（工商管理专业论文）辽化检修分公司员工培训现状分析与对策研究.pdf

大连理工大学专业学位硕士学位论文 摘要 企业员工的培训与发展作为企业人力资源管理的重要职能之一，以实现人力资源的 增值为目的，其巨大的作用已为许多成功的企业的实践所证明。在激烈竞争的市场环境 中，企业之间的竞争已演变成人才的竞争，企业要生存发展，就必须拥有一支高素质的 员工队伍，而一支技术过硬、作风优良的员工队伍的打造必须依靠对员工的有效培训。 培训对于企业适应外部环境的发展变化，满足员工的自我成长的需要、提高绩效和提高 员工素质有着至关重要的作用。 本文从国内外培训工作发展趋势出发，运用员工培训的相关理论，采用问卷调查、 个体访谈，实地观察等方法，通过对l h 检修分公司员工的学历结构、专业技术职务结 构、员工技术等级结构、岗位工种及其数量结构等企业人才资源状况以及员工培训现状 进行分析研究，发现l h 检修分公司在培训管理工作中存在的问题，并结合l h 检修分公 司的“人才强企”战略、企业文化及员工培训体制和实施能力，提出相应的适合公司培 训现状的培训策略及对策实施的组织、制度、和资源保障。 本文的创新之处是在较为全面的系统调查的基础上对培训现状进行分析，找出本企 业培训工作中的问题所在，并结合企业文化和企业战略对适合企业发展的员工培训进行 对策研究，其现实意义是对于解决本企业面临的实际培训问题，优化员工队伍结构，全 力培养打造一支符合公司发展战略需要，年龄结构合理，专业结构配套，层次结构科学， 素质优良的员工队伍起到借鉴作用，为公司高起点跨越式发展奠定坚实的人力资源支 撑，提供不竭的人才保障。 关键词：l h 检修分公司；员工培训；对策研究 l h 检修分公司员工培训现状分析与对策研究 l hm a i n t e n a n c eb r a n c hs t a f ft r a i n sc u r r e n ts i t u a t i o n a n a l y s i sa n ds t r a t e g yr e s e a r c h a b s tr a c t t h eg r e a tc o n t r i b u t i o no fs t a f fd e v e l o p m e n ta n dt r a i n i n gt or e a l i z et h ea d d e dv a l u eo f h u m a nr e s o u r c e ，a so n eo ft h ei m p o r t a n tf u n c t i o n so fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n th a s b e e np r o v e db yt h ep r a c t i c e so fm a n ys u c c e s s f u lc o m p a n i e s u n d e rt h ek e e nc o m p e t i t i o no f m a r k e tc i r c u m s t a n c e ，t h ee n t e r p r i s e sc o m p e t i t i o nh a sb e c o m et a l e n t e dp e o p l ec o m p e t i t i o n t o s u r v i v ea n dd e v e l o p ，t h ee n t e r p r i s e ss h o u l dh a v eaw o r kf o r c e 谢也l l i 曲q u a l i t y ，t h eb u i l d i n g o fw h i c hc a no n l yb eg u a r a n t e e db ye f f e c t i v e 蹦t r a i n i n g t r a i n i n gh a sac r i t i c a lr o l ef o r e n t e r p r i s e st oa d a p tt ot h ed e v e l o p m e n ta n dc h a n g e so ft h ee x t e r n a le n v i r o n m e n t ，m e e tt h e n e e d so fp e r s o n a lg r o w t hf r o mt h es t a f f , i m p r o v et h ea c h i e v e m e n te f f e c ta n dr a i s et h eq u a l i t y o f t h e 姗 a c c o r d i n gt ot h et r e n d so fd e v e l o p m e n to ft h ed o m e s t i ca n di n t e r n a t i o n a lt r a i n i n g ，u s i n g t h et h e o r yo ft h es t a f ft r a i n i n g ，b yt h es u r v e yr e s e a r c ha n da n a l y s i so ft h ee d u c a t i o n a ls t r u c t u r e o ft h es