（工商管理专业论文）三利公司薪酬管理与激励制度研究.pdf

复旦大学m b a 学位论文 摘要 本论文根据薪酬管理及激励机制的基本理论，分析了新 组建的上海三利数字技术有限公司的薪酬管理现状，并对未 来的薪酬激励体系进行了设计。 新组建公司的各种制度管理有一个阶段性的问题，需要 依据企业经营者的战略目标及对管理的认识来逐步完善，应 防止其规模过快膨胀。如果薪酬管理和激励不到位，就无法 形成一个优良的企业工作氛围而引发各种矛盾。三利公司由 几方共同出资筹建，人员组合来自几个方面，需要有效地将 其组成一个完善的体系，形成以良好企业文化为基础的运营 机制。三利公司主要从事专业性极强的安全防范行业，现拥 有一批较高素质的销售和工程技术人员，如何控制人力资源 管理成本来留住并吸引企业需要的关键人才也是公司目前 的重要工作。 本论文以上海三利数字技术有限公司为范例，对新建国 营民营合资的高科技企业在发展过程中如何进行薪酬管理 以提高员工的积极性进行了分析研究，可供同类企业借鉴以 前瞻的眼光来建立薪酬管理和激励机制，保证企业的正常运 营和持续发展的源动力。本文具有较强的实用性。) 一 天键浏：薪资管理激励制度整体报酬 复旦大学m b a 学位论文 a b st r a c t b as e do nt h et h e o r yo fc o m p e ns a t i o nm a n a g e m e n ta n d i n c e n t i v em e c h a n i s m ， 七h ist h e s is a n a l y z e s 七h ep r es e n t c o n d i t i o no ft h es a l a r ym a n a q e m e n 七i ns h a n g h a isa n l y d i a i t a lt e c h n o l o q v c o l t da n dd es iq n st h ef u t ure i n c e n t i v ec o m d e ns a t i o na n db e n e f i ts v s t e m t h em a n a q e m e n to fa l lt h er u l esa n dr e q u l a t i o ns i n a n e w l y e s t a b l is h e d c o m p a n y s h o u l db ee x e c u t e d accor d i n qt od i f f er e n tp h as es i tn e e d ss 七r a t e q i c 七h i n k i n ga n du n d e r s t a n d i n gf r o m 七h ee n t r e p r e n e u r七o p r o g r e ss i v e l yc o n s u m m a t ei ta n dp r e v e n tt h eb u s i n e ss f r o me x p a n d i n ga 七a nu n r e a s o n a b l ep a c e i ft h es a l a r y m a n a q e m e n 七a n di n c e n t i v es y s t e m aren o t u p t ot h e s t a n d a r d ，i tisi m p o ss i b l et of o r maf a v o r a b l ew o r k i n q e n v i r o n m e n ti nt h e c o m p a n y ， f r o mw h i c hv a r i o u s p r o b l e m sm a y a r i s e s a n l y isi n v es t e d b ys e v e r a l e n t i t i es ，a n dt h es t a f f saref r o md i f f e r e n 七s o u r c es 工tisneces s a r y 七of o r ma c o m p l e 七eo p e r a t i n gs y s t e m o nt h eb as i so fs a t i s f a c t o r ye n t er p r i s ec u l t u r e s a n l y s p e c i a l i zesi ns a f e t yg u a r d i n gb u s i n es sw h i c hr e q u ir es p r o f e ss i o n a lk n o w l e d g efr o mt h es t a f f t h ec o m p a n yn o w p 0 ss essesag r o u po h i q h q u a l i t ys a l esa n d 七e c h n i c a 工 s p e c i a l i s ts h 0 wt oc o n t r o lt h eh r m a n a g i n gc o s ta n d a t 七r a c 七七h er e q u ir e dc r i t i c a i七a 工e n tsis七h em o s t 、 i m p o r 七a n 七 w o rka t p r e s e n t t h ist h es iss e ts s h a n g h a is a n l yd i g i t a lt e c h n o l 。