（工商管理专业论文）g公司员工薪酬管理研究.pdf

a thesis submitted in partial fulfillment of requirements for the degree of mba research on compensation management for employees in g company candidate ：huang huan major ：business administration supervisor ：assoc. prof. zhao xuefeng huazhong university of science and technology wuhan 430074, p.r.china october, 2012 独创性声明独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研 究成果。尽我所知，除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或 集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均已在 文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名： 日期： 年 月 日 学位论文版权使用授权书学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。 本人授权华中科技大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 保密， 在 年解密后适用本授权书。 不保密。 （请在以上方框内打“” ） 学位论文作者签名： 指导教师签名： 本论文属于 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日 i 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 摘摘 要要 当今社会，经济竞争的实质是人才的竞争，人才资源对企业生存与发展的作用 越来越大。而员工作为人才资源的重要载体，日益成为企业最核心的资源。充分激 发员工的工作积极性和创造性，建立健全企业薪酬管理相关制度，是企业持续健康 发展的重要保障。2007 年以来，随着形势发展，烟草行业实行用工分配制度改革， 对人力资源管理工作进行了一系列探索，但对员工的薪酬管理方面，探索较少，仍 有很长的路要走。如何设计一套切实有效的、符合烟草企业员工的薪酬管理体系， 对烟草企业来说，是一个全新而紧要的课题。 本文从薪酬管理相关理论和方法出发，根据员工的特点，结合烟草行业实际情 况，分析烟草企业员工薪酬管理的特点和要求，肯定可行做法和剖析存在问题，全 面探讨员工薪酬管理体系的设计问题，并以商业企业 g 公司的实际情况为例，试图 设计出一套与烟草企业相适应的薪酬管理方案。通过对烟草企业员工薪酬管理体系 的阐述和分析，提出对烟草行业具有指导意义的薪酬管理思想和做法，对烟草行业 人力资源管理工作研究和发展都具有一定的借鉴作用。 关键词：烟草企业 员工 薪酬管理 ii 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 abstract in current society where the essence of economic competition lies in competition of talents, intellectual resource is playing a more and more important role to decide the survival and development of a corporation. employees, as important human resource carrier is the core resources of a corporation. effective inspiring the activeness and creativeness of employees in a corporation, establishing and improving the compensation management system are vital guarantee for the healthy and sustainable development of a corporation. since 2007, tobacco industry has followed the trends to carry out labor distribution system reform, conducting series of exploration about human