低。 同时，m u c h i n s k y & t u t t l e ( 1 9 7 9 ) 认为在大多数的研究中，流失是主动的 或是被动的并不是很清楚的。员工被动离职的原因可能表现为主动流失，例如 公司委婉劝其辞职等。 c a m p i o n ( 1 9 9 1 ) 的研究表明公司对员工离职原因的记录往往是不全的， 而且这样的划分可能无法解释员工离职的真正原因。过去研究员工流失许多都 集中在主动流失这一领域，但现在人们发现有些流失是由于上司的不公平、公 硕士学位论文第1 章绪论 司不合适的员工培训等被动原因造成的，因此被动流失也越来越受到研究者的 关注。 莫布雷( m o b l e y ，1 9 7 7 ) 认为，在人才流失问题的研究中应该研究发生在 人才工作满足于实际流出之间的行为和认知过程。他指出人才流出企业的过程 一般会经历抱怨、倦怠、抗拒和离职四个阶段。 1 9 7 4 年p o r t e r 等人的研究之前，学者们将离职的主要原因集中在工作满意 度上，而p o r t e r 等人的研究在对离职的解释中突出了组织承诺的重要性，阐明 了组织承诺有可能是一个比工作满意度更好的预测变量。 在模型构建方面，国外学者主要是从个体层面来研究人才流失现象，进而 试图揭示人才做出离职决策的过程。目前，活跃在“离职学术圈”的权威学者 主要有三组：l o w a 大学社会学系的j a m e sl p r i c e 及其同事；w a s h i n g t o n 大学 商学院的t o m a sw l e e 和t e r e n c er m i t c h e l l ；g e o r g i a 大学商学院的r o d g e rw g r i f f e t h 和a r i z o n a 大学商学院的p e t e rw h o n 。他们对科技人才离职研究的新 成果表明，人才在进行离职选择是不仅考虑工作方面的各种影响，还会注重非 工作方面的影响，因此人才做出离职决策过程并不只沿一条路径进行。 国内外研究者大多是针对某类企业或是某类员工的流失问题进行研究的， 主要研究对象集中在高新技术企业、高科技企业、石化企业、商业银行领域内， 或国有企业、合资企业、中小型企业等企业范围内的员工流失现象，也有一些 研究者针对具体的中层领导者、研究人员、技术人员以及其他群体等单一类别 的员工类别进行研究。 南开大学的谢晋宇教授，首次提出了要对人才流动进行有效的管理；郑济 阳建立了国有企业人才流失原因分析的经济模型，并针对国有企业高级人才流 失提出相应的对策；西安交通大学的张勉博士在p r i c e m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) 模型的基 础上构建了中国i t 企业雇员流失动因模型；夏恩君和任宇航对国有企业人才流 向进行总结，从宏观、微观、个人方面对人才流失的原因进行探讨，并对国有 企业人才流失提出自己的观点；南京大学的赵曙明教授对知识型员工的流动予 以了关注；陈春花、赵西萍、刘志城、孙居涛、陈斌等学者也对国有企业人才 流失现状、原因探析以及国有企业如何留住人才、吸引人才做出了相应的分析z 。 对影响员工流失的因素问题上，南京经济学院的丁秀玲( 2 0 0 1 ) 认为影响 员工主动离职的主导性因素是组织本身和个人期望的不一致，主要包括经济因 1 m o b l e yw i n t e r m e d i a t el i n k a g e si nt h er e l a t i o n s h i pb e t w e 锄j o bs a t i s f a c t i o na n de m p l o y e et u r n o v e r 阴 j o u r n a lo f a p p l i e dp s y c h o l o g y , 1 9 7 7 2 张勉企业雇员离职意向模型的研究与应用【m 】北京：清华大学社，2 0 0 6 6 - 7 4 硕士学位论文第1 章绪论 素、政治行为因素和组织文化因素；华中科技大学的谭亚莉、廖建桥( 2 0 0 4 ) 从员工组织匹配理论的角度分析员工流动的特点，发现很多企业组织过于 注重员工与组织的互补性匹配而相对忽略补充性匹配，导致员工流动性较大； 华东交通大学的王玉芹、叶仁荪( 2 0 0 2 ) 对我国高科技企业员工的流失现象研 究后，认为影响员工离职的主要因素是员工对现有工作的满意度和员工需求期 望的实现程度，同时员工个人特点和非工作因素也是影响员工离职的非主要因 素，此外员工离职行为还受劳动力市场供求情况和组织约束等外部条件的约束； 此外还有不少学者认为员工流失是个人、组织、社会等多方面因素共同作用的 结构。 