g y c o l 七d asa ne x a m p 上e七o s 七u d vt h em e t h o d s0 fus i n a 七h ec b m a n a g e m e n t 七o b r i n gi n t op l a y 七h ei n i 七i a 七iv e o ft h es 七a f fi n七h e n e w l y e s 七a b l is h e d h i q h t ec h e n 七e r p r i s ew h i c his jo i n t l yi n v e s 七e db ys 七a t e o w n e d c o r p o r a 七i o na n d l o c a l p e o p l e t h ee x p e r i e n c ec anb e us e db ys i m il ar c o m p a n i est o s e 七u ps a l ar ym a n a g e m e n t a n di n c e n t i v e s ys t e mt o e ns uret h en o r m a lo d e r a t io n a n d p rocur et h er esource p o w e rf ors us t a i n e d d e v e l o p m 色n t t h ist h es 1sh ast h e p r a c t i c a lf u n c 七i o n f 0r七h esec o m d a n i es k e y w o r d s ：s a l a r ym a n a g e m e n 七i n c e n t i v es ys 七e m 七。七al c o m p e n s a t i o n pr o g r a m 2 复q 大学m b a 学位论文 1 薪酬管理和激励制度 随着新技术革命的迅速发展，人力资源在管理过程中的重要性也日 盏显现。在激烈竞争的态势下，新建的中小型企业如何在市场上站住脚 跟并稳健快速地发展壮大，薪资管理和激励制度具有极其重要的作用。 1 1 薪酬管理和激励制度的重要性 合理的薪酬管理和激励制度可以稳定员工队伍并吸引潜在的人才。企 业的整体报酬如何内部公正，与外部相比又有竞争力，为员工提供一个 保障充分、奖惩分明的工作环境，那么不但可以留住企业内的关键人才 还能配合组织的招聘计划，吸引企业所需的人才。 合理的薪酬管理和激励制度有助于组织战略目标的实现。企业若想要 形成一个富有刺激性和竞争性的小气候，或者将自身建成一个能吸引最 优秀人彳+ 的场所，想要达到这些目标就要借助于薪酬管理制度。根据实 际情况，人力资源管理部门可以针对企业所制定的目标，采取措施，使 员工自觉地发挥潜能，为实现企业目标而努力工作。激励措施的制定， 目的在于调动员工积极性，更快更好地完成工作任务，创造优良绩效， 实现组织目标。良好的激励措施可使员工的努力方向与组织的目标趋于 一致。 合理的薪酬管理和激励制度可以明确和强化内部结构，级别和职权 等，完善企业的内部管理机制，并有利于员工素质的提高。企业如果本 着以人为本的思想，为员工制定适当的职业生涯发展计划，不仅可以为 企、业的中高层经营管理和技术人员提供人彳储备，也可以使员工在企业 - 获得j 作的满足感，再加以物质待遇和福利晋升的配套措施还能有助 于良好的企业风气，促使员工提高自身的知识素养。员工在激励措施的 鼓舞下，为能取得更好的工作绩效，也会主动熟悉业务，钻研技巧，从 而提高自身的业务能力。 合理的薪酬管理和激励制度还可以提高员工的工作效率和业绩。曾有 研究表明，在缺乏激励的一般岗位上，员工汉能发挥其实际工作能力的 20e 6 至3 0 ，而受到充分激励的员工，其潜能可以发挥出80 生 t ，。因此激励町以激发员工的创造性和革新精神提高其努力程度，取 得更大的业绩。 复口人学m b a 学位论文 如果企业的管理机制不完善，其后果往往是工作效率的低下甚至是人 员的大量流失，而员工的离职将大大增加人力资源管理的成本。据统计， 考虑到所有的相关因素，不仅包括付给中介公司或招聘新员工的费用， 还包括因为员工离开公司而失去的关系，新员工在学习阶段的低效率， 以及同事指导他们所花费的时间，替换雇员的成本可高达辞职者工资的 is0 。因此，对于企业来讲，在吸引人才的同时，首先要留住人才。 能否建立健全薪酬管理体系，能否有效激励员工，将直接关系到企业的 发展。