（工商管理专业论文）S公司绩效管理体系的改进.pdf

论文摘要 当今社会已经由工业社会进入信息社会，企业如何应对信息社会对生产、经 营及管理方式等各方面提出的挑战，尤其是在人力资源配置逐步社会化、全球化 的今天，如何合理配置和使用已经成为第一资源的人才，已成为摆在企业经营者 面前的关键问题。笔者作为s 公司原有人力资源部门的员工，目睹该公司近年来 在绩效管理方面陷入的重重困境。设计行之有效的绩效管理方案，帮助s 公司解 决实际存在的绩效管理问题是本次研究的根本目的。该研究成果如果在实践中被 证明行之有效的话，对具有相同类似问题的企业有借鉴的作用。 笔者依据绩效管理的原则和流程，简化了s 公司的绩效考核体系，强调了考 核内容的重点；修改了考核结果运用的方式；取消了不适宜的考核结果分布控制 的硬性规定；将原本薄弱的绩效计划制定和绩效辅导工作制度化，督促管理者按 章执行。 在本文的第一章，讲述了本次研究活动的研究背景、目的、内容以及思路。 第二章对s 公司的基本情况进行了介绍，并对s 公司的绩效管理现状进行分 析、诊断，提出该公司在绩效管理方面存在的主要问题，并对问题的成因进行了 剖析。 第三章介绍了s 公司绩效管理新体系的主要内容和设计思路，对于执行中可 能出现的问题进行了剖析，提出了相应的应对措施。 第四章展望了s 公司未来的发展方向，对公司今后绩效管理的改进方向提出 了几点建议。 第五章总结了新体系对s 公司绩效管理工作的作用，以及对其它企业的借鉴 和启示。 关键词：绩效管理；k p i ：改进 a b s t r a c t t o d a y ss o c i e t yh a sa o c i 篦湛f r o mt h ei n d u s t r i a ls o c i e t yt ot h ei n f o r m a t i o ns o c i e t y t h e i n f o r m a t i o ns o c i e t yb r i n g st h eb i gc h a n g e s , w h i c ha d v a n c et h e c h a l l e n g et oe n t e r p r i s e s p r o d u c t i o n , o p e r a t i o na n dm a n a g e m e n t , e t c h o wt oc o p ew i t ht h ec h a l l e n g e ，e s p e c i a l l yw h e nt h eh u m a n r e s o u l e sh a sb e e na l l o c a t e ds o c i a l l ya n dg l o b a l l yg r a d u a l l y , h o wt oa l l o c a t ea n du s et h en a m e d f i s tl e s o u l c 宅p e r s o n n e lr a t i o n a l l yh a sb e c o m et h ek e yi s s u e sf a c e db yt h em a n a g e m e n t w o r k e da s sc o m p a n y sh u m a nr e s o u r c e sd e p a r t m e n te m p l o y e e , t h ea u t h o rw i t n e s s e dt h ec o m p a n y b o g g e d d o w ni nt h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti nr e g e n t y e a r s h o wt od e s i g ne f f e c t i v es o l u t i o n st h a th e l p sc o m p a n i e ss o l v er e a lp r o b l e mi np e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta 陀ai st h ea u t h o r sf u n d a m e n t a l p u r p o s eo ft h i ss t u d y i ft h er e s e a r c hr e s u l t sh a v eb e e np r o v e nt ob ee f f e c t i v ei np r a c t i c e ，w h i c h s h o u l d b ear i s ef o rr e f e r e n c et ot h ee n t e r p r i s e sw h i c hh a v et h es i m i l a ri s s u e s b a s e do nt h ep r i n c i p l e sa n dp r o c e s s e so fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t , t h ea u t h o rs i m p l i f i e ss c o m p a n y sp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e m ，s t r e s s e st h ef o c u so ft h ee x a m i n a t i o nc o n t e n t ，m o d i f i e s t h eu o ft h ee v a l u a t i o nr e s u l t s ，c a n c e l st h em a n d a t o r yd i s t r i b u t i o no ft h ee v a l u a t i o nr e s u l t s ， i m t i t u t i o n a l i z e st h ew o r k i n g - o u to fp e r f o r m a n c 七p l a na n d t u t o r s h i po fp e r f o r m a n c ee x e c u t i o n ，a n d s u p e r v i s e st h em a n a g e m e n te x e c u t ea c c o r d i n gt os t i p u l a t i o n c h a p t e rid e s c r i b e st h eb a c k g r o u n d , o b j e c t i v e s ，c o n t e n t sa n dm e t h o d so ft h i sr e s e a r c h ； c h a p t e r i n t r o d u c et h eb a s i cc o n d i t i o n so fsc y m p a n y ，t h e na n a l y z et h esc o m p a n y s p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts t a t u s ，p u tf o r w a r dt h em a i ni s s u e si nt h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n to f t h ec o m p a n y , a n da n a l y z et h ec a l l s 岱o f t h ep r o b l e m ； c h a p t e rn 1d e s c r i b e st h em a i ne l e m e n t sa n dd e s i g ni d e a so fsc o m p a n y ap e r f o r m a n c e m a n a g e m e n tn e wp r o g r a m ，a n a l y z 铝t h ep r o b l e mw h i c hm a ya r i s ef r o mt h ee x e c u t i o n ，a n dg i v e s t h ec o r r e s p o n d i n gc o u n t e r m e a s u r e ； c h a p t e ri vp r o s p e c t ssc o m p a n y sf u t u r ed e v e l o p m e n td i r e c t i o n ，a n dm a k e san u m b e ro f r e c o m m e n d a t i o n so fi m p r o v i n gp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t c h a p t e rvs u m m a f i z e st h ee f f e c to ft h en e ws y s t e mt osc o m p a n y sp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t ， a n dt h ee n l i g h t m e n tt ot h eo t h e re n t e r p r i s e r sp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t k e yw o r d s ：p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ：k p i ：i m p r o v e m e n t 厦门大学学位论文原创性声明 兹呈交的学位论文，是本人在导师指导下独立完成的研究成 果。本人在论文写作中参考的其他个人或集体的研究成果，均在 文中以明确方式标明。本人依法享有和承担由此论文产生的权利 和责任。 声明人( 签名) ： 屏冶 朋年9 月1 e t 厦门大学学位论文著作权使用声明 本人完全了解厦门大学有关保留、使用学位论文的规定。