（工商管理专业论文）东新药业有限公司人力资源管理研究.pdf

西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 摘要 东新药业有限公司作为中药制药企业，由于缺乏系统的人力资源管理， 直接影响到了企业的发展。本论文采用“理论与实际相结合”的方法，对东 新药业有限公司进行了研究，并提出了切实可行的人力资源管理策略，这对 于指导东新药业有限公司更好地发展具有现实意义。 本文从人力资源管理基本理论出发，分别就人力资源管理地位、内容、 功能以及人力资源管理流程四个方面进行分析，为本文的研究提供了理论上 的支持。然后通过分析东新药业有限公司人力资源管理现状、人力资源的优 势劣势，指出东新药业有限公司人力资源管理中存在的问题，并提出了适合 企业发展的人力资源管理策略，即基于顶点分别为“制度一系统一文化”的 三角形模型。并先后从制度建设和管理系统两方面出发，分别对制度建设中 的诸如职业道德培养策略，引进人才策略，选人用人机制等进行了详细的阐 述。接着从人力资源管理系统出发，将系统分解为具体可操作的人力资源管 理各模块，并分别进行详尽的分析。最后，对东新药业有限公司的发展以及 国内中药制药行业进行了展望。 本文针对东新药业在制度和系统模块上存在的问题，给出了一个切实可 行的解决方案。通过这些制度、模块的解决和完善来推动东新的发展，其最 终目的是制定出科学合理的人力资源管理策略来指引东新提升其核心竞争 力，为企业创造价值，为我国民族工业的发展做出更大贡献。 关键词：中药制药企业人力资源管理策略制度建设 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 i 页 a b s t r a c t d o n g x i np h a r m a c e u t i c a lc o a c t sa sc h i n e s et r a d i t i o n a lm e d i c i n ee n t e r p r i s e ， b e c a u s eo f l a c k i n go fs y s t e m a t i ch u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t t a c t i c s ；t h e r ea r es o m a n yp r o b l e m s i nt h e f i r m ，w h i c hd i r e c t l ya f f e c t i t s d e v e l o p m e n t s t u d y i n g d o n g x i np h a r m a c e u t i c a lc o ，i nt h ew a yo f t h e o r ya n dp r a c t i c et o g e t h e r m e t h o d t of i n d o u tt h e s o l u t i o n s ，t op u t f o r w a r da na c h i e v a b l eh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n tt a c t i c s ，h a s t h e p r a c t i c a lm e a n i n g o f d i r e c t i n gd o n g x i n p h a r m a c e u t i c a lc o t od e v e l o p b e t t e r b e g i n n i n g w i t l lt h eb a s i ct h e o r i e so nh u m a nr c s o l l r c em a n a g e m e n t t h et h e s i s a n a l y z e sf o u rf a c t si n c l u d i n gh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tt a c t i c sp o s i t i o n i t s c o n t e n t ，i t sf u n c t i o na n di t sr u n n i n go r d e r ，w h i c hg i v e st h eh e l po fs t u d y i n gt h e a r t i c l e s e c o n d l y t h et h e s i s a n a l y z e s s t a t u si n q u oa b o u tt h eh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t o f d o n g x i np h a r m a c e u t i c a l c o ，t h e a d v a n t a g e s a n dt h e d i s a d v a n t a g e s i nt h e h r m ；p o i n t o u tt h e p r o b l e m se x i s t i n g i n d o n g x i n p h a r m a c e u