我们也可以从表1 1 中看出其重要性 时闻空间问膝原因 解决办法效果未来 制e h精积e僻执t糊ym 霄t 0 i ) 0 ) a t l 口# t o 中国上海工程技术主薪资瞄酐l 】建立新的薪资结淘保留其它有技术每半年审杉噶獬噼矗利系统的竞争 1 9 骑 力及时进行调整 市区管离职无竞争力福利系统能力的人才 中国e 海生产部经理生产和管理建立 广超自通的渠留住生产部经理每月、季度了解管理屠与生产白勺；句通 1 9 9 6 状况，保持良好白匀；句通 郊区提出辞职沟通问题道和饥会 和计划专员 中匡止海技术眶务人技术快速发建立 壹术人员培洲发挥技术人员的建立和发展技术人员的技7 i 矬削忏畴 1 9 郊区贼诉展的系统工作积极性核系统。提高技术人员的自学能力 中国北京和 计算器市场市场总监批与市场总监和主管北莉1 i i 成为最 定期地i 莲 谌公司 略她区各音阿1 的 1 9 9 7主管申请离评过份，工进行会议帮啷自好雠敞硝湖比 沟通和信忠交流会议，帮助员工了解 武汉市区公司经营目标、步骤及解决问脚办 职作压力过大i 酐啼懈 法 中国广州网络销售主贪污和其它j 茳 i 职! 峙彰$ 的教减! ! 增理 员的建立良好的财务管理制度和管理系统 1 9 9 8 市区管被开除财务问题育和训练错误私俨喇 管理 员的招募审核 仓库员工集无 群l j 和薪提高薪资 叫劝嘟召回大割子抢库每年与雇主讨论薪资竞争力和改善员 1 9 9 9美国旧金山 体对瞎i资太低分福利工表现，推行表现和薪资挂勾 美国加州 主要制版员工厂开工不联系足匐多的工惟l l ! 务提高肛错 2 0 0 0工返回中国足，- t - ? 乍太 改善工1 钲k 境和联 制峨员工返回酬；蒯喇氟嘲睦，改善工1 t 新境 屋仑市系获得更多的业务 不回辛苦培胡淇它员工掌握制版的相关技术 美勖州 发现主要员公司经营遇介绍宏观缓齐市场员工士气高：张， 联系足够自勺工作业务提高员工白勺 2 0 0 1工工1 积极到阻力，公鼓励员工白勺1 寺游日销售业绩转好 酬；瘌髓 珊度改善工1 饲4 竞， 圣菏西市剖| | 其它员工掌握技术，建立企业的 - 旧：降司股票大跌进 i 新技术的： 音i j 股票回升 沟通渠道。 表l 【饼酬管理技激岫机制重要性水例 1 2 薪酬管理与激励机制的相关性 薪酬管理作为吸引并留住人爿、提高企业凝聚力的激励措施，是人力 资源保障体系的一个重要部分。所谓激励，就是指激发动机的心理过程， 使人征某种内部或外部刺激作用f ，始终保持最佳的： 作状态，取得最 复邑大学m b a 学位论文 佳的工作成效。工作激励是用以提高员工工作效率和员工生活质量的一 种管理方式，也与薪酬管理紧密相关。一个结构合理、管理良好的薪酬 给予制度才能对员工起到良好的激励作用，才能吸引并留住优秀人才。 用薪资管理作为种激励物的预期模型，应认识到工资并不是企业在 激励员工时需要控制的唯一因素，管理者和员工的关系、发展的机会以 及对有意义目标的贡献感都是重要的成分，即整体报酬的概念。并且企 业如何制定合适的衡量绩效的标准，与下级进行绩效评估方面的沟通使 其接受，识别对员工真正重要的薪资报酬措施，或者控制报酬的发放使 能者多得，从而贯彻按劳分配的主体原则。 1 3 整体报酬的构成 整体报酬是指企业在支付能力和法律限制范围内，直接间接分配的货 币和非货币报酬，是企业对员工的贡献所作的一种评价活动。其构成如 图1 1 所示： 报酬系统 金钱奖励 蒸h r 会lf 耳 ll 福利il ” 地位霉缸 ll _ jl t 一 表扬与岢定 lli 甚坎的仃锌 lii 尘l j j j的 几会i ll o i 懈利 一士 姚庄 的档f u ) 匡 j 慌m 太、m 饿舱 球岂眦 亿t t 限m 捧岂金 怫蔷 f 退惫 住店；母 ，主逋特 lf 1 坷外；* k 奄雠 蚺训 情似 “价 公p k 竹口 作 休息 旅游 摹本【资 汁时工资 汁件工资 职眷工褒 奖盘 超时奖 缋被奖 建议奖 特殊靠 关 佣盘 打利 职弄奖 带约奖 幽11 整体报酬的掏成 性 全腱活台立垃是眦业找= ；h暇口吧丹 问洵 惠 贴育顾咨所所优津救似理儿老局苎乩迁缸 法心托托内商搬f费 复口人学m b a 学位论文 由此我们可以看出公司给员工支付的薪酬可以分成“外在”的和“内 在”的两大类，两者组合成整体薪酬。“外在”即图中的金钱奖励，主要 是指为员工所提供的可量化的货币性价值，比如：基本工资、奖金等短 期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，失业保险金、医疗保险等货币 性的福利，以及公司支付的其他各种货币性的开支，如住房津贴、俱乐 部成员卡、公司配车等等。“内在”即非金钱奖励，是指那些给员工提供 的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值，比如，对工作的满意度、 为完成工作而提供的各种顺手的工具( 如好的电脑) 、培训的机会、提高 个人名望的机会( 如为著名大公司工作) 、吸引人的公司文化、相互配合 的工作环境、以及公司对个人的表彰、谢意等等。 外在的金钱奖励与内在的非金钱奖励各自具有不同的功能，它们相 互补充，缺一不可。在过去的计划经济体制下，人们往往只强调精神的 作用而在物质报酬上“吃大锅饭”，伤害了员工的工作积极性。在市场经 济的条件下，如果忽视了精神方面的激励，一切都想用钱来解决问题， 动辄扣奖金，同样会伤害员工的积极性。 因此，如何科学地把握整体报酬的两个方面，使它们有效地配合起来， 是企业经营者经常面临的一个难题。