（工商管理专业论文）业经营者激励机制研究.pdf

摘要 摘要 妒3 3 6 l 现代企业制度的一个基本特征是企业所有权与控制权相分离，不 拥有企业所有权的企业经营者掌握控制权。由此能否充分而正确地激 励经营者就成为企业经营成败的一个重要的关键性问题。本文正基于 此对企业经营者激励机制问题作了初步系统的研究。 l 在市场经济条件下，在经济活动中，企业经营者本质上是有限理 性的经济人，即在从事经营活动中要追求个人效用的最大化。他们的 需要更偏重在于成就、权力和归属感。j 现代代理理论是经济学家对解 决经营者的激励问题所做的比较成功的理论探索。该理论认为企业所 有者和经营者是一种典型的委托代理关系。所有者是委托人，经营者 是代理人。由二f 信息不对称和环境的不确定性，经营者存在逆向选择 和败德行为的可能。解决这一问题的主要途径是让经营者拥有企业剩 余索取权，承担一定的经营风险并使其收入与经营业绩相联系。 构建与实施企业经营者的激励机制是一个复杂的系统工程。企业 目标与经营者目标的协调，经营者控制权与剩余索取权的统一，企业 外部竞争市场的激励与约束等是其不可缺少的组成部分，而其核心则 是经营者报酬计划的设计实施和经营者业绩的客观评价0 1 经营者报酬 计划的设计涉及到众多的相关因素，其基本原则是应与经营者的绩效 挂钩，要把基本固定收入和风险收入相结合般应有四部分组成， 即基本年薪、年度奖金、远期收入和职位津贴。对经营者的业绩评价 与考核，应区分经营者个人业绩与企业业绩的不同，并对两者进行综 合考察。 企业经营者激励机制与监督、约束机制是密切联系、相辅相成的。 三者共同作用最终达到使企业经营者把本不属于自己的企业当成自己 的企业去全力以赴经营好。 关键词：企业经营者激励机制报酬计划 垒! ! ! ! 兰! a b s t r a o t ab a s i cf e a t u r eo fm o d e r ne n t e r p r i s es y s t e mi s e n t e r p r i s eo w n e r s h i pa n d c o n t r o l r i g h ta p p e a r a n c es p l i t ，e n t e r p r i s em a n a g e rc o n t r o lr i g h t f r o mt h i s w h e t h e rm o t i v a t ef u l l yc o r r e c t l ya ni m p o r t a n tp r o b l e mt h a tm a n a g e rb e c o m e s e n t e r p r i s et om a n a g es u c c e s so rf a i l u r e t h i sp a p e rm a k e st h ep r e l i m i n a r ys y s t e m r e s e a r c hb a s e do nt h i sf o re n t e r p r i s em a n a g e rm o t i v a t i n gm e c h a n i s mp r o b l e m e n t e r p r i s em a n a g e ri st h ee c o n o m i cp e r s o no fl i m i t e dr e a s o n ，w i l lp u r s u e p e r s o n a le f f e c t i v e n e s si nb e i n ge n g a g ei no p e r a t i o nc a m p a i g nb i g g e s tm e l t t h e i r n e e d se m p h a s i z em o r et ol i ei na c h i e v e m e n t ，p o w e ra n do w n e r s h i ps e n s e ， m o d e r na g e n c yt h e o r yi se c o n o m i s te x p l o r ef o rt h em o r es u c c e s s f u lt h e o r yt h a t s o l v e sm a n a g e ra n dm o t i v a t i o np r o b l e mt od o t h i st h e o r yt h i n kt h a ta l l e n t e r p r i s ea n dm a n a g e ra r eak i n do f t y p i c a lr e l a t i o no fa g e n c yb ya g r e e m e n t a l l a r et r u s t e e ，m a n a g e ri s a g e n t b e c a u s eo fa s y m m e t r i c a li n f o r m a t i o na n d e n v i r o n m e n t a lu n c e