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领导成员关系对职业成功影响的实证研究 中文摘要 中文摘要 知识经济的到来使员工职业进入了“无边界职业生涯”时代，导致一个员工 不可能在一个企业或者行业实现自己的职业发展，而会在多个企业或者行业来完 成自己的职业发展。职业环境的不确定性，使得员工更加注重自己的职业发展和 职业成功。员工的职业成功不仅意味着员工自我价值的实现，同时也意味组织绩 效的提升，这些目标的实现都依赖于领导与成员之间的协调和共同努力。积极健 康的成员关系，尤其是高质量的领导成员关系有利于充分发掘员工的积极性、主 动性和创造力，为员工的职业发展和职业成功创造有利的环境氛围。特别是在中 国注重关系和集体主义的文化背景下领导成员关系对员工的职业发展和职业成功 的影响则具有重要的作用。 本文在回顾了大量文献的基础上，对领导成员关系的理论、结构测量以及职 工成功的相关理论的进行了总结，同时根据国内外的研究现状，结合知识经济时 代背景，根据研究目的和研究意义，提出了实证模型和研究假设：( 1 ) 领导成员 关系与员工职业成功之间存在显著相关性；( 2 ) 领导成员关系与员工主观职业成 功之间存在显著的正相关；( 3 ) 领导成员关系与员工客观职业成功之间存在显著 的正相关。 本文采用国内学者王辉等人在中国文化背景下的对l i d e n 和m a s l y n 四维度的 改进量表来测量领导成员关系，主要包括情感、忠诚、贡献以及专业尊敬四个维 度，并在每一个维度增加了一个测量项目最终形成了共有1 6 个题目的领导成员交 换四个维度的测量工具。对于职业成功的测量主要采用g r e e n h a u s ( 1 9 9 0 ) 开发的 职业满意度问卷和e b y 等人( 2 0 0 3 ) 开发的职业竞争力量表。最终形成了领导成员 关系与职业成功关系问卷调查。 本文以苏州开发区的企业为研究对象，共收集有效问卷1 6 0 份，符合有效样 本量要求。对回收数据进行信效度分析、因子分析、相关分析、回归分析。实证 研究结果表明：( 1 ) 领导成员关系四维度结构和职业成功量表在中国的适用度；( 2 ) 领导成员关系与员工职业成功存在显著的相关性；领导成员关系对主观职业成功 存在显著相关性；领导成员关系对客观职业也存在显著相关性。最后分析了其理 论和实践意义，并在此基础上提出了提高职业成功的建议和对策。 关键词：领导成员关系；主观职业成功；客观职业成功；关系 作者：王牟 指导教师：袁勇志教授 a ne m p i r i c a lr e s e a r c ho ne f f e c to f l e a d e rm e m b e re x c h a n g eo nc a r e e rs u c c e s s a b s t r a c t a n e m p i r i c a lr e s e a r c ho ne f f e c to fl e a d e rm e m b e r e x c h a n g eo nc a r e e rs u c c e s s a b s t r a c t e m p l o y e e sc o m ei n t ot h ee r ao f ”ac a r e e rw i t h o mb o r d e r s ”，as t a f fm a yn o ti na i l e n t e r p r i s eo ri n d u s t r yt oa c h i e v et h e i rc a r e e rd e v e l o p m e n ta n dc a r e e rs u c c e s s ，b u tw i i l l d oi ti nm u l t i p l ee n t e r p f i o ri n d u s t r y , c a r e e r 嬲t h ef o u n d a t i o no ft h el i v i n g ，a n dt h e u n c e r t a i n t yo ft h ep r o f e s s i o n a le n v i r o m e n t , i tm a k e se m p l o y e e sp a ym o r ea t t e n t i o nt o t h e i rc a r e e rd e v e l o p m e n ta n dc a r e e rs u c c e s s e m p l o y e ec a r e e rs u c c e s sm e a n sn o to n l y t h er e a l i z a t i o no fs e l f - v a l u ee m p l o y e e s ，b u ta l s om e a n st oe n h a n c eo r g a n i z a t i o n a l p e r f o r m a n c e ，t h e s eg o a l sa r ed e p e n