（工商管理专业论文）HR公司薪酬体系研究与设计.pdf

中文摘要 摘要：2 1 世纪是一个机遇与挑战并存的时代，而人力资源是第一资源的看法 也达成了空前的一致。如何抓住机遇，如何迎接挑战，人力资源成为决定组织生 存与发展的关键因素。如何吸引、保留、激励优秀的人才成为人力资源管理的核 心课题，而薪酬管理是人力资源管理最基本的内容。薪酬体系设计的好坏直接关 系到组织对内的公平性，和对外的竞争力，它向员工传达了在组织中什么是有价 值的，并且为向员工支付薪酬建立起了制度和程序。一个设计良好的薪酬体系直 接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组 织在市场中竞争和生存的方向上去。 h r 公司是一家中小型总承包建筑公司，属于典型的技术密集型企业，专业技 术人员占据着主导地位。就是这样一家公司，公司经营业绩在稳步发展，公司现 有的人力资源管理，却没有跟上主营业务前进的步伐，公司的管理和经营上的发 展没有呈现匹配的态势，笔者对该公司薪酬管理方面存在的问题进行了深入的分 析，并有针对性地进行了薪酬体系的设计。重点关注了该公司的薪酬体系，确实 还有许多需要完善和改进的地方。如何根据公司的实际情况，设计一套实用的、 合理有效的薪酬体系，是本文的研究重点。 本文共分为五个部分。第一部分概论。主要介绍选题背景及意义，研究内容， 国内外研究现状等。第二部分介绍薪酬体系设计的理论基础。该部分对薪酬的概 念及其构成、薪酬的功能、薪酬体系设计的理论基础及设计模式进行阐述。第三 部分h r 公司概况。简要介绍该公司人力资源现状及薪酬体系现状，剖析其存在的 问题，并做出诊断。第四部分h r 公司薪酬体系的设计。针对目前公司薪酬体系中 存在的主要问题结合薪酬体系设计理论和方法，通过工作分析、职位评价、薪酬 调查对公司的薪酬体系进行设计。第五部分对h r 公司薪酬体系设计进行评价。 本文以薪酬管理的有关理论知识为依据，结合企业的实际情况和薪酬管理中 存在的问题为背景进行研究，研究并探讨合理有效的薪酬体系再设计。希望这一 薪酬体系的设计能为类似企业的薪酬体系提供一定的参考和借鉴作用。 关键词：薪酬体系薪酬结构薪酬激励 分类号：【请输入分类号( 1 2 ) ，以分号分隔。】 a bs t r a c t a b s t r a c t ：21c e n t u r yi sa no p p o r t u n i t ya n dc h a l l e n g et i m ea n dh u m a nr e s o u r c e i st h ef i r s tr e s o u r c e h o wt os a i lt h eo p p o r t u n i t y h o wt of a c et ot h ec h a l l e n g e h u m a n r e s o u r c eb e c o m e st h ek e ye l e m e n t ，w h i c hd e c i d e st h ee n t e r p r i s eh o wt ol i v ea n dd e v e l o p h o wt oa t t r a c t , o b t a i na n dm o t i v a t et h ee l e g a n te m p l o y e e sb e c o m e st h ec o r ei s s u eo f h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t 耶1 ec o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ti st h eb a s i cj o bo ft h e h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t 1 1 1 eg o o do rt h eb a do fc o m p e n s a t i o ns y s t e md e s i g n d i r e c t l ye f f e c t so nt h ef a i ro ft h ee n t e r p r i s ei n s i d ea n dt h ec o m p e t i t i o nt ot h eo u t s i d e i t t e l l st h ee m p l o y e e sw h a ti st h ev a l u ei nt h ee n t e r p r i s e i te s t a b l i s h e st h ei n s t i t u t i o na n d p r o c e d u r eo fc o m p e n s a t i o np a y m e n t ag o o dc o m p e n s a t i o ns y s t e md e s i g ni sc o n n e c t e d 、析t l lt h et r a g i cp l a no ft h ee n t e r p r i s e i tl e a d st ot h ee m p l o y e e sd ot h e i rb e s tt oh e l pt h e e n t e r p r i s ec o m p e t ea n dl i v ei nt h em a r k e t 1 