（工商管理专业论文）隆平种业公司基于流程的工作分析研究与设计.pdf

摘要 随着企业组织越来越网络化、扁平化、灵活化和多元化，人力资 本正日益上升为主导稀缺资源。为了提高对快速变化的环境的适应能 力，企业必须把人力资源管理工作提升到战略高度。工作分析作为最 能有效保证组织与工作系统效率和员工工作满意度的基础性工作，为 人力资源规划、人员的招聘、培训与开发、绩效考核以及薪酬管理等 提供信息和依据，实现人力资源管理的核心任务人事匹配。而在 我国多数企业中，工作分析对于人力资源管理工作的基础性支持尚未 得到足够重视。 本文对隆平种业公司进行实证研究，为解决制约公司发展的内部 管理问题，在查阅大量文献的基础上，突破了常规的工作分析程序， 将流程管理引入工作分析中，打破部门间的隔阂，最大限度地实现信 息整合，保证工作分析的系统性。在对公司的组织结构、流程及工作 分析现状进行全面诊断后，针对存在问题，通过工作分析问卷的发放、 公司流程的评审与优化，利用角色分析技术，加入了行业专家和人力 资源专家等s m e ( s u b j e c tm a t t e re x p e r t s ) 对未来环境发展变化的预测， 建立了未来导向的工作分析，对原有的工作分析体系进行了完善，为 公司的人力资源管理工作提供科学的依据，也为其他企业的工作分析 提供了可鉴之处。 关键词工作分析，流程，s m e a bs t r a c t a se n t e r p r i s e o r g a n i z a t i o ni n c r e a s i n g l yb e i n gi nn e t - w o r k ，f i a t ， f l e x i b l ea n dd i v e r s i f i e d ，h u m a nc a p i t a li s i n c r e a s i n g l yd o m i n a t e db y s c a r c i t yo fr e s o u r c e t oe n h a n c et h ea b i l i t yt oa d a p tt ot h er a p i dc h a n g e o ft h e e n v i r o n m e n t ，e n t e r p r i s e sn e e dt ou p g r a d eh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n tt ot h es t r a t e g i cl e v e r j o ba n a l y s i sa st h em o s te f f e c t i v e g u a r a n t e eo fe f f i c i e n c yo fo r g a n i z a t i o na n dw o r ks y s t e ma n ds t a f f s a t i s f a c t i o ni st h eb a s i cw o r ko fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，w h i c h p r o v i d e si n f o r m a t i o na n ds u p p o r tf o rh u m a nr e s o u r c ep l a n n i n g ，p e r s o n n e l r e c r u i t m e n t ，t r a i n i n g a n d d e v e l o p m e n t ，p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ， a p p r a i s a la n dr e m u n e r a t i o n ，r e a l i z e st h ec o r em i s s i o no fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t - m a t c h i n gp e r s o n n e l f o rt h em o s to fo u re n t e r p r i s e s ，jo b a n a l y s i sa st h eb a s i cs u p p o r tt oh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n th a sn o t b e e ni ns u 伍c i e n ta t t e n t i o n i no r d e rt os o l v et h ei n t e r n a lm a n a g e m e n tp r o b l e m sw h i c ha f f e c tt h e d e v e l o p m e n to fc o m p a n y , t h es t u d yw a sc a l l r i e do nt h ea n a l y s i so ft h e s t a t u so f l o n g p i n gs e e d s w i t ht h ei