resources management. however, research compensation management for employees is still inadequate and calls for further effects. it is a brand new and imperative subject for tobacco corporation to conceive a set of practical, effective and appropriate compensation management system for employees. based on relevant theory and approach on compensation management, in light with the characteristics of employees and the reality of tobacco corporations, the author tries to analyses the feature and requirement of the compensation management system for employees in tobacco corporation, confirm plausible methods, discuss the existing problems, and explore the design of compensation management for employees in a comprehensive way, so as to come up with a set of compensation management scheme for employees fitting tobacco corporations. through elaborating and analyzing the compensation management system for employees in tobacco corporation, the author points out some thoughts and practices on compensation management with guiding effect to tobacco industry , with a view to serve the research and development of the human resource management for tobacco industry. key words: tobacco corporation employee compensation incentive iii 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 目目 录录 摘摘 要要 . i abstract . ii 1 绪论绪论 1.1 选题背景和意义 . (1) 1.2 国内外相关研究概况 . (3) 1.3 采用的研究方法和主要研究内容 . (4) 2 烟草企业员工薪酬管理烟草企业员工薪酬管理 2.1 烟草企业员工薪酬管理的现状 . (6) 2.2 烟草企业员工薪酬管理的目标 . (12) 2.3 烟草企业员工管理的策略 . (13) 2.4 烟草企业员工有效实施薪酬管理的保障 . (15) 3 烟草商业烟草商业 g 公司员工薪酬管理个案研究公司员工薪酬管理个案研究 3.1 g 公司的基本概况 . (17) 3.2 g 公司人力资源状况和员工特点 . (18) 3.3 g 公司员工薪酬管理体系现状和存在问题 . (23) 3.4 g 公司员工薪酬管理存在问题的原因分析 . (31) 4 g 公司员工薪酬管理体系的优化设计公司员工薪酬管理体系的优化设计 4.1 g 公司员工薪酬管理体系设计办法 . (33) 4.2 g 公司员工薪酬管理体系的优化实例 . (37) 4.3 进行薪酬管理体系优化需要注意的问题 . (47) 结束语结束语 . (49) 致致 谢谢 . (50) 参考文献参考文献. (51) 1 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 1 绪论绪论 1.1 选题背景和意义选题背景和意义 1.1.1 选题背景选题背景 烟草行业在我国经济中占有非常重要的地位。2010 年我国烟草行业实现工商税 利 6046 亿元。2002 年以来，烟草行业累计实现工商税利 30656 亿元，多年来一直是 国家重要财政收入来源和众多省区第一纳税大户。 