1 圮h rc o m p a n yi sas m a l lc o n s t r u c t i o nc o m p a n y ；b e l o n gt oat y p i c a lt e c h n i q u e i n t e n s i v et y p eab u s i n e s se n t e r p r i s e 1 1 1 ep r o f e s s i o n a lt e c h n i c a lp e r s o n n e lo c c u p ya p r e d o m i n a n c ep o s i t i o n b es oac o m p a n y , t h ec o m p a n ym a n a g e m e n ta c c o m p l i s h m e n ti s i nt h es t e a d yd e v e l o p m e n t ，t h ec o m p a n ye x i s t i n gh u m a nr e s o u r c em a n a g e ，b u td i d n t k e 印u p 、) l ，i t l lt h es t e pt h a tt h em a i nb u s i n e s sd u t yg o e sf o r w a r d t l l em a n a g e m e n to ft h e c o m p a n ya n dt h ed e v e l o p m e n to ft h em a n a g e m e n td i d n tp r e s e n tt om a t c ho fs i t u a t i o n ； t h ew r i t e rm a n a g e st h ep r o b l e mo fa s p e c te x i s t e n c et oc a r r yo nt ot h ec o m p a n y ss a l a r y t h o r o u g ho fa n a l y s i s ，a n di nat a r g e t e dm a n n e rt ot h ed e s i g no ft h ec o m p e n s a t i o ns y s t e m n l ep o i n tp a i da t t e n t i o nt ot h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mo ft h a tc o m p a n y , r e a l l ys t i l lh a v e m a n yd e m a n d sp e r f e c t 、i t l li m p r o v e m e n to fp l a c e h o wa c c o r d i n gt ot h e a c t u a l s i t u a t i o no fc o m p a n y , d e s i g nas e to fp r a c t i c a la n dr e a s o n a b l ev a l i ds a l a r ys y s t e m ，i sa t e x t u a lr e s e a r c hp o i n t 1 1 1 ep a p e ri n c l u d e sf i v ep a r t s n l ef i r s tp a r ti st h eb r i e fi n t r o d u c t i o nt ot h ep a p e r s b a c k g r o u n da n dm e a n i n g ，c o n t e n ta n dc u r r e n ts i t u a t i o ni nt h ed o m e s t i ca n di n t e r n a t i o n a l 1 1 1 es e c o n dp a r ti n t r o d u c e st h et h e o r i e so ft h ec o m p e n s a t i o ns y s t e md e s i g n i ti n c l u d e s t h ec o m p e n s a t i o nc o n c e p t ，c o n t e n t ，f u n c t i o n ，t h e o r i e sb a s i sa n dd e s i g nm o d a l t h et h i r d p a r ti st h eb r i e fi n t r o d u c t i o nt ot h eh rc o m p a n y i ti n t r o d u c e si t sh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ta n dc o m p e n s a t i o ns y s t e mm a n a g e m e n t i ta n a l y s i st h eq u e s t i o n sa n d d e c i d ew h a tt od o t 1 1 ef o m lp a r ti st h ed e t a i la b o u tt h ep r o c e d