（工商管理专业论文）d公司销售团队薪酬制度的设计.pdf

中文摘要 摘要 现今，企业的竞争归结到底是人才的竞争，而人力资源则是保证企业在竞争 中获胜的一个重要因素之一，如何吸引更多优秀的人才加入到企业中，并能保持 员工的稳定性也成为人力资源部门一个重要的工作内容，而在人力资源部门中薪 酬管理则是重要的工作内容之一，薪酬制度起到企业吸引、保留、激励员工的作 用，高效的薪酬制度可以起到激励作用，所以薪酬制度应结合企业的战略目标以 及企业的特点进行设计，才可以有助于企业的发展。同时公平、合理富有激励作 用的薪酬制度，对激发员工工作热情，提高员工工作效率等方面也起着重要的作 用。建立一套合理的薪酬制度，不但有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中 获得经济上的保障，心理上的满足，从而激发员工的积极性和创造性。 随着企业组织不断的变革，销售也从单打独斗向团队作业模式发展，团队的 重要性在目前的企业运营过程中已经突显出来，企业拥有杰出的团队是企业获取 成功的重要因素之一，而对于团队的薪酬研究，也成为实践界和理论界关注并研 究的焦点。而销售团队的薪酬研究，涉及到销售这个职能部门及团队的考核双方 面的研究内容，所以对于销售团队的薪酬制度的设计就显得尤为重要，建立一个 行之有效的薪酬制度是非常重要的，这对于有效的进行激励销售团队、提高销售 团队的业绩以及提升企业的核心竞争力是十分重要的。 d 公司在经历了公司初期的资金积累到公司的壮大发展阶段，公司的发展战 略目标进行了调整，相对应的人力资源的战略也进行了调整，薪酬则是其中重要 的一个调整内容，所以本文从薪酬管理的理论入手，为d 公司销售团队薪酬制度 的设计提供理论依据，其次，对d 公司现有的薪酬结构及薪酬制度存在的问题进 行总结归纳，并分析产生问题的原因有哪些，结合这一系列的问题以及公司所处 的发展阶段对公司的销售团队的薪酬进行设计。 当然任何一种薪酬制度的设计都不可能完美无缺，也不可能是一成不变的， 只是在企业不同发展阶段，进行不断的创新、变革、完善，力求达到一种平衡， 能够起到薪酬所应有的作用，即吸引、保留和激励员工。 关键词：薪酬；销售团队薪酬；薪酬制度设计 英文摘要 一 a b s t r a c t n o w a d a y st h ec o m p e t i t i o nb e t w e e nt h ee n t e r l 7 r i s e ss u m su pt 0t h et a l e n t e dd e r s o n s c o m p e t l t l o n ，w h i l et h eh u m a l lr e s o l l r c e sa r eo n eo f i m p o r t 锄t 砷晡b u t e s 、v h i c hg u a 阳n t e e t n e e n t e 印r i s e st o 、) i ，i ni nm ec o m p e t i t i o n ，h o wt 0a t t r a c tm o r eo u t s t a n d i n gt a l e n t e d p e o p l et 0j o mt l l ee n t e 印r i s e sa n dh o wt om a i n t a i ns t a f j f t s s t a b i l 时h 懿a l r e a d yb e c o m e 啪p o r t 锄tw o r kc o n t e n tf o rah r d e p a n m e n t b u tt l l e 翰l a d ，m a n a g e m e n ti nt h eh r d e p a r t m e n tl so n e0 fi m p o r t 、o r kc o n t e n t s ，t h es a l a 叮c o n 昀ls y s t e m p l a y st h er o l eo f s t u f ia n r a c t i o no fs t i l f fr e t e n t i o na 1 1 ds t a f f s t i m u l a t i o n t h eh i g h l ye f r e c t i v es a l a 珂s y s t e m m a ym a k eg o o ds t i m u l a t i o n ，t l l e r e f o r et h e s a l a 巧s y s t e ms h o u l db ed e s i g n e db y 1 m e g r a t i n gt h es 破n e g i ct a 略e t0 ft h ee n t e r p r i s ea n dt h ee n t e r p r i s e sc h a r a c t e r i s t i cs o 嬲 t 0b e h e l p 允lt 0e n t e 印r i s e s d e v e l o p m e n t s i m u l t 锄e o u s l y ，af 撕r ，r e 嬲o n a b l e 粕d s t l