（工商管理专业论文）重庆市yz区小学教师薪酬制度改革研究.pdf

重庆大学硕士学位论文中文摘要 摘要 各国开展的不同教育研究不约而同地表明：教师素质是影响学生成绩最重要的 学校教育因素i l j 。而教师作为专业性职业，可预计的薪酬水平将必然影响人们对该 职业的选择、投入、坚持或放弃。 关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见决定，从2 0 0 9 年1 月1 日起， 在全国义务教育阶段学校实施教师绩效工资。绩效工资的实施将进一步促进教师薪 酬制度改革，通过普遍提高义务教育阶段教师现有的工资水平，充分提高教师工作 的积极性、主动性，实现教育人力资源的均衡化发展。 就重庆市y z 区委区域内小学的现状来看，学校因自筹经费收入差异导致教师 的薪酬收入存在着不同程度的差异。改革后，学校的自有经费全部纳入财政统筹， 教师薪酬收入的工资化，平均化造成的新的不公平，必将极大挫伤部分高效团队和 教师个体的积极性，进而以水桶效应影响该区小学教育的发展。 为避免上述问题的发生，充分发挥薪酬制度改革在y z 区小学实施的激励作用， 本文以绩效工资改革为主线，深入分析，结合激励理论、薪酬理论、效率与公平理 论，以及美国公立基础学校教师绩效工资改革的经验和y z 区小学及教师的实际情 况，从工资保障公平，奖励体现效率的角度，以期借助自筹经费增设考评奖励的可 行性方案，通过缩小差距以及适当的奖励差异来体现教育资源的均衡化和对效率的 激励导向，将教师个体与团队的发展有效整合，充分发挥薪酬激励的作用，为本轮 薪酬制度改革在重庆市y z 区小学校地有效实施提供可行性建议和措施。 本文紧密结合当前薪酬制度改革的实际案例，着重研究薪酬对学校团队和教师 个体的激励，是具有较高的实践指导意义的论文。希望论文的研究能在更深的层次 上对提升小学教师的人力资源管理水平有积极的意义，同时为存在差异的其他义务 教育阶段、区域和重庆市义务教育阶段教师绩效工资改革的有效实施提供借鉴。 关键词：薪酬制度改革，激励 a b s t r a c t t h es t u d vo fe d u c a t i o ni i ld i 航r e n tc o l m 伍e ss h o wt h a tf a c t o ro fe d u c a t o r si s t l l e m o s tv i t a jf 犯t o r si i ls c h o o l i n gt h a t 斫f e c tt 1 1 ea c l l i e v e m e n to fs t u d e n t s c h o o s i n gt e a c h e r 嬲as p e c i a l i z e dc a r e e r ，e d u c a t o r sm i g h ts e l e c t ，d e v o t e ，p e r s e v e r ei i la n dq u i tm ec a r e e rb y t 1 1 ea n t i c i p a t o 巧s a l a 够 g u i d e l i n e so nc o m p u l s o 巧 e d u c a t i o n1 1 1 s t i t u _ t i o i l sc a r 哆m e r i tp a yi n t o e x e c u t i o n d e c i d e s ，舶m1 砒j 纽2 0 0 9 ，p e d b n n a n c ep a ym a y b ep u ti n t op r a c 妣ei na l lt h e s c h o o l so fc o m p u l s o 巧e d u c a t i o n t h ei i i l p l e m e n t a t i o no ft 1 1 em e r i tp a yp l a yi i l i 出 i r l l p r o v em ei n c o m eo ft h et e a c h e r si i lc o m p u l s o 巧e d u c a t i o ns c h 0 0 1 ，a 1 1 de n h a | l c em e i r e n t l l u s i a s m ，i n i t i a t i v e ，a n da c c e l e r a t et h ee q u i l i b r i m no fe d u c a t i o n a lh u m a n r e s o u i c e s mp 血n a 巧s c h o o l smy zd i 嘶c ti nc h o n g q m g ，t 1 1 ed i v e r s 时i ns e l f f i n a n c i n gm a y l e a d st om ed i v e r s i 坶o fp a y m e n ti nd i 保：r e n ts c h o o i s s i n c et l l er e f o r m ，t h ep a y m e n to f t h et e a c h e r si