（工商管理专业论文）青岛热电集团企业文化建设研究.pdf

摘要 从二十世纪七十年代末以来，企业文化开始成为公认的管理学概念，并在国内外管 理学著作中得到了普遍使用和反复论述。企业文化被提到了管理理论的重要位置，也成了 管理学的一个重要分支学科。随着中国加入w t o ，中国企业如何按照国际惯例管理、提高 企业市场竞争能力，对于刚刚起步的市场经济下的中国企业来讲，显得格外重要和紧迫。 刚刚步入竞争格局市场的企业，正处于种种市场意识、商品意识、经营意识、竞争意识及 管理观念的树立阶段，对企业文化的认识也仅仅是停留于表面的、肤浅的，本文就自己在 企业文化建设中的一些所思所想和亲历实践，特别引用大量工作实证，力图从理论与实践 紧密结合的视角，较全面地阐述企业文化建设的方法和应用，以期对企业文化建设的研究 和实践有所裨益。 本文的研究贯彻了这样的脉络：首先回顾了企业文化建设相关理论，对企业文化及企 业文化建设的产生及涵义进行论述，再递进到企业文化的功能作用和意义，企业文化建设 最佳状态就是将其功能作用充分的发挥。然后，就青岛热电集团历程以及发展阶段的特征 归纳出限制其持续发展的问题、存在原因。进而，确定了企业文化建设的必要性和运作程 序，并突出了个性化建设的内容。最后，本文论述青岛热电集团的企业文化建设保持可持 续发展的“纠正仪”文化建设评价指标及水平评估，强调了实施动态调整、迸一步细 化与完善企业文化建设。论文贯彻的基本思想：企业文化建设核心是要形成符合企业发展 宗旨的价值观，价值观的形成有一个逐步认同和准确定位的过程，也是生命力逐步旺盛的 过程。在这一过程中企业文化建设的功能作用不断发挥、应用，这是一个不断完善的过程， 需要企业根据实际“量身定做”合体的文化，这就要求企业能够准确定位且动态调整、完 善自身、不断创新，从而发挥企业文化强大的精神动力，激发企业员工的积极性和创造性， 形成内在的驱动力，增强企业的凝聚力，提高企业对外的适应力。 关键词：企业文化建设价值观品牌 评价指标 a b s t r a c t s i n c et h ee n do f1 9 7 0 s ，t h ec o r p o r a t ec u l t u r eh a sb e c o m et h ew i d e l yr e c e i v e dn o t i o no f m a n a g e m e n ta n db e e na p p l i e da n dd i s c u s s e dc o n s t a n t l yi nn u m b e r so fw o r k sa th o m ea n da b r o a d ， w h i c ha l s oh a sp l a y e da ni m p o r t a n tr o l ei nt h es t u d yo fm a n a g e m e n tt h e o r ya n dt u r n e do u tt ob e as i g n i f i c a n ts u b o r d i n a t es u b j e c to ft h i sf i e l d w i t hc h i n a se n t r a n c ei n t o 、w 0 i ti sp a r t i c u l a r l y v i t a la n du r g e n tf o rt h ee n t e r p r i s e si nc h i n a w h i c ha r es t i l la tt h ei n i t i a ls t a g eu n d e rt h e m a r k e t i n ge c o n o m y ，t od e a lw i t ht h eq u e s t i o no fe n h a n c i n gt h ec o m p e t i t i v ea b i l i t yi na c c o r d a n c e w i t ht h ei n t e r n a t i o n a lr e g u l a t i o n s t h ee n t e r p r i s e s ，w h i c hi u s ts e to u tt oc o n f r o n tt h ec o m p e t i t i v e m a r k e t ，a r ei nt h es t a r t i n gp e r i o do fe s t a b l i s h i n gm a r k e t i n gc o n s c i o u s n e s s ，c o m m o d i t y c o n s c i o u s n e s s ，b u s i n e s sc o n s c i o u s n e s sa n dm a n a g e m e n tc o n c e p t i o n ，w h o s ea w a r e n e s so f e n t e r p r i s ec u l t u r ea r es t i l ls u p e r f i c i a l i nt h i sa r t i c l