近年来， 随着世界控烟框架公约履行和国家转变经济发展方式， 烟草行业的经营 管理环境发生了巨大的变化，烟草企业围绕“卷烟上水平”的战略目标进行转型， 着眼质量内涵，追求更高水平的发展，各项工作都出现了重大的转变，要求更高、 更严、更规范，所有的工作都要靠人落实，因而，人在企业中的作用越来越大， “物 质资本”在逐步弱化， “人力资本”已经日益成为了企业的核心生产要素。烟草商业 是以服务为主的企业，竞争能力更多地来源于不断创新的服务能力，而这来源于广 大的员工。如何建立切实有效的薪酬管理机制，充分挖掘员工的潜能，是提高烟草 商业创新能力的根本出路，也是烟草企业管理者要解决的紧要问题。 g 公司作为一个地市级烟草商业企业，位于中国西南部，成立晚、起步差、底子 薄，组建以来已经对薪酬管理进行了一些有成效的探索，但对员工特点及其薪酬管 理问题，重视仍然不够，在管理中却存在种种问题。主要表现在：一、观念落后。 不少烟草企业管理者缺少现代人力资源管理理论学习，未树立员工的理念，认为员 工都一样，只要支付高工资、高福利就能吸引和留住人才，实践证明激励效果不佳； 二、体制因素。烟草行业薪酬管理制度具有鲜明行业特色，下级企业在薪酬管理上 的自主性和灵活性较差，尽管整个行业薪酬水平较高，但仍存在一些体制性因素导 致某些层次员工的薪酬水平，对外与其他行业相比不具竞争力，对内与企业其他员 工薪酬情况对比感觉不到公平合理性，而在授权不足的情况下，一些企业管理者也 无法按需要调整，导致不少年轻员工流失。三、管理粗放。管理不够精细，缺少岗 位评估和考评机制，未能深刻理解员工的工作动机，发现不了员工在心理、行为、 2 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 能力方面的独特性，导致管理上的错位、缺位和越位，如薪酬结构单调、成长通道 单一、薪酬调整不科学等。四、配套制度不健全。烟草企业的人才进出机制、考评 机制和晋升机制等都有待进一步完善，这些都影响员工的薪酬管理效果。五、关怀 不够。对学习、培训重视不够，缺少对员工的学习和自我发展的管理，提供学习培 训的机会不多，员工感觉不到对知识价值的尊重和成长发展的前途。 值得庆幸的是，这些问题已经开始引起 g 公司的关注，烟草行业“四定”改革 中也将专业技术人员作为一个专门序列进行单独薪酬设计，并对员工管理上实行分 类分级管理，使员工在薪酬确定和薪酬调整上开始有章可循，打通各类员工的成长 通道， 一些管理者也切实进行一些探索， 但与形势发展需要相比， 仍有很长的路 要 走。 因此，开展对烟草企业员工激励的研究是顺应形势需要的，能为 g 公司制定科 学合理的员工薪酬管理制度提供决策依据，有很大的现实意义，促使企业干部员工 进一步解放思想观念，促进烟草企业人力资源管理发展和创新。 1.1.2 研究的目的和意义研究的目的和意义 本文对 g 公司员工的薪酬管理问题进行研究，引用了激励理论、薪酬理论和人 性假设理论对员工薪酬管理情况进行评估，并从岗位价值评估、薪酬管理、薪酬差 距等方面提出薪酬策略和方法，使其达到内部公平性和外部竞争性的平衡，以求解 决烟草企业员工激励方面的实际问题，并能为烟草行业员工的薪酬管理提供一定的 借鉴和启发。 本文的研究意义包括： （1）以薪酬管理相关理论为基础，研究 g 公司员工的特点和需求，探索有效进 行薪酬管理的办法，为企业进行薪酬改革提供一些借鉴和参考。 （2）研究了 g 公司员工的薪酬管理情况，初步形成了一套完整的薪酬制度优化 方法，对后续的研究和制定烟草企业薪酬制度，都有一定的实际意义。 （3）在人性假设理论的基础上，尝试构建 g 公司员工的“复杂人”假设， 并运用全面薪酬等相关理论探索激励办法，这对后续的研究可以提供一定的启发 价值。 3 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 1.2 国内外相关研究概况国内外相关研究概况 1）国内外相关研究 上世纪50年代，彼得 德鲁克首先提出了“知识工作者”的概念1。 最早提出了知识工作者激励模型的人是玛汉 坦姆仆，他指出，对知识型员工来 说，四个主要激励因素是：个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富2。 近年来，美国学者rbrayton bowen、edward elawye和英国学者尼尔 m 格 拉斯等进行了广泛的研究，在知识经济时代背景下，从必要性和实务操作方面探索 了员工激励问题，为研究员工激励提供了理论和实践依据3。 康占利等人对烟草员工激励机制问题进行研究，分析了激励机制中存在的问题， 并运用swot工具和西方现代薪酬管理理论， 提出基于能力的宽带薪酬管理体系， 对 北京烟草激励机制进行完善4-8。 肖光强等人指出，知识型员工具有自主性、创造性、成就动机和流动性较强等 特点，与之对应的管理是：提供自主工作环境、实行弹性工作制、强人本管理，实 行分散式管理、重视员工的个体成长和职业生涯的发展9。 李俊研究了知识密集型电力企业员工薪酬管理机制的建立与实践，分析了电力 企业现行薪酬管理模式中存在的问题，进而提出建立现代薪酬管理机制的具体内容 与方法10。 