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硕士论文 叱p 公司技术r 人激励方案研究 摘要 中国加入w t o 之后，中国企业所面临的国际竞争日益激烈。人力资源是第一资 源，企业的竞争就是人力资源的竞争，就是人才的竞争。企业的人力资源主要分为三 类：经营管理类、专业科技类和操作技能类。企业的发展离不开管理人才：离不开研 发人才；更离不开技术工人。技术工人是企业价值的直接创造者，是科技成果转化为 生产力的关键。技术工人对企业竞争力的提升有着极为重要的意义。但是，受片面人 才观和传统社会观念的影响，目前中国的技术工人不仅在人数总量上不能满足中国经 济的发展，而且中国技术工人的技能素质较低，这也对中国经济的发腰起了制约作用。 中国企业的发展离不开大量高素质、高技能的技术工人。优秀的技术1 二人则必须通过 激励制度才能吸引和保留。 b c p 公司是一家专业从事轨道交通牵引系统制造的中外合资企业。本文以b c p 公司技术工人的管理与激励为研究对象，采用调查问卷、员工访谈的方法对技术工人 工作满意度和需求进行调查分析，在学习国内外专家学者人力资源管理理论、激励理 论知识及实践经验的基础上，分析了b c p 公司技术工人激励的现状和存在的主要问 题，提出了以物质激励与精神激励相结合的b c p 公司技术工人激励新方案。期望此 方案能对b c p 公司技术工人进行长期而有效的激励。 关键词：技术工人，激励制度，物质激励，精神激励 a b s t r a c t硕士论文 a b s t r a c t a f t e rc h i n a sa c c e s s e dt ow t o ，c h i n e s ee n t e r p r i s e sa r ef a c i n gf i e r c ei n t e r n a t i o n a l c o m p e t i t i o n h u m a nr e s o u r c ei st h ep r i m a r yr e s o u r c e t h ee n t e r p r i s e s c o m p e t i t i o ni st h e c o m p e t i t i o ni nt a l e n t s t h et a l e n t si ne n t e r p r i s e sa r ed i v i d e di n t ot h r e ec a t e g o r i e s ：b u s i n e s s m a n a g e m e n tt a l e n t s ，p r o f e s s i o n a la n d t e c h n i c a lt a l e n t sa n ds k i l l sw o r k e r s e n t e r p r i s e sc a n n o td e v e l o pw i t h o u tm a n a g e m e n tt a l e n t s ；c a n n o td ow i t h o u tt e c h n i c a lt a l e n t s ；c a nn o td o w i t h o u ts k i l l e dw o r k e r s s k i l l e dw o r k e r sa r et h ed i r e c tc r e a t o r so fb u s i n e s sv a l u e ，a n dt h e y t r a n s f e rt h es c i e n t i f i ca n dt e c h n o l o g i c a la c h i e v e m e n t si n t ot h ep r o d u c t i v ef o r c e s s k i l l e d w o r k e r sa r ev e r yi m p o r t a n tt oe n h a n c et h ec o m p e t i t i v e n e s so fe n t e r p r i s e s h o w e v e r , b yt h e i m p a c to ft h eo n e s i d e dt a l e n ta n d t r a d i t i o n a ls o c i a lv a l u e s ，t h eq u a n t i t ya n d q u a l i t yo f s k i l l e dw o r k e r si nc h i n ac a n n o tm e e tt h er e q u i r e m e n to fc h i n a se c o n o m yg r o w t h c h i n e s ee n t e r p r i s e sc a n n o td e v e l o pw i t h o u tal a r g en u m b e ro fh i g h q u a l i t y ，h i g h l ys k i l l e d t e c h n i c a lw o r k e r s e x c e l l e n ti n c e n t i v es y s t e mw o r k e r sm u s tb ea d o p t