（工商管理专业论文）J企业青年人才激励策略研究.pdf

山东大学硕士学位论文 中文摘要 随着我国经济体制改革的深化，机车车辆行业已从计划经济体制下由铁道部 直接管理转变为国民经济中相对独立完整的工业产业，各机车车辆企业也从按指 令生产转变为参与市场竞争的主体。如何在日益激烈的市场竞争中保持不败，实 现快速、持续、多元化、国际化发展，是每个机车车辆企业必须思考的问题。企 业的发展离不开人才的支撑，企业长远战略目标的实现离不开一支将来堪当大任 的青年人才队伍。如何对青年人才实施有效激励，降低青年人才流失率，已成为 机车车辆企业亟待解决的问题。 作为机车车辆企业的一员，j 企业面对着同样的发展“瓶颈 。目前，j 企业所 采取的有关措施中，多向中高层管理者、员工中的骨干倾斜，而对青年员工关注 较少，导致青年人才流失现象十分严重，不但无法支撑企业长远战略的实施，甚 至对企业现阶段发展都产生了影响，削弱了企业自身的竞争力。 在广泛深入查阅相关文献资料和问卷调查的基础上，本文首先结合j 企业实际 情况对青年人才进行界定，然后以西方经典激励理论为指导，借鉴国内外相关知 名企业员工激励措施，针对j 企业青年人才激励中存在的问题，提出适合于j 企业 的青年人才有效激励相关策略，降低青年人才流失率。 关键词：企业；青年人才；激励策略 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t w i t ht h ed e e p e n i n go fc h i n a se c o n o m i cs y s t e mr e f o r m , r o l l i n gs t o c ki n d u s t r y f r o mt h ep l a n n e de c o n o m i cs y s t e mu n d e rt h ed i r e c tm a n a g e m e n tb yt h em i n i s t r yo f r a i l w a y si nt h en a t i o n a le c o n o m yi n t oar e l a t i v e l yi n d e p e n d e n ta n dc o m p l e t ei n d u s t r i a l i n d u s t r i e s ，a n d t h er o l l i n gs t o c kc o m p a n i e s a c c o r d i n g t oi n s t r u c t i o n sf r o mt h e p r o d u c t i o nc h a n g e si nt h em a r k e tf o rc o m p e t i t i o nt h ep r i n c i p a l h o wt oa c h i e v er a p i d , s u s t a i n e d ，d i v e r s e ，i n t e r n a t i o n a ld e v e l o p m e n ti n t h e i n c r e a s i n g l y f i e r c em a r k e t c o m p e t i t i o nu n b e a t e n ，i st h ep r o b l e mi nt h ef a c eo ft h er o l l i n gs t o c kf o re a c he n t e r p r i s e e n t e r p r i s e sd e v e l o p m e n ti si n s e p a r a b l ef r o mt h es u p p o r tp e r s o n n e l e n t e r p r i s e 。s l o n g - t e r ms t r a t e g i cg o a lo fr e a l i z i n gaf u t u r ew o r t h ya si n s e p a r a b l ef r o mt h eg r e a tt e a m o fy o u n gt a l e n t s je n t e r p r i s ei sf a c i n gt h es a m ed e v e l o p m e n tb o t t l e - n e c ka so t h e r s a tp r e s e n t ，s o m e c o r r e l a t i v em e a s u r e m e n t sa r em o r et om o r em a n a g e r s ，e m p l o y e e s ，t h eb a c k b o n et h a n y o u n gp e o p l ei nt h eje n t e r p r i s e s oi tr e s u l t e dt h el o s so ft a l e n t e dy o u n gp e o p l ei th a s b e e nav e r ys e r i o u sp r o