t i c a lc o ，t h e np u t sf o r w a r d saf e a s i b l eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t t a c t i c s ，t h a ti s p o l i c y i s y s t e m 叫o r p o r a f i o nc u l t u r e m o d e l t h i r d l yt h et h e s i s b e g i n s f r o mt h e p o l i c y s t r u c t u r ea n dm a n a g e m e n ts y s t e m ，a n d a n a l y z e st h e p r o f e s s i o n a lm o r a lt r a i n i n gt a c t i c s , a t t r a c t i n gh u m a n r e s o u r c et a c t i c sa n dc h o o s i n g h u m a n f o u r t h l yt h ea u t h o rd i s s o l v e st h em a n a g e m e n ts y s t e ms t r u c t u r es u c ha s h u m a nr e s o u i c eo b j e c t p l a n n i n g ，r e c r u i t m e n t ，也a t r a n g ，a n ds a l a r ym a n a g e m e n t a n d p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l a tl a s t ，p r o s p e c t st h ef u t u r eo fd o n g x i n gp h a r m a c e u t i c a l c o sd e v e l o p m e n ta n di n n e rm e d i c i n el i n e t h et h e s i sa i m sa tt h ep r o b l e ma b o u t p o l i c ys t r u c t u r ea n dm a n a g e m e n ts y s t e m o f d o n g x i n gp h a r m a c e u t i c a lc o ，a n dp u t f o r w a r da na c t a b l e t a c t i c s ，t h e s e t t l e m e n to ft h ep o l i c ya n ds y s t e mp r o m o t e s 血ed e v e l o p m e n to fd o n g x i n t h e a r t i c l ea i m sa t p u t t i n g f o r w a r da na c t a b l ea n d r e s p o n s i b l e h u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n tt a c t i c s ，a n dd i r e c t sd o n g x i np h a r m a c e u t i c a lc o t ou pr e a ri t sc o r e c o m p e t i t i o n ，a n d c r e a t e st h ev a l u et ot h e c o r p o r a t i o n ，a n d m a k e s g r e a t c o n t r i b u t i o n st oo u rn a t i o ni n d u s t r y 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 1 1 研究背景及意义 第l 章绪论 随着中国加入世贸和信息时代的到来，中国经济融入世界经济的过程也 在加快，中国企业所面临的国际环境和竞争压力，无论在广度还是在深度上 都将进入一个崭新的阶段，充分认识和科学分析这一历史性的变化，对于我 国企业调整和强化新时期的发展战略和经营战略是很重要的，在我国的企业 中，医药行业是比较有代表性的，特别是其中的中药企业更有其特殊的地位 和研究价值。 具体来说，国际上，受全球兴起的返朴归真，回归自然潮流的影响，人 们对天然药物，特别是中药的依赖性更大，信仰度更高。国外中药企业基本 实现了现代化生产，入关后，贸易壁垒被推倒，表面上贸易机会增加，而实 际上是技术壁垒的加强，我国制药工业的发展受到国外企业的严峻挑战。只 有使我国中药企业尽快达到国际标准的要求，才能真正提高我国制药工业的 整体水平，我国的制药企业才能在国内外市场上与国外企业一拼高低。国内， 从国家的产业政策看，未来相当长一段时期内，国家都将大力扶持中药产业 的发展，为提高我国制药工业的国际竞争力和保证人民用药安全。 中药行业研究报告的研究结果显示：目前全国共有中药工业企业1 1 2 1 家，其独立核算企业1 0 8 6 家，共有职工5 0 多万人，人均创利1 3 万元。 