一般地来说，外在的激励由于是可 量化的，它们可以通过市场竞争来达到一个平均的水平。关键是企业要 能适时地了解和掌握市场上本行业内各种岗位的各种薪酬方式的平均水 平，否则，把握和控制自己公司的薪酬待遇水平就失去了依据。薪酬高 了则增加企业成本，低了又吸引不了人才：内在的激励是非货币化并难 以量化的，但有一部分内容也反映在市场竞争之中，也可以通过市场进 行了解，如培训机会、公司名望等。还有一部分内容则完全要靠公司自 身不断地培育和积累，如公司文化、工作坏境、公司对个人的名誉表彰 等等。 那么企业如何没计薪资管理和激励制度来塑造一个留d 的经营环境 呢? 根据整体报酬的构成，能吸引并留住人4 的环境应包含：公司良好 的发展前景；合理的薪资水准；公平公丌的薪资系统：公f 公丌的升迁 制度以及照顾员工的福利制度。 合理的薪资水准应包含恰当的奖金的比例与浮动比率；为避免新人留 不住，新进人员起薪应合乎公司需要及业界行情，调薪时要有明确的保 障政策：外界经验与内部经验的平衡性：类似的工作则要避免新人比旧 人薪资高。 复旦大学m b a 学位论文 在公平公丌的薪资系统方面要兼顾学历及同工同酬，不同的学历起薪 虽不同，但做同一职务，则职务加给要一样；起薪要有一定的公开标准， 各种常态性的加给也要有公开的标准；明确的调薪政策及标准，使得任 何薪资的异动皆有标准可行；员工分红，将获利回馈员工。 由于升迁与薪资息息相关，因此还要建立公开公正的升迁系统，让有 能力及绩效的出头；建立公平客观的考核制度，创造人才储备的环境， 能力好又有绩效的人，应该给予升职的机会。 如何建立好的福利制度，是一项技巧。因为福利费用，也是公司的一 项人事成本，福利好，薪资差，员工不满意，薪资好，福利不好，员工 还是有抱怨，因此，如何将薪资与福利的支出，合并考量，也是一大学 问。 1 4 影响薪资水平的因素 如图1 2 所示，影响企业员工薪资水平的因素可分为两大类 【资制度 il盈利能力 l 。作繁简、容易学历差异 工作环境条件性制差异 企业的方针l 作成缩 职i 的i 怍态度l 作年雕 会劳动力供求状，m 福利缱优惠 待遇 | _ i j q 酬f 资j e ， 能力 质量管理能力企, l k 的方针 职【人数人才数、质鞋 技术水平 产。协成本指数 提高劳动 生产率 管删能力 孑稿0 ，广f 物价t供求状”ii ”o “8 - - - - - - - - - j l 一 目12 影响薪资水、卜的素 1 4 1 企业外部因素 食业 磺水。p 影响企业薪酬水平的因素，从公司外部看，社会劳动力供求状况、国 家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争等，都对薪资定位和工 复口大学m b a 学位论文 资增长水平有不同程度的影响。 市场劳动力状况的影响 市场劳动力状况是根据劳动力资源水平及其实际利用率、劳动力年 龄结构、就业率、待业率、劳动力参与率等决定的。当市场上对企业产 品的需求增加时，导致企业扩大生产规模，使劳动力需求增加，此时企 业为招到数量足够，质量合格的劳动力，将提高工资水平。当产品需求 下降时，会使劳动力需求下降，在其他条件不变的情况下，企业将会采 用降低工资的办法停止招新员工，甚至裁员。当其他行业或本行业其他 企业的薪资水平上升时，会导致本行业本企业劳动供给数量的减少。本 企业为招募到一定数量，质量的劳动力，将会提高薪资水平反之，则 会降低本企业员工的薪资水平。总之，劳动力供求对薪资水平的影响， 可以归结为如果社会上可供本企业使用的劳动力充沛，企业的报酬可相 应降低；反之，则应提高。 政府对企业薪资水平调控的决策影响 政府采用宏观经济政策调节劳动力供求关系，引导市场，从而间接地 影响到企业薪资水平；政府用立法来规范企业的分配行为，从而直接影 响企业的薪资水平，如最低工资制度及其标准等；另外，政府还使用税 收这一经济手段来间接制约企业的薪资水平。 政府对企业工资分配进行宏观调控，目前采取的是“两个低于”原 则，即“企业工资总额的增长幅度应低于本企业的经济效益的增长幅度； 职工实际平均工资的增长幅度应低于本企业劳动生产率的增长幅度”。两 个低于的调控决策，具体落实在对企业实行的“工资总额与经济效益挂 钩浮动”的调控手段上。政府通过核定企业的经济效益和工资增长基数， 爿确定效益工资计提比例，控制企业薪资水平的变化。 最低下资制度是国家干预企业工资分配的法定形式，规定劳动者在法 定1 ：作时i n j 内，在提供正常劳动的酊提下，企业应支付的单位劳动时间 的最低薪资数额。最低工资标准的组成，按照我国现行法律规定，包括 幽家统计局舰定应列入工资总额的工资，奖金，津贴等项收入，不包括 加班加点工资，特殊工作条件津贴以及国家法律，法规和政策规定的保 险，福利待遇。最低工资变动对企业薪资水平的影响，主要表现在企业 最低等级工资必须高于国家颁布的最低工资标准水平，从而成为确定企 业薪资水平的法定基数。 复日大学m b a 学位论文 物价对企业薪资水平的影响 物价水平，尤其是员工生活费价格水平的波动，对员工薪资水平具有 重大影响。当货币工资水平不变，或其上涨幅度小于物价上涨幅度时， 物价上涨将导致员工实际薪资水平的下降。