厦 门大学有权保留并向国家主管部门或其指定机构送交论文的纸 质版和电子版，有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允 许论文进入学校图书馆被查阅，有权将学位论文的内容编入有关 数据库进行检索，有权将学位论文的标题和摘要汇编出版。保密 的学位论文在解密后适用本规定。 本学位论文属于 l 、保密() ，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密( ) ( 请在以上相应括号内打“ ) 作者签名： 墨p 锻 导师签名： 日期：瑚年舻月叼e t 日期：年月日 第一章前言 第一章前言 第一节研究背景和目的 现今，我国的服装行业一直面临相对有利的宏观经济环境。2 0 0 7 年，受国 民经济快速增长的影响，中国家庭人均可支付收入增速为l o 年来最高水平，据 国家统计局的统计，城镇居民可支配收入2 0 0 7 年比2 0 0 6 年增长了1 7 2 0 ，扣 除价格因素，实际增长1 2 2 0 。在此带动下，衣着类消费特别是品牌服装的消 费保持较快增长速度。国家统计局的统计资料显示，全国重点大型百货商场( 销 售的服装主要是品牌服装) 2 0 0 7 年服装销售收入比2 0 0 6 年增长1 3 ，中高档品 脾服装国内消费复合增长率远远高于普通服装消费及衣着消费增长率，消费升级 趋势明显回。同时随着国民经济持续发展，在未来很长一段时间内消费升级趋势 将继续保持，品牌服装将保持较高增速，中国国内市场已经逐步成为企业可以长 期以来的中高档产品销售市场。 2 0 0 7 年，商业店铺售价、租金普通增长，同时广告资源的价格不断上涨， 各品牌企业对于重点店面及广告资源的争夺日益剧烈，市场竞争进一步加剧。同 时在激烈竞争市场环境下，行业内部分化加剧，品牌服装洗牌的局面进一步明显。 在行业整体形势向好的情况下，行业中的优势企业将拥有更多做大做强的空间。 但与此同时，国外品牌纷纷加大对国内市场拓展，行业竞争加剧，s 公司面临的 竞争对手虽然在数量上有所减少，但竞争对手的规模、档次、实力提高，竞争压 力增大。 综上所述，s 公司面临着机遇与挑战并存的宏观外部环境，一方面品牌服装 的整体快速发展为s 公司提供了广阔的市场空间，同时由于s 公司在品牌运作及 渠道上比竞争对手拥有更多的经验和优势，行业的洗牌可以为s 公司提供了更大 的发展空间。但另一方面，市场竞争的加剧与升级也要求s 公司进行产品及服务 的升级与调整，以适应更加激烈的市场竞争环境的需要。针对上述宏观环境，s 公司结合自身实际，制定了一系列的经营措施。绩效管理制度就是其中的一项重 要举措，其宗旨在于培养人才、激励人才、留住人才。 国s 公司2 0 0 7 年年度报告，新浪网财经专栏，2 0 0 7 年1 2 月3 1 日 l s 公司绩效管理体系的改进 就像许多国内企业一样，s 公司开始注重人力资源管理，但这些先进的管理 方法却往往在国内企业中水土不服，s 公司也不例外。对于一家企业来说，如果 引进的管理方式不适合企业现状，往往会起到适得其反的效果。s 公司的绩效管 理制度从三年前建立起到现在，并没有从根本上起到提高员工绩效的目的，笔者 两年前在s 公司就职时就苦于没有找到有效的解决对策。如今，笔者想运用攻读 m b a 时所学到的知识对s 公司的绩效管理体系重新进行梳理，以期找到有效的改 善方案。 第二节研究内容和思路 阿基米德说“给我一个支点，我将撬动地球。一那么，如果将企业比做地球 ，将人力资源管理比做支点，什么是撬动企业的杠杆呢? 是绩效管理。绩效管理 不仅是企业评价、识别、发展人的依据，也是企业招聘、培训、薪酬等其他职能 活动开展的基础，对企业的生存发展起着至关重要的作用，因此绩效管理体系要 从全局的角度去评判是否有效、可行。 笔者本着“提出问题一分析问题一解决问题 的研究思路，在s 公司现有战 略思想和经营目标的基础上，对该公司的绩效管理方案进行了系统地研究。 首先，笔者在了解s 公司现状的基础上，提出了s 公司绩效管理体系存在的 几大问题。 其次，笔者在提出问题的基础上，对问题产生的根本原因进行了剖析。 再次，笔者根据症结下药，提出了改革的方案：并预估了可能出现的问题， 提出了应对措施。 最后，笔者对s 公司的未来进行了展望，提出了未来改进方向的思路，加深 了解决问题的深度一着眼现在，着眼未来。 当然，新体系是否行之有效，还需要时白j 来验证。而方案中存在的缺陷和漏 洞还需要老师们帮忙发现和指正。 2 第二章s 公司现状及其绩效管理体系诊断 第二章s 公司现状及其绩效管理体系诊断 第一节s 公司基本情况介绍 一公司简介 s 公司是中国服装业的一家高科技上市公司，工厂位于福建省晋江市，总部 位于厦门市。该企业多年来一直致力于专业化的服装企业运营事业，在行业内率 先系统提出服装品牌文化经营理论，并形成了以服装零售、品牌经营、制造生产 为核心的现代企业经营体系。 经过多年经营，s 公司的品牌文化经营战略获得极大成功，s 品牌已成为现 代人时尚生活的代言。s 公司在为他们提供丰富的产品之同时，更为他( 她) 们 提供着一种文化精神与生活方式。 