在中药工业企业中，中成药生产企业有1 0 5 9 家，占总数的9 4 。从企业的性质 来看，国有企业和股份制企业各占1 3 强，是中成药企业中的骨干类型。值 得注意的是：改革开放之后新兴的经济类型企业( 外商投资企业和股份制企 业) 总数已经超过传统经济类型企业( 国有企业和集体企业) 的总和。并且， 它们的企业平均工业产值和销售收入是同期传统企业的两倍多，显示了新型 经济形式的竞争能力。 改革开放以来，我国中药制药行业得到了长足的发展，为我国经济的发 展、人民生活水平的提高做出了极大的贡献，但随着全球经济一体化进程的 加快和我国加入世贸组织，在新形势下中药制药企业在其发展中遇到了一些 问题，如融资困难、信用不足、人才匮乏等。而从目前情况来看，中药制药 企业的人力资源管理不完善，缺乏人力资源管理策略是严重制约企业发展的 一个重大问题，此问题严重阻碍了中药制药企业的进一步发展。因此，如何 加强和完善中药制药企业人力资源管理，制定切实可行的人力资源管理策略 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 页 是当前我国中药制药企业在发展过程中急需解决的问题。对我国中药制药企 业人力资源管理进行分析、探讨具有直接而现实的意义。 当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载 体。人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人力资源 的竞争。戴尔卡耐基就曾说“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我2 0 年 后还是钢铁大王”，松下幸之助也曾说“企业最好的资产是人”。这就必然 要求作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理，以充分调动人的积 极性和创造性，实现人力资源的价值。在新经济时代，企业强调以“人”为 本，而中药制药企业在与其他企业人才竞争中并不占优势，相反还存在一定 的劣势。因此对于中药制药企业来说，要有人力资源管理的获得优势，必须 顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加 强人力资源管理，制定切实可行的人力资源管理策略。只有通过人力资源管 理的完善，中药制药企业才能提高其效益，在竞争激烈的市场经济中处于不 败之地。 笔者在中药制药行业东新药业有限公司工作的时间里，充分利用搜集的 第一手资料，针对以上存在的问题，围绕东新药业经营管理目标，从人力资 源的系统性和流程性出发，采用定性和定量分析方法，提出易于理解、便于 操作的人力资源管理策略，建立起适合东新药业的特点的人力资源管理策略 体系。市场竞争归根结底是人才的竞争，东新药业由于其组织的特殊性，对 从业人员管理知识的要求很高，需要有一大批懂经营、会管理、有较高素质 的管理人才。为了搞好企业的经营和管理，必须采取各种途径寻求和培养这 方面的管理人才，同时加强对各职能部门人员的管理。只有这样，才能发挥 每个人在东新药业中的作用。 总之，市场对企业的标准判断有许多因素，但最基本的标准是产品的质 量，即企业是否能够推出高品质的产品，能否成功推进市场，并最终获得消 费者的认可。丽提高产品质量的唯一出路是增加产品的科技含量，更多地采 用先进的科学技术，而人力资源无疑是科学技术和先进生产力的缔造者和代 表者。只有制定出科学合理、提纲挈领的人力资源管理策略，才能赢得市场 竞争的制高点，保证企业立于不败之地，为振兴民族产业经济做出应有的贡 献。 西南交通大学硕士研究生学位论文第3 页 1 2 论文的总体框架 本论文将分五大部分。将本着“绪论部分_ _ 人力资源管理理论部分东 新药业有限公司人力资源管理问题分析一东新药业人力资源管理策略一结论 与展望”的思路进行写作。其中论文第一章为绪论部分；第二章为人力资源 理论基础部分；第三章为汇总东新药业人力资源管理问题部分；第四章为提 出东新药业人力资源管理策略部分，从人力资源策略选择、重点上给出东新 药业人力资源管理策略，并分解为人力资源管理策略实施和人力资源管理系 统进行阐述；第五章为结论及展望部分。 在写作思路上，注重理论与实践相结合的方法，一方面充分利用读研期 间所学到的管理理论基础知识，另一方面则将自己在东新药业的工作实践结 合起来，这样就使得对东新药业的人力资源管理策略研究更加有的放矢，具 有很强的可操作性。 1 3 研究内容与研究方法 针对上述总体框架，特详细阐述文章主要内容如下： 第一章：绪论部分 从论文研究的背景及意义、论文的总体框架以及论文的主要内容与研究 方法三方面对论文做出总体介绍。 第二章：人力资源管理相关理论 以人力资源管理理论为基石，从人力资源管理策略地位、人力资源管理 功能和人力资源管理流程三方面进行分析，指出企业人力资源管理策略构成 企业管理的重要组成部分，人力资源管理的作用以及健康发展的人力资源管 理流程。 第三章：东新药业人力资源管理现状分析 对东新药业的人力资源管理现状予以阐述，分别从人力资源优势和劣势 分析人力资源管理上存在的问题，并从企业面对的内外环境和管理方面的问 题入手指出人力资源管理存在的问题。 