e t h ea u t h o rt a k e sg r e a te f f o r t st oa t t e m p tf o i l l u s t r a t et h em e t h o d sa n da p p l i c a t i o no fe s t a b l i s h i n gt h ee n t e r p r i s ec u l t u r eb yt h ec l o s e c o m b i n a t i o no ft h e o r ya n dp r a c t i c ew i t ht h ep r o o fw o r k i n ge x a m p l e ss oa st oc o n t r i b u t et ot h e r e s e a r c ha n dp r a c t i c eo ft h e e s t a b l i s h m e n to fe n t e r p r i s ec u l t u r e t h es t u d ym e t h o d sa p p l i e di ni h i sa r t i c l ea r ea sf u l l o w s ：f i r s t l y , l o o k i n gb a c kt h et h e o r i e s r c l a t e dt ot h ee s t a b l i s h m e n to fe n t e r p r i s ec u l t n r ea n dm a k i n gab r i e fi l l u s t r a t i o no fi h c d e v e l o p m e n ta n dm e a n i n go fe n t e r p r i s ec u l t u r ea n di t se s t a b l i s h m e n t t h e nt h eq u e s t i o n so f f u n c t i o n sa n dm e a n i n go fe n t e r p r i s ec u l t u r ea r ed i s c u s s e d t 1 l eb e s ts t a t ef o rt h ee s t a b l i s h m e n to f e n t e r p r i s ec u l t u r ei st om a k ef u l lu s eo fi t sf u n c t i o n s e c o n d l y , m a k i n ga na n a l y s i so ft h e q u e s t i o n sa n dr e a s o n se x i s t i n gi nt h i sg r o u pb a s e do ni t sh i s t o r ya n df e a t u r e si ni t sd e v e l o p m e n t s oa st oc e r t i f yt h en e c e s s i t ya n do p e r a t i n gp r o c e s so ft h ee s t a b l i s h m e n to fe n t e r p r i s ec u l t u r ea n d i t ss p e c i f i cf o r m a t i o n i nt h ee n d t h ec o r r e c t i n ga p p r o a c hf o rt h es u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n tf o rt h e e s t a b l i s h m e n to fe n t e r p r i s ec u l t u r ei ut h i sg r o u pj sp r o v i d e di nt h i sa r t i c l e _ i t se v a l u a t i n gi n d e x a n dl e v e l c h ee m p h a s i so fi t sd y n a m i ca d j u s t m e n ta n df u r t h e rd i v i s i o na n di m p r o v e m e n t t h e t h e m eo ft h i sa r t i c l el i e sh e r e ：t h ec o r eo ft h ee s t a b l i s h m e n to fe n t e r p r i s ec u l t u r ei st of o l t nt h e s e n s eo fv a l u e ，w h i c hs u i t st h ed e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e s ，w h o s ef o t l n a t i o ni sap r o c e s