sb r o u g h ti m ot h eg o v e m m e mf i n a n c i a ls y s t e mm a tm i g h th u r tm e e n m u s i a s mo fs o m ee 任e c t i v et e 锄sa n ds o m ei 1 1 d i v i d u a l s u l t e r i o r l y ，m ed e v e l o p m e mo f p r i m a r ye d u c a t i o ni ns u c hd i s t r i c tm i g l l tb ei n f l u e n c e db yt h es oc a l l e d “b u c k e te 丘b c t ” t op r e v e n ta l l 廿l ep r o b l e m sd i s c u s s e da b o v e 丘d mi l i p p e n i n g ，a i l db r i n gm e 缸p i 枷o no fm 出p a yp l a yi n t o 烈lp l a y ，i ny zd i 嘶c t ，“st h e s i sw i l lf o c u so nm e r e f o r n lo fm e r i tp a yp l a ya n dn yt 0p r o v i d es o m ef e 巍b l es u g g e s t i o n sa 1 1 dm e a s u r e s t 1 1 i s t 1 1 e s i s 谢ud i s c u s st h em e o 巧o fi n s p i r a t i o n ，l et h e o 巧o fp a y m e n t ，t 1 1 em e o 巧o f e 衔c i e n c ya i l de q u a 】i 劬m ep r a c t i c eo f m e r i tp a yp l a yi i la m e r i c a nc o m p u l s o r ye d u c a t i o n ， 锄dt h ef a c to fm ep r i m a 巧s c h o o la n dt h et e a c h e r s ，l o o l ( i n gf o r v 旧r dt oaf e a s i b l e e n c o u r a g i n gp r o j e c t 舶mt 1 1 es e l f - f i n a n c i n g b yr e d u c i n gm ep a 舯e n tg a p a n de m p l o y i n g a p p r o 研a t ee n c o u r a g e m e n t ，w ec a l l a c c e l e 珊e 恤e q u i l i b r i 啪o fe d u c a t i o n a lh 啪a i l r e s o u r c e sa i l dp r o m o t ee m c i e n c y ，a n dn yt 0p r 0 v i d es o m e 佗捌b l es u g g e s t i o n sa n d m e a s u r e st 0t h ep a y m e n tr e f o 咖i i lt h e 研m a r ys c h o o l si i ly z d i s t r i c ti nc h o n g q i n gt h i s t i m e t m st 1 1 e s i sv 访1 1b ei m t e 酉a t l 甜谢mm ec a s e so f “sr o u n do fp a y m e n tr e f o ma n d f o c u so nt h ee n c o u r a g e m e n tt h ep a y m e n tm a yb r i n gt ot h et e 锄sa u l di n d i v i d u a l si ns c h 0 0 1 o nt h a tb a s i s ，ih 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乃7 年上月少日 备注：审核通过的涉密论文不得签署“授权书一，须填写以下内容： 该论文属于涉密论文，其密级是，涉密期限至 年一月一日。 说明：本声明及授权书兰陋装订在提交的学位论文最后一页。 重庆人学硕士学位论文1 绪论 1绪论 1 1 研究背景及意义 1 1 1 研究背景 在现代人力资源管理中，建立合理而有竞争力的薪酬制度，充分发挥薪酬体系 的激励作用，是“以人为本 的现代管理制度的重要组成部分，也是现代组织员工 激励的主要手段。我国义务教育阶段教师人力资源薪酬管理方面的研究现处于起步 阶段，但由于经济与社会高速发展对教师素质要求的不断提高，义务教育阶段教师 的人力资源管理，特别是薪酬制度的改革与管理迫在眉睫。