n s p e c t i o n o fl i t e r a t u r e s ，w e i n t r o d u c e dt h ep r o c e s s e sm a n a g e m e n ti n t ot h e jo ba n a l y s i s i ti su s e f u l t ob r e a kt h eb a r r i e rb e t w e e nd e p a r t m e n t s ，t om a x i m i z et h ei n t e g r a t i o no f i n f o r m a t i o na n de n s u r et h ejo ba n a l y s i ss y s t e m a t i z e d w i t hac o m p r e h e n s i v ed i a g n o s i sf o rt h ec o m p a n y so r g a n i z a t i o n a l s t r u c t u r e ，p r o c e s s e sa n dt h es t a t u s o fj o ba n a l y s i s ，w ef o u n ds o m e p r o b l e mi nt h e m f o rt h ee x i s t e dp r o b l e m ，t h o u g ht h ea n a l y s i so ft h e q u e s t i o n n a i r e ，t h ec o m p a n y sp r o c e s se v o l u t i o na n do p t i m i z a t i o n ，u s eo f t h ep o s ta n a l y s i st e c h n o l o g ya n dt h ef o r e c a s to fs m e e x p e r t si n c l u d i n g i n d u s t r ye x p e r t sa n dh u m a nr e s o u r c ee x p e r t se t co nt h ef u t u r ec h a n g e so f e n v i r o n m e n t ，t h ef u t u r e o r i e n t e djo ba n a l y s i sw a se s t a b l i s h e d w ea l s o i m p r o v e dt h eo r i g i n a lj o ba n a l y s i ss y s t e mt op r o v i d et h es c i e n t i f i cb a s i s f o rh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t f o rl o n g p i n gs e e d sa n do t h e r e n t e r p r i s e s k e y w o r d s ：j o ba n a l y s i s ，p r o c e s s e s ，s m e 原创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。尽我所知，除了论文中特别加以标注和致谢 的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不 包含为获得中南大学或其他单位的学位或证书而使用过的材料。与我 共同工作的同志对本研究所作的贡献均己在论文中作了明确的说明。 作者签名：盛么! ! ：笔 关于学位论文使用授权说明 本人了解中南大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校 有权保留学位论文，允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位 论文的全部或部分内容，可以采用复印、缩印或其它手段保存学位论 文；学校可根据国家或湖南省有关部门规定送交学位论文。 瓣 矿 一、 珥年卫月节日 硕士学位论文第1 章绪论 1 1 研究背景 第1 章绪论 现代企业规范化管理体系是以人力资源管理为核心和基础的。工作分析是一 种应用系统方法，是收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、 职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程【l 】。工作分析对于 人力资源管理者是如此重要，以至于它被称为人力资源工作者所从事的所有各 种活动的基石i z j 。工作分析是最有效保证组织与工作系统效率和员工工作满意度 的基础性工作，识别出哪些能力要求对于员工成功完成工作任务是有价值的， 另外识别出激励员工的报酬因素，并满足重要员工的需求【3 l 。人力资源管理的各 种计划或方案、人力资源规划、人员的招聘、培训与开发、绩效考核以及薪酬 管理等均需要通过工作分析获得一些信息。因此，工作分析与其它人力资源管 理职能密切相关。 