e di no r d e rt oa t t r a c t a n dr e t a i nt h es k i l l e dw o r k e r s b c pi sa j o i n tv e n t u r ee n g a g e di nt h em a n u f a c t u r eo fr a i lt r a c t i o ns y s t e m s t h i sp a p e r s t u d i e st h em a n a g e m e n ta n dm o t i v a t i o no fs k i l l e dw o r k e r s ，a n da n a l y s e st h ed e m a n d so f s k i l l e dw o r k e r sa f t e rt h es a t i s f a c t i o ns u r v e ya n dt h es t a f fi n t e r v i e w s o nt h eb a s eo fs t u d y o fm a n a g e m e n tt h e o r ya n dt h ed o m e s t i ca n df o r e i g ne x p e r t s p o i n t so fv i e wi nt h e m o t i v a t i o n ，t h i sp a p e ra l s oa n a l y s e st h ep r e s e n ti n c e n t i v es y s t e mf o rt h es k i l l e dw o r k e r s a n dt h ep r o b l e m so ft h es y s t e mi nb c p t h i sp a p e rf i n a l l ya d v a n c e sa ni n c e n t i v es c h e m e f o rt h es k i l l e dw o r k e r s w h i c hf o c u s e sb o t hi nt h em a t e r i a ia n di ns p i r i t u a l i ti sh o p e dt h a t t h i ss c h e m ec a n g i v et h eb c p ss k i l l e dw o r k e r se f f e c t i v ea n dl o n g t e r mm o t i v a t i o n k e yw o r d s ：s k i l l e dw o r k e r s ，i n c e n t i v es y s t e m ，m a t e r i a lm o t i v a t i o n ，s p i r i t u a l m o t i v a t i o n 硕士论文 b c p 公司技术l 人激励方案研究 1 绪论 1 1 选题背景及研究意义 自1 9 7 8 年改革开放以来，中国经济得到了前所未有的发展，中国经济总量迅速扩张， 国内生产总值从1 9 7 8 年的3 , 6 4 5 亿元人民币增长至2 0 0 9 年的3 3 5 ，3 5 3 亿元人民币，增长 愈9 0 倍。中国企业的队伍日益状大，财富杂志所公布的2 0 1 0 年度世界5 0 0 强企业 中，中国大陆有4 6 家企业入榜。但是，随着经济的全球化，特别在中国加入w t o 之后， 中国企业所面对的国际竞争也日益激烈。 国际竞争力的核心是企业竞争力，而企业的核心竞争力就是人力资源。任何一家企 业的经营都离不开资本、土地、技术、市场、人力等生产要素。企业管理者越来越认识 到：人力资源决定着企业的发展和财富的增值。企业之间的竞争，最重要的就是人才的 竞争，人力资源已成为“第一资源”。跨国日化巨头宝洁公司的前总裁r i c h a r dd e u p r e e 曾 这样说：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，却把我们的人带走，我们的公司就会 垮掉：相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重 建一切。 企业的人力资源主要分为三类：经营管理类、专业科技类和操作技能类。这三类人 才在企业中呈金字塔分布。操作技能型人才，即技术工人是产品的最终实现者。一个企 业，即使有了一流的管理人才和一流的科研人才，但是没有一流的技术工人，就没有产 品的实现。所以，企业的发展离不开高瞻远瞩、运筹帷幄的管理人才；离不开自立刨新、 精益求精的研发人才；更离不开心灵手巧、技术精湛的技术工人。技术工人是企业价值 的直接创造者，是科技成果转化为生产力的关键。技术工人在企业生产力发展中处于主 导地位，对企业竞争力的提升有着极为重要的意义。 但是，受片面的人才观及传统“重仕轻工”思想的影响，大家普遍认为：当工人社会 地位低，当工人没有前途。今年春节后，珠江三角洲及长江三角地区又出现了“用工荒” 和“技工荒”。江苏省人力资源和社会保障厅2 0 1 0 年4 月3 0 日公布了今年一季度全省入 力资源市场供求状况分析中，指出：中级丁二以上的技能人才需求倍率超过了2 。也就是 说，每位技能人才都至少有两个以上岗位可供选择。 