d e n to nt h ec o o r d i n a t i o na n dj o i n te f f o r t sb e t w e e n l e a d e r s h i p a n dm e m b e r s l e a d e r - m e m b e r e x c h a n g e ，a s a l l i m p o r t a n tm o d eo f i n t e r a c t i o n , h a sa ne n o r m o u si m p a c to nt h es t a f f sa t t i t u d e ，b e h a v i o r , l e a d e r - m e m b e r e x c h a n g eh a v eam a j o ri m p a c to nc a r e e rs u c c e s si nc h i n e s ec u l t u r a lb a c k g r o u n d b a s e do nt h er e v i e wo ft h el i t e r a t u r e ，b a s e do nt h et h e o r yo fl e a d e r s h i p ，t h e r e l a t i o n s h i pb e t w e e nm e m b e r sa n ds t r u c t u r et h er e l a t e dt h e o r i e s a r es u m m a r i z e d ， a c c o r d i n gt ot h ed o m e s t i ca n df o r e i g nr e s e a r c hp r e s e n ts i t u a t i o n , t h eu n i o ni n k n o w l e d g ee c o n o m ye r ab a c k g r o u n d , a c c o r d i n gt or e s e a r c hp u r p o s ea n ds i g n i f i c a n c eo f t h er e s e a r c h , p u t sf o r w a r dt h et h e o r e t i c a lm o d e la n dt h eh y p o t h e s i s ：( 1 ) t h e r ew a sa s i g n i f i c a n tc o r r e l a t i o nb e t w e e nl e a d e r - m e m b e re x c h a n g ea n dc a r e e rs u c c e s s ( 2 ) t h e r e w a sas i g n i f i c a n tc o r r e l a t i o nb e t w e e nl e a d e r - m e m b e re x c h a n g ea n ds u b j e c t i v ec a r e e r s u c c e s s ( 3 ) t h e r ew a sas i g n i f i c a n tc o r r e l a t i o nb e t w e e nl e a d e r - m e m b e re x c h a n g ea n d o b j e c t i v ec a r e e rs u c c e s s i nt h i sa r t i c l et h em e a s u r e m e n to fl e a d e r - m e m b e re x c h a n g e ，w ec a nu s el i d e n m a s l y n sf o u rd i m e n s i o ns c a l e ，w h i c hh a sb e e ni m p r o v e db yd o m e s t i cs c h o l a r s w a n g h u ii nc h i n e s ec u l t u r eb a c k g r o u n d , i n c l u d i n gf e e l i n g s ，l o y a l t y , a n dp r o f e s s i o n a l r e s p e c tf o u rd i m e n s i o n s ，i ne a c hd i m e n s i o na d d e dam e a s u r e m e n tp r o j e c te v e n t u a l l y f o r m e df r o m16t o p i co fl e a d e r - m e m b e re x c h a n g eo ff o u rd i m e n s i o nm e a s u r i n gt 0 0 1 1 i a ne m p