m u l a t l n gs a l a 巧s y s t e mm a ya r o u s et h es t a 卵sw o r k i n ge n t h u s i 部ma i l d t h es t a f f s w o r k l n ge 衔c i e n c y t 0e s t a b l i s has e to fr e a s o n a b l e s a i a 巧s y s t e 鸭i ti sn o to n l v a d v 锄t a g e o u st 0 e n t e 叩r i s e sd e v e l o p m e n t ，a l s 0 目墙阳n t e e st h e s t a 卵se c o n o m i c a l l n s u l m c e 舫mm es a l 哪，锄d 舭p s y c h o l o g i c a ls a t i s f a c t i o n i no r d e rt os t i m u l a t e s s t a 圩se n m u s i 2 l s ma n dt 1 1 e 蝴t i 、，i t y w 1 t ht h ee n t e 印一s e so r g 撕z a t i o n a l 仃锄s f 0 肌“o n ，t l l e 豫l eh a s 觚w e l i e dt h c s m g i et o 眦a n dd e v e l o p e dt e 锄w o r k t e 锄si m p o r t 锄c ea l r e a d yr e v e a l sm l ep r e s e n t e n t e 印n s eo p e r a t l o np r o c e s s ，w h e m e rt h ee n t e i p r i h a st l l eo u t s t a l l d i n gt e 锄0 rn o th a s b e c o m eo n eo f i m p o n a n t 撕i b u t e sf o r 锄e n t e 删s et 0s u c c e e d w h i l e t e a i n ss a i a r v r e s e a r c hh a sa l s og e tt h ef o c a lp o i n t 内r t h ep r a c t i s o ra n dt h et h e o r i s t s b u tt h es a i a r v r e s e a r c ho t 也es a l e st e 锄i n v o l v e st h i s c t i o n a ld e p a r t m e n t ( s a l e sd e p a n r n e n t ) 孤d t c a m sa p p r m s a l ，t l l e r e f o r e t 1 1 es a l e st e 锄。s s a l a 巧s ) ，s t e md e s i g na p p e a r se s p e c i a l l y 1 m p o n a n t i t1 se x 舵m e l yi m p o n 如tt oe s 劬l i s h 锄e f t i y es a i a 巧s y s t e m ，t h j s 丽l lw e l l s t i m u l a t em es a l et e 锄，w i l le n h a n c e m e n ts a i et e 锄。sa c h i e v e m e n t 嬲w e u 髂t 0 i m p r o v e e n t e 叩r i s e sc o r ec o m p e t i t i v ep o w e r c o m p a n yde x p e r i e n c e di t se a r l y 劬d sa c c u m u l a t i o n 锄dg r o w i n gd e v e l o p m 锄t s 切g e ，t 1 1 ec o r n p a n yh a sa d j u s t e di t sd e v e l o p m e n ts t r a t e g ，r 吨e ta n d 陀l a t i v eh r s 仃a t e g ) ， m es a l 叫i s 恤m o s ti m p o n a n tc o n t e n t t h j sa n i c l e s t a n s 劬mr e l a t i v e p a y m 锄崾l g e m e n tt l l e o d r ，p r 0 v i d e sm e o 陀t i c a lb a s i s f o r t h e p a y s y s t e md e s i g n0 ft i l e c o m p a n y 。