技术工人不仅在人数总量上不能满足中国经济的发展，而且目前技术工人的技术水 平，也对中国经济的发展起了制约作用。有报道称：现在中国企业不良品每年的损失近 2 0 0 0 亿元，科技成果转化率只有1 5 ，技术进步对经济增长的贡献率只有2 9 ，远低于 。刘兴阳拒绝人才短板人力资源2 0 0 8 ( 9 ) ：5 1 绪论 硕上论文 发达国家6 0 到8 0 的水平。 这种局面严重影响了中国人力资本的实现，严霞影响了中 国经济“又好又快”的增长态势。 中国企业的发展离不开大量高素质、高技能的技术工人。优秀的技术工人必须通过 激励制度才能吸引和保留。目前，在我国人力资源管理领域，研究激嘞机制、激励制度 和激励措施的文章很多。有研究中高层管理人员激励机制的，有研究核心员工激励机制 的，有研究知识型员工激励机制的，也有研究销售、技术研发人员的激勋机制的。各类 激励机制中，有以年薪制或销售提成为主的薪酬激励，有以期权、股权为主的股权奖励， 有住房、交通专项目津贴为主的激励，也有描绘长远前景，以事业发展为主的事业留人 激励，等等。但是，专门研究技术工人激励机制的文章却不多。在崭新的二十一世纪， “8 0 后”已成为社会劳动力供给的主体。他们的价值观、人生观，他们的需求与他们的前 辈不尽相同。目前国内的学者或人力资料管理者在已发表的文章中，列举了职称工资、 福利分房、股权激励等激励措施。但是，这些激励措施己不符合时代的特点，不能满足 或完全满足当代技术工人的需求。技术工人的激励问题是一个值得研究的问题。 1 2 本文研究的对象和问题 本文以b c p 公司技术工人的管理与激励为研究对象，采用调查问卷、员工访谈的形 式对技术工人工作满意度和需求进行调查分析，在学习和借鉴国内外专家学者人力资源 管理理论、激励理论知识及实践经验的基础上，分析了b c p 公司技术工人激励制度的现 状和存在的主要问题，提出了以物质激励与精神激励相结合的b c p 公司技术工人激励新 方案，力求通过此新方案对b c p 公司的技术工人进行多层次、多角度的激励，充分调动 技术工人的工作能动性、积极性及创造性，提高企业核一t l , 竞争力，从而确保公司在高速 发展的同时，健康而平稳。 本文在研究理论的基础上，针对公司目前存在的技术工人招聘难、流失率高和技术 工人工作满意度低的管理困境，对现有技术工人激励制度进行重新设计，体现人力资源 管理中激励管理的理论性和可操作性，对于公司在技术工人的引进、培养、开发和留用 上，有着重要的实践意义。 本文通过b c p 公司技术工人激励新方案的研究，可以发现现代企业在技术工人管理 和激励上的不足之处，探索高效的技术工人激励措施，本文的研究结果对其他制造型企 业的技术工人的激励也有一定的借鉴作用。 。卢佳中国技术t 人短缺与激励制度关系的分析网络财富2 0 0 9 ( 4 ) ：5 0 2 硕士论文b c p 公司技术工人激励方案研究 1 3 有关概念的界定 1 3 i 激励的概念 1 3 1 1 激励的定义 激励一词在现代汉语词典中是“激发鼓励”的意思。激励最早是一个心理学的术 语，是指心理上的驱动力，含有形成需要、激发动机、指向特定目标并维持人的行为等 内容。激励与需要、动机有着密不可分的联系。人的行为是由动机引发的，动机又是建 立在需要基础上的。需要是个体生存和发展的基础，是人行为的最初原动力，动机是需 要的物化和行为的直接驱动力，行为则是前两者的外在的必然表现。 激励的过程是一种 心理活动和行为过种，在这个过种中，人们的某种末皱满足的需要产生行为动机，使人 具有某种内在的动力，朝所期望的目标前进。整个过程如图1 1 所示：未被满足的需要 会使人产生内心紧张，这种心理状态会促使人形成一种内在的驱动力( 即：动机) 。有 了动机，人就会产生一系列达到这一目标的行为。如果人的行为达到了特定目标，那么 人就在心理上和生理上得到满足，之前的内心紧张状态消除。原有的需要得到满足后， 新的需要就会产生，从而引发新的行为，如此周而复始。 图1 1 激励的过程 在管理学中，激励又有了新的含义，它指的是组织通过设计适当的外部奖酬形式和 工作环境，以一定的行为规范和处罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归 化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。简而言之，激励 是将人们的需要和理想转化为具体行为，也就是我们平时所说的调动人的积极性。这一 定义包含以下几个方面的内容： 第一，激励的出发点是满足企业员工的各种需要，即通过系统的体系，来满足企业 员工的各种外在性需要和内在性需要。 。陈兴淋编著组织行为学第l 版北京：清华大学出版社，北京交通大学出版社2 0 0 6 i 绪论硕士论文 第二，激励需要奖惩并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励， 又要对不符合企业期望的行为进行惩罚。 第三，激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个体需要的了解、个性的把 握、行为过程的控制和行为结果的评价等。 第四，信息沟通贯穿于激励工作的整个过程，从对企业员工需求的了解、对激励制 度的宣传，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的信息 沟通。企业组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响着激励制度的 运用效果和激励工作的成本。 