i r i c a lr e s e a r c ho ne f f e c to f l e a d e rm e m b e re x c h a n g eo nc a r e e rs u c c e s s f o rt h em e a s u r e m e n to fc a r e e rs u c c e s s ，g r e e n h a u s ( 19 9 0 ) m a i n l yd e v e l o p e dt h ec a r e e r s a t i s f a c t i o nq u e s t i o n n a i r ea n de b ypa n de t c ( 2 0 0 3 ) d e v e l o p e dt h ep r o f e s s i o n a l c o m p e t e n c eq u e s t i o n n a i r e s o w em e a s u r ec a r e e rs u c c e s s b y u s eo ft h et w o q u e s t i o n n a i r e s b a s e do nt h ed e v e l o p m e n to fd o m e s t i ce n t e r p r i s e si ns u z h o ua st h er e s e a r c ho b j e c g av a l i dq u e s t i o n n a i r e sw e r ec o u e c t e da n de f f e c t i v es a m p l ew i t h16 0 t h ed a t av a l i d i t y a n a l y s i s ，f a c t o ra n a l y s i sa n dc o r r e l a t i o na n a l y s i sa n dr e g r e s s i o na n a l y s i s e m p i r i c a l r e s u l t ss h o wt h a t ：( 1 ) t h ea p p l i c a b i l i t yo ff o u rd i m e n s i o n a lc o n s t r u c to fl e a d e r - m e m b e r e x c h a n g e a n dt h es c a l eo fc a r e e rs u c c e s si sv a l i d a t e di nc h i n e s ec u l t u r a l b a c k g r o u n d ( 2 ) t h e r ei ss i g n i f i c a n tc o r r e l a t i o nb e t w e e nl e a d e r - m e m b e re x c h a n g ea n d c a r e e rs u c c e s s ；t h e r ei ss i g n i f i c a n tc o r r e l a t i o nb e t w e e nl e a d e r - m e m b e re x c h a n g ea n d c a r e e rs u c c e s s ；t h e r ei ss i g n i f i c a n tc o r r e l a t i o nb e t w e e nl e a d e r - m e m b e re x c h a n g ea n d c a r e e rs u c c e s s f i n a l l yw ea n a l i z ei t st h e o r e t i c a la n dp r a c t i c a ls i g n i f i c a n c e ，a n do nt h i sb a s i sp u t f o r w a r dp r o p o s a l sa n dc o u n t e r m e a s u r e st oi m p r o v ec a r e e rs u c c e s s k e yw o r d s ：l e a d e r - m e m b e re x c h a n g e ；s u b j e c t i v ec a r e e rs u c c e s s ；o b j e c t i v e c a r e e rs u c c e s s ；e m p i r i c a ls t u d y i i i w r i t t e nb y ：w a n gm o u s u p e r v i s e d ：y u a ny o n g z h i 苏州大学学位论文独创性声明及使用授权声明 学位论文独创性声明 本人郑重声明：所提交的学位论文是本人在导师的指导下，独立 进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文 不含其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果，也不含为获得苏 州大学或其它教育机构的学位证书而使用过的材料。