t a f f , p r o f e s s i o n a la n dt e c h n i c a lp o s i t i o n ss t r u c t u r e ，t e c h n i c a lh i e r a r c h i c a ls t r u c t u r eo f t h es t a f f ，t h en u m b e ra n dt y p e so fj o b s ，s u c ha sh u m a nr e s o u r c e sb u s i n e s sc o n d i t i o n si nl h m a i n t e n a n c eb r a n c h , c o m b i n e d 谢t ht h e”t a l e n t - l e v e l ” s t r a t e g y ，c o r p o r a t ec u l t u r ea n d e m p l o y e et r a i n i n gs y s t e ma n dt h ea b i l i t yt oe n f o r c eo fl hm a i n t e n a n c eb r a n c h , t h i sp a p e r p r o p o s e st h ec o r r e s p o n d i n gt r a i n i n gs t r a t e g ym f o r t h es t a t u so ft h ec o m p a n ya n dh o wt oo f f e r g u a r a n t e ei no r g a n i z i n g ，s y s t e m ，r e s o u r c e t h ei n n o v a t i o ni nt h i sp a p e ri st oa n a l y s i st h et r a i n i n gs t a t u so nt h e b a s i so ft h e c o m p r e h e n s i v es y s t e m a t i cs u r v e y ；i d e n t i f y t h e p r o b l e m i nt h e e n t e r p r i s e ；r e s e a r c h c o u n t e r m e a s u r et ot h es t a f fs u i t i n ge n t e r p r i s ei nc o n j u n c t i o n 、析t 1 1c o r p o r a t ec u l t u r ea n d s t r a t e g y i t sr e a l i s t i cm e a n i n gi st os o l v et h ea c t u a lt r a i n i n gp r o b l e m se n t e r p r i s e sa r ef a c i n g ， a n do p t i m i z et h es t r u c t u r eo ft h es t a f f , p l a yr e f e r e n c et oc r e a t eah i g h - q u a l i t ys t a f ft e a mi nl i n e w i t ht h en e e d so fs t r a t e g i cd e v e l o p m e n t ，晰t l lt h er e a s o n a b l ea g es t r u c t u r e ，p r o f e s s i o n a l s u p p o r ts t r u c t u r e ，a n ds c i e n t i f i ch i e r a r c h i c a ls t r u c t u r es oa st ol a yas o l i dh u m a nr e s o b r c e s s u p p o r tf o rc o m p a n i e st or e a l i z et h el e a p f r o gd e v e l o p m e n tf r o mh i 曲s t a r t i n gp o i n ：t ，p r o v i d e t h ep r o t e c t i o no fa ni n e x h a u s t i b l et a l e n t s k e yw o r d s ：l hm a i n t e n a n c eb r a n c h ；t h ee m p l o y e et r a i n i n g ；s t r a t e g yr e s e a r c h i i 独创性说明 作者郑重声明：本硕士学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工 作及取得研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外， 论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得大连理 