目前，我国这方面的研 究以适应市场竞争要求的现代人力资源管理制度的基础理论和成功经验为主，同时 学习国外同类行业教师的相关工资改革的实践经验，进行现阶段小学教师薪酬制度 改革的探索。 改革开放后，我国对基础教育阶段的教师工资进行了一系列改革，并以法律的 形式规定：国家保障教师的合法权益，采取措施提高教师的社会地位，改善教师的 物质待遇，对优秀教育工作者给予奖励。2 0 0 6 年，我国进行了第四次较大规模的教 师工资套改，由岗位工资和薪级工资代替原来的职务工资、津贴工资，其他津贴不 变。其明显的特征在于把岗位工资和薪级工资脱钩，相互组合，可以表现更多的工 作状况，但其总量的平均增长率却仅为1 0 左右，远远低于社会经济的增速和公务 员工资改革的增幅，并且随学校自身收益情况，各地区间，学校间存在着明显的差 异。 义务教育法第四章教师，第三十一条规定，“教师的平均工资水平应当不低 于当地公务员的平均工资水平。”此次教师薪酬制度改革在2 0 0 6 年教师工资套改时 就已经与公务员工资改革同时进行，但绩效与津贴部分却因多种因素而拖延至今。 随着和谐社会创建工作地深入开展，义务教育阶段学校的收费项目和总额一边在逐 渐取消【2 】，一边对教师薪酬制度的改革又没能实现同步，使义务教育阶段教师的平 均工资水平不仅与公务员的差距日益扩大，不断下滑的收入状况更远远落后于社会 发展的平均水平。义务教育教师劳动义务化，长期低于社会平均水平的薪酬收入使 义务教育阶段学校，尤其是小学教师的收入问题随着2 0 0 7 年物价水平的持续增长而 日益显现，农村和乡镇小学的矛盾因拖欠工资更加突出。国家教育部发布的2 0 0 8 年国家教育督导报告指出，我国义务教育阶段教师工资收入水平依然偏低，充 分证明了其尴尬的经济状况。2 0 0 8 年末，重庆各区县相继出台各种政策应对义务教 育阶段教师收入偏低的现状，重庆市教委也于1 2 月底将对义务教育阶段教师的补助 发放到位。紧接着国务院关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见的审议和 重庆大学硕+ 学位论文1 绪论 通过标志着全国义务教育学校的教师终于在2 0 0 9 年盼来了新一轮的教师薪酬制度 改革。在该指导意见的统领下，全国各地实施教师绩效工资改革的情况还需要根据 实际，因地制宜，通过科学地对义务教育阶段教师的工作态度、表现、能力和教育 教学效果进行考核和评价，在满足他们物质需求的同时，引导其专业的可持续发展， 以实现激励的最大化，促进教育资源均衡发展。 y z 区是重庆市主城区的核心商务区，人均收入是重庆市第一个迈入中等收入 国家水平的地区【3 】。2 0 0 7 年，全市职工工资最高的是渝中区。但该区域内小学教师 的工资从2 0 0 0 年至今约1 0 左右的增长率远远低于重庆市职工平均工资增长，仅 2 0 0 7 年即2 0 2 的增长幅度h 。而在小学校这个义务教育的初级阶段( 下文中所指 教师则都指小学教师) ，同样职称，同样岗位，不同学校的小学教师收入可从千余元 至4 0 0 0 余元不等，而同一学校内部，不同岗位的在职教师收入差距则很小。全区小 学教师工资水平在6 0 0 一1 8 0 0 元左右，薪酬收入水平在1 5 0 0 - _ 4 5 0 0 元左右【5 1 。 其中，工资部分都是按照2 0 0 6 年事业单位工作人员收入分配制度改革的岗位工资和 薪级工资统一执行的，收入的主要差异来源于不同学校根据自筹经费收入的金额来 确定发放的奖金的不同，而自筹经费的收入则主要来源于各学校品牌和办学方向、 模式等获得的社会认可度所对应的捐资助学费的高低，学校的租赁收入等。该区域 收入水平的差距既激励着教师专业化地不断地发展，同时也不断地吸引着各区县的 优秀人才地流动。 本轮绩效工资改革，实质是2 0 0 6 年事业单位工作人员收入分配制度改革的延 续，是继根据职称、任职年限以及工作年限确定的岗位工资和薪级工资之后，对义 务教育阶段教师相应的工作表现评定的绩效工资和社会发展津贴部分的改革，是教 师薪酬制度改革的组成部分之一。改革完成后奖金少的小学教师将会因绩效工资和 津贴改革地增长，获得薪酬收入的提高，其增加的部分资金一部分来自于中央财政 和地方财政对义务教育阶段投入地增加，另一部分则来自于自筹经费的上缴。与此 同时，还将有部分小学教师的整体收入将会持平，甚至下降。主要是由于中央和地 方财政的投入增量等于或低于以前学校自筹经费发放的奖金。而下降的这部分教师 则大多属于拥有较高自筹经费的学校。现在他们的工作和团队协作换来的学校收入， 不再是劳动价值不同的体现，而成为了提高区域整体收入水平的经费增量来源之一。 如此一来，y z 区多年来以优质、示范建立的引领辐射的核心教师和团队，将很可 能会失去薪酬激励的核心导向，没有差异的绩效考评，也将意味着区域内竞争和发 展动力的丧失。如果均衡发展就是薪酬均等，那必将极大挫伤优秀团队和教师个体 对工作地投入和积极性，进而影响该区小学教育的整体发展与推进，同时也与本轮 工资改革的初衷背道而驰。但是有差异的奖励和均衡发展之间如何有效统一，奖励 资金来源和考核评价又如何实施才能保证公平，才能充分发挥对教师和团队的激励 2 重庆人学硕+ 学位论文1 绪论 作用，便成为了解决问题的关键。 y z 区各小学在获悉该方案后，大部分学校的管理者就开始对现存的自筹经费 开始分期分批地发放。