第五，激励的最终目的是在实现企业预期战略目标的同时，也能让企业员工实现其 个人目标，即达到企业目标和员工个人目标在客观上的统一，达到双赢。 1 3 1 2 激励的类型 激励有多种类型。可以从多角度加以分类。如，物质激励与精神激励；正激励与负 激励：内激励与外激励。 物质激励与精神激励。两者的目标是一致的，但是它们的作用对象却是不同的。物 质激励作用于人的生理方面，是对人物质需要的满足，后者作用了= 人的心理方面，是对 人精神需要的满足。随着人们物质生活水平的不断提高，人们对精神号隋感的需要越来 越迫切。比如期望得到爱、得到尊重、得到认可、得到赞美、得到理解等。 正激励与负激励。正激励，顾名思义，就是正面的肯定和鼓励。当一个人的行为符 合组织的需要时，组织通过口头或书面的肯定和奖励的方式来鼓励这种行为，以达到让 此人持续这种行为和让他人采用这种行为的目的。所谓负激励就是当一个人的行为不符 合组织的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。 内激励与外激励。所谓内激励是指由内酬引发的、源自于员工内心的激励；所谓外 激励是指由外酬引发的、与工作任务本身无直接关系的激励。内酬是指工作任务本身的 刺激，即在工作进行过程中所获得的满足感，它与工作任务是同步的。追求成长、锻炼 自己、获得认可、自我实现、乐在其中等内酬引发的内激励，会产生一种持久性的作用。 外酬是指工作任务完成之后或在工作场所以外所获得的满足感，它与工作任务不是同步 的。如果一项又脏又累、谁都不愿干的1 ：= 作有一个人干了，那可能是因为完成这项任务， 将会得到一定的外酬奖金及其他额外补贴，一旦外酬消失，他的积极性可能就不存 在了。所以，由外酬引发的外激励是难以持久的。 1 3 2 技术工人的界定 工人，在占代也称为“匠人”，指手工业劳动者，如铁匠等。在今天，工人的含义在 原有基础上，有了一定的扩充。工人，现在是指个人不占有生产资料，依靠t 资为生的 手工业劳动或工业劳动者。技术，泛指在自然科学原理的基础上，结合生产实践经验而 4 硕士论丈 b c p 公自】技米工人激励方案研究 发展出来的各种丁艺操作方法与技能。在现代社会，技术工人是指经过专业教育和岗位 培训的，掌握了一定技术技能的，在生产第一线从事操作类、重复性劳动的非管理专业 的人员。技术工人是与具体的工作种类相联系的，如钳工、焊工、铣丁、等等。特殊工 种的技工上岗需要通过国家的专业技能资格认定。技术工人提供的是技能型劳动，他们 是企业价值的主要创造者，是科技成果转化为生产力的关键。再完美的设计图纸，没有 技术工人的劳动，那么它将永远只是一张图纸，而不会成为企业的产品，不会为企业带 来效益和物质财富。 根据本文研究的需要，技术工人是指在b c p 公司中，接受过国民基础教育的，经过 专业技术岗位培训的，在生产第一线从事加工、制作等生产性岗位工作的员工。 1 4 国内外相关研究综述 1 4 1 相关管理理论综述 在经济发展的过程中，劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科 学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之问关系的核心理论。行为科学专家认为， 人的动机来自于需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、 驱动和强化人的行为。 主要的激励理论有四大类，分别为内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型 激励理论和综合型激励模型。 1 4 1 1 内容型激励理论 内容型激励理论，是针对激励的原因与起激励作用的冈素的具体内容进行研究的理 论。其主要包马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论、奥德弗的e r g 理论等。 ( 1 ) 马斯洛的需要层次理论 美国心理学家马斯洛于1 9 4 3 年在其人类动机理论一书中提出需要层次理论。他 认为，人类主要有五种需要，并且这些需要是有层次的，它们由低到高排列如下： 生理需要：包括食物、水以及其他方匾的身体需要。 安全需要：保护自己免受身体和情感伤害，同时能保证生理需要得到持续满足的需 要。 社交需要：包括爱情、归属、接纳、友谊的需要。 尊重需要：内部尊重因素包括自尊、自主和成就感等：外部尊重因素包括地位、认 可和关注等。 自我实现需要：成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。 马斯洛同时指出，这五种需要是有层次的，一个层次的需要得到满足后，才会激活 下个层次的需要。需要层次理论如图1 2 所示： 5 l 绪论 硕上论文 图1 2 马斯洛的需要层次理论 在管理工作中，马斯洛的五种需要都有其相对应的满足措施。比如：适宜的工资、 良好的工作环境等可以满足人的生理需要；签订劳动合同、为企业员工缴纳社会保险( 基 本养老、医疗、生育、失业和工伤保险) 、为员工提供劳动防护服等可以满足人的安全 需要；组织各类文体活动、新年联谊会可以满足人的社交需要：合理的晋升制度、给予“优 秀员工”荣誉、班组质量流动红旗等可以满足人的尊重需要：让企业员工参与管理、奖励 合理化建议、员工自治等可以满足人的自我实现需要。 虽然，马斯洛没有为他的理论提供实验证据，而且马斯洛将人类各种各样的需要划 分为五类，这种划分机械而简单。