（工商管理专业论文）S城市商业银行G分行人才流失研究.pdf

果。 也不 的同 将学 允许 文。 今后 若用 摘要 在国内外金融竞争环境日渐激烈的今天，人力资源在金融机构中流动的现 象日渐凸显，作为在内蒙古地区发展起来，已具备在全国设立分支机构资格的 城市商业银行，也逐渐面临人员流动的挑战，本文以经济全球化及全球金融危 机为研究背景，对s 城市商业银行g 分行的人才流失进行研究，并提出解决方 案，全文共分为四部分： 第一篇绪论：首先阐述了选题的研究背景及意义，并对相关概念进行了界 定，接着对国内外相关文献进行综述，指出了本文研究的对象，最后阐述了本 文的研究方法和研究思路； 第二篇人才流失的概念与基本理论：本章对人才的标准、范围、特征和人 才安全等相关概念加以梳理，对需求层次理论、普莱斯模型理论、风险管理理 论和人力资本等理论进行简要介绍，作为本文研究的理论基础； 第三篇s 商业银行g 分行人才流失现状及造成的影响：对s 商业银行g 分 行人才流失倾向和去向进行分析，随后又对s 城商行g 分行人才流失的成因， 结合银行自身的原因、员工自身的原因、外部环境的影响进行了全面分析，最 后总结人才流失对银行造成的影响； 第四篇s 商业银行g 分行防范人才流失的策略：针对g 分行人才流失的特 点从建立宽带薪酬体系、加强企业文化建设、为员工设计职业生涯规划方案和 营造家园文化等方面，提出解决策略。 关键词：城市商业银行，s 商业银行g 分行，人才流失 a b s t r a c t w i t ht h ef i e r c ec o m p e t i t i o no ff i n a n c i a le n v i r o n m e n ti nd o m e s t i ca n df o r e i g n ， t h ep r o b l e mo ft h eb r a i nd r a i ni si n c r e a s i n g l yp r o m i n e n t t h ec i t yc o m m e r c i a lb a n k ， w h i c hi sd e v e l o p e di ni n n e rm o n g o l i ar e g i o na n dh a ss e tu pl o t so fb r a n c h e si nt h e n a t i o n ，i sa l s oc o n f r o n t e dw i t ht h ec h a l l e n g eo f b r a i nd r a i n o nt h eb a c k g r o u n do ft h e e c o n o m i cg l o b a l i z a t i o na n dt h eg l o b a lf i n a n c i a lc r i s i s ，t h i st h e s i s ，s t u d i e st h eb r a i n d r a i ni nt h egb r a n c ho fsb a n k ，a n dt h e np r o p o s e st h ep r a c t i c a b l es o l u t i o n s o v e r a l l ， i tc o n t a i n sf o u rp a r t sa sf o l l o w s ： t h ei n t r o d u c t i o nb e g i n sw i t ht h er e s e a r c hb a c k g r o u n da n ds i g n i f i c a n c eo ft h e t o p i c ，g i v e so u tt h ed e f i n i t i o n so fr e l a t e dc o n c e p t s ，d e s c r i b e st h er e f e r e n c e sa th o m e a n da b r o a d ，t h e np o i n t so u tt h er e s e a r c ho b j e c t ，a n df i n a l l yc o n c l u d e sw i t ht h es t u d y m e t h o d o l o g ya n dt h ef r a m e w o r k t h ef i r s tc h a p t e rf o c u s e so nt h ec o n c e p ta n dt h ef u n d a m e n t a lt h e o r i e so fb r a i n d r a i n ，i n c l u d i n gt h es t a n d a r d ，s c o p e ，a n dt h ef e a t u r e so f t h et a l e n t e dp e o p l ea