r t a i n t y , m a n a g e re x i s t e n c ei sc o u n t e r e dt oo p t i o na n dd e f e a t t h ep o s s i b i l i t yt h a tm o r a li n t e g r i t yi s t h em a j o rc h a n n e lt h a ts o l v e st h i sp r o b l e m i st ol e tm a n a g e rp o s s e s se n t e r p r i s es u r p l u st oa s kf o rr i g h t , u n d e r t a k ec e r t a i n o p e r a t i o nr i s km a k e s i tt a k ei na n dm a n a g ea c h i e v e m e n ta p p e a r a n c et oc o n n e c t 、 c o n s t r u c ta n di m p l e m e n te n t e r p r i s em a n a g e rm o t i v a t i o nm e c h a n i s mi s ac o m p l e xs y s t e m a t i cp r o j e c t t h ec o o r d i n a t i o no fe n t e r p r i s eg o a la n dm a n a g e r g o a l ，m a n a g e rc o n t r o lr i g h ta n ds u r p l u sa r ea s k e df o rt h eu n i f i c a t i o no fr i g h t ， e n t e r p r i s eo u t s i d ei sc o m p e t e dm a r k e te n c o u r a g ei si t si n d i s p e n s a b l ec o m p o n e n t w i t hr e s t r a i n te t c ，a n di t sc o r ei st h ed e s i g no fm a n a g e rp a yp l a nt h eo b j e c t i v e a p p r a i s e m e n to f e n f o r c e m e n ta n dm a n a g e r a c h i e v e m e n t t h ed e s i g nt h a tm a n a g e r p a yp l a n si sc o n c e m e dw i t hn u m e r o u sr e l a t e df a c t o r , i t sb a s i cp r i n c i p l ei sb e e n s h o u l dw i t hm a n a g e re f f e c tg e ti nt o u c h ，w i l lt a k ei nt h eb a s i c a l l yr e g u l a r i n c o m er i s ko fs o f tb r e e z e ；n o r m a l l y , s h o u l dh a v ef o u rp a r t so fc o m p o s i t i o n s ， b a s i cy e a r l ys a l a r y ，a n n u a lb o n u s ，f o r w a r dm c o m ea n dp o s i t i o ns u b s i d y a st h e a c h i e v e m e n to fm a n a g e ri sa p p r a i s e da n dc h e c k e do n ，s h o u l dd i s t i n g u i s ht h e d i f f e r e n c eo fm a n a g e rp e r s o n a la c h i e v e m e n ta n de n t e r p r i s ea c h i e v e m e n ta n d i n v e s t i g a t e sa st w os y n t h e s i z e s e n t e r p r i s em a n a g e r m o t i v a t i o nm e c h a n i s mr e s t r a i nw i t hs u p e r v i s o r m e c h a n i s mc o n n e c tc l o s e l yt os u p p l e m e n te a c ho t h e r t h r e ec o m m o nr o l er e a c h e v e n t u a l l yt om a k ee n t e r p r i s em a n a g e rd on o tb e l o n gt ob o o ko w ne n t e r p r i s eg o t op a yf u l la t t e n t i o nt og ot oo p e r a t i o na so w ne n t e r p r i s eg o o d ， i i 1 绪论 i 绪论 1 1 问题的提出：西方企业界的“经理革命” 在西方经济社会，从十九世纪末开始，伴随着现代公司制企业的 产生和发展，企业管理业务日益复杂化、科学化和职业化，对企业高 层管理者的素质、能力、知识等的要求也因此而愈来愈高。