但是需要层次理论的逻辑性直观而且易于理解，它能 帮助我们对人的需要有一个全面的认识和理解，对我们的激励工作有着重大的启示和指 导作用。它启示我们：在实践中，应注意物质激励与精神激励的结合运用。技术工人在 生理等需要得到满足后，将更加注重尊重和自我实现的需要。企业可以就尊重需要和自 我实现需要方面对技术工人给予进一步激励，但是不能忽丰见物质激励的作用。物质激励 是激励工作的基础，精神激励必须建立在物质激励之上。 ( 2 ) 赫茨伯格的双因素理论 激励冈素保健因素理论是美国行为科学家弗雷德里克赫茨伯格提出来的，又称 双因素理论。2 0 世纪5 0 年代末，赫茨伯格和他的助手们调查访问了对2 0 0 多各工程师、 会计师。结果显示，工作本身或_ i 作内容方面的因素使他们感到满意；工作环境或工作 关系方面的因素使他们感到不满意。他称前者为激励囚素，称后者为保健因素。 ( 见表 1 1 ) 保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资福利等。 当这些因素恶化到人们认为不可以接受的水平时，就会产生对工作的不满情绪。但是， 当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致衫! 极的态度。那些能带 来积极态度、满意和激励作用的因素叫做“激励冈素”，这是那些能满足个人自我实现需 要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机 6 硕= 论文叱p 公司技术工人激励力案研究 会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。双因素理论的观点是：保健因 素只能消除不满意，只有激励因素能对人们产生激励。 表1 1 激励凶素与保健阗素 激励渊素保健翼素 成就监督 认可公司政策 工作本身 与主管的关系 责任工作条件 进步薪水 成长 与同伴的关系 个人生活 与下属的关系 地位 稳定与保障 双因素理论启发我i t ：i , 物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获 得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动技术工人的积极性，不仅要注 意物质利益和工作条件等外部冈素，更重要的是注意工作的安排、工作内容的丰富化、 量才使用、能力提升等，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给技术工人成 长、发展、晋升的机会。这样才能充分调动他们的主动性、创造性，以达到激励的目的。 ( 3 ) 奥尔德弗的e r g 理论 耶鲁大学的奥尔德弗在1 9 6 9 年提出e r g 理论，重新修改了马斯洛的需要层次理论。 他认为人有三类核心需要：存在需要( e x i s t e n c e ) 、关系需要( r e l a t e d h e s s ) 和成长需要 ( g r o w t h ) 存在需要：指满足基本的物质存在需要，与马斯洛的生理需要和安全需要相对应。 关系需要：指维持重要人际关系的愿望，与马斯洛的社会需要和尊重需要中的外在 部分相对应。 成长需要：指个人发展的内在愿望，与马斯洛的尊重需要的内在部分和自我实现需 要相对应。 e r g 理论除了将需要层次理论的五种需要简化为三类需要之处，e r g 理论还认为： 第一，多种需要可以同时存在。也就是说，一个人可以同时有多种不同层次的需要。第 二，如果高层次需要未能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更为强烈。比如：当 技术工人无法满足成长需要，无法得到技能提升时，他会渴望更多的1 ：= 资或更好的工作 条件。 7 1 绪论 硕t 。论文 e r g 理论启发我们：在选择激励措施时，不仅要考虑技术工人的各种不同层次的需 要，同时也要注意各种需要的共存性。同时，对于较高层次需要得不到满足的技术工人， 适当的满足他们的较低层次需要，从而使他们心理平衡，激发工作热情。 1 4 1 2 过程型激励理论 过程型激励理论着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。它的主要任务是找 出对行为起决定作用的某些关键冈素，弄清它们之间的相互关系，以预测和控制人的行 为。这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，必须在员工的行为与员1 二需要的满 足之间建立起必要的联系。过程型激励理论主要有：期望理论、目标设置理论、公平理 论等。 ( 1 ) 弗鲁姆的期望理论 美国心理学家弗鲁姆于1 9 6 4 年在工作与激发一书中，提出了期望理论。该理论 认为，一种行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来的结果的期望强度，以及这 种结果对行为者的吸引力。具体来说，人们只有在预期其行为有助于达到某种目标的情 况下，才会被充分激励起来，才会付出更大的努力，从而产生更好的行为效果。这种激 发力量的大小等于该目标对入的效价与入对能达到该目标的主观估计( 期望值) 的乘积。 用公式表示如下： m f = v e 公式中，m f 代表m o t i v a t i o n a lf o r c e ，即动机激发力量，指个人所受到的激励程度。 