对本文的研究作 出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人承担本 声明的法律责任。 研究生签名毛垒 一日期：霉：兰： 学位论文使用授权声明 苏州大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆、清华大学论 文合作部、中国社科院文献信息情报中心有权保留本人所送交学位论 文的复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论 文。本人电子文档的内容和纸质论文的内容相一致除在保密期内的 保密论文外，允许论文被查阅和借阅，可以公布( 包括刊登) 论文的 全部或部分内容论文的公布( 包括刊登) 授权苏州大学学位办办理。 研究生签名：王聋日期：翌：2 ：! ： 导师签名擞 领导成员关系对职业成功影响的实证研究第1 章绪论 第1 章绪论 1 1 研究背景 现代社会已经进入知识经济时代，人们越来越注重职业生涯的成功，因为职 业成功对于每一个企业员工不仅意味着实现了自身的价值，还意味着得到了别人 的认可，更意味着自己的薪酬提高、职位晋升、尊严、社会地位与权力和物质的 满足等。正是如此，每个人都十分关心自己的职业生涯的成功。特别是随着信息 化、全球化的发展，人们生存的社会环境也变得越来复杂和充满了不确定，一个 人要想在职场取了成功，除了要具备与职位所要求的专业知识外，还要具备较强 的社会环境适应力，要在社会化的过程中来实现职业成功。职业成功的实现受到 很多因素的影响，在个人层面上要受到人口统计学变量、个性和人力资本变量等 方面的影响；在组织层面上，受到组织规模和组织职业生涯管理活动以及领导成 员关系等因素的影响；在社会层面上，还受到社会关系网络数量和质量的影响， p o d o l n y 和b a r o n ( 1 9 9 7 ) 通过研究发现，个人在组织中的非正式网络联系越多， 他获得的信息和资源就越多，晋升的可能性就越大1 。同样对于组织来说，员工职 业生涯的成功，也意味着能为组织创造更多的绩效，也能够帮助组织在激烈的市 场竞争中取得成功。 本文将从组织的角度来探讨领导成员关系对于个人职业成功的影响，这种探 讨在中国的文化环境中具有特定的意义，因为中国的文化是以关系为核心的。每 个中国人的内心深处都深深渗透着强烈的责任感和等级观念，深刻了解互惠互利 的必要性。心理学者认为，中国的传统强调在和他人的相处之中实现自身的发展， 个人应该促进他人和自身的发展，并保护自己免受痛苦( h o ，1 9 9 8 ) 。h u i ，l a w & c h e n ( 1 9 9 9 ) 研究强调，在中国开展业务，私人关系至关重要的。关系是建立在 特殊联系之上的一种紧密的入际关系( t s u i & f a r h ，1 9 9 7 ) 。西方的学者研究普遍 认为中国人是集体主义者，他们用社会的定义评价自身的价值。内部的群体目标 是他们优先考虑的，认为个人的行为应该由社会规范来决定。而个人主义则相反， 它是以自身的价值观来评价自己。因此，人们发现中国人把自己看作是整体的一 1 p o d o l i l yjm b a r o njn r e so u r c e sa n dr e l a t io n s h ips ：s o c i a ln e tw o r k sa n dm o b i l i t yi nt h ew o r k pl a c e a m e r i c a ns o c io l o g i c a lr e v i e w , 1 9 9 7 ，6 2 ：6 7 3 - 6 9 3 1 领导成员关系对职业成功影响的实证研究第1 章绪论 部分，内部群体在他们的心目中占有很高的地位。在中国，组织就像一个大家庭， 而领导者应该像一家之主，这种人际关系的价值观在中国有着坚实的基础。2 正是 在这种文化背景下，研究领导与员工的关系，员工对于与领导关系质量感知或者 说员工知觉到的领导支持对其职业成功的影响的研究具有十分重要的理论意义和 现实意义，而中国的传统的关系和集体主义价值观的文化氛围又更加增强了我们 研究这一主题的现实意义。 1 2 研究的目的 本文立足于中国转型社会背景，从文化的视角，探讨领导成员关系与职业成 功( 主观职业成功和客观职业成功) 之间的关系。本研究一方面对领导成员关系 量表和职业成功量表在中国文化环境中的适用度进行进一步的检验，另一方面主 要是探讨领导成员关系对员工的职业成功的具体影响，定量分析领导成员关系的 具体维度对职业成功的不同影响。最后，为中国企业在利用领导成员关系促进员 工的职业发展和职业成功方面提供借鉴和具体建议。 1 3 研究意义 ( 1 ) 理论意义 首先，本文通过对国内外的领导成员关系理论的研究进行了系统的回顾，并 实证的研究了领导成员关系四维度结构和职业成功量表在在中国文化背景下的适 用性，这将为以后进一步的研究提供借鉴。 