于是，企 业的治理结构开始发生了一场深刻的革命性变革。越来越多的公司选 聘高层经理人员的标准，不在看其是否是公司的资本所有者而是关注 其经营管理能力的高低。这一变革的实质是企业的资本所有权与实际 经营控制权相分离，企业经营控制权逐渐地由资本所有者向职业经理 人转移，企业的高层经理人员不是凭借资本所有权，而是凭借其经营 能力和业绩取得企业的控制权，从而成为企业命运的实际掌握者。这 就是西方企业界的“经理革命”。 1 9 5 4 年，美国经济学家伯利和米恩斯通过对二三十年代美国4 2 家铁路公司、5 2 家公用事业公司和1 0 6 家制造业公司等最大的2 0 0 家公司的调查，发现经营者控制公司的比例已达到了4 4 ，控制的资 产比例高达5 8 。以科学的证据证实了“经理革命”正在发生这事 实。1 9 6 6 年，另一位美国经济学家勒纳在伯利和米恩斯研究的基础 上，运用他们的标准，调查了美国1 9 6 3 年最大的2 0 0 家非金融公司 的控制类型，并与1 9 2 9 年相对照，发现经营者控制资产的比例已从 5 8 上升到了8 5 ，这说明伯利和米恩斯在3 0 年代观察到的“经理革 命”到6 0 年代已基本完成。更进一步，在现代美国，虽然公众化大 公司在形式上仍保留着股东选举董事会、董事会任命经理的一般性程 序，但实际上，从股东大会的召集到大会议题的确定，乃至董事候选 人的提名和中选，都是由经理阶层一手操纵的。此外，近年来经理直 接出任懂事的现象也越来越普遍，经理阶层在董事会成员的比重已接 近5 0 ，如果不是政府明确限制的话，此比例还会进一步升高。这说 明经过经理革命，职业经理人已基本掌握了全部的企业控制权。 北方交通大学硕十学位论文 那么，在企业的资本所有权与企业的实际控制权相分离且非企业 资本所有者的职业经理人实际掌握企业控制权的情况下，职业经理人 能否象企业资本所有者控制企业时一样全力以赴地经营企业呢? 企业 经营者在实际控制企业运营的情况下如何能保证企业财产所有者的权 益不受损害呢? 如何激励约束企业经营者的问题便由此自然地产生 了。如何设计构建一个有效的企业经营者的激励机制也自然成为现代 企业能否持久高效发展的核心问题之一。 1 2 我国企业界的“经理革命” 我国改革开放以来，伴随着政治经济体制改革的不断推进，国有 企业的体制改革越来越成为我国经济发展的关键所在。国有企业改革 从实施经济承包责任制开始，企业的经营控制权便逐步从国家的政府 部门( 企业资本金所有权的实际拥有者) 手中向企业的经营者手中转 移。1 9 9 3 年，党的十四届三中全会通过的中共中央关于建立社会 主义市场经济体制若干问题的决定更进一步明确了我国国有企业改 革的目标是“建立适应市场经济要求，产权清晰、权责明确、政企分 开、管理科学的现代企业制度”。国有企业建立现代企业制度的改革 目标，最本质的内容是按现代市场经济的要求，重新确立国家( 企业 资本金所有者) 与企业的产权关系，将企业资产的控制权从政府手中 转移到企业的实际经营者手中，使企业真正成为“自主经营、自负盈 亏、自我发展、自我约束”的市场竞争主体。因此，从某种意义上说， 我国国有企业的制度变革实际上是社会主义经济中的一场“经理革 命”。而近几年来我国国有企业普遍存在的“内部人控制”现象正是 这一革命在企业中自发进行的客观反映。 对我国民营企业而言，近几年来实际上也遇到了这个问题。由于 种种原因，民营企业虽然发展非常迅速，但其经营管理体制却普遍地 相对很落后，基本上仍处于企业资本所有者独自、直接、完全掌握企 业控制权的状态，这和西方资本主义发展早期的企业形态异常相似。 随着全球经济一体化进程的加快，市场竞争日益剧烈，而民营企业在 发展中规模迅速扩大，多元化经营也迅速展开，其治理结构的落后性 1 绪论 所存在的问题便迅速充分地暴露了出来。企业发展严重受阻，甚至出 现了重大危机。珠海的巨人集团，沈阳的飞龙集团便是例证。目前民 营企业所遭遇的经营危机，表面看好象是外部经营环境的变化和企业 领导者决策失误造成的，但实质上其主要根源是企业的治理结构严重 滞后。面对危机，许多民营企业家开始了深刻的反思，并开始意识到 了危机产生的实质所在，于是民营企业家们提出了“二次创业”的目 标。民营企业刚刚开始的“二次创业”的核心内容是企业治理结构的 革新，即建立以股份有限公司为典型特征的现代企业制度。从某种意 义上说，“二次创业”也是我国民营企业的“经理革命”。东北的东方 集团，北京的四通集团等民营企业通过股份制改造而获得新生的成功 事实正预示我国民营企业的“经理革命”势在必行。 