v 代表v a l e n c e ，即效价，指个人对自己所要采取的行为将会达到某一成果或目标的 偏爱程度，是个体对这一成果或目标的有用性的主观估计。 e 代表e x p e c t a n c y ，即期望率，即冈采取某种行动可能导致实现所求目标的概率，是 个人根据其经验对自己近采取的行为将会导致某种预期成果之可能性的主观估计。 这一公式表明，一个人对他所追求的成果或目标的价值看得越大，估计能实现这个 成果或目标的概率越高，那么他的动机就越强烈，激励的水平也就越高，内部潜力也能 充分调动出来。当个人对达到某种成果或目标完全不关心，或者估计能实现这个成果或 目标的可能性很小甚至为零时，那么他的动机就越弱，激励的水平也就越低，管理者就 不能调动他的积极性。 期望理论启发我们：为了得到最大的m f ，必须提高v 或者提高e ，或者v 和e 同 时提高。那么，在技术工人的激励上，我们应当选择技术工人认为效价最大的激励措施， 根据他们的偏爱设置合理的激励目标，并且为技术工人提供良好的工作环境，增强其完 成目标的信心。这样才能真正激发技术工人的内在潜能，提高他们的 二作热情，使他们 感到有奔头。 ( 2 )目标设置理论 8 硕f i 仑文 b c p 公司技术工人馓励案研究 目标设置理论最早来源r 德鲁克的目标管理理论( m a n a g e m e n tb yo b j e c t i v e ，m b o ) 。 后来洛克、莱瑟姆将此理论发展并运用到组织管理的各个层匦，成为一种员工参与组织 管理的激励技术。 该理论认为：目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的 行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和 修正，从而实现目标。目标设置理论提出，目标是一个人试图完成的行动的目的。目标 是引起行为的最直接的动机，设置合适的目标会使人产生想达到该目标的成就需要，因 而对人具有强烈的激励作用。 目标设置理论启发我们：管理者要善于为技术工人设置目标。在设置目标时，应注 意目标的量化和可实现的可能性。在目标的制定中，要注意给技术工人适当的自主权， 让他们自己为自己定目标。同时，在工作中应及时给予反馈，并在适肖的时候给予指导 和帮助，让技术工人了解工作的进展，并可以较为顺利地完成目标。这样才能让目标发 挥其激励作用，让技术工人对目标有明确的认知，减少那些妨碍目标实现的盲目行为， 提高行为的自我控制和效率，达到提高工作绩效的目的。 ( 3 ) 公平理论 美国心理学家哑当斯于1 9 6 5 年提出了公平理论，此理论主要研究个体在社会比较过 程中，个人所做的贡献与其获得的回报之间如何平衡。它强调公平、公正对于员工的激 励作用。主要是以下几点内容： 亚当斯认为，员工不仅关心自己的所得所失本身，而且还关心自身所得所失与别人 所得所失之间的关系。他们喜欢将自己的投入和产出与他人的投入和产出相比较。如果 得失比例和他人相比大致相当时，就会心理平静，认为公平合理，心情舒畅。比别人高 时，则非常兴奋，是最有效的激励。但有时过高会带来心虚，不安全感激增。低于别人 时，产生不安全感，心理不平衡，甚至满腹怨气，工作不努力，消极怠下。这种消极状 态出现后，员工就会采取行动去纠正它。如图1 3 所示： 其中：q p l p 代表自己的投入与产生之比，q o l o 代表他人的投入与产生之比 图1 3 公平理论模式图 在公平理论中，员工所选择的与自己进行比较的参照对象一般有以下的四种： 自我一内部：员工在当前组织中不同职位上的经验。 自我外部：员工在当前组织以外的职位或情形中的经验。 别人一内部：员工所在组织中的其他人或群体。 l 绪论硕士论文 别人一外部：员1 = 所在组织之外的其他人或群体。 员工可能将自己与朋友、亲戚、同事等相比，也可能将自己的现状与自己过去的工 作情况和收获相比较。员工根据他所掌握信息的多少选择参照对象。当一位员工新加入 一个组织时，他对组织内其他成员的情况不太了解，所以他会选择“自我外部”为 参照对象，会将自己目前的情况与自己在以前组织的情况进行对比。当一位员工在一个 组织的时间较长，他对组织内部其他成员的信息掌握较多时，他就会选择“别工内 部”为参照对象，将自己的得失与他人的得失相比。“我学历比他高，经验经他丰富， 工作业绩也比他好，但是为什么我的年终奖就比他少? ”这类抱怨就是他与“别人 内部”进行比较后，感觉不衡，产生了不满。他就会觉得组织不公平，怨言载道。 当员工感到不公平时，他们可能会采取以下一些消极行为：改变自我认知，如曲解 自己的付出或所得：改变对他人的看法，如曲解他人的付出或所得；选择另一参照对象； 辞职，离开公司。 公平理论告诉我们：每个人不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己的相对报酬， 即自己报酬与他人报酬的比较。他们会对自己与他人付出与所得之间的关系做出判断。 员工会根据对工作的付出比较其所得，也会根据自己与他人的教育程度、能力、对工作 的努力程度等，比较工资、奖金、晋升等。比较的结果，如果是均衡的，就会产生公平 感，有助于进一步激发其工作积极性：如果是不均衡的，则会产生不公平感，从而影响 其工作绩效的稳定和提高。 公平理论启发我们：在技术工人的激励工作上，必须尽量减少和避免技术工人的不 公平感。首先，在制定绩效考核、奖惩制度等制度时，应让技术工人参与进来。