n ds oo n s of o m l a st h et h e o r e t i c a lb a s i sf o rt h i ss t u d y ，ab r i e fi n t r o d u c t i o no fh i e r a r c h yo f n e e d s ，a n dt h et h e o r yo np r i c em o d e l ，r i s km a n a g e m e n ta n dh u m a n r e s o u r c e sa r e a l s op r o v i d e d t h es e c o n dc h a p t e ra n a l y s e st h ec u r r e n ts i t u a t i o na n df i n a l l ys u m m a r i z e st h e i m p a c t so ft h eb r a i n d r a i ni n t h egb r a n c ho fc i t yc o m m e r c i a lb a n ks ，w i t ha c o m p r e h e n s i v eo v e r v i e wo ft r e n d so ft h eb r a i nd r a i nw h i c ha r ec l o s e l ya s s o c i a t e d w i t ht h eb a n ki t s e l f ，t h es t a f f , a n dt h ee x t e r n a le n v i r o n m e n t t h et h i r dc h a p t e rp u t sf o r w a r dt h ep o l i c i e st oc o p ew i t hb r a i nd r a i nf o rt h eg b r a n c ho f b a n ks ，f r o mt h ea s p e c t sl i k ee s t a b l i s h i n gt h eb r o a d b a n ds a l a r ys y s t e m ， s t r e n g h e n i n gt h ec o n s t r u c t i o no fe n t e r p r i s ec u l t u r e ，a n dm a k i n gc a r e e rp l a n sf o rt h e e m p l o y e e sa n ds oo n k e yw o r d s ：c i t yc o m m e r c i a lb a n k ，gb r a n c ho fsb a n k ，b r a i nd r a i n i i 目录 第一篇绪论1 1 1 研究背景和意义1 1 2国内外研究动态4 1 2 1国外关于商业银行人才流失的研究4 1 2 2国内关于商业银行人才流失的研究6 1 3 研究方法与研究思路7 1 3 1 研究方法7 1 3 2 研究思路7 第二篇人才流失的概念与基本理论9 2 1 人才及人才流失的概念9 2 1 - 1 人才的范围和界定：9 2 1 2 人才流失的概念1 0 2 2 人才流失的基本理论1 2 2 2 1 需求层次理论1 2 2 2 2 普莱斯模型理论1 4 2 2 3 风险管理理论1 5 2 2 4 人力资本理论1 5 第三篇s 商业银行g 分行人才流失现状及造成的影响1 7 3 1s 商业银行g 分行人才流失状况分析1 7 3 1 1s 商业银行g 分行概况1 7 3 1 2 人才流失倾向分析2 1 3 1 3 人才流失的去向分析2 4 3 2s 城商行g 分行人才流失的原因分析2 6 3 2 1银行方面的原因2 6 3 2 2 员工自身的原因3 0 3 2 3 外部环境的原因3 2 3 3 人才流失对银行造成的影响3 3 3 3 1 直接成本损失3 3 3 3 2 间接成本损失3 4 第四篇s 商业银行g 分行防范人才流失的策略3 7 4 1 树立“二是二化”新观念3 7 4 2 健全人力资本激励机制3 7 4 2 1 完善绩效评估体系3 7 4 2 2 建立宽带薪酬体系3 9 4 2 3 加大培训力度，满足员工的求知要求4 2 4 3 建立人才流失预警系统4 3 4 3 1 建立员工忠诚度危机的预警机制4 3 4 3 2 建立和谐劳动法律关系4 4 4 4 设计员工职业生涯规划方案4 5 4 5 营造家园文化4 6 参考文献：4 7 后记5 0 i v 第一篇绪论 1 1研究背景和意义 第一篇绪论弟一扁箔化 我国加入w t o 后，中国金融市场根据金融服务贸易总协定的规定逐步 开放，到2 0 0 6 年底所有的外资银行都可以在中国的土地上与中资银行一样开展 业务，我国商业银行运行大环境发生了重大变化。