当然，我国企业界目前所进行的制度变革与西方企业界的经理革 命是有本质区别的；虽然二者在形式上都表现为企业经营控制权向经 营者转移，但本质上，我国企业界的“经理革命”是在社会主义制度 下，在党的领导下，为建立社会主义市场经济所开展的自觉的自上而 下的制度创新，其目的是解放我国的生产力，进一步发展与完善社会 主义制度；而西方企业界的经理革命是在资本主义制度下，由于社会 生产力的发展，在资产阶级内部被迫进行的权利与财富的重新分配， 其目的是为了维护资本主义制度。 1 3 企业经营者激励的重要意义 有关专家研究证实，一个人要是没有受到激励，仅能发挥其自身 能力的2 0 3 0 ；如果受到充分而正确的激励，则能发挥其能力的 8 0 9 0 。因此，激励已普遍地被现代管理学家定为管理的基本职能 之一。企业管理的核心是对人的管理，人本主义管理思想已成为当今 世界性的企业管理主潮流。一个企业能否持续高效地运营和发展，与 该企业的全体人员是否受到了充分而正确的激励有着密不可分的内在 联系。而相对于企业普通职员来说，对企业经营者的激励则更重要、 更关键。这首先是因为企业的经营者是企业的核心和灵魂，处于决策、 领导和指挥的地位；从逻辑上说，企业普通员工是否能得到充分而正 北方交通大学硕士学位论文 确的激励，在很大程度上取决于企业经营者是否首先得到了充分而f 确的激励。其次，企业普通员工的工作常常是规范化、程序化了的， 其行为和劳动成果比较容易观测，激励也相对容易。而经营者的工作 要复杂得多，其劳动更多是抽象的脑力劳动，要受到更多的随机因素 及外界环境的影响和制约；他们的努力程度、经营成果、决策正确性 等更难以观测，激励相对更困难。 尽管对企业经营者的激励更重要、更关键，但长期以来人们对此 问题的研究相当缺乏。伴随着我国企业界的“经理革命”的深入发展， 解决企业经营者的激励机制问题将显得更加突出和紧迫。因此，就这 一课题的研究，对于推动我国以建立社会主义市场经济为目标的制度 创新，发展与完善我国现代企业制度，无论在理论上还是在实践中， 都必将具有重大的现实意义。 1 4 本文的结构及主要内容 本论文以理论与实例相结合、原则性与可操作性相结合、管理学 理论与经济学理论相结合的研究思路和分析方法，对企业经营者激励 机制问题作了初步的系统性探讨，立足于实践的应用性，并不追求理 论的创新。全文共有九个部分，结构及要点如下： 1 绪论。首先简述了现代西方及中国企业界的“经理革命”，引 出经营者的激励问题，然后论述了解决经营者的激励问题在企业中更 重要的、更关键，从而说明研究企业经营者激励机制的重要性和现实 意义。 2 基本概念与理论前提。本章先后阐明、论述了激励的基本涵义 与实质、经营者的界定与基本素质特征、经营者的人性假设及需求特 点。为下文的分析提供理论前提。 3 现代代理理论概述。本章对当代主流经济学中探索解决经营者 激励机制问题的主要理论现代代理理论作了一个简单的概述，意 在从理论上把握和理解经营者的激励问题，并为下文的论述提供理论 依据。 4 企业经营者激励机制。构建经营者的激励机制是一个复杂的系 1 绪论 统工程，诸如企业目标与经营者目标的协调、经营者控制权与剩余索 取权的统一、企业外部竞争市场的激励与约束等是其不可缺少的组成 部分，而其核心则是企业经营者报酬计划的设计与有效实施。因此， 本章先就前面的诸问题进行了讨论。然后在下一章专门论述经营者的 报酬计划。 5 企业经营者的报酬计划。本章较系统全面地论述了企业经营者 报酬计划的重要性、设计原则、相关因素及基本结构。 6 企业经营者业绩考核与评价。经营者报酬计划实施的前提和基 本依据是经营者的业绩，因此，本章综合论述了经营者个人业绩及企 业业绩的考核与评价；包括思路、相关因素、各类指标及评价方法等。 7 企业经营者激励机制与监督约束机制。企业经营者激励机制与 监督约束机制是解决现代企业由“经理革命”引发的代理问题的不可 分割的有机整体。只有三个机制相辅相成共同发挥作用，才能使企业 经营者全力以赴，如经营自己的企业那样经营好他人的企业。 8 一个综合案例美国i b m 公司的兴衰与公司激励机制的影 响。通过这个案例，不仅可以让我们深刻地认识经营者激励机制对一 个企业生存与发展的重要性；而且还可以让我们具体实际地了解激励 机制是如何发挥作用的。 9 附录。本文最后部分摘录了中国企业家调查系统1 9 9 7 年的一 个调查报告，即“当前我国企业经营者对激励与约束问题看法的调 查”。通过这个调查报告，能让我们更客观、更贴近现实地认识应当 怎样去正确而充分地激励企业经营者。 2 基本概念与理论前提 2 基本概念与理论前提 2 1 激励的含义 激励与动机是两个紧密联系的概念，激励实质上就是动机的激发 过程。动机是指引起某种行为，维持该行为，并将其引向一定目标的 过程。激励就是把需要、内驱力、目标三个互相影响、互相依存的要 素衔接起来，构成动机激发的整个过程。需要是指来自个体生理或心 理上的缺乏( 或不足) 。内驱力是指力求实现需要的满足、消除这种 缺乏或不足状况的内在驱动力。目标是指能满足需要和减弱内驱力的 事物。需要产生内驱力，内驱力有助于行为定向，促进目标的完成。 一个目标完成了，新的需要随之而起，如此在发展中，螺旋上升地周 而复始，循环不息。 