so f g r a d u a l l yr e c o g n i t i o n p r e c i s e l yp o s i t i o na n d t h ef l o u r i s ho fl i f c t 1 1 ef u n c t i o n so ft h e e s t a b l i s h m e n to fe n t e r p r i s ec u l t u r ew o r ke f f e c t i v e l ya n dc o n t i n u o u s l yi nt h i sp r o c e s s w h i c ha r e s t i l li ni m p r o v e m e n ta n dn e e dt h em o d i f i c a t i o no fe n t e r p r i s e sa c c o r d i n gt ot h er e a l i t y t h e r e f o r e ， t h ee n t e r p r i s eh a st ob ea b l et om a k ea ne x a c tp o s i t i o n ，d y n a m i ca d j u s t m e n t ，s e l f - i m p r o v e m e n t a n dc o n s t a n ti n n o v a t i o nb yi t s e l fs o 鹊t om a k eu s eo ft h eg r e a tp o w e ro fe n t e r p r i s ec u l t u r e s t i m u l a t et h ea c t i v i t ya n dc r e a t i v i t yo fs t a i f , f o r mt h ei n n a t ep u s ha n ds t r e n g t h e ni t su n i t ya n d i m p r o v ei t sa d a p t a b l ea b i l i t y k e yw o r d s ：t h ee s t a b l i s h m e n to fe n t e r p r i s ec u l t u r e ，s e n s eo fv a l u e ，b r a n dn a m ee v a l u a t i n gi n d e x 导论 一、研究背景与意义 一个民族的发展需要一种民族精神作为支撑，一个企业同样需要一种精神和文化理 念来指导自己的运营与发展，给企业以准确的“定位”，从而有效规避市场和企业风险。 如果没有文化理念的支撑，那么企业的一切经营活动就等于没有“灵魂”，就失去了方向， 更谈不上发展。 企业文化是企业的灵魂和精神支柱，是企业管理科学理论与管理哲学理念的有机结 合，它包含了企业的精神、宗旨、核心价值观、经营理念、最高目标、行为规范、形象标 志、产品品牌与立业使命等基本内涵，发挥着巨大的功能。它是企业生存的理由和目的， 是企业判断是非善恶的标准。文化理念就像灯塔一样，始终为企业指明前进的方向，指导 着企业的经营策略、管理作风、产品研发等所有工作与活动。建设企业文化要以人为本。 通常来说，企业与员工的关系靠两者契约来维系，一种是劳动契约，规定双方的权利、责 任、利益关系；另一种不可或缺的便是文化契约。企业的核心价值观是企业之“道”的规 约，员工以此与企业形成一种心理契约，即员工认同企业的共同远景和使命，将个人目标 与组织目标结合在一起，主动承担责任并进行自主管理。这就是通常我们所说的文化管理， 成为“管理的高级境界”。 认真地遵守或执行企业的文化理念，实施文化管理，是企业基业常青的关键所在。美 国兰德公司、麦肯锡公司等通过对全球卓越企业的研究，得出结论认为：世界5 0 0 强胜出 其他公司的根本原因，就在于这些公司善于给他们的企业文化注入活力。这些一流公司的 企业文化同普通公司的企业文化有着显著的不同，他们最注重四点：一是团队协作精神； 二是以客户为中心；三是平等对待员工；四是激励与创新。在大多数企业里，实际的企业 文化同公司希望形成的企业文化出入很大，但对那些卓越的公司来说，实际情况同理想的 企业文化之间的关联性却很强，他们对公司的核心准则、企业价值观遵循始终如一，这一 理念可以说是世界最受推崇的公司得以成功的一大基石。 众所周知，改革开放二十余年来，我国企业取得了长足的发展，创造了“中国的奇迹”。 然而目前，许多企业面临着诸多重要的问题和发展困境其中持续发展问题便是制约企 业的瓶颈。从某种意义上讲，我国许多明星企业都是产品成功企业，也就是凭借企业家的 胆略和敏锐，抓住中国经济发展过程中的某个机遇、某个产品、某个项目、某种稀缺资源 使企业迅速做大，但这种成功并不等于企业的成功，更谈不上企业的持续发展。企业要走 向持续发展必须在文化层面上解决两个基本问题：一是寻找持续存在的理念依据，即重新 思考和确立企业的使命追求、愿景和核心价值体系；二是企业家对企业的未来发展要进行 战略性的系统思考。而企业文化建设与落实，就是要研究和确立企业的使命和宗旨以及未 来的发展战略轨迹，确立核心竞争力，为可持续发展提供文化依据。