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g x g h 研究院科技人才流失及对策研究 摘要 人才问题是关系到国家建设事业成败的关键问题，是构建和谐社会主义的重要保 证。随着我国经济的快速增长，知识经济时代的来临，人才已经成为企业最宝贵的资源。 我国企业普遍存在着人才高流动率，使得管理成本上升等现象，人才流动管理作为人力 资源管理的重要组成部分，其主要目的是为了控制人才流失。越来越多管理者意识到人 才是企业成败的关键，如何从环境上、机制上、政策上吸引人才、留住人才、稳定人才、 用好人才已成为管理者的共识。 本文通过对g x g h 研究院人才流失问题进行具体分析，从招聘制度、用人制度、 薪酬制度、企业内部环境、发展环境等方面探讨如何控制科技人才流失，如何留住核心 人才，提出通过合理配置人力资源，严格招聘，提供良好的事业发展空间，实施有竞争 力的薪酬待遇，制定完整的职业发展规划，树立“以人为本的企业文化等方面建立留 住人才机制，达到控制科技人才流失的目的。 关键词：科技人才流失研究 o no u t f l o wo f q u a l i f i e d s c i e n t i s t sa n dt e c h n i c i a n si n g x g hr e s e a r c hi n s t i t u t ea n di t sc o u n t e r m e a s u r e s a b s t r a c t c o m p e t e n tp e o p l e s ，t h es i g n i f i c a n tg u a r a n t e eo fc o n s t r u c t i n gh a r m o n i o u ss o c i a l i s m , i sa c r i t i c a li s s u er e l a t e dt ot h es u c c e s eo fs t a t e - b u i l d i n gc a u s e w i t ht h er a p i de c o n o m i cg r o w t hi n c h i n aa n dt h ea d v e n to fk n o w l e d g e m e n te c o n o m ye r a , t h e yh a v eb e c o m et h em o s tv a l u a b l e r e s o u r c ei ne n t e r p r i s e s h i 曲e m p l o y e et u r n o v e rr a t ei su b i q u i t o u sa m o n ge n t e r p r i s e si n c h i n a , w h i c hr e s u l t si np h e n o m e n al i k ei n c r e a s ei nm a n a g e r i a lc o s t a saf u n d a m e n t a l c o m p o n e n to fh rm a n a g e m e n t , t h em a n a g e m e n to ft a l e n tc i r c u l a t i o ni sa i m e dt oc o n t r o l b r a i nd r a i n h o wt oa t t r a c tt a l e n t s ，r e t a i nt a l e n t s ，s t a b i l i z et a l e n t s ，i sb e c o m ee n t e r p r i s e c o l m n o nu n d e r t a k i n go fa d m i n i s t r a t o r 。 b ys p e c i f i c a l l ya n a l y s i n gb r a i nd r a i no fg x g hr e s e a r c hi n s t i t u t i o n , t h ep a p e rp r o b e s i n t oh o wt oi n s t r u c ts c i e n t i s t sa n dt e c h n i c i a n st oc i r c u l a t eo r d e r l y , h o wt or e t a i nk e yt a l e n t si n t e r m so fe m p l o y m e n ts y s t e m ，p r o m o t i o n , s a l a r y , e n t e r p r i s ee n v i o r n m e n ta n dd e v e l o p m e n t e