工大学或者其他单位的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作的同志 对本研究所做的贡献均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 作者签名：猛超i 轻 日期：泄生：z 查 大连理工大学专业学位硕士学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解“大连理工大学硕士、博士学位 论文版权使用规定，同意大连理工大学保留并向国家有关部门或机构送 交学位论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大连理 工大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，也 可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编学位论文。 作者签名： 导师签名： 大连理工大学专业学位硕士学位论文 引言 企业培训是指企业组织创造一种学习环境，力图在此环境中，使员工的价值观、工 作态度和工作行为得以改变，从而使他们能在现在或未来的工作岗位上的表现达到组织 的要求，并为组织创造更多的利益。随着社会的飞速发展，不同组织间的竞争已成为人 才的竞争，人们对此已经达成共识，通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德斯隆曾经说 过：“把我的资产拿走吧一一但是请把我的公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的 一切失而复得。”进入新经济时代后，中国也掀起了一轮新的培训浪潮，许许多多的企 业成立了专业的培训部门，负责本企业的培训工作。出现这些新的现象都是由于新世纪 对企业的新要求所决定的。2 1 世纪是知识经济时代，信息和知识是绝大多数企业前进的 推动力量，而培训则常常是提供信息、知识及相关技能的重要途径，有时甚至是唯一途 径。2 l 世纪的企业将成为学习型组织。这意味着企业员工必须将接受培训作为继续学习 的一种手段。通过有效地培训，可以提高企业员工素质，改善企业工作质量，有利于企 业职工队伍的稳定，最终提高企业的竞争力。说到底，未来企业的竞争是人才的竞争， 如何培养人才，合理的进行人力资源管理将是企业今后可持续发展的根本。 本文题目为l h 检修分公司培训现状分析与对策研究，属于人力资源领域。通过对 l h 检修分公司的员工培训现状进行分析和研究，找到企业现今培训工作中存在的问题， 并利用培训相关基础理论与科学的分析方法，提出具有针对性和可操作性的解决这些问 题的方案与对策，为企业在今后的培训工作中，完善培训体制，提高培训水平与培训效 果起到借鉴的作用。 l h 检修分公司员工培训现状分析与对策研究 1绪论 1 1 研究背景及意义 l h 检修分公司是l h 公司企业改革重组后的存续企业，专门从事炼油、化工、化 纤、煤电装置、公用工程的机械设备、管道及电气设备的维护、检修、安装和离线修理， 门式、桥式起重机械和电梯的维护与安装，其所提供的工程服务专业性较强、技术性要 求比较高。未进行重组改革前，由于受国内石化企业内部的保护政策，在一个基本没有 竞争的环境之下，依靠单一的目标市场，企业得以维持生存和发展。近年来，随着集团 公司的重组分立及国内石化行业的市场不景气等诸多因素影响，集团公司内部的建筑安 装市场已逐步放开，出现了前所未有的竞争局面，另外，由于公司内外部环境的变化， 致使企业现在的人力资源结构不合理，员工技能、能力及各方面素质不均衡，诸多不利 因素使企业的生存与发展面临严峻的挑战。为使企业能够持续稳定的发展，并在激烈的 市场竞争中具有强大的竞争力，企业应该树立“以人为本 “人才强企 的管理思想， 当下，如何逐步建立科学有效的培训体系，通过加强培训增强员工素质，开发员工潜能， 为企业的可持续发展提供人才的保障，已成为企业面临的重大课题。 企业员工的培训与发展作为企业人力资源管理的重要职能之一，以实现人力资源 的增值为目的，其巨大的作用已为许多成功的企业的实践所证明。企业要生存发展，就 必须拥有一支高素质的员工队伍，而一支技术过硬、作风优良的员工队伍的打造必须依 靠对员工的有效培训。 从员工个人来看，培训和发展可以帮助员工充分发挥和利用其人力资源潜能，更大 程度地实现其自身价值，提高工作满意度，增强对企业的组织归属感和责任感。从企业 来看，对员工的培训和发展是企业应尽的责任，有效的培训可以减少事故，降低成本， 提高工作效率和经济效率，从而增强企业的市场竞争力。 “人才是企业的第一资源，培训教育是一种投资，对入要进行终身教育，企业、部 门、单位、社会要成为学习的组织”，这一概念已成为普遍共识。纵观现代经济的发展， 我们可以看出，企业之间的竞争归根到底也是人才的竞争，从某种意义来讲，也是企业 培训的竞争。未来企业，获得优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快，重 视培训、重视员工全面素质的提升和企业文化的认同，把企业建成学习型组织，通过提 高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工“双赢 ，是企业获得发展的最根本 手段。