其根本原因也就在于该部分经费的上缴统筹将意味着自身积 累地归零。在“发 与“不发 之间，不同的学校和教师之间也产生了新的矛盾。 发，显然是满足并维护了个体现在的利益，但学校的可持续发展又将如何应对；不 发，维护了学校的利益，可不发的教师又怎么能理解这数万元，几十倍工资的差距。 发少的教师又以此为据，对工作按量而为。本是有益之事，却因自筹经费的上缴统 筹，忽视团队差异和团队绩效考核的缺失而分歧尖锐。在2 0 0 9 年1 月4 同，y z 区 教委宣布运用行政命令的手段禁止各小学校擅自提高发放的奖金数量。一时问，绩 效工资改革的团队绩效考核和自筹经费的处置问题便凸显出来。 1 1 2 研究意义 绩效工资改革旨在通过提高小学教师的工资水平来激励教师工作的积极性和 提高教师整体素质，结合实际，认真分析区域的现状，抓住实施的关键问题深入分 析，就是各级教育主管部门和行政管理部门需要提前思考和准备的。 绩效工资改革的绩效考核不仅只有学校内部教师的个人考核，还应充分根据 实际差异对教师团队进行考核，激励个体地发展和团队地协作。积极探索在普遍提 高小学教师收入的同时，以不同的需求为导向，将团队绩效的差异考核奖励与学校 内部教师个体的绩效考核相结合，将工资的保健因素与奖励的竞争因素相结合，充 分发挥本轮工资改革的激励作用，切实解决y z 区在薪酬制度改革整体方案实施前 对实际情况缺乏积极思考而出现地对自筹经费去向的分歧，教师情绪波动和矛盾对 立的关键原因所在。 本文运用人力资源管理理论、经济学理论，国内外分析以及笔者自身的工作 经验和学习心得，从绩效工资改革的经费统筹与分配的角度出发，而并非与公务员 收入水平的金额数量角度出发，本着以收入体现效率的研究前提，寻求经费统筹使 用和团队绩效考核奖励分配的可行途径，旨在打消学校和教师对自筹经费的主观猜 测，对稳定和推进该区小学教育的整体发展，充分发挥本轮绩效工资改革激励作用 具有重要的实际应用意义，为存在差异的其他区域和重庆市义务教育教师工资改革 探索提供借鉴具有重要意义。 1 2 研究对象和目的 1 2 1 研究对象 重庆市y z 区小学教师 由于小学属于义务教育的起始阶段，按照国家要求，小学生毕业后都将升入初 重庆大学硕十学位论文1 绪论 中进行学习，相对于义务教育的初中阶段，没有升入非义务教育阶段的应试压力和 相对强烈的补课培训的社会需求，教师薪酬收入则较为单纯地体现为学校和国家财 政支付所得。所以本文选择重庆市y z 区小学教师的实际情况进行研究，以期能通 过对点的深入分析和探索，充分发挥本方案对该区小学教师的激励作用和对该区小 学教育均衡发展的推动作用，进而对该区的初中教师，乃至其他区域和重庆市义务 教育学校绩效工资改革的实际化操作提供有效地借鉴作用。 工资、收入、薪酬 在英语中，表示工资这个意思的词语有：w 培e ，s a l a d ，p a y 和c o m p e n s a t i o n 。 牛津现代高级词典中则指能够维持生活的报酬，也就是说只有劳动收益没有资 本收益。s m 哪中文直接对应的词是“薪水”，据韦氏和牛津两种权威辞书的解释是 指按月发放的年俸，而p a y 和c o m p e n s a t i o n 两词一般解释为“薪酬”，被用来指雇 员的一揽子整体性薪资，即除了薪水外还包括种种奖励、红利、福利及其他收入等。 在国内，教师劳动收入往往被笼统称为教师工资。工资不仅指教师劳动报酬， 还包括种种奖励、福利以及其他收入的概念。本文为避免歧义，延续国内的用词习 惯，将t e a c h e rs a l a 吼t e a c h e rp a y 和t e a c h e rc o m p e n s a t i o n 均翻译为教师工资。文中 所出现的各类统计数据和论述除特别注明外，都仅指公立学校的教师工资。 改革前，小学教师薪酬收入包括职务工资和学校自筹部分的发放，俗称奖金， 即学校内部的各种奖励、福利和岗位津贴等。改革后，教师得到的工资将由按职称、 工龄统一的薪级工资，岗位工资和由学校考核的绩效工资、津贴组成，即为全部收 入，而不再有自筹奖金。其根本原因就在于学校自筹部分将全部上缴财政，实现区 域内经费的统筹与分配。大家的收入将在区域内实现完全地统筹和校际间平均地分 配。 以上工资与收入的概念均属于狭义的薪酬仅指外显薪酬，也就是常说的经济性 报酬。而广义薪酬分为内在和外显的两种。内在薪酬是指心理和社会性的因素，例 如安全感、成就感、满足感、挑战感、公平感、自我实现感等，都是由工作和职位 的薪酬所带来的心理感受。外显薪酬是确实给人带来实惠的物质因素，例如金钱、 福利待遇，它们是实实在在的，虽然也能使人产生各种心理感受，但却不仅限于感 受，它是使人看得见、摸得着的东西，比如货币等等。本文所研究的薪酬主要是指 基于内在薪酬基础之上的狭义外显的薪酬。 1 2 2 研究目的 随着义务教育学校教师绩效工资改革的日益临近和社会人力资源发展的快速推 进，各级教育管理部门应结合本轮教师薪酬制度改革的楔机，充分发挥对教师的激 励作用，提高自身人力资源管理工作的水平。因此，论文研究的目的有：一是如何 充分地以人力资源管理理论中的激励理论、薪酬理论和经济学中的效率与公平理论 4 重庆大学硕士学位论文l 绪论 为基础。