基于激励问题的复杂性和重要性，西方的许多组织行为学家曾对 该问题作了深入的探讨，并提出了许多理论，其中影响比较大的有亚 当斯的公平理论，解释人们的公平感觉与激励的关系；佛隆的期望理 论，从期望、效价与手段三者之间的关系理解激励问题；赫茨伯格的 保健一激励双因素理论，说明工作本身能给人们以内在的激励等。由 于他们多是从不同角度出发，难免有片面性。1 9 6 8 年，波特和劳勒 运用多种激励理论，提出了综合激励模型( 见图2 - - 1 ) 。 波特和劳勒的激励模型是以“工作绩效”为核心，以“激励 努力绩效满足感”为轴线建立起来的。它包括以下几个主要 因素： ( 1 ) 努力程度。指个人所受到的激励强度和所发挥出来的能力。 个人所作出的努力程度取决于某项奖酬的价值的主观看法及个人对努 力将导致这一奖酬的可能性的主观估计。个人每次行为最终得到的满 足，又会以反馈的形式影响个人对这种奖酬的骨架。这里是引申了佛 隆的期望理论。 ( 2 ) 工作绩效。工作绩效不仅取决于个人的努力程度，而且也有 北方交通大学硕士学位论文 奖酬对个li 对奖酬的公 人的价值1l 能力与素质i 叫平感 对奖酬概率 的主观估计 对所承担角色 的理解程度 图2 1 波特和劳勒的综合激励模型 赖于一个人的能力和素质，以及对自己承担角色的理解程度。能力与 素质影响着个人努力的效果和工作质量。如果一个人只有工作热情而 无真才实学，其工作只会是低效率的。对所承担角色的理解程度有两 层含义：一是指个人对自己的位置、能力、作用、胜任感的自我评价 和定位，是一种自知自明；二是指个人对组织对他的认可和期望的领 会。在组织中，这两层含义都会对个人起作用，它们直接影响到工作 的积极性。其中，第二层含义，即对组织的意图和期望的领会，如果 个人把握不准的话，可能会带来“南辕北辙”的后果。 ( 3 ) 奖酬。它分为内在性奖酬和外在性奖酬。内在性奖酬是指报 酬是工作本身的一部分，产生于人们进行工作的同时，或者说工作本 身就成为一种激励。外在性奖酬是指在工作完成以后导致的种种奖 励。这里是引申了赫茨伯格的双因素理论。 ( 4 ) 对奖酬的公平感。这一因素是公平理论所关注的要点。公平 理论认为，人们会对奖酬是否公正合理作出个人判断，并产生相应的 心理感受。人们的公平感一方面受所得到的绝对奖酬的影响，另一方 面也受到相对奖酬的影响。这就是说，一个人不仅关心自己收入的绝 对值，即自己的实际收入，而且也关心自己收入的相对值，即自己收 入与他人收入或自己过去收入的比较。当发现自己的收入比例与他人 的收支比例相等时，或者现在的收支比例与过去的收支比例相等时， 7 2 基本概念与理论前提 他便认为是应该的、正常的，并产生一种公平感，因而心情舒畅，并 保持继续努力的趋势。否则，他就会产生不公平感，从而会满腔怨气， 影响继续工作的积极性。因此，奖酬分配的公正合理对人们来说是一 个强有力的激励因素。 ( 5 ) 满足感。内在奖酬和外在奖酬以及主观上对奖酬的公平感结 合在一起，影响着个人最后的满足感。满足感是工作绩效的结果，同 时对以后的努力程度产生影响。 波特一劳勒的综合激励模型为我们理解激励问题提供了一个清晰 系统、逻辑严密的思路。 2 2 企业经营者的界定与特征 2 2 1 企业经营者的界定 经济学家张维迎在他的“企业的企业家契约理论”中，根据 不同的人在“经营能力”和“个人资产”两方面存在的差异性，把企 业的参与者抽象地分为四个类型，他们是： ( i ) e 类型的人，即善经营又很富有，他们成为企业家，从事经 营活动，监督生产工人并索取剩余。 ( 2 ) c 类型的人，虽富有但不善经营，成为纯粹资本所有者，挑 选并监督经营者以及承担风险。 ( 3 ) m 类型的人，虽善经营却囊中羞涩，成为经营者，从事经营 管理活动，监督生产工人，但受c 类人监督并与c 类人分享部分风险 与剩余。 ( 4 ) z 类型的人，即穷且不谙经营，成为工人，专门于生产活动， 挣取固定收入。 简单地说，本文所研究的对象企业经营者是指上述m 类型的 人，即纯粹的经营者，或者说至少在成为经营者之前是非资本所有者。 具体而言，本文所指的经营者包括全部国有企业和集体企业的高 层管理人员，民营企业、外国独资企业、中外合资企业等企业中非资 本所有者的高层管理人员。 北方交通犬学硕士学位论文 2 2 2 企业经营者的特征 各国学者对企业的经营者从不同的角度都有许多独特的论述。最 早对企业经营者作出解释的是1 8 世纪中叶的法国作家贝利多尔，他 说企业的经营管理者是“按不固定的价格购买劳动和物资，而按合同 价格出售产品的人”。英国经济学家马歇尔认为企业经营者是“那些 把企业的风险和管理看作自己在组织工业中应尽本分的人”。美国管 理学家霍德盖茨说企业经营者是“冒险事业的经营者和组织者”。法 国经济学家萨伊认为企业经营者应该是承担一家公司的直接责任、担 任管理职务，把经济资源从生产低效率、产量较小的领域转移到生产 效率高、产量更大的领域的人。日本学者池本纯正认为企业的经营者 就是“统筹、调整市场交易中已经发挥作用的领域和尚未发挥作用的 领域之间关系的市场调节人”。美国经济学家熊彼特从创新角度对企 业经营者进行了研究，他认为企业经营者是打破旧传统、创造新系统， 对旧制度进行创造性破坏、实现新组合、进行革命突变的人，他们的 主要职能不在于发明某些东西或创新出企业得以开发利用的某些条 件，而在于把事情付诸实践。 