为了保证员工实际生活水平 不受或少受物价影响，企业应采取必要措施给予补偿。例如，给予一定 的补贴，提高薪资标准，增发奖金，实行部分薪资或全部薪资与物价指 数挂钩，低价供应实物等。这些措施将导致企业货币工资水平的上升。 行业薪资水平的变化对企业薪资水平的影响 行业薪资水平的变化主要取决于行业产品的市场需求和行业劳动生 产率两大因素。当产品需求上升时，薪资水平可有提高；当行业劳动生 产率上升时，薪资水平亦可在企业收益上升的幅度之内，按一定比例提 高。至于行业内部的各企业之间，薪资水平的提高，则主要取决于自身 劳动生产率和经济效益的提高。当市场价格顺畅，企业在合理竞争的条 件下，行业内各企业薪资的增长则应以行业工资总水平为参照系数， 就自身劳动生产率与行业劳动生产率的比例而决定增长幅度。 当地的经济发展状况 般而言，当地的经济发展水平较高，企业员工的薪资水平也会较高。 目前国内各地区经济发展不平衡，沿海地区经济发展较快，大城市的经 济发展水平较高，比如上海深圳等城市的薪资水平就会普遍高于内陆地 区。 1 4 2 企业内部因素 企、世内部因素对薪资水平的影响，主要表现为员工之阳j 劳动差别、分 配形式和企业经济效益三大方面，具体可分为： 劳动差别因素 岗位职务差别。主要表现为各岗位职务在工作繁简、难易、责任轻 霞、危险傩、以硬劳动环境等方面的差异。工作繁难、责任大、环境艰 ? t j 、薪资虚商些：反之，则工资应低点。另外，企业内的工种不同，报 酬系统也不相同。比如销售员往往工资低，但与销售业绩挂钩的奖金高： 行政人员往往工资高，但奖金较低。生产部的员工可能是计件工资，而 秘书则领取固定工资。 9 复旦大学m b a 学位论文 个体劳动差别。如个人工作成绩，即劳动贡献大小，主要从绩效中 反应出来。工作劳动质量高，成果多或劳动时间长，其薪资水平就高， 反之，薪资则低：工作经验及工龄，经验丰富者薪资应适当增加，员工 工龄越长意味着对企业的贡献越多，因此工资福利相应提高；员工学历， 学历反映文化知识程度，是职工潜在劳动能力的识别标志之一。学历高 者，智力投资相对多，工作潜力大，薪资可相应高些，因为这样既能补 偿其智力投资，又有利于鼓励员工学习文化知识，提高素质，促进企业 发展；性别差异，由于性别不同，应按不同性别安排力所能及的工作， 不同工作应有不同的薪资收入。如果在相同岗职上，可能由于性别不同 而工作效果不同的，薪资上应有区别。性别差异应具体用劳动差别来衡 量，要确保同工同酬，消除薪资分配上的性别歧视；身体健康状况差异， 身体健康状况好，较易胜任繁难工作，薪资自然要高一点，反之，薪资 会低些。 分配形式对薪资水平的影响 薪资的分配形式应适应企业总体劳动特点和企业内各类人员的劳动 特点，当企业薪资的分配形式改变时，会影响薪资水平随之变化。另外， 不同的员工福利及各种优惠待遇水平也会影响到薪资支付结构和水平， 如企业在政府规定的社会统筹保险金之外，为员工提供免费午餐、带薪 休假旅游等等。 企业经济效益对薪资水平的影响 能够影响企业经济效益的各种因素，也是决定薪资水平高低的重要因 素，下列因素将会影响到企业薪资水平： 企业的发展阶段。企业处于不同的发展阶段，其战略和盈利能力也不 同，因此薪资系统也会受到影响。比如企业在启动阶段，往往采用低工 资，高奖令，低福利的薪资结构：到了稳定阶段，则会选用高工资，低 奖励，高福利的薪资系统。 不| 1 l ：】效益水、严时期。企业在不刚效益水平时期薪资分配上“以丰补 _ i j = ”的需要，是对薪资水平的一个重要影响因素。由丁二产品的市场需求 以及其他经济状况的起伏变化，企业经济效益也会随之上下波动。在效 益好时，应适当控制薪资水平的增幅，留有一定的储备，以保证在效益 不好时，员工的薪资仍能有所增加，以利于保持员工的生产积极性。 o 复且大学m b a 学位论文 企业劳动生产率的变动。当其他因素不变时，企业劳动生产率提高， 意味着员工在单位时间内创造财富的增加。这是企业薪资水平提高的基 础。 企业拥有人才的数量和质量。高素质的人才是企业提高经济效益的 关键，是薪资水平得以增长的重要因素。 产品的销售状况。销售是实现企业经济效益的关键环节，产品适销 对路，质量上乘，供不应求，能加速企业资金周转，促进企业发展，为 薪资增长提供必要的资金来源。 新产品的开发与试制。在市场经济条件下，企业除了要提高劳动生 产率，提高产品质量，增加产品数量外，还要组织人力财力，根据市场 变化，及时开发试制新产品，使企业经济效益在激烈的市场竞争中持续 稳定提高，这也是薪资水平稳定提高的有力保证。 企业文化。企业文化也会在一定程度上影响薪资系统，比如有的企 业推崇个人英雄主义，薪酬的差别就很大：如果提倡的是集体主义，薪 酬的差别就会较小。 总之，影响企业薪酬水平的因素，从公司的内部看，盈利能力和支付 能力，人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。另外，企业的发展 阶段，人j 稀缺度，招聘难度，公司的市场品牌和综合实力，也是重要 影响因素。因此企业在制定薪酬政策时必须衡量结合所有的内外部因素 而制订出更趋合理，人性化的标准，以进行有序高效的薪资管理。 从公司本身来讲，要抓好内部配套改革，为企业经营机制的正常高效 运转提供长朗稳定，强大高能的原动力。