b l e m t h ep h e n o m e n o nn o to n l yc a nn o ts u p p o r tt h el o n g - t e r m d e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e s , b u ta l s ot h es t a g ed e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e sh a db e e n i m p a c t e d ，w e a k e n i n gt h ec o m p e t i t i v e n e s so fe n t e r p r i s e s i ne x t e n s i v ea n di n d e p t ha c c e s st or e l e v a n ti n f o r m a t i o na n dr e s e a r c hl i t e r a t u r eo n t h eb a s i so ft h i sp a p e r , u n d e rt h eje n t e r p r i s eo nt h ec h a r a c t e r i s t i c so fy o u n gt a l e n tt o d e f i n ea n dt h e nt ow e s t e r nc l a s s i c a lm o t i v a t i o nt h e o r ya sag u i d e , w e l l k n o w n e n t e r p r i s e sf r o mh o m ea n da b r o a de f f e c t i v em e a s u r 姻t oe n c o u r a g es t a f f , a n df o rt h ej e n t e r p r i s e sy o u n gt a l e n ti n c e n t i v e si nt h ee x i s t i n gp r o b l e m s ，a n dp r o p o s e dt h e e s t a b l i s h m e n to ft h eje n t e r p r i s e s y o u n gt a l e n ti n c e n t i v em e c h a n i s mr e l e v a n t r e c o m m e n d a t i o i l s 2 k e yw o r d s ：e n t e r p r i s e ，y o u n gt a l e n t ，i n c e n t i v es t r a t e g y 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下， 独立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论 文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本 文的研究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标 明。本声明的法律责任由本人承担。 论文作者签名： 垒聋日期：三4 ：三：三z 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解山东大学有关保留、使用学位论文的规定，同意 学校保留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允 许论文被查阅和借阅；本人授权山东大学可以将本学位论文的全部 或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他 复制手段保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者躲华聊躲蛑日 山东大学硕士学位论文 1 1 研究背景 、 1 1 1 行业背景 第1 章绪论 中国铁路机车车辆制造行业历史悠久，早在1 8 8 0 年，中国第一家机车车辆厂 唐山胥各庄机修厂就已建立，随后我国机车车辆工业从无到有，迅速成长为 国民经济中的一支重要力量。建国以来，机车车辆行业除1 9 5 3 年至1 9 5 8 年间划 归第一机械工业部外，一直隶属于铁道部管理。从最初的铁道部工业局到中国铁 路机车车辆工业总公司，到1 9 9 4 年铁道部制定关于加快机车车辆工业改革的意 见，将工业总公司确定为改造控股公司试点，机车车辆工业一直走在铁道部政企 分开改革的前沿。2 0 0 0 年，中国的机车车辆工业管理体制发生了历史性的变革， 根据中共中央办公厅、国务院办公厅关于中央党政机关所办经济实体和管理的 直属企业脱钩有关问题的通知，经国务院批准，原中国铁路机车车辆工业总公司 与铁道部脱钩，被分立重组为中国北方机车车辆工业集团公司和中国南方机车车 辆工业集团公司，交由中央国资委管理。