通过实际调查研究和分析等方法，预测本轮小学教师薪酬制度改革在yz 区小学教师实施中的积极效应和可能存在的缺陷等关键问题；二是根据缺陷，对照 改革前后深入分析，借鉴激励理论、薪酬理论、公平理论和美国绩效工资改革的先 进经验，找出缺陷产生的根本原因；三是如何将理论运用于实践，确保激励优化方 案的操作性和具有指导性，探索更科学、更有效地激励优化方案来解决问题；四是 通过哪些方面的努力和配套措施达到方案的预期水平，以便有效地优化解决绩效工 资方案在y z 区实施中的问题。 1 3 研究内容与方法 1 3 1 研究内容 第一部分：对论文研究的方向、目的、意义和主框架进行介绍。 第二部分：对薪酬设计的相关主要基础理论进行介绍，以便进行有效地分析。 第三部分：介绍有关国内义务教育阶段教师薪酬制度改革的发展现状和以美国 基础教育公立学校教师绩效工资改革经验为参照的国际比较。 第四部分：结合y z 区现状分析比较绩效工资改革的积极效应和存在的缺陷及 原因。 第五部分：结合区域小学校发展实际、相关理论和美国基础教育公立学校教师 绩效工资改革的经验，以通过公平的绩效考评方式促进均衡，又结合一定的差异奖 励促进竞争为指导思想，制定y z 区小学教师薪酬制度改革的具体方案和实施措施， 充分发挥绩效考核评价对教师内部的普遍激励作用和区域内不同团队绩效差异的分 层激励作用，统筹兼顾，进而有效激励区内小学教师的积极性，促进教育在公平与 效率的均衡中发展。 第六部分：促进方案实施的配套措施及预期效果评估。 第七部分：对论文进行总结。 1 3 2 研究方法 论文采用理论指导实践和对比分析的方法，主要借鉴现代管理学、人力资源理 论和国际实践经验，把重庆市小学教师绩效工资改革实施方案与现状调查和问题分 析相结合，把y z 区小学教师薪酬现状与绩效工资改革后的薪酬情况相对比，找准 问题，从均衡促进公平，差距体现竞争的角度，通过研究和分析，最终得出解决问 题的优化方案与配套措施。 重庆人学硕十学位论文2 相关理论基础 2 相关理论基础 2 1 激励理论综述 2 1 1 激励概述 如何激发人的工作积极性，是组织行为学的关键问题，这是因为在组织中对人 的行为管理目标，是要弄清在怎样的条件下，人会更愿意工作，会更愿意留在所分 配的工作岗位上，会工作得更有效率。而什么是激励呢? 从激励的中英文释义中可 以看出，激励既包括激发、鼓励、以利益来引导之意，也包括约束和归化之意。在 管理理论中，多数学者把激励本身的两层含义割裂开来研究，只强调以利益来引导 这一个方面是不准确的。在激励工作中，奖励和惩罚都是激励因素【6 】。也有学者将 激励划分为j 下激励和负激励【7 j 。 美国管理学家贝雷尔森( b e r e l s o n ) 和斯坦尼尔( s t e i n e r ) 认为【8 】：”一切内心 要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励它是人类活动的一种 内心状态。 心理学家认为，激励就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有 一股内在的动力，向所期望的目标前进的心理过程激励是行为的钥匙，又是行为 的按钮。激励的心理机制如图所示【9 j 。当人由于刺激产生某种需要时，心理上会引 起紧张和不安的情绪，成为一种内在的驱动力，由此产生了动机。有了动机进而要 选择或寻找目标，当目标确定后，随之就为满足需要解除紧张而进行活动。行业使 产生的动机在需要不断得到满足中不断减弱，真至行为结束，人的心理紧张和不安 随之消除。这种满足又会为新的需要提供强化，然后又产生新的需要，引起下一个 行为，这样周而复始，不断循环。 6 重庆大学硕士学位论文 2 相关理论基础 际习 ll i 一 图2 1 激励的心理机制图 f i g u r e2 1 伊印hf o rm e n t a lm e c h a n i s mo fm o t i v a t i o n 据此，可以这样认为，激励是教师对外界刺激的反映，就是让其处于某种状态。 为了消解这种紧张，他就会努力地去工作，其获得的紧张感越大，受到的激励就越 大，因而就能更努力地工作，直到这种努力导致需要的满足，这种紧张感才能解除。 激励体现了管理的时代精神，激励就是在尊重广大教职工主体性的基础上，通 过多种外部诱因满足他们的正当需要，因而激励分为物质激励和精神激励，薪酬激 励就是物质激励的主要组成部分。 在当前社会发展的新形势下，中国教育改革与发展纲要明确指出：“积极推 进以人事制度和分配制度改革为重点的学校内部管理体制改革。在合理定编的基础 上，对教职工实行岗位责任制和聘任制，在分配上按照工作实绩拉开差距。改革的 核心在于，运用正确的政策导向、思想教育和物质激励手段，打破平均主义，调动 广大教职工积极性”i lo j 教育部2 月5 日发布关于做好义务教育学校教师绩效 考核工作的指导意见指出：“绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据。对履 行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师，全额发放基础性绩效 工资；对有突出表现或做出突出贡献的教师，视不同情况发放奖励性绩效工资。