综上所述，本文把企业经营者的基本特征归纳为以下四点： ( 1 ) 富有冒险精神，是冒险事业的经营者或组织者。 ( 2 ) 是企业的经营管理者，能承担企业管理职务和直接责任，以 盈利为目的，合理配置企业内部资源，使其形成高效的生产能力。 ( 3 ) 能适应市场变化，发现市场供求矛盾，促进社会资源优化配 置，并为企业创造丰厚的利润。 ( 4 ) 是创新活动的倡导者、实行者和推广者，在企业结构演进中， 能完成主导部门创新活动的领头人物。 2 3 企业经营者的人性假设 人性假设问题历来是经济学家和管理学家所普遍关注的一个重要 问题，研究企业经营者的激励机制问题，简言之就是构建一系列的制 度性措旋，使经营者的行为最大限度地符合企业所有者或社会对他们 2 基本概念与理论前提 的期望。而人类社会的任何一项制度安排，要产生高效率，必须符合 人类本性，即符合关于人的行为的一般动机和目的。每个人作为行为 主体，都是在一定的人性观的支配下和一定的制度条件约束下，选择 他将追求的目标和为实现目标所可能采取的行为。制度安排作为外因 条件，它要通过所针对的行为主体的内因，即人性起作用。因此，对 企业经营者的人性假设，包括对其基本需要和欲望以及一般行为动机 和目的假设，便成为设计企业经营者激励机制的基本理论前提。 经济人假设是市场机制运行的一个基本前提。以市场为分析对象 的西方经济学明确地肯定经济人假设，认为人首先是“自利“的，在 一定的约束条件下追求个人利益最大化。英国古典经济学家约翰斯 图亚特穆勒曾明确地给“经济人”下过定义，即：经济人就是会计 算，有创造性，能寻求自身利益最大化的人；不仅如此，所有的人均 在此列，没有例外。在此，经济人假定中还暗含着人是完全理性的假 定。也就是说“经济人”在行为过程中即具有“经济”特征，同时也 具有“理性”特征。每个人都能通过成本一收益分析或趋利避害原 则来对其所面临的一切机会和目标及实现目标的手段进行使自己利益 最大化的最优化选择。但是这种寻求最优的经济人假设与现实存在着 较大的差距，因此，人们在对这种假设进行批评的同时，进一步做了 修正和发展，其中最有代表性的是赫伯特西蒙。在古典经济理论中， 经济人被设想是全面理性的，即决策者掌握完善的信息并具备完备的 知识，能够作出使自己利益最大化的最优选择。西蒙认为这种假定是 不现实的。因此，西蒙提出了“有限理性说”和由此而引出的“寻求 满意的人”的假设。所谓有限理性就是“一种受到较多限制的理性”。 西蒙认为，人的理性要受三种限制：“每一备选方案所导致的后果的 不确定性；不完全了解备选方案，以及必要计算无法进行的复杂性”。 这样，最优化决策变成了满意化决策。与寻求最优的全面理性假设相 比，寻求满意决策的有限理性假设具有更为坚实的经验基础。但寻求 满意的经济人并不是对寻求最优的经济人的否定，丽是对其所做的更 加接近实际的修正。 “经济人”假设把人看成“自利”的，认为当人们必须在若干取 北方交通火学硕士学位论文 舍之间作出选择时，都会自觉不自觉地进行成本收益核算，作出试图 使自己的预期效用最大化的选择。它是种实证分析意义上的概念， 即它说的是大多数人在大多数场合普遍具有的行为特征。表明的是“事 实怎样”，而不是要求人们“应该怎样”。它不存在价值取向的判断， 不涉及自利行为对不对、道德不道德的问题，而仅仅是对普遍存在于 人类行为中的一种原则抽象。因此，这是一种客观存在，就是说它的 存在不依人的意志为转移，承认它，它存在，否认它，它也存在。但 是我国传统的计划经济体制不承认经济人假设，贬斥“自利”行为， 强调个人、企业、国家具有一致的整体利益，个人利益和局部利益都 要服从整体利益，人们之间的关系是“同志式”的协作关系。在这种 前提下，提倡大公无私和自我牺牲，提倡无私奉献和集体主义、爱国 主义精神，要求人们“无私地”为国家或集体忘我的工作。但是“经 济人”行为仍在这种体制下以扭曲的形式顽强地表现出来。比如在传 统体制下，企业的投资饥渴症，是因为企业争得国家投资并不付成本， 而且争得投资越多企业规模越大，企业级别也就越高，企业领导者的 待遇也随这提高；企业缺乏追逐利润的动力，是因为国家统收充支， 统负盈亏，企业多创利润并不能多留；工人出工不出力，是因为干多 干少个样，多劳不多得，少劳并不少得，等等。这些都是经济行为 主体在传统体制下理性选择的扭曲表现。改革开放后，农村实行了承 包制调动了农民的生产积极性，是因为农民生产越多，个人收入就越 多；承包制中国有企业出现的短期行为，是因为承包者力争在承包期 内收益最大化；目前普遍存在的假冒伪劣产品充斥市场、以权谋私大 肆侵吞、挥霍国有资产等现象，更凸显了人们的“自利”行为。如此 等等，都是“经济人”行为的直接表现。 这里需要说明的是，人性本来是一个抽象概念，即人类的共性。 但是，历史地考察来看，人性又是具体的，在不同的历史发展时期和 不同的社会集团，以及由于不同的生活环境、文化教养、心理特征等， 人性有它的纷繁的演变和分化。因此，我们在借鉴西方经济学中的人 性假设时，必须保持清醒的认识，具体地历史地来认识它。 综上所述，本文认为，在社会主义市场经济条件下，人的本性虽 2 基本概念与理论前提 然是复杂的，不同的人可能有很大的差异；但是，在经济活动中，在 相当大的程度上可以说是“有限理性的经济人”。