n v i o m m e n t i no r d e rt oa c h i e v et h ep u r p o s eo fc o n t r o l l i n gt e c h n o l o g i c a lb r a i nd r a i n , s y s t e m o fh o l d i n gt a l e n t ss h o u l db eb u i l tu pv i ar a t i o n a ld i s t r i b u t i o no fh u m a nr e s o u r c e ，s t r i c t e m p l o y m e n t , e x e l l e n td e v e l o p m e n ts p a c e ，c o m p e t i t i v es a l a r y , c o m p l e t ep r o f e s s i o n a l d e v e l o p m e n tp l a na n d p e o p l e - o r i e n t e d ”e n t e r p r i s ec u l t u r e k e yw o r d s ：s c i e n t i s t a n dt e c h n i c i a no u t f l o wr e s e a r c h 广西大学学位论文原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是在导师指导下完成的，研究工作所取得的 成果和相关知识产权属广西大学所有，本人保证不以其它单位为第一署名单位 发表或使用本论文的研究内容。除已注明部分外，论文中不包含其他人已经发 表过的研究成果，也不包含本人为获得其它学位而使用过的内容。对本文的研 究工作提供过重要帮助的个人和集体，均已在论文中明确说明并致谢。 论文作者签名： 学位论文使用授权说明 年月日 本人完全了解广西大学关于收集、保存、使用学位论文的规定，即： 按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版本： 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知识经济时代里，”知识资本”将成为创造收益的实际推动力，智力成份将取代市 场份额并成为衡量企业成败的重要标准。我国人才流动趋势的出现，不仅标志着 广西大学工商管理硕士学位论文g x g h 研究院科技人才流失及对策研究 人才资源对企业竞争力和区域经济发展的作用已被逐步认识，并还将进步推动 我国企业竞争力增强和区域经济发展从依靠人才资源的转变。其次，人才流动趋 势的出现，标志着计划经济体制下的人才非流动性障碍已经在开始拆除，人才作 用的发挥也冲破了单位、部门和地区的限制，使我国人才资源的存量调整成为可 能，为我国人才资源的合理配置和有效利用提供了途径。第三，人才流动还有利 于我国人才资源管理与开发中人才非价值性难题的解决。在人才流动中，人才的 价值问题是一个无法回避的问题。组织争夺有价值的人才，人才为实现更高的自 身价值而流动，从而使“如何评估人才的价值? 、“市场经济条件下如何体现 人才的价值? 、“如何给予人才合理的报酬? 一、“如何避免人才流失? 一等 等这一系列问题的解决变得极为迫切，这无疑会有助于人才的非价值性难题的解 决。 ( 2 ) 意义 资源的本性是流动，唯有流动才可能增值。人才作为一种特殊劳动力，它也 是一种核心资源。在现阶段，我国的大部分组织处于洗牌阶段，人才流动空前加 速。由于当前制度不完善，特别是立法严重滞后，产生一系列损害资方和劳工的利 益行为。本文通过对某研究院人才流失的现状、原因及结果分析，提出解决人才 流失的对策，其结论对如何应对人才流失对组织的影响，合理配置人力资源，避 免人才流失，具有一定的现实意义和理论意义。 1 3 研究方法 本文的研究定位于通过人才流失理论对企业人力资源管理的分析，进而通过 人才流失控制方法对科学规划企业人力资源，确定人才流失现象的评价指标，并 对企业人才流动管理提出改进建议。本文采用理论研究和实例分析相结合的方 法，以g x g h 研究院的人才流失作为研究对象，对企业的人才流失现象进行分析， 以实际的案例阐明了人才流失原因、人才流失评价方法、进行人才流失管理的过 程。 研究路线图如下所示： 2 广西大学工商管理硕士学位论文g x g h 研究院科技人才流失及对策研究 1 4 研究内容 本文旨在分析某研究院科技人才流动特性，分析人才流失对该院的影响。分 析了人才流动的心理因素、行为因素、外在因素，提出科学规划人力资源，合理 配置人才的建议，并提出解决人才流失的对策。 1 5 研究文献综述 ( 1 ) 国外人才流失研究 随着改革开放的深化，市场经济的确立，中国加入w t o 后，人力资源的资源本 性得到充分的张扬。因为流动是资源的一种特性，人才作为人力资源的核心组成 部分，它的流动也成为必然。