u r eo ft h ec o m p e n s a t i o n s y s t e md e s i g n o nt h eb a s i so ft h es t u d ya n da n a l y s i so fe x i s t i n gp r o b l e m sa b o u tt h eh r c o m p a n yc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ta n dt h ed e s i g nt h e o r i e sa n di d e a so fc o m p e n s a t i o n s y s t e m ，t h eg r o u p sd e s i g nas e to fc o m p e n s a t i o ns y s t e ml a y i n go nt h ef o u n d a t i o no ft h e j o ba n a l y s i s ，j o be v a l u a t i o na n dc o m p e n s a t i o ns u r v e y t h ef i f t hp a r tg i v e sac o n c l u s i o n t ot h en e w c o m p e n s a t i o ns y s t e md e s i g n b a s e do nt h et h e o r i e so fc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t ，t h ec u r r e n ts i t u a t i o na n dm a i n p r o b l e m sa b o u tc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t ，t h ep a p e rs t u d i e sa n dd i s c u s s e sas e to f r e a s o n a b l ec o m p e n s a t i o n s y s t e md e s i g n t h ep a p e ri se x p e c t e dt oc a i lg i v es o m e r e f e r e n c et ot h ec o m p e n s a t i o ns y s t e md e s i g nf o rt h es i m i l a re n t e r p r i s e k e y w o r d s ：c o m p e n s a t i o ns y s t e m , c o m p e n s a t i o ns t m c t u r e ，c o m p e n s a t i o n m o t i v a t i o n c l a s s n o ：【请输入分类号，以分号分隔。】 v 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解北京交通大学有关保留、使用学位论文的规定。特 授权北京交通大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索， 并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 导师签名： 签字日期：多讲喀年上月蝴瓦彬 古一f 纷 饼 签 谬 糍 唠 佑 乡 文 期 沧 匪 亿 字 学 签 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的研 究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或 撰写过的研究成果，也不包含为获得北京交通大学或其他教育机构的学位或证书 而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作 了明确的说明并表示了谢意。 一躲多肜期：膨年，月踟 致谢 本论文的工作是在我的导师李清立教授的悉心指导下完成的，李清立教授严 谨的治学态度和科学的工作方法给了我极大的帮助和影响。在此衷心感谢二年来 李老师对我的关心和指导。 李清立教授悉心指导我们完成了课题研究工作，在学习上和生活上都给予了 我很大的关心和帮助，在此向李老师表示衷心的谢意。 黄晓亚先生对于我的课题研究工作和论文都提出了许多的宝贵意见，在此表 示衷心的感谢。 在课题研究工作及撰写论文期间，张丽、吕辉等同学对我论文中的案例研究 工作给予了热情帮助，在此向他们表达我的感激之情。 另外也感谢我的家人，他们的理解和支持使我能够在学校专心完成我的学业。 序 面对竞争日益激烈的新时代，企业要想赢得胜利，必须拥有宝贵的资源人 力资源。企业间竞争的实质就是人才的竞争。如何吸引、保留、激励员工越来越 成为企业人力资源管理的重点。薪酬管理是人力资源管理最基本的内容。而薪酬 问题一直也是一个比较敏感的话题，一个企业薪酬管理的好坏，直接影响到企业 人力资源管理的好坏。科学合理的薪酬管理体系在这个人力资源为企业第一资源 的时代发挥着越来越重要的作用。 h r 公司是一家中小型建筑企业，主营业务的快速发展无法掩盖管理上的滞 后，人力资源管理没有形成完善的体系，需要改进和建立健全的地方很多。