湖北工业大学的王良训研究了目前我国员工薪酬管理情况，分析了存在的主要 问题，在选择薪酬战略模式的基础上，提出了解决措施，分别从薪酬动态化、薪酬 宽带化和薪酬管理长期化三个方面建立员工薪酬管理体系11-15。 杜纲、郭均鹏等人研究发现，员工的10项激励因素中，对于实际激励效果最重 要的是工作条件因素、人际关系因素和领导认可因素16。 马立荣、肖洪钧提出了一个员工的激励模型，认为四个员工的激励因素：组织 环境、个体成长、精神奖励和物质奖励17。 彭剑锋、张望军经过实证研究后得出，在激励知识型员工因素中排前五位的是： 工资报酬与奖励(31.88%）、个人的成长与发展(23.91%)、有挑战性的工作(10.14%)、 4 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 企业的前途(7.98%)、工作的保障性和稳定性(6.52%)18。 目前，烟草行业对企业员工激励的研究探索尚不多，很难找到相关的研究成果， 但一些知识密集型的行业，特别是高新科技企业和研究机构，对员工的激励开始探 索较早，研究也较系统全面，一些学术成果已经比较成熟。这些成果对于进一步研 究烟草企业员工的薪酬管理问题，都有着十分重要的借鉴意义。 2）研究现状总结 关于员工薪酬管理方面，国内外学者的研究很多，而提出措施和策略也比较丰 富，但总结起来主要特点有： （1）国内外研究一般将员工等同于企业中的年轻员工，很少将其严格界定，一 定程度上导致了概念不清。 （2）对员工的研究，外国学者偏重于实证研究，而我国学者偏重于理论研究， 由于烟草企业员工薪酬管理比较特殊，还有待深入系统的研究。 （3）目前，对员工激励因素研究大采取静态研究的做法，而忽视了该类员工的 激励需求和激励效果会随着环境不断变化，还需要进一步深入系统的研究。 3）采用的研究方法和主要研究内容 （1）研究方法 本文主要的研究方法有： 文献阐述研究法。 本人在论文准备时和撰写中， 为了使论文具有相当的理论支 撑，特意阅读和梳理了大批文献和资料，从中获得一些参考信息。 理论结合实践法。 在员工薪酬管理的相关研究理论基础上， 结合我国烟草企业 员工的实践情况，探讨切实可行的激励措施和办法。 差距对比分析法。 采取的员工薪酬管理措施后， 对取得效果与预期目标相比较， 持续进行优化，力求建立更加适合烟草企业的薪酬管理制度。 例证法。以烟草企业g公司为例，对员工薪酬管理理论和办法进行验证，力求 理论符合实践需要，并丰富和完善烟草企业薪酬管理制度。 （2）主要研究内容 本文以现有研究为基础， 研究了烟草企业员工薪酬管理情况， 利用相关理论进行 5 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 评估改善，并提出薪酬设计的科学合理的理念和策略。 本文分为五个部分： 第一部分 绪论。主要阐述本文的选题背景与研究对象、研究的目的与意义、研 究的主要内容、方法和主要创新。 第二部分 烟草企业员工薪酬管理。 阐述了烟草企业员工特点、 薪酬管理的现状、 主要存在问题和改进方向，提出了烟草企业员工薪酬管理体系的目标、激励的策略、 以及有效实施薪酬管理的保障。 第三部分 烟草商业g公司员工薪酬管理个案研究。通过对g公司员工薪酬管理 体系进行分析研究，分析特点并指出需要改进的地方，再提出对应措施。 第四部分 g公司员工薪酬管理体系优化。提出优化激励体系的办法，并以某岗 位为例，对g公司员工薪酬管理体系进行分析研究，验证优化激励措施有效性。 本文的研究框架如图 1-1 所示。 图 1-1 论文研究框架图 第一章：绪论 第二章：烟草企业员工薪酬管理 第三章： 烟草商业 g 公司员工薪酬管理个案研 究 第四章：g 公司员工薪酬管理体系优化 6 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 2 烟草企业员工薪酬管理烟草企业员工薪酬管理 2.1 烟草企业员工薪酬管理的现状烟草企业员工薪酬管理的现状 2.1.1 烟草企业员工薪酬的特点烟草企业员工薪酬的特点 烟草行业是双重领导、垂直管理、专卖专营的国有垄断行业，独特的行业管理 方式决定了企业薪酬管理制度不同于一般的行业，主要有以下几个主要特征： 1）薪酬的分配总额由上级核定 烟草行业薪酬管理实行工效挂钩工资总额分配制度。主要特征是，按照分级管 理的原则，上级根据下级的工资总额基数、实现税利基数和浮动比例，根据实际完 成税利情况核定当年工资总额。各下属单位在上级核定的工资总额范围内，可以根 据企业的实际情况，制定切实的具体分配方案进行自主分配。福利费等其他方面薪 酬则按照上年工资总额一定的比例进行核拨，企业按员工岗位情况进行自主分配， 差别不大。 2）薪酬待遇差别明显 由于历史遗留和体制上的原因，烟草行业长期以来存在着所谓的“正式工”和 “聘用工”，不少管理制度按照用工身份人为划分，致使两种员工存在巨大的差距， 同工不同酬。