在建立员工流失模型方面，华南理工大学的刘满平、梁桂全( 1 9 9 9 ) 构建 了包含经济原因和非经济原因在内的知识型企业人力资本流动模型，模型表明： 员工素质越高，则外流的预期收益越高，可以很好地解释员工流动率高的原因； 员工外流决策的主要影响因素是税后收入、外流的经济成本和非经济成本；华 南理工大学大的陈春花、肖智星( 2 0 0 1 ) 从心理学和经济学的角度建立了人才 个体流出决策过程模型，他们认为由人才流出的预期收益值与流动成本的比值 所决定的流动收益率确定人才是否做出流动的决定；华东交通大学的王玉芹、 叶仁荪( 2 0 0 0 ) 根据我国高科技企业员工特点和激励保健理论，建立了由员 工对现有工作满意度、员工需求期望的实现程度、员工个人特点、非工作因素、 离职意向以及劳动力市场、行业生命周期和组织约束等内外部变量构成的员工 离职内、外因模型，以此来说明影响员工流失的各因素之间的关系1 。 1 3 研究内容与论文框架 1 3 1 研究内容 人才流失通常分为主动流失和被动流失两种，所谓员工主动流失是指由员 工决定中止雇佣关系，而被动流失则指的是由雇主决定中止雇佣关系。自愿流 失的人才常常是企业不愿失去的员工，企业难以预见和预防他们的离去。所以， 在本文里将只探讨企业中人才自愿流失的问题。 本文以w t 公司的人才流失现象为研究对象，针对该企业长久以来备受困 扰的人才流失问题进行深入研究。通过回顾国内外学者对员工流失问题的研究 成果，以及笔者在企业中的实际访谈和问卷调查，找到影响w t 公司员工离职 1 以上引自赵光辉核心人才流失研究背景与主要理论，科技管理研究，2 0 0 8 ( 4 ) 硕士学位论文第1 章绪论 的主要原因，并给出解决人才流失的相应策略。 1 3 2 论文框架 第1 章，绪论。主要介绍选题背景与研究意义、国内外研究现状、研究内 容与论文框架。 第2 章，相关理论基础。主要介绍人才流失的相关概念，对人才流失的相 关主要理论进行梳理，阐述人才流失的影响因素，提出人才流失治理的理论依 据。 第3 章，w t 公司人才流失状况。首先对该企业及其人才流失状况做一简 介；其次通过对流失员工的历史数据进行统计，初步分析其特点；最后剖析了 人才流失对该企业所造成的各种负面影响，证明了治理人才流失的必要性。 第4 章，某铁路集团人才流失原因诊断分析。本章对w t 公司人才流失进 行了进一步的详细研究，在充分考虑影响人才流失意图的各种因素基础上，根 据理论模型设计了人才流失调查问卷。通过对调查结果的数据分析，剖析了该 企业人才流失的主要原因，如社会因素、个人因素以及企业因素，并据此找出 目前企业中存在的问题，为提出对策打下基础。 第5 章，w t 公司人才流失对策研究。在对w t 公司人才流失原因以及企 业现存问题分析基础之上，根据企业特点，提出企业保留人才的原则、目标， 以及改进人才流失状况的有效改进措施。 最后为结语部分。内容为主要结论以及总结本文的不足，提出未来的研究 方向。 6 硕士学位论文第2 章相关理论基础 2 1 相关概念界定 第2 章相关理论基础 2 1 1 人才 关于人才的定义，理论界尚未有一个统一的标准答案。有学者认为，人才 是为社会发展和人类进步进行了创造性的劳动，在某一领域、某一行业或某一 工作做出较大贡献的人。也有学者认为，人才就是指具有较好的内在素质，能 够用自己开拓性的劳动，对社会发展和人类进步做出积极贡献的人。另有学者 认为，人才是那些我们不愿失去的，有突出贡献的人，能圆满完成工作的人。 我国召开的人才工作会议提出了新的人才标准：一是有一定的知识和技能；二 是能进行创造性活动：三是为物质文明、政治文明、精神文明建设做出积极贡 献的人。 