ss a l e st e 锄；辩c o n d ，s 嘲m a r i z et h ee x i s t i n gp a ys t m c t u r e 柚d t l l ep r o b l e mo f 英文摘要 t h ep a ys ) r s t e m ，锄da n a l y s i st h er e a s o n s ，t 1 1 e nd e s i g nm ep a yo fm ec o m p 锄y ss a l e s t e 锄r e g a r d i n gt h es e r i e so fp r o b l e m s ，嬲w e l l a sm ed i f 俺r e n ts t a g eo f d e v e l o p m e n t o fc 0 l l r ，a n yk i n d so fp a ys y s t e md e s i g nc 锄n o tb ep e m c t ，b u ti tc 锄n o tb e s t a t i c ，b u ti nd i f 琵r e n td e v e l o p m e n t 吼a g e so fe n t e 印r i s e s ，i tm a k e sc o n s t a i l ti n n o v a t i o n ， c h a n g e s ，i m p r o v e s ，a i l ds t r i v e st 0a c h i e v e ab 甜a n c e ，i tc a i lp l a yar o l e 、h i c hi ts h o u l db e ， m a ti st oa t t r a c t r e t a i na n dm o t i v a t ee m p l o y e e s k e yw o r d s ：c o m p e n s a t i o n ；s a l e st e a mc o m p e n s a t i o n ；c o m p e n s a t i o n 眄s t e md e s i g n d 公司销售团队薪酬制度的设计 第1 章绪论 1 1 研究背景和意义 现在企业的销售部门已经不再是个人英雄主义时代了，靠单打独斗已经不能 发挥最优的业绩，一个优秀的销售团队所创造出的价值是个人所无法比拟的。从 企业的管理角度，对销售团队人员从招聘选拔，到人员的激励，薪酬的管理，都 是企业人力资源管理部门所要考虑的问题，作为人力资源管理中最为重要的一项， 薪酬管理，对企业吸引、保留、激励员工都起到至关重要的作用。 销售团队的薪酬设计对于任何一个企业来说，都是十分重要也是非常棘手的 问题，这里面有很多因素都要考虑，如外部的宏观、微观环境，公司发展的不同 阶段，人员的结构，行业的状况，客户的情况等等，建立一套既稳定又动态的薪 酬管理体系，使其起到激励与鞭策的作用，能够最大限度的调动销售团队人员的 工作积极性和创造性。合理的薪酬制度能够有效激发销售团队成员的积极性，加 强团队的合作，提高团队的销售业绩，实现企业利润最大化。 随着全球市场竞争的激烈化和组织内部分工的精细化，团队作为一种新型的 组织结构形式，得到更多的企业的青睐，在全球著名的企业中得到广泛运用，国 内的企业也越来越关注，随着团队工作方式的日益普及，组织为了能够成功的运 用团队开展工作，有必要进行一些变革，薪酬制度的设计就是其中之一，团队薪 酬与个体薪酬的区别在哪里，如何进行薪酬的设计才适合销售团队呢? 这些都是 对团队薪酬进行设计应考虑的问题，另外，不同特点的团队的考核标准不同，关 注点不同，所以对于团队的薪酬的设计也是有区别的。 而本文所研究的d 公司属于管理咨询公司，管理咨询公司在咨询和销售的两 个环节中，主要是依靠团队为基础进行业务操作，管理咨询公司是以人力资本， 经营销售知识的一种企业，与其他的以团队为基础的产品销售的企业还是有区别 的，所以本文重点研究d 公司销售团队的薪酬制度，尝试着建立一种薪酬制度的 框架，使之符合d 公司目前发展的现实情况，既可以为公司的战略目标服务，又 可以起到很好的激励员工的作用，本文虽然以d 公司一个个体的公司为研究对象， 但是对于d 公司这个类经营知识产品、提供服务的管理咨询公司而言，也是对薪 酬制度的设计提供一种新的视角，通过对其进行研究探讨，能够对d 公司的销售 第l 章绪论 团队起到激励的作用，进而为公司创造更多的利润，另外一方面，通过对此题目 的研究论述，可以给更多这种类型的企业一些借鉴。 1 2 薪酬研究的热点及趋势 1 2 1 研究的热点 薪酬的研究一直是学者关注的焦点问题之一，对于薪酬的研究主要集中在几 个方面，通过对1 9 9 6 _ - 2 0 0 2 年世界2 0 种项级学术期刊进行检索统计，根据发表 的3 9 6 篇直接涉及薪酬与薪酬有关的学术论文，归纳得出薪酬研究的热点问题。 ( 1 ) 环境因素对薪酬的影响。薪酬管理不单单是企业内部的事情，在制定薪 酬的过程中，有外部和内部的环境对薪酬有着影响，特别是伴随着经济全球化发 展，学术界越来越关注法律、市场和产业环境对组织薪酬管理制度选择的影响。 诸如最低工资法、公平就业标准、移民政策变革、法律仲裁、国家医疗保险、用 工规则等法律环境因素，还有技术变革、全球竞争、市场不确定性、通货膨胀预 期、工会化程度等商业环境因素对组织薪酬管理的影响，以及有关公共部门、钢 铁、食品和卫生保健等行业薪酬状况，成为近年来国际学术界关注的热点。