本人 在h r 公司任职期间主要负责薪酬管理，对薪酬管理中存在的问题感受颇深，由于 薪酬管理体系的缺失而对员工产生的负面影响，越来越受到管理层的重视。薪酬 工作小组的成立，为h r 公司薪酬体系设计拉开了序幕。 本文以现代薪酬理论为指导，结合h r 公司薪酬体系案例进行研究与设计，拟 为类似企业的薪酬设计提供参考与借鉴。 在此感谢h r 公司领导的大力支持，应公司的要求，本文隐去了公司真实的名 称。 1 引言 选题背景及意义 随着我国市场经济的不断改革与发展，企业间的竞争愈发激烈，而企业的核 心资源往往决定了企业的成败。在知识经济为主导的今天，越来越多的企业意识 到人力资源已逐渐取代物力资源、财力资源，成为了企业生存和发展的核心资源。 在这个人力资源为企业第一资源的时代中，如何吸引人才、保留人才、又如何调 动人才的积极性和主动性，使其充分地发挥潜能为组织创造财富，成为人力资源 管理越来越重视的层面。薪酬激励作为最有效的也是最根本的激励手段在人本管 理中发挥的重要作用显而易见。而一套科学合理的薪酬体系成为这一激励手段能 否发挥的关键所在。h r 公司是一家中小型总承包建筑公司，属于典型的技术密集 型企业，而非传统印象中的建筑公司就是劳动密集型的企业，专业技术人员占据 着主导地位。就是这样一家公司公司经营业绩在稳步发展，公司现有的人力资 源管理，却没有跟上主营业务前进的步伐，公司的管理和经营上的发展没有呈现 匹配的态势，笔者重点关注了该公司的薪酬体系，确实还有许多需要完善和改进 的地方。如何根据公司的实际情况，设计一套实用的、合理有效的薪酬体系，是 本文的研究重点。而这一薪酬体系的设计，也为类似企业的薪酬管理提供了借鉴 作用。 研究内容 本文以现代薪酬理论为基础，以一家中小型建筑公司h r 公司为研究对象，对 该公司薪酬管理方面存在的问题进行了深入的分析，并有针对性地进行了薪酬体 系的设计。本文由五个部分组成： 第一部分概论。主要介绍选题背景及意义，研究内容，国内外研究现状等。 第二部分介绍薪酬体系设计的理论基础。对薪酬的概念及其构成、薪酬的功 能、薪酬体系设计的理论基础及设计模式进行阐述。 第三部分h r 公司概况。简要介绍该公司人力资源现状及薪酬体系现状，剖析 其存在的问题，并做出诊断。 第四部分h r 公司薪酬体系的设计。针对目前公司薪酬体系中存在的主要问题 结合薪酬体系设计理论和方法，通过工作分析、职位评价、薪酬调查对公司的薪 酬体系进行设计。 第五部分对h r 公司薪酬体系设计进行评价。 国内外研究现状 近几年的研究认为，由于习俗、价值观和信仰等不仅在不同国家各不相同， 在同一个国家内部也有很大差别，所以，薪酬战略不仅要植根于本国文化，而且 还要对地方的或地区的文化进行细致的考察。比如，法国一西班牙大体上都认为， 组织应当持续提供给员工以广泛的社会安全福利( 如慷慨的失业福利) 。相比之 下，英国更愿意将大部分福利作为风险报酬( 如期权、业绩激励) 。中国在这方 面还没有定论，在中国，总薪酬包中哪个部分最能被接受很大程度上由企业的性 质决定，如国有企业( 如住房、医疗) ，合资或是外商独资企业( 如变动工资、 学习机会) ( a d h e n d e r s o na n dj w f r e d r i c k s o n ，1 9 9 6 ) 。 从薪酬理论研究的现状来看，国际学术界对薪酬理论的研究相当关注和重视。 近年来，关于薪酬管理的论文涉及组织理论、国际管理、劳动经济学、法律和战 略等多学科的研究领域。归结起来可划分为1 2 大研究范畴。 ( 一) 国内外学者在研究薪酬管理时，都非常关注组织的外在环境条件对组 织运作的有效性的影响问题。 ( 二) 公司的发展战略和人力资源政策直接影响到薪酬制度的选择，国外薪 酬理论研究逐渐开始注重企业管理中战略理论、组织理论和薪酬管理之间的关系。 ( 三) 工作分析和工作评价是薪酬制度设计的基础工作，因此，有关工作特 征、工作职责、工作要求、工作资历、工作设计等因素对薪酬影响的研究一直是 国际学术界关心的领域。 ( 四) 国外薪酬研究比较关注性别和种族之间的工资差距问题。主要是通过 对外部劳动力市场、教育、培训、生产率、职业选择、工作经历、沟通技巧等因 素的研究，来考察性别和种族的薪酬差距问题。 ( 五) 员工的个人特征无疑是影响薪酬的重要因素，其能力和知识是决定其 适应工作与否的潜在绩效指标。 ( 六) 薪酬心理学领域主要研究员工对金钱含义的理解和对薪酬的心理反应。 ( 七) 有关薪酬的分配公平和程序公平也是国际学术界关心的话题。 ( 八) 薪酬作为公司的一种价值回报形式，将直接影响到员工的价值创造和 组织的最终绩效。 ( 九) 福利研究领域主要包括福利的运作、福利的满意度和各种福利计划的 使用效果等。 ( 十) 伴随着经济全球一体化进程的加剧，越来越多的学者开始探讨国际化 薪酬研究，在这一领域，研究主要集中在国与国的比较和跨国公司的薪酬制度方 面。 ( 十一) 经理人员由于其在企业中的重要地位，一直是薪酬管理研究的主要 对象。 ( 十二) 国内外学者在研究薪酬的时候也涉及薪酬管理趋势的分析。 2 始于2 0 世纪8 0 年代的工资制度改革，推动了我国学术界对企业薪酬问题的 广泛关注，发展至今，研究的层面、切入角度和研究方法日趋多样化。从宏观到 微观，从经济学到管理学、组织行为学，从案例分析法到基于面板数据的实证研 究，国内薪酬研究逐步走上了规范化和多样化的道路。从研究的内容来看，薪酬 管理领域的研究主要集中在以下几个方面：一是薪酬体系的再设计，这个领域主 要以案例分析法为主，针对不同类型企业薪酬体系存在的问题，提出相应的改革 方案；二是针对企业特殊员工群体的薪酬问题研究，其中尤以对经营者和知识员 工的研究为重；三是针对中国经济发展的特点，研究经济体制的转型对微观企业 薪酬决定机制的影响。 