外资金融机构的进入无疑给 我国银行业带来了巨大的机遇，可以为商业银行提供难得的参照体系和竞争对 象，起到示范、激励和交流的作用，促进和加强我国商业银行业与国外银行的 联系和合作，通过市场互补，共同繁荣我国的金融市场。中外银行业将在同一 平台上展开竞争，竞争不仅带来技术、服务、经营方式、客户资源等的竞争，更 引发了大规模、大范围的金融人才竞争。在当今知识经济的大背景下，知识和 智力在生产力发展中发挥着巨大作用，作为知识和智力载体的人才资源也成为 组织中最具竞争优势和最宝贵的资源。 目前，我国银行业金融机构主要包括：国有商业银行、股份制银行、城市 商业银行、外资金融机构、城市信用社等等。 国有商业银行是我国金融业的主体。国有商业银行包括中国工商银行、中 国农业银行、中国银行和中国建设银行。在全部银行业资产中，国有独资商业 银行占近6 0 ，四家国有独资商业银行吸收了6 5 的居民储蓄，承担着全社会8 0 的支付结算服务，是我国经济发展的主要资金供应者。 股份制商业银行包括交通银行、中信实业银行、光大银行、华夏银行、广 东发展银行、深圳发展银行、招商银行、上海浦东发展银行、兴业银行、民生 银行、恒丰银行、浙商银行。股份制商业银行在国内银行体系中因其体制较好、 机制较活、比较市场化，近年来一直保持着高增长速度。 城市商业银行是中国银行业的重要组成和特殊群体，其前身是2 0 世纪8 0 年代设立的城市信用社，当时的业务定位是：为中小企业提供金融支持，为地 方经济搭桥铺路。城市商业银行是在中国特殊历史条件下形成的，是中央金融 主管部门整肃城市信用社、化解地方金融风险的产物。中国银行业监督管理委 员会2 0 0 9 年年报公布，我国城市商业银行1 4 4 家，就1 4 4 家城商行而言，截至 第一篇绪论 2 0 1 0 年l 季度末，资产超过千亿元的有1 4 家；总资产在1 0 0 亿到1 0 0 0 亿之间 有7 0 多家；总资产在1 0 0 亿以下的有5 0 多家。 我国加入w t o 后，外国金融机构纷纷进入国内市场，据中国银监会发布的 统计数字显示，截至2 0 0 5 年1 0 月术，共有2 0 个国家和地区的7 l 家外国银行 在中国设立了2 3 8 家营业性机构。外资银行在华资产总额为8 4 5 亿美元，占我 国银行业金融机构资产总额2 左右，外资银行在华外汇贷款总额占我国金融机 构外汇贷款总额2 0 左右。在华经营的外资银行机构中，已有1 3 8 家获准经营人 民币业务，1 5 家获准开办网上银行业务，4 1 家获准从事衍生产品交易业务，5 家外国银行分行获准开办q f i i 托管业务。除营业性机构外，另有4 0 个国家和 地区的1 7 3 家银行在我国2 3 个城市开设了2 3 8 家代表处。 下表为各类金融机构资产和负债占比情况： 表1 - 12 0 1 0 年9 月术中国银行业金融机构资产负债情况 单位：万亿元 国有商业银股份制商业城市商业银其他类金融 行银行行 机构 总资产 4 5 0 31 4 2 07 。0 22 4 3 8 比上年同期增加一1 2 7 0 - 5 8 0 0 7 0 2 5 0 占银行业金融机构比例 4 9 7 0 1 5 7 0 7 7 0 2 6 7 0 负债 4 2 3 71 3 4 56 5 82 2 8 4 比上年同期增加一1 4 1 0 - 7 3 0 0 8 0 0 0 0 占银行业金融机构比例 4 9 7 0 1 5 8 0 7 7 0 2 6 8 0 注：其它类金融机构包括政策性银行、农村商业银行、农村合作银行、外资金融机构、 城市信瑚社、农村信川社、食业集团财务公司、信托投资公司、金融租赁公司和邮政储 汇局。 数据来源：中国银监会h t t p ：w w w c h i n a c i r c o m c n s j z x a r t i c l e a s p ? i d = 2 3 4 3 6 2 第一篇绪论 图i - i2 0 1 0 年9 月末中国金融机构资产占比图 从图卜1 的数据可以看出，随着我国金融体制改革的不断深化和加入世贸 组织后金融对外开放步伐的加快，中资股份制商业银行和外资商业银行等非国 有商业银行均得以高速发展，而从资产负债结构来看，城市商业银行占银行业 金融机构比例仅为7 7 。本文认为对城市商业银行竞争的最大压力体现在两个 方面，一是优质客户的争夺，二是人才的争夺。目前，由于各银行，尤其是城 市商业银行在不断的跨区域开设分行，导致人才在城商行之间流动频繁，另外， 中资股份制商业银行和外资商业银行凭借其先进的技术、优质的服务和高效的 运行体制与国有商业银行、城市商业银行展开了激烈的竞争，造成城市商业银 行人才流失严重。 中国金融业的发展重心在银行业，而银行业的重心则在中小银行。中小银 行，尤其是城市商业银行，是我们中国银行业现在和未来发展的真正力量。关 于打造核心银行，着力点就在于怎样调动和发挥员工的主体性、能动性、积极 性，实施人才战略，同时保障客户和员工的合法权益，保障银行人才安全。核 心银行的范围很广，要兼顾、协调各种关系，包括银行内部的关系、银行和企 业的关系以及银行和政府的关系，营造一个又好又快发展的和谐内部环境和外 部环境。 