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 本论文的提出，从l h 检修分公司的培训现状分析入手，围绕公司“人才强企战 略，对本企业培训工作进行了深入的研究，并利用人力资源管理学的理论和方法去解析 当前本企业员工培训工作中存在的问题，针对这些存在的问题，结合本企业现状与行业 特点，研究并制定相应的对策。这对于本企业完善有效的培训体系具有很大的参考价值， 因此本论文的提出将具有非常重要的现实意义。 1 2 国内外企业培训研究现状与发展趋势 1 2 1 国内外企业培训研究现状 随着知识经济时代的到来，科学技术迅猛发展，知识爆炸，高科技信息产业崛起， 通讯技术更加发达，使得经济更进一步全球化，企业间的竞争已经由产品经营竞争到资 本经营的竞争，逐渐发展到智力资本经营的竞争。企业已经越来越意识到只有取得了优 于竞争对手的人力资源，并充分发挥他们的智力能量，才能在竞争中取胜并保持其优势， 越来越多的企业已经认识到人力资源的开发在现代企业的发展中的重要地位。世界各国 对人才培训、人力资源开发的投资不断增加，培训教育日益法制化与制度化，培训教育 职能日益专业化。凡此种种，皆表明培训教育的战略性地位和作为一门职业领域地位在 全球范围内的确立。 对于培训的研究由来己久，培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行 的。随后，培训理论随着管理科学理论的发展，大致经历了传统理论时期的培训 ( 1 9 0 0 1 9 3 0 ) 、行为科学时期的培n ( 1 9 3 0 1 9 6 0 ) 、系统理论时期的培动1 1 ( 1 9 6 0 ) 三个发展阶 段。在传统理论时期，培训是以发展个人技术与态度为主，较少考虑个人与他人，或个 人与团体的相互关系；行为科学理论阶段的培训，除了延续传统理论时期重视个人技术 与态度的发展以外，更重视员工个人与他人之间的关系；到了2 0 世纪6 0 年代以后，培 训理论进入系统理论时期，系统理论最重要的基本假设是系统对于外在环境的开放性， 亦即将组织视为一个开放的系统，并且特别重视系统与系统间的适应与沟通。2 0 世纪 5 0 年代末、6 0 年代初，美国经济学家西奥多w 舒尔茨提出了人力资本的理论，成 功的解决了古典经济学家长期以来未曾解决的经济增长的源泉之难题，解开了当代富裕 之谜。2 0 世纪8 0 年代以来，以罗默尔、卢卡斯为代表的人力资本学者提出了“新增长 理论”。这种理论在古典经济生产函数中加进了人力资本要素，故又称之为“内生经济 增长理论 。卢卡斯认为，“专业化的人力资本 才是促进经济增长的真正动力。 经过多年的探索与研究，国外对于人力资源开发与培训已经建立了一些相关理论和 模型。 l h 检修分公司员工培训现状分析与对策研究 ( 1 ) 人力资本理论 认为资本有两种形式，一种是体现在产品上的物质资本，另一种是体现在劳动 者身上的，以劳动者的数量和质量表示的人力资本。 认为迅速扩大的人力资本存量，对劳动生产率的提高和经济的增长起着越来越重 要的作用。 主张以人力市场变化为主要依据，以人力价格的浮动为衡量尺度，对教育投资 进行市场调节。 认为人力投资的标准是人力资本的未来收益。舒尔茨把人力、人的知识和技能 认定为人力资本，认为人的技能获得并非没有代价，它需要消耗资源，需要消耗资本。 ( 2 ) 人力资源会计理论 人力资源价值模糊计量的观点。 人力资本中心观。另有的学者针对传统的人力资源的会计模式的不足，提出了 建立在生产者剩余上的人力资源会计计量模式。该理论的创新之处在于通过分析企业所 获的经济剩余，明确指出企业剩余价值中包含了人力资源的投资产生的价值增值。 ( 3 ) 关于培训组织的相关研究 心理学学习理论流派之一的社会学习理论：提倡观察模仿学习，强调学习者的 反应能力( 互动过程) 。 终生教育培训理论：“在不断变化的信息社会里，我们不能期望某种教育是万 无一失的，必须将教育持续一生。 学习组织理论：学习应看做是个人能力的拓展，并且通过不断学习可提高企业 组织的竞争力。 ( 4 ) 英美学者关于构建培训系统的运行模式 系统型模式 过渡型培训模式 “国家培训奖 模式 咨询型培训模式 持续发展型培训模式 阿什里德模式 所罗门型培训模式 ( 5 ) 西方学者关于培训成果转化的相关理论 大连理工大学专业学位硕士学位论文 同因素理论：只有在受训员工所执行的工作与培训期间所学内容完全相同时， 才会发生培训成果转化。 激励推广理论：促进培训转化的方法是在培训项目设计中重点强调某些最重要 的特征和一般原则，同时明确这些一般原则的适用范围。 认知理论：培训成果能否转化取决于受训员工恢复所学技能的能力。 ( 6 ) 西方学者关于培训效果评价的模型 柯克帕特里克( k i r k p a t r i e k ) l 拘培训评估模型：该模型认为评估必须回答四个方面 的问题，从四个层次分别进行评估，即从学员的反应、学习、行为和结果进行评估。 考夫曼( k a u f 眦a n ) 的五层次评估：考夫曼( k a u f m a n ) 扩展了柯克帕特里克 ( k i r k p a l r i c k ) 的 层次模型，他加上了第五个层次，即评估社会和客户的反应。 c i r o 评估方法：这种方法描述了四个基本的评估级别，分别是情境( c o n t e x t u a l ) 、 投入( i n p u t ) 、反应c r e a e t i o n ) 和结果( o u t c o m e ) 四个方面进行。 