纵观我国2 0 多年的薪酬研究，它在企业薪酬管理理念的形成和实践的推动方 面可谓功不可没。学者们对于各种先进的薪酬管理理念和技术的系统介绍及适用 性研究，为企业管理者改革和重建薪酬体系创建了一个宽阔的平台。同时，我国 的薪酬研究深深根植于转型经济的时代环境，要关注企业所有制特征和行业特征 对薪酬决定行为的影响，着力从根源上分析企业深化薪酬制度改革的障碍。在方 法上，我国的薪酬研究正逐步从以理论分析为主向案例分析和基于面板数据的实 证研究迈进( 曾湘泉，2 0 0 6 ) 。 研究方法 本文以一家中小型建筑公司h r 公司薪酬体系为研究对象，分析切入点和范围 界定在企业微观组织这一层面上，通过h r 公司出现人员涣散、流失率奇高、公司 管理滞后等表象进行诊断分析，短期目标重点为其解决目前存在的人才流失，提 高员工积极性，优先制定了新的薪酬体系改革为阶段性方案。本文以现代薪酬管 理的有关理论知识为依据，以该公司薪酬体系的实际情况和存在的问题为背景进 行研究，通过将工作分析、职位评价等薪酬体系设计技术手段应用到案例实证当 中，充分体现理论与实践相结合，理论指导实践，最终设计出适合h r 公司的薪酬 体系方案并最终实施。 2 薪酬体系设计的理论综述 2 1 薪酬概述 2 1 1 薪酬概念与构成 什么是薪酬? 我们先看看美国学者对“薪酬 的解释。( 1 ) 社会的观点。社 会上有些人把薪酬差别看作是衡量公平的标准。( 2 ) 股东的观点。对股东而言， 管理人员的薪酬关系到大家的利益。( 3 ) 雇员的观点。雇员把薪酬看作是自己所 提供的服务的交换或者是对圆满完成工作的回报。( 4 ) 管理者的观点。薪酬和管 理者的利益息息相关：第一，薪酬是一项主要的费用，国内外的竞争压力迫使管 理者考虑其薪酬决策的支付能力。除了把薪酬当作费用，管理者还把它当作影响 雇员工作态度、工作方式，以及该组织业绩的因素( 康士勇，2 0 0 5 ) 。 在通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他 认为有价值的东西统统称之为报酬。可以将报酬分为经济性报酬和非经济性报酬。 需要特别指出的是，报酬体系中的经济性报酬就是我们所说的薪酬，也正是本文 所要研究和讨论的主题。 本文所研究的薪酬涵盖了员工由于为某一组织工作而获得的所有直接和间接 的经济收入，其中包括薪资、奖金、津贴、养老金以及其他各种福利保健收入。 换言之，所谓薪酬，就是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各 种形式的经济收入以及有形服务和福利。我们可以将薪酬划分为基本薪酬、可变 薪酬以及间接薪酬( 福利与服务) 三大部分( 刘呒2 0 0 3 ) 。 基本薪酬：是指组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工自身所具 备的一定完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。基本薪酬从其性质 特征来看，对员工而言是较为稳定的经济报酬，因此，作为薪酬的重要组成部分， 基本薪酬对于员工来说是至关重要的，保证了员工基本生活的正常进行和稳定的 收入来源，而且也是确定可变薪酬的一个主要依据。 可变薪酬：是薪酬系统中与绩效关联程度最密切的部分，有时被称为浮动薪 酬或奖金。可变薪酬的目的是要把绩效与薪酬直接联系起来，而不是各自互不相 干的两个事物。这种绩效既可以是员工个人的业绩，也可以是组织中某一部门、 临时工作小组、团队甚至整个组织的业绩。由于绩效和薪酬之间的这种紧密联系， 因此，可变薪酬的特点就显而易见，其对于员工具有很强的激励性，从而就会对 4 部门、组织绩效目标的实现起着非常积极的作用。 间接薪酬：即员工各项福利与组织提供的服务。一般包括带薪假期( 例如年 休假、探亲假等) 、员工个人及其家庭服务( 员工子女的入学问题、员工工作期间 的餐饮提供、员工要利用工作时间去参加的子女家长会、员工家属的慰问等) 、健 康保险、医疗保险、工伤保险以及养老金等等。一般情况下，间接薪酬的费用支 出是由雇主全部支付的，但是有时也要根据福利项目的特殊性要求员工承担其中 的一部分。由于组织采取了间接薪酬的方式，从而能够帮助组织达到适当合理避 税的目的；其次，福利和服务也是向员工渗透企业文化的途径之一，提高了员工 对于组织的归属感，也体现了企业是否以人为本的管理理念；再次，为员工未来 的退休生活和一些可能发生的不可预测事件提供了保障分散了风险；最后，也是 分散员工购买力的一种手段，给予员工优惠的集体购买价格，使得员工能以较低 的成本购买自己所需的产品，比如健康保险、子女入托优惠等。 2 1 2 薪酬的功能 在进行薪酬体系设计之前，要全面了解薪酬的功能，才能有针对性地让薪酬 的功能发挥出其自身的功效。薪酬的功能是由薪酬的属性所决定的，薪酬通常具 有激励功能、补偿功能、调节功能、效益功能。 激励功能：在现代社会，劳动者物质生活与精神生活水平的高低由其所取得 的收入决定，而收入的多少主要来自于其薪酬水平的高低。薪酬是直接影响劳动 者生活水平、社会地位等各种需求和满意程度的关键因素。劳动者提供的劳动数 量和劳动质量决定了其得到的薪酬的多少，这就决定了薪酬具有激励功能，是调 动劳动者积极性的最主要、最根本、也是最直接的手段。 