2 0 0 7 年，是中国金融业人才大战之年，外资金融机构迸驻我国金融市场的 第一步就是大肆抢挖人才。他们将从中国金融界挖走大量熟悉业务和市场、经 验丰富的高级管理和经营人才，特别是位于重要岗位、有一定职务者，更是他 们挖掘的重点对象。迄今为止，已有不少人被外资金融机构挖走。四大行和股 3 第一篇绪论 份制银行将会面临人才颠簸的最大阵痛，城市商业银行同样也不例外。有位业 内人士曾经算过一笔账：培养一个熟悉金融市场和业务的中高级人才，至少需 要1 0 年，外资金融机构挖走这些人才，就等于节省了1 0 年的竞争时间。至于 高级人才被挖走造成的损失，那更是无法估量。因为从企业经营技能、从业经 验以及市场资源来说，这些人才的流失会对工作造成持续性的负面影响，有些 影响甚至是长期的、宏观的。 2 0 1 0 年，中国银行业可谓发展迅速，尤其是在经历了这场百年不遇的全球 金融危机后。但是我国银行业在经受住严峻考验的同时，所面临的经济环境也 更加复杂。而国与国之间的竞争，归根到底还是人才的竞争。党的十七大报告 把实施人才强国战略摆在重要战略位置，人才的重要性一直是国家共同关注的 话题，人才安全也正成为银行和国家必须共同面对的一个重大课题。作为一名 城商行的工作人员，尽管身处经济并不十分发达的少数民族地区，通过对本单 位三年人员流失的情况分析及近几年周边金融环境的紧迫感，提出针对防范本 单位人员流失的几点想法和对策。 1 2 国内外研究动态 1 2 1国外关于商业银行人才流失的研究 人力资本一词最先是由美国芝加哥大学教授舒尔茨( t h e o d o r es c h u l t z ) ， 于1 9 6 0 年在其所著的论人力资本投资一书中提出的，他指出：传统经济学 以偏概全，只考虑到了物质资本，而排除了人力资本，实际上人力资本要比物 质资本的增长快得多，如果把无形资本加到有形资本上去，资本收入比率 就会随经济发展上升。舒尔茨认为在所有的投资中，最有价值的投资是对人的 投资，“投资于人，比投资于机器、厂房等物质资本，收益高得多，同时人力资 本投资既有利于个人，也有利于社会”。舒尔茨的人力资本理论，使西方发达国 家牢固树立起了“人力资源是第一资产”的理念，并引起对人力资本投资的高 潮。正是因为人才在企业竞争中的重要作用，使得国外许多银行把人才作为无 形资产和财富，同时把人才作为资产来经营，在人才安全的认识和实践上提出 了如下观点或计划： 一、美国的人才风险投资计划。为了长远的竞争考虑，美国许多咨询公司 4 第一篇绪论 和银行机构实行了人才风险投资计划，而且这股风潮越来越多的得到很多大型 企业和银行机构的青睐。该计划以超高薪招徕人才，为年轻的高智慧员工指明 了发展的金光大道。 二、美国的银行培训计划。在美国，大通曼哈顿银行要求只有具有大学以 上学历的员工才能从事技术性很强的工作，如果有些员工积极申请参加学历或 学位培训，银行不仅支付员工全部学习费用，而且工资还照发，不过前提是员 工只能在业余的时间学习。这种做法一方面增加了银行开支，但从长远来看， 这一做法为美国培养了大量的人才。因为即使本银行的员工下岗后，由于在职 时曾受到过高素质的培养，所以再就业时就免去了新的企业对他的培养。在绩 效考核上，银行将绩效与是否参加培训挂钩。对于没有参加培训的员工要受到 处罚，拒绝参加培训的员工要解雇。他们主张银行的员工要进行“对流式”的 培训。他们通常将在国外招聘的员工进行2 年岗前培训并在会计、信贷等4 个 主要部门各实习半年，然后再派到其他国家工作，而且在大通曼哈顿银行工作 满6 年的员工就可以前往国外的分支机构考察。他们认为，这样做会使员工的 视野不经意间就变得开阔起来。自然，国际化构想也就会从此产生。这样的员 工一旦多了起来，对于银行而言，是大有裨益的。 三、人才安全研究与透视。对于人才安全问题的研究，由于国外银行的企 业性质定位和成熟的市场经济体制原因，国外要比我国早得多。西奥多w 舒尔 茨在论人力资本投资( 1 9 6 0 年) 中就指出通过对人力资本大投资可以极大地 改进入的质量，并由此提高劳动生产率，并认为人力资本投资收益率超过物力 资本投资的收益率。而在企业中形成的人力资本是企业里最可宝贵的资源，是 构成企业核心竞争力的关键组成部分。劳伦斯s 克雷曼( l a w r e n c e s k l e i m a n ) 教授在人力资源管理一一获取竞争优势的工具( 1 9 9 9 年) 一书里也提到一个 组织的人力资源管理实践可以是竞争优势的一个重要源泉，而科学的先进的人 力资源管理实践以最大限度地吸引、发挥、保留人才为特征。联合国副秘书长 莫里斯斯特朗在“2 0 0 2 年国际人力资本论坛”上表示，未来世界各国的进步 将更大限度地取决于人的发展。世界上还没有个国家能够做到单纯依靠本国 的培养就可以满足对各类高级人才的需要。因此，各国政府都将保留本国人才， 吸引国外人才作为国家发展的重要战略，纷纷出台一系列优惠政策，甚至通过 立法来保证人才战略的实施。如美国国会2 0 0 1 年6 月3 0 日通过克林顿计划。 