目前，s 公司品牌的销售网络已经覆盖全国各大中城市，并且已经连续六年 在中国市场占有率第一，被誉为“中国茄克之王一，是中国服装市场上独树一帜 的品牌。2 0 0 7 年年末，s 公司实现主营业务收入8 6 ，9 0 5 4 1 万元，利润总额1 2 ， 3 3 6 2 4 万元，净利润8 ，8 6 9 6 5 万元，分别比上年增长7 9 6 2 、8 5 5 1 、7 7 2 2 铲。 s 公司在建的工业园是中国目前的高档休闲服饰生产基地之一，占地2 0 0 余 亩；公司拥有日本、意大利、西班牙等国先进的服装生产设备，进行严格的生产 流程管控。在生产管理中，公司全面采用完整的品质管理体系与完善的社会责任 体系，使员工在一个舒适和谐的生产工作环境中，高效地、优质地生产各类服装 产品。 s 公司本着“为顾客创造价值的核心思想，坚持诚信、求实的价值观，正 在努力使自己成为一家以强大的服装零售、营销物流网络为纽带，以服装生产制 造业为基础，以品牌文化营销管理为指导的优秀的上市公司。 二s 公司发展战略和战略目标 1s 公司发展战略 。s 公司2 0 0 7 年年度报告 ，新浪网财经专栏，2 0 0 7 年1 2 月3 1 日 3 s 公司绩效管理体系的改进 根据国家纺织工业十五”规划的要求，公司将坚持以市场为导向，服装 产业为主业、休闲服装为龙头、产品开发为先导、经济效益为中心的发展战略， 着力将公司打造成为国内一流的、与世界主流服装品牌相接轨的、能适应服装消 费趋势的休闲环保型服装生产基地。为此，公司将贯彻“诚信，求实，敬业，奉 献 的企业精神，充分利用自身品牌优势、管理优势、产品丌发优势和销售网络 优势，深入挖掘公司在休闲服装丌发、生产、销售等方面潜力，积极实施管理创 新和制度创新，加快高新技术的应用和人才的引进和培养，注重企业形象的培育、 提升和企业文化的建设，进一步实施品牌战略，深入拓展国际国内市场，巩固并 提高公司在休闲服装领域的行业地位，力争使公司发展成为一个机制优、创新能 力强、集约化、规模化的世界知名休闲服装企业。 2 公司整体经营目标 公司将仍以休闲服的设计、加工及销售为主要经营方向，建立起符合公司未 来发展目标和产业发展要求的生产经营体系，加快技术改造、技术引进与技术创 新的力度，加强管理，提升公司核心竞争力，使产品的技术含量及质量位居同行 业前列，同时配合拟用募集资金投入建设的营销网络的作用，公司的品牌知名度 将进一步提升，总体销售能力必将进一步增强。 在争取获得更大的市场份额的同时，为适应市场和自身发展的需要，公司适 时适度地逐步扩大自身的生产规模，提高自制生产能力和生产水平，如拟建设的 中高档休闲茄克项目，以维护产品设计与工艺技术的主控性；开发新的产品，丰 富产品品种，寻求新的利润增长点，使公司主营收入与利润保持稳步增长的趋势。 三s 公司组织结构及各部门主要职责 1公司组织结构( 请参见图1 ：s 公司组织结构图) 4 第二章s 公司现状及其绩效管理体系诊断 资料来源：s 公司员工手册，2 0 0 8 年1 月 2 各部门主要职责 ( 1 )上市办 根据上市公司的法律法规和操作流程计划、监督、执行公司的资本运营。 ( 2 )审计部 负责集团公司的内部审计工作，为公司提供审计增值服务。 ( 3 ) 总经办 协助总经理做好公司的营运规划和管理工作，有效的协调各个中心、部门间 的合作关系；协助总经理及各个单位做好公司年度经营目标的计划工作，并有效 的检查各个单位的执行情况等；对公司的经营状况进行分析，参与研究、制定公 司的战略规划，并为总经理提供参考信息。 ( 4 )副总办 负责生管中心、采购部、稽查课的运作管理。 ( 5 )投资中心 负责公司对外投资的整体规划、投资项目的可行性分析及项目实施等。 ( 6 )财务中心 负责会计核算管理、财务核算管理，公司经营过程实施财务监督、稽核、审 计、检查、协调和指导工作。 os 公司内部资料，2 0 0 8 年1 月 s s 公司绩效管理体系的改进 ( 7 )商品中心 负责销售计划拟定、市场信息收集、商品及面辅料开发设计、工艺单制作、 合同签定等。 ( 8 )设计部 负责辅料开发，吊牌、包装、手提袋、产品手册设计及打样工作。 ( 9 )企划部 制定广告战略规划，组织安排企业宣传活动，组织召开大型公关会议及公关 活动，宣传企业品牌。 ( 1 0 ) 直营部 负责直营销售网络的建立、维护和运作管理。 ( 11 ) 销售支持部 负责公司产品的销售支持，品牌的推广及维护。 ( 1 2 ) 渠道部 负责现有代理商的营运管理辅导、服务工作及订货会、经销商会议的组织与 筹备，巡展等活动的配合工作。 ( 1 3 ) 生管中心 负责合理的组织公司产品生产过程、综合平衡生产能力、科学地制定和执行 生产作业计划、开展安全生产教育、开展积极地调度工作，以实现以最小的合理 投入达到最大产出之管理目的，并保证产品货期和品质管控。 ( 1 4 ) 信息部 负责对公司企业管理、信息计划统计工作的各个环节实行管理、监督、实施 和协调工作。 ( 1 5 ) 行政中心 负责公司人力资源部、行政部的运作管理。 四s 公司人力资源现状及分析 1人员构成 s 公司拥有员工3 ，5 0 3 人，其专业构成及教育程度情况如表l 、表2 。 