询问他 们对这些制度的意见，让他们自己为自己制定标准。其次，提高管理透明度，在制度的 制定和实施过程中，确保沟通的畅通，让技术工人获得必要的信息，让谣言和小道消息 没有生存的空间。再者，实行量化管理。将技术t 人的付出( 工作表现、教育水平、工 作效率等) 按质和量进行量化评估，然后将评估结果与收入挂钩。这样才能让技术工人 感到公平，从而进一步激发他们的工作积极性。 1 4 1 3 行为改造型激励理论 行为改造型激励理论是指人的行为是作用于一定环境，企业外部环境对人的行为有 着重要的影响，激励的目的是为了改造和修正人的行为方式。 强化理论是行为改造型激励理论中最具代表性的理论。强化理论是由美国心理学和 行为科学家斯金纳等人提出的。强化理论是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正 人的行为的一种学说。强化，指的是对一种行为的肯定或否定的后果( 奖励或惩罚) ， 它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。强化可以分为正强化和负 强化。在管理上，正强化就是奖励那些符合组织需要的行为，从而加强这种行为；负强 化就是处罚那些不符合组织需要的行为，从面削弱这种行为。正强化的方法包括：奖金、 硕士论文b c p 公d j 技术1 = 人激励方案研究 表扬、升职等等。负强化的方法包括：批评、处分、降职等。斯金纳认为，通过正强化， 员工因原有行为受到鼓励和肯定而自觉地加强该行为；通过负强化可以使员工感受到物 质利益的损失和精神的痛苦，从而自动放弃不良行为。而且他认为，正强化和负强化必 须紧随行为之后才最具效果。斯金纳通过分析员工按他们的方式行动的原因中发现，在 员工的参与和帮助下设置具体的目标，对工作成果迅速进行反馈，对员工的行为改进给 予奖励，甚至当成绩还没有达到目标时，就要设法给予帮助，并对其所做的可取的地方 给予奖励。同时他还发现，让员工充分了解组织的情况，尤其是那些涉及到他们的问题， 其本身对员工具有相当大的激励性。他还主张强化的重点应该多采用奖励等正强化，而 少采用惩罚等负强化。尽管负强化对于消除不良行为的效果很快，但是它的效果经常只 是暂时的，并且可能会导致矛盾冲突。同时，要依照强化对象的不同采用不同形式的强 化措施。人们的年龄、性别、教育程度等不同，他们的需求就不同，所以强化的方式也 应不一样。管理者应区分情况，对不同的员工，采用不同的强化措施，以达到有效激励 员工行为的目的。 强化理论启发我们：在技术工人的激励上，多用奖励等正强化，少用处罚等负强化。 只有进行强化引导，才能更有效地达到激励的目的。 1 4 1 4 综合激励理论 前面介绍的各种激励理论研究的侧重点各有不同，各有特点。于是后继的研究者试 图将这些理论进行综合，他们中的代表人物就是美国行为科学家波特和劳勒。他们在1 9 6 8 年的管理态度和成绩一书提出了波特劳勒激励模型。其模型如下： 1 1 1 绪论 硕上论文 l 一一 一- “- 一j 图1 4 波特劳勒的激励模型 波特劳勒的激励模型包括了很多变量，比如：努力、满足、认识、环境、绩效、 能力和奖酬等，这些变量之间的关系如下： 员工工作绩效的高低受多种因素的影响，包括：绩效和奖酬的效价、期望值( 即： 希望成功获奖的概率) 、个人努力程度、对自己应起作用的认知和理解、个人能力的大 小及环境因素等。 其中，绩效可能获得内在性奖酬，也可能获得外在性奖酬。内在与外在的奖酬都可 能引起员工不同程度的满足感。 工作绩效和当事人自认为应得的奖酬之问用虚线a 表示。如果个人所得的奖酬比自 己认为应得的奖酬高，那么满足程度就会提高；反之，满足程序就会降低。工作绩效也 会影响个人对所得报酬的认识。工作绩效会反馈影响员工今后从事该1 = 作的期望值，即 虚线b 表示的部分。满足感也会反馈影响今后工作绩效的效价，即虚线c 表示的部分。 波特劳勒激励模型显示：由绩效导致奖酬，再由奖酬导致满足感。有绩效才能 获得满足；奖酬很霞要，它是绩效导致满足的中介环节：奖酬高低必须与当事人认为应 该获得的奖酬程度相称。 波特劳勒激励模型启发我们：对技术工人的激励是个十分复杂的问题。我们 应从多方面、多个角度考虑激励的方式。技术工人激励出现的问题有可能是由某个方面 的因素造成的，也有可能是由几个方面的因素同时作用造成的。我们应学会运用不同理 论，从不同角度去解决问题。 硕士论文b c p 公百l 技术工人激励方案研究 1 4 2 国内学者对激励理论的研究和应用 随着中国经济的发展、中国经济体制改革的深入和现代企业制度的建立，经济学家、 心理学家和管理学家在激励理论的分析和研究上取得了大量成果。国内专家学者的研究 重点在亍二激励应用实践研究。 李红、杜永春、杨艳翎在论员工激励( 2 0 0 4 ) 一文中，对员工激励的内涵进行 了剖析，指出激励是调整人们行为的方式之，其特点在于从影响和改变人们的动机入 手，一般可分为精神激励与物质激励。员t 激励的方式多种多样，包括：金钱激励、目 标激励、尊重激励、工作激励、参与激励、培训和发展机会激励、荣誉和提升激励和负 激励。黄湘在建立符合青年知识工人的管理体系( 2 0 0 6 ) 一文中，阐述了企业提高 青年知识丁人工作积极性的关键是建立符合他们的管理体系。一是实施自我管理体系； 二是建立新型的伙伴关系：三是建立一套完善的激励机制：四是营造自主、创新和团队 的企业文化氛围；五是造就和创造学习型的个人和组织：六是制定有针对性的培养计划。 