随着我国企业市场化与规范化程度的提高，在工作分析方面也逐渐积累了 经验，但是比起欧美各国还有很大差距。首先，对工作分析的重要性认识不够， 职务说明书很多是原模原样的照搬其他企业的岗位职责内容，甚至有一些企业 从没有进行过工作分析。其次，忽视企业理念对工作分析的支持，认为工作分 析是一项技术性很强的工作，只要掌握方法，即使没有任何管理理念，也可以把 工作分析做好。第三，工作分析重结果、轻过程h i ，实用性差，分析人员缺乏专 业素质和专业背景，缺少标准化、规范化的程序、模式及技术指导，使得工作 分析的过程有一定的盲目性，无法收集到所需的大量准确的工作信息。另外， 许多企业的职务说明书存在着内容不全；定性的东西多，定量的东西少；可操 作性差等问题，无法在人力资源开发与管理过程中有效地运用。第四，对工作 分析的动态性认识不够，现代企业的组织设计越来越强调对外部环境的反应能 力与灵活性，势必要求工作分析在稳定中保持灵活，在严密中保持弹性，要求企业 根据不同职位所受到的组织变化的冲击与影响来进行工作分析。而许多企业过于 强调职位说明书的系统性与稳定性，忽视职务说明书的分层分类与动态管理p j 。 中华人民共和国种子法和植物新品种保护条例的颁布和实施，标 志着中国种子行业“各自为政、区域封锁、条块分割”的局面已经结束，全国统一 的种子市场已逐步形成。尽管国外种业已对我国种子市场虎视眈眈，但国家短 期内对民族种业保护政策有利于国内种业迅速崛起。但由于长期计划经济模式， 硕七学位论文第1 章绪论 地方保护加行政干预，市场化程度很低，加之以前缺乏品种保护，造成该行业 特别分散，单个企业规模偏小，销售收入没有一家能达到1 0 亿元人民币，这与 先锋种业1 9 9 9 年销售收入就达1 8 亿美元形成极大的反差。随着加入w t o ，挑 战异常严峻。未来种业的竞争将更激烈，拥有知名品牌、新品种、资本、生产、 管理、营销优势的企业将得到迅速发展。 隆平种业公司是我国种业龙头企业，2 0 0 6 年被评为中国种业五十强企业之 十三。随着公司的不断壮大，内部的管理问题已经成为制约公司发展的瓶颈。 面对这样的机遇与挑战，种业公司更应该强化人力资源管理以适应环境的变化 及公司的快速发展，理顺公司的组织结构和业务流程，建立完备实用的工作分 析体系，为人力资源管理工作奠定坚实的基础，支撑企业的战略与发展。 1 2 国内外研究与应用 1 2 1 国外工作分析研究与应用 工作分析的观念产生很早，亚当斯密的分工促进劳动生产力提高的观点， 就是工作分析思想的体现。直到泰勒提倡科学管理运动开始，才真正有系统地 对工作予以科学的分析1 6 l 。在1 9 1 1 年，泰勒( f w t a y l o r ) 版了科学管理原理 一书，提出了科学管理理论，他认为对组织进行科学的管理，就必须对组织中 的每一个工作的各个部分进行科学分析，并以科学的结论为基础，选拔、培训 员工，才能使员工发挥最大潜能。泰勒的研究被认为是科学工作分析的起始。 科学管理理论为以后工作分析的发展和应用提供了理论依据，并被公认为工作 分析的基础理论和指导理论。除泰勒以外，吉尔布雷斯夫妇对动作分析法进行 研究，吉尔布雷思夫妇( f r a n kg i l l b r e t ha n dl i l l i a ng i l l b r e t h ) , 贝t 更重视工作方法的 分析，在工作分析中选择全面的、具有代表性的分析对象进行工作分析研究。 两次世界大战期间，工作分析研究在对工作任务研究的基础上引进了任职资 格的研究，并且工作分析开始被用作工资管理的基础。在美国，斯科特( w d s c o t t ) 通过工作分析制定了军衔资格标准、编制了军官任职技能说明书，并将工作分 析运用于面谈考评；巴鲁什( s m a rb a r u c h ) 将工作分析的研究方法及研究结果运用 于美国国会的“工薪法案”；1 9 1 8 年美国熟练工人及非熟练工人的工资调整与标 准化方案就是以工作评价制度为基础编制而成的。1 9 6 0 年以后，在欧美的工商 企业中，工作评估业已成熟，并被广泛采用【7 j 。1 9 3 6 年，美国职位研究委员会 编辑完成了职业大词典，辞典中各工作职位等级按照对任职者的知识、技能 等要求为标准进行划分降l 。 2 硕士学位论文第1 章绪论 第二次世界大战后，在工作分析理论研究不断发展的同时，一些工作分析技 术相继被开发、运用。心理学家麦克米克( e r n e s tm c c o r m i c k ) 研究设计的职位分 析问卷( p a q ) 同时考虑了人员与工作两个变量，以标准化的形式列出符合工作需 要的技能等内容，它是当今被广为运用的工作分析工具。法恩( s i d n e yf i n e ) 在任 务结构概念和人员职责研究的基础上开发了职能工作分析方法( f j a ) ；约翰c 弗来内根( j o h nc f l a n a g a n ) 研究的关键事件分析法在非结构化的工作分析中因 其能够提供真实、客观的信息而被广泛运用。在这些工作分析技术的支持下， 工作分析开始被应用于工作绩效考核 9 1 。 社会环境、组织环境的变化和高新技术的应用使得现代社会的工作性质正处 于不断的变化中，工作分析方法一方面需要体现工作的未来发展变化趋势，同 时还需要体现组织特定情境下对工作的特殊要求。