菲力普斯( p m l l i p s ) 的五级投资回报率( r o i ) 模型：该模型特别强调要对培训发展 的投入进行评估，投资回报率成为评估的关键部分。 相对国外而言，我国企业的员工培训工作起步较晚，正如同我国的市场经济还处在 起步阶段一样，我国企业的员工培训也很不完善，大多是模仿西方国家的模式，与发达 国家的员工培训相比，无论是在硬件建设还是在软件开发上，都存在很大的差距，缺乏 符合我国国情和企业现状的培训模式，有待于进一步研究和发展。据调查，1 9 9 3 年，有 7 0 9 9 的美国企业向员工提供了有计划的正式培训，5 0 人以上的美国企业中提供正式培 训的企业的比例高达9 0 以上。而日本在1 9 7 6 年就己经有7 6 7 的企业向其雇员提供了 某种形式的培i ) l i ，1 9 8 5 年，这个比例进一步上升到8 3 9 ，1 0 0 0 人以上的企业几乎1 0 0 地实施教育培训，即使是3 0 9 9 人的小企业，实施教育培训的比例也高达7 7 6 。然而， 在我国，即使是实旌比例最高的外商投资企业，其实施比例也没有超过2 5 。另外，美 国员工接受企业培训的比例为4 1 ( 1 9 9 1 年) ，法国员工接受企业培训的比例为3 3 9 f 1 9 9 4 1 9 9 5 年) ，德国员工接受企业继续培训的比例为2 4 ( 1 9 9 3 年) ，日本员工接受企业 培训的比例为7 5 ( 1 9 8 9 年) ，而我国职工接受企业培训的比例为1 6 7 ( 1 9 9 7 年) ，即使是 实施比例最高的外商投资企业，其受训职工比例也只达到2 0 1 ( 1 9 9 7 年) u j 。 近年来，我国企业迅速接受了人力资本和学习型组织的概念，开始把企业培训作为 人力资源开发的重要途径，展开了前所未有的大规模培训。许多专家学者也开始关注企 业培训管理的状况，并对我国企业培训管理现状进行了调查研究，指出了许多值得认真 思考与严肃对待的问题，这对提高企业培训管理水平具有十分重要的意义，也对国家有 l h 检修分公司员工培训现状分析与对策研究 关部门展开培训指导工作具有很好的参考价值。但是，现有的调查研究做得还不够，存 在某些不足之处，需要加强和改进，这主要表现在以下几个方面： 第一，现有的调查研究在系统性和科学性方面还存在缺陷，这主要是指没有建立一 套科学系统的企业培训管理评价指标体系，并通过规范性的调查方法进行调查，因此导 致了内容上的零乱分散和数据上的可比性差。没有科学系统的评价指标，就不可能有全 面深入的调查研究，而调查数据的获取手段存在差异( 有的是经过行政、行业或企业的 关系渠道获取的，有的则是通过抽样调查获取的) ，也就使人在比较有关数据时无法做 出准确的判断。 第二，现有研究中定量分析的比例较小，而且缺少较为细化的量化数据，许多研究 主要是定性研究，甚至仅仅是现象陈述，无法使人对问题的范围、程度或严重性有比较 准确的把握，也就不能为决策提供科学的参考。 第三，现有研究的领域也有进一步拓宽、拓深的必要。需要拓宽的领域是指培训发 展的一些新领域，例如互联网培训作业我国企业培训管理今后发展的一个新方向应受到 高度重视。现在国外培训界已经认识到中国未来的互联网培训市场具有良好发展前景， 认为鉴于中国入力资源的巨大潜力和经济发展的诱人魅力，一旦互联网培训与中国广阔 的培训市场成功结合，中国就能够成为互联网培训的巨人，这将使中国在知识经济中取 得突飞猛进的发展，因而称之为“下一次中国革命 或“2 1 世纪的中国革命”【2 】。可 是在这方面，有关我国企业培训管理现状的研究还未给予足够重视。需要拓深的重要领 域则是指通过比较来深入分析的领域，例如加强我国不同地区企业之间和不同性质、规 模企业之间的对比也能够发现不少有价值的东西。虽然目前已经有些研究开始注意比 较研究，但是功夫还下得不够，还需要进一步加强。 1 2 2 国内外企业培训研究发展趋势 9 0 年代以后，组织培训工作可以说已是没有固定模式的独立发展阶段，现代组织要 真正搞好培训教育工作，则必须了解当今的培训发展趋势，使培训工作与时代同步，当 今世界的培训发展趋势可以简要归纳为以下几点： 其一，员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通的员工，这样通过全员性 的职工培训极大地提高了组织员工的整体素质水平，有效地推动了组织的发展。同时， 管理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标，要收获成果，而且也有责任来指导评估 和加强被管理人员的学习。另外，培训的内容包括生产培训、管理培训、经营培训等组 织内部的各个环节。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 其二，员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑 战，必需实行终身教育，不断补充新知识、新技术、新经营理论。 其三，员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会，形成学校、 企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有 社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。 其四，员工培训的计划性。