员工也不例外，由于身份不同，在薪酬待遇和晋升机会上也有较大差 异。多年来，烟草行业经济效益不断提高，但是不少企业将大多数薪酬用于提高正 式工收入，而少量用于聘用工，常年保持聘用工收入与当地社会平均工资大致一致， 导致两类员工收入差距不断拉大。此外，行业历次用工分配改革往往只触动了聘用 工利益，没有从根本上解决身份管理的弊端。 3）分配上的平均主义和两极分化现象并存 烟草行业的分配是比较复杂的，主要有两种：一是对同类员工分配的平均主义。 同类员工之间收入差距不大，特别是正式工之间，收入级差比较小，差距不大。虽 然建立绩效考核制度，分配上也挂靠考核，而实际操作上往往是有名无实，难以拉 开合理的收入差距。二是不同员工实际收入差距很大，有两极分化趋势。一方面是 7 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 员工身份差别导致的实际收入差距，主要是正式工和聘用工工之间的差距；另一方 面是因岗位等级不同造成员工收入差距，不同等级之间收入差别很大。从统计数据 看，最低岗位与最高岗位之间年收入相差十几倍乃至数十倍，下级企业员工与上级 管理部门人员的收入差距呈倒“金字塔”式递增，基尼系数很大。 4）员工薪酬分配具有岗位技能制特征 目前烟草企业还缺乏对特定员工的薪酬管理制度，员工待遇首先取决于所担任 的岗位级别，然后由获评的专业技术职称和行业工行龄确定，具有一定的岗位技能 工资制特点。 2.1.2 烟草企业员工薪酬管理存在的问题烟草企业员工薪酬管理存在的问题 1）观念落后 很多烟草企业管理者缺少现代人力资源管理理论学习，未树立员工的理念，认 为员工都一样，只要支付高工资、高福利就能吸引和留住人才，实践证明单纯的物 质薪酬管理吸引力不强，激励效果也不佳，不能充分发挥人力资本的作用，导致不 少年轻有为的员工流失。 2）薪酬模式单调 烟草企业薪酬模式也比较单一，主要由“基本工资+奖金+年度奖励”构成，通常 采用现金的形式11。在引进和吸引人才的具体措施上，大多采用高薪的办法，造成一 种攀比心理，而无法培养员工的归属感和忠诚度。此外，随着员工收入提高，现金的 边际效用就越小，对他的激励力就越弱。在这种薪酬形式下，不但要在建立科学完善 考核体系上努力，更需要公司保障较大的现金流量，对公司经营管理是不利的。另外， 年终奖金占个人年度比重过大。经过调查，一些烟草企业近三年来年度奖金占个人工 资收入比平均为 14.5%，其中聘用工为 10.0% ，正式工为 19.5%，比重明显过高，大 多数员工平时更多的切身体会是月度工资不高，感觉不到年度总收入的变化，这是不 利于长远地调动员工工作积极性。个别企业，探索实行年薪制，将知识员工的薪酬分 为基本薪酬和绩效薪酬两部分， 基本薪酬按月发放， 绩效薪酬按季度和年度进行发放， 取得了一定的成果。不过，由于考核机制的不完善，绩效薪酬的兑现上仍然有一定的 难度，难以衡量个人贡献，导致员工对薪酬满意程度不高。 8 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 3）薪酬调整不够科学 制定薪酬标准时缺乏科学的依据，使得现行工资等级主要由行政职务的大小、 职称高低、工龄等因素决定，而体现不出岗位的价值重要性、员工个人的技能水平、 绩效水平、贡献的差异性等。薪酬调整主要依赖于岗位变动。分配时，主要是以岗 位工资、效益（绩效）工资、技能工资（补贴）等形式一定程度上拉开了各层次、 各种岗位、各种技能的人员收入分配差距。职称评聘没有分开，致使很多员工出现 混工龄、混职称的现象。 4）职业发展通道单一 烟草行业的行政性特征决定了在里面的大多数员工，包括员工，要想实现薪酬 的调整，就得追求职务和岗位的变动，从技术或者业务岗位转变成为一个管理岗位 的人员，最终将变成一个管理者。这个发展模式其实跟行政官员发展通道差不多， 员工薪酬提升主要靠职务提拔，技术骨干受到重用就得当官，然后离开原有技术岗 位，即“h 型”的发展通道20。当然，随着企业改革发展，部分企业已经探索新的发 展通道，但比较少。目前，“h 型”的发展通道仍是员工发展的主要通道。 5）总体薪酬水平满意度低 长期以来，烟草企业重视业务销售，忽视现代管理，重岗位重资历轻视知识轻 视创新，导致脑力劳动与体力劳动在收入差距上没有多大区别，员工的收入和劳动 不符，总体薪酬水平偏低，满意度不高。2008 年，某烟草企业对全员进行薪酬满意 度调查，满意率不足 70%，其中聘用工的满意率不足 65%。近年来，烟草行业除了 对专业技术人员和技能工人制定过一些薪酬管理办法外，基本没有对整个员工的薪 酬管理措施，制度的缺失自然会造成整个工作的缺位。虽然烟草行业平均收入水平 对比其他行业明显偏高，但员工收入水平一般，并未明显感受到行业的优越性，因 而不满意感较强。 6）缺乏科学的考评体系 目前烟草企业员工业绩评判体系是不完善不健全的。主要表现在：一是在评价 指标上，定性的多，定量的少。二是考核指标覆盖不全。