通俗的讲，人才是指“有才干的人”、“具备干事能力的人”。从人力资源管 理理论方面理解，人才应包含着三种内涵：首先，它是一个相对的概念，人才 是相对于一般人力而言的；其次，它是一个阶段性的概念，不同时期、不同阶 段有不同的人才标准；再则，它是一个层次的概念，从类别上可以分为科技人 才、管理人才等，从能级上可分为高级人才、中级人才等。 综上所述，我们可以得知，从广义上讲，人才就是具有一定的知识和技能， 能够进行创造性劳动，利用自身劳动能力创造新的使用价值和价值，在某一领 域、某一行业或某一工作中做出了较大贡献的人。在本文中，人才的定义可以 再具体化一些，针对企业而言，“人才”是对企业经营起关键作用、适应企业需 求，具有一定的知识和技能，在自己的工作岗位上能够为企业、组织创造价值 或节约成本的人员，通过创造性的活动对企业做出或将做出较大贡献的人员， 多指技术、研发、生产工艺、销售、管理等专业性人员1 。 相对于其它的各种生产要素而言，人才的创造性、稀缺性和难模仿性决定 了他成为在知识经济中，企业所拥有的最重要的资源。人才能够为企业创造最 大的价值，也是企业保持竞争优势的唯一源泉。 2 1 2 人才流动 所谓人才流动，是指人才的一切职业和工作岗位变换形式的总和。具体来 1 以上引自叶忠海人才学基本原理【m 】北京：蓝天出版社，2 0 0 5 7 硕十学位论文第2 章相关理论基础 说，是指人才在不同岗位之间、职业之间、产业之间、地区之间和国家之间的 一种主动的流动或转移，包括人才的流入与流出。它又有狭义和广义之分。狭 义的人才流动指人才在组织间的流动；广义的人才流动是指人才从一种工作状 态到另一种工作状态的变化，工作状态可以根据工作的岗位、工作的地点、职 业的性质、服务的对象及其性质等因素来确定。人才流动是社会分工和发展的 必然结果。 作为生产要素的人才，其流动是市场经济发展的客观要求和必需条件，是 社会分工不断发展和细化的必然现象，是调节人才需求与供给、充分发挥人才 效益的重要机制，也是社会资源重新配置的一种方式。人才的合理流动非常是 非常有必要的，它是社会和个体双向选择的行为：一方面，它可以优化资源配 置，最大地发挥优势资源的价值，使社会总效用增加；另一方面，也是人才为 实现自身价值、追求更高收入，选择更好职业，或者满足个人某种需求，达到 某种目的的方式或手段。 人才流动可以有多种分类： ( 1 ) 根据工作状态确定因素的不同，人才流动可以划分为不同的类型，如 人才的地理流动、人才的职业流动等； ( 2 ) 按照流动的地点的不同，可将人才流动分为国际流动和国内流动两种。 而在国内流动中又可以将其分为企业之间和企业内部两种。 ( 3 ) 在企业层次的流动，则可以分为流入、流出与内部流动三种形式。 ( 4 ) 按照流动的意愿，则可以将流动分为自愿流动和非自愿流动，也就是 我们通常所说的辞职和辞退。前者是人才因各种原因主动离开企业，后者是人 才被迫离开企业。 ( 5 ) 按照人才流动的社会方向，可以将人才流动分为垂直流动和水平流动。 水平流动指的是没有直接发生社会地位变化的流动，这样的流动可以是企业之 间、部门之间、行业之间二地区之间和国家之间的流动。社会的垂直流动则是 人才在企业内社会阶梯位置上发生的变化，即常说的降职和晋升。 在具体的研究之中，一般把员工流动分为两类：在企业内部的流动和在企 业 外部的流动。公司内部的流动、集团公司的下属公司或工厂之间的流动都可以 叫做企业内部的流动。企业外部的流动，包括员工流入企业和员工流出企业。 员工流入企业指员工与企业建立法律上的劳资关系的过程，员工流出企业则是 解除这一关系的过程，而且员工流出企业与地区的流动没有必然的联系。见图 2 1 ： 硕士学位论文第2 章相关理论基础 图2 - 1 企业员工流动的各种情况 2 1 3 人才流失 “人才流失”，最早是在2 0 世纪6 0 年代，由于英国大量人才外流到美国 这一现象的出现而提出并保留下来的一种说法，在国际上通译为：e m p l o y e e t u r n o v e r 或者b r a i nd r a i n 。