至此，国内机车车辆行业竞争态势由完 全垄断转变为垄断竞争，行业4 0 余家企业，分别隶属于两大集团公司，主产品为 新制和检修铁路机车、客车、货车。此外，军工企业、合资企业、民营企业已进 入机车车辆行业，国外同行厂商也正加速进入国内市场，行业内部竞争日趋激烈。 在铁道部中长期铁路网规划中指出，“十一五期间新造铁路装备市场容 量约为1 6 0 0 亿元，年均3 2 0 亿，给机车车辆行业发展带来巨大市场需求，但仍无 法改变行业内供大于求的现状，迫使行业内企业在加强机车车辆市场份额争夺的 同时，也开始着眼未来制定自己企业向路外乃至国外发展的多元化、国际化战略。 如在中国北车集团制定的中长期发展战略中指出，“十一五末期( 2 0 1 0 年) 集 团公司成为以轨道交通运输装备制造为主业的国内领先、国际知名企业。十二五 末期( 2 0 1 5 年) 集团公司成为国际轨道交通运输装备市场的主要竞争力量，和具 有一定国际竞争力的大型装备制造企业集团。十三五末期( 2 0 2 0 年) 集团公司 建设成为以轨道交通运输装备制造为主业，多元化、国际化、现代化发展，和具 3 山东大学硕士学位论文 有较强竞争力的大型企业集团。”在这种跨越发展、创新发展的形势下，人才“瓶 颈问题己逐步显现出来。 1 1 2 企业背景 j 企业是机车车辆行业两大企业集团之一中国北方机车车辆工业集团公 司的全资子公司。企业始建于1 9 1 0 年，是中国最早的铁路企业之一，有着深厚的 历史文化底蕴，中国共产党山东省第一个企业党支部和第一个产业工会在这里诞 生。1 9 9 3 年以前，公司以修理蒸汽机车为主，创造了年修理蒸汽机车5 4 5 台、累 计修理机车1 4 4 0 2 台的全国蒸汽机车修理最高纪录。随着铁路装备产业结构的升 级，1 9 9 3 年，该企业转产制造铁路货车，目前j 企业已成为中国铁路货车制造大 型骨干企业之一，可生产制造敞车、平车、罐车、棚车等各种型号铁路货车，具 备年产7 0 0 0 辆轨道货车的能力。此外，j 企业在风电、钢结构、环保、铁路装备、 仓储物流等领域已取得突破，多经产品形成齐头并进的产业格局。 之所以选择j 企业进行研究，是因为该企业具有一般传统国有企业、机车车 辆行业企业的典型特征。从企业成长历史来看，历经百年，经历了各个重要历史 时期，是机车车辆行业不断发展壮大的缩影；从企业规模来看，经历了自身由小 到大，由货车一元向多元产品协同发展，并逐步展开并购的发展过程：从外部环 境来看，完整地经历了自1 9 7 8 年 - 1 9 8 4 年以扩权让利为重点、1 9 8 4 年1 9 9 2 年 以承包经营责任制为重点、1 9 9 2 年 - - 2 0 0 2 年以建立现代企业制度为重点和2 0 0 2 年以来以深化国有资产管理体制改革为重点的中央对国有企业的历次政策变革。 这使得该企业具有相当的典型性，对其进行研究也就更具有现实意义。 1 2 研究目的意义 企业的发展离不开各类人才的支撑，而有知识、有经验、有能力的人才队伍 并不是凭空产生的。面对内外压力，机车车辆行业各企业纷纷制定自身发展战略， 虽然发展方向有所不同，但相同的是必须建立与之相适应的人力资源开发战略， 为新发展战略的实施进行人才储备，j 企业面临着同样的形势和课题。但是目前， 在j 企业所采取的有关措施中，多是向企业各级经营管理者、员工队伍中骨干倾 中国北车集团公司中长期发展战略和“十一五”规划纲要 4 山东大学硕士学位论文 斜，而对新参加工作的青年人关注较少，导致了青年人才的大量流失，对企业持 续快速发展造成了不利影响。 此外，从企业长远发展来看，j 企业需要一支在未来的5 i 0 年间充当竞争主 力的员工，而这支队伍的中流砥柱必将在现在的青年队伍中产生，可以说“得青 年者得未来 ；从机车车辆企业发展趋势来看，行业正处于由传统制造向精密制造 过渡期，新工艺、新设备、新知识的不断涌现对员工的体力、经验的要求不断弱 化，而对其所具有的现代科技知识、专业管理知识和操作技能水平提出了更高的 要求，而这些正是青年员工，尤其是其中的佼佼者青年人才所具有的优势。 由于观念上的不重视以及激励机制不相适应，目前j 企业人才流失尤其 青年人才流失现象十分严重，不但无法支撑企业的长远发展，甚至严重影响了企 业当前发展，削弱了企业自身的竞争力。因此本文将结合j 企业实际，从青年人 才界定及如何对青年人才实施有效激励策略入手进行深入研究，为j 企业做好青 年人才的激励、管理与开发提供参考依据，降低青年人才的流失率。 1 3 本文结构与研究思路 本文由六部分构成。第一部分绪论，介绍本文研究的背景、目的意义、研究思 路和创新点；第二部分为理论综述，界定有关概念，介绍论文所涉及到的西方经 典激励理论，确定论文研究范围和理论基础；第三部分分析j 企业青年人才激励 措施现状难以对青年人才进行有效激励的原因，提出问题；第四部分对相关国内 外知名企业员工有效激励措施案例进行分析；第五部分针对j 企业青年人才激励 存在的问题，借鉴相关国内外知名企业员工激励措施，提出对j 企业青年人才激 励相关建议；第六部分介绍部分激励策略在j 企业实践应用情况，进一步验证本 文中激励策略的可行性；第七部分得出研究结论，同时分析论文存在的不足及对 青年人才激励的展望。 