6 第二章s 公司现状及其绩效管理体系诊断 表l ：s 公司人员专业构成 专业构成人数( 人)占职工总数的比例 技术人员 2 4 56 9 9 生产人员 2 ，3 7 96 7 9 1 销售人员 5 5 31 5 7 9 财务人员 8 12 3 1 行政人员 2 4 56 9 9 合计3 ，5 0 3 1 0 0 资科来源：s 公司2 0 0 7 年年度报告 ，新浪嗍财经专栏，2 0 0 7 年1 2 月3 l 口 表2 ：s 公司人员学历构成 教育程度人数( 人)占职工总数的比例 中专以下 2 ，6 0 97 4 4 8 中专 4 5 01 2 8 5 大专 2 4 87 0 8 本科及以上 1 9 65 6 0 合计3 ，5 0 3 1 0 0 0 0 资料来源：s 公司2 0 0 7 年年度报告，新浪网财经专栏，2 0 0 7 年1 2 月3 1 日 2s 公司人力资源管理现状以及面临的主要问题 s 公司人力资源部的部门职责是：根据公司发展战略和人力资源管理目标， 对公司人力资源管理工作进行协调、指导、监督和管理。公司组织架构建设、人 力资源规划、职业发展规划、人才引进、绩效考核、员工的激励和开发、薪酬福 利、相关管理制度的制订和执行等工作。 s 公司目前已根据国家的法律、法规并结合公司的实际要求，制定了较为完 整的人力资源管理制度并组织实施，内容涵盖员工招聘、转正、晋升、岗位调动、 辞退、考勤、绩效考核、薪酬管理、培训、职业生涯规划等，为公司的发展提供 了基本的人力资源保障。 7 s 公司绩效管理体系的改进 近几年来，s 公司飞速发展，公司规模不断扩大；另一方面，公司在管理上 向精细化的方向发展，在内控管理、销售终端等方面增加了大量的岗位。公司销 售收入的迅速扩大与管理上的精细化的要求导致公司的人力资源相对缺乏，产生 了大量的人员需求与公司管理模式革新的需求。公司在2 0 0 7 年加快入力资源， 特别是销售终端管理、渠道管理、生产方面人力资源的储备，通过网络招聘、人 才市场招聘、高校招聘、电视招聘、猎头公司招聘等多渠道加快人才引进速度， 同时，公司培训部门加快了对内部员工的培训力度。但是在绩效管理方面，一直 未取得良好的管理效应，经常有员工对绩效考核的有效性表示质疑，而如何制订 适合s 公司的绩效考核方案是人力资源部几年来悬而未决的问题。在下面章节 中，我们将具体分析s 公司绩效管理的现状和存在的问题，以求运用所学的理论 知识找到有效的解决方法。 第二节s 公司绩效管理现状 一s 公司原绩效管理体系建立的目的和基本方法 s 公司原先建立绩效管理的目的在于建立目标管理与绩效考核相统一的管理 体系，客观的评价员工的工作绩效、态度和能力，为薪酬管理、晋升及培养员工 提供依据，保证公司、部门、员工个人目标的实现回。 s 公司的考核表基本按部门和岗位职责要求制定，内容较多，涉及面较广。 绩效等级按分数共分1 0 个等级，绩效系数对应为o 一2 。考核基本流程是员工自 评，部门经理初评，中心总监复评，结果以复评分为准，且通过强制比例分布要 求各部门主管区分员工的绩效，避免平均主义。用工资总额进行绩效工资总量控 制。 二s 公司绩效管理计划的制定 绩效计划是管理者和员工共同讨论以确定员工考核期内应该完成什么工作 和达到什么样的绩效的过程。作为绩效管理的起点，计划阶段是绩效管理循环中 最为重要的环节。绩效计划制定的内容，包括工作承诺、绩效目标与考核标准等 o s 公司考核管理制度 2 0 0 6 年4 月 8 第二章s 公司现状及其绩效管理体系诊断 内容。 1s 公司绩效管理计划与战略的关系 企业在经营过程中，随着市场环境和企业内部状况的变化，经营者、管理者 在不同时期会设定不同的战略目标，管理者在不同时期的关注重点也会有所区 别，这种变化必须通过绩效计划的变化和调整来引导员工将注意力集中于企业当 期的经营重点。 2 0 0 8 年s 公司的主要目标是要加快销售网络的升级，扩大市场占有率。渠 道拓展包括两个部分：一部分是利用募集资金开服装生活馆、旗舰店；另一个部 分则是对经销商代理商渠道的优化，缩短代理层级，实行扁平化代理结构。从s 公司目前的发展战略来看，我们预计今年公司仍将保持一个较快速度的增长。 s 公司的绩效管理计划基本上结合公司的发展战略进行：每年年初，总经办 会将公司当年的战略发展计划发放给每个中心或部门，由中心或部门负责人根据 公司总体规划制定各中心或部门指标年度工作计划、月度工作计划；而各中心或 部门负责人在每月末与下属员工共同制定下月的工作计划。工作计划是绩效目标 制定的重要依据之一，若战略发生调整，中心或部门以及个人的工作计划也会发 生相应的调整，绩效管理计划也会随之发生变化，变得更加适应公司的发展。 2s 公司绩效管理计划制定的流程和方法 ( 1 )工作承诺的制定 工作承诺是指与某项工作绩效的负责人或工作结果的交付对象达成完成该 项工作的协议。工作承诺在实际操作中表现为明确职责范围、任职资格的职务说 明和工作计划 。 s 公司的职责说明包括中心或部门职责说明和岗位说明，其中中心或部门职 责由相应管理者分析并拟订，阐明该组织主要职责范围；岗位说明在设立岗位时 由部门主管分析并拟订，内容包括该岗位职责和任职要求( 岗位说明书的格式可 参见表3 ：招聘专员岗位说明书) 。上述职责说明在拟订后均需报上一级领导 审核，并在正式确定后报人力部备案。 