l a n d i s 、f o g l i 和g o l d b e r g 提 出未来导向的工作分析，s c h n e i d e r 和k o n z 强调的战略性工作分析，s h i p p m a n n 等人提出工作分析的胜任力模型。 s c h n e i d e r 和k o n z 早在1 9 8 9 年就提出了战略性工作分析的概念l l0 1 。其主要 思想是将环境变化因素、企业战略以及特定工作的未来发展趋势纳入传统的工 作分析中。在操作层面上，邀请相关人员进行访谈和讨论，采取自上而下的方 法；参加访谈的人员除了工作分析专家、任职者、任职者的上级和人力资源管 理专家等传统工作分析包含的人员外，还应包括企业的战略规划者、相关技术 领域的技术专家和经济学家，因为他们能够提供关于技术进步和经济发展等影 响工作的环境因素的信息。这样通过将得到的对未来需要的任务、知识、技能 和能力等( k n o w l e d g e ，s k i l l s ，a b i l i t i e s ，简写为k s a s ) 和现有的k s a s 进行对 比，就能对现有的任务和k s a s 进行修正，把自上而下得到的信息和自下而上 的信息有机结合。这种思想在s u m m e r s 、t i m o t h y 和s u z a n n e 关于战略性技 能分析的文章中也得到了充分体现。 l a n d i s 等人使用了未来导向的工作分析的方法【j 。他们描述了咨询公司进 行战略性工作分析的工作过程。首先，仍然是采取自上而下的方法，咨询公司 派出咨询团队和企业的相关人员，包括人力资源管理人员、项目经理以及公司 高层管理团队进行商讨，确定现有工作可能发生的变化、未来工作可能的需要； 然后咨询团队对获得的工作资料进行整理，找出工作任务和需要的k s a s 。接下 来咨询团队和公司的主域专家一起讨论工作任务和k s a s ，并将其具体化、详细 化。在此基础上编写任务分类问卷并测试，验证得到的初步结果，并找出有争 议的内容。然后实施工作分析问卷测试，找出可能遗漏的工作任务和k s a s 。最 后则通过“任务- - k s a s ”联系问卷，找出完成任务需要的k s a s ，把结果提交组 硕士学位论文第1 章绪论 织讨论，得到工作的任职资格。 为适应充满竞争的社会大背景的需求，胜任力模型( c o m p e t e n c ym o d e l ) 逐渐 形成并盛行f j2 1 。a n n t o i n e t t e 等人3 j 于1 9 9 8 年对美国的2 9 2 家企业进行了调查， 有7 5 的企业中应用了以胜任力为驱动的人力资源管理新模型，而另一项由美 国薪酬福利协会( a m e r i c a nc o m p e n s a t i o n a s s o c i a t i o n ) 基于对4 2 6 个企业的调查则 表明应用的企业达到了8 0 。模型的提出者s h i p p m a n n 等人认为【l4 1 ，所谓胜任 力( c o m p e t e n c y ) 是指与高绩效和组织的战略目标相联系的知识、技术和个性特 征。胜任力模型也强调人与职位的和谐匹配，但同时还注重匹配的结果是能使之 与组织的战略发展计划相适应【l 引。胜任特征强调的是能够区分不同绩效的任职 者的特征，因此在某种程度上可以看作是对工作规范的拓展和深化。工作分析 能够为胜任特征模型提供大量的实证数据，例如关于工作任务、工作要求等具 体信息，这也就为抽象的胜任特征的提取提供了丰富的资料；不仅如此，从具 体工作情境中得到工作分析结果还可以对这些胜任特征进行具体解释。而另一 方面，胜任特征可以体现组织特性和工作未来需要，它能够弥补工作分析对于 组织层面信息和工作未来需求的不足。因此，体现胜任特征的工作分析能够把 工作分析和胜任特征两种方法的优点结合起来，能够为建立组织的核心竞争力 提供更为有效的实证数据。 1 2 2 我国工作分析研究与应用 1 9 1 6 年，我国开始了人事心理学的研究。1 9 2 1 年采用自制的职业心理测验 对入学人员进行了测验。3 0 年代还成立了“人事心理学会”。解放以后，我国开 展了比较系统的劳动心理学研究，工作分析的研究处于起步阶段，这时心理学 家进行了使工人适应工作要求的研究以及工效学方面的一些研究【l6 1 。 在1 9 8 4 1 9 8 5 年，为了探索干部的德才和工作绩效的评定方法，心理学家 在杭州开展了有关企业管理干部工作分析和测评的研究他们运用个案法、工作 日记法、问卷调查法和现职干部评定法等方法，对企业各个层次和部门的干部 的工作任务和职务特征进行了比较全面的分析，包括工作内容、时间分配、技 术难度、任务紧迫性、人际交往频率、职责和工作负荷等。这些研究明确了企 业各级管理者的职责，初步确定了任职者所应具备的心理素质、知识和能力水 平等条件。为各级管理者的选拔、培训、考核、调动、晋升打下了基础，取得 了较好效果。 近年来，国内研究工作分析基本定义、方法、应用、趋势的文章也相继增多。 在理论研究方面，杨杰、方俐洛等( 2 0 0 1 ) 探讨了工作分析诸工具的特点和 效能，并就工作分析工具的选择问题提出了考虑信息的最终用途、考虑选定方 4 硕士学位论文 第1 章绪论 法的成本效益、确保信息的可靠性与可接受性、定期回顾与适时更新以及综合 应用与扬长避短等5 项建议【1 7 1 。