该计划在2 0 0 1 年至2 0 0 3 年的三年中，将每年引进的高科技人才从1 1 5 万人增 5 第一篇绪论 加到2 0 万人，以解决人才短缺问题。德国总理施罗德则宣布，我们要想尽办法 招聘两万名海外信息技术人才，并且对引进的非欧盟国家的人才发放长住证( 绿 卡) 。日本政府宣布力争尽快做到在日外国科学家达到本国科学家的三分之一， 并制订了研究交流促进法和外国科技人员招聘制度等法规。 1 2 2国内关于商业银行人才流失的研究 2 0 0 3 年1 1 月，党中央、国务院召开了全国第一次人才工作会议，会议进一 步明确，人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。人才资源是第一资源。 进入新世纪，国家之间的竞争，实质是人才的竞争。随着世界经济一体化的不 断加速，人才在国际间的流动成为必然。但是，从整个世界范围来看，这种流 动日益体现出某种不平衡性，即人才更多的是从发展中国家流向较发达的国家。 如果把人才比作一种财富，正可谓“贫者愈贫、富者愈富 。而中国正是这种不 平衡的“受害者”，人才安全问题空前突出。 前国家人事部张学忠部长在人民大会堂作加入w t o 后的人事与人才工作 报告会上提出：“要高度重视人才安全问题，特别是重大行业的人才安全问题， 比如金融、高科技等行业”，确保人才安全是事关国有企事业单位能否健康、持 续、稳定的发展，事关国有企事业单位在新的国际化竞争环境中能否立于不败 之地，事关国家经济安全的大问题。如何防止人才流失并进而从全球招纳贤才， 将是中国在新世纪能否实现全面小康并在世纪中期实现现代化目标的关键。著 名经济学家厉以宁说：“中国加入w t o 后，受冲击的行业会有一些，但这不是主 要问题，最主要的问题是人才问题，金融业将首当其冲。”裕兴集团董事长祝维 沙强调：“中国入世后，我国企业面对外国企业的竞争，最怕的不是市场的竞争、 产品的竞争，而是人才的竞争 。 面对严峻的人才流失形势，全国博士后管委会主任徐颂陶提出了维护我国 人才安全和建立我国人才安全机制问题。外经贸研究院加入世贸组织与应对 课题组负责人金伯生教授就在国有商业银行面对国内外银行竞争问题上阐述了 人才安全问题的紧迫性和若干解决办法。王树慧也在金融管理与研究( 1 9 9 6 年4 期) 上指出国有商业银行面临资产和人才队伍的双重流失，其中资产流失 又很大部分是源于人才流失，严重影响动摇“军心”和影响银行的竞争力，对 此她从人力资源管理角度提出了加快改革和加大保留人才措施的力度等建议。 同样，赵祥在浅谈未来城市商业银行人力资源管理( 2 0 0 6 年) 中提出，人力 6 第一篇绪论 资源管理是未来城市商业银行改革的一项重要内容，而对核心人才的管理将是 人力资源管理的重要组成部分。春光教授在西部论丛( 2 0 0 3 年5 期) 也认为 人才竞争催动了银行本身的改革，从侧面论证了人才安全对银行的生存发展至 关重要。卜津在国有商业银行人才流失动因与对策分析( 2 0 0 7 年) 中指出， 人才流失的根本原因在于商业银行人才的非专用性特征，要改善人才流失的现 状就要加强国有商业银行人才的专用性，让员工拥有为银行创造价值的特殊技 能，从本质上解决人才流失问题。李海波在论国有商业银行人才流动存在的 问题及对策( 2 0 0 6 年) 中指出在一些处在边远不发达的地区的银行来说，许多 人都将人才流失的原因归罪于地理位置与地方经济条件对商业银行经营与发展 是有影响的，但决不是人才流失的决定因素，他认为造成人才流动的关键因素 在于是否能够为人才的发展创造个良好的内部环境。而杨米沙在人才 商业银行的第一资源( 2 0 0 7 年) 一文中提到，金融市场的高素质人才对财富资 源配置起着重要作用，人才素质要求随形势发展变化，目前情况是人才质量滞 后于人才需求，原因来自用人单位和人才自身两方面。 1 3 研究方法与研究思路 1 3 1研究方法 本文从经济学、管理学等角度来研究城市商业银行的人才流失问题，因为 我国城市商业银行正处于改革发展的过程中，处于和外资银行、国有商业银行 以及其他金融机构等各种企业的剧烈竞争中，许多制度与措施包括人力资源管 理制度与措施都还在摸索中，需要对其人才安全做出尽可能全面的深入的研究。 本文主要采取了以下两种方法。 一、理论与实证相结合的分析方法。以s 商业银行g 分行人才流失的情况 进行分析，并提出理论及具体相结合的解决建议。 二、调查法。为了了解s 商业银行g 分行人力资源管理现状，尽可能掌握 第一手资料，分析该行的人才流动情况和影响因素，增强研究的科学性的准确 性，在研究过程中，采用了调查访谈法。主要做法是通过接触银行人力资源部、 银行员工，采用个别交谈和交流的方式，了解该行人才流失、人才管理、人才 引进与培养等问题，收集相关信息。 7 第一篇绪论 一 1 3 2 研究思路 图卜2 本文的研究思路 8 第二篇人才流失的概念与基本理论 第二篇人才流失的概念与基本理论 2 1人才及人才流失的概念 2 1 1人才的范围和界定 人才的内涵和范围的界定应掌握以下原则：首先，符合自身经营定位、战 略发展需要的原则。