国外学者为此作了不少的研究，主要理论有： 勒温的场论。美国著名的心理学家勒温指出：一个人所能创造的绩效，不仅 与他的能力和素质有关，而且与其所处的环境有密切关系。如果一个人总处于一 个不利的环境之中( 如专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅、工资待遇不公 平、领导作风专断、不尊重知识和人才) ，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应 有的成绩。而且一般而言，个人对环境往往无能为力，改变的方法是离开这个环境， 转到一个更适宜的环境去工作，这就导致人才流动( 勒温，1 9 4 2 年) 卡兹的组织寿命学说。科研组织的寿命长短与组织内的信息沟通有关，与 获得成果的情况有关。卡兹曲线说明：在一起工作的科研人员，在一年半至五年 这个期间内，信息沟通水平最高，获得成果也最多。而在不到一年( 因为不熟悉， 难以敞开心扉) 或超过五年( 失去了新鲜感，可供交流的信息减少) 的时间段， 成员信息沟通水平不高，获得成果也不多。超过五年，就会出现沟通减少、反应 迟钝，即组织老化，解决的办法是通过人才流动对组织进行改组。但人员流动不 广西大学工商管理硕士学位论文 g x g h 研究院科技人才流失及对策研究 宜过快，流动间隔应大于两年。人的一生流动7 - - 8 次可以，流动次数过多反而 会降低效益( 卡兹，1 9 3 3 年) 。 库克曲线。美国学者库克( k u c k ) 提出了一条曲线，从如何更好地发挥 人的创造力的角度论证了员工流动的必要性，如图1 1 所示 y 0 图卜1 厍克曲线 库克曲线的具体内容： 上图中o a 是创造力的导入期，表示研究生在3 年的学习期间创造力的增长 情况： a b 表示研究生毕业后参加工作的初期，第一次承担任务的挑战性、新鲜感、 新环境的激励，使其创造力快速增长：即创造力的成长期的情况。 b c 为创造力的成熟期，也即为创造力发挥的峰值区，这一峰值水平大约可 保持1 年左右，是出成果的黄金时期； c d 为初衰期，创造力开始下降，持续时间约为0 5 年1 5 年； d e 为衰减稳定期，创造力继续下降并稳定在一个固定值，如不改变环境和 工作内容，创造力将在低水平上徘徊不前。为了激发研究人员的创造力，应及时 变换工作部门和研究课题进行人才交流。 4 广西人学工商管理硕士学位论文g x g h 研究院科技人才流失及对策研究 如上图所示，一个研究人员到一个单位工作创造力较强的时期大约有4 年 ( a d ) 。人的一生就是在不断开辟新工作领域的实践中，来激发和保持自己的创造 力，即走完一个s 型曲线，再走下一个s 型曲线。 库克曲线的指导意义： 库克曲线告诉我们：创造力的发挥有一个最佳期b c ，超过了一定年限，员 工的创造力会进入衰减稳定期d e 。为激发员工的创造力，应及时将该岗位上的 员工退出，变换工作岗位和环境，或流出企业( 库克，1 9 4 1 年) 。 中松义郎的目标一致理论。日本的中松义郎指出：当个人目标与组织目标 完全一致时，个人的潜能才能得到充分发挥。当二者不一致时，个人的潜能受到抑 制。解决这一问题有两个途径：是个人目标主动向组织目标靠拢，引导自己的志 向和兴趣向组织和群体方向转移，并努力趋于一致。但这样做往往容易碰到困难， 或者由于价值观上的差异( x t 知识的尊重，对金钱的追求，对事业的忠诚) 难于弥 合：或者由于人际关系上的矛盾( 任人唯亲、排除异己、忌才妒能) 难以克服：或者 由于业务努力方向上难于一致( 如专业不对口，一改专业就有可能丧失业务上的 优势) 。总之一句话，个人目标与组织目标之间的差距难于短期内解决，则这条路 变得不可取。 二是进行人才流动，流到与个人目标比较一致的新单位去。个人的努力方向 与组织的期望比较一致，如鱼得水，个人的积极性、创造性得到充分发挥，个人的 行为容易受到组织的认同和肯定，形成良性循环( 中松义郎，1 9 6 0 年) 。 人才流动的公平理论。公平理论又叫社会比较理论，由美国行为科学家亚 当斯提出，基本观点是：当一个人做出了成绩后，要将自己获得的报酬与自己的 投入的比值与组织内其他人做社会比较，只有相等时，才认为是公平的。如果得 失比例与他人相比不一致，心里就会产生不安，工作效率下降，最后会选择离开 ( 亚当斯，1 9 6 5 年) 。 ( 2 ) 国内学者的主要观点有： 张弘，赵曙明( 2 0 0 3 ) 认为，人才流动可以从多个侧面进行分析，但究其本 质，人才流动总是人才个体和其所服务对象一组织联合决策的结果。因此，分析 人才个体与组织的联合决策过程，有助于更为深刻地理解人才流动。从人才自 身出发，人才流动是人才个体追求其工作状态效用最大化的理性决策。因此，人 才是否流动就存在着两个先决条件：其一，目标工作状态能提供比目前工作状 广西大学工商管理硕士学位论文g x g h 研究院科技人才流失及对策研究 态更大的效用；其二，目标工作状态与目前工作状态的效用差足以抵偿人才流 动的直接成本。 