第四章：东新药业人力资源管理策略 针对东新药业人力资源管理中的问题，笔者给出其人力资源管理策略， 即“制度一系统一文化”的三角形模型，并分别从东新药业人力资源管理策 西南交通大学硕士研究生学位论文第4 页 略实施和人力资源管理系统对东新药业人力资源管理策略进行了分解，并提 出解决问题的策略重点是制度和系统建设。 第五章：结论和展望 给出东新药业人力资源管理最终趋势，并给出实际解决结果，同时对东 新药业和制药行业进行了展望。 在研究方法上，笔者将采用定量与定性相结合，使用组织行为学、心理 学等工具，并运用管理理论中的“木桶理论”、“2 0 8 0 原则”、“总裁定理” 以及“理论与实际相结合”的方法，试图尽最大可能将此案例阐述和解决到 位。 西南交通大学硕士研究生学位论文第5 页 第2 章人力资源管理相关理论 2 1 人力资源管理地位 当人类正在向知识经济新时代迈进的时候，经济全球化的发展步伐也越 来越快。中国经济不可避免地要面对经济全球化的挑战，这种挑战的直接表 现，就是作为国民经济主体的企业之间的市场竞争将会空前激烈。在企业的 经营活动中，人、财、物、信息共同构成决定企业兴衰的四大要素。其中人 是唯一的能动性要素和本源性要素，其他要素作用的发挥，是以人才配置的 优化和人才效益的发挥为前提，失去人的能动作用，财、物、信息都不能发 挥应有的作用。这就决定了人力资源管理在企业管理中的重要性和特殊性。 企业竞争的个重要特征，就是市场竞争的焦点将从资金、产品等物化资源 的竞争转为智力资源( 人力资本) 的竞争。因为人才是先进科技、先进文化 的载体，代表着先进的生产力。而知识经济与经济全球化的结合，更使得这 场人才争夺战狼烟四起。大多数企业已经开始意识到，企业业务流程的各个 环节，如产品的设计、生产、销售、服务等，都离不开人的参与，员工的素 质与士气成为企业生存与发展的基础。而当一个企业拥有独特的人力资源时， 人力资源在企业策略的形成中将会成为决定力量。趣好的人力资源管理与开 发将直接改善一个企业的内外部环境，优化业务流程，提升竞争能力。从这 种意义上讲，一个企业中人力资源部门工作的有效性，已经成为了促迸企业 发展的战略性因素。 人力资源部是公司中唯一经营“人”这个生产要素本身的经营性部门， 它投入大，风险大，而收益也大。因为人的需求需要不断开发，人的技能需 要不断培训提高，人需要不断被激励，因此入力资源部又是公司中以研究人， 并制订激励人的政策性部门。从这个角度讲，它又是公司的研发部门。而任 何企业的管理变革，人力资源部总是冲在改革的最前沿，作为管理和服务所 有企业要索中最活跃要素的部门，也因此成为企业最具创新精神、创新意识 的部门。毋庸置疑，激烈的市场竞争、企业竞争已转变为当今对人才的竞争， 谁拥有人才，谁就拥有今天和未来市场的准入证，而对人才竞争的焦点又转 化为各企业人力资源管理制度和企业文化的竞争。用制度竞争、用文化竞争， 建立竞相吸引人才、激励人才、鼓励成才的软环境成为当今应对世贸组织， 应对激烈的市场竞争的法宝，进而人力资源策略成为人力资源战略的重要组 成部分。 西南交通大学硕士研究生学位论文第6 页 人力资源管理的实现越来越依赖于其快速应变能力和团队合作精神，人 成为竞争力的关键，人力资源部门以前是人力资源战略的被动接受者，现在 他们已成为人力资源战略的制定者和推行者。企业开始制定人力资源战略并 实施人力资源管理策略，即一方面企业为实现其目标丽制定具体的人力资源 行动，同时还将人力资源管理与人力资源战略目标联系起来，以改进员工绩 效与组织绩效。人力资源部门将关注的重点转移到企业文化建设、员工职业 生涯规划、薪酬体系与激励制度、人力资源开发等方面的工作上来。 2 - 2 人力资源管理内容 人力资源管理活动是执行人力资源管理基本职能的过程。它包括一系列 的过程和方面：人力资源规划、工作分析、个体差异分析、招聘与选拔、培 训与开发、绩效评价、保持与激励、工资与福利、沟通与交往等。 ( 1 ) 人力资源规划 人力资源规划的主要任务有： 确保组织和部门在需要的时间和岗位上获得所需的合格人员，并使组织 和个人得到长期的益处；在组织和个人目标达到最大一致的情况下使人力资 源的供给和需求达到平衡；分析组织在环境变化中的人力资源需求，并制定 必要的政策和措施以满足这些需求。通过制定这一规划，一方面保证人力资 源管理活动与企业的战略方向和目标一致；另一方面，也保证人力资源管理 活动的各个环节相互协调。 ( 2 ) 工作分析 工作分析的目的是确保人与工作之间实现最佳匹配，这是人力资源管理 中的一项重要的工作。工作分析的主要内容有工作描述和工作要求。通过对 工作任务的分解，根据不同的工作内容设计为不同的职务，规定每个职务应 承担的职责和工作条件、工作作用等，这样一方面可以合理配置人力资源， 另一方面通过合理设计工作使企业吸引和保持合格的员工。 ( 3 ) 个体差异分析 个体差异分析是人力资源管理面临的最富活力的挑战。个体差异源于个 性特征。不同个性特征表现出的行为不同，针对个体的差异表现，管理者需 要采取一定的灵活措施和手段，做到因人施教，从而在一定的团体规范条件 下，尽可能地满足个人需求，充分发挥潜能。 ( 4 ) 招聘与选拔 西南交通大学硕士研究生学位论文第7 页 招聘和选拔是促进组织发展和人力资源充分使用的手段。招聘和选拔人 才遵循的一个基本原则是对实现企业目标有利。具体招聘和选拔人员的方法 有：专业考评法、面谈法、心理测试法、能力测试法、成就测试法等。通过 招聘和选拔为企业补充所缺员工，寻找和发现合乎工作要求的申请者，提高 企业人力资源的素质。 ( 5 ) 培训与开发 现代企业的发展要求员工要树立一种终身学习的观念，只有通过不断的 教育、学习和培训，才能有计划地提高素质，增进技能。人力资源开发可以 分为三个层次：员工培训、员工教育、员工发展。从形式上看，又可以分为 在职培训、轮值培训和脱产培训。为了提高培训的效果，企业还需要对培训 效果进行必要的评价。 ( 6 ) 绩效考核 绩效考核是检验人力资源管理活动效果的过程，通过考核评价及时做_ 出 信息反馈，奖罚优劣，进一步提高和改善员工的工作续效，为人事决策和人 事管理提供依据。 ( 7 ) 激励与报酬 激励与报酬是调动员工积极性，提高员工行为有效性的有力手段。激励 可以分为物质激励和精神激励，任何一个方面都不能忽视。激励的方法因人 而异，有效的激励要建立在对人的工作动力与满足感分析基础之上。工资、 福利、社会保险等是构成激励与保健的关键方面。组织综合激励过程就是实 现个人目标与企业目标的一致，使系统各要素和谐构成，使工作的被动执行 人成为主动迸取人，让员工从静态适应向动态发展，从而实现工作的高绩效。 ( 8 ) 沟通与交往 良好的人际关系是增进群体效率的重要保证。人际关系中沟通、交往的 技巧以及冲突的利用对改善组织内部环境有着积极作用。人力资源管理者要 善于运用管理的艺术，使组织在沟通交往中和谐发展。 人力资源管理活动的最终目的是提高员工和企业的工作绩效和效益，在 实现企业目标的基础上，努力实现员工的个人目标，是企业和员工实现共同 发展。 2 3 人力资源管理功能 未来人力资源管理非常重视人力资源配置在企业发展中的作用，企业的 人力资源管理部门是人力资源管理与开发的策略性角色，需要深入地参与企 西南交通大学硕士研究生学位论文第8 页 业战略的制定与实施，特别是对于企业战略规划中的人力资源规划部分，人 力资源部需要向高级管理层作充分地解释，取得高级管理层的认同，并在实 施过程中发挥高级管理层带头推动作用。 为达成人力资源发展战略需要配套制定人力资源管理策略，使企业在适 当的时间和需要的场合具备相应的人员作为实施管理策略的资源保障，另外 更为重要的是这些个体资源能在整体运作过程中发挥其应有的作用，使人才 资源作为企业资本的一部分发挥综合能力。人力资源管理策略是一个涉及多 种因素，平衡和协调企业内外部劳动关系的过程。人力资源管理策略不仅涉 及企业人力、物力和财力三个资源的有效配置，还需要积极协调好企业中人 与物、人与人、人与事、人与组织等多种关系。盘点企业人力资源管理现状， 提出企业人力资源管理方向及实现策略。人力资源管理的功能如下： ( 1 ) 吸纳：人才到位和保持一定数量、具备特定技能、知识结构和能力的 人员，符合企业发展战略的需要； ( 2 ) 维持：能够预测组织中潜在的人员过剩和人员不足，并采取相应的措 施，保持企业人才供求的平衡； ( 3 ) 开发：推动公司员工的表现不断提升，力求公司与员工共同进步和发 展。企业在制定人力资源发展规划的过程中需要有过渡性的目标和规划，循 序渐进地培训人才。 ( 4 ) 激励：推动企业、员工共同提升与发展。人力既然是资源，其开发与 使用就更讲求效益和效率。目前企业出于人才缺乏的高蜂阶段，通过与员工 共同规划职业生涯，突出重点进行，可以先针对高层管理人员进行规划，其 次是成长过程中的中层及以下管理人员，最重要的是一定要结合企业的发展 战略对人才的需求，这样才能保证在合适的时间、场合，使合适的人发挥其 应有的作用。 以上都是人力资源管理过程中所涉及的一些“管理硬件”，其实人力资 源管理的另一个重要内容还应当包括“企业文化”、“价值观”、“员工意 识”等“管理软件”，而国内的许多企业恰恰就是忽视了上述这些“管理软 件”。企业只有建立真正内在的“文化”或“价值观”，公司战略理念才能 得到长期的贯彻，企业也能得到长期稳定的发展，在这一点上，西方先进国 家的跨国公司体现得尤为明显，通过强化企业文化、塑造统一价值观，以推 进公司战略顺利实施，是人力资源管理部门义不容辞的职责。 西南交通大学硕士研究生学位论文第9 页 2 4 人力资源管理流程 在一个健康发展的企业中，其人力资源管理流程就表现出它的强大优势。 笔者分析如下，首先人力资源管理源于公司科学合理、提纲挈领的企业战略 目标，在企业战略目标的指引下，对人力资源部，分解为三方面的指标，即 人力资源规划的制定、员工绩效指标的设计和明晰的职位轮廓的勾勒。在制 定出公司具有前瞻性的人力资源规划的前提下，企业通过人员调配选拔来甄 选适合企业发展的人才，而人才的能力需要通过岗前、在职培训来显露出来， 并且通过能力开发来获得人才能力的可持续发展。而清晰的职位轮廓又通过 职位评估和绩效指标来反映，二者一方面通过有竞争性的薪酬体系来兑现， 另一方蘧通过培训和开发使员工缩小与理想绩效之阃的差距，并逐步提升个 人能力，实现企业最终赢利的目的。详见入力资源管理流程图( 图2 一1 ) 所示。 图2 - 1人力资源管理流程图 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 0 页 本章小结 本章以人力资源管理基础理论为工具，分析了企业人力资源管理的地位， 阐述了人力资源管理的内容，人力资源管理的功能和人力资源管理的流程。而 这几方面的基础理论，作为展开论文阐述的支持部分。 由此不难得出结论，在企业内，财与物是由人来控制支配的，人对财与 物的控制形成了企业的主要生产流程。丽人在支配财和物的过程中形成了信 息和可以学习的知识，再来影响人，从而提高生产效率。