这种原动力来自企业全体员工 的积极性，而凋动员工积极性最有效最直接的途径是进行企业内部改革， 尤其是搞好企业内部分配的改革。作为企业内部分配制度的主体薪资管 理工作又显得尤为重要。因此做好新资管理工作对于完善企业经营机制 具有极为重要的作用。 复旦大学m b a 学位论文 2 三利公司情况介绍 2 1 公司概况 上海三利数字技术有限公司是专业从事高清晰度实时数字图像技术 的开发、研制、生产的高科技企业。公司从19 9 7 年开始筹备并进行数字 图像录像机的研发工作，正式成立于2 0 0 0 年6 月，是由产品技术开发的 两方与保利集团共同投资组成生产数字硬盘录像产品的合资公司。现有 员工8 6 人，主要由中青年专业技术和销售人员构成。 中国保利集团是经国务院批准，于19 9 3 年2 月在保利科技有限公司 的基础上组建起来的大型企业集团，注册资金15 亿人民币，是中国保利 的核心企业。集团公司在国家计划中实行单列，享受税收，投资，外事 等方面的优惠政策。集团公司实行董事会领导下的总经理负责制，董事 会为最高权力机构，总经理为法定代表人。集团的经营方针是：以进出 口贸易为主，以房地产开发，基础设施及实业开发，旅游服务，物业管 理为基础，向多元化，实业化，国际化方向发展。集团公司9 6 年底总资 产达到15 0 亿人民币，比9 6 年底增长了1o ，净资产1o o 亿元人民币， 增长了13 0 。到2 0 0 0 年净资产增值l o o 亿元人民币。 公司命名为三利取其意为：有利民族，打破国内监控行业高技术产品 由日美垄断的格局；有利社会，发展完善技术防范体系，减少和控制恶 性犯罪事件的发生；有利股东，为各股东创造最大经济利益。 作为一家有国有资产参股的民营企业，公司的目标是充分利用固有企 业的品牌、地位、政策和民营企业的机制、管理及决策，当f j 的工作重 点是健全体系，完善制度，扩大销售，创立品牌，形成渠道，开发新品。 2 ，2 组织结构 j ：海二三利数字技术有限公司注册资金l0 0 0 万元人民币，其中保利集 团以4 0 0 万元资金入股，上海惠通系统集成有限公司以3 5 0 万元技术入 股，上海雅圈科技实业有限公司以2 j 0 万元技术入股。投资方共同组成 董事会行使董事会应有的权力和义务。公司实行董事会领导下的总经 理负责制，总经理行使董事会授予的权力和义务。公司的组织结构图洋 见i 冬| 2 1 复旦大学m b a 学位论文 图21 组织结构图 人事行政部负责设立组织体系、人力选用考训、激发潜能意愿、保 障生活安全，提供行政支持。 财务部负责资金调拨管理、财务税务管理预算汇总，完善财务规定。 市场推广部负责产品的营销策划、广告宣传、建立分销网络、划分 分销区域，指导协调、管理分销商，收集市场信息并进行信息的整理反 馈： 研发中心负责完善产品的改进配套，研制新一代产品及开发相关领 域内的技术产品。 ，卜产制造部负责产品的制造生产，制定工艺流程，负责产品制造的 外叻、配套及成品库存管理、运输和发送。 系统集成部负责系统工程的承接，对工程项目进行没计、施工、调 试、验收，指导管理外协工程队伍。 复旦火学m b a 学位论文 2 3 相关产品 随着互联网技术的高速发展和数字化网络时代的临近，在未来的网络 上将以宽带方式传送计算机数据、数字化语音和数字化图像三大部分内 容。其中数据和数字化语音的传送方式已十分成熟，而数字化图像技术 的实用却刚刚开始。在目前的网络上实现清晰实时的图像传送受到网络 带宽及数字图像压缩技术的制约无法实现真的三网合一，但是数字化图 像技术本身在一些专业领域如安保监控开始运用，并正在逐步形成市场。 上海三利数字技术有限公司研制开发的应用于安保领域内的p c 结构 数字硬盘录像机，基于计算机系统，可以联入计算机网络进行多种智能 管理，凭借其先进的功能，超强的实用性，稳定性，产品已广泛应用于 全国各地的银行、证券、邮电、宾馆、机场、道路交通等场所，用户e l 碑不错。公司新近研发成功的脱离p c 的数字硬盘录像机无操作系统，性 能稳定可靠，彩色图像清晰，声音和图像同步，录像和放像全双工，资 料存储全自动，数据无法篡改，操作简单，可无人管理而正常运行，使 用寿命高达数十年。该产品刚推出就受到广大用户的青睐，在市场上供 不应求。 2 4 内外资源的整合利用 将民族、社会和股东的利益相结合，是三利公司的责任，而资金、技 术和市场的优势则是三利公司成长发展的基础，其前提就是将经济实力、 丌发群体和运作能力组合，进行内外资源的整合利用，以科学高效的管 理，促进高新技术事业的发展，同时使全体股东的投资安全增值，获得 令人满意的经济效益。 2 4 1 公司内部资源 优秀人爿汇聚 公司的技术丌发人员都具有雄厚的技术丌发实力和经验。公司现任 总经理同时也是项日的整体运作负责人是原电子部五十研究所主任、惠 通电子应用技术研究所所长，其主持研究的城市照明计算机监控系统曾 获联合围“科技之星”奖。项目的技术负责人是原四川长虹设计所所长、 数字视频产业部部长，曾主持设计第一台三碟v c d 机，也是国内首先提 出s v c d 的概念者之。其余的技术人员也大多为数字图像的高级设计师。 复旦大学m b a 学位论文 另外有上海交大图像所的专业人员参与外围的协助工作。公司还拥有一 批具有长期从事安保市场运作经验的高级人员。