梁伟年( 2 0 0 5 ) 认为，人才流动是社会发展的必然现象，是市场经济的必 然结果，是实现人才价值和人的全面发展的必然选择。合理有序的人才流动，对 于人才资源与物质资源优化配置、推动生产力的发展至关重要。中国市场经济 的发展，社会事业的进步，国际进程的加快，比任何时候都需要人才充分流动起 来，通过优化配置，实现人才效用的最大化。虽然我国的人才流动取得很大成就， 但是因人才流动不够、不合理流动导致的人才紧缺与浪费并存，人才供给与需求 失衡，市场配置人才资源的基础性作用滞后等问题，已成为制约经济和社会发展 的一大瓶颈。 江锋，杨晓林，颜克权( 2 0 0 7 ) 认为，一定程度上，人才流动能调整企业人 才队伍结构，优化人才资源配置，促进知识、技术与创新思维的交流，也能促使 人才自身成长，实现价值。但是，过多的人才流动特别是企业关键科技人才和高 素质管理人员的流动，对人才流出方来讲，不仅会增加其成本，甚至有可能影响 其市场竞争力和企业的长远发展。近些年来，现代信息技术的发展和市场经济的 开放竞争加速了企业人才流动的趋势，企业人才的大量流动，优秀人才的大量流 出，使得企业管理者不得不对人才流动现象加以重视。企业人才流动表面上是由 工资水平决定的，实际上，它是由企业一整套相关的激励机制决定的，不仅包括 工资制度，还包括企业的用人制度，对人才流出方企业来讲，提供与人才能力相 适应的岗位与工资水平是解决人才流失的根本途径。 燕补林( 2 0 0 7 ) 认为，国有企业人才大量外流带来的负面影响是非常严重的； 迫使公司重置人才成本；削弱自身力量，壮大竞争对手；对在职员工产生较大的 心理冲击，甚至导致人心涣散：企业的声誉因人才外流大打折扣。人才流动实际 上是一种人力资本投资行为。人力资本理论认为，变换工作是一种有成本的交易， 这交易只有在预期收益较高的情况下才会被人才自愿采取。他以经济学的方法， 建立模型来分析国有企业人才流动的原因。 马晓萍( 2 0 0 7 ) 认为，企业人才流动的优势：使员工和企业保持活力；减少 企业人力资源无形损耗；激励员工追求更高更远目标；有利于形成尊重人才的良 好社会风气。并提出了企业留住人才的措施：制定员工的职业生涯规划；注重内 部选才留用；加强员工的教育培训；实施正确的薪酬制度：强化企业文化建设。 6 广西大学工商管理硕士学位论文g x g h 研究院科技人才流失及对策研究 陈建辉( 2 0 0 5 ) 提出了人才流动的三个理论：人才流动中的人才定价原理： 人才的定价主要取决于人才市场的供求关系，某类人才的市场价格就是该类人才 供求均衡时的价格。人才流动中的市场分层理论：现实中存在着两种不同类型的 人才市场，即高级人才市场( p r i ma r y l a b o r m a r k e t ) 和一般人才市场 ( s e c o n d a r y l a b o r m a r k e t ) ，研究这两种市场的理论称为人才市场的分层 理论。人才流动中的歧视理论：人才市场的歧视是指在人才市场中，具有同样素 质、能力、教育程度、培训和就业经历的人才由于其非经济特征，在就业、职业 选择、流动、晋升和工资水平方面受到了不公平待遇。这些非经济特征包括性别、 年龄、籍贯、血型、宗教信仰、身高、疾病等。 黄仲熙( 2 0 0 7 ) 认为，从总体上看，目前我国人才流动状况还不能完全适应 经济社会发展的需要，人才流动的观念需要进一步转变；人才流动中的体制性、 机制性障碍仍然没有从根本上消除，流动的渠道还没有畅通；人才流动的服务体 系还不健全；人才的社会保障制度有待进一步完善；人才流动管理政策法规有待 不断健全。 武博的著作( 2 0 0 5 ) 从人才竞争与流动、人才资本投资与流动风险、人才 流动频率相关性分析、人才资源流动的观念分析、人才资源流动的组织选择、人 才资源流动的自我价值取向、人才资源流动的动因、人才资源流动后的职业满意 程序、人才流动后对现在岗位满意度、人才流动后能力能否得到发挥、人才资源 流动意向低年薪选择、组织留人需要进一步完善的要素，组织留人应具备的条件、 人才资源管理的战略视角等方面进行了研究论证，对我国人才流动进行更加科学 和系统的研究。 7 广西大学工商管理硕士学位论文g x g h 研究院科技人才流失及对策研究 第二章人才流失的理论基础 2 1 人才流失的概念 2 1 1 人才流动 流动一般指液体或气体的移动。劳动力流动包括劳动力的地理流动、职业流 动和社会流动三大类型，人才流动属于其中第二类劳动力的职业流动。 广义的人才流动，是指人才从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作 状态可以根据工作的岗位、工作的地点、职业的性质、服务的对象及其性质等因 素来确定。因此，根据工作状态确定因素的不同，人才流动就可以划分为不同的 类型，如职业间的流动、行业间的流动或地区间的流动等等。 人才流动作为人才与一定生产或工作条件的动态配置与组合，其实际是劳动 者与生产资料重新组合的过程。