可见，人处于一个 核心位置，也是联结企业其他生产管理要素的纽带，离开了人，其他要素无 法被合理地配置到企业生产流程中。因此，人力资源从业人员应该从整个企 业管理的高度来认识人力资源管理工作，考虑如何通过提高人力资源管理来 优化企业内财、物、信息等要素的配置，提高企业流程的效率。也只有将认 识提到这个高度，人力资源管理才会成为企业管理的核心与纽带，从而达到 支撑企业人力资源战略高度的日的。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 1 页 第3 章东新药业人力资源管理现状分析 3 1 人力资源管理现状 沈阳东新药业有限公司是一家中型现代化中药制药企业，成立于1 9 9 5 年 7 月，经济性质为民营控股的股份制。公司坐落于新民市工业园区，总占地面 积为8 0 0 0 0 平方米( 4 0 0 0 平方米预留) 。沈阳东新药业有限公司于2 0 0 2 年9 月通过国家g m p 认证检查，并于2 0 0 2 年1 1 月通过德国p i c g m p 预检，2 0 0 3 年7 月通过保健食品g m p 认证检查。现有中药饮片、保健食品、化妆品及片 剂、颗粒剂、胶囊剂、茶剂、口服液、水丸六个剂型，1 1 9 种药品、2 种特殊 营养食品、1 种化妆品，有年产中药泡制加工5 0 0 吨的生产线、年提取中药2 0 0 0 吨的生产线、年产中西药片剂1 0 亿片的生产线、年产口服液2 0 0 0 万支的 口服液生产线、年产颗粒剂2 亿袋的颗粒剂生产线、年产5 0 0 0 万袋的茶剂生 产线。 在激烈的市场竞争中，东新药业始终坚持“以市场为导向，以科技为依 托，以质量求生存，以品种求发展”的经营战略。锲而不舍的走质量效益型 的发展道路，使企业的实力得到不断增强，经济效益逐年增长，先后荣获沈 阳市百强企业、沈阳市科技先进单位、全国中药制造行业综合指标评比5 0 强 企业、a a a 级信誉单位、沈阳市企业文化建设先进单位等荣誉称号。2 0 0 2 年 上半年被辽宁省经贸委评为“省龙腾企业”，被沈阳市科技局评为“高新技 术企业”。 东新药业具有明显的民营企业性质，从而也具有民营企业不可避免的一 些弊端。民营企业在成长的初期，规模不大，以生存为导向，追求短期利益，以 低成本领先战略获得竞争优势。经营权与所有权合一，形成了以“人治”为中 心、以亲友为主体的精简而富弹性的管理层；而所有的管理制度，也为了配合、 维持管理及企业业务改变的弹性，经常予以调整。 如产权结构不清晰，经营者和所有者关系混淆，总公司和下属部门职权 不溥等等。民营企业产权的表现形式通常具有“三缘”性，即资本在产权上带 有强烈的血缘、亲缘和地缘性。“三缘”性使得民营企业产权主体单一，所有 权明晰，具有浓厚的亲法性，在特定的历史背景下促进了民营企业的快速发展 壮大。但“三缘”产权忽略了产权本身具有的结构和层次性，造成企业管理的 封闭性和非规范性，使得法人治理结构和委托一代理机制难以有效形成，从而 对人力资源的引进具有排他性，带来人力资源管理中的各种问题和管理变革 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 2 页 的种种难度。所以，相对来说，企业存在更高的风险。而造成问题的根源归 根结底是人力资源管理策略问题。“人”才是企业经营管理的关键，人的积 极性调动不起来，员工士气不高，责任感不强，就形成不了企业核心竞争力， 就没有企业的凝聚力。但是，东新药业并没有这种认识。在创始人看来，只 要付出足够的成本，什么人才都可以招聘进来。而且招聘进来以后也不能更 好地发挥人才的积极主动性，所以许多民营企业即使高薪聘请到了人才也因 为不会使用而留不住人才。 还有一个现象就是，人力资源部门得不到充分授权，使人力资源管理工 作畏首畏尾，一步三顾，每做一个决策都要级级请示，打击了人力资源工作 的积极性，降低了管理工作的效率，使得管理工作陷入僵局，这也是管理工 作为什么跟不上的一个重要原因所在。企业的经营管理都有一个共同的特点， 就是重视经营不重视管理。现在市场竞争越来越激烈，谁抓住了市场，谁就 抓住企业的生命线。于是很多企业提出了以客户为中心、客户之上的经营理 念。东新药业中所有的部门都围着营销部门转，营销部门围着客户转，企业 的全部人力物力都集中到了营销部。市场重视了，对人力资源的管理却疏忽 了，真可谓是“成在市场，败在管理”。 一心抓市场、抓生产，忽略与之密切相关的人力资源，忽略了人力资源 管理和与之相关的方方面面，甚至最基本的人力资源制度都没有健全，却去 盲目地抓市场。缺乏现代化的管理体制，难于为聚集优秀人才创造必要条件， 更谈不上团队合作，使员工发挥贡献最大化。尤其是当企业上了一个台阶， 准备高速发展的时候，这些缺陷就成为阻碍东新发展的障碍。 3 2 人力赍源管理优势分析 东新药业自1 9 9 5 年成立以来获得了长足的发展，这种良好的发展态势取 决于多种因素，其中人力资源优势是其最主要的优势之一。 ( 1 ) 组织层次少，对市场反应灵敏。对东新药业而言，由于规模小，其组 织中的结构层次简单，决策权往往在企业主手中。其决策也比较简单，只要 经营班子订出可行性方案，由决策层讨论通过，就可以迅速执行。决策与执 行环节少，使得决策集中高效，执行快速有力。这样，对于市场变化，东新 能够迅速做出反应。 ( 2 ) 机制灵活，能够吸引大批人才。