前面有提到，s 公司的工作计划提交工作也有进行，部门和个人通过公司o a 系统上报日、周和月工作计划，并由上一级领导审批。 。饶征孙波，以kpl 为核心的绩效管理，北京：中国人民大学出版社，2 0 0 3 年 盘陈维政余凯成程文文，人力资源管理与开发高级教程，北京：高等教育出版社。2 0 0 4 年 9 s 公司绩效管理体系的改进 表3 ：招聘专员岗位说明书 职位名称招聘专员所属中心，部门 行政中心人力部 职位代码 上级主管 人力部经理 下属岗位 根据公司的人才战略和需求，制定各项招聘计划，负责人才引进渠道的建立、维护以及及招聘，l ：作 岗位职能 的具体实施，完成招聘j i ：作 主 l满足公司各单位的人才需求 要 2 确保公司的招聘流程和招聘体系的专业性和完整性 职 责 3确保人才素质测评体系在招聘，i ：作中的有效返_ h 4 确保有足够的人才储备 主要工作内容 工作占比( ) l负责应聘人员的素质面试i ：作和成绩评定1 ：作 2 0 2 招聘计划编制及费用预算的控制 1 2 3 招聘信息的定期更新 1 0 4 负责在职人员招聘的组织实施 1 0 5负责面试通知、发放录用通知单 8 6 负责招聘渠道的选择和维护 5 7 内部岗位竞聘管理 5 8 负责实习生招聘的组织实施 5 9负责收集和分析应聘人员获得招聘信息的渠道 5 1 0 建立人才素质测评体系 5 l l协助进行素质考评选拔人才方案的拟定及实旋 5 1 2 协助进行不同阶段的面试考题的完善、更新与研发 5 1 3 负责人才资料库的建立及更新 5 l 在规定的时间内完成招聘费用预算的编制和修改 2控制招聘预算不超预算 在人力需求所需资料齐全并通过审批手续的情况下，3 个小时内在所选定的网站上发布更新 3 招聘信息 工作要求 在人力需求所需资料齐全并通过审批手续的情况下，1 个工作日内向所选定的人力资源服务 4 公司发布招聘信息 在人力需求所需资料齐全并通过审批手续的情况下，l 周内在所选定的平面媒体上发布招聘 5 信息 6在空缺岗位的候选人办理入职手续后的1 个工作日内从所有网站上删除相应的招聘信息 l o 第二章s 公司现状及其绩效管理体系诊断 工作要求 7 在人力需求所需资料齐全并通过审批手续的情况下。招聘空缺职位的平均等待时间 8 在人力需求所需资料齐全并通过审批手续的情况下，招聘人数达成率 9 阶段性完善的人才素质测评体系 1 0 在面试当日完成面试人试卷的评分：【= 作并把分数反馈给蹦人需求部门主管 l l 每日维护面试人员记录表 根据对获得面试的廊聘人员和进入人才储备库的应聘人员获得招聘信息渠道的调查，每个季 1 2 度提交招聘渠道使川情况报告 在用人需求部门主管确定面试人选和面试时间、地点后的1 个工作日内发出面试通知并通知 1 3 人力资源部经理 在获得待面试人员的可面试时间后，在2 个工作时内向用人需求部fj 面试主管和人力资源部 1 4 经理汇报 在川人需求部fj 没有招到合适的人员前，每周最后1 个上作日向该部l j 主管、该中心单位最 1 5 高主管、人力资源部经理发送应聘人员反馈信息 在用人需求部fj 主管和人力资源部经理确定录h i 入选后的1 个：j ：作日内发出录川通知并同时 1 6 把被录用人的详细信息提交给用人需求部门主管、人力资源部人事管理人员 1 7 对于暂时没有适合的空缺岗位的优秀人才，及时输入到人才储备库中 1 8 每个月的2 8 日提交空缺岗位汇总表、当月招聘情况汇总表、当月招聘分析报告 人力资源、管理等较好的英语 学历要求大专以上专业要求语言要求 相关专业 会话能力 一般工作 经验 企业招聘工作经验 工作经验要求 三年以上 任 计算机技 职 术能力 熟练操作o f f i c e 办公软件 资其它要求 熟悉企业的招聘流程和各种招聘渠道，对人才的发现与引进、组织与人员调整、员：l ：职业生 格 涯设计等具有丰富的实践经验。能出差。 培训 受过现代人力资源相关管理技术、劳动法律法规等方面的培训 l 亲和力 i较高的敏感度及判断能力 管理素质 2沟通与协调 特殊才能 要求要求 资料来源：s 公司内部资料，2 0 0 6 年4 月 ( 2 )绩效目标、标准与权重的制定 绩效目标是指可以用来评价个人、部门和组织的绩效的工作行为的特征或结 果：绩效标准则是指各项指标分别应达到什么样的水平。 s 公司绩效目标和标准的内容 l l s 公司绩效管理体系的改进 s 公司的绩效目标主要是根据部门职责说明、岗位说明、部门或个人工作计 划制定的，考核的涉及面很广、几乎涵盖职责范围以内所有具体的工作内容和 k p i 。绩效标准主要来源于岗位说明中对每条工作内容的具体要求以及重点工作 项目的完成情况。权重则根据各项绩效目标的重要程度进行设立。 s 公司绩效目标和标准的分类 s 公司的绩效目标分为以下几类：通用指标、常规业务指标、重点工作项目 指标( 绩效考核表的格式可参见表4 ：招聘专员月度绩效考核表) 。通用指标 指的是全公司员工都要遵守的行为规范，是共性指标，现在设置的通用指标有七 项之多；常规业务指标主要指岗位说明中对工作内容的要求和常规的k p i ；重点 工作项目指标指的当月特别重要的工作项目( 不列于岗位职责中的) 的完成情况 的指标。 绩效标准分为定量的和定性的，能量化衡量的标准尽量量化，不能量化的用 文字性的说明进行描述，标准的等级有2 5 个级别。 