因此，二十一世纪的 企业竞争赛局，将在很大程度上取决于文化力的较量。我国“入世”后的形势表明，在新 的国际市场竞争环境下，企业竞争单靠物质力量较量的时代已经过去，包括智力在内的文 化力在竞争中的作用能力的形成，必须靠企业文化的力量，否则一个企业的核心专长与其 竞争能力是无法确定和形成的。 我国企业在文化建设和管理过程中常常是：一是企业的理念十分时髦、先进，文辞华 丽，形式精美，但企业家和员工的行为却是另一码事，企业文化理念与行为背道而驰，造 成“文化虚脱”症：二是员工心理契约的天然缺乏，导致企业制度成本高、管控复杂而无 效。这些问题的根源在于企业文化没有有效贯彻落实，仅仅是一种形式主义，企业文化没 有“落地”。企业文化建设是一项复杂的系统工程。一种优秀的企业文化的构建不象设计 一种产品、制定一项制度和标准那样简单，它需要企业有意识、有目的、有组织地长期倡 导、渗透、强化和总结、提炼，需要在与社会大环境的相互作用中能动地、逐步地得到实 现。 二、研究思路与方法 在研究了企业文化及企业文化建设理论之后，本人认为企业文化建设的核心是价值 观，价值观是企业经营管理者和企业员工共享的群体价值观念，它决定和影响企业存在的 意义和目的，是各项规章制度的价值和作用的评判标准，为企业的生存和发展提供基本的 方向和行动指南。价值观的塑造、培育过程就是企业文化建设不断完善的过程。在这个过 程中企业文化建设功能作用逐渐显露，合理完善的作用机制会引导企业健康、持续发展， 反之，不平衡的建设反而会造成负面影响，导致企业空投大量的人力、物力、财力也无效， 因而影响企业的发展。建设符合实际的企业文化建设由此诞生，紧扣青岛热电集团企业文 化建设实例，用理论结合实证法、抽样问卷调查法、统计计算法进行了较全面的总结和归 纳，以期从理论与实践紧密结合的视角，解析企业文化建设在实际中的应用和作用。 三、本文结构内容 首先回顾了企业文化建设相关理论，对企业文化及企业文化建设的产生及涵义进行论 述，再递进到企业文化的功能作用和意义，企业文化建设最佳状态就是将其功能作用充分 的发挥。然后，就青岛热电集团历程以及发展阶段的特征归纳出限制其持续发展的问题、 存在原因。进而，确定了企业文化建设的必要性和运作程序，并突出了个性化建设的内容。 最后，本文论述青岛热电集团运用的文化建设评价指标及水平评估，强调了实施动态调整、 进一步细化与完善企业文化建设。本文在对企业文化及其建设理论探讨的同时结合青岛热 电集团企业文化建设案例，对企业文化建设进行评析，用优化的理论和成熟的实务构筑企 业文化建设解决方案的内核。 第一章企业文化建设相关理论概述 第一节企业文化的涵义与特征 二十世纪八十年代初期，企业文化作为“管理学新大陆“风靡国际管理学界、企业界， 我国学术界在探讨经济体制改革中引进了企业文化学说，并在理论上出版、翻译了大量国 内外学者有关企业文化的论著，为企业建立与健全科学的管理体制、提高管理效率提供了 有益的理论参照，在实践上掀起了包括青岛热电集团企业在内的企业文化建设高潮，实实 在在地提高了企业总体管理水平。 一、企业文化理论的产生 企业文化从一种客观存在的表层文化现象，上升为管理学理论的第四次飞跃，完全依 赖于“二战”以后西方管理学界面对日本的崛起所作的深刻反思。从管理学发展的脉络来 讲，迄今为止，管理学已经走过了科学管理阶段、行为科学阶段与管理丛林阶段。科学管 理学说的形成，为科学管理替代经验管理提供了理论依据，并开百代先河，初创了整套 管理制度体系；行为科学学派的突出贡献，在于突破了科学管理学说把员工看成会说话的 机器“经济人”的理论假设，开始关注员工的情感需要与精神需要，从而在管理对象 上把员工与机器区分开来，在管理方法上摒弃了僵硬的制度管理，拓展出情感管理的新领 域；管理丛林是管理思想大碰撞、大整合的阶段，它既吸收了科学管理学说重视经济因素 作用的思想，又吸收了行为科学理论重视管理中社会心理因素作用的思想，充分发展与完 善了对人、对物的管理制度与管理方法，从而迈向更高的管理境界。 然而，在“二战”后激烈的国际竞争中，以最先进的管理思想武装到牙齿、自诩领导 世界新潮流的美国企业家们，却一度面对日本经济的崛起溃不成军。在深入研究了日本经 验以后，企业文化这个管理学的“新大陆”终于被发现了，管理思想迎来新的发展阶 段。企业文化之所以兴起就在于企业文化倡导以人为本的管理理念，充分注重人在企业发 展中的作用，强调通过满足人的精神与物质需要来树立与强化员工的企业主人翁意识，促 使员工形成符合企业需要的价值理念，并在生产生活的各个细节中自觉维护企业利益，因 而极大地提高了管理效率。换而言之，企业文化之所以提高了管理学的境界，正是由于它 使管理体系的功能实现了从严格控制“人”、“财”、“物”到适当体贴满足员工心理需求换 得员工的良好工作心情，再到充分关注员工的精神追求、积极鼓励与引导员工在服务企业 的过程中实现个人的价值，把个人的价值与企业的命运紧紧相联的转换。 二、企业文化的涵义 国内外理论界多年来“百家争鸣、百花齐放”式的企业文化大讨论，美国的克拉克霍 恩认为企业文化是“依靠符号来获得和传递的思想、感受和反映方式”。“其基本核心是传 统意识和价值观”。特伦斯迪尔和阿伦肯尼迪认为“企业文化是以组织成员共有的一 吴大器，现代咆力管理创新，中国电力出版社，2 0 0 1 年，第1 9 7 页 套价值观和信念为基础“。