人才定义以及标准界定，必须反映银行发展的战略诉求， 体现自身经营发展定位，还要充分考虑发展所处阶段和经营实际，根据不同阶 段的发展战略及时调整对人才的定位，使之具有动态性，发挥人才标准的导向 作用。 其次，体现人才本质属性的原则。首先是整体性。人才晃定的主要影响因 素包括学历、经验、职称、专业知识、技能、行为能力( 包括潜能) 和绩效等。 为此，有专家提出胜任力模型理论，胜任力模型( c o m p e t e n c ym o d e l ) 是指承 担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和。胜任力模型的理论基 础是冰山模型( i c e b e r gc o m p e t e n c ym o d e l ) 各种胜任力特征可以被描述为在 水中瓢浮的一座冰山。水上部分代表表层的特征，如知识、技能等，这些胜任 力特征易测量的和观察的，直接表现为学历、职称、经验和技能等，可称之为 界定人才的显性因素；水下部分代表深层的胜任力，如社会角色、自我概念、 特质和动机等潜在能力，这些胜任力的特征是易变的和难以观察的，间接表现 为其主动性、合群性等性格特质，道德修养和行为绩效等，可称之为界定人才 的隐性因素。显性因素和隐性因素是相互联系和作用的统一体，共同构成了人 才开发理论和实践意义上的“完整的人 。 再次，体现人才管理新要求的原则。岗位的差异性决定了对任职者的求差 异，这一差异性的客观存在对商业银行人才管理的基础性工作即人才分类、标 准体系建立提出了崭新的要求。因此，在设置和界定人才分类、标准体系时， 不用简单的、整齐划一、抽象含糊的标准来加以界定，不能搞一刀切，要有所 差异，有所区别。应当在充分考虑岗位差异的基础上，建立多维度的、具体的、 可衡量的指标体系，提高针对性。 9 第二篇人才流失的概念与基本理论 因此，本文将银行业的人才定义为有能力在以下岗位工作的员工各层次机 构管理负责人、各职能部门负责人及业务主管、公司业务客户经理、个人银行 业务客户经理、程序开发和系统维护等科技人员、资产保全和风险管理人员、 信贷审批人员、法律人员、专业理财人员、资金计划及财务核算人员、专业培 训人员等等。他们都是掌握银行主要客户资源或者在重要岗位有着丰富的管理 实践经验的人员。这些人员的流失会给银行一定阶段的发展带来不同程度的影 响。 2 1 2 人才流失的概念 对员工流失的研究最早起源于国外，原名是e m p l o y e et u r n o v e r 。随着我国 企业员工流失现象的常规化，员工流失受到我国研究者的瞩目。有人将人才流 动、人才流失和人才安全混同起来，概念不清，也有学者将“人才流动、人才 流失与人才安全”进行了区分。员工流动是指员工在不同的职位、企业、地域 问流动的行为。研究一般把员工流动分为两类：一类是在企业内部的流动，另 一类是在企业外部的流动。公司内部的流动、集团公司的下属公司或工厂之间 的流动都可以叫做企业内部的流动。企业外部的流动，包括员工流入企业和员 工流出企业。员工流入企业指员工与企业建立法律上的劳资关系的过程。员工 流出企业则是解除这一关系的过程。 图2 - 1 企业员工流入与流出的关系 1 0 第二篇人才流失的概念与基本理论 本文把员工流出称作为员工流失。一般将企业员工流失定义为一个从企业 领取货币性报酬的人中断作为企业成员的关系的过程。这首先说明员工与企业 存在劳资关系；其次说明员工处于企业组织的种种关系之中：最后这种关系中 断。 流失按员工流出企业的意愿来划分，分为自愿流失、自然流失和被迫流失。 自然流失指纯属自然或意外因素所至的员工流失，如退休、死亡导致的员工流 失。其对企业人力资源管理的影响意义不大，本文不对此进行研究。被迫流失 指由企业做出的非员工意愿的员工流失，主要有解雇、开除和裁员。本文着重 研究由企业制度因素、管理因素、个体决策因素等导致的员工自愿流失。自愿 流失指员工主动中断作为企业成员的关系的过程。主要包括辞职、为辞职离职、 第二职业等消极的隐性流失形式。辞职是指员工通过法律程序终止于企业契约 关系从企业中流失的过程。消极的隐性流失是相对于辞职而言的。那些对工作 和满意的员工往往由于期望在组织外得到更多的价值或追求工作以外的价值产 生流失意图。当员工想辞去自己不喜欢的工作时，还会由于种种约束条件不能 辞职，员工就可能产生其他消极的隐性流失行为，如第二职业等。未辞职离职 指员工在特殊时期如离职未解除劳动关系保留其工作职位但不领取货币性报 酬、员工不再继续在企业内的关系的过程。一般说来，一旦限制流失的因素消 失，这些员工便会流失。自愿流失不仅是个人动机和行为的具体表现，而且通 过个人的动机或行为过程间接地反映出企业内部或外部各个因素对员工行为过 程所产生的影响。在企业人力资源管理中，人们把注意力大多集中在对自愿流 失的研究上。此外对于部分调离g 分行进入s 行其他分支机构的减少人员只做 统计不做具体分析。 