即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内，在组织 内设有职工培训部门，负责有计划、有组织的员工培训教育工作。 其五，员工培训的国家干预性。西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培训 是公职人员的权利与义务，而且以立法的形式筹措培训经费。 从2 0 世纪6 0 年代后期、7 0 年代开始，国际政治、经济的一体化不断发展，科学技 术的发展使全世界在时间和空间上的距离缩短。不断增强的流动性、现代化的交通与电 讯技术，国际政治经济一体化不断促使人们认识到跨文化沟通的重要性，在此背景下， 国际培训日益发展。如今，随着培训被作为实现各种发展目标和组织目的的强有力手段 被人们普遍接受，以及培训活动的广泛展开，培训的职能在公、私组织中日益专门化， 培训工作日益专业化，培训已发展了自己的一套理论体系，同时，也出现了一批专门从 事培训工作的管理人员和培训专家，实施培训已得到社会的认可。 随着国际社会对人力资源发展与培训战略地位认识的不断强化，人力资源发展与培 训理论研究的不断深化，以及人力资源发展与培训工作在世界范围内的不断发展，在整 个世界范围内，人力资源的开发培训，无论是在观念形态上，还是在实际行为上，都出 现了一些新的发展方向。 ( 1 ) 终身学习和培训的建立。当今这个世界，知识、技能、价值观变化的速度越来 越快，学习已经不是人生某个阶段的事情。教育与培训第一次真正成为以这种或那种贯 彻于人的一生过程，其目的和形式必须适应人在不同发展阶段上的需求。 ( 2 ) 培训教育的法制化与制度化。目前，美国、法国、日本等众多发达国家已经将 颁布了培训教育的相关法令，相信今后更多的国家将在培训教育的法制化和制度化上迈 出坚定的一步。 ( 3 ) 学习型组织的建立。美国财富杂志认为，二十一世纪，最成功的组织将是 学习型组织或知识创造的公司。学者丹尼尔托斌认为学习型组织最大的特点在于三个 特性：接受新观念的开放性；具有鼓励并提供学习与创新机会的文化；具有整体目的与 目标。 l h 检修分公司员工培训现状分析与对策研究 ( 4 ) 培训形式、方式的多样化。在培训方式、方法上，无论公共组织还是私营组织， 皆本着学用一致，按需施教，讲求实效的原则，成多元化的发展趋向。在体制上趋向子 集中化的控制，分散性的管理，使之更趋于符合市场需求、适应多样化的培训要求。 ( 5 ) 培训的信息化和手段的现代化。随着科学技术的发展，科学技术对教育培训的 影响越来越大。其中信息处理技术在教育培训中的应用，促使教育培训更具好的前景。 ( 6 ) 人力资源发展培训的职业化。目前，培训已发展了自己的一套理论体系，已发 展了一批专门从事培训工作的管理人员和培训专家，并以高超的培训知识获取了权威。 实施培训已经得到社会的认可，职业性的组织已经建立，发展了培训的职业标准，并逐 步形成了培训的职业文化。 1 3 本文的研究思路和研究方法 做好企业员工培训的现状分析与对策研究，要了解企业的发展历程和发展战略、熟 悉自身企业的文化、对培训行业要有了解、熟悉培训企业情况、掌握培训需求调查的基 本方法和手段、能够深入了解员工状况、掌握培训预算管理和培训实施管理、掌握培训 评估的基本方法和手段。 根据以上思路与方法，本文运用员工培训的相关理论，通过对l h 检修分公司员工 的学历结构、专业技术职务结构、员工技术等级结构、岗位工种及其数量结构等企业人 才资源状况的调查研究及培训影响分析，采取对比分析、比较分析等科学方法去找到培 训管理工作存在的问题，在此基础上，结合l h 检修分公司的“人才强企 战略、企业 文化及员工培训体制和实施能力，并通过对员工培训的现状分析、培训目标、培训内容、 培训方法、培训考核及培训效果的评估与反馈进行研究，提出相应的适合公司现状的培 训策略及满足策略实施的组织、制度、资源保障。 大连理工大学专业学位硕i - 位论文 2 相关理论概述 2 1基本概念 ( 1 ) 培训的概念 员工培训是现代人力资源开发的主要手段之一1 3 1 。培训是企业有计划地实施有助于 员工学习与工作相关能力的活动。这些能力包括知识、技能或多工作绩效起关键作用的 行为【4 1 。企业培训是企业为了使得培训对象，包括总经理、部门主管与员工，获得与改 进与其职务相关的知识、技能、动机、态度和行为，从而提高绩效，最终使得企业与员 工共同发展的一种成本与投资因素兼有的努力【5 】。 传统意义上的培训与开发的含义略有不同。一般来讲，培训的侧重点放在完成本职 工作所需的技能技术上，目的是为了提高员工当前的绩效，而开发则着眼于未来的发展 变化，以员工的未来工作为导向。但在知识经济的今天，知识与信息的高速发展，对员 工知识与技能的要求越来越高，员工的培训不仅要面向当前，更要具有前瞻性，以适应 企业发展的需要。因此，培训与开发的意义己趋于一致【6 】。 ( 2 ) 培训的目的 培训的主要目的有如下四个方面： 提高员工绩效 员工通过培训，可在工作中减少失误，生产中减少工伤事故，降低因失误造成的损 失。同时，员工经过培训后，随着技能的提高，可减少废品、次品，减少消耗和浪费， 提高工作质量和工作效率，提高企业效益。 满足员工自我成长的需要 员工希望学习新的知识和技能，希望接受具有挑战性的任务，希望晋升，这些都离 不开培训。因此，通过培训可增强员工的满足感。事实上，这些期望在某种情况下可以 转化为自我实现诺言。期望越高，受训者的表现越佳，反之，期望越低，受训者的表现 越差。