专家们各执一词，各有侧重，但越来越多的企业文化研究者认 为，企业文化指的不是战略、组织、制度等，而是组织成员共同信仰的价值及行为模式。 在比较总结了林林总总的各种定义后，比较全面的表述是：企业文化是处于一定经济社会 文化背景下的企业，在长期生产、经营活动中逐步形成与发育起来的日趋成熟的、独特的 企业价值观、企业精神，和以此为核心所生成的行为规范、道德准则、生活信念、企业风 俗、传统习惯等；以及在此基础上生成的企业经营意识、经营理念、经营战略等。它是全 体员工在工作的过程中所创造的精神文化、物质文化与制度文化构成的复合体。 企业物质文化是企业文化的物质表现，往往能折射出企业哲学、审美意识、经营理念、 管理风格、工作作风等。具体体现在企业外观、建筑物、企业的产品及服务、文化传播媒 介、传达企业文化的各类物品等。企业文化具有意识、过程和结果等多种层面，不能没有 物质载体。 企业制度文化主要由精神文化来决定，表现在企业规章制度、管理模式、行为规范、 习俗礼仪等方面。它是企业理念的外化和固化。 企业精神文化是企业文化的内核，出企业理念表现出来，主要包括企业宗旨、企业目 标、企业战略、企业价值观、企业精神、企业伦理、企业哲学等。企业形象则是企业精神 文化、制度文化与物质文化的综合体现。 三、企业文化的特征 企业文化，作为当前一种新兴的企业管理思想、理论、模式，呈现出自有之特征： 第一，群体性和代表性。企业文化是一种氛围，由企业所有员工的共同价值观和趋同 的行为模式构成，具有群体性的特征，每个企业的员工都具有区别于别个企业的共同特征。 而每个企业的企业文化，又代表了这个企业的多数员工的思想和价值认知、价值选择，部 分先进的企业文化，甚至代表着这个时代、这个社会的价值观。如m e r c k 公司，他们的目 标是：我们的工作是维持和改善人类的生活；d i s n e y 公司的目标是“给千百万人带来快乐”； 鄂尔多斯的目标是“温暖全世界”。 第二，独特性。每个企业都有其独特的企业文化，这是由不同的国家和民族、不同地 域、不同时代背景、不同行业特点和不同的文化价值认知形成的。如日本的企业文化深受 中国儒家思想的影响，比较内敛，注重团队合作，家族精神。而美国的企业文化则强调个 人奋斗、英雄主义、进取精神等。独特的企业文化是企业的个性标志，也是促进企业发展的 动力。如海尔的企业文化，科龙的企业文化，s o n y 公司的文化，d i s n e y 公司的文化，都具 有鲜明的特色。盲从的、毫无特色的企业文化，对企业是没有帮助的。 第三，融合继承性。每一个企业都是在特定的文化背景下形成的，必然要受这个国家 和民族的文化传统、风俗习惯、价值观念、认知模式、行为模式的影响。这是任何企业文 化的建造过程中都不可避免的，如儒家思想在我们国家乃至于日、韩等国家文化里的影响 和存在。但是，现代的企业是开放的系统，企业文化在发展过程中，肯定会吸收其他企业 2 徐全忠，企业文化的特征、功能与构锉，内蒙古科技与经济，2 0 0 3 年第1 2 期，第3 7 页 4 的优秀文化，融合世界上最新的、最先进的文明成果，不断充实和完善自我。也正是这种 继承和融合使得企业文化能够更加适应时代的要求，形成历史性和时代相统一和和谐的企 业文化。 第四，相对稳定性。一个民族最稳固的特征是民族文化和心理，是一个民族长期演进 的结果。企业文化是在企业长期的发展中，融合了多种因素，逐渐积淀、提炼而成的，内 化在员工的思想和行为方式里，物化在企业的规章制度、产品和建筑上，具有较强的稳定 性，不会因与经济组织结构的改变、领导的更替、战略的转移或产品与服务的调整而变化。 第五，发展性。随着人类文明前进，社会的进步，科学技术的发展，环境的变迁，以 及组织自身文化的积累和组织变革，企业文化也在不断的吐故纳新，实现文化的新陈代谢。 健康、生命力强的文化有助于企业适应外部环境的变革，而颓废、弱势的企业文化则会阻 碍企业的发展，甚至误导企业走上不良发展的道路。改革现有的企业文化，重新设计和塑 造健康、向上的企业文化，就是企业适应外部环境交化，为员工“洗脑”，改变员工价值 观念的过程，这个过程有时是痛苦的过程，也是企业再生的过程。 第二节企业文化建设涵义与功能作用 一、企业文化建设涵义 企业文化的内容核心，是企业的独特价值观与作为价值观载体的企业精神。因此，企 业文化建设就是企业不断改善硬件设施与软件制度以促进企业价值观、企业精神不断丰 富、不断完善的过程，就是企业文化逐步引导员工树立起以企业利益为价值导向的工作、 生活信念的过程，从而也就是企业文化的管理功能的发挥。 企业文化建设必须得到企业员工的认同，是一种群体性的意识，但又具备鲜明的个性， 具有不可模仿性。“它是把企业内部力量凝聚起来的措施，来确立全体员工认同的企业价 值观、企业精神、企业目标、企业理想追求如。可表现在：通过文明竞争的方式，提供优 质产品或优良服务等来树立本企业的良好形象，具有文明的企业精神、企业制度、企业行 为等；通过尊重和理解来赢得人心，以此调动人的积极性、创造性，为企业发展提供动力， 使企业在竞争中充满生机活力，而且必须给顾客、用户、社会带来实际利益，促进社会的 稳定和发展。 