补偿功能：劳动者在参加劳动的过程中，必然会有脑力劳动与体力劳动的付 出，这种付出必须应得到补偿，劳动力的消耗才能得到恢复，劳动才能得以继续。 而劳动者得到补偿是通过取得薪酬来实现的，从而可以用来购买消费资料，而最 终保证了劳动力生产和再生产。只有劳动者有劳动的消耗，薪酬的这一补偿功能 才会得以体现，多劳多得，少劳少得，不劳不得。 调节功能：由于科学技术的迅猛发展和产品结构、技术结构的变化，以及国 民经济的发展和产业结构的调整等，对劳动力的素质、技能的要求越来越高，并 且对劳动力的需求量也在不时地变化，因此，劳动力市场的供求关系的失衡是经 常的现象。薪酬的调节功能对社会具有劳动力资源的再配置作用，通过薪酬水平 的差异化和倾斜性，可以调节劳动力的流向，引导劳动者合理流动，实现劳动力 资源的优化配置。 效益功能：一个员工个人业绩的提高与降低与其自身能力、工作态度、发挥 程度及组织诸多因素密切相关。员工得到有效激励，才能充分发挥其绩效能力。 因此，如何激发员工的工作积极性与主动性成为企业人力资源管理的重要工 作。激励机制成为实现这一重要目标的主要手段，而薪酬激励是其中最直接、最 有效的激励方式。薪酬对员工满意度的影响很大，企业通过薪酬激励，使员工感 觉到，有创造才有回报、有贡献才有收益，从而激励员工把精力集中在工作上， 发挥创造性和主动性，通过薪酬的回报实现自身价值，同时也为企业创造了效益， 真正实现员工与企业共同发展。 2 2 薪酬体系设计的理论基础 激励功能是薪酬最根本、最直接的功能，事实上，企业的选人、育人、用人、 留人问题归根到底是薪酬激励问题。因此企业进行薪酬体系设计所要解决的首要 问题就是如何使企业的薪酬发挥作用，调动员工的积极性和主动性，高效地持续 地为企业创造价值。为此，我们有必要对与薪酬相关的激励理论做全面的了解。 2 2 1 需求层次理论 马斯洛的需求层次理论是研究组织薪酬体系时应用得最广泛的理论。马斯洛 理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类， 依次由较低层次到较高层次。 生理需求：对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求，这类需求的级别 最低，人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。一个人在饥饿 时不会对其它任何事物感兴趣，他的主要动力是得到食物。即使在今天，还有许 多人不能满足这些基本的生理需求。管理人员应该明白，如果员工还在为生理需 求而忙碌时，他们所真正关心的问题就与他们所做的工作无关。所以此阶段我们 在设计企业薪酬体系时，应当更加注重薪酬的保健作用，即更应该重视基本薪酬 在整个薪酬结构中所占的比重。当努力用满足这类需求来激励下属时，我们是基 于这种假设，即人们为薪酬而工作，主要关于收入、舒适等等，所以激励时试图 利用增加薪酬、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇 等来激励员工。 安全需求：安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病 等的需求。和生理需求一样，在安全需求没有得到满足之前，人们唯一关心的就 是这种需求。对许多员工而言，安全需求表现为安全而稳定以及有医疗保险、失 6 业保险和退休福利等。主要受安全需求激励的人，在评估职业时，主要把它看作 不致失去基本需求满足的保障。我们在设计企业薪酬体系时，就要考虑到如果认 为对员工来说安全需求最重要，我们就在管理中着重利用这种需要，强调规章制 度、职业保障、福利待遇，并保护员工不致失业。如果员工对安全需求非常强烈 时，管理者在处理问题时就不应标新立异，并应该避免或反对冒险，薪酬体系的 设计就应该倾向于保险福利等，而员工们将循规蹈矩地完成工作。 社交需求：社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。当生理需求和 安全需求得到满足后，社交需求就会突出出来，进而产生激励作用。在马斯洛需 求层次中，这一层次是与前两层次截然不同的另一层次。这些需要如果得不到满 足，就会影响员工的精神，导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。 管理者必须意识到，当社交需求成为主要的激励源时，工作被人们视为寻找和建 立温馨和谐人际关系的机会，能够提供同事间社交往来机会的职业会受到重视。 管理者感到下属努力追求满足这类需求时，通常会采取支持与赞许的态度，十分 强调能为共事的人所接受，开展有组织的体育比赛和集体聚会等业务活动，并且 遵从集体行为规范。 尊重需求：尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自 己的认可与尊重。有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并 认为他们有能力，能胜任工作。他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。这 是由于别人认识到他们的才能而得到的。当他们得到这些时，不仅赢得了人们的 尊重，同时就其内心因对自己价值的满足而充满自信。不能满足这类需求，就会 使他们感到沮丧。如果别人给予的荣誉不是根据其真才实学，而是徒有虚名，也 会对他们的心理构成威胁。我们在设计企业薪酬体系考虑要激励员工时，应特别 注意有尊重需求的管理人员，应采取公开奖励和表扬的方式，努力提供为他们晋 升的机会，提高他们在企业中的地位。