本文在研究思路上，首先结合本人在j 企业工作经历，以发放无记名调查问 卷的形式对青年人才进行界定，了解掌握青年人才现状及真实需求，结合激励理 论及借鉴相关国内外知名企业有效的激励措施，针对目前j 企业青年人才激励手 段的不足，提出对企业青年人才实施有效激励的相关建议，完善员工激励机制， 5 山东大学硕士学位论文 激发青年人才队伍积极性、主动性和创造性，为企业的健康快速发展做出更大的 贡献。 研究流程如图1 1 所示。 确定研究目的意义 有关概念界定 应用理论综述 j 企业青年人才激励措施现状分析 相关国内外知名企业员工激励案例分析 提出j 企业青年人才激励相关策略 部分青年人才激励策略实践检验 1 4 研究方法与创新点 结论及展望 图1 1 研究流程 研究方法对于研究结果的有效性至关重要，因此本文在研究过程中综合运用 了多种研究方法来获取科学、准确的研究数据及研究结论。主要的研究方法包括： ( 1 ) 文献阅读 对有关企业员工激励的文献进行了仔细的搜索与阅读，积累了充足的资料， 通过对以往与本研究有关的文献进行阅读和研究，充分了解前人的研究成果和研 究中的不足，从而找到自己研究的切入点和相关的指标及材料。 ( 2 ) 访谈法 在设计问卷及撰写研究结论的过程中，笔者与北车集团、集团内兄弟企业、j 6 山东大学硕士学位论文 企业的有关领导、员工就研究的相关问题进行多次沟通与交流，及时纠正了可能 出现的潜在疏漏，保证了本研究的科学性、现实性和可操作性。 ( 3 ) 问卷调查 本研究采取问卷调查的方式来收集所需的数据，这是目前一般的研究中使用 较多的方法，因为使用问卷调查便于对调查结果进行定量分析。 ( 4 ) 统计分析 主要用于对问卷调查的结果进行分析。获取了原始数据后，通过统计分析对 数据资料进行分析，可以研究变量之间的相互关系，并得出相应的结论。 本文的创新点主要体现在以下三方面： ( 1 ) 结合j 企业的实际情况，确定了企业青年人才标准，界定了青年人才范 围： ( 2 ) 通过调查研究，掌握j 企业青年人才需求特点，将激励理论、相关国内 外知名企业员工激励案例与青年人才群体特点紧密结合，得出对j 企业青年人才实 施有效激励的相关策略； ( 3 ) 用实证分析的方法对其中部分激励手段进行了验证。 7 山东大学硕士学位论文 2 1概念界定 2 1 1 青年及人才 第2 章理论综述 青年一词的含义在全世界不同的社会中是不同的，而青年年龄的定义随着政 治经济和社会文化环境的变化一直在变化。在本文中，“青年 特指年龄在1 8 , - - - , 3 5 岁之间的企业员工。 现代汉语词典对“人才 解释是“德才兼备的人或有某种特长的人，政府有 关部门对人才的定义是：取得中等专业学历的人。对于企业来讲，笔者认为人才 是那些认同企业的核心价值观，具有职业素养和较高工作技能，能够持续地为企 业创造价值的人。 2 1 2j 企业青年人才 青年是企业发展的后备力量，未来支撑企业发展的骨干团队必然来自当前的 青年群体，但并不是所有青年都能够成为企业的骨干，由于自身素质的良莠不齐， 同时也遵循“8 0 2 0 法则体现的规律，相同时间到企业工作的青年人如果能有 2 0 成长为企业的骨干就已经非常乐观了。基于这种客观存在的现实矛盾，在资源 有限及考虑投入产出比的情况下，企业不可能关注所有青年人的成长，这也是企 业难以关注青年以及青年员工感到不被重视的重要原因。 因此，如何能将青年中的佼佼者，也就是将青年人才进行有效界定，是对青 年人才实施激励的先决条件。 不同企业对人才标准有着很大的差异，对于青年人才应具备的条件更是千差 万别。为充分了解j 企业青年人才应具体哪些条件，准确界定青年人才标准，笔 者以调查问卷的形式，于2 0 0 6 在j 企业进行了青年人才标准调查( j 企业青年人 才调查表见附录) 。调查中结合j 企业实际情况，将青年人才划分为青年技术人才、 青年管理人才和青年技能人才三大类。为了使所确定的青年人才标准能够体现出 权威性、全面性和真实性，本次调研范围不只局限在青年范围，企业部分中层管 理人员也参与了此次调研，并分别对所调查结果赋予一定的权重( 具体操作为一 山东大学硕士学位论文 般人员占0 4 、中层管理人员占0 6 的权重) ，根据加权后的结果确定最终的青年 人才标准。本次调研在中层管理人员中发放调查问卷1 1 0 份，收回9 4 份；在青年 中发放调查问卷3 6 0 份，收回3 6 0 份。经对所回收的调查问卷进行统计，青年人 才标准调研结果如下： ( 1 ) 青年技术人才标准 我们结合j 企业实际，将3 5 周岁以下，从事产品研发、工艺设计、设备管理、 质量控制、安全管理等方面工作的人员列入青年技术人才的评选范围，调查结果 如下： 工作年限要求选项 8 一年以上；b 两年以上；c 三年以上；d 不限制年限 经过统计，在青年中选择1 年以上的占调查人数的1 1 7 ；选择2 年以上的占 调查人数的2 4 4 ；选择3 年以上的占调查人数的3 3 5 ：选择不应限制年限的占 调查人数的3 0 4 。 在中层管理人员中选择1 年以上的占调查人数的1 9 ；选择2 年以上的占调 查人数的9 4 ；选择3 年以上的占调查人数的7 5 5 ：选择不应限制年限的占调查 人数的1 3 2 。 按照青年、中层管理人员分别为o 4 和o 6 的权重进行加权，结果如下： 选择1 年以上的加权结果为：5 8 ； 选择2 年以上的加权结果为：1 5 4 ； 堑堡墨生丛土的加拯缝墨盏! 