具体为“人才流动 是指人才在空间的转移，是一种基本的经济现象，也 是人才资源特有的显着特征，更是提高人才资源配置效率的有效途径； “人才 流失”则是指对国家、区域或组织而言，由于人才流动而导致的人力资本损失； 而“人才安全 则是指人才对组织存在和发展的支持和保证状态。显然，三个 概念既不相同，又有紧密的联系。人才流失是人才流动的后果，人才流动及人 才流失是人才安全问题的重要成因。合理的人才流动会使经济系统更趋安全， 而不合理的流动却会加剧经济社会系统不稳定。 而在人才市场化的今天，人才的流动成为一个大的趋势。笼统地讲要留住 人才是不现实的，对发展中的城市商业银行来说也是不利的，如果那些对银行 第二篇人才流失的概念与基本理论 缺乏忠诚、缺乏业务能力或综合能力不符合银行要求的人不流出去，就会造成 内耗，会影响其他员工的工作积极性和能力的发挥。如果不及时从外部吸收具 有新思想、新经验的员工进来，银行就不能适应环境的新变化。城市商业银行 的核心竞争力直接表现为其核心业务，而核心业务的顺利开展又需要银行的核 心人才发挥其核心优势，而且这种优势牢牢被银行掌握时，银行的核心竞争力 就形成了。城市商业银行人才流失的重点就是不断强化这种优势，吸引、培养 优秀核心人才，并激励他们发挥自己的能力，保持该银行稳定和持续发展。从 数据上来说，根据“- - ) k 定律”，核心人才就是那些创造8 0 价值的2 0 的人， 而银行所需要的这2 0 的核心人才就是适合自己的、认同银行文化、经营理念， 把银行看成是自己的家的优秀员工。 2 2 人才流失的基本理论 2 2 1需求层次理论 最著名的激励理论当数亚伯拉罕马斯洛( a b r a h a l n m a s l o w ) 的需要层次 理论( h i e r a r e h yo fn e e d st h e o r y ) 。他假使每个人内部都存在着以下5 种需要 层次： 一、生理需要：包括饥饿、干渴、栖身、性和其他身体需要。 二、安全需要：保护自己免受生理和心理伤害的需要。 三、社会需要：包括爱、归属、接纳和友谊。 四、尊重需要：内部尊重因素，如自尊，自主和成就；外部尊重因素，如 地位，认可和关注。 五、自我实现需要：一种追求个人能力极限的内驱力，包括成长、发挥自 己的潜能和自我实现。 当任何一种需要基本上得到满足后，下一个需要就成为主导需要。从激励 的观点来看，这种理论认为，虽然不存在完全获得满足的需要，但那些获得基 本满足的需要也不再具有激励作用。所以，如果你要激励某个人，根据马斯洛 的需要理论，你需要知道他现在处于需要层次的哪个水平上。然后去满足这些 需要及更高层次的需要。 人的行为模式可以总结如下图： 1 2 第二篇人才流失的概念与基本理论 图2 - 2 人的行业模式 耶鲁大学的克莱顿爱尔德弗( ( c l a y t o na l d e r f e r ) 重组马斯洛的需要层 次使之和实证研究更加一致。经他修改的需要层次称为e r g 理论。爱尔德弗认 为有三种核心需要：生存需要( e ) 、相互关系的需要( r ) 、和成长发展需要( g ) ， 所以称之为e r g 理论。第一种生存需要( e x i s t e n c e ) 涉及到满足我们基本的物质 生存需要，包括马斯洛称为生理需要和安全需要的这两项。第二种需要是相互 关系( r e l a t e d n e s s ) ，即维持需要的人际关系的需要。要满足社会和地位的需要 就要和其他人交往，这类需要和马斯洛的社会需要和尊重需要中的外在部分相 对应。最后，爱尔德弗提出了成长发展需要( g r o w t h ) 一个人发展的内部需要。 包括马斯洛尊重需要的内在部分和自我实现需要的一些特征。e r g 理论还证实了： 多种需要可以同时存在；如果高层次需要不能得到满足，那么满足低层次需要 的愿望会更强烈。 大卫麦克莱兰阐明了三类基本的激励需要，对理解激励做出了贡献。他 把这些激励需要分为权力的需要、归属的需要和成就的需要。权力需要强的人 特别关注影响力和控制力的发挥。这种人一般都追求领导的职位；他们往往是 健谈者，尽管常常好争辩；他们性格坚强，敢于发表意见，头脑冷静，咄咄逼 人；他们喜欢教训别人和在公众面前讲话。归属需要强的人通常从受到别人爱 抚中得到乐趣，倾向于避免被群体排斥而带来的痛苦。成就需要强的人，既有 1 3 第二篇人才流失的概念与基本理论 强烈的获得成功的愿望，也有同样强烈的失败的恐惧。他们希望受到挑战，常 为自己制定一些有适度困难的目标。他们对风险采取现实主义态度；他们不大 可能成为投机者，但更喜欢分析和评价问题，能为完成任务承担个人责任，喜 欢对他们的工作情况得到具体而又迅速的反馈。他们倾向于闲不住，喜欢长时 间的工作，即使遭到失败也不会过分沮丧，并且喜欢独断专行。 2 2 2 普莱斯模型理论 普莱斯是美国对员工流失问题研究卓有成效的专家。他建立了有关员工流 出的决定因素和干扰变量的模型。普莱斯定义了决定员工流出的主要因素为： 工资水平、融合性、基础交流、正规交流以及企业的集权化，前四种因素与员 工流出呈现正相关性，企业的集权化与员工流出呈现负相关性。