它指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或其 它有才能的人，在没有完全发挥其价值的情况下便离开自己原来依附或服务的 对象，到了另外的群体、组织或地域，或人才离开原有服务对象而另谋他就， 但超出了一定的范围和限度，给企业带来负面影响的人才流动事件。它可以从 质量和数量两个角度来界定：质量上，人才流失会给企业带来负面的影响，流 失的人才一般属于组织的较高层次或具有重大的影响力：数量上，一定时期人 才流动的比率是否超过一定限度，及流动之后是否能够及时获得补充。 如上一节所言，人才在企业层次的流动可以分为流入、流出和内部流动， 人才流出企业有自愿与非自愿之分。根据对已有文献资料的研究发现，目前普 遍的一种观点是把“人才流失 视为“人才流动”的一种情况，认为员工的自 愿流动( 或主动流动) 形成了“人才流失 。 在国外员工流失研究中最常用的分类是按流失是由员工做出还是由组织做 出而分为主动流失和被动流失两类。如图2 2 所示： 9 硕士学位论文第2 章相关理论基础 图2 - 2 人才流失类别 其实人才流失是社会的一种经常状态，企业也经常发生，关键是人才流失 是否超出了合理的限度，一方面企业存在着人才的流出，另一方面，企业也可 通过适当的策略吸引人才流入，当两者平衡时则对企业影响不大，甚至有利： 但当流出远大于流入时，则弊大于利。在不同国家、不同地区、不同单位之间 都有人才流失的现象发生，这有历史、经济、管理、地域等各个方面的原因， 也有个人因素的作用。 人才流失与人才流动是两个既有联系又有区别的概念。人才流动是中性的、 双向的过程；人才流失是带有价值判断的概念。人才流动是社会经济发展的客 观规律，是市场经济发展的客观要求。人才流动在任何单位都是存在的，当今 社会，人才具有更多的就业选择权与工作自主决定权，人才在不同的企业或部 门之间、不同的地区或国家之间流动也就更频繁正常的人才流动在一定程度和 范围内有利于单位的发展，超过这个度，则会影响组织的发展和进步，甚至导 致组织的衰败。这个度可以用“最佳人才流动率”来表示，当企业人才动态变 化达到这一比率时，企业的运营状况最佳，绩效也最好。实质上，人才流失就 是人才流动失衡的表现，是人才流动的一种特殊形式。当人才流动超过合理的 限度，就演变成了人才流失。 l o 硕士学位论文 第2 章相关理论基础 2 2 相关理论概述 2 2 1 人力资本理论 早在劳动价值学说确立之时，经济学的古典大师们就肯定了劳动在创造财 富中的决定性地位，也确立了人力在经济活动中的特殊地位。亚当斯密早期 对人力资本思想就进行过较为系统地分析。威廉配第、萨伊、弗里德利希李 斯特、以及马歇尔都对早期的人力资本思想有过经典的论述。 2 0 世纪6 0 年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔正式创立了人力资本理论， 开辟了人类关于人的生产能力分析的新思路。人力资本理论主要包括：( 1 ) 人 力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题。( 2 ) 在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国民收 入成正比，且比物质资源增长速度快。( 3 ) 人力资本的核心是提高人口质量， 教育投资是人力投资的主要部分。不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消 费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。 教育是提高人力资本最基本的主要手段，所以也可以把人力投资视为教育投资 问题。生产力三要素之一的人力资源显然还可以进一步分解为具有不同技术知 识程度的人力资源。高技术知识程度的人力带来的产出明显高于技术程度低的 人力。( 4 ) 教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号1 。 人力资本理论突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚，将资本划分 为人力资本和物质资本。