二、企业文化建设的功能作用 企业文化建设范围很广泛，它从根本上规范企业活动，影响企业战略的确定，帮助化 解冲突，促进员工内部统一使企业具备调整力和变革力，不断适应环境变化，促进企业稳 步发展。企业文化建设效力之所以大，原因就在于它具有如下功能作用： ( 一) 导向功能 导向功能指企业文化对企业的发展方向、价值理念与行为取向的引导作用。它的导向 3 林颦，企业文化修炼，蓝天出版社，2 0 0 5 年，第7 页 方法，与传统管理中单纯强调硬性的纪律或制度有所不同，它强调通过企业文化建设的塑 造来引导企业成员的行为，使人们在一种文化的潜移默化中接受共同的价值观念，自觉地 把企业目标与个人目标有机地结合起来。主要有三点表现：首先，企业文化建设能显示企 业发展方向；其次，企业文化建设能引导企业行为方向；最后，企业文化建设能坚定企业 行为方向。 ( 二) 凝聚功能 凝聚功能指企业文化建设对改善与强化企业当中组织、团体与个人之间亲密协作关系 的聚合作用。当一个企业的文化价值被本企业员工认同之后，认识一致、目标一致，达成 一种共识，它就会成为一种粘和剂，从各方面把企业员工团结起来，在共同认识的基础上， 使企业具有一种巨大的向心力和凝聚力。企业文化建设的核心部分是企业全体成员共同创 造的一种精神文化，它包含的价值观、企业精神、群体意识、道德规范、行为准则等内容， 应该说与企业成员的前途和命运，与他们的一言一行息息相关，因而对企业员工形成一种 强大的吸引力，使员工在认同本企业文化之后，乐于发挥自己的聪明才智，为企业的发展 贡献自己的力量。 企业精神是企业文化建设的精髓，是企业群体在长期生产经营中形成的一种信念和追 求，代表着企业鲜明的个性，体现了企业的宗旨和发展方向。它是企业的活力源，使员工 的精神支柱，它要求企业在经营管理的实践中，培养表现出企业精神风貌，激励员工奋发 向上的群体意识，并以此引导员工树立正确的价值观念，强化职业道德。如果没有一种特 殊的精神力量把全体员工“粘合”起来，企业就会失去生机和活力。企业文化恰恰是通过 向员工潜移默化灌输企业理念和企业精神。为员工创造实现自我价值的条件，尊重员工的 人格，让员工分享企业的成功等，来培养员工的自豪感、成就感和亲和感。这些一旦形成， 企业内部将产生强大的凝聚作用。 ( 三) 激励功能 激励功能指企业文化建设中对强化员工工作动机，激发员工工作主动性、积极性、创 造性所发生的作用。它在激励和提高员工劳动积极性方面，提出了一种新的思路。它是通 过一种文化效应，通过员工对文化的认同，激励员工，进而产生一种甘愿为企业奉献的精 神。企业文化建设的中心内容是尊重人，以人为本，在这种尊重人、重视人的价值观指导 下形成的企业文化氛围中，人们所受到的激励是传统激励方法所不能比拟的。它超越了单 纯依靠奖金、福利、工资等物质因素与批评、罚金等强制因素所实现的外部激励，更注重 f 培养员工的目标、信念与理想等精神因素，激发员工的内部自我激励机制。 从管理心理学来看，影响人的行为和效率的心理因素，主要有动机、需要、情感等， l e 中人的物质和精神需要是最重要的因素。人的需要是多层次的，理想、信念等才是人的 坡高层次的需要。企业文化建设通过树立正确的价值观和企业精神，来满足员工的高层次 前要，并能对各种不合理的需要用它的软约束来进行调节。 倡导和建设企业文化的过程是帮助员工寻求工作的意义、建立行为的社会动机和文化 动机，从而全方位调动积极性的过程。因而，企业文化能够在组织成员的行为心理中持久 地发挥作用，避免了传统激励方法所引起的各种企业行为的短期化和非集体主义的不良后 果，使企业的行为趋于合理，使员工的行为和企业的要求相一致。 ( 四) 约束功能 约束功能指企业文化赋予员工以观念性规范，引导员工把这种观念作为定向、调节与 控制自己行为的工具，而不需要他人监督、检查与干预。企业文化建设虽然并不排斥见诸 于文字或规章制度的硬性约束，但更强调的是不成文的软约束，是靠一种传统、一种环境 来规范员工的行为。每一个企业为了进行正常的生产管理，必须制订出一系列的管理制度， 这些制度虽然是企业最基本的价值观和行为规范的一种反映，但由于所涉及的方面毕竟有 限，而且一旦形成制度以后就很难再随时更改，因而便很少能顾及人的复杂得实际情况与 多种需要，很难焕发出员工的积极主动性。因此，企业文化建设更注重企业管理中的精神、 价值、传统等软因素，注重用这些软因素来对员工进行软约束。这种软因素包括企业中的 群体意识、大众舆论、企业的传统习俗等精神文化方面的内容。通过软因素的软约束造成 一种强大的使个体行为从众化的群体心理压力和动力，使员工产生心理共鸣、心理约束进 而起到对行为的约束和控制，有时这种不见诸与规章制度的无形的软约束比有形的硬约束 具有更强大、更持久和更深刻的影响。 ( 五) 辐射功能 辐射功能指良好的企业形象对内产生强烈的感染传播作用，对外产生巨大的信誉扩散 能力。作为一种亚文化层次的文化式样，企业文化建设一般而言只对本企业产生作用，对 本企业的价值观体系、经营管理模式、员工行为方式产生影响。但从中外企业成功的例子 来看，一个企业的文化一旦形成较为固定的模式，一旦各方面都较为成熟，便不仅在企业 内发挥作用，对本企业产生影响，而且也会通过各种渠道，传播到企业外部，对社会产生 一定的影响。 这种企业文化的辐射作用可以分为两个方面： 1 、企业形象的辐射作用。