戴良铁( 2 0 0 2 ) 介绍了传统的工作分析方法( 5 1 2 作日记法、观察法、面谈法、调查表法) ，并对这些方法的利弊进行了分析 1 s a g 。 陈民科( 2 0 0 2 ) 考虑环境和组织变量对职务分析的影响，介绍了基于胜任力的 职务分析的特点和一般程序，并初步探讨了基于胜任力的职务分析应用过程中 出现的问题，提出了一定的解决方案| z u j 。杨杰、方俐洛( 2 0 0 3 ) 以工作性质的 变迁为背景，结合文献深入探讨了工作分析的定义、工作分析的理论、工作分 析的工具、工作分析工具的效能评价以及工作分析工具的选择策略等5 项基本 问题f 2 1 1 。罗风英、5 e - - 平( 2 0 0 3 ) 在t r o s s 【2 2 】、s a n c h e z l 2 3 1 等的研究基础上，总结 了职务分析中的不准确性来源及其影响，包括职务分析者、职务分析工具以及 职务分析中潜在的社会的和认知的不准确性来源，指出易于产生不准确性的职 务分析方面江4 1 。李文东、时勘( 2 0 0 6 ) 综述了s a n c h e z 2 5 j 、h o l l a n d e r 2 6 j 等的研究 成果，介绍了未来导向的工作分析和战略性工作分析对工作未来需求和组织特定 需求的关注；对有关工作分析和胜任特征关系的研究进行了介绍，并提出了将 胜任特征和工作分析结合的观点；回顾了工作分析结果影响因素研究的新进展 及新测量理论在该领域的应用：简要介绍了该领域最新的o n e t 工作分析系统， 并指出了未来工作分析研究的几个发展方向1 2 。俞荣建( 2 0 0 6 ) 针对工作分析 与评价传统模式存在封闭、分割以及过多关注分立的职位等缺点，企业应以支 持战略为目标，从实施程序、主要内容等角度，对工作分析与评价传统模式进行 战略创新；建立了“企业战略员工行为工作描述与评价制度工作分 析与评价模式”的逻辑框架，并具体分析了工作分析与评价模式创新的具体内容【2 8 j 。 在实践应用方面，彭剑锋、朱兴东等( 2 0 0 3 ) 指出应该思考工作分析如何实 现与战略的衔接与传递；职位分析的动态与静态管理，职位分析与企业战略转 型、组织变革与流程再造的关系；如何管理与控制职位分析的过程、职位分析 的流程、工具、方法：如何应用职位分析的结果等等h 。陈敏、马东晓等( 2 0 0 3 ) 根据某企业的需求，业绩考核分为可量化工作和不可量化工作考核应用工作分 析的原理和先期研究得出的“业绩+ 表现”的绩效考核模式，构建了基于客观化业 绩考核的绩效考核体系【9 1 。闰淑荣、刘永茂、蒋宏( 2 0 0 6 ) 以工作分析方法为 切入点，讨论了评测指标的关系，在此基础上运用动态规划方法提出了模块化处 理的思路，并且采用模糊理论对评测指标加以运用，旨在讨论在现实中无法或者 不必要明确全部评测指标时，组织获得、处理并使用评测指标，尽可能高效地进行 员工招聘、绩效考核的方法1 3 0 1 。李文东、时勘、吴红岩等( 2 0 0 6 ) 在控制了个 体人口统计学变量和排除组织水平变量的影响下，探讨了电厂设计和编辑两个职 硕十学位论文第1 章绪论 位任职者的任务绩效水平对于他们工作分析问卷评价结果的影响1 3 。 1 3 研究目的与研究思路 l - 3 1 研究目的 为使隆平种业公司人力资源管理工作更能适应公司的快速发展，本文将结合 工作分析理论知识与隆平种业公司实际状况，达成以下研究目的： ( 1 ) 通过对公司现状的诊断，发现公司在流程与工作分析中存在的问题， 找出提高企业管理绩效的切入点。 ( 2 ) 通过流程清理，使公司的隐性流程显性化，建立公司的流程体系；明 确公司的主业务流程、二级流程；编n - - 级流程，理清流程的各个环节和接口， 在流程评审的过程中进行适当的优化；梳理流程，总结各部门职能。 ( 3 ) 通过s m e 会议，解决公司与员工的角色期望矛盾，公司管理人员与人 力资源管理专家共同对未来的环境的变化进行预测，并依据预测确定各岗位未 来所需完成的工作与需要具备的技能。 ( 4 ) 通过工作分析，将部门职能分解到各个岗位，明确公司期望员工做些 什么，确定组织中各个岗位的工作职责、工作权限、工作关系、工作要求以及 任职者的资格，为公司的入力资源规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬等人力 资源工作提供科学、明确的依据。 1 3 2 研究思路 本文在查阅大量文献资料的基础上，结合工作分析与流程管理的理论知识， 对隆平种业公司工作分析状况进行全面诊断，通过对公司流程的清理、优化， 克服现有工作分析的不足，编制一套科学合理的适用于公司的职务说明书，作 为未来公司人力资源管理工作的基础。文章研究思路如图1 1 所示。 本文以隆平种业公司为例进行工作分析的研究，内容如下： 第l 章提出研究背景，总结了国内外研究现状，指出本文的研究目的、研 究思路与研究方法。 第2 章通过对大量文献的查阅，对工作分析、流程管理的相关理论进行了 综述，阐述传统工作分析的不足和流程对工作分析的优化，作为本文研究的理 论基础。 第3 章介绍了隆平种业公司的概况，从组织结构、流程管理现状、工作分 析三个方面对公司的工作分析体系进行了全面诊断。 第4 章对隆平种业公司进行工作分析设计，通过基础准备、问卷调查、流 6 硕士学位论文第1 章绪论 程清理、s m e 会议和专家研讨、反馈修订五个步骤来完成工作分析。 