塾：z 堑 选择不应限制年限的加权结果为：2 0 1 。 学历要求选项 a 专科；b 本科；c 研究生；d 不限制学历 经统计，在青年中选择专科的占调查人数的2 6 ；选择本科的占调查人数的 2 1 6 ；选择研究生的占调查人数的4 5 ；认为不应限制学历的占调查人数的 4 7 9 。 在中层管理人员中选择专科的占调查人数的2 0 8 ；选择本科的占调查人数的 4 1 5 ；选择研究生学历的没有；认为不应i j p n 学历的占调查人数的3 7 7 。 j 企业青年人才标准调研情况汇报 9 山东大学硕士学位论文 加权结果如下： 选择专科的加权结果为：2 2 9 ； 选择本科的加权结果为：3 3 5 ； 选择研究生学历的加权结果为：1 8 ： 丛趁丕廛阻剑堂迓笪加拯结墨蕴；垒! ：坠 职称要求选项 a 初级职称；b 中级职称；c 高级职称；d 不限制职称 经统计，在青年中选择初级职称的占调查人数的7 6 ；选择中级职称的占调 查人数的3 9 1 ；选择高级职称的占调查人数的l o 1 ；认为不应限制职称的占调 查人数的4 3 2 ，6 。 在中层管理人员中选择初级职称的占调查人数的7 5 ；选择中级职称的占调 查人数的3 5 8 ；选择高级职称的占调查人数的7 5 ；认为不应限制职称的占调 查人数的4 9 2 。 加权结果如下： 选择初级职称的加权结果为：7 5 ； 选择中级职称的加权结果为：3 7 1 ； 选择高级职称的加权结果为：8 5 ； 丛敖丕廛阻剑驱签的加拯缝墨蕴! 箜：丛! 一 业务知识选项 拥有丰富的技术理论知识，能够在产品设计、工艺等方面提出合理化建议 调查显示青年中8 5 的调查对象认为作为青年技术人才应具有丰富的业务知 识，并能够在产品设计、工艺等方面提出合理化建议：中层管理人员中1 0 0 都认可该 选项。 工作能力选项 有较强的解决问题的能力，参与厂级以上科研项目的研发过程 青年范围调查显示超过6 0 的调查对象认为作为青年技术人才应具有较强的 解决实际问题能力，并能在厂级以上科研项目中发挥作用；中层管理人员1 0 0 都 认可该选项。 职业操守选项 1 0 山东大学硕士学位论文 爱岗敬业，团结协作，具有良好的职业道德和敬业精神。 青年中超过8 0 的被调查者认为作为青年技术人才必须具有良好的职业操守 和团队协作精神；中层管理人员中1 0 0 的被调查者都认可该项。 表彰奖励选项 受到过厂级以上表彰与奖励。 调查显示大多数调查对象对该项认可度不高，团员青年中有2 0 9 的被调查人 员选择了该项目，中层管理人员中2 0 8 被调查者选择了该项，显然多数被调查者 认为该项不适合作为青年技术人才的标准之一。 ( 2 ) 青年技能人才标准 我们将j 企业青年技能人才评选范围划定为3 5 周岁以下，生产人员及辅助 生产人员，调查显示结果如下： 工作年限要求选项 a 一年以上；b 两年以上；c 三年以上；d 不限制年限 经过统计，青年中选择1 年以上的占调查人数的1 3 7 ：选择2 年以上的占调 查人数的2 0 1 ；选择3 年以上的占调查人数的3 6 ：选择不应限制年限的占调查 人数的3 0 2 。 中层管理人员中选择1 年以上没有；选择2 年以上的占调查人数的1 7 ；选择 3 年以上的占调查人数的6 2 2 ：选择不应限制年限的占调查人数的2 0 8 。 加权结果如下： 选择1 年以上的加权结果为：5 5 ； 选择2 年以上的加权结果为：1 8 2 ； 造堡墨生丝土的加拯结墨放! 墨! ：z 篓； 选择不应限制年限的加权结果为：2 4 6 。 技术等级要求选项 a 中级工；b 高级工；c 技师：d 不限制技术等级 经统计，青年中选择中级工的占调查人数的2 1 8 ；选择高级工的占调查人数 的3 9 5 ；选择技师的占调查人数的1 1 5 ；认为不应限制技术等级的占调查人数 的2 7 2 。 中层管理人员中选择中级工的占调查人数的3 8 ；选择高级工的占调查人数 山东大学硕士学位论文 的6 0 4 ；选择技师的占调查人数的1 1 3 ：认为不应限制技术等级的占调查人数 的2 4 5 。 加权结果为： 选择中级工的加权结果为：1 1 ； 造堡直级王的加拯结墨趁! 墨丛l 选择技师的加权结果为1 1 4 ； 认为不应限制技术等级的加权结果为2 5 6 。 掌握技能选项 具有两种及以上操作技能或熟练掌握本工种两种以上操作方法 经统计，青年中超过6 0 以上的被调查人员认为作为青年技能人才应具有两种 及以上操作技能或熟练掌握本工种两种以上操作方法。 中层管理人员中9 4 3 认为作为青年技能人才应具有两种及以上操作技能或 熟练掌握本工种两种以上操作方法。 综合来看大多数被调查者认可该选项。 工作能力选项 能够解决本岗位、本工种新产品试制、新工艺推行和日常出现的问题或提出 有价值的意见建议 调查显示，青年中8 5 以上的被调查人员、中层管理人员中1 0 0 都认为作为 青年技能人才在做好本职工作的基础上应能够解决本岗位、本工种新产品试制、 新工艺推行和日常出现的问题或提出有价值的意见建议。 职业操守选项 爱岗敬业，团结协作，具有良好的职业道德和敬业精神。 调查表明青年中7 9 的被调查者、中层管理人员中1 0 0 都认为作为青年技能 人才必须具有良好的职业操守和团队协作精神。 