一个企业文化建设较好的企业，必然会树立起自己良好的 形象，这种良好的形象不仅会对该企业的生产经营带来有形的无形的效益，而且从文化传 播的角度来说，也会对企业所在的社区、行业乃至社会的文化产生辐射作用，用它良好的 价值观、风气、道德和员工行为带动和影响整个地区或行业的文化进步，而且也使企业的 知名度大大提高。 2 、通过企业员工队伍交往所产生的辐射作用。企业存在于社会之中，企业员工要与 社会上的各种人接触，在这种情况下，该企业员工的言行举止、接人待物，无不反映出本 企业的特点和质量，会给社会公众留下深刻的印象。 从整体而言，企业文化建设的功能彼此影响并非独立发挥作用，而是同时综合地在发 甓乓功效，并形成一种上下和谐、内外一致的合力，对企业产生巨大的作用。它是以作为 仓体员工命运共同体的企业的利益需要为价值取向，通过充分关注员工的精神面貌与意识 形态，引导全体员工建立起符合企业需要、促进企业提高市场竞争能力并有利于企业长远 发展的企业价值观。 由此可见，企业文化建设功能发挥着的巨大作用，促使企业精神、经营理念、企业形 象渗透并影响着企业价值观，主导着企业全体员工的生产、经营、管理及物质和文化生活 等多种实践活动。使企业员工的主人翁地位得以尊重，员工的思想道德品质和科学文化素 质得以提升，企业内部凝聚力、企业的整体素质和综合实力得以增强，企业在市场竞争中 的生存能力和自我发展能力得到极大的提高。 第三节企业文化建设的意义 对于一个企业而言，企业文化建设十分必要的。企业文化建设对于企业经营管理、企 业核心竞争力的形成与提升、企业的持续发展有着重要的意义。 一、 企业文化建设塑造企业灵魂和精神支柱 一个民族的发展需要一种民族精神作为支撑，一个企业同样需要一种精神和文化理念 来指导自己的运营与发展，给企业以准确的“定位”，从而有效规避市场和企业风险。“如 果没有文化理念的支撑，那么企业的一切经营活动就等于没有灵魂，没有精神支柱， 就失去了方向，更谈不上发展o ”。 企业文化是企业的灵魂和精神支柱，是企业管理科学理论与管理哲学理念的有机结 合，它包含了企业的精神、宗旨、核心价值观、经营理念、最高目标、行为规范、形象标 志、产品品牌与立业使命等基本内涵，发挥着巨大的功能。它是企业生存的理由和目的， 是企业判断是非善恶的标准。企业文化要解答的是：我们从哪里来? 我们为什么存在? 我 们怎样做才能使企业有前途、有核心竞争力、工作有效益、个人有发展? 文化理念就像灯 塔样，始终为企业指明前进的方向，指导着企业的经营策略、管理作风、产品研发等所 有细节。所以必须进行企业文化建设，认真地遵守或执行企业的文化理念，实施文化管理， 是企业基业常青的关键所在。 二、企业文化建设提升企业核心竞争力 企业核心竞争力包含企业能使其发挥作用的核心资源和核心能力，其中包括企业的技 术研究与开发能力、质量保证能力、市场开拓能力、经营管理能力、组织协调能力、对环 境应变能力等，还包括最深层的文化竞争力。 企业之间竞争的外在表现主要是核心竞争力的竞争，而核心竞争力的竞争实质上反映 了企业文化理念的竞争。核心竞争力和企业文化是企业许多方面要素的基石，直接和间接 地影响企业的发展方向、资源配置的范围和强度。核心竞争力和企业文化相辅相成、互相 依存、互相促成，这种关系使企业成为充满活力、生机勃勃的有序组织。 优秀的企业文化是强大的精神动力，能够激发企业员工的积极性和创造性，形成内在 4 林曜，企业文化修炼，菔天“i 版社，2 0 0 5 年，第6 页 的驱动力，增强企业的凝聚力，提高企业对外的适应力。企业文化是构成企业差异化竞争 战略的重要特征，是企业全面推进科学化、制度化、人文化管理的思想内涵。企业文化建 设对企业发展的作用和影响比产品、技术和市场等因素更全面、更深刻和更持久。因而， 企业文化建设是提升企业核心竞争力的决定性、根本性因素。 三、企业文化建设是企业持续发展的动力 众所周知，改革开放二十余年来，我国企业取得了长足的发展，创造了“中国的奇迹”。 然而目前，许多企业面l 临着诸多重要的问题和发展困境其中持续发展问题便是制约企 业的瓶颈。从某种意义上讲，我国许多明星企业都是产品成功企业，也就是凭借企业家的 胆略和敏锐，抓住中国经济发展过程中的某个机遇、某个产品、某个项目、某种稀缺资源 使企业迅速做大，但这种成功并不等于企业的成功，更谈不上企业的持续发展。企业要走 向持续发展必须在文化层面上解决两个基本问题：一是寻找持续存在的理念依据，即重新 思考和确立企业的使命追求、愿景和核心建设水平评价指标体系；二是企业家对企业的未 来发展要进行战略性的系统思考。而企业文化建设与落实，就是要研究和确立企业的使命 和宗旨以及未来的发展战略轨迹，确立核心竞争力，为可持续发展提供文化依据。企业文 化不能决定企业的初级成功，但它可以帮助一个成功的企业做的更长久、走向新的辉煌。 因此，二十一世纪的企业竞争赛局，将在很大程度上取决于文化力的较量。“在新的国际 市场竞争环境下，企业竞争单靠物质力量较量的时代已经过去，包括智力在内的文化力在 竞争中的作用能力的形成，必须靠企业文化的力量，因此建设企业文化是企业发展不竭的 动力5 ”。 5 林坚，企业文化修炼，蓝天出版社，2 0 0 5 年，第8 页 9 第二章青岛热电集团企业文化建设历程与存在的问题 第一节青岛热电集团企业文化建设历程 青岛热电集团在从无到有、从发生到发展的进程中，企业文化建设也经历着初创、发 展与成熟的过程。