表4 ：招聘专员y y 年脚月绩效考核表 姓名中t l , 部门名称行政中心人力资源部岗位名称 招聘专员 指 执 得分 标序 考核项目评分标准说明 行占 主管评定 类号 标比 自 硝准 评 初复 评评 按照指定的格式，每个工作日下班前提交日 工作总结：每周六下班前提交本周t 作总结 和下j 封t 作计划：每月最后一个t 作日下午 3 3 点前准时提交当月工作总结和下月工作 计划 3 计划总结提报及时性 1 次延迟递交工作总结和工作计划 2 通 用 2 次延迟递交工作总结和工作计划 1 指 标 2 次以上延迟递交工作总结和计划 o 按时完成工作项目的数帚， 得分：( 按时完成的工作项目数量计划中的 44 工作计划执行力( 计算采 工作项目总数最) x4 用四合五入规则，得分为负 按时完成工作项目的质最， 数时作0 处鳓 得分= ( 1 一未超时但是由于不符合质量要 66 求而被退同的工作项目次数未超时的工作 项目总数量) x6 1 2 第二章s 公司现状及其绩效管理体系诊断 达到较好满意度并在要求完成时闻内完成 工作 4 达到基本满意度并在承诺时问内按时完成 工作 3 l 项临时性的t 作超过承诺完成时删1 个工 临时性工作管理 24 作日完成下作 l 项以上临时性的t 作超过承诺完成时间1 个t 作日完成t 作 l 多项临时性的工作超过承诺完成时问2 个 o 工作日完成工作 个人提案( 包含改善提案、 当月本人有提案记录 1 四问题解决提案、创新提案 l 等)当月本人无提案记录o 保持本人的文档、文件和数据在正式公布或 被其它部门引用后的3 个丁作日内进行存 档更新，可在2 个工作小时内随时向授权范 h ；l 内的杳询人提供本人完整的、精确的、有 3 通 效的指定文档、文件和数据( 所有的文档、 用 文件和数据存在形式包括电子版和打印版) 指 五 文档文件管理 标 无法在2 个工作小时内向授权范嗣内的奄 询人提供本人完整的、精确的、有效的指定 2 3 文档、文件和数据 无法在2 个工作日内向授权范围内的查询 人提供本人完整的、精确的、有效的指定文 l 档、文件和数据 本人的文档、文件和数据保存存在完整性、 精确性、有效性、及时性、保密性口j 题 o 在接收该项t 作后的4 个工作小时内向送 交人提供详细要求 2 对于所有送达的待办工作， 1 在发现材料或手续不齐备 1 例以上接收该项t 作后没有在4 个工作小 2 、 时的信息反馈( 可采取邮 时内向送交人提供详细要求说明 l 件、短信、便签等方式) 2 例以上接收该项工作后没有在4 个工作小 时内向送交人提供详细要求说明 o 在当月最后一个工作日前按要求送交本人 完整的绩效考核表( 试用期、实习生在内的 所有员工均须提交绩效考核表；绩效考核表 里填写的总得分必须与各单项分数汇总计 3 七绩效考核表的提交 算出的正确总得分相符：并在所有主管评定 3 后签署个人意见及签名) 1 侈 i ( 含) 以上未按照上述规定完成工作 o 1 3 s 公司绩效管理体系的改进 当月实际发生的费用与费用预用的比( 除上 级临时特别要求的招聘费用外) 达到当月预 4 算的l o o 以下 月实际发生的费用与费用预用的比( 除上 八 招聘费用预算的控制级临时特别要求的招聘费用外) 达到当月预 24 算的1 0 5 以下 当月实际发生的费用与费用预用的比( 除上 级临时特别要求的招聘费用外) 达到当月预 0 算的1 1 0 以下 招聘信息内容完整无误4 招聘信息内容的完整和正 招聘信息内容有轻微4 i 完整性或茺错 2 九 4 确性 招聘信息内容r f l 的主要工作职责或条件要 求小完移或有羌错 o 招聘信息发布时h j ( 人力需求所需资料齐全 5 并通过审批的前提下) 4 个小时内 常 十招聘信息发布及时性 招聘信息发布时问( 人力需求所需资料齐全 3 5 并通过审批的前提下) 8 个小时内 规 招聘信息发布时间( 人力需求所需资料齐全 及 并通过审批的前提下) 1 个工作日以上 0 业 在空缺岗位的候选人办理入职手续后的4 务 个t 作时内从所有网站上删除相应的招聘 5 指 信息 标 十 在空缺岗位的候选人办理入职手续后的8 _ 招聘信息取消及时性个工作时内从所有嘲站上删除相心的招聘 3 5 信息 在空缺岗位的候选人办理入职手续后的8 个工作时外从所有网站上删除相应的招聘 0 信息 人力需求所需资料齐全并通过审批手续情 4 况下平均到岗时问小予3 0 天 十招聘空缺职位的平均等待 人力需求所需资料齐全并通过审批手续情 2 4 - 时间 况下，平均到岗时自j 小于4 0 天- 人力需求所需资料齐全并通过审批手续情 0 况下，平均到岗时问小于5 0 天 人力部需收集心聘者的身份证毕业证 2 十 其他证件的复印件齐全 =应聘人员资料完整性 2 人力部需收集应聘者的身份证毕业证 0 其他证件的复印件不齐全 ( 人力需求所需资料齐全并通过审批手续 的情况下) 达成率9 0 以上 6 ( 人力需求所需资料齐全并通过审批于续 4 十 招聘人数达成率 的情况下) 达成率8 0 以上 6 5 四 ( 人力需求所需资料齐全并通过审批手续 2 的情况下) 达成率7 0 以上 ( 人力需求所需资料齐全并通过审批手续 0 的情况下) 达成率7 0 