关于 法律环境方面主要研究和探讨的是关于最低工资水平、公平劳动标准法案、移民 改革、健康条理等因素对于工资和福利的影响；企业环境方面主要从经济、技术、 全球竞争角度对工资和激励的影响进行了研究；产业环境研究主要是对公共机构 和钢铁和零售等行业工资水平的研究。 对薪酬管理有影响的外部环境主要包括了政治、经济、科技和社会文化等因 素，受到这些因素的影响，薪酬制度的设计也从过去追求统一化转向现在多样化、 个性化发展；从过去平均主义的简单支付转变为与环境和组织战略目标相匹配， 为企业获取人才赢得更多的竞争优势。 关于环境方面对薪酬的影响，主要从宏观环境对工资的影响进行研究，至于 环境与奖金、福利等方面关注的很少；环境的影响主要集中在法律和产业等环境 方面，而社会文化环境、劳动力市场等方面的关注度相比之下就少了很多，另外， 对于法律环境下的薪酬研究，也多数是从建议方法等角度阐述法律对薪酬的影响， 而理论的解释则比较缺失。 2 d 公司销售团队薪酬制度的设计 ( 2 ) 公司特征对薪酬的影响。人们从组织理论和战略理论角度对薪酬管理问 题进行了一系列实证研究，探索公司战略选择、多元化方针、外包式协作和h r 政 策，以及员工所有权、公司规模、人力资本、利润、信息化、经济实力和组织变革 等因素对薪酬管理的各种影响，以及工作丰富化及团队化对薪酬的影响。在组织变 革背景下，如何通过工作丰富化、团队化设计，提高任职者的工作责任感、挑战性、 适应弹性和凝聚力，强化内在薪酬激励功能，越来越成为国际学术界关注的焦点。 关于这类的研究内容主要有：公司特征方面探讨规模、人力资源状况和支付能 力等薪酬的影响；企业实践方面在于对经营战略、人力资源管理实践、技术创新等 研究，以此说明对薪酬体系和薪酬水平的影响；从岗位价值、权责和岗位变动等对 其阐述对薪酬的影响。 ( 3 ) 性别及种族差异对薪酬产生的差距。职业的性别隔离在全世界范围内普 遍存在，在某一个职业中的构成比例与全部劳动力人口中比例不一致导致职业的 不同，以及薪酬待遇的差别；另外，对于种族的歧视实际上一直存在，不同种族 的人员面临工作选择及薪酬确定时候也会有差别。薪酬研究从外部劳动力市场、 教育培训、生产率、职业选择、工作经历、沟通技巧等方面，来考察分析性别及 种族的薪酬差异问题，涉及衡量方法、历史成因以及薪酬的产业和国别差异分析 等研究领域，如对年龄、性别、种族以及是否是本地人等因素对薪酬产生的影响 进行分析。 ( 4 ) 个人特征对薪酬的影响。在对薪酬进行设计的时候，往往会将个人的工 作年限、受教育程度、培训状况、社会关系、以及身体状况、精神疾病和工伤等 因素考虑其中，这些因素对薪酬产生重要影响。掌握不同性格特征的个体，对于 调动不同特征的员工积极性，满足其特殊需要，成为国际学术界关注的一个重要 问题。 关于个人特征的研究主要是探讨行为、经验和个人特征等对薪酬的影响。从 行为方面分析员工加班、旷工、说谎话、助人等行为对薪酬的影响；对于个人对 压力的承受能力、经验的丰富程度、教育培训等方面阐述了对薪酬的影响。 ( 5 ) 心理反应对薪酬的影响。心理反应主要从对个人特征、态度和行为等 方面进行研究，了解员工对金钱观的态度，另外心理反应可以测量薪酬变量与员 工满意度、工作绩效、离职率、组织承诺等变量之间的关系。公平理论和双因素 第l 章绪论 理论等心理学理论在薪酬管理中，起到了激励的效果。另外，从公平理论角度， 对于薪酬的分配及程序上是否公平以及对于员工的绩效、工作满意度、组织公民 行为和凝聚力等方面都进行了研究。 ( 6 ) 薪酬对组织业绩的影响。关于薪酬( 水平、结构、形式) 与公司绩效 ( 成本、利润率、增长率、产品质量和客户满意度) 的相关性一直是薪酬研究的 重点，诸如薪酬设计如何与环境、组织及个人特征相匹配，不同薪酬项目怎样相 互影响以及如何影响员工行为，薪酬沟通如何影响薪酬管理效果，薪酬战略如何 影响企业竞争力等等，都是有待开拓研究的领域。 ( 7 ) 福利问题。主要涉及公司目标、成本、工业化、员工特征等如何影响 各种员工福利计划，员工年龄、种族、程序公平等如何对员工福利满意度产生影 响，以及不同福利计划对员工流动性、退休后生活水平、公司绩效等如何产生影 响。 ( 8 ) 国际化薪酬研究。随着企业的跨国兼并与收购以及公司全球化的发展战 略，在制定企业员工的薪酬过程当中，会涉及到东道国和外派员工的薪酬，在国 际化薪酬的研究过程中，对跨国公司薪酬制度的研究、薪酬跨文化管理研究和薪 酬国际差异分析。 跨国公司的薪酬研究主要分析国外分公司或子公司以及总部之间的薪酬差 异，国家边界地企业和本国的差异，跨国公司内部员工的薪酬差异。 ( 9 ) 经理人员薪酬管理。c e o 等中高层经理人员的薪酬及其与公司绩效、产 权结构、组织文化和社会资本等变量之间的关系，始终是国际学术界的一个研究 热点。对高级管理人员的激励以及薪酬研究，在西方的学术界进行了很多的实证 研究，最早的研究是由托辛斯和巴克尔完成的，上世纪6 0 年代开始，迈克盖尔、 岂尤和艾尔宾，马森，赖威伦和哈茨曼，西塞尔和卡罗尔等都利用不同时期的数 据对经理报酬和企业业绩之间关系进行了研究。高夫兰和斯米德，约斯考等对高 级管理人员持股与企业绩效之间的关系进行研究，证明两者存在正相关性。国内 关于高级经理人的薪酬研究相比较起步较晚，实证研究包括构建模型进行回归分 析研究和搜集整理数据进行描述性统计分析研列。 