第5 章是本文的结论部分，对工作分析的结果应用提出指导意见，并提出 本次研究的不足和对未来的展望。 1 4 研究方法 图1 - 1 本文研究思路图 本文将采用问卷调查法、访谈法、流程清理、s m e 会议等方法进行研究。 问卷调查法与访谈法是工作分析最简单、最常用的方法f 3 2 1 ，本文将在问卷 调查的基础上辅以非正式访谈，以求获取工作分析的基础信息。 以流程为基础研究工作分析，能够保证工作分析的系统性，强调整体最优 与团队合作，最大限度地实现信息整合和适时共享，对工作进行简化和均衡。 7 硕十学位论文第1 章绪论 因此，本文在对公司流程进行清理的基础上获取职位信息作为问卷的补充。 在问卷调查和流程清理之后，将召开s m e 会议。s m e 即主题专家( s u b j e c t m a t t e re x p e r t s ) 通常指熟悉目标职位的组织内部人和外部人。内部人包括任职者、 直接上司、曾经任职者、内部客户、其他熟悉目标职位的人，外部人指的是咨 询专家、外部客户，其他组织标杆职位任职者。主题专家会议法就是将s m e s 召集起来，就目标职位的相关信息展开讨论，以收集数据，验证、确认职位分 析成果的工作分析方法。s m e s 会议在整个组织管理过程中，有着极其广泛的用 途，比如传统的德尔菲法等。具体在职位分析中，s m e s 会议也通常扮演极为重 要的角色。s m e s 会议是所有与职位相关的人员集思广益的过程，在组织的内部 和外部、流程的上游与下游、时间上的过去、当前与将来等多方面、多层次都 达到高度的协商和统一，因此除了收集基础信息以外，s m e s 会议还担负着最终 确认职位分析成果并加以推广运用的重要职能p 引。 本次s m e 会议通过行业专家和人力资源专家对公司未来发展环境的预测， 并对员工适应变化需要具备的能力提出相应的任职要求，并应用角色分析技术， 解决公司对员工的期望与员工自我期望之间的矛盾，完善工作分析信息，形成 最终职务说明书。 8 硕士学位论文第2 章相关研究综述 第2 章相关研究综述 2 1 工作分析理论研究 工作分析又称职务分析，是指全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程， 具体来说，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范( 任职资格) 的描 述和研究过程。 工作分析涉及到两个方面的工作。一是工作本身，即工作岗位的研究。要研 究每一个岗位的工作目的，该岗位所承担的工作职责和工作任务，以及它与其 他岗位之间的关系等。二是人员特征，即任职资格的研究。研究胜任这项工作、 完成目标，任职者必须具备的条件与资格，比如工作经验、学历、能力特征等。 通过工作分析，收集各部门、各岗位有关工作的各种信息，确定组织中各个岗 位的工作职责、工作权限、工作关系、工作要求以及任职者的资格，做到人职 匹配。 建立一个新的组织时，新的组织由于目标的分解，组织需要进行设计与人员 招聘；组织战略的调整、业务的发展，使工作内容、工作性质发生变化时；企 业由于技术创新、劳动生产率的提高，需要重新进行定岗定员时：建立制度的 需要，比如绩效考核、晋升、培训机制的研究时，都需要进行工作分析p 剞。工 作分析要根据企业的需求选择恰当的时机，发挥最大效用。 工作分析作为人力资源管理的基础，建立优秀的工作分析体系具有相当重要 的意义。它可以为各项人事决策( 选人、用人、育人、留人) 提供坚实基础； 通过对工作职责、工作流程的分析，使“人尽其职”，避免人力资源的浪费，提高 效率；通过对人员能力、个性等条件的分析，使人尽其材，避免大材小用、小 材大用；通过对工作环境，工作设备的分析，使人与机器更好的协调配合；科 学评估员工的业绩，有效地选拔、考核、奖励员工，达到激励目的。 2 1 1 工作分析理论依据 ( 1 ) 劳动分工理论 亚当斯密认为，“劳动生产力上最大的增进，以及运用劳动时所表现的更大 的熟练、技巧和判断力，似乎都是分工的结果”。其分工促进劳动生产力提高的 观点，在当今社会中依然有着重要的意义。社会需要提高劳动生产率，对劳动 进行科学合理的分工是实际工作中经常遇到的问题。这就需要从管理方面努力， 管理者在了解组织内部的所有工作的同时，了解每个员工能力与素质，保证让 9 硕士学位论文 第2 章相关研究综述 每个员工从事最适合的工作，以取得最佳的工作效果。同时，工作者应该进行 适当的流动，在流动中获得能力的全面发展，在流动中寻找到最适合自己的工 作。然而要做到上述两点，进行工作分析，获取全面的工作信息是前提，只有 进行科学合理的工作分析，让管理者和工作者通过职位说明书，对所有的工作 有一个深刻而全面的了解，在此基础上，实现劳动生产率的最大化。 ( 2 ) 重叠角色组模型 卡恩( r l k a h n ) 用社会心理学中的“角色组”概念来解释组织。所谓角色， 指与特定身份地位相联系的一套行为方式、责任、权力。在正式组织中，每个 人都占有一定的职位，组织中其他人对这一职位上的人的行为都有某种期望， 这种行为期望称为“角色期望”。卡恩认为，任何人在执行组织角色任务时，都必 须同他人，如上级、下级、同事或组织外的其他人联系并协同工作。