对东新药业的人财物、产供销、机构 设置、生产方式、经营形式、利益分配、规章制度以及人员使用都由企业自 主决定。企业有了这种充分的自主权，机制也就有了高度的灵活眭，主要表 西南交通大学硕士研究生学位论文第l3 页 现为：机构精干、决策自主、反应灵敏、工作效率高。尤其是在用人机制上， 与传统的国有企业相比，东新药业因为有充分的用人自主权，且对人员流动 的政策宽松，有着国有企业无法比拟的优势，所以能够吸引大批的人才加盟。 ( 3 ) 东新药业属于典型的家族制企业，而家族式管理在东新药业发展初期 具有竞争优势。我国民营企业中有7 0 是家族式企业。民营企业在创业初期主 要是尽快地进行原始积累，家族制管理体制在白手起家、共同创业的阶段无 疑是最适合的。因为，家族式企业的所有权与经营权合二为一，或者由家族 内部人士执行经营权，由于家族利益的一致性以及建立在血缘或亲缘关系下 的信任感，可以将监督成本降到最低。在企业困难的时候，经理人员甚至可 以不计报酬地为企业工作，从而最大限度地降低了激励成本。 3 , 3 人力资源管理劣势分析 东新药业人力资源管理的做法在其创业阶段具有一定的优势，但是当其 进入“二次创业”阶段，这些优势将有所削弱，甚至可能成为前进的障碍。 这时，东新药业人力资源管理主要存在着以下几个方面的问题： ( 1 ) 以自我为中心的非理性化的家族式管理。这是将“员工视为企业的附 属物”的一种人力资源管理模式。这种管理模式有这样几个特点：权力掌 握在企业核心人物手中，企业的一切决策都是核心人物人格、思想的外化； 员工是企业赚取利润的机器，对于企业决策只有无条件地执行；企业的 人力资源管理制度可能是健全的，但也可能是机械的、无效的；将人看作 “工具人”，只要人奉献，却不给人以激励；只想“控制人”，而不会想 到尊重人。 由于东新药业采用这种人力资源管理模式，其选拔人才通常是从自己熟 悉的人员中物色，在企业中工作的人才可能都是“自己人”。这样就造成如 下几方面的负面效应：“自己人”文化程度一般不高，不利于科学决策； 企业内关系庸俗化、复杂化，不便于科学管理与指挥；由于“先到者” 对人才存在一种戒备心理，因此不利于人才培养和合理调配，甚至于造成人 才的流失。 ( 2 ) 东新药业整体人力资源管理水平低。人才招聘渠道不畅。在企业招 聘过程中，看重的是应聘者的亲戚关系、工作经验及资历等。使许多有用之 才得不到任用，而另一些既无工作经验又无文凭的应聘人员可能凭借亲戚关 系而进入企业；没有制订一个完整的人力资源计划和培训计划，人员招聘 的随意性较大，而且很少对员工进行培训；没有进行工作分析和编制工作 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 4 页 说明书，这样就容易造成岗位设置与人员配备不合理；薪酬管理只注重直 接薪酬，而忽视了间接薪酬的激励性；忽视了人才的职业生涯管理，使员 工缺乏企业忠诚度与认知感。 ( 3 ) 人才流失严重。由于东新药业主喜欢独断专行，集权过多，分权过少： 对人才重使用、轻培养；管理过于严格、环境紧张；过分追求物质利益，忽 视了员工的精神文化需要；企业主素质较低，缺乏人格魅力，使企业难以留 住人才，特别是高级人才，人才跳槽现象频繁。经常性的人才流动提高了人 力资本的使用成本，影响了企业的正常生产经营秩序，影响了企业员工的结 构优化，给留下来的员工造成较大的心理压力，使他们对企业的前途失去信 j i 一。 3 4 人力资源管理中的问题 综上所述，我们可以看出，东新药业在人力资源管理中存在的主要问题 是： 1 缺乏系统的人力资源管理策略 东新药业在制定人力资源管理策略时，忽视了人力资源规划，也不考虑 东新的人力资源状况及东新的人力资源体系能否有效的支持企业发展的战 略，人力资源与企业发展战略不匹配。东新药业在人力资源成为企业发展的 瓶颈时，才进行人才招聘、员工培训等。同时，还存在功利主义，把人看作 是成本而不是资源，对人才只使用不培训，缺乏开发人才、培训人才、合理 使用人才、有效管理人才的观念。缺乏人力资源管理策略，严重阻碍了企业 发展战略的实现，陈旧的人才观念使企业的人才开发能力只停留在现有水平 上，不能挖掘人的潜能，不能调动员工的积极性和创造性，对企业发展极为 不利。 2 机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者 目前东新药业设置的人力资源管理机构的功能仍停留在传统的人事管理 范围内，按“静态”的以“事”为中心的传统人事管理模式进行操作，并没 有承担人力资源管理的真正工作。在人员配备方面，对入力资源管理没有配 备相应的人员，或者有人员但不是专业的，入力资源管理者的素质偏低，不 能发挥有效作用。甚至根本就没有职业的人力资源管理者，招人、用人、选 人等人力资源管理工作都是企业者一入说了算。机构设置不到位、缺乏专业 的人力资源管理者与现代人力资源正规化、专业化管理极不协调。 3 人力资源管理仍是传统的人事管理 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 5 页 在东新药业中，没有现代人力资源管理的理念，对人的管理强调通过“控 制”和“服从”来实现人与事相适应，而忽视了人才能的发挥。在民营企业 里，往往重视人的现实存在，注重人现实的教育文化程度、现实的工作能力、 已经可以使用的体能；强调人的社会性，看重纪律、制度，通过制定各种规 章制度来约束人的行为，而没有考虑到员工的真正需要；把人看作是成本而 不是可供开发的资源，把注意力集中在如何节约成本上，忽视员工培训开发； 同时在东新也存在同样情况，工作条件恶劣，普遍存在员工超时或加班加点 劳动而没有获得相应报酬的问题。