企业的经营者当然 也不例外。我们的研究，就是在相当程度上承认经济人假设的前提下， 通过建立一种恰当的机制，使得作为“有限理性的经济人”的企业经 营者在追求自身利益最大化的同时客观上也有助于企业所有者和社会 整体目标的实现。正如哈耶克所说：“真正的问题不在于人类是否由 怎么的动机所左右”，而在于“要找到一套制度，从而使人们能够根 据自己的选择和决定其普通行为的动机，尽可能地为满足所有他人的 需要贡献力量。” 2 4 企业经营者的一般需要 企业经营者的需要实际上是其人性的具体表现形式。经营者激励 机制的设计，要以满经营者合理需要为前提，对企业经营者需要的满 足就可以激励经营者朝向企业组织的目标而努力工作。人的具体需要 是多种多样的，某些需要在一定条件下又是可以互相替代的。比如在 一定条件下对名誉、声望的追求可以替代对金钱的追求。而对金钱的 追求可以能以丧失名誉、声望为代价。虽然人的具体需要可以随着客 观条件的变化而变化，但不同类型的人其根本需要或基本偏好是稳定 的，所以作为社会的一个特殊阶层企业的经营者其需要也有其自身的 特征。 哈佛大学的麦克里兰认为，对经营者具有激励作用的基本需要有 三种：成就需要、权力需要和归属需要。所谓成就需要，是指做事情 比以前已经作的更好些的需要：权力需要是指对他人施加控制性影响 而带来满足的意向；归属需要是关于同别人建立、保持或恢复肯定的 感情关系，即友谊的需要。克里兰认为，具有强烈成就需要的人，即 有强烈的取得成功的愿望，也有同样强烈的对失败的恐惧。这种人把 个人的成功看得比金钱更重要，从工作的成功中得到乐趣和激励，超 过物质的鼓励；报酬对他来说，主要是衡量自己的进步和成就大小的 一种工具。这种人喜欢挑战，喜欢为自己设想一些既有适度困难，但 又并非不可能达到的目标，对风险则采取现实的态度，一般不靠运气 北方交通人学硕士学位论文 办事，而是对问题进行分析和权衡之后再作决定；这种人事业心强， 有进取心，醉心于工作，密切注意自己的处境，喜欢马上得到关于工 作情况的明确反馈。即使失败，也不会过分懊丧；喜欢独当一面。麦 克里兰还认为，成就需要是经济发展的一个关键，因为关心把事情做 得更好的那些入已经成为活跃的企业经营者，他们所创造的不断发展 的企业是经济发展的基石。 美国在企业经营者的激励和报偿方面的杰出专家佩顿，提出了他 认为对经营者特别重要的激励因素。这些因素是： ( i ) 工作的挑战性。为使这方面的激励发挥最大作用，人们就 必须知道自己的职责范围和所要达到的目的，以及自己的职权，对自 己的期望，还必须相信自己所做工作的价值。 ( 2 ) 地位。包括头衔、晋升，以及其他一些象征性的东西，如 办公室的大小和所配备的设施、“经理”的专用秘书、专用汽车、高 级俱乐部会籍等。 ( 3 ) 取得领导身份的强烈愿望。这种愿望和权利欲紧密相联， 它的真正的意思是希望自己成为同事当中的个领导者。 ( 4 ) 竞争的鞭策。这个重要的激励因素在生活的许多方面者存 在。 ( 5 ) 恐惧。它的表现形式得多，如恐惧出差错，恐惧失掉工作 或减少奖金等。 ( 6 ) 金钱。虽然把它列在最后，介绝不意味着金钱是效能最低 的一种激励因素。金钱并不仅仅是金钱，它一般还是其它各种激励因 素的综合反映。 3 现代代理理论概论 3 现代代理理论概述 长期以来，随着“经理革命”的发生，因非资本所有者的企业经 营者控制企业而产生的问题，一直为经济学家所关注，尤其是近二十 年来，对该问题的探索与研究已成为当代主流经济学中的主流，并取 得了大量的理论成果，其中以现代代理理论最具代表性。 3 1 代理问题的一般特性 代理( a g e n c y ) 是人类社会政治经济活动中的一种普遍现象。所 谓代理，顾名思义是指代表他人处理事务。从法律学角度，代理分为 法定代理、指定代理和委托代理。经济学意义上的代理是指政治经济 活动中的委托代理，即双方当事者，一方授权，另一方根据授权者的 愿望或利益处理事务。通常称授权者为委托人( p r i n c i p a l ) ，被授权 者为代理人( a g e n t ) ；称委托人和代理人之间的关系为委托代理关系 ( p r i n c i p a l a g e n tr e l a t i o n s h i p ) 经济学家们又把委托代理关系 定义为契约( c o n t r a c t ) 关系。在契约安排下，代理人根据委托人的 愿望或利益行事。委托人和代理人之间的契约可以是成文的，也可以 是不成文的，从这种意义上讲，委托代理关系在人类社会活动中具有 广泛性，在所有组织的管理活动中和所有的合作性活动中，都存在委 托代理关系。 委托代理关系的产生源于人与人之间的差异性。每个人由于受时 间、精力、天赋等限制，不可能掌握人类的全部知识与技能，亲自去 处理所面临的全部事务。如果授权他人代表自己去处理某些事务，较 自己亲自去处理这些事务，具有更大的利益优势，代理人也因其工作 能获得期望的报酬，则当事双方自然都愿意达成一种契约安排。契约 的达成就标志着一个委托代理关系的诞生。 一般来说，委托人和代理人之间达成的契约，总要求代理人根据 委托人的愿望或利益行事。但实际上，很难保证代理人严格按契约要 求行事。