项目的市场负责人曾在 市公安局技防办工作并曾任日本耐杰公司上海分公司副总经理。另一位 市场部负责人曾任全球安保行业最大的日本s e c o m ( 中国) 有限公司营业 部部长，有多年的安保行业从业经验。但是公司员工的整体素质不均， 尤其表现在市场部的新进业务员缺乏基础和经验，因此对其需进行大量 不断的技术、营销及素质的培训，明确销售目标并且对全国市场进行分 区销售和管理。 资金资源比较充足 数字硬盘录像机的生产项目具有小投入，大产出的特点，资金回收 快，周转期短，使得以滚动的方式进行发展成为可能，同时也将风险降 至最低。公司今年的目标销售额为8 0 0 0 万元，预计税后利润2 5 0 0 万元。 产品由上海市认定为高新技术项目，可享受相关的税收优惠政策。 产品技术性能具有时间优势的独占性 作为安防行业技术性能标准的主要制定者，公司依托应用的创新、 技术的突破和专利的保护给其他竞争对手带来了许多技术工艺方面的障 碍，竞争对手很难在短时间内研制出具有相同性能的产品，这给市场运 作和品牌提升以及获得销售份额提供了一个绝佳的市场机会。 2 4 2 公司外部资源 母公司的强大品牌资源 中国保利集团是国家级特大型企业集团，在社会上具有很高的知名 度，在市场上捌有良好的品牌效应和经营的信誉度，公司可以利用此资 源来丌拓三利产品的市场。 比较完整的销售渠道和价格体系 i 利公司的核心层有丰富的全国性市场的营销经验。从公司成立到 现在，已经在全幽形成了一些客户资源，为进行大市场运作提供了前期 的试探性：作，积累了一定的经验，并在全国各地初步建成了工程和经 销单位的网络。其价格体系也能保证各级代理的获利确保市场的健康发 展。 复日大学m b a 学位论文 营销手段的多样性 公司的目标是创立数字视频领域的国内第一品牌，因此采用了多种 营销手段，如参加全国和上海市的行业协会；承担行业标准起草和制定； 在行业有影响的各种杂志上做广告和刊登专题文章：参加全国安防监控 产品的展示展览会议，并举办巡回技术讲座和小型演示会等等。 为使三利公司的产品技术具有持续发展的能力，公司将不断地对产品 进行开发与升级换代，保持产品的生命力，同时扩展功能，发展新的业 务面。三利公司的经营目标是：秉承“科技先行，服务至上”的经营理 念，以管理为中心，市场为基础，为广大用户提供更多，更好，更先进 的数字图像系列产品。 企业要获得成功必须通过产品和服务来取胜的，然而要保住这一成果 不能也不能仅仅依靠产品和服务。创新技术，市场定位以及满足消费者 需求等内容通常能够决定一个企业是否能快速健康的发展。可企业能否 获得长久的成功，关键人才所起的作用就十分必要了。未来企业的竞争 最重要的就是人才的竞争。 复旦大学m b a 学位论文 3 三利公司薪酬管理和激励制度现状分析 三利公司成立时间不长，现有员工人数不多，其组成来源有以下几种 情况：公司的高层由产品的研制开发方、惠通公司人员组成，包括总经 理、副总经理共三人，从事安保行业均已有十年以上的经验；中层管理 人员中财务经理、行政人事经理由保利集团派出，生产部经理、销售部 经理从社会上招聘；研发部门为原惠通的专业产品研发组及外围的协助 人员构成；其他人员均为公开招聘而来。由于公司员工组成的复杂性、 阶段性，给人力资源的管理工作带来了一定的难度。 公司在建立系统的薪酬管理前，先进行了简单的薪酬设计，制定员工 的劳资保障体系来保证公司的正常运转。三利公司处于企业生命周期的 初创阶段，体现在人力资源平台和操作系统的管理模式尚不完善，只有 一个基本的框架，缺乏十分细致的制度建设。而且公司的产品在市场上 处于导入期之际，企业需要投入大量的资金用于市场营销，资本风险也 处于较高的阶段，因此对于人才的使用，除了少数对企业现阶段至关重 要的职位以重金聘请，不适合投入大笔资金以高薪大量吸纳人才。因此 公司在进行薪酬设计时所遵循的基本原则就是用可接受的成本来吸引和 留住企业需要的人才。一套好的薪酬体系，可以让企业在不增加成本的 情况下提高员工对薪酬的满意度。 3 1 薪酬体系的设计步骤 在建立薪酬体系之前，公司应首先对薪酬的外部均衡和内部均衡进行 分析，分析的方法是进行薪酬调查和岗位评估其次设计恰当的薪酬结 构，然后确定薪酬的等级和范围，最后制定薪酬的调整政策。 步骤：薪酬调查( 发多少) 一岗位评估( 内部公平) 一调查 薪酬管理中存在的问题 一确定企业薪酬总额一设计奖金模 式津贴模式和长期激励模式 一 形成薪酬制度，奖金制度，福利 制度和长期激励政策文件 3 1 1 薪酬调查 根据影响薪资水平的因素，三利公司在进行薪酬管理时，首先考虑了 复咀大学m b a 学位论文 外部均衡和内部均衡问题。外部均衡是指企业员工的薪酬水平和同地域 同行业及保利集团公司内其他企业的薪酬水平保持一致或略高于平均水 平。内部均衡主要是指企业内部员工之i b j 的薪酬水平与他们的工作成正 比，即满足薪酬的公平性。 外部均衡失调会有两种情况：如果企业的薪酬水平高于外部平均水 平，将会对员工产生激励作用，促使员工更好的进行工作，提高工作效 率：另外，薪酬水平较高可以稳定员工，降低员工流失率同时还可以 吸引更多优秀人才的加入。