实行传统的人事管理使人不能尽其才，缺 乏工作积极性和创造性。 4 强调管理，激励手段单一 东新药业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健 全企业的激励机制。目前东新已开始认识到了人才的重要性，并以较高的物 质报酬吸引人才、留住人才，但在人力资源管理中，没有以“人”为本，给 员工晋升、培训、荣誉等精神上的激励。企业家只考虑到了赫茨伯格双因素 理论中的保健因素而忽视了激励因素，单一的激励手段不能提高员工的工作 激情，员工使用效益没有达到满意化。 5 机制不健全 东新药业只用人而不育人，他们需要的是现实的实践型的人才，最好招 来就为企业贡献。东新不愿在人员培训上下功夫，一方面是企业家认为人是 成本，舍不得对人员进行投资；另一方面是对人才培养缺乏自信，既担心投 入的人力、物力没有回报，更担心培训的人才不能为他们服务。培训机制的 不健全使民营企业不能获得真正的人才，没有培训就没有人才。至于在招聘 规划、薪酬激励制度、绩效考核制度上就更是企业主一个人说了算，缺乏系 统性和规划性。 只有真正把人才当作是企业最宝贵的资源和事业发展合作伙伴，从心里 认识到人才对于企业的价值，为人才考虑得更多、更好、更周全，以心换心， 并有切实可行的举措，人才才有可能会尽职尽责，忠诚到底。企业应该时刻 警醒自己：人才的忠诚，是企业用“心”换来的：只有用“心”，人才才会 安“心”。 所以最终对东新药业来说，赢得人才忠诚不仅是管理行为的创新，更是 经营理念上的创新。只有实现了这一步创新，才有可能、有机会实现管理上 真正的飞跃。 堕堕窭夔奎兰塑主堡塞兰兰焦堡塞笺! ! 要 本章小结 从本章中作为案例的主要问题来看，东新管理制度缺乏，不注重人力资 源的开发管理是一个很重要的方面。因此管理混乱就是必然的了，员工得不 到有效的激励也就有根据了。东新要想做好管理工作，就必须从一开始就重 视人力资源管理工作。经营管理与人力资源管理是企业管理的两个重要因素， 两者的关系把握好了，企业就能不断提升自己的竞争力，不断发展和完善， 提升企业的价值，提高企业的竞争能力和市场份额，在日益激烈的市场竞争 中获得长足的发展。 而作为东新主体中的优秀人才、专业人才和核心人才更是企业法宝中的 法宝，对这部分更应该有特别的激励，更应该重视他们的需求和贡献。采取 相应的对策和办法，建立相对的激励政策，不断激发他们的积极性和潜能， 鼓励他们不断进取，积极为公司发展献计献策，鼓励他们参与公司经营和管 理，给他们一些自由发挥的空间和时间，给他们实现自己价值的机会，把握 住了这些核心员工，他们愿意努力工作，精诚合作，为公司发展贡献精力与 智慧时，东新才会有凝聚力和竞争力。 堕查銮望查堂塑主堑塞圭耋焦笙奎篁! ! 蔓 第4 章东新药业人力资源管理策略 4 1 人力资源管理策略概述 人力资源策略是企业对未来发展的一种人力资源整体谋划，决定着企业 的发展方向，涉及企业与环境的关系、企业使命的确定、企业i f l 标的建立、 基本发展方针和人才竞争战略的制定等。在环境日益复杂多变的今天，面对 经济全球化和知识经济的严峻挑战，对于任何一个企业而言，不管是否要做 出书面的管理策略，人力资源策略不再是可有可无的，并且还需要进行充分 的论证和在企业内部取得统一认识。正如著名未来学家托夫勒在为美国电报 电话公司提供咨询报告而写成的企业必须面向未来书中所强调指出的： “对于没有策略的企业来说，就尤如在险恶的气候中飞行的飞机，始终在气 流中颠簸，在暴风雨中穿行，最后很有可能就迷失方向。即使飞机有幸没有 坠落，也有耗尽燃料之险。”如果对于将来没有一个长期的明确的方向，对 东新的未来形式没有一个指导方针，不管企业的规模有多大，地位多稳固， 都将在这场革命性的大变革中失去其生存条件。 4 1 1 人力资源策略选择 在人力资源管理理论的发展过程中，一些学者曾提出过多种企业策略管 理模型。从已有的模型来看，基本上都是根据狭义的人力资源策略管理概念 而提出的，也就是围绕如何进行策略规划、策略实旄、策略控制和策略修正 而展开的，各种模型之间只是部分细节上的不同。这样的模型当然具有其一 定的指导意义，但是从广义的策略管理概念来看，就不再是一种合适的模型。 根据广义的人力资源策略管理概念，对一个企业实施人力资源策略管理， 需要以整个企业的人力资源为管理对象，是对一个企业人力资源全过程和全 方位的管理。在这一管理过程中，笔者认为，根据东新药业目前人力资源管 理的基本状况，可以围绕制度、系统、文化三个方面去认识它。在此基础上， 笔者提出了一个以“制度、系统、文化”为顶点的人力资源管理策略三角形 模型( 见图4 一1 ) 。 一要里奎望查兰堕主婴窒生堂堡笙室 篁! ! 塑 文化 制度 系统 图4 - i东新药业人力资源管理策略模翅 三角形是多边形中最稳定的。以制度、系统和文化为顶点的三角形构成 了东新人力资源管理策略的重要组成部分，而且这三条边相互依赖，密切配 合，缺一不可。其中，制度和系统分别占据三角形的两个下面顶点，作为人 力资源管理策略的基石部分。而文化层面则占据三角形的上面顶点，这是因 为，企业文化领域本身是抽象的，作为人力资源策略管理中的最高境界，它 的形成同样需要以现实中的物质为依托，所以它的内容形成和影响力决非一 蹴而就。制度和