这样，就 以此人为“中心人物”组成了一个角色组。所谓组织，就是由许多这样的“角色组” 重叠相连形成的集合体，其中有些角色可能超出组织的边界之外。 卡恩通过三个方面的研究，分析了角色组成员的行为可能出现的问题： 角色冲突 角色组内的不同人员对中心人物有不同的期望，这就导致角色冲突。角色 组中包括的组织内外的人越多，其角色冲突越大。 角色不明 角色组成员可能没有将其对中心人物的期望以及完成角色任务所必需的信 息传达给中心人物，使中心人物无所适从，不知应采取何种行为。 角色负担过重 中心人物可能遇到来自角色分派者或角色组许多成员的期望，而在有限时间 内，在符合期望方面没有能力或无法完成。 上面三个方面的问题都会引起个体心理上的紧张和焦虑，中心人物不得不对 付这些问题，因而有时会出现不顾整个组织效率的行为。 ( 3 ) 角色分析技术 “角色”一词本是戏剧舞台中常用的一个概念，它的原意是指演员根据剧本 扮演某一特定人物。2 0 世纪初，美国著名社会学家g 米德把“角色一词引入社 会心理学领域，以此来说明人的社会化行为。社会角色，是指个体在特定社会团 体中所处的社会地位及与之相联系的符合社会期望的一套行为模式，每一种社 会角色都代表着一套行为及行为期望，它规定了个体在扮演某一特定社会角色 时所应有的行为，并且每个人只要扮演了某一角色，同社会或团体中的其他人 将不约而同地以该角色所应具备的角色行为标准来评价他的行为。美国学者蒂 l o 硕士学位论文第2 章相关研究综述 博特( j w t h i b a u t ) 凯利( h h k e l l e y ) 认为，角色这一概念可以从以下三个方面加 以理解：首先，角色是社会中存在的对个体行为的期望系统，该个体在与其他个 体的互动中占有一定的地位；其次，角色是占有一定地位的个体对自身的期望系 统；最后，角色是占有一定地位的个体外显的可观察的行为【3 副。 角色分析技术是主要用来解决组织内部的人际冲突，尤其是处理工作关系和 工作责任的一种方法。它通过明确每个成员在组织中的角色责任以及其他人对 他的角色期望，促进组织人际协调并提高组织的有效性。这种技术一般通过以 下步骤实现： 角色阐述 一般由角色组的中心人物进行自我角色理解，列出自己岗位的工作职责和 义务。然后角色组的其他成员( 如其上级、下属、同事、服务对象等) 对中心人物 进行角色期望，既要求角色组的每个人替换中心人物的角色，列出在此岗位中 的工作职责和任务。 角色讨论 角色组的所有成员陈述完角色理解和角色期望后，就进行对岗位的工作职 责和任务的讨论，最后达成共识。 角色总结 根据讨论结果写出群体工作角色的总结，使每个成员明确自己的角色责任 和他人对自己的角色期望，并以此指导和提高自己的工作。 ( 4 ) 个体差异理论 个体差异，就是指人与人之间在个性特征上所存在的差异。概括起来可以归 为两个方面，一是个体倾向性的差异，表现在人的兴趣、需要、信念、理想等 方面的差异；另一是个性心理特征的差异，表现在人的气质、能力、性格三方 面的差异。这些个体差异并非生而具有的，它是在个体先天素质的基础上，受 周围环境和社会关系所制约的。管理者要想提高人力资源开发的效率，就必须 在工作分析的基础上准确地掌握每个职位的性质与特点，了解职位与职位之间 的差异，结合任职者的个性特征，实现职位与任职者之间的最佳匹配。 2 1 2 工作分析的原则 工作分析需要遵循的原则一般包括： ( 1 ) 系统性原则 任何一个企业或者组织都是一个相对独立和完整的系统，组成这个系统的 就是进行工作分析的对象工作岗位。企业管理也是一个系统，包含了许多 子系统，其中就包括人力资源管理子系统。企业组织又是一个开放的系统，它 硕十学位论文第2 章相关研究综述 同周围环境( 顾客、原材料供应者、竞争者、政府、社会公众等) 不断进行着信息、 能量和物质交流，具有内部和外部的信息反馈网络，它不断地进行调节，以适 应环境和满足本身需要。因此我们在对某一工作岗位进行工作分析时，不仅要 注意该岗位同其他岗位之间的关系，还要注意它与外界的各种联系，要从系统 的角度总体把握该职位的特征和对人员的要求。 ( 2 ) 战略导向原则 组织目标分解和细化成多个职位目标，通过这些职位目标的实现来最终实 现企业的整体目标。工作分析必须理顺岗位与组织、组织目标、目标实现的手 段之间的关系【3 6 1 。应强调工作分析体现该岗位对企业战略的价值和贡献。 ( 3 ) 目的性原则 工作分析的目的不同，则在收集有关工作岗位的信息的侧重点也会有所不 同。如果工作分析的目的在于招聘和选拔人才，那么其重点应该放在任职资格 上；如果目的在于建立和完善绩效考核上，其重点就应该放在工作职责、工作 范围、工作任务上；如果目的在于设计和改进薪酬体系上，其重点就应该放在 工作职责、工作量、工作环境和工作条件等因素上。 ( 4 ) 参与性原则 工作分析是一项以企业所有工作岗位为对象的工作，它需要企业各级管理人 员和员工的广泛参与，尤其是要获得高层管理人员的重视和支持，同时也需要 各个业务部门的大力配合。 ( 5 ) 经济性原则 工作分析是一项牵涉面广、涉及人员众多、耗费时间较多的一项人力资源 管理工作，用于收集工作岗位信息的方法也比较多，不同的方法之间除了效果 和适用范围不同之外，其成本费用也是不同的，因此在选择工作分析方法的时 候，不仅要注意工作分析的目的、效率、效果，还要考虑其成本。 ( 6 ) 动态性原则 工作分析的结果从某种角度来说，应该是对工作岗位信息的一种静态的描 述。而企业随着周围环境的变化，必然会调整企业战略，相应的组织结构、主 营业务、工作流程、质量标准等也会随之而进行调整，这必然会带来工作岗位、 岗位职责等的变化，因此工作分析必然是一个动态的过程。 2 1 3 工作分析的方法 要获取工作分析所需的信息，可以通过工作日记法、观察法、面谈法、调查 表法。方法各有优劣，在工作分析过程中，要综合考虑信息的最终用途、选定 方法的成本效益、信息的可接受性和可靠性来进行选取【3 7 1 。 1 2 硕士学位论文 第2 章相关研究综述 ( 1 ) 工作日记法 此法主要是从事某一职务的员工按时间顺序详细记下在一定期间内所从事 的各项工作活动或任务，以及所耗费的时间。如航海日记、维修记录、特殊活 动的记录影片、警察的巡察记录，往往可以归于此类。 此法的优点是逐日或在任务完成后即时记录，可以避免遗漏，其详尽程度往 往为他法所不及。缺点则为自行记录，无法保证某些工作活动不被过分强调或 有意轻描淡写，从而影响了以后职务分析的准确性。同时记录者的文字水平与 表达能力也影响了日记法的应用。所以日记法多应用在工作内容较多样化或工 作时空较多变化的工作上，并且在职务分析时常辅以其他方法，较少作为惟一 主要的信息搜集技术。 ( 2 ) 观察法 直接观察工作人员的活动并且记录下有关项目、时间( 有时还包括表现) 等 资料的方法称为观察法。观察法在动作分析中应用最广，在职务分析中较常用 在工作内容包括了许多可以具体观察的实际活动的场合。例如在对清洁工人、 装配线工人、银行柜台员等的职务分析时，此法相当适用。如果非实际活动太 多( 例如设计师、律师、决策者等) 则并不适用。同样的，如果重要的工作活 动或任务的执行在时空上并无规律，则因观察的困难，此法亦不适合；为紧急 任务待命或在急救病房工作的护士也不宜用此法作职务分析。 观察法往往与面谈法配合使用，即在观察完全部工作过程后，再与工作人员 面谈，以澄清疑点或补遗。因为工作活动中往往有许多细节并非由表面观察就 能尽知的，也有许多是观察人员容易忽略的。但在应用观察法进行观察时，最 需注意的是不干扰工作者的活动，并且尽量不使其分心或起疑念，以免影响工 作的进行和完成时会产生有意或无意的偏差，从而导致不正确的观察结果。 ( 3 ) 面谈法 面谈是一种应用最为广泛的职务分析方法。面谈法乃询问操作者、管理者、 专家等人对工作的意见，是一种面对面的交谈。面谈程序可以标准化，也可以 非标准化。体力及脑力劳动的任务、职责、必须的个体行为条件都可以通过面 谈法来进行职务分析。在面谈中员工就是自己工作的观察者，因此，他们可以 报告许多不能经常观察到的以及周期长的工作活动和工作行为。另外，由于员 工对自己的工作有最深入的了解，所以还可能报告职务分析专家无论从哪方面 也不可能得到的信息。如h a y 计划、行为事件访谈法( b e i ) 、关键事件技术 ( c i t ) 。 1 3 硕十学位论文第2 章相关研究综述 职务分析者在采用面谈法时，会遇到两个难题，一是职务分析者需要和那些 被研究的对象建立和谐的关系，更要让他们了解接受约谈是对他自己有利的； 二是有些人在面谈时，有意无意地扭曲了其职位情况，比如将工作描述的比实 际情况要更严重或更重要，想借此获得高薪或升迁的机会。所以，能否使回答 者乐意回答而且提供真实详情的资料，就成了面谈法是否有效的关键。面谈法 重视面谈时的情境，这在很大程度上取决于职务分析者的面谈技术。 通常，职务分析者在实际会谈之前都经过了全面的、深入的、有计划的面谈 技术培训，而且，为了保证面谈结果的效度与信度，常采用一个标准化的问卷 作为面谈的框架来进行。面谈法乃为获得与工作有关资料的有效方法，但有时 回答者的自身资料来源并无特别的价值，所以必须多参照其上级管理者或同事 的意见，这种方法对于不识字或工作繁忙无暇提笔回答问卷者较为适用。 ( 4 ) 调查表法 调查表法是一种应用非常普遍的职务分析方法。其基本过程是首先设计并分 发调查表给选定的职工，要求在一定的期间内填写，以获取有关的信息。调查 表主要有两种：一种的内容具有普遍性，适合于各种职务内容；另一种是专门 为特定职务设计的。调查表还可以分成职务定向和人员定向两种。职务定向调 查表比较强调工作本身的条件和结果；人员定向调查表则集中于了解职工的工 作行为。如有任务清单分析( t a s ki n v e n t o r ya n a l y s i s ) 、职能性工作分析量表 ( f j a ) 、管理职位描述问卷( m a n a g e m e n tp o s i t i o nd e s c r i p t i o nq u e s t i o n n a i r e ， m p d q ) 和职业分析调查( o c c u p a t i o n a la n a l y s i si i i v e m o r y ，o a i ) 、职位分析问卷 ( p o s i t i o na n a l y s i sq u e s t i o n n a i r e ，p a q ) 、职位描述问卷( p o s i t i o nd e s c r i p t i o n q u e s t i o n n a i r e ，p d q ) 、工作元素调查( j o be l e m e n t