4 d 公司销售团队薪酬制度的设计 目前国际一流的杂志对经理薪酬作为一个主要的部分进行分析，这也是薪酬研究 中一个重要领域，主要探讨的是经理的薪酬水平、薪酬结构的影响因素。经理薪 酬的产出研究发现经理薪酬对于企业绩效、变革等都产生影响。 1 2 2 薪酬研究未来发展趋势 随着社会的进步，经济的发展，企业的形式多样化，薪酬也顺应市场的变化 不断的进行调整，对于薪酬管理的未来发展趋势，主要有从窄幅的薪酬结构向宽 幅薪酬结构化发展，从货币薪酬到全面薪酬管理理念转换，从以等价交易为核心 的薪酬管理理念转化以人为本的薪酬结构，从刚性福利向弹性福利转变，薪酬设 计不在一体化而是向多元化个性化方向发展，薪酬股权激励的长期化，重视薪酬 与团队的关系，薪酬调查和薪酬信息受到重视。对于薪酬研究未来的发展趋势主 要有以下几个方面： ( 1 ) 宽带型薪酬结构：宽带的薪酬结构可以说是为配合组织扁平化而量身定 做，这种薪酬结构中工资的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉。现 阶段，我国很多企业工资等级的特点为等级多、幅度小，员工的晋升通道单一， 职位晋升是涨工资的唯一途径。 ( 2 ) 全面薪酬制度：薪酬不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的 激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，缺少任 何一方都会使薪酬管理产生偏差。我国很多企业长期以来忽视了精神薪酬的重要 性，精神薪酬的实施缺少一个完善的制度体系。 ( 3 ) “以人为本”的薪酬管理方案：传统的、以等价交换为核心的员工薪酬 管理方案，正在被“以人为本 的人性化的、以对雇员的参与和潜能开发为目标 的管理方案所替代。虽然“以人为本”的管理观念已经被我国很多企业所接受， 但企业对理念的理解仅停留在喊口号阶段，企业中缺少一个体现人本思想的薪酬 方案。 ( 4 ) 弹性、可选择的福利制度：即让员工在规定的范围内选择自己喜欢的 福利组合。现阶段，我国很多企业，尤其是改制后的现代企业仍沿袭了传统单一 的、无弹性的福利制度。 第l 章绪论 ( 5 ) 薪酬设计的差异化：薪酬设计的差异化是薪酬构成的差异化，其次是 专门人员薪酬设计专门化。此外，在不同职位和不同性质岗位的考评指标制定和 考评过程中，应避免“一刀切刀做法，而我国很多企业的薪酬方案并没有体现出 差异化。 ( 6 ) 雇员激励长期化、薪酬股权化：其目的是为了留住关键的人才和技术， 稳定员工队伍。其方式主要有：员工股票选择计划( e s o p ) 、股票增值权、虚 拟股票计划、股票期权等。 ( 7 ) 重视薪酬与团队的关系：以团队为基础开展项目，强调团队内协作的 工作方式越来越流行，与之相适应，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计 划。我国的大多数企业仍然比较重视个人努力对企业的贡献，因此，薪酬制度的 制定也仅偏重对个人的激励，对于不同类型的团队组织特点等情况，应对薪酬的 设计有所侧重以及有不同的特点。 ( 8 ) 薪酬调查和薪酬信息受到重视：通过薪酬调查，企业可以了解劳动力 市场的需求状况，掌握各种类型人才的价格行情，从而制定正确的薪酬策略，有 效地控制企业的人力成本【2 】。 1 3 研究的思路及内容 1 3 1 研究思路 薪酬制度是企业人力资源管理中一项重要的内容，也是企业、员工共同关注 的焦点，企业的薪酬制度是为人力资源管理的顺利进行提供重要的保证作用，而 人力资源管理是基于企业的发展战略目标而制定的，所以说薪酬制度的设计一定 要符合企业的战略发展目标，应具有可操作性。而薪酬制度的设计是源于薪酬理 论作为基础和保证，对于薪酬制度的形成具有指导作用，所以说薪酬制度对于企 业人力资源战略的实现以及服务公司整体战略目标都是具有极其重要的作用，这 三者之间也是具有密切的逻辑联系的。 基于以上这个逻辑关系，本论文从薪酬制度的理论入手，对于团队薪酬以及 相关的理论进行阐述，并对薪酬制度的设计流程、影响因素等相关理论要素进行 阐述，力求为后续的薪酬制度的设计提供整体的理论框架基础，然后对d 公司所 存在的薪酬问题，从公司的发展战略以及人力资源发展的战略出发，进行分析和 6 d 公司销售团队薪酬制度的设计 阐述，在此基础上对公司销售团队的薪酬制度进行设计，全方面多角度进行薪酬 体系的设计，目的是从全方位对公司的战略目标进行支持。 1 3 2 研究内容 d 公司在公司发展的初期制定的薪酬制度，随着企业的不断的发展壮大，业 务量的不断上升以及企业覆盖面的扩大，原有的薪酬制度已经不能更为合理的起 到激励、保留员工的作用，面对这样的情况，从薪酬的相关理论进行论述，力求 在理论的指导下，对d 公司的薪酬制度中存在的问题进行分析，并通过绩效、激 励、群体行为的分析等，对d 公司销售团队的薪酬制度进行设计，以达到预期的 效果。 第1 章，绪论部分，提出撰写论文的背景以及意义，并对国内外薪酬方面的 研究热点进行归纳，最后介绍本论文研究的思路及内容。 第2 章，任何一种制度的设计，都离不开理论的指导，所以在本章节，重点 介绍薪酬制度的相关理论，以此作为设计d 公司销售团队薪酬制度的理论依据。 