要 根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，坚持向骨干教师和做出突 出成绩的教师倾斜，适当拉开分配差距。，【l l 】由此可见，无论是人事制度改革还是 分配制度改革，都要运用政策导向和激励方式极大地调动广大教职工的积极性。从 本质上讲，这就是通过薪酬制度改革对广大教职工利益的重新调整来调动他们的积 极性。市场机制是一种利益驱动机制。它是在竞争中，以满足行为主体的正当权益 为动力，来推动经济发展和社会进步的。人与人之间的一切经济关系都表现为一定 的物质利益关系。马克思说过：“人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关。” 马克思、恩格斯还指出，“思想一旦离开“利益”，就一定会使自己出丑。马克思 主义利益观于今仍有重要指导意义。随着市场经济的深入发展，人们越来越清楚看 到，在我国现阶段，大多数人还不可能完全超越自己的基本利益去追求道德高尚。 利益是引发行为的根本原因，人们对物质利益的正当需求是一般、最基本的心理特 7 重庆人学硕士学位论文2 相关理论基础 征和行为准则。实施绩效工资后存在的干和不干一个样，干多干少一个样等不平等、 不公正的分配方式是制约调动积极性的重要原因。基于这样的认识，必须从满足广 大教职工正当权益出发，以激活不同需求的教师内驱力为指导思想来优化本轮绩效 工资改革的激励机制。只有如此，才有可能使增强活力、提高办学质量和效益成为 现实。从另一方面讲，所谓管理就是领导者采取一定的方针、政策、方法组织全体 职工同心协力地完成预定目标的工作。y z 区教委只有通过将团队绩效和教师个人 绩效相结合，构建完善优化的薪酬激励机制，才能在本轮薪酬制度改革中有效地调 动教职工的积极性，从而实现本区的战略发展目标和各校的预定目标。 2 1 2 激励理论 激励理论经历了由单一的全线刺激到满足多种需要，由激励条件泛化到激励因 素明晰，由激励基础研究到激励过程探索的历史演进过程【1 2 】，其划分为内容型激励 理论，过程型激励理论，强化型激励理论和综合型激励理论。本文着重以前两种为 主要理论基础。内容型激励理论侧重研究用什么样的因素激励人、调动人的积极性； 过程性激励理论着重探讨人们接受了激励信息以后到行为产生的过程。这些理论都 有独到见解，又都有一定片面性。 内容型激励理论 这种理论着眼于满足人们需要的内容，即：人们需要什么就满足什么，从而激 起人们的动机。内容型的激励理论主要包括： 1 ) 马斯洛的需要层次理论 马斯洛( a b 啦l 锄h m a s l o w ) 理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、 尊重需求和自我实现需求五类，这些需要从基本需要开始，依次由较低层次到最高 层次【1 3 】。 图2 2 马斯洛需求层次理论图 f i g u 鹏2 2q a p hf o rm a s l o w sl l i e r a r c h yo fn e e d s 其中，生理需要是维持人类自身生存的基本需要，是人类最原始、最基本的需 要。在生理需要得到满足之后，人就会产生安全需要，如避免职业病及事故，摆脱 失业威胁及某些社会保障的需要。再上一层需要，是社交的需要，如满足归属感， 8 重庆大学硕士学位论文2 相关理论基础 希望得到友爱等。尊重需要可分为内部尊重及外部尊重。前者指希望自己有实力， 后者指对地位、威望的需求。自我实现的需要是个人的最高需要，要求实现个人抱 负，施展才能。马斯洛认为，上述五种需要是按次序逐级上升的。当下一级需要获 得满足之后，追求上一级的需要就成为行动的动力了。 马斯洛的需求层次理论阐明人们究竟会重视那些目标，也说明了那些类型的行 为将影响各种需求的满足，但是对为什么会产生需求涉及得很少。这些理论也指出， 大多数人都存在着较高层次的需求，而且只要环境不妨碍这些较高层次的出现，这 些需求就能激励大多数人。 同时一些学者在此基础上还认为，为实现较高层次需要的努力受挫会导致倒退 到较低层次需要 1 4 】。马斯洛的需要层次理论对于我们的管理工作也有一定的启发 作用。 第一、马斯洛把人的需要分为五个层次，揭示了人类有多种需要的特征，有其 合理的因素，对于我们研究人的需要有一定的参考价值。 第二、马斯洛提出人的需要有一个从低级到高级的过程，在一定程度上反应了 人类需要发展的一般规律。 第三、马斯洛理论的精华，在于重视人的需要，强调尊重人、关心人。对于我 们了解和关心职工的需要，并根据不同情况采取不同措施，合理地予以满足，以调 动职工的积极性，有启发意义。 第四、马斯洛指出人在某一时期，只有一种需要占主导地位，其它需要则处于 从属地位。这启示我们，要使对人的管理工作收到成效，不仅要一般地了解职工的 需要，而且要特别注意了解和掌握职工在某一时期的主导需要。只要了解了职工的 主导需要，才能有针对性地进行工作。 1 ) 赫兹伯格的双因素激励理论 赫茨伯格( h e r z b e r g ) 的双因素理论认为，影响职工工作积极性的因素可分为两 类：保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的 工作行为。 