这样就可以从全新的视角来研究经济理论和实践。该 理论认为人力资本是指对生产者进行普通教育、职业培训等支出和其在接受教 育的机会成本等价值在生产者身上的凝结，它表现在蕴含于人身中的各种生产 知识、劳动与管理技能和健康素质的存量总和。按照这种观点，人类在经济活 动过程中，一方面不问断地把大量的资源投入生产，制造各种适合市场需求的 商品；另一方面以各种形式来发展和提高人的智力、体力与道德素质等，以期 形成更高的生产能力。这一论点把人的生产能力的形成机制与物质资本等同， 提倡将人力视为一种内含与人自身的资本各种生产知识与技能的存量总和 2 o 人力资本不同于物质资本的最大特殊性就表现在人力资本的产权特征。 人力资本产权，即指人力资本所有者在社会生产经营活动中运用人力资本的权 利，又指人力资本所有者依照法律行使的各种权利的总和及相应的行为规范。 人力资本产权具有以下三个明显的特点：( 1 ) 资本与其所有者不可分离；( 2 ) 1 引自书锋实施人才战略强化企业培训访山西省经贸委副主任蔡衡现代企业教育，2 0 0 2 ( 0 6 ) 2 引白杨炯星人力资本产权理论及典运作中国科技产业，2 0 0 6 ( 0 5 ) 硕士学位论文第2 章相关理论基础 人力资本的产权权利一旦受损，其资产可以立刻贬值或荡然无存；( 3 ) 人力资 本总是自发地寻求实现自我的市场。 但是同物质资本一样，人力资本也存在投资。贝克尔在人力资本中所 描述的人力资本投资的概念是：“通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收 入的各种活动”。也就是说凡是能够有利于形成与改善劳动力素质结构、提高人 力资本利用效率的费用与行为都可以认为是人力资本投资的范畴。 2 2 2 激励理论 在经济发展的过程中，劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是 行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为 科学的观点认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作 用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。 早期的激励理论研究是对于“需要”的研究，回答了以什么为基础、或根 据什么才能激发调动起工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨 伯格的双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论等。最具代表性的马斯洛需要 层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需 要发展，按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要 和自我实现需要，构成如图2 3 所示的金字塔式结构。并且提出当某一级的需 要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用。 需 要 层 次 的 金 字 塔 图2 - 3 需求层次的金字塔 激励理论中的过程学派认为，通过满足人的需要实现组织的目标有一个过 程，即需要通过制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人的行动，包括弗 硕十学位论文第2 章相关理论基础 洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励模式、 亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等等。 激励理论主要分为三大类，分别为内容型激励的理论、过程型激励理论和 行为修正型激励理论，见表2 - 1 所示。 