普莱斯模型指 出，工作满意度和调换工作的机会是员工流失和其决定因素之间的中介变量。 工作满意度可以来反映企业内员工对企业持有好感的程度。得到工作的机会显 示出员工在外部环境中角色转换的可行性。 普莱斯理论模型的前提条件是：只有当员工调换工作的机会相当高时，员 工对工作的不满意才会导致流失。也就是说，工作满意度与工作机会的多少是 相互影响和作用的。如图2 3 所示： + 图2 3 普莱斯关于员工流出决定的因素及变量模型 1 4 第二篇人才流失的概念与基本理论 2 2 3 风险管理理论 对风险管理的研究最早开始于企业的风险管理，但是随着金融业的发展及 其在经济生活中的重要性越来越突出，加上2 0 世纪3 0 年代的世界性经济金融 危机的发生，经济学家对风险管理的研究越来越重视。风险管理是家庭或企业 对其面临的风险，事前运用各种风险管理策略和技术所做的一切处理过程。而 风险管理理论真正发展起来经历了传统风险管理和整体化风险管理两个阶段。 目前，风险管理理论是现代金融理论研究的核心课题之一，包括传统的期限结 构理论，均值一方差理论、c a p m ，期权定价理论和现代基于损失计量风险的 v a r t r m 和风险管理。其中资产组合理论和期权理论体现了现代风险管理理论的 主流，资产组合理论包括市场风险披露机制、风险价值理论( v a r ) 、信用风险披 露机制、风险预警机制，在风险识别和控制方面起了一定作用。而期权理论在流 动性管理、危机管理、激励机制上具有更大的普遍适用性。索尔斯教授强调了 实现风险管理的三个方法：风险转移、投资分散化、保险。这些风险管理理论 在以强调入力资本为核心竞争力的银行人才流失管理上带来了理论上的指导意 义和启示，特别在岗位信息披露、人才风险预警、风险识别和控制、人才流动 性管理、危机管理、激励机制、风险转移与控制等方面具有理论指导意义。 2 2 4 人力资本理论 人力资本作为一种理论是在2 0 世纪5 0 年代从经济学中分化出来的。美国 经济学家沃尔什在他的人力资本论中，首先提出人力资本的概念，对人力 资本价值进行了成本估算。但是对“人力资本”理论研究做出卓越贡献的应当 是舒尔茨，他在1 9 7 9 年获得诺贝尔经济学奖，是人力资本理论的代表人物。舒 尔茨的人力资本投资和教育的经济价值等一系列论著，使人力资本系 统化、理论化。 舒尔茨指出：人力资本是体现在劳动者身上的智力、知识和技能的总和，是 资本的一种形态；经济的发展主要取决于人的质量，而不是取决于自然资源或 资本存量；人力资源是推动社会进步的决定性因素；对人的投资所带来的收益 率超过了对其它一切形态资本的投资收益率，他用事实证明，教育投资对美国 1 9 2 9 一- - 1 9 5 7 年间经济增长的贡献所占比例为3 3 ，舒尔茨的重要发现在于劳动 的非同质性。他还对人力资本的基本含义进行了多方面的界定，认为人力资本 1 5 第二篇人才流失的概念与基本理论 是对人的投资而形成的，体现在人身上知识、技能、经历、经验和熟练程度等。 在货币形态上表现为提高人的质量，提高劳动者时间价值的各项开支。他把人 力资本投资分成五大类，包括医疗保健、在职培训、正式教育、成人学习项目 和就业迁移等，并对各项资本形成特别是教育资本的构成、计量方法和问题等 进行了大量的理论和经验实证考察。他还论证了人力资本投资是经济增长的主 要源泉，经济发展过程中人力资本投资收益率高于物质资本收益率，以及人力 资本较快地增长对于收入均等化的积极影响和国内经济关系改善的重大作用等 发展经济学重大课题。 舒尔茨的人力资本理论，使西方发达国家牢固树立起了“人力资源是第一 资产 的理念，并引起西方国家对人力资本投资的高潮。许多国外的银行把人 才作为无形资产和财富，记入企业的资产负债表中，作为资产来经营，使得国 外银行在科技、知识、智力高密集的银行业竞争中赢得优势。面对严酷的竞争 形势和外资银行全方位的挑战，我们必须从内心深处提高对“人力资源是第一 资产”和“人才是现代银行未来竞争取胜的关键 的认识，在行动上加快人力 资源开发和管理的步伐。 1 6 第二篇s 商业银行g 分行人才流失现状及造成的影响 第三篇s 商业银行g 分行人才流失现状及造成的影响 3 1s 商业银行g 分行人才流失状况分析 3 1 1s 商业银行g 分行概况 s 城市商业银行成立于1 9 9 8 年1 2 月，是在该市原有1 7 家城市信用社和当 地有实力1 2 家法人单位及该市财政局共同发起设立起来的该地区第一家股份制 商业银行。其人员也多是原来人民银行的家属，主要是为了解决子女就业和安 置一些亲属，基本上属于福利性质。成立之初，其存款规模仅有5 亿元，无论 从人员素质还是资产负债规模上都很难与四大国有银行及股份制商业银行相提 并论，但仅仅1 1 年的发展，截止到2 0 1 0 年末该行的总资产过千亿，净利润1 4 0 8 亿元，上缴税金近6 亿元。 s 商业银行在发展过程中把建设现代化、国际化的好银行作为发展目标， 2 0 0 7 年获得异地设立分支机构的资质，截止目前全行已设立分支机构9 5 家， 其中省内8 9 家，省外6 家，在发展过程中该行将建