所谓保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不 满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。它们主要有企业的政策、行政 管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。由于它们只带有 预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。 所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工 感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。它们主要有工 作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责 任感等等。 9 重庆大学硕十学位论文2 相关理论基础 双因素理论是针对满足的目标而言的。保健因素是满足人的对外部条件的要求； 激励因素是满足人们对工作本身的要求。前者为间接满足，可以使人受到内在激励； 后者为直接满足，可以使人受到内在激励。因此，双因素理论认为，要调动人的积 极性，就要在“满足”二字上下工夫。从某种不同的角度来看，外在因素主要取决于 正式组织( 例如薪水、公司政策和制度) 。只有公司承认高绩效时，它们才是相应的 报酬。而诸如出色地完成任务的成就感之类的内在因素则在很大程度上属于个人的 内心活动，组织政策只能产生间接的影响。双因素理论促使企业管理人员注意工作 内容方面因素，认识到工作激励的重要性，因此是有积极意义的。 3 ) 戴维麦克利兰的成就需要理论 美国管理心理学家戴维麦克利兰( d m e c l e l l a i l d ) 把人的高级需要分为三类， 即权力、归属和成就需要。 a 成就需要：这是一种追求卓越、实现目标、争取成功的内驱力。高成就需要 者与其他人的区别在于他们想把事情做得更好，乐于承担责任，并想及时获得对自 己绩效的反馈以便判断自己是否有改进。为了激励他们，可以设置具有中等挑战性 ( 难度) 的目标，而成功的概率太高或太低只能因他们感觉不到挑战性或惧怕失败 而缺乏激励作用。 b 权力需要：影响或控制他人且不受他人控制的欲望。具有高权力需要的人喜 欢承担责任，努力影响其他人，喜欢处于竞争性和重视地位的环境中，与有效的绩 效相比，他们更关心威望和获得对其他人的影响力。 c 归属需要：这是一种建立友好和亲密的人际关系的欲望。具有高归属需要的 人努力寻求友爱，喜欢合作性而非竞争性的环境，渴望高度相互理解的关系。 过程型激励理论 1 ) 期望理论 期望理论认为，当员工预期自己的行动将达到某个他向往的目标时，就一定会 被激励起来竭力去实现这个目标【l5 1 。如公式所示，一个目标激励作用m 的大小取决 于两个因素：期望值e 和效价v ，即： m = vxe 其中：m 一激励力量，这是指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。 v 目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小。 e 期望值，这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能导致某 种结果的概率。 弗鲁姆的期望理论辨证地提出了在进行激励时要处理好三方面的关系，这些也 是调动人们工作积极性的三个条件。第一，努力与绩效的关系。人们总是希望通过 一定的努力达到预期的目标，如果个人主观认为达到目标的概率很高，就会有信心， 1 0 重庆人学硕+ 学位论文2 相关理论基础 并激发出很强的工作力量，反之如果他认为目标太高，通过努力也不会有很好绩效 时，就失去了内在的动力，导致工作消极；第二，绩效与奖励的关系。人总是希望 取得成绩后能够得到奖励，当然这个奖励也是综合的，既包括物质上的，也包括精 神上的。如果他认为取得绩效后能得到合理的奖励，就可能产生工作热情，否则就 可能没有积极性；第三，奖励与满足个人需要的关系。人总是希望自己所获得的奖励 能满足自己某方面的需要。然而由于人们在年龄、性别、资历、社会地位和经济条 件等方面都存在着差异，他们对各种需要要求得到满足的程度就不同。因此，对于 不同的人，采用同一种奖励办法能满足的需要程度不同，能激发出的工作动力也就 不同。 对期望理论的应用主要体现在激励方面，实践中广泛采用的按绩效付酬的工资 制度很好地体现了期望机制的影响。比如由职务和反映个人能力的效率来确定员工 工资的岗位工资制及其类似制度，其所产生的动力正是源于期望机制。在这种制度 下，员工采取某一行为的动力来处于其对工资制度的信任和对个人能力的把握。员 工正是通过对“高绩效高工资 的判断来调整某项工作的投入的【l 6 1 。 2 ) 公平理论 公平理论又称社会比较理论，它是美国心理学家亚当斯( a d m a s ) 提出来的有 关激励过程的公平理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对 职工生产积极性的影响。