也就是说，人才流动就是人才的合理流动，即人 才作为特殊的人力资本，在生产部门和上层建筑部门按比例进行分布和调节。人 才流动是由社会的政治、经济和文化发展的客观需求所决定的，是人类社会历史 发展的必然，是社会生活中的正常现象。 根据人才服务对象是否改变，人才流动又可以分为组织内流动和组织间流 动。组织内流动通常由该组织的人事部门通过提升或调动来完成的，是组织管理 行为的结果。而组织间的流动，即人们通常所理解的人才流动，在我国不同的经 济体制下，其表现和作用机制都不相同。 2 1 2 人才流失 人才流失是一种不合理的流动。在科技行业中，一个企业人才流动的合理限 度，就是所在行业或者其他同类组织的平均人才流动水平一个企业的人才流动 如果超过所在行业或者其他同类组织的平均人才流动水平，超出部分就可以叫人 才流失。 企业员工的自愿流出是员工个人动机或行为的具体表现，这种流出方式对于 企业来讲是被动的，这样的流出往往给企业带来较大的损失，特别是一些关键的 人才，作为企业的核心人才，具有较高的专业技术和技能，或具有丰富的行业经 验及杰出的经营管理才能，一旦流失，将对企业的生产经营造成巨大的负面影响， 影响企业长期战略的实施，损害企业的核心竞争力和阻碍企业的持续发展。 g 广西大学工商管理硕士学位论文g x g h 研究院科技人才流失及对策研究 企业人才流失造成的不利影响主要表现在以下几个方面： ( 1 ) 人才流失带来成本损失。人才流失意味着在人才身上进行的人力资本 投资的损失，包括招聘、培训等费用，同时，人才流失导致岗位空缺，需要重新 招聘同类人才，需要花费招聘、培训等费用。 ( 2 ) 人才流失造成利润损失。人才一般掌握着企业的商业、技术秘密，这 些人才的流失会带走一些客户，使企业失去市场，造成利润损失。 ( 3 ) 人才流失降低企业绩效。在流失前，人才已经对工作失去兴趣，处于 一种低效率工作状态：在发生流失时，由于岗位空缺导致工作中断，给企业带来 损失：在补充新员工后，如果不能胜任以致效率低下，造成效益损失。 ( 4 ) 人才流失影响企业的可持续性发展。人才流失使得企业的部分计划无 法实施，发展战略也可能需要重新调整，使企业的发展速度减慢，削弱企业的竞 争力，阻碍企业的可持续发展。 2 1 3 人才流动与流失的关系 人才流动是社会进步的象征，只有流动才能优化配置，强化竞争意识。企业 具有良好人才流动机制是企业人力资源管理水平较高的重要标志之一。市场、竞 争对手、企业自身、企业的员工等都无时无刻在变化着。作为企业来讲，就要以 变应变，建立良好流动机制，引导员工的变化朝着有利于企业发展的方向变化， 引导员工有序、有意义、有效益的流动。企业管理水平高的企业，体现在企业对 员工的管理到位；同时员工管理到为、管理水平高的企业，才能更有效地吸引人 才、留用人才、留住人才。 一个没有或较少有员工流动的企业，是没有希望的企业，但流动质量差的企 业，则更是没有希望的。流出的员工是可取的，但要根据企业的发展需求、调配 社会人力资源的实力、平衡企业与社会之人才流动的能力，有计划的实施人才流 动策略。一方面要最大限度地引导企业最需要的合适员工进入企业，另一方面要 随着企业的自然发展，一部分不适应、跟不上企业发展的员工能够自然地剥离子 企业和岗位，通过岗位的竞争机制与适当的压力，增强员工的进取精神，稳定保 持与提高企业员工的整体综合素质。一个不能较好地控制人才流动朝着有利于企 业发展的企业，是一个缺乏实力、管理水平的企业，自然也难留住合适的员工。 正确认识并处理流动与流失的关系，防止把有益于企业的流动误解或处理为 9 广西大学工商管理硕士学位论文g x g i i 研究院科技人才流失及对策研究 企业的流失。员工流动包括流入、内部流动和流出三个部分，但流失仅仅指的是 员工的自愿性流出。员工流动有益于企业的发展，但是，如果企业需要的人才流 出企业了，这时候的流动就成为流失了。另外，招聘和培养一个人才是不容易的， 是要付出很高的成本的。 2 1 4 人才流失的几个理论模型 国外研究人才流动的专家，通过对人才流失的合理性、容易程度、决定因素、 工作满意度的分析，建立了相关的理论模型。 ( 1 ) 马奇和西蒙模型 比较早而且影响也比较大的关于员工流失的总体模型出现在马奇和西蒙合 著的企业论中。马奇和西蒙模型被称为“参与者决定”模型。他们的模型实 际上是由两个模型共同构成的，一个模型分析的是感觉到从企业流出的合理性， 一个模型分析的是感觉到从企业流出的容易性。 图2 - i 列出了感觉到从企业中流出的合理性这个模型的决定因素。员工对工 作的满意程度及其对企业间流动的可能性是这里的两个最重要的决定因素。工作 满足度是与员工在工作中自我价值的实施、对工作中各种关系的把握及对工作角 色的胜任程度等相一致的。工作中自我价值的实现取决于工长的工作作风、所得 报酬的多少、员工对工作安排的参与程度、受教育情况及升迁和加薪的概率等。 