以下 1 4 第二章s 公司现状及其绩效管理体系诊断 常 十 面试人员记录表的维护 维护的及时及完整性 规 五 ( 每天维护) ，否则为0 分 33 及 在确定面试人选后1 个t 作日内发出录i l i i 业 试通知并将信息提供给用人部门主管 6 务 十 发出面试通知的及时性 在确定埘试人选后2 个t 作日内发出录断 指 六试通知并将信息提供给用人部门主管 4哦 标在确定砸试人选后3 个t 作日以上发山录 2 面试通知l 并将信息提供给用人部门主管 嘶试后2 个- t 作日内向用人部门主管获取 2 十 面试反馈的及时性 应聘人员反馈信息 2 七 面试后2 个工作日以上向用人部门主管获 取应聘人员反馈信息 0 确定录用人选后，把被录用人的详细信息在 1 个t 作日内提交给用人需求部门主管、人 4 力资源部人事管理人员 十 确定录用人选后，把被录用人的详细信息在 八 发出录用通知的及时性 2 个t 作日内提交给用人需求部门主管、人 24 力资源部人事管理人员 确定录用人选后，把被录用人的详细信息在 3 个工作日以上提交给用人需求部门主管、 o 人力部人事管理人员 暂时没有适合空缺岗位的优秀人才，l 天内 4 将其详细资料录入到人才储备库巾 十暂时没宵适合空缺岗能的优秀人才，2 天内 九 人才储备库的维护 24 将其详细资料录入到人才储备库中 暂时没有适合空缺岗位的优秀人才，3 天以 0 上将其详细资料录入到人才储备库巾 重 点 工 作 项 目 指 标 总分： 7 5 0oo 最终得分( 以参加考核的最高主管分数为准) ： 直接主管评语及签名 部门主管评语及签名 自评人最终意见及签 ( 初评)( 复评) 中心最高主管评语及签名名( 同意或不同意 最高主管的评定) 注：l 、本表适用于非行政管理职务人员；2 、通用指标”各项目分数不得更改，其它考核项目由各中心自行制定 资料来源：s 公司内部资料2 0 0 6 年4 月 1 5 s 公司绩，放管理体系的改进 3 绩效管理计划的分解 绩教管理计划的分解过程也就是绩效目标的分解过程，部fj 负责人在与员工 共同设定具体的绩效目标时，一般应根据企业的年度经营计划和管理目标围绕 丰部门的业务重点、策略日标和k p i 制定本部门的上作目标计划，以保证部门朝 着公司要求的总体目标进展。然后管理者根据员工具体职位应负的责任或k p i ， 将部门目标层层分解到具体责任人。而员工则要根据分解到本人的目标制定出具 体的工作计划，并与主管协商确定1 。 s 公司绩效管理计划的分解如图2 所示。 中心h 标 部门日标 i 部门目标 l 员1 = 缅效目标员i 。绩效爿标 县1 ：绩效臼标 抽工绩效目标 图2 ：s 公司绩效管理计划分解圈 资科米潭s 日自部赉科2 0 0 6 4 月 三s 公司绩效辅导的执行情况 绩效辅导阶段在整个绩效管理过程中处于中间环节，也是绩效管理循环中耗 时摄长、屉关键的个坏节，是体现管理者和员工共同完成绩效目标的芙键环节， 饶虾* 波，“kpi 为核心的绩烛管4 ，北京：中周 r k ，2 0 0 3 4 惴 部 酥 厶 十l_li_-工t 第二章s 公司现状及其绩效管理体系诊断 这个过程的好坏直接影响着绩效管理的成败。 绩效管理强调员工与管理者的共同参与，强调员工与管理者之间形成绩效伙 伴关系，共同完成绩效目标的过程。这种员工的参与和绩效伙伴关系在绩效辅导 阶段主要表现为持续不断的沟通。具体来讲，绩效辅导阶段主要的工作有持续不 断的绩效沟通、收集数据形成考核依据。 s 公司绩效管理中的绩效辅导工作基本上未展开，绩效沟通、绩效信息的收 集等工作均未进行。 四绩效考核 1 s 公司考核类别、内容、周期及过程 s 公司的绩效考核分部门考核和个人考核两类： ( 1 ) 部门考核 s 公司的部门分业务部门和职能部门两类。其中，业务部门如商品中心、生 管中心、直营部、企划部，主要考核定量指标的达成率；而职能部门如财务中心、 行政中心、总经办，主要考核定性指标的达成率。 s 公司部门考核以季度考核为主，年度考核为辅。 s 公司部门的考核过程如下： 设定目标：由总经办在考核周期前根据组织发展计划制定定量定性指标； 考核执行：由总经办在考核周期末进行考核： 考核依据：实际指标完成情况目标达成率： 考核结果：由总经办提供相关数据依据，总经理采用个体排序法，确定各部 门相应系数。系数范围：0 6 - 1 2 ； 考核核准：由总经理最终核准； 考核应用：由人力部进行结果公布、应用及反馈。 ( 2 )个人考核 s 公司个人考核分经理( 含) 级以上、营销人员及经理级以下两种类别，个 人考核以月考核或季度考核为主，年度考核为辅。其中，经理( 含) 级以上、营 。饶征孙波，以kpi 为核心的绩效管理，北京：中国人民大学出版社，2 0 0 3 年 国s 公司考核管理制度 ，2 0 0 6 年4 月 1 7 s 公司绩效管理体系的改进 销人员每季末、每年末考核一次，考核结果统计方式为：绩效考核结果木8 0 + 考 勤木2 0 9 6 ( 绩效考核目标包括通用目标、常规业务目标、重点工作项目目标，不 包括考勤) ；而经理级以下人员每月、每年末考核一次，考核结果统计方式为： 绩效考核结果甥o + 考勤半2 0 。 s 公司个人考核的过程如下： 设定目标：各部门主管在考核周期前