宁培中、田莉在高级技术工人胜任能力模型与激励机制研究( 2 0 0 6 ) 一文中，首先 运用理论假设与实证分析相结合的研究方法构建高级技术工人的胜任能力模型，并探讨 胜任能力模型与激励因素之间的内在联系，最后构建基了：技术工人胜任能力模型的激励 制度。此制度主要由两部分组成：基本薪金和绩效薪酬。元辉在技术工人满意度影响 因素的实证分析( 2 0 0 6 ) 中，以问卷调查为基础，利用多元方差分析法对技术工人满 意度的影响因素进行了实证研究，并根据研究结果给出一些建议，希望通过对技术工人 满意度影响冈素的研究，为企业根据不同技术工人群体制定适宜的激励政策提供参考。 王乐杰、刘克星在技术工人的多元化动态激励( 2 0 0 6 ) 一文中，指出技术工人缺乏 多元化激励是目前企业在技术工人激励方面存在的主要问题，技术工人是企业发展的重 要力量，企业应加强对技术工人多元化动态激励。具体措施有：导入宽带薪酬，解决晋 升与提薪的矛盾；结合技术工人的能力发展实行不同的薪酬增长策略；为技术工人提供 多重职业发展阶梯和相应的薪酬晋升通道。金殿禄在对技术工人的文化激励分析 ( 2 0 0 7 ) 一文中，提出通过建立唯才是举的用人制度，良性互动的培训机制，无缝沟通 的信访渠道，催生人才的首度员工制，灵活的职业生涯激励机制，员工离职管理制度等， 建设福利设施为工人生活提供便利，改善企业生态环境，提升技术工人对企业的满意度 与忠诚度措施，与技术 二人建立稳定的心理契约，达到对技术工人激励的目的。卢佳在 中国技术工人短缺与激励制度关系的分析( 2 0 0 9 ) 一文中，对技术工人进行了定义， 分析了目前中国技术工人短缺的原因，并提出了中国企业要想留用技术工人，主要还应 从外部激励入手，应着莺抓好薪酬、职称和培训三大方面。 国外专家学者的研究更具系统性，而且国外理论的发展已经经历了多个阶段。国内 学者的研究以引进、吸收、消化国外激励理论为主，针对中国企业及中国文化的特点， 建立更为符合中国人的激励机制。 l 绪论 硕? 论文 1 5 研究的方法和文章的章节安排 本文的研究方法主要是问卷调查法、员工访谈法、文献研究法。 问卷调查法，是论文研究中最常用的方法，主要用书面提出问题的方式，对研究对 象进行有计划的、周密的和系统的了解，并对调查收集到的大量信息资料进行分析、归 纳和比较，从而得到所需知识的方法。 员工访谈法，是工作人员通过与员工进行面对面的交流，以获得员工工作信息、工 作满足度信息、合理化建议等方面信息的一种信息收集方法。 文献研究法，是就某一研究课题，通过查阅各类文献来获得资料，从而全面理解掌 握所要研究课题的方法。它的运用也是非常广泛的。 本文对b c p 公司技术工人，采用调查问卷和员工访谈的方法，完成b c p 公司技术 工人工作满意度的调查；通过书籍、报刊、互联网等渠道进行资料查询，了解当代技术 工人的群体特征及其需要的变化，其他企业技术工人的激励现状和激励措施等。在此基 础上，本文以b c p 公司技术工人的管理和激励为研究对象，首先通过分析其激励现状和 存在的问题，其次提出激励新方案的设计原则，然后完成物质激励与精神激励相结合的 激励新方案设计，最后对技术工人激励研究进行展望。 本文的章节安排如下： 第一章绪论，主要包括论文研究的背景和意义，论文研究的对象和问题，有关名词 的定义，论文的研究方法及结构安排。并且重点阐述国内外激励理论及国内专家学者在 激励方面，特别是技术工人激励方面的研究成果。 第二章b c p 公司技术工人激励现状，采用凋查问卷及员工访谈的方法，全面阐述 b c p 公司技术工人目前激励制度中存在的问题，并分析其产生的原因。 第三章b c p 公司技术工人激励新方案的设计，以五大设计原则为准绳，完成b c p 公司技术工人物质激励与精神激励相结合的激励新方案。 第四章b c p 公司技术工人激励新方案的实施保障措施，主要论述在新方案实施时， 需要注意的理念更新和制度配套的问题，并且提出了几种具体的实施保障措施。 第五章结论与展望。这一章节对论文进行了总结，并对本文未能深入研究的方面提 出建议。 预t 论文b c p 公司技术e 人激励力案研究 2 b c p 公司技术工人激励现状 2 i b c p 公司简介 中国改革开发以来，社会经济以惊人的速度发展着，各行各业都得到了长足的发展， 其中交通方面的发展也极为迅速，轨道交通( 即：城市轨道交通和铁路交通) 的发展更为引 人注目。中国的城市轨道( 地铁、轻轨) 交通从无到有，从有到优。截止2 0 0 9 年底，国 家发展和改革委员会已陆续批复了2 5 个城市的轨道交通近期建设规划，已经有l o 个城 市的轨道交通投入运营，运营里程已达到9 0 0 多公里。中国铁路变通的发展也是令人瞩 目。1 9 8 0 年时，我国人均拥有的营运铁路里程不到3 厘米，尚不足一根火柴的长度。但 是，到2 0 0 9 年底时，我国铁路营运总里程已达到8 6 万公里，跃居世界第二。 在未来的十年，轨道交通行业将有着更为长远的发展。根据国务院新批准的城市轨 道交通项目规划，至2 0 1 5 年，城市轨道交通规划路线长度为2 4 0 0 公里，投资规模近7 0 0 0 亿人民币。到2 0 2 0 年，全国铁路营运总里程将达到1 0 万公里。高速铁路网络将初具规 模。邻近省会城市将形成l 至2 小时交通圈、省会与周边城市形成半小时至1 小时交通 圈。轨道交通的发展，不仅会给人们带来便携快速的出行；改善了人民群众生活；而且 给行业相关企业带来无限的商机和广阔的发展前景，带动了相关产业