自我感觉到的 工作满足程度 雇员对工作感到满意 对工作关系的 预知和把握 雇员认为流出是客观需要 企业规模 工作与其他各种 角色的和谐性 对企业内部流动可 能性的预测程度 图2 _ 1决定员工感觉到的流出的合理性的因素 i o 广西大学工商管理硕士学位论文g x g h 研究院科技人才流失及对策研究 图2 2 给出了员工所感觉到的流出的容易程度模型的决定因素。这些决定因 素中，马奇和西蒙特别强调员工所能够看到的企业的数量，他们胜任的职位的可 获得性以及他们愿意接受这些职位的程度。这个员工流出模型是基于以下几点假 设的；员工对现有工作是充分胜任或称职的：外在可供选择的企业的数量是 员工工作和职业能力的函数：员工参与的能力及性格，包括性别、年龄、社会 地位、工龄和专业特点；员工可以看到的企业的数量。 l 员工具有探索倾向 个人的视察 一 l i 员工具有探索倾向 员工具有探索倾向参与者的个人性格 土 员工可供选择的企业数目 上 员工感觉到流出企业的容易程度 图2 2 决定员工感觉到的流出的容易程度的因素 ( 2 ) 普莱斯模型 普莱斯是美国对员工流失问题研究有卓越成就的专家。他建立了有关员工流 出的决定因素和干扰变量的模型，图2 - 3 给出了普莱斯模型。 广西大学工商管理硕士学位论文g x g h 研究院科技人才流失及对策研究 图2 3 普莱斯模型 普莱斯模型定义了决定员工流出的主要因素为：工资水平、融合性、基础交 流、正规交流及企业的集权化。 普莱斯模型指出：工作满意度和变换工作的机会是员工流失和其决定因素之 间的中介变量，工作满意度可以用来反映企业内员工对企业好感的程度，得到工 作的机会显示出员工在外部环境中角色转换的可行性。 普莱斯理论模型的前提条件是：只有当员工变换工作的机会相当高时，员工 对工作不满意才会导致流失。 ( 3 ) 莫布雷中介链模型 莫布雷通过研究发生在员工工作满意与实际流出之间的行为和认知过程，建 立了关于员工流出选择的理论模型。见图2 - 6 。 1 2 广西大学工商管理硕士学位论文 g x g h 研究院科技人才流失及对策研究 图2 - 6 莫布雷中介链模型 ( 1 ) 其它形式的退出，如缺勤、怠工等 ( 2 ) 非工作原因，如夫妻分居等寻找新职位 ( 3 ) 如果有多个新职位选择，会刺激评估 ( 4 ) 如果只有一个新职位选择，会导致 退出劳动力市场 ( 5 ) 推动采取行动 该模型指出：员工对工作不满意会产生辞职的想法：会寻求对这种想法 和行动的评价；衡量其它可能的选择方案：产生辞职意图：最终决定流出。 员工每做一步选择都要反复地琢磨和反馈。例如，当员工寻找新工作不成功时， 会重新评价现有的工作满意度。 2 3 人才流失管理过程 2 3 1 人才流入管理 人才流入管理是整个人力资源管理工作的基础。企业人力资源管理所包括的 各个环节，无论从教育培训、绩效考核、薪酬福利、劳动关系还是到激励、流动 等都是以人力资源的进入工作为基础的。首先需要做好员工需求预测；其次是招 聘过程，包括招募、筛选、录用三个环节。 广西大学工商管理硕士学位论文g x g h 研究院科技人才流失及对策研究 2 3 2 人才内部流动管理 员工一旦进入组织，就可能在组织内部流动，以适应组织的需要和满足自己 的职业生涯发展需要。内部流动主要包括内部调动、岗位轮换、职位晋升和职位 降低。 2 3 3 人才流出管理 人才流出，从定义上看，是指员工中断作为组织成员关系的过程；从流出的 形式看，员工的流出有改变工作单位而不改变职业的流动，有跨行业的流动。从 流出意愿来看，有自愿流出、非自愿流出和自然流出。自愿流出就是人才流失， 对组织来说，是一种损失，流失的人才多是一些已经和将来能够形成竞争优势的 优秀人才，流失的人才是市场争夺的对象。 2 4 人才流失率的计算 流失率的定义：美国劳工部以组织为单位，员工的进出，无论自动的辞职或 变动的裁员、解雇、退休、死亡等等都属于流动范围， 员工流失率一般用某一特殊时期的流动百分比来表示，最常见的指数是总流 失率，计算公式为：t t r = s n , 1 0 0 其中：，r ，i i r ：总流失率 s ：某一时期内员工流失总数 n ：被研究的企业某一时期在册上的员工平均数。 一个企业的人才流动如果超过所在行业的平均水平，超出部分就被看作人才 流失。美国的j o h ns u l l i v a n 教授提出了一个理想人才流失率的模型，即： 绩效为最优的员工的主动流失率为0 ： 绩效最差的1 0 员工的流失率为1 0 0 ； 关键人才的主动流失率为0 ； 使得本企业的的主动流失率低于竞争对手的1 0 ，并低于去年的1 0 ； 1 4 广西大学工商管理硕士学位论文 g x g h 研究院科技人才流失及对策研究 第三章g x g h 研究院科技人才流失现状分析 3 1g x g h 研究院简介 g x g h 研究院始建于1 9 5 7 年，前身是g x g h 局基建处研究室，1 9 8 2 年1 月1 日成立g x g h 研究所，隶属g x g h 局。 g x g h 研究所于1 9 8 5 年1 月正式挂牌，开始独立核算、设立法人，成为g x g h 局直属事业单位。