第3 章，此章节对d 公司的情况进行详细介绍，并对现有的销售人员的薪酬 制度进行阐述，结合企业发展的阶段情况，分析d 公司销售人员薪酬制度的不合 理之处。 第4 章，运用薪酬设计的相关理论、原则和程序等，对d 公司销售团队的薪 酬制度进行设计，主要对于薪酬结构的确定，以及对于团队奖励、奖金等分配问 题进行阐述。 第5 章，结论。主要从对d 公司的薪酬制度设计的后续状况进行一些补充以 及通过对d 公司的薪酬制度的研究，提出对于薪酬制度方面的研究还存在哪些不 足，以及需要进行改进的地方，以及对于薪酬这个研究方向的未来展望。 1 3 3 论文结构图 7 第1 章绪论 图1 1 论文结构 f i g 1 1t h e s i ss t m c t u 心 8 d 公司销售团队薪酬制度的设计 第2 章薪酬理论研究综述 2 1 薪酬概述 薪酬理论的发展过程中，无论从经济学角度还是管理学角度都对其进行了阐 述研究。目前，薪酬理论与管理理论的联系十分密切，而在薪酬的早期发展过程 中，和经济学理论的联系则更为密切。 在经济学中，薪酬的理论往往是以工资理论的形式进行阐述的。关于工资理 论的研究，主要从对工资决定的因素开始，到后期从宏观和微观两个不同的角度 进行研究，如宏观层面的分享经济理论、效率工资理论，微观角度的人力资本理 论、补偿性工资差别理论、代理理论等等3 1 。 管理学对薪酬理论的解读，更多的是出于实务管理的需要，薪酬管理的理论 在管理学理论的发展史上不断的在进行渗透，如计件薪酬、基于团队的薪酬计划、 工资权益理论以及基于委托代理理论后的经理人报酬等内容，都是管理学者及实 践界所探讨的问题【4 】。 2 1 1 薪酬概念 薪酬一词，是从美国“c o m p e n s a t i o n ”一词翻译过来的，字面意思是平衡、弥 补、补偿【5 1 。暗含着交换的意思。其实质就是一种公平的交易价格，从经济学的角 度，劳动者提供劳动，获得劳动所得，雇主向员工支付各种形式的报酬( 以货币 报酬为主) ，两者相互需要，实现了劳资双方的交易和交换关系。 ( 1 ) 个人角度界定薪酬 对个人来说，薪酬是组织对自己劳动成果和工作贡献的认可，是组织对员工 个人价值或人力资本要素贡献的回报，也反映了组织对待自己的“态度 。 ( 2 ) 经营者、管理者界定薪酬 对经营者、管理者来说，薪酬是一种“保健因素”，而且是决定员工工作态 度、工作方式和工作绩效的重要“激励因素 。对组织财务风险承担者、物质资 本所有者的出资人或股东来说，薪酬不仅是决定人工成本高低的要素价格，更是 关系到组织可以持续发展的重要产权要素和重大制度要素。 9 第2 章薪酬理论研究综述 现代人力资源管理中的“薪酬”概念，是关于组织战略性激励的一个关键变 量，涉及人力资源战略管理工作的焦点问题和核心内容。凡是员工从组织得到的 一切收益性要素，包括直接的或间接的，内在的或外在的，货币的或非货币的， 所有形态的正面报偿，都属于薪酬范畴。 ( 3 ) 薪酬专家对薪酬的界定 美国著名的薪酬管理专家米尔科维奇认为，不同国家对薪酬概念的认识是不 同的，不同的利益群体对薪酬的概念的界定也是存在差异的，米尔科维奇对薪酬 的界定为：雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的 服务和福利之和。此定义是把薪酬看作雇主和雇员之间的一种价值交换【6 1 。 另一位美国薪酬管理专家约瑟夫j 马尔托奇奥在其所著的战略薪酬书中 对薪酬的界定是：雇员因完成工作而得到的内在和外在的奖励，他将薪酬划分为 外在薪酬和内在薪酬，内在薪酬是雇员由于完成工作而形成的心理形式，外在薪 酬则包括货币奖励和非货币奖励，此定义是将薪酬作为企业奖励员工、从而吸引、 保留和激励员工的一种手段和工具来看待i _ 7 1 。 ( 4 ) 本文对薪酬的界定 个人以及个人所在的团队因完成工作而得到的各种货币和非货币的收入以及 各种福利。 2 1 2 薪酬的分类 根据不同的划分依据，可以将薪酬划分成不同类别f 8 】： 按照产生的作用不同，薪酬可以分为保健性薪酬和激励性薪酬； 按照表现的形式不同，薪酬可以分为货币性薪酬和非货币性薪酬，如工资、 奖金、津贴等货币薪酬，以及种类繁多的福利项目和服务等非货币薪酬； 按照计酬的方式不同，薪酬可以分为计时、计件和业绩三类； 按照产生的机制不同，薪酬可以分为外在薪酬和内在薪酬，包括工资、奖金、 津贴、股权、红利和福利等物质形式的收益，即外在薪酬，及企业文化氛围、工 作满意度、工作成就感、个人晋升和培训机会等精神形式的收益，即内在薪酬。 在薪酬组成成分中，非经济性报酬越来越得到管理者和员工的重视，而表现 为给员工带来的心理满足感的内在报酬也正成为关注的焦点。 1 0 d 公司销售团队薪酬制度的设计 2 1 3 薪酬的功能 ( 1 ) 社会角度看薪酬功能 从社会的角度，薪酬体现的是一个人在社会上所处的位置，由于人员在企业 或地区间进行频繁流动，薪酬则作为流动社会中的一种市场信号说明了一个人在 社会上所处的位置，人们根据这种薪酬来传递一种信号，以此信号来判定员工的 家庭、朋友、职业、受教育程度、生活状况等等。在组织中，员工的薪酬水平高 低也代表了员工在组织内部的地位和层次，从而成为对员工的个人价值和成功进 行识别的一种信号。 