他认为一个人的激励状态依赖于三个变量：l 、个人对自己 贡献的认识。2 、个人对他得到的结果的认识。3 、个人对自己的贡献和结果与别人 的贡献和结果之间的比较的认识。 该理论认为：人的工作态度和积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人 们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳 动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，而且还会把自己现在付出的劳动或贡献 和所得的报酬之比值与过去进行纵向的比较，并对公平与否做出判断。 a 横向比较，即他要将自己获得的“报偿 ( 包括金钱、工作安排以及获得的 赏识等) 与自己的“投入 ( 包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其 它无形损耗等) 的比值与组织内其他人作社会比较，比较结果有三种可能： 0 p i p = o c i c 其中：o 卜自己对所获报酬的感觉； o 卜自己对他人所获报酬的感觉； i 卜自己对个人所作投入的感觉； i c _ 自己对他人所作投入的感觉。 在这种情况下，人们认为自己取得的报酬与比较的对象相等，感到较为公平。 当上式为不等式时，可能出现以下两种情况： o p i p o c i c 在这种情况下，人们可能认为取得的报酬比相比较的对象多，感到不公平，为 了获得公平，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，但久而久之， 他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于 是产量便又会回到过去的水平了。 2 ) 纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去 投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。只有相等时他才认为公平，如下式所 示： o p i p = o h i h 其中：o p 一自己对现在所获报酬的感觉； o h 自己对过去所获报酬的感 觉；i 卜自己对个人现在投入的感觉：i b 自己对个人过去投入的感觉。 在这种情况下，人们认为自己现在取得的报酬与过去报酬相等，感到较为公平。 当上式为不等式时，也可能出现以下两种情况： o p i p o h i l l 当出现这种情况时，人不会因此产生不公平的感觉，但也不会觉得自己多拿了 、报偿，从而主动多做些工作。 调查和试验的结果表明，不公平感的产生，绝大多数是由于经过比较认为自己 目前的报酬过低而产生的；但在少数情况下，也会由于经过比较认为自己的报酬过高 而产生。这种员工对自己报酬的知觉与比较所引起的认知失调，导致当事人的心理 失衡，即不公平感和心理紧张【1 7 j 。 公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值， 还有报酬相对值。其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判 断的误差，也不致造成严重的不公平感。再次，在激励过程中应注意对被激励者公 平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二 是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主 要杀手。 否则，当员工感到不公平时，则可以预计他们会采取以下六种选择中的一种： 1 2 重庆大学硕士学位论文2 相关理论基础 1 改变自己的投入；2 改变自己的产出；3 歪曲对自我的认知；4 歪曲对他人的认知； 5 选择其他参照对象；6 离开该领域。 公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发 过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。 将公平理论运用于薪酬管理中，可以得到二种公平的表现形式：内部公平、外 部公平。所谓内部公平，就是薪酬管理中的内部一致性。这罩讲的决定报酬内部公 平准则，依据的不是从事这一工作的员工个人特征，而是工作本身。这意味着组织 内部报酬水平的相对高低，应该以工作内容为基础。内部公平强调的重点，是根据 各种工作对组织整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬。所谓外部公平，强调的 是本企业薪酬水平同其他组织的薪酬水平相比较时的竞争力，这种外部竞争力关注 的是组织之间薪酬水平的相对高低。很显然，外部市场环境是影响薪醉的一个重要 因素，为了保持公司薪酬政策的外部竞争力，公司核心员工的薪酬水平应该高于其 他公司，或与其他公司保持一致，否则公司就难以避免人才流失和企业的生存危机。 2 2 薪酬管理的基本理论 2 2 1 薪酬的概念 薪酬的英文字母是c o m p e n s a t i o n ，在薪酬的发展史上，薪酬并不总是用 c o m p e