布置工作要特别强调工作的艰巨性以及成 功所需要的高超技巧等。颁发荣誉奖章、在公司的刊物上发表表扬文章、公布优 秀员工光荣榜等方式都可以提高人们对自己工作的自豪感。 自我实现需求：自我实现需求的目标是自我实现，或是发挥潜能。达到自我 实现境界的人，接受自己也接受他人。解决问题能力增强，自觉性提高，善于独 立处事，要求不受打扰地独处。要满足这种尽量发挥自己才能的需求，他应该已 在某个时刻部分地满足了其它的需求。当然自我实现的人可能过分关注这种最高 层次的需求的满足，以至于自觉或不自觉地放弃满足较低层次的需求。当自我实 现需求得到满足时，这些人会受到激励在工作中运用最富于创造性和建设性的技 巧。重视这种需求的管理者会认识到，无论哪种工作都可以进行创新，创造性并 非管理人员独有，而是每个人都期望拥有的。为了使工作有意义，强调自我实现 7 的管理者，会在设计工作时考虑运用适应复杂情况的策略，会给身怀绝技的人委 派特别任务以施展才华，或者在设计工作程序和制定执行计划时为员工群体留有 余地。而在设计薪酬体系时，会更加注重激励因素的设计，如对企业中的一些高 级管理人员和技术人员的薪酬设计，应更加偏重于浮动薪酬的比重，如此才能调 动他们的工作积极性。 需求层次理论表达出了人们需求的多样性和需求发展规律的特点。但具体到 一个组织中的员工个体，他们对需求层次从低到高的渴望是不尽相同的，为此， 我们在对后面文中所提及的案例公司h r 公司进行薪酬体系设计时，考虑了不同员 工的需求是不同的这一特点，设计具有针对性的薪酬体系，来达到激励员工的目 的。 2 2 2 公平理论 公平理论又叫等价理论，此理论的奠基人是美国心理学家费斯廷格。据调查， 不公平的感觉是被提到的最频繁的引起工作不满意的根源，因而公平理论在组织 的薪酬设计中更加突显其重要性。 公平理论认为，当一个人做出了成绩并取得了薪酬以后，他不仅关心自己所 得薪酬的绝对量，而且关心自己所得薪酬的相对量。因此，他要进行种种比较来 确定自己所获薪酬是否合理，比较的结果会有三种：( 1 ) 当该比率小于别人的比率 时，极易导致职工对组织或管理人员的不满。( 2 ) 当该比率等于别人的比率时，职 工感到组织的公平，会得到强有力的激励。( 3 ) 当该比率大于别人的比率时，个人 可能会满足一会，但一段时间后，由于满足于侥幸的心理，工作又恢复原样。 将公平理论应用于薪酬体系，可以得到三种公平的表现形式：内部公平、外 部公平和员工个人公平。员工对于组织的不满主要表现为上述三方面的原因，其 中内部公平和外部公平是薪酬设计的关键考虑因素，个人公平虽然难以从外部表 现来衡量，但对于员工积极性的影响也是实实在在的。 h r 公司在进行薪酬体系设计时，解决的一个重要问题就是公平问题。即通过 薪酬调查要解决h r 公司薪酬水平与外部市场薪酬水平的外部公平问题，还要通过 职位评价解决h r 公司内部员工之间的内部公平问题。而只有外部公平、内部公平 问题得到有效解决后，员工才会感觉到个人公平，工作的积极性、主动性才能被 调动起来，员工的行为便得到了有力的激励。 2 2 3 双因素理论 8 双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于1 9 5 9 年提出来的，全名叫“激励、保 健因素理论”。 通过在匹兹堡地区1 1 个工商业机构对2 0 0 多位工程师、会计师调查征询，赫 兹伯格发现，受访人员举出的不满的项目，大都同他们的工作环境有关，而感到 满意的因素，则一般都与工作本身有关。据此，他提出了双因素理论。 传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据双因素理论，满意的对立面是 没有满意，不满意的对立面是没有不满意。因此，影响职工工作积极性的因素可 分为两类：保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影 响人们的工作行为。 所谓保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的 不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。它们主要有组织的政策、 行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。由于它们 只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。 所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职 工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。它们主要 有工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务 上的责任感等等。 双因素理论与马斯洛的需要层次理论是相吻合的，马斯洛理论中低层次的需 要，相当于保健因素，而高层次的需要相似于激励因素。 双因素理论是针对满足的目标而言的，对h r 公司进行薪酬管理、薪酬体系设 计具有重要的借鉴意义。保健因素是满足人的对外部条件的要求；激励因素是满 足人们对工作本身的要求。前者为间接满足，可以使人受到外在激励；后者为直 接满足，可以使人受到内在激励。因此，双因素理论认为，要调动人的积极性， 就要在“满足二字上下工夫。