工作质量选项 产品质量达到工艺文件标准和部检车标准，一年内未发生因个人工作原因影 响产品质量情况。 统计表明，青年中6 0 的被调查者、中层管理人员中9 4 3 认为该选项应作为 青年技能人才标准之一。 1 2 山东大学硕士学位论文 表彰奖励奖励选项 受到过厂级以上表彰与奖励。 调查显示大多数调查对象对该项认可度不高，青年中只有1 3 6 的被调查人员 选择了该项目，中层管理人员中只有2 4 5 选择了该项。 ( 3 ) 青年管理人才标准 结合j 企业实际，我们将青年管理人才评选范围划定为3 5 周岁以下，从事管 理工作的行政及政工人员，调查结果如下： 工作年限要求选项 a 一年以上；b 两年以上；c 三年以上；d 不限制年限 经过统计，青年中选择1 年以上的占调查人数的7 1 ：选择2 年以上的占调 查人数的2 2 2 ；选择3 年以上的占调查人数的3 9 9 ：选择不应限制年限的占调 查人数的3 0 8 。 中层管理人员中选择1 年以上的没有；选择2 年以上的占调查人数的1 9 ； 选择3 年以上的占调查人数的8 4 9 ：选择不应限制年限的占调查人数的1 3 2 。 加权结果如下： 选择1 年以上的加权结果为：2 8 ； 选择2 年以上的加权结果为：1 0 ； 造堡圣生丝上的加拯结墨麴! 鳗：丛； 选择不应限制年限的加权结果为：2 0 3 。 学历要求选项 a 专科：b 本科；c 研究生；d 不限制学历 经统计，青年中选择专科的占调查人数的2 5 9 ；选择本科的占调查人数的 3 4 ；选择研究生的占调查人数的7 2 ；认为不应限制学历的占调查人数的3 2 9 。 中层管理人员中选择专科的占调查人数的2 8 3 ；选择本科的占调查人数的 4 7 2 ；选择研究生的没有；认为不应限制学历的占调查人数的2 4 5 。 加权结果如下： 选择专科的加权结果为：2 7 3 ； 选择本科的加权结果为：4 1 9 ； 选择研究生学历的加权结果为：2 9 ： 山东大学硕士学位论文 认为不应限制学历的加权结果为：2 7 9 职称要求选项 a 初级职称；b 中级职称；c 高级职称；d 不限制职称 经统计，一青年中选择初级职称的占调查人数的7 4 ；选择中级职称的占调查 人数的4 1 2 ；选择高级职称的占调查人数的1 4 6 ；认为不应限制职称的占调查 人数的3 6 8 。 中层管理人员中选择初级职称的占调查人数的5 7 ；选择中级职称的占调查 人数的6 0 4 ；选择高级职称的占调查人数的1 9 ；认为不应限制职称的占调查 人数的3 2 。 加权结果如下： 选择初级职称的加权结果为：6 4 ； 丝登虫级盟鳌的加拯结墨蕴! 墨至：z 整； 选择高级职称的加权结果为：7 ； 认为不应限制职称的加权结果为：3 3 9 。 业务知识选项 拥有丰富的管理理论知识，能够针对企业管理中存在的问题提出合理化建议 调查显示青年中8 5 、中层管理人员中9 6 2 的调查对象认为作为青年管理人 才应具有丰富的业务知识，并能够针对企业管理中存在的问题提出合理化建议。 职业操守选项 爱岗敬业，团结协作，具有良好的职业道德和敬业精神。 调查表明青年中超过8 0 、中层管理人员中1 0 0 的被调查者认为作为青年管 理人才必须具有良好的职业操守和团队协作精神。 工作能力选项 有较强的执行能力和组织协调能力，参与本单位、部门管理创新项目实施 调查显示青年中接近8 5 、中层管理人员中9 8 1 的调查对象认为作为青年管 理人才应具有较强的执行能力和组织协调能力，并在本单位、部门的管理创新项 目的实施过程中发挥作用。 表彰奖励选项 受到过厂级以上表彰与奖励。 1 4 山东大学硕士学位论文 调查显示大多数调查对象对该项认可度不高，青年中有2 1 9 的被调查人员选 择了该项目，中层管理人员中2 0 8 选择了该项。 此外，所回收的调查问卷中，有不少问卷在“您对青年人才评定标准的其它 意见建议 问题中认为作为青年人才还要具有持续学习的能力，不断适应企业发 展对新知识、新技能的要求。同时，在与部分中层管理人员交流过程中了解到， 多数也认为作为青年人才应该具有主动的、持续的学习能力，建议应该将“学习 能力 作为青年人才的标准之一，鉴于此，我针对三类青年人才分别制定“学习 能力标准。 对于青年技术人才“学习能力标准如下： 有较强的求知欲，能够主动提升自身学历或知识层次，积极参加相关培训。 对于青年技能人才“学习能力 标准如下： 有较强的求知欲，能够主动提升自身学历( 技能等级) 或知识层次，积极参 加有关培训。 对于青年管理人才“学习能力 标准如下： 有较强的求知欲，能够主动提升自身学历或知识层次，积极参加相关培训。 综合调研结果及所征集到的建议，同时结合j 企业目前青年员工队伍实际情 况，按照中等偏上的原则，最终确定青年人才标准如下： 青年技术人才应具备以下条件： ( 1 ) 大学本科以上学历。 ( 2 ) 中级以上技术职称。 ( 3 ) 拥有丰富的技术理论知识，能够在产品设计、工艺等方面提出合理化建议； ( 4 ) 有较强的解决问题的能力，参与厂级以上科研项目的研发过程； ( 5 ) 有较强的求知欲，能够主动提升自身学历或知识层次，积极参加相关培训； ( 6 ) 爱岗敬业，团结协作，具有良好的职业道德和敬业精神。 