薪酬对社会的功能还体现在对劳动资源的再配置上。薪酬起到调节劳动供求 和流向的功能。当某地的劳动供不应求时，薪酬就会上升，使其其他地区的人员 向劳动力紧缺的地区流动，反之也亦然，实现了社会上的优化配置。 ( 2 ) 企业角度看薪酬的功能 对于企业而言，薪酬起到的是控制经营成本的作用。企业保持一种相对高的 薪酬水平对于吸引和保留员工来说是有力的，但是企业的成本压力就会增加，对 企业产品的竞争会产生不利影响。薪酬成本是企业各种成本中不可忽视的一部分， 通常情况下，薪酬总额在企业的总成本中占到4 0 删o 的比重。通过合理控制企 业的薪酬成本，可以将总成本降低4 0 0 ，意味着薪酬的成本是可控制的，所 以说有效地控制薪酬成本对于企业经营的成功有重大意义。 薪酬还具有塑造企业文化的作用。合理且富有激励性的薪酬制度会有助于企 业塑造良好的企业文化，或对企业现有的文化起到推进强化作用。如果企业是以 个人为单位的薪酬设计，在企业组织强化个人主义，使员工崇尚独立、注重彼此 间的竞争；如果薪酬的设计是以团队为单位，就可以强化员工们的团队意识，使 员工间更有凝聚力，形成一种团队文化。许多企业的文化变革往往都伴随着薪酬 制度和薪酬政策的变革，甚至是以薪酬制度为变革的先导，这也说明了薪酬对于 企业文化的重要影响。 改善企业的经营绩效的作用。薪酬不仅可以在招募时候起到决定员工的数量 和质量，决定企业的人力资源的存量，也决定了现有员工受到激励的状况，影响 到员工的工作效率、缺勤率、对组织的归属感及组织承诺度，进而影响到企业的 生产能力和效率。通过薪酬，企业可以向员工传递一种信息，通过这种信息，企 第2 章薪酬理论研究综述 业可以让员工了解到哪些行为、态度及业绩是受到鼓励的，是对企业有贡献的， 从而引导员工的工作行为和态度，反之，则会引起员工做出不利于企业利益的行 为，从而导致企业的经营目标难以达成。因此，利用薪酬可以起到改善企业经营 绩效的作用。 薪酬支持企业的变革。随着经济全球化的趋势愈演愈烈，企业为了适应不断 变化的外部环境，对企业的战略、组织结构也进行着不断的修正，同时还为了满 足客户的需求，对市场和客户的需求有更为迅速的反应，这一切的一切都与薪酬 有关，薪酬可以通过作用于员工个人、工作团队和企业整体来创造与变革相适应 的内部和外部氛围，从而推动企业的变革。据相关统计，在企业的流程再造中， 5 0 一7 0 的计划都未能达到预期的目标，重要的一个原因就是再造后的流程和企 业的薪酬体系之间缺乏一致性。 ( 3 ) 个人角度看薪酬的功能 保障功能。在企业中，无论是从事脑力还是体力劳动的员工，员工提供相应 的劳动，组织根据员工的劳动内容给予一定薪酬。薪酬首先保证的是维持员工的 基本生活需要，购买基本的生活资料以维持劳动力的正常再生产。还包括员工一 定的生活享乐等支出。 激励功能。可以分为物质激励和精神激励，企业在发展的过程中，为了能够 吸引、保留住员工，必须进行这两方面的激励，提高员工的工作积极性和满意度。 发展功能。对于员工的发展而言，员工通过不断的劳动，获得基本薪酬，以 及企业提供的奖金、利润分享甚至是股权等激励，这些资本可以为员工后续的发 展起到推动作用【9 】。 2 1 4 影响薪酬的因素 不同企业的薪酬水平是不同的，员工的收入也是千差万别的，影响薪酬的因 素也是众多的，但归结起来，和薪酬的功能一样，可以分为三类因素，即来自企 业内部的因素，员工自身的因素和企业外部的因素。 ( 1 ) 企业内部因素对薪酬的影响 1 2 d 公司销售团队薪酬制度的设计 企业发展的不同阶段对薪酬的影响。企业在不同的发展阶段，薪酬的设计与 薪酬水平应与企业的发展保持一致，所以，在企业设计薪酬体系的时候，一定要 结合自身发展阶段。 一般而言，在企业的发展初期，由于企业需要吸引更多的优秀人才到企业中 来，会采取高于市场水平的薪酬；当企业发展到一定程度，企业已经处于一种稳 定的发展状态，企业所拥有的氛围、长期发展的预期、稳定的收入保障等成为企 业吸引人才的主要动力，这时企业会采取与市场水平持平或稍低于市场平均水平 的薪酬，降低企业的人力资本的成本。 企业发展战略对薪酬的影响也是重要的一个因素，薪酬必须和企业的战略结 合，才能更好的服务于企业。当企业采取成本领先战略时，企业就会在保证质量 和品质的基础上降低各种费用，控制成本，这时候薪酬也会进行调整，压缩人力 资本；当企业采取差异化战略时，企业会投入大量的资源进行新产品的研究和开 发，这时候，企业的薪酬水平会采取领先市场的策略，用高于市场的薪酬水平吸 引更多优秀的人才加入到公司。 企业拥有的资源与薪酬水平同样是成正比的关系。当企业的资源雄厚，支付 能力强，薪酬的水平就高，反之亦然。如果企业的资金雄厚，谋求一种快速的发 展，这时候可以将企业的薪酬水平设置的高于平均薪酬水平，可以激励员工，提 高员工工作热情，增强员工的忠诚度和凝聚力。如果企业财力薄弱，但是为了企 业的发展，又想留住人才，在薪酬的设计时，可以对关键岗位上的员工给予高于 市场平均的薪酬水平的待遇，一般的员工给予正常或稍低于市场平均水平的薪酬， 以此控制企业的人力成本。 企业的薪酬制度是企业分配机制的直接表现，直接影响着企业利润积累和薪 酬分配的关系。有的企业注重的是高利润的积累，有的企业注重二者间关系的平 衡，这种差别也会对企业的薪酬产生影响。 企业文化、人才价值观的不同对企业薪酬的影响。