袁2 - 1 激励理论的三大类别 类别研究内容包含理论 内容型 该理论针对激励的原因与起激励马斯洛的“需要层次论”、赫茨伯格的“双因 激励理论作用的因素的具体内容进行研究素论”、麦克莱兰的“成就需要激励理论”等 过程型 该理论重点研究从动机的产生到弗鲁姆的“期望理论”、波特和劳勒的“期望 激励理论采取行动的心理过程模式”、亚当斯的“公平理论”等 行为修正型该理论重点研究激励的目的( 即亚当斯的挫折理论、斯金纳的“操作条件反射 激励理论 改造、修正行为) 论”、海利的“归因理论”等 表2 2 对具有代表性的激励理论做一简介和对比： 表2 - 2 具代表性的激励理论 名称提出者基本内容对管理实践的启示 美国心理学 马斯洛提出入的需要可分1 正确认识被管理者需要的多层次性 需要 家亚伯拉 为五个层次，这五种需要成2 要努力将本组织的管理手段、管理条件 罕马斯洛 梯形分布( 见图2 8 ) 。后同被管理者各层次的需要联系起来 层次论来，他义补充了求知的需要3 在科学分析的基础上，找出受时代、环 于1 9 4 3 年 和求美的需要，形成了七个境及个人条件差异影响的优势需要，然后 提出 层次。有针对性地进行激励 美国心理学提出两大类影响人的工作 1 善于区分管理实践中存在的两类因素， 双因家赫茨伯格积极性的因素： 对于保健因素要给予基本的满足，以消除 素理论于2 0 世纪( 1 ) 保健因素 下级的不满 2 要抓住激励因素，进行有针对性的激励 5 0 年代提出( 2 ) 激励因素 3 正确识别与挑选激励因素 人们对工作积极性的高低， 1 选择激励手段，一定要选择员工感兴趣、 取决于他对这种工作能满 评价高，即认为效价大的项目或手段 期望 美国心理学足其需要的程度及实现可 2 确定目标的标准不宜过高 家弗洛姆于能性大小的评价。激励水平 理论 3 如果不从实际出发，只从管理者的意志 1 9 6 4 年提出取决于期望值与效价的乘 或兴趣出发，对员工来说是不可能收到激 积，其公式是：激发力量=励作用的 效价期望。 人的工作积极性不仅受其 1 在管理中要高度重视相对报酬问题 公平 美国心理学所得的绝对报酬的影响，更 2 尽可能实现相对报酬的公平性 家亚当斯于重要的是受其相对报酬的 理论3 当出现不公平现象时，要做好工作，积 1 9 6 5 年提出影响。付出与报酬的比较方 极引导，防止负面作用发生 式包括横比和纵比两种。 硕士学位论文第2 章相关理论基础 2 2 3 心理契约理论 心理契约这一术语6 0 年代初被引入管理领域，它强调在员工与组织的关系 中，除了正式的雇佣关系契约之外，还存在着隐性的、非正式的、未公开说明 的相互期望，他们也同样决定着员工的行为。谢恩( s c h e i n ，1 9 8 0 ) 对心理契约 的评价是：在任一个组织中，每一成员与该组织的各种管理者及其他人之间总 有一套不成文的期望在起作用。r o b i n s o na n dr o u s s e a u ( 1 9 9 4 ) 提出了一个更 具体的心理契约定义：心理契约不仅具有期望的性质，也有“对义务的承诺与 互惠”。 心理契约界定了每一个员工对社会系统投入( 包括贡献和期望) 的条件，员 工同意给予一定的忠诚、创造力等作为交换。在心理契约中他们除了对社会系 统有经济报偿的期望外，还要求工作交全感、公平合理的待遇以及组织支持他 们实现发展的愿望等。所谓经济契约是指个体以时间、才智和体力换取工薪、 休息和适当的工作条件，是一种明确个体与组织间权利与义务关系的协议。一 般表现为雇佣契约，如劳动合同等在其中详细规定了工资待遇，工作条件和工 作内容等权利义务1 。 对于员工来说，在他加入组织的时候实际上就与组织签订了一份非正式的 心理契约( p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ) 。经济契约和心理契约这两种契约均存在 于组织环境中，不过两者的核心内容并不相同，波特马金( 2 0 0 0 ) 概括了两种 契约内容的基本差异，见表2 - 3 ： 表2 - 3 经济契约与心理契约的差异 员工关注的内容组织关注的内容 经济契约金钱工作 心理契约体谅 品德 虽然到目前为止，学术界对于心理契约的内涵尚无统一界定，但是普遍认 为对于完整的心理契约研究内容来说应该从员工和组织两个角度来阐述，包括 员工的心理契约和组织的心理契约两个方面。 