青年技能人才应具备以下条件： ( 1 ) 技术等级为技师及以上； ( 2 ) 具有两种及以上操作技能或熟练掌握本工种两种以上操作方法； ( 3 ) 能够解决本岗位、本工种新产品试制、新工艺推行和日常出现的问题或 提出有价值的意见建议； 1 5 山东大学硕士学位论文 ( 4 ) 产品质量达到工艺文件标准和部检车标准，一年内未发生因个人工作原 因影响产品质量情况； ( 5 ) 有较强的求知欲，能够主动提升自身学历( 技能等级) 或知识层次，积 极参加有关培训； ( 6 ) 爱岗敬业，团结协作，具有良好的职业道德和敬业精神。 青年管理人才应具备以下条件： ( 1 ) 具有本科以上学历； ( 2 ) 具有中级以上技术职称： ( 3 ) 拥有丰富的管理理论知识，能够针对企业管理中存在的问题提出合理化 建议： ( 4 ) 有较强的执行能力和组织协调能力，参与本单位、部门管理创新项目实施： ( 5 ) 有较强的求知欲，能够主动提升自身学历或知识层次，积极参加相关培训； ( 6 ) 爱岗敬业，团结协作，具有良好的职业道德和敬业精神。 2 0 0 6 年底，笔者在j 企业团委建立了青年人才库，按照所确定的青年人才标 准，在企业1 3 2 5 名青年员工中，共有7 8 名青年入选。 2 2 激励理论综述 2 2 1 激励的概念及内涵 激励对于企业至关重要。员工对于企业的价值并不完全取决于他的才能，其 能力发挥很大程度上取决于自身动机水平的高低。只有作为科学技术和先进生产 力载体的员工真正被激励起来，积极性真正被调动起来，企业才能持续、快速发 展。由此可见，要了解激励，首先要了解需要和动机的概念。 ( 1 ) 需要和动机 需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态，如对食物等物质需要及 对归属、尊重等社会需要。需要未满足时，会产生一种驱动人采取行动满足需要 的压力只有当需要得到满足时，这种压力才会缓解或解除。 动机是指个体希望通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，其前提条件是 这种努力能够满足个体的某些需要。动机有三个要素：决定人的行为方向，即选 1 6 山东大学硕士学位论文 择做出什么行为；努力的水平，即行为的努力程度；坚持的水平，即遇到阻碍时 付出多大努力坚持的行为。 动机又分为内在动机和外在动机。内在动机是指人做某种行为是因为行为本 身，因为这种行为可以带来成就感或个体认为这种行为是有价值的。外在动机是 指人为了获得物质或社会报酬或避免惩罚而完成某种行为。完成某种行为是为了 行为的结果，而非行为本身。 这表明，人的行为受动机支配，而动机则由需要所引起。换句话说，人的行 为都是在某一动机的指引下为达到某个特定目标的有目的的活动( 如图2 1 所示) 图2 1 人的行为模式图 ( 2 ) 激励 激励作为一项重要的管理职能，受到了广泛的关注。在企业管理实践中证明， 有效的激励能够促进组织目标的实现。随着研究的日益深入，虽然有关激励的各 种理论不断丰富和完善，但对“激励 的理解是相对明确的。关于“激励 的定 义较有代表性的主要包括以下几个： a 、激励是指通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足 个体的某些需要为条件。 b 、所谓企业激励，就是企业根据员工的需要，设计适当的奖惩制度，创造必 要的文化支持环境，并借助信息沟通，来诱导和鼓励企业所希望的行为，抑制和 归化偏离企业目标的行为。 c 、所谓激励，就是强化与组织目标相契合的个人行为，换言之，就是引导组 织成员，最大限度地开发和运用其人力资源，去实现组织目标。 综合以上定义，我们可以发现“激励 这一概念主要涉及三个层面，一是个 人行为，二是组织目标，三是采用的手段。“激励”内涵包括以下几个方面： a 员工激励的出发点是满足企业员工的需要； b 员工激励必须奖惩并举，既要对员工表现出来的符合企业目标的行为进行 1 7 山东大学硕士学位论文 奖励，也要对不符合企业期望的员工行为进行惩罚； c 员工激励是企业管理者要考虑的重要内容，是一项系统工程，需要结合企 业的发展而不断进行调整和完善； d 沟通交流贯穿于员工激励的全过程。各项激励措施的实施，离不开管理者 与员工之间的沟通交流，信息是否准确、全面、及时，直接影响到激励的成本和 实际效果； e 激励的最佳结果是实现企业和员工的双赢，在实现企业目标的同时，满足 员工个人价值的实现。 结合企业管理的特点，我们可以得出这样的结论：员工激励是一种重要的管 理职能，它是根据人的行为规律来激发员工的某种动机，引导员工的行为，使其 发挥潜力，为实现组织目标而努力工作的管理活动( 如图2 2 所示) 。 员工需要b - 叫寻找实现需要的途径睦二爿 选择实现目标行为 进入下一个激励过程 产生新的需要k _ 刁员工受到奖励或惩罚k = 二二二三至| 采取行动 图2 2 员工激励示意图 从上图可以看出，员工激励源自需要( 第一阶段) ，它会使员工为实现需要而 出现紧张状态( 第二阶段) ，从而促使员工采取措施以减轻或消除紧张。激励是有 指向性的( 第三阶段) ，即指向员工力求达到的特定目标，进而采取相应的行动( 第 四阶段) 。物质激励和精神激励是企业管理者激励员工的两种主要方式，也是反馈 员工行为是否恰当的重要途径( 第五阶段) 。