但是如果企业的薪酬水平过高，无疑会加大 企业的人力资源成本，对于现阶段的三利公司并不适用；另一方面，如 果企业的薪酬水平地域外部平均水平，这样可以降低人力资源的成本， 但是会使员工失去工作的热情和积极性，降低工作效率，也会增加员工 的流失率。 为避免均衡失调状况的出现，三利公司在进行薪资调查时，充分考虑 了以下四个方面，即确定调查目的，确定调查范围，选择调查方式，整 理和分析调查数据。调查的目标是掌握薪酬管理中的外部均衡情况，并 利用外部均衡数据对企业薪酬水平进行有目的的调节，以达到企业的管 理目的。 公司在确定调查范围时，根据职位的不同性质进行了选定了不同的调 查对象。企业的通用人爿，如行政人事、财务、秘书等，因其可跨行业 流动，所以选定了本地区各行业的调查样本。一些专业人彳。，如技术和 市场营销人员，公司则在本行业、本地区、同规模、同性质的类似企业 中采集样本，并适当参考各地区的数据，重点考虑员工的流失去向和招 聘来源。薪酬调查的数据，包括上年度薪资增长状况，不同薪酬结构对 比，不同职位和不同级别的职位薪酬数据，奖会和福利状况，长期激励 措施以及未来薪酬走势分析等。 在确定了调奁的目的和范围后，公司在选择调查方式时，首先进行了 类似企业问的相7 f ：凋查，并从一些公丌信息如招聘广告和人j 交流部门 取得了一世数掘。然后将其进行整理和分析推导，形成了最终的调查结 果，并根据仓业的薪资支付能力和战略舰划，确定了相应的薪资标准。 确定薪资标准的基本方法就是进行岗位评估，科学地设计薪资等级制度， 适当地选择薪酬形式和结构。 复星大学m b a 学位论文 3 1 2 岗位评估 在取得了薪资调查结果后，公司就开始对本公司的各岗位进行了评 估。岗位评估是指通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对 价值。岗位评估的作用有以下几点：使员工和员工之间，管理者和员工 之间对薪酬的看法趋于一致和满意，各类工作与其对应的薪酬相适应； 使企业内部建立一些连续性的等级，这些等级可以引导员工朝更高的工 作效率发展；企业内部的岗位与岗位之间建立起一种联系，这种联系组 成企业的整个薪酬支付系统；当有新的岗位设置时，可以找到该岗位较 为恰当的薪酬标准。岗位评估的结果为企业薪酬的内部均衡提供了调节 的依据。 薪酬内部均衡的目的是为了满足员工对薪酬公平性的要求。如其失衡 也会有两种情况：差距过大，差距过大是指优秀员工与普通员工之间的 薪酬差异大于工作本身的差异，也可能是干同等工作的员工之间存在着 较大的差异。前者的差异过大有助于稳定优秀员工，后者的差异过大会 造成员工的不满。差距过小。差距过小是指优秀员工与普通员工之间的 薪酬差异小于工作本身的差异，它会引起优秀员工的不满。企业必须正 视和关注薪酬的内部均衡问题，对员工薪酬差异的有效调节可以稳定员 工的情绪，提高工作效率。薪酬内部均衡的激励作用属于保健型激励， 即当内部均衡适当时员工可以达到正常的工作效率，反之，则会降低其 工作积极性。 为使员工产生公平感，公司在进行岗位评估工作时，首先做了透彻的 ：作分析仪确定工作责任、义务及对合格员工的要求。接着确定付酬因 素，包括责任大小、技术知识水平、解决问题的能力以及对体力的要求 等。公司依据评估的岗位来划定工资级别体系，确定每个等级基准职位 的f 资水平。由于每个工资等级中的每个职位有一定的区别，所以同一 级别中的职位工资也在一定限度内有所差别，本级别中最低职位的工资 f ：低于卜一级别中最高职位的工资，然后根据具体情况，调整某些职位 的薪酬级差。 由j ：王利公司员工人数不多，公司采用了工作分类法对各种工作进行 了i f 式评价，然后对其进行分类，列出了五种等级。在每一类别中，工 作又按其重要性进行了排列。详见表3 1 职等薪金表 1 9 复口人学m b a 学位论文 等级职务职等薪金 v1总经理6 ，5 0 0 2常务副总技术总监5 ，5 0 0 1副总经理 5 ，0 0 0 3财务经理行政人事经理 4 ，2 0 0 i i i2其他部门经理 3 ，6 0 0 l部门副经理 3 ，0 0 0 2项目经理 2 ，5 0 0 i i l业务经理2 0 0 0 2销售人员工程技术人员 l ，5 0 0 i l 办事员1 ，2 0 0 表3 1 职等薪金表 3 1 3 薪酬结构 工作分析与岗位评估的完成，工作分类与工资等级结构的建立，使 得企业薪酬结构的确定也变得较为简单。具体实施时企业本着公平原则 以体现薪酬的内部均衡。按照公平理论，个人的公平感产生于将自己的 投入产出比与别人的投入产出比进行相互比较后的结果。根据公司的经 营战略和文化，公司采用了动态性的薪酬结构模式，即结构工资制，将 工资标准定得低于市场平均值，同时提供一个丰富的间接报酬系统，以 增强员工对组织的忠诚感和员工队伍的稳定率。 三利公司的员工薪酬主要由三个部分组成：一是固定收入，包括基本 工资、年功工资、岗位工资和津贴，如饭贴、车贴等。其中基本工资的 设定是比照职务按其技能，贡献和领导能力、对业务的影晌力及负责范 围等三个客观条件，分为血等十级。二是年度考核奖，即绩效工资。员 r 每年考核一次根据工作业绩和企业效益，给予奖励。三是项目完成 后的提成奖，即员工激励奖，此项适用于销售和工程技术人员。详情请 参见附录：海_ 三利数字技术有限公司薪资管理办法。 根据行为科学家赫兹伯格的激励一保健因素理论，基本工资原则 ：