因为，( 1 ) 代理人和委托人之间目标和利益不尽一致；( 2 ) 14 北方交通大学硕士学位论文 代理人和委托人之间关于风险的态度存在差异：( 3 ) 代理过程中，环 境具有不确定性；( 4 ) 关于代理人的行为，行为与代理结果的关系， 代理人的个人素质、价值观等，委托人具有不完全的信息。更一般地 说，委托人和代理人之间信息是不对称的。因此，在代理过程中，代 理人可能是根据自身的利益或价值判断行事，而不是根据委托人的利 益或愿望行事。代理人不按契约要求行事的行为称为败德行为( m o r a l h a z a r d ) 。即便是在签约过程中，代理人也可能利用信息的不对称性， 欺骗委托人，产生对委托人的不利的结果，这种对委托人不利的结果 被称为代理人的逆向选择( a d v e r s es e l e c t i o i l ) 。 因此，为建立委托代理关系，委托人总要支付一定的成本，委托 人要想在零成本下确保代理人根据委托人愿望或利益行事，几乎是不 可能的。首先，委托人要支付代理人工作报酬，其次，代理人的逆向 选择和败德行为将导致委托人的利益损失；再次，委托人总希望把由 代理人的逆向选择和败德行为引起的损失降低。为此，委托人需要投 入更多的资源，建立信息机制，以监督控制代理人的行为。 委托人和代理人之间的交易，其实质是关于代理人专业知识、技 能、经验、劳动等的交易。对于这些要交易的内容，委托人具有不完 全的信息。并且，知识和信息具有重要的主观和个人特征，极易“隐 藏”起来。所以，在具有环境不确定性和信息不对称性的委托代理关 系中，为提高委托人和代理人之间的交易效率，解决代理人可能的逆 向选择和败德行为，一方面要设计合理的报酬模式，以激励代理人按 委托人的愿望和利益行事：另一方面要投入更多资源建立信息机制， 来揭露代理人的真实行为，对代理人进行监督。 综上所述，在一个给定的委托代理关系中，发生的代理成本包括 ( 1 ) 支付代理人的报酬；( 2 ) 建立信息机制，监督代理人行为的费 用；( 3 ) 代理人的逆向选择和败德行为引起的委托人利益损失。其中， 前两项成本是委托人直接支付的成本，通过会计规则可以计算出来。 而最后一项成本源于代理人和委托人利益不一致、目标有冲突、风险 偏好存在差异等，是委托人的“剩余损失”( r e s i d u a ll o s s ) 。称前 两项之和为直接代理成本，后一项为间接代理成本。一般而言，报酬 3 现代代理理论概论 愈合理，监督愈完善，间接代理成本将愈低。但为了完善报酬机制和 监督机制，相应就需要投入更多的资源。 代理问题的解决依赖代理控制机制，即有效的激励与监督。经济 上最佳地解决代理总是的原则应该是，代理收益一定时，委托人支付 的总代理成本最小；或者，代理收益与代理成本的差值应最大。 3 2 企业的所有者与经营者的委托代理关系 在现代公司制企业中，企业的所有者和经营者是典型的委托代理 关系，企业的所有者是委托人而经营者则是代理人，其实，现代代理 理论正是经济学家们在研究探索企业经营者与所有者之间的问题的过 程中提出来的。 从作为委托人的企业所有者的角度看，他追求自身效用最大化， 同时也知道作为代理人的企业经营者也追求自身效用最大化。然而， 两者的效用最大化目标往往是不一致的。因此，所有者必须设计出一 个经营者能够接受的契约( 即一套有效的激励机制) ，使经营者在追 求自身效用最大化的同时，实现所有者的效用最大化。假定所有者的 效用最大化目标等价于企业利润最大化，所有者在设计上述契约时的 困难在于：( 1 ) 他在签约前与经营者的信息是不对称的，& 口经营者更 了解自己的才能，因而拥有多于所有者的信息；( 2 ) 契约是不完备的， 即契约中不可能确切地规定经营者的工作努力程度，即使做了规定， 事实上也难以观测；( 3 ) 所有者不能完全依据企业的利润向经营者支 付报酬，因为外部环境的不确定性使所有者无法辨别利润的高低是否 由经营者的工作努力程度所致。 从作为代理人的经营者的角度来看，他不仅比所有者更了解自己 的才能，而且他更了解自己的工作努力程度。不仅如此，由于他亲自 经营企业，所以更了解外部环境对企业利润的影响。付出努力与享受 闲暇相比对经营者来说可能会带来负效胜，所以经营者会利用自己的 信息优势，降低工作努力程度，从而也就损害了所有者的利益。经营 者还可能利用自己的信息优势，采取有利于自身效用满足而有损于所 有者利益的行动。 北方交通人学硕士学位论文 可见，激励问题的产生源于三个条件，即契约双方存在非对称信 息，存在外部环境不确定的影响，经营者存在机会主义行为。考虑所 有者和经营者双方利益，最优契约的设计必须满足三个条件：( 1 ) 经 营者总是选择使自己的期望效用最大化的行为，任何所有者希望代理 人采取的行动都只能通过经营者的效用最大化行为实现，这就是所谓 激励相容约束；( 2 ) 经营者从接受合同中得到的期望效用不能小于不 接受合同时能得到的最大期望效用，这就是所谓参与约束；( 3 ) 委托 人向代理人支付报酬后所获得的效用，不可能因采用任何其他契约而 有所提高。 3 3 一个简化的委托代理模型 在经济学界，委托代理理论一般是建立在较严格的数学模型基 础之上的；在这里，我们建立一个简化的数学模型，以期能说明问题。 委托人为了实