三是考核侧重过于侧重结 果而轻视过程。四是日常考核和绩效考核不分，考核难以落实的问题。四是考核任 9 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 务指标分配时欠客观，随意性大。以上四点说明考核体系还须进一步完善，否则将 影响薪酬分配的合理和公平。 7）激励机制缺乏创新 受传统的计划经济体制的影响，烟草企业政企不分，职责不清，管理粗放，缺 乏对员工工作动机的深刻理解，发现不了员工在心理、行为、能力方面的独特性， 使得烟草员工薪酬管理标准僵化，员工的薪酬水平与其业绩脱钩、所承担的责任和 所承受的风险以及对企业的贡献甚至严重失衡。激励制度大多是自上而下垂直管理 的管理规章制度，下级单位较少结合企业实际进行的探索与创新，一些措施和办法 甚至是直接复制移植外单位的成品，大多的做法是先行试点几家，做法推广一片。 这使得不少员工工作积极性不断降低，消极怠工，乃至离职。 8）配套制度不健全 烟草企业的人才进出机制、考评机制和晋升机制等都有待进一步完善，这些都 影响员工的薪酬管理效果。 2.1.3 烟草企业员工薪酬管理决策确定的影响因素烟草企业员工薪酬管理决策确定的影响因素 1）烟草行业特征的影响 烟草企业是一种资金和劳动密集型的服务企业，与一般企业相比，具有以下特 征： （1）具有专门法律、法规保障的垄断行业特征。国家出台中华人民共和国烟 草专卖法 、 中华人民共和国烟草专卖法实施条例等法律法规形成烟草行业专卖 专营制度，具有很强行政垄断性。 （2）是双重领导、垂直管理的国有企业。按照法 律，烟草企业同时受上级主管部门和地方政府的领导，以上级主管领导为主。烟草 专卖局和烟草公司实行一套人马、两块牌子的管理模式。 （3）关系国计民生的行业。 2010 年整个烟草行业拥有 10095 亿元资产、从业人员 5000 多万。在近些年，烟草行 业贡献的税收居各行业之首，每年给国家贡献近 1/10 的财政收入，国家财政对烟草 行业具有较大的依赖性。 （4）随着烟草控制框架公约的全面履行和烟草税的不 断提高，烟草行业的发展受到越来越多的限制。 这些特征要求烟草企业除了具备企业（公司）追求利润，实现国有资产保值增 殖的本质特征以外，还具有社会公益的特性和担负着履 行社会义务，追求利益以外 10 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 还要对社会和国家负责，体现国家意志。因而烟草行业的员工薪酬管理会受到更多 来自国家和社会的约束，尤其是涉及重大员工利益的调整，一般都要向上请示，得 到批准后方能执行，企业薪酬调整自主性差，带有鲜明的行业特性。 2）烟草企业员工薪酬管理历史模式的影响 烟草企业薪酬管理模式是从计划经济脱胎而来，逐步向现代市场经济企业转轨 的。发展沿革概述起来分三个阶段： （1）第一阶段（1983 年1998 年） 这一阶段的主要特点是实行岗位等级工资和计件工资结合的薪酬分配制度。此 时，烟草员工开始出现正式工和聘用临时工之分，正式工之间收入分配差别较小， 正式工和聘用临时工之间的分配上存在较大差别。正式工薪酬一般包括基本工资、 技能等级工资、工行龄补贴等，此外还缴纳较高水平的保险和公积金。在薪酬总额 上实行“工效挂钩”工资管理制度。一般员工按所在岗位职务和工行龄情况确定薪 酬标准，根据企业和员工实际考核情况兑现，并初步建立了薪酬调整制度。对于销 售人员则实行计件工资制的薪酬制度。这时期聘用工较少，一般以临时工、杂工、 混岗工、三产工等形式存在，安排在一些低端的一线工作岗位上，每月薪酬按远少 于正式工的报酬标准以劳务费、承包费等形式发放，基本不参与福利补贴等薪酬分 配，也不缴纳保险和公积金等。 （2）第二阶段（1999 年2007 年） 这阶段的特点是实行以岗位工资制为主的薪酬分配双轨制度。这时期，大量人 员进入烟草行业，出现正式工、混岗工、三产工、聘用工、临时工等多种用工身份， 薪酬上也按身份分配，身份的不同导致了的大幅度薪酬差距。正式工的薪酬主要包 括：岗位工资、年功工资、技能工资、效益工资（奖金） 、工业企业技术等级津贴和 福利补贴等。从比重来看，大体上是岗位工资和年功工资占 5060%左右，效益工 资占 30%左右，技能工资和其他工资占 1020%左右。年功工资随工龄增长而逐年 增长，技能工资按照技能等级变动在企业内部正常升级，岗位工资和效益工资（奖 金）随着岗位变化而变动。聘用工薪酬结构主要包括基本工资、年限补贴、效益工 资（奖金）和少量福利补贴，发放办法和调整办法与正式工基本相同，但标准远低 11 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 于同岗位正式工标准，一般差距在 1：2 到 1：7，视各单位效益情况和承受力情况自 主发放。聘用工陆续开始缴纳保险和公积金，一般采取法律法规的最低限度为标准。 这阶段不少单位开始打破大锅饭的分配格局，进行一些市场化的薪酬改革和探索， 但是基本上是围绕着聘用工进行，对正式工的触动较少，基本不改变分配的双轨制 度。 （3）第三阶段（2008 年至今） 这阶段的特点建立了以岗位绩效工资制为主的宽带薪酬分配体系。此时，高级 管理层执行年薪制，薪酬标准由上级主管部门根据经营管理难度、当地工资水平和 任务考核情况确定，按考核情况进行兑现。中下层干部员工则实行岗位绩效工资制 的薪酬制度，取消身份差别，统一按岗位、按劳动合同进行管理，形成了以岗位工 资和绩效工资为主，福利补贴为辅，具有一定宽带特征的新型薪酬分配制度。员工 分为管理、专业技术和业务操作三个序列进行管理，不同岗位序列的岗位工资和绩 效工资构成和比重不同。还建立了员工薪酬正常调整机制，纵向上可以通过岗位提 拔或职称提升获得待遇提升，横向上可以通过绩效考核、获得专业技术或者职业资 格评聘等渠道实现待遇的升降，实现了职业发展通道网络化、多样化。这时期薪酬 分配上开始向生产一线、基层岗位倾斜，员工之间薪酬待遇差别明显缩小，逐步走 向同工同酬。此外，还建立了员工管理办法、员工考核办法、末尾淘汰制度等配套 机制，使考核体系更加完善、科学化、规范化。 薪酬管理模式的历程，充分体现了烟草行业员工薪酬制度是随着行业发展而不 断改革完善，具有鲜明的社会历史特征。对于员工的薪酬管理问题，也必须顺应行 业发展形势，综合多方面的情况，才能制定切实可行的薪酬管理制度，才能有效地 激励员工，支持行业持续健康发展。 3）企业承受力因素 烟草行业拥有 2000 多家企业，由于企业发展阶段、历史工资水平、任务考核基 数等因素影响，薪酬水平和结构差别比较大，特别是实行工效挂钩工资制度后，企 业的薪酬总额受考核任务完成情况、税利基数和工资基数影响较大，从根本上决定 企业薪酬水平差别巨大；此外，所在地域经济发展水平和工资水平不同，企业和员 12 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 工对薪酬改革的承受程度也不同，薪酬制度不考虑企业承受力是无法成功的，因而 进行薪酬管理和调整都必须充分考虑这个因素。 4）当地经济发展水平 烟草行业属于经营效益较好的行业，一般来说，在当地烟草企业属于高收入的 单位，员工薪酬水平普遍高于社会平均水平，薪酬对外有相当的竞争力。但是受地 域影响，各地烟草企业经济效益相差很大，在工效挂钩制度影响下，平均薪酬水平 也差别很大，对应着影响到各类员工收入水平。 5）内部因素 企业的经营性质、经营状况、企业愿景、企业文化、人才价值观、员工构成等 情况都对企业制定薪酬策略和薪酬管理制度具有明显的影响，决定着企业薪酬情况 的差别。此外，由于烟草行业普遍缺乏人力资源管理的专业人才和管理人才，导致 薪酬管理也难以有所创新和突破。 2.2 烟草企业员工薪酬管理的目标烟草企业员工薪酬管理的目标 1）要促进企业的可持续发展 薪酬管理是解决内部问题，维持烟草企业职级明确、组织清晰的重要保障。只 有采取各种有效的激励手段，持续不断地激发员工的积极性和创造性，才能使烟草 企业永葆发展活力，也只有在发展中才能不断解决企业存在的分配问题。因而有效 薪酬管理，必须解决价值分配的内在矛盾，使企业得以可持续发展。 2）要强化企业的核心价值观 一个企业核心价值观是企业存活的生命线。企业所做的一切，都是为了把核心 价值观准确地传达给每一位员工，得到认同和支持，从而形成一股从思想到行动上 的合力。因此薪酬管理必须与企业核心价值观相吻合，并且促进核心价值观的传播 和巩固。 3）要与企业战略保持一致 薪酬分配是企业战略的外在体现，必须与企业战略保持一致，支持与促进企业 战略实施。要达到两点： （1）外部竞争性。有竞争力的薪酬才能吸引和留住优秀人 13 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 才，激励各种员工为实现企业战略目标不断努力。烟草公司近几年效益较好，企业 可以制定领先的薪酬策略和支付高于其它行业薪酬，这样才有吸引力，引进和留住 优秀人才。 （2）内部公平性。公司战略实施过程是一种全员参与行为，必须加强协 作沟通，根据各类人员的实际贡献切实做到科学客观公正的考评，并且报酬分配上 使得员工感到个人努力与薪酬、本人与他人的得失之间是公平客观的，才能从根本 上激发工作活力。 4）要有利于培育和增强企业的核心竞争力 人才是企业最核心的竞争能力。薪酬管理的过程实质上是各类资源的配置与使 用过程，而人力资源的配置与使用与烟草企业其它各类资源相比，至关重要，人力 资源被看作是最重要的财富，而人才又是最为珍贵、创造效益最大和非常稀缺的资 源。因此，薪酬待遇向有能力、高技术人才倾斜，才能更好地开发人力资源，确保 烟草企业走向兴旺发达。 5）要实现有效激励 薪酬的本质是员工劳动力价值的回报，一方面要满足劳动力再生成本的需要， 另一方面也要满足员工实现自我价值的需要。只有满足了员工需要的薪酬才能达到 激励的目的。这要通过在各种薪酬水准上，要体现起点公平，还要适当拉开差距， 按绩效付酬。 