当员工受到奖励或惩罚的强化，就会 调整其行动，并产生新的需要，进入到下一个激励过程。 2 2 2 西方经典激励理论及启示 激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素。西方发 达国家在此方面的研究已取得了丰硕的成果，但国内理论界在这一方面的研究还 只是处于学习、消化阶段，而在实际应用中更是处于摸索阶段。如何尽快形成适 合我国企业实际情况的激励理论及建立一套以之为基础的激励机制，是我国理论 界和企业界亟待解决的重要课题。 山东大学硕士学位论文 ( 1 ) 需要层次理论c h i e r a r c h yo f n e e d sm a s l o w ) 需要层次理论可以说时是最著名的激励理论。1 9 4 3 年，美国心理学家亚伯拉 罕马斯洛( a b r a h a mm a s l o w ) 在人的动机理论中提出，他认为人的行为是 由需要所引起的，需要层次又有高低之分，他假设每个人内心都存在以下五种需 要，即：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。 a 、生理需要( p h y s i o l o g i c a ln e e d s ) 马斯洛认为生理需要是人的最基本需要，如衣、食、住等等，在这些最基本 的需要还没有满足之前，其它需要起不到激励作用。 b 、安全需要( s a f e t yn e e d s ) 这是人类本能保护自己免受身体和情感伤害的需要，如逃避危害、向往和平、 得到基本保障等等。 c 、社交需要( s o c i a ln e e d s ) 人是感情动物，当生理需要、安全需要得到满足后，社交需要便突显出来。 人们普遍愿意与人交往，使自己在感情上有所寄托，或得到某一组织、团体的关 爱，并为此积极努力，包括爱情、归属、友谊等等。 d 、尊重需要( e s t e e mn e e d s ) 马斯洛认为，人都希望拥有一定的地位并得到别人的尊重。这里所指的尊重 既包括外部尊重，也包括内部尊重。外部尊重包括地位、认可和关注等；内部尊 重包括自尊、自主和成就感等。般来说，一个尊重需要得到满足的人，对事情 容易迸发出更大的热情和活力，在工作中往往有着更大的积极性。 e 、自我实现需要( s e l f - a c t u a l i z a t i o nn e e d s ) 这是马斯洛需要理论中最高层次的需要，是成长与发展、发挥自身潜能、实 现理想的需要，这是一种要成为自己能够成为的人的内驱力。 马斯洛同时指出，每个需要层次必须得到实质的满足后，才会激活下一个目 标。同时一旦某个层次的需要得到实质的满足，它就不再具有激励作用了。换句 话说，当一种需要得到满足后，下一个层次就会成为主导需要，个体需要是逐级 上升的。另外，马斯洛还将五种需要划分为高和低两级。生理需要与安全需要称 为较低级需要，而社交需要、尊重需要和自我实现需要称为较高级的需要( 如图 1 9 山采大学硕士学位论文 2 3 所示) 。 ， 厂 自我实现需要 尊蕾需要 社交需要 安全需要 生理需要 马斯洛需求层次理论示意图 ( 图23 资源来源：斯蒂芬p 罗宾斯著管理学，p 4 5 3 ) 启示；根据马斯洛理论，不同的人的需要是不一样的，即使同一个人在不同 时期的需要也是不一样的，因此在激励时应有所区别，不能用一成不变的激励方 法对待所有的人，并且要注意结合个体的需要采取有针对性的激励方法。如生活 条件较差的员工对物质需求是主导地位，可以适当提供较高的薪酬进行激励，而 对生括条件已经比较优越的员工一味提高薪酬则激励效果要弱化很多。 ( 2 ) 激励保健理论( m o f i v a f i o n - h y g l c n e t h e o r y ) 美国心理学家弗雷德里赫茨伯格( f 佗d c r i c k h 犯b e r g ) 相信个人与工作的关 系是一项基本关系，而个人对工作的态度决定了任务的成败。为此，他在匹兹堡 市1 1 个工商机构的2 0 0 多位会议师和工程师中进行了调查，对调查结果进行分析 后赫茨伯格发现，对工作感觉满意的员工和对工作感觉不满意的员工的回答完 全不同。与工作满意有关的因素是内部因素，主要有：成就、认可、工作本身有 吸引力、自身的职业发展等等；而对工作不满意的因素主要是外部因素，如公司 政策、人际关系、工资等等也就是说，与传统看法不同，满意的对立面不是不 满意，而是没有满意也就是说消除了工作中的不满意因素并不必定能让工作 令人满意。据此。赫茨伯格提出了二维连续体的存在：“满意”的对立面是“没有 满意”“不满意”的对立面是“没有不满意”如图2 4 所示。 山东大学硕士学位论文 一“ 。 ： 1。 没有 激励因素：内部因素，与工作内容和工作 满意性质有关 粱满喜一不满意纂箨署霎：外部因素，与工作环境和工作 蠹磊镕缀蕊釜蟊誊施；蕊磊i 巍豺赫毳兹嵇芸象籀菇镕蠡承畦，女；磊曩蠡l ；蠡象；囊# 貉糍，；巍旋瓣，f ： 馥磊i 赫蠡籀 赫茨伯格的观点 ( 图2 4 资源来源；斯蒂芬p 罗宾斯著 管理学，p 4 5 4 ) 启示：激励一保健理论所揭示的规律对于企业员工激励有着重要的指导作用。 在我国企业实践中，多数企业都认为激励员工的最好办法就是提高薪酬待遇或改 善工作条件。该理论对