根据事物发展的一般规律，通过对该集团历程的科学分析与划分，以揭 示不同文化建设阶段的特征。 一、企业文化建设阶段与特征 从二十个世纪八十年代末，中国经济在以邓小平为核心的第二代领导集体的领导之 下，进入了飞速发展的时代。在这样的时代背景下，为了适应社会经济的发展和人民生活 水平日益增长的需要，我国北方“集中供热、热电联产”行业迅速兴起，各地的热电厂、 热电企业雨后春笋般成长起来。青岛作为沿海开放城市和山东省经济发展的龙头城市，热 电企业的发展被提上了议事日程，青岛市委、市府审时度势，决定筹建青岛市的热电事业。 着手组建“热电公司筹建处”。当时由于热电行业在青岛市是初次搞，没有现成的人才， 也没有可以依循的先例，更谈不上经验，可以说是白手起家，其难度难以想象，就此掀开 了艰苦创业的首篇。 ( 一) 初创阶段 在一九九三年公司成立之初，青岛热电集团领导层确立了以经济发展为经，文化发展 为纬的思路。在异常艰苦的创业环境中，坚持以工程建设和品牌文化建设同部署、同检查、 同考核、同总结，实行了“一岗两责制”，坚持两个文明一起抓，两副担子一肩挑。围绕 艰苦创业，树立党员干部清正廉洁的形象，并提出了“绝不能让烟囱竖起来，干部倒下去” 的警句，警示全体党员干部，堂堂正正做人，兢兢业业做事；围绕保证供热质量，提高服 务水平，在全国供热行业中首家向社会推出了社会服务责任赔偿制度，把服务、责任、 赔偿紧密的结合在一起，使服务责任到位。服务工作到位，服务赔偿到位；围绕创流企 业，促进集团快速发展，他们提炼出了“励精图治，锲而不舍”的企业精神，激励广大员 工顽强拼搏、奋发图强；围绕企业的供热性质，总结提炼出了“关爱社会，服务民生”的 企业宗旨，并作为企业一切活动的出发点和落脚点；围绕提高企业整体素质，凝聚员工智 慧，提炼出了“青岛热电，温暖无限”的企业服务广告用语。 这一历程中，最显著的特征是：开展企业文化建设是自发而不是自觉的，在企业领导 层中，还尚未意识到企业文化对企业发展的巨大作用。企业文化的建设只是无意识、无系 统的行为。企业在向客户提供产品及其服务时都是本企业的经营范围。尽管包含了企业文 化的内容，但其实质是为了企业的生产、生存与发展。在这一进程中，不可能自觉地、有 意识地进行企业文化建设，这如同婴儿出生就会吃奶一样，是生存本能的反应。 ( 二) 发展阶段 一九九六年，青岛热电集团企业文化建设进入了蓬勃发展时期。此时集团领导层深刻 认识到：现代企业的竞争是管理的竞争、科技的竞争、人才的竞争，说到底是文化的竞争。 为此，党委对集团企业文化进行全面整合，在原有的基础上提炼了企业宗旨“关爱社会服 务民生”、企业精神“励精图治锲而不舍”、企业座右铭“不惟办大事只为办成事”、经 营理念“经营企业如同经营人生”等的企业文化内涵。在山东省供热行业首家导入了c i s ( 企业形象识别系统) ，通过企业识别系统是员工主动识别企业的特性和认知、塑造、传 播企业文化的建设，按照“同一声音、同一面目”的表现手法，在企业外观和职工形象上 统一规范，使“青岛热电，温暖无限”的形象深入人心，为推出青岛热电集团服务品牌奠 定了坚实的基础。 这一历程中，最显著的特征是：精神文化上，企业领导层有意识地布置企业的文化建 设工作，使自发转变为自觉的过程，对企业文化建设已有所认识，这是一个重要的的转折， 但精神文化仍未完善并显示自我特点。物质文化上，物质文化建设已较为健全，注重改善 生产经营条件，为用户提供舒适的营业环境和高质量的服务；企业的形象的作用也被企业 领导层所认识。管理文化上，已具备了一定的人本管理意识，尽管这些意识尚未形成系统， 仅仅局限在素质培养范畴，但以人为本的指导思想开始渗透。此时，企业具有一定规模、 企业员工不断增加、生产管理组织的建立并完善，企业管理者发现由于规模、层次、人员 的增加，管理的难度也在增加，如何将管理贯穿起来，使管理起到事半功倍的效果。因此， 在创新理念下，发展阶段的重心是企业文化的管理和精神文化的建设。企业要根据自身企 业所处的位置、环境、时代等情况来建立适宜的企业价值观，能够充分体现企业的基础性、 公益性、专营性、竞争性等特征，把体现企业自身特性、针对性强、超前与应用并举的员 工培训体系与企业员工团队素质提高有机衔接，把人本管理导向贯穿于制度建设的各个方 面，使管理文化、精神文化建设不断涌现出具有企业个性的典型特征，并上升为理论，以 真正完善企业文化建设体系。精神文化的成熟与否是区分发展阶段和成熟阶段的重要标 志。 二、企业文化建设成效 一九九七年，旨在启动优势资产、改善资产结构的剥离重组工作实施。以完善的股份 制改造为基础，该集团拿出了高效益、高回报的热源资产折般1 5 2 1 万股，又向3 个社会 法人和职工筹资1 6 1 8 万元，折股1 0 7 9 万股，形成2 6 0 0 万股的股本总额，其中国有法人 股占5 8 5 ，内部职工股占3 8 5 ，社会法人股占3 ，资本结构得以优化。 在突出优势资产的同时，企业也开始尝试淡化“劣势资产”对无直接效益的企业 附属机构进行改革，让“无效益”变成“有效益”。其做法是将附属部门从主业剥离并推 向市场，让本来“花钱”的附属机构变“花大钱”为“花小钱”或者“不花钱”甚至能“生 钱”。该集团公司相继取消了班车、职工食堂、保健站等( 不再直接经