企业文化的不同，必然会 导致观念和制度的不同，也会影响到企业的分配制度和薪酬设计的原则，从而间 接影响到企业的薪酬水平。企业对于人力资本的价值有所不同，企业对员工的重 视程度影响到其愿意付出薪酬的水平，企业对于“只有支付高的薪酬才能吸引、 第2 章薪酬理论研究综述 保留员工 以及“是否应该对企业中优秀的员工进行重奖奖励”等观点持有不同 意见，所以企业薪酬也自然不同。 ( 2 ) 员工个人因素对薪酬的影响 员工个人对薪酬影响的因素一般体现在工作表现、资历水平、工作技能、从 业年限、工作量及岗位职务上的差别等因素，这些因素可以概括为员工成熟度。 员工的成熟度和薪酬是成正比例关系的，一般而言，工作技能高、经验丰富 的员工对企业的生存和发展起着关键作用，薪酬也相对高，这些员工对自身的投 资也很大，所以企业支付的薪酬与员工之间形成一个良性的循环，企业支付较高 的薪酬，可以补偿员工在学习时耗费的金钱、时间等成本，而员工通过为了获得 高的薪酬，不断的进行自身的学习，这对企业而言，提高了企业经营的生产效率。 ( 3 ) 企业外部因素对薪酬的影响 社会经济环境。当社会整体的经济环境处于利好时候，员工的薪酬水平也会 随之提高；如在2 0 0 8 年全球经济危机时期，各个企业对员工的薪酬奖金等都进行 了调整。因此社会经济环境对薪酬的影响促使企业在薪酬的设计上进行调整，以 应对市场的变化。 劳动力市场供需关系。劳动力的价格受供需关系的影响，当某一岗位的劳动 力薪酬水平与劳动力的供应量间成正比关系时，供应量会随着市场的薪酬水平的 提高而增加，反之亦然。 地区经济发展状况及生活指数。一般企业在一个地区或几个地区进行业务的 开展，所以地区经济发展的状况也影响着企业获取资源的成本，这也包括人力资 源成本，因此了解地区经济发展的状况对企业制定薪酬是十分有必要的。另外， 对于不同地区的生活指数也是不同的，企业在制定薪酬的时候，也应该参照当地 的生活指数，生活指数高的地区，薪酬水平也会高一些。 一般而言，企业在一个经济发达，开放程度大且劳动力市场也比较完善的地 区，那该地区平均劳动力薪酬水平会比较高，反之亦然。例如在北京、上海、广 州等地区企业的平均薪酬水平要远远高于西北贫困地区企业的平均薪酬水平。 地区及行业发展的差异对薪酬的影响。企业所在地区和所属的行业不同，对 企业薪酬水平会有很大的影响，企业在制定薪酬体系的时候，必须根据行业的特 点及地区的消费水平进行。当某一个行业发展速度很快，那么该行业的平均薪酬 l i d 公司销售团队薪酬制度的设计 水平也就很高，如近年来，我国的金融、证券、软件等行业发展速度快，发展水 平与其他行业相比比较高，这些行业的平均薪酬也就高于其他行业的人员。 与薪酬相关的法律法规政策。任何一个国家对薪酬的问题都十分的重视，各 国都颁布了相关的法律法规，这不仅维护了企业和个人的基本权益，也为社会的 稳定打下良好的基础。目前，我国政府制定的影响薪酬管理的法律法规和政策有： 中华人民共和国宪法、 中华人民共和国劳动法、中华人民共和国个人 所得税法、社会保险制度以及住房公积金制度等。这些法律、法规和政策规定 了我国薪酬管理的基本内容，比如劳动法中明确规定了工资分配原则、最低 工资、工资支付、节假日工资和加班工资等。薪酬和法律法规、政策之间有着密 切联系，这些法律法规、政策是企业制定薪酬时应遵守的规则和行为规范，同时， 薪酬也是贯彻实施法律法规和政策的具体活动，两者互相依存，互不可缺【。 2 2 薪酬体系 薪酬体系指的是在薪酬中互相联系、补充并制约的各种要素的统一体。薪酬 体系作为人力资源管理系统中的一个子系统，对于补充人力资源系统中其他的子 系统，起到补充和增强的作用【1 1 1 。根据薪酬的支付依据的不同，支付方式的差异 性，主要有以下几种薪酬体系： 2 2 1 传统薪酬体系 传统的薪酬主要包括基本薪酬、奖金、津贴和福利，主要从现金、社会保险 的保障、劳动的环境等方面对员工进行薪酬的支付，在传统的薪酬发展的过程中 也衍生出了职务工资体系、技能工资体系、年功工资体系、绩效工资体系等等。 传统的薪酬体系主要强调的是现金的支付，面对社会的发展与进步，个性化的内 容越来越多的出现在不同类型的企业当中，特别是知识型员工的增多并受到重视， 这种薪酬体系的吸引、保留和激励作用发挥的空间就越加弱小。 2 2 2 宽带薪酬体系 这种薪酬体系是在组织扁平化、流程再造、团队和能力导向下产生的。宽带 薪酬适合于扁平化后的组织结构，能够促使员工个人技能的增长以及能力的提升， 这种薪酬体系的优势在于方便组织内部同一级别的员工的轮换，对于外部的薪酬 变化的调整能够迅速进行调整，可以激发员工的积极性，但是宽带薪酬并不能达 第2 章薪酬理论研究综述 到预想的目的，反而有不少负面的效果，因此，想精简结构、灵活管理的组织在 实施宽带薪酬时需要谨慎。 2 2 3 全面薪酬体系 ( 1 ) 全面薪酬体系理论研究 全面薪酬体系源于美国，是发达国家中比较流行的一种薪酬体系。对于全面 薪酬体系的理论研究，国内外学者都研究的比较深入，主要有：乔治t 米尔科 维奇( 2 0 0 1 ) 提出了全面薪酬对企业的意义；d e l o i t t e ( 2 0 0 5 ) 提出全面薪酬不仅可以开 发高质量的人才市场，也可以作为一种工具以此与同行进行竞争；w a s t o nw y a 位 (