1 9 9 0 年更名为g x g h 研究院，1 9 9 6 年更名为g x g h 规划研究院， 由事业单位改为科技型企业。1 9 9 8 年员工人数1 0 0 余人，并于当年年底由建设 部审核批准，设计资质由乙级勘察设计单位晋升为甲级勘察设计单位。1 9 9 8 年 后，国家实施电信体制改革，先后进行了邮电分离、固定移动拆分、政企分开、 主辅分离，g x g h 研究院划归电信实业集团有限公司管辖，现有员工人数1 1 8 人， 其中：年龄在3 5 岁以下的占职工总数的7 6 ，具有大专以上学历的占职工总数 的8 7 ，中高级专业技术人员占职工总数的占3 6 。如图3 - 1 一l 所示： 初级技术人员 5 8 圈3 一卜1 目前，g x g h 研究院具有国家建设部颁发的工程勘察专业类工程测量( 通信 测量) 甲级勘察资质、电子通信广电行业通信工程类( 通信铁塔除外) 甲级设计 资质，以及由国家发改委颁发的通信信息甲级咨询资质，通过了i s 0 ：2 0 0 0 质量 管理体系认证。是一个通信规划、勘察、设计、咨询企业，同时也是一个充满活 力、具有强大发展后劲的技术密集型企业。2 0 0 7 年收入2 8 0 0 万，实现利润5 0 0 多万。 n引nw贝n贝人人人人术。采作 技桔技r 一级级级勤高初甲后 囹瞳口口 广西大学工商管理硕士学位论文 g x g h 研究院科技人才流失及对策研究 g x g h 研究院拥有先进的技术装备，院内建有先进的计算机局域网和完善的数 据库；配备了精良的勘察、设计设备，先进的无线网络规划、仿真和测试工具， 先进的设计辅助软件；配置了电脑激光自动出版系统。充分发挥科学技术是第一 生产力的作用，全部应用计算机辅助设计，计算机出图率达到1 0 0 ，大大提高 了设计质量和设计效率。 g x g h 研究院坚持设计的科学性和公正性，秉承“以人为本，技术领先，面向 市场，优质高效 的企业理念，坚持“技术领先，精心设计，信誉至上，发展创 新的质量方针，不断跟踪世界通信技术发展潮流，保持技术领先优势，始终以 客户为关注焦点，注重时效和速度，用优质的服务和良好的信誉赢得客户。近十 年的通信发展奠定了我院通信设计的辉煌历史，十年来该院共计获部、省级优秀 设计十六项，包括移动工程设计二项。其组织机构如图3 - 1 - 2 ： 图3 一i 一2 经营范围包括：有线通信传输、移动通信、微波通信、卫星通信、程控交换、 数据网络、宽带接入、通信电源、智能建筑、综合布线等各类通信工程的勘察设 计以及综合通信网、专业通信网的技术咨询、工程招投标、可行性研究、业务发 展规划、软件开发、电信技术服务，以及计算机网络系统集成、通信工程科技开 发、通信防护技术研究等。 经过二十多年通信建设工程的锤炼，g x g h 研究院培养、造就了一批富有 1 6 广西大学工商管理硕士学位论文 g x g h 研究院科技人才流失及对策研究 经验的通信网络建设及设计专业技术人才，他们专业知识功底扎实，掌握先进通 信技术，具有丰富的通信网络设计和建设经验。 3 2g x g h 研究院科技人才流失的现状 在过去高度计划经济体制下，人才存在着非流动性和非价值性。随着人才市 场的建立，人才的单位所有状况有所改变。但是，人才的高流动率给部分企业带 来巨大的影响。目前，我国对于人才流动的管理体制还不够完善，特别是处于高 科技技术的研究型企业，人才流动性更大。有资料表明：北京、广州的部分i t 企业，在同一个单位工作不到3 年的员工占公司的5 0 以上，这就说明科技人才 流失是一个严重的问题。g x g h 研究院的人才流失也十分严重，近十年的科技 人才流动情况如表3 2 ： 表3 - 2 年份流出人才数量增加员工数量年初科技年末科技流失率 人才数量人才数量 1 9 9 8l46 56 8 2 1 9 9 92 21 86 86 23 2 2 0 0 0396 26 85 2 0 0 15 1 1 6 87 47 2 0 0 2 46 7 47 65 2 0 0 3 3 47 6 7 7 4 2 0 0 4457 7 7 85 2 0 0 548 7 8 8 2 5 2 0 0 61 01 68 28 81 2 2 0 0 761 68 89 87 资料来源：g x g h 研究院人力资源部 科技人才结构：截止到0 7 年1 2 月3 1 日为止，g x g h 研究院共有员工1 1 8 人，其中合同制员工8 6 人，派遣制员工3 2 人，其中合同制员工平均年龄3 3 岁。 教育程度：研究生3 人，本科6 3 人，专科2 8 人，中专及高中2 4 人。 技术职称：高级工程师6 人，会计师2 人，工程师3 3 人，政工师1 人，初 级职称5 7 人。按照教育程度分类如图3 2 1 ： 广西大学工商管理硕士学位论文g x g h 研究院科技人才流失及对策研究 根据调查结果显示：g x g h 研究院近两年来流失的2 6 人科技人才，年龄在 3 0 岁以下的为2 1 人，年龄在3 0 - 4 0 岁为5 人。 