2.3 烟草企业员工激励的策略烟草企业员工激励的策略 1）建立科学合理的员工评估体系 成功建立对员工薪酬评估体系的关键是科学合理地对员工能力水平进行评估。 目前，,这种评估主要通过三种渠道:一是通过各种社会性的专业技术协会来评估员工 的能力水平，一般以考试、能力水平认定等方式。二是企业自己根据自身的需要为 内部员工评定“职称”，从而区分员工能力水平。三是通过岗位价值评估或者调研 其他企业员工的实际薪酬情况，来衡量和判断本单位员工实际价值的高低。 2）将内在薪酬和外在薪酬相结合 员工想要得到的不仅仅是外在报酬,还希望得到内在报酬，而且内在薪酬更能有 14 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 效地激励他们。因此,企业在薪酬管理中，对员工的内在报酬激励要重于对其外在报 酬激励。外在薪酬包括：企业给予员工适当的薪水和福利，有条件的情况下可以实 行股票期权和利润分享计划，提供良好的工作环境等。内在薪酬包括：创造有利于 员工成长和职业生涯发展的环境，引导其制定个人发展远景规划，鼓励员工进行知 识更新,加强职业培训与终生教育，给予员工工作的自主性，实现弹性工作制和工作 轮换制度等。 3）实施个性化薪酬管理策略 根据马斯洛的需要层次理论，结合玛汉 坦姆仆对员工特点的研究结果，可以看 到，烟草企业员工需要位于需要层次中的较高层次。相对于满足满足低层次需要的 方式而言，满足较高层次需要的方式要多的多，采取相同的薪酬管理方式对不同的 人来说，效果会不同。因此，要根据员工的需求特点，采用个性化的薪酬管理策略， 制定有针对性的薪酬管理措施，才能激发每个员工的工作积极性和创造性21。 4）采取公平而有竞争力的薪酬管理策略 满足员工对薪酬的公平感是设计薪酬制度、进行薪酬管理和有效激励员工时首 要考虑的因素。而企业薪酬水平的竞争性是保证企业能够吸引和留住人才的保障。 因而应该企业承受力的范围内，充分考虑两者的结合。烟草公司近几年效益较好， 可以适当制定出有较高竞争力的薪酬水平、薪酬结构等，此外，设计薪酬管理体系 和进行绩效考核都要注意做到公平，保持薪酬制度明确一致，体现民主性和透明性， 为员工创造平等、公平、竞争的条件，特别是要取消以用工身份为基础的各种分配 制度和办法。 5）要建立健全考核制度 建立健全考核评价制度，并严格抓好落实，才能保证薪酬管理的公平性、客观 性和有效性。总体来说，至少要做到四点：一要严格按照绩效考核结果，及时兑现 各种奖罚。薪酬分配是落实考核至关重要的环节。只有不折不扣地将考核结果运用 到员工收入分配上来，绩效考核才能发挥导向和约束的作用。要严格按照考核得分 调节收入分配，消除人为影响，及时准确地充分体现多劳多得，奖勤罚懒。二要扩 大范围，尽可能使各种薪酬跟绩效考核挂钩。要将过节费、补充养老保险和其他非 15 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 福利性薪酬纳入考核挂钩范围，全面彻底地消除“大锅饭”现象。三根据考核结果 调整员工档级，实现员工收入能升能降。员工考核取得的档级晋降必须及时准确地 兑现在薪酬分配上，严防考核与分配脱节现象。四要按照薪酬分配政策，严格规范 分配行为。要根据日常考核和绩效考核特点，分别与基本工资和绩效工资挂钩，使 分配更好地反映考核；要按照烟草行业 iso 质量体系的要求，进一步规范分配行为 的流程和职责，使分配的过程和结果都更为科学合理。 6）建立良好的薪酬沟通机制 企业设计的薪酬制度要取得预期的效果，必须取得员工的理解和认同。因此， 很有必要建立和健全良好的薪酬沟通机制，使得薪酬制度的制定和兑现过程的适度 民主化、公开化、透明化。良好的薪酬沟通机制，主要包括：一是企业要适时切实 进行员工薪酬需求调查；二是在制定薪酬制度时，员工要参与；三是薪酬制度制定 后，应及时详细地公布其制定依据和过程；四是设立员工信箱，适时反馈和解答员 工的疑问和处理好员工投诉。 2.4 烟草企业员工有效实施薪酬管理的保障烟草企业员工有效实施薪酬管理的保障 1）消除平均主义思想 由于历史原因，烟草行业长期以来分配上的平均主义特点比较明显。近几年来， 虽然现代企业管理制度在一些烟草企业已经初步建立起来，但很多人的观念和做法 还没有根本的转变。这种观念明显会阻碍薪酬管理制度的改革和实施。要对员工有 效激励，就得破除这种思想上的障碍。 2）树立改革理念 由于烟草公司属于国家所有制企业，很多员工已经习惯了稳定生活，厌恶各种 风险和不确定性，对薪酬制度改革的恐惧和抵触心理比较强。此外，一些老员工作 为企业的历史功臣，担心改革影响其既得利益，往往会反对改革。薪酬管理改革前 必须加强教育，引导广大员工树立改革理念，才能取得大多数员工的支持，保证薪 酬管理各种制度顺利实施。 3）提高公平意识 16 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 对薪酬的公平感关系到薪酬管理