这种自我实现诺言现象被称为皮格马利翁效应。 有利于实现企业的目标 培训可以使企业员工建立正确的态度，进而调动员工的积极性和发挥员工的创造 力，对企业产生积极的持久的推动力，最终实现企业的目标。 提高企业素质 l h 检修分公司员工培训现状分析与对策研究 培训能够使具有不同价值观、不同信念、不同工作作风和习惯的人，按照时代及企 业经营要求，进行文化养成教育，以便形成统一和谐的工作集体，使劳动生产率得到提 高，达到提高企业综合素质的目的。 ( 3 ) 培训的原则 参与 在培训过程中，行动是基本的，如果受训者处于一种消极状态，就不可能达到培训 的目的。因此要采取必要的手段去调动员工接受培训的积极性，这样才能使培训受到良 好的效果。 激励 真正要学习的人才会学习，这种学习愿望称之为动机。一般而言动机多来自于需要， 所以在培训过程中，要应用种种激励方法，使受训者在学习的过程中，因需要的满足而 产生学习意愿。 应用 企业员工培训与普通教育的根本区别在于员工培训特别强调针对性、实践性。企业 发展需要什么、员工缺什么就培训什么，要努力克服脱离实际，向学历教育靠拢的倾向。 要讲求实效，学以致用。 因人施教 企业不仅岗位繁多，员工素质参差不齐，而且员工在人格、致力、兴趣、经验和技 能方面，均存在个别差异。因此，企业在进行培训时应因人而异，不能采取普通教育“齐 步走 的方式培训员工，要根据不同的对象选择不同的培训内容和培训方式，有的甚至 要针对个人制定培训发展计划。 ( 4 ) 培训的方法 在企业中较常用的员工培训方法有：案例研究、研讨会、授课、游戏、电影、计划 性指导、角色扮演、敏感性小组【7 】。 从表2 1 和表2 2 中可以看出，授课的效果最差，但是费用也最低；计划性指导的 费用最高，但是效果并非最好；效果最好的是研讨会，其费用仅为中偏低，似乎是企业 培训的首选方法 8 1 。 对于以改变受训者的工作态度为培训目的的可以选择授课法、案例研究法、影视培 训法、角色扮演法、敏感小组等方法：对于以培养受训者工作技巧和工作技能为培训目 的的可以选择授课法、影视培训法、角色扮演法、敏感小组、游戏等方法；对于以培养 大连理工大学专业学位硕士学位论文 企业中级以上经营管理人员的经营决策能力为培训目的的可以选择课堂讲授法、案例研 究法、影视培训法、角色扮演法等方法1 9 。 表2 1 各种培训方法学习效果比较 t a b 2 1 c o m p a r eo fe f f e c to fv a r i o u st r a i nm e t h o d 资料来源：刘向兵邓新华哈佛模式培训管理人民日报出版社第9 7 9 页 表2 2 各种培训方法与内容的效果比较 t a b 2 2 c o m p a r eo fe f f e c to fv a r i o u st r a i nm e t h o da n dc o n t e n t 资料来源：刘向兵邓新华哈佛模式培训管理人民日报出版社第9 7 9 页 2 2 基本模型 ( 1 ) 人力资源管理主要职能关系模型 图2 1 是人力资源管理主要职能关系模型，从图中能够看出人员培训是人力资源管 理中必不可少的一个环节。 培训贯穿了企业发展的整个过程，在企业的建设初期，就要进行人员规划，对新员 工进行培i ) i i ，以获得能适应组织要求的员工。在企业的发展过程中，不但为了提高和更 新员工的知识技能而培训，更要为了员工的职业生涯规划进行辅导而培训，而使员工长 期保持高绩效。所有的培训最终目的是为了企业的可持续发展，培训可以说是企业不断 l h 检修分公司员工培训现状分析与对策研究 创新、不断提高竞争力的基础与推动力，培训能够为企业提供不竭的人才保障，可见培 训在企业发展过程中的巨大作用。 能长期保持 高绩效的员 工 人员招聘i 叫人员培 j 职业发展h 员工薪酬 能适应组织要 求不断更新知 识技能的员工 图2 1人力资源管理主要职能关系模型 f i g 2 1 h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tm a i nf u n c t i o nr e l a t i o n a lm o d e l ( 2 ) 培训系统模型 企业员工的培训是个不断循环、持续进步的过程，其系统模型如图2 2 ： 图2 2 培训系统模型 f i g 2 2w a i n i n gs y s t e mm o d e l 大连理工大学专业学位硕士学位论文 培训需求：由于新进员工的教育背景、工作经验均不同，很难在短期内与现有的队 伍融合，要对新员工组织统一的上岗培训。随着企业不断发展、企业部门的完善，新产 品不断地推出，同时为了适应越来越激烈的市场竞争，企业越来越有必要对在职员工也 进行定期的培训。这样，才不断地提高员工的综合素质，各部门的配合度，提高企业的 竞争力。 确定培训目标与计划：在了解员工知识、技能构成状况，及学习发展意愿的基础 上，结合公司战略目标确定培训目标，将培训目标与员工现状相对照，确定培训内容及 要求，拟订培训计划，上报审批。 执行计划：培训计划的执行包括内容讲解、实地培训、实地模拟和评估反馈等四个 步骤【1 0 1 。 评估反馈：包括学员的评估方式( 口试、笔试、实地模拟、学员对培训建议、培训 后工作表现等) ；培训师的评估方式( 观察、测试、学员表现) ；培训负责人的评估方式【1 1 1 。 ( 3 ) 员工培训作用模型 图2 3 为培训与开发的作用模型，从图中可以看出员工的绩效是由员工的行为引起 的，而员工的行为又是由员工的动机引起的，而员工的动机主要由知识、技能和态度决 定的，其中态度影响动机的作用特别强烈。因此培训的内容主要是增加知识，提高技能， 建立正确的态度。其中主要以建立正确的态度为突破1 3 ，这样才能激发员工正确又强烈 的动机，进而产生积极且持久的行为，最终激发组织希望的绩效【l z j 。 图2 - 3 培训的作用模型 f i g 2 3t r a i n i n gs y s t e mm o d e l l h 检修分公司员工培训现状分析与对策研究 2 3 基本理论 人力资源培训理论是培训工作的基础，科学的理论指导与方法运用对建立并完善企 业的培训机制有着至关重要的作用。本文借鉴了一些具有代表性，影响广泛的与企业相 关的基础理论。 ( 1 ) 强化理论 强化理论强调人们愿意采取或避免某些行为是依据这些行为过去导致的结果来决 定的。强化理论包括以下几个过程：正强化是对满意行为成果的加强，负强化是对不良 结果的排除。通过正向或负向强化一种行为的过程称为消失。 从培训的角度看，强化理论说明为让学习者获得知识，改变行为方式或调整技能， 培训者要知道哪些是学习者认为属于正向结果( 或反向结果) 。然后培训者要将这些成 果与学习者知识、技能的获取或行为方式的改变联系起来。根据强化理论，培训组织者 可以阐明或向已经掌握了培训项目内容的学习者证实通过培训可以得到的好处。学习的 有效性取决于所提供的好处的方式和进度。 ( 2 ) 社会学习理论 社会学习理论又称模仿理论。这一理论认为人是通过观察榜样的行为而学会新行为 的。社会学习理论指出，人的学习是受三个相互联系的系统调节的，第一个系统是外界 的刺激，最主要的是别人的榜样行为；第二个系统是行为结果的反馈。在这一过程中， 正强化的作用在于使通过模仿获得的新行为得以巩固，而负强化则会使新行为减弱甚至 消失；第三个系统是认知系统。这三个系统虽然相互联系，但前两个为主系统，认知系 统受前两个系统控制。 从培训角度看，人们通过不断地进行正确的示范来帮助受训者学习新的知识，并且 恰当地树立同质榜样来激发人们学习的积极性。 ( 3 ) 目标设定理论 目标设定理论认为行为方式由一个人潜意识的目标和目的来觉得。目标会通过指导 精力和注意力的分配，激励个人为达到目标而进行战略开发来影响行为方式。研究表明， 具有一定挑战性且具体的目标模糊的没有吸引力的目标更能激发高水平的绩效。只有人 们全心全意为目标努力时，目标才会带来绩效。如果员工认为设定的目标太难，那么他 们就不会全身心的投入了。 目标设定理论还被用于培训项目的设计中。该理论说明给受训者提供特定的富有挑 战性的目标和目的会有助于学习，这一点可从培训课程设计中略见一斑。 ( 4 ) 需要层次理论 大连理工大学专业学位硕士学位论文 需要理论解释了员工对某一种学习成果的价值取向，“需要 是一个人在一段时间 内每一时刻感到的不足，“需要”激励人们以一定的方式来弥补这种不足。需要层次理 论的代表人物是马斯洛。马斯洛提出了著名的层次需求理论，他认为人类的需求都有层 次之分，人们首先要满足低层次的需求，然后随着低层次的需求的满足，才会去追求更 高层次的需求。马斯洛将需求划分为五个层次，即生理需求、安全需求、社会需求、尊 重需求、自我实现需求。 ( 5 ) 期望理论 期望理论认为一个人的行为基于三个因素：行为预期，实现手段和效价。认为能做 好一件事与实际的执行结果之间的关系成为预期。认为执行特定的行为( 如参加一项培 训计划) 与特定成果或奖赏( 如能更好地执行工作) 之间存在联系，这被称为实现手段。 效价是一个人对一种成果的评价( 如对能更好地执行一项工作的重要性的评价) 。 从培训的角度看，期望理论说明学习最有可能在下列情况发生，即员工相信自己能 够完成培训项目内容( 行为预期) ，而且学习与更高的工作绩效、加薪、同事的认可( 实 现工具) 这些成果相关，且员工认为这些成果有价值 4 1 。 ( 6 ) 学习型组织理论 美国麻省理工斯隆管理学院教授彼得圣吉在第五项修炼学习型组织的艺术 与务实一书中提出：未来真正出色的企业是能够设法使各阶层人员全新投入并有能力 不断学习的组织一学习型组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总 和的综合绩效。企业培训的目的是创建“学习型组织”，而创建学习型组织的关键是企 业要成为一个具有系统思维的组织，为此彼得圣吉提出了创建学习型组织的“五项修 炼”：即自我超越，改善心智模式、建立共同愿景、团体学习、系统思考【1 3 1 。 创建“学习型组织”培训的内容以提高员工的学习力即学习的动力、毅力和能力为 主，将员工个体培训扩展为团体培训，将局部培训拓展为全员培训，实现由“阶段培训 向“终身培训”的转变，实现由“知识、技能的传授向“学习力的提高”的转变，只 有这样才能使组织适应不断变化的环境，实现可持续发展战略。 “学习型组织理论对企业培训工作的意义在于全面更新了培训理念。许多知名企 业纷纷创建学习型组织，培养学习型个人，力图帮助每个人“活出生命的意义，从而 极大地推进了国外企业员工培训工作【1 4 。 l h 检修分公司员工培训现状分析与对策研究 3l i d 检修分公司员工培训现状分析 3 1l h 检修分公司系统分析 3 1 1l h 检修分公司概况 图3 1l h 检修分公司组织结构图 f i g 3 1 t h el hm a i n t e