3 3g x g h 研究院科技人才流失的特征 3 3 1 科技人才流入情况 从1 9 9 8 年以来，该院科技人才的增加：一是从各大学应届毕业生中挑选来充 实科技队伍，二是从社会上招聘科技人才。每年分配到该院的应届大学生大约8 名左右，社会上招聘的合同制l o 名左右，经过6 个月的见习学习，基本上能够 独立上岗，承担工程项目的设计研发任务。该院没有制定出较好的引进优秀人才 政策，领导也基本上无引进优秀人才的意识，多年来，没有一个同行业的优秀人 才流入该院。 3 3 2 科技人才内部流动情况 内部人才流动主要表现为技术岗位之间的流动和上下流动。该院技术岗位设 置如下： 助理设计员一一设计员一一设计主；l 卜一设计主管一一技术经理一一技术 专家 刚参加工作的技术人员一般从助理设计员或设计员开始任职，经过几年的实 践，技术水平到达一定的阶段后，可以晋升到设计主办或设计主管。该院在设置 岗位编制时，给技术经理的名额很少，约为1 0 ，设计主管约为2 0 ，技术专家 目前还没有，这样的设置极不合理，导致一批技术水平已经达到主管和经理的科 技人才无法晋升，严重地影响了科技人才对研究院的信心，降低了工作效率，最 后许多人才被迫离开。 3 3 3 人才流失率的计算 根据人才流失率计算公式：t t r = s n * 1 0 0 其中：t t r ：总流失率 s ：某一时期内员工流失总数 n ：被研究的企业某一时期在册上的员工平均数 以2 0 0 6 年为例：年初员工数为1 0 2 人，年末为1 0 8 人，一年的人员流失 为1 8 人，那么人才流失率t t r = s n * 1 0 0 = 1 8 ( 1 0 2 + 1 0 8 ) 2 1 0 0 1 9 广西大学工商管理硕士学位论文g g h 研究院科技人才流失及对策研究 = l 。7 绩效为最优的员工的主动流失率为：6 根据美国的j o h ns u l l i v a n 教授提出的人才流失率理论，该单位科技人才 流失率和核心人才流失率大大超过正常水平，已经到了人才严重流失的地步，必 须改变人力资源政策，才能控制人才流失。 3 3 4 科技人才流失的特征 从1 9 9 8 年到2 0 0 7 年，g x g h 研究院的科技人才总数基本上无增加，即平 均每年人才流出( 辞职和调走) 5 人，其中3 人为技术骨干，这样在l o 年的时间， 有5 0 名技术骨干流出，占技术主管以上的4 0 以上。这些技术骨干，年轻( 3 0 岁左右) ，高学历( 本科以上) ，从事的是专业技术工作，大部分的工作时间在5 1 0 年，已经成为企业的核心人才，他们的离职，导致研究院的综合实力整体 下降，并且产生了青黄不接的断层。流失的科技人才，绝大部分得到了更好的发 展，因此，本行业熟悉情况的人把研究院比作人才培训基地。g x g h 研究院流 失的科技人才的特点：一是流失人员学历层次较高，主要以大学本科为主，具有硕 士研究生以上学历的人员流失近两年呈现出上升趋势。二是人才流失人员多数是 直接从事生产、科研的专业技术人员，科技研发人员流失数量相对于行政管理人 员流失数量多。三是主要以青年科技人才为主。这一部分群体作为研究院的骨干 人才，流失后带走企业核心技术和客户资源，给企业造成很大的损失和不利的影 响。 3 4g x g h 研究院科技人才流失的影响 从宏观上来说，科技人才的合理流动，有利于人力资源在社会中得到有效的 配置，便于科学技术在人才的流动中得到传播与创新，实现人才的增值。另一方 面，人才的非正常流动，给企业人力资源的培养和使用带来风险，无法留住人才 的企业，特别是那些在企业中处于关键岗位的核心人才，会给企业带来巨大的间 接和直接成本，极大地影响企业员工的士气。 3 4 1 正面影响 ( 1 ) 使员工和企业保持新鲜活力 新进入的员工为企业增添了新鲜血液，带来新知识、新的工作方法，可以带 来新的活力，也会增加团队的竞争力。老员工的自尊心和责任心在新员工进入的 广西大学工商管理硕士学位论文g x g h 研究院科技人才流失及对策研究 初期异常膨胀，他们不想因新人后来者居上而使自己落伍；新人则不想让人小瞧自 己，而更加努力工作，最终在企业内部形成一个极具活力和竞争力的氛围。按照卡 兹的组织寿命学说理论：员工在进入组织的1 5 年到5 年内工作积极性最高，创 造力做强。新进的员工也促使老员工更加努力。从近1 0 年来分析，该院的技术 优秀人才大部分为工作5 1 5 年的骨干层员工。 ( 2 ) 减少企业人力资源无形损耗，有助于企业内部人员结构调整。 企业员工在学历、职务、工作环境长期不变，工作岗位相对稳定的情况下，难 免出现一些消极现象，这部分人占据定岗位却不能很好地适应快速多变的市场 需求。人才的适当流动，能很好地敲响不进则退的警钟，促使自我不断学习，减少人 力资源无形损耗。该院通过内部竞争上岗，把不适合的员工换下来，以保持组织 的良好运转。 ( 3 ) 激励员工追求更高更远目标 适当的人才流动，可以为人才实现高层次追求创造机会和条件，从而使人超出 物质需求的局限，致力于高层次精神目标的追求，促进