所以，我们在进行薪酬体系设计时区分了h r 公司 实际情况来考虑哪些因素属于保健因素，哪些因素属于激励因素，并以此为基础 来设计薪酬结构使之趋于合理化。 2 2 4 期望理论 期望理论最早是由美国心理学家佛隆在1 9 6 4 年出版的工作与激发一书中 首先提出来的。其基本内容主要是佛隆的期望公式和期望模式。 佛隆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在 尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力 量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值( 效价) 和期望概率( 期望值) 的 9 乘积。用公式表示就是：m = v e 。m 表示激发力量，是指调动一个人的积极性， 激发人内部潜力的强度。v 表示目标价值( 效价) ，这是一个心理学概念，是指达 到目标对于满足他个人需要的价值。同一目标，由于每个人所处的环境不同，需 求不同，其需要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价： 正、零、负。效价越高，激励力量就越大。e 是期望值，是人们根据过去经验判断 自己达到某种目标的可能性是大还是小，即能够达到目标的概率。目标价值大小 直接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。这个 公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高， 那么这个目标激发动机的力量越强烈。 怎样使激发力量达到最好值，佛隆提出了人的期望模式： 个人努力一个人成绩( 绩效) 一组织奖励( 报酬) 一个人需要 在这个期望模式中的四个因素，需要兼顾三个方面的关系。 ( 1 ) 努力和绩效的关系。这两者的关系取决于个体对目标的期望值。期望值 又取决于目标是否合适个人的认识、态度、信仰等个性倾向，及个人的社会地位， 别人对他的期望等社会因素。即由目标本身和个人的主客观条件决定。 ( 2 ) 绩效与奖励关系。人们总是期望在达到预期成绩后，能够得到适当的合 理奖励，如奖金、晋升、提级、表扬等。组织的目标，如果没有相应的有效的物 质和精神奖励来强化，时间一长，积极性就会消失。 ( 3 ) 奖励和个人需要关系。奖励什么要适合各种人的不同需要，要考虑效价。 要采取多种形式的奖励，满足各种需要，最大限度的挖掘人的潜力，最有效的提 高工作效率。 研究激励过程中，一条途径是研究人们需要的缺乏，运用马斯洛的需要层次 理论，找出人们所感觉到的某种缺乏的需要，并以满足这些需求为动力，来激励 他们从事组织所要求的动机和行为；另一条途径是从个人追求目标的观点来研究 个人对目标的期望，这就是期望理论。依照这一条途径，则所谓的激励，乃是推 动个人向其期望目标而前进的一种动力。期望理论侧重于“外在目标 。需要理论 着眼于“内在缺乏 。本质上这两种途径是互相关联和一致的，都认为激励的过程 是在于：实现外在目标的同时又满足内在需要。 不过，期望理论的核心是研究需要和目标之间规律的。期望理论认为，一个 人最佳动机的条件是：他认为他的努力极可能导致很好的表现；很好的表现极可 能导致一定的成果；这个成果对他有积极的吸引力。这就是说，一个人已受他心 目中的期望激励。 可以推断出：这个人内心已经建立了有关现在的行为与将来的成绩和报偿之 间的某种联系。因此，要获得所希望的行为，就必须在他表现出这种行为时，及 l o 时地给予肯定、奖励和表扬，使之再度出现。同样，想消除某一行为，就必须在 表现出这种行为时给予负强化，如批评惩处。这和条件反射理论和斯金纳的研究 成果有一定关系( 管理学理论研究网) 。 根据期望理论，企业在设计薪酬体系时应注意到三点：一是企业应根据员工 不同的优势来设定工作目标，而针对员工的不同优势企业要设定不同的奖酬目标； 二是对于工作目标的设定要有一定的难度并要具备合理性，必须要让员工经过一 定的努力才能达到；三是员工工作目标的实现要与奖励紧密挂钩，要让员工能够 及时得到与其所创造的绩效相应的奖励，这样才能有效激励员工，通过员工个人 绩效目标的实现，从而最终实现企业绩效目标。 2 3 薪酬体系的设计模式 薪酬体系设计首先要设计基本薪酬以什么为基础制定，事实上基本薪酬决定 了企业薪酬体系的性质。目前常用的主要有三种形式，即以职位为基础确定基本 薪酬的职位薪酬体系，以技能为基础确定基本薪酬的技能薪酬体系和以能力为基 础确定基本薪酬的能力薪酬体系。 2 3 1 职位薪酬体系 职位薪酬，是一种通过工作分析对职位进行客观评价，依据评价结果，即职 位的相对价值作为支付依据的薪酬方式，换言之，在职位薪酬体系下，任职者的 薪酬主要取决于其所在的职位价值。在美国，基于职位的薪酬往往被认为是具有 传统性的薪酬体系。它最大的特点就是员工担任什么样的职位，他就会得到什么 样的薪酬。从2 0 世纪5 0 年代起，职位薪酬就已成为西方发达国家最主要的薪酬 体系。尽管在过去的5 0 年里薪酬体系发生了许多变化，出现了许多新的技术方法， 但无论是从应用时间的跨度上，还是从应用范围的广度上，职位薪酬体系都无可 争议地扮演着主流角色。特别是职位薪酬体系中包含的工作分析和职位评价等技 术，作为非常成熟的技术体系，它们既为职位薪酬的主流地位提供了技术支持， 也能够为其他新的薪酬方式提供方法基础。美国薪酬协会对2 0 0 多个组织进行的 调查表明，超过8 0 的组织仍把传统的工作分析和职位评价方案作为薪酬决策时 最重