员工心理契约的形成过程受到许多因素的影响，这些因素基本可以分为外 界因素( 组织和社会环境方面) 和内部因素( 个体内部方面) 两大类，如图2 3 所 示： 李均心理契约人才流失新解江两社会科学，2 0 0 3 ( 0 8 ) 1 4 硕士学位论文第2 章相关理论基础 图2 - 3 员工心理契约的影响因素 注：四边形代表个体过程，椭圆形代表组织和社会过程 资料来源：r o u s s e a ud p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t si n o r g a n i z a t i o n ；u n d e r s t a n d i n g sw r i t t e na n du n w r i t t e n a g r e e m e n t s a g ep u b l i c a t i o n s ，19 9 5 图2 3 就很直观的表示出了员工心理契约的形成过程，它包含外部过程与 内部过程两类。外部过程的主要影响因素主要有社会环境、组织提供的信息和 社会线索等。内部过程主要有心理编码以及个人因素和个人特点。具体介绍见 表9 - 4 ： 表2 - 4 员工心理契约形成过程的因素 类别 内容 概述 社会环境指社会文化、社会规范、社会道德和法律等诸多因素，它构成 社会环境 了社会中人们对于责任、义务、权利的广泛理解和信念，这是心理契约的 形成背景和操作条件。 外部 从信息来源的角度来看，形成员工心理契约的最初信息有的来源于书面 组织信息 过程 文件，有的来源于口头描述，还有的来自行为观察。 社会线索是来源于组织中的其他同事的信息，它们在员工心理契约的形 社会线索 成过程中提供了三方面的作用：1 提供契约形成的信息；2 传递对于契约 条款理解的群体一致性社会压力；3 影响个体对于组织活动的理解。 心理编码是个体对组织提供的信息进行认知加工的过程。通过对相互责 心理编码 任、义务、权利的“心理编码”，形成存在于员工内心世界的心理契约。由 此可见，现实中的相互责任并非是心理契约的核心内容，而是人们对于现 内部 实中的相互责任的认知。 过程 个人因素 指个体自身的一些具体特点，它们会影响个体对组织信息的理解和使用。 性别、教育背景、工作经历、工作年限等都会影响个体信息的加工。另外，一 和个性特点 些个性因素，如：职业动机、责任感等也会影响心理契约内容的形成。 硕士学位论文第2 章相关理论基础 从上文可以看出，心理契约的形成过程和影响因素都比较复杂，因此，学 者们认为心理契约的具体内容可能包含数千个方面，全部罗列出来是不可能的， 由于对其界定不同，他所包含的具体内容也就不同，即使以同一界定为基础， 雇用关系的状况不同契约内容也会有所不同。但是大体上说来，可以将心理契 约的内容归为三种成份：交易型成份、情感型成份和理念型成份。如表2 - 5 所 示： 表2 - 5 心理契约内容 交易型成分情感型成分理念行成分 组织投入资源以确保理念 组织提供充足的报酬、安 组织给予培训和职业发展目标的实现，并创造一个 全的工作环境等换取雇 契约内容机会等以此换取雇员更为 能使所有员工投身于个人 员对有限的、特定的任务 的尽心尽责 广泛的职责和组织所共同追求理想的 环境 经济条件是主要内容 员工较关注个人的成长和 员工的理想与组织的信念 上作中个人投入资源有发展 一致，实现组织的目标就 特点是员工的理想 限主要运用已有技能契约内容动态灵活，更多 契约内容清楚明确的是隐含和主观上的理解 员工以对组织的贡献来追 求理想 员上关注点具体的、短期的经济利益个人发展、团队归属工作是实现理想 工作价值工作是谋生的工具工作是团队的归属工作是实现理想 培训机会、职业生涯发展、 激励手段薪酬、福利、工作环境共同理想、价值的追求 信任关怀 “心理契约 遭到违背或破坏时，就会削弱、恶化乃至中断组织和个人之 间所形成的关系，降低员工的积极性和对组织的认同感，最终导致员工产生离 职意向。具体说来，当组织的心理契约遭到违背时，员工会被辞退，也就是被 动离职；当员工的心理契约遭到违背时，员工会提出辞职，即主动离职；当双 方的心理契约都遭到违背时，员工肯