其次，以往研究大多探讨领导成员关系与员工行为如组织承诺承诺、公民组 织行为、离职倾向、工作绩效等方面研究，在研究领导成员关系与职业成功方面 的研究则较少，这并不是说职业成功并不重要，随着现代环境的迅速变化，人们 对于职业成功理解与传统职业成功理解已经发生了变化，不再是单纯的晋升，随 着“无边界职业生涯”时代的到来，人们越来越注重职业成功。企业员工更多的 去追求更丰富的工作体验、更高超的技能以及家庭和工作的平衡。3 本文通过文献 回顾和相关的假设，实证验证了领导成员关系与员工职业成功的关系，进一步丰 富了领导成员关系的研究，也为中国企业在改善领导成员关系以及加强员工的职 业生涯管理，促进员工职业成功提供理论依据。 2 d e a nw t j o s v o l d ，徐潜，溧芳领导适合中国企业的领导模式【m 】，上海远东出版社，2 0 0 3 3 周文霞： 职业成功标准的实证研究与理论探讨【j 1 ，经济与管理研究，2 0 0 6 ，p i1 2 领导成员关系对职业成功影响的实证研究 第1 章绪论 ( 2 ) 实践意义 随着市场竞争的加剧和知识经济时代的到来，企业面临高度复杂和不确定的 多变环境，随时都面临着被淘汰的危险，而人力资源逐渐成为企业核心竞争力的 今天，企业员工也越来越重视自己的职业发展和职业成功，事实上影响员工职业 成功的因素很多，包括个人、组织、社会等因素，在这种情况下，企业如何促进 员工的职业成功则成为一个重要实践问题。在组织层面上，本文通过从领导成员 关系这个角度，探讨领导成员关系对员工职业成功的具体影响，将为中国企业在 采取措施提高领导成员关系的质量以及培养领导技巧等方面，从而提高员工的主 动性和积极性以及组织的整体绩效具有实际价值和意义。 1 4 研究的思路 本文各章节结构安排如下： 第1 章，绪论部分，主要提出了领导成员关系与员工职业成功关系的研究背 景、研究目的、研究意义以及研究体系； 第2 章，文献综述，主要对领导成员关系、职业成功的国内外研究现状进行 了回顾和总结，对领导成员关系、职业成功的基本概念、理论、结构以及测量进 行了总结，在总结前人研究成果与经验的基础上，指出了以往研究的不足和缺陷； 第3 章，研究的提出与假设，本章首先探讨了领导成员关系以及职业成功的 内在联系，其次根据领导成员关系与职业成功之间的内在联系提出本论文所提出 的研究的问题及研究假设，最后介绍了研究方法与研究设计； 第4 章，实证分析，首先对本论文所使用的领导成员关系、职业成功量表进 行说明，并运用s p s s l 6 0 统计软件对调查回收的领导成员关系、职业成功问卷进 行信度和效度分析，在利用相关分析、回归分析验证领导成员关系与职业成功以 及领导成员关系与主观职业成功和客观职业成功相关假设的同时，并对验证结果 进行合理的解释； 第5 章，研究结论与建议，主要对领导成员关系与职业成功之间关系的研究 结果进行探讨，并根据研究结果为企业决策者在改善领导成员关系促进员工职业 成功提供相关对策和建议，同时提出了本文研究的不足以及对未来的研究进行展望。 本文研究的技术路线图如下： 领导成员关系对职业成功影响的实证研究 第1 章绪论 图1 1 领导成员关系与员工职业成功关系研究思路 4 领导成员关系对职业成功影响的实证研究第2 章文献综述 第2 章文献综述 2 1 国外研究现状 2 1 1 领导成员交换理论 1 9 7 2 年g r a e n 和d a n s e r e a u 等人首次提出了领导部属交换理论( 1 e a d e r - m e m b e r e x c h a n g e ，l m x ) 。4 该理论认为，由于时间压力，领导者与下属中少部分人建立了 特殊关系。这些个体称为圈内人士( t h ei n - - g r o u p ) ，他们受到信任，得到领导者更 多的关照，也更可能享有特殊和优先获取机遇和信息；而其他下属成为圈外人士 ( t h eo u t - - g r o u p ) ，他们占用领导的时间较少，获得满意的奖励机会也较少，他们的 领导一下属关系是在正式的权力系统基础上形成的。该理论指出，当领导者与某 一下属进行相互作用的初期，领导者就暗自将其划入圈内或圈外，并且这种关系 是相对稳固不变的。领导者到底如何将某人划入圈内或圈外尚不清楚，但有证据 表明领导者倾向于将具有下面这些特点的人员选入圈内：个人特点( 如年龄、性别、 态度) 与领导者相似，有能力，具有外向的个性特点，l m x 理论预测，圈内地位的 下属得到的绩效评估等级更高，离职率更低，对主管更满意。 领导成员关系反映了在组织中领导与成员之间的互动，它往往以角色定位和 心理契约为基础，在这种互动的过程中进行涉及经济和社会性的交换。所谓社会 性交换，是指建筑在经济交换之上，以社会和心理交流为主要内容，与人们的尊 重、信任、成长、进步、发展等因素有关的交换。通过这种交换，能促成领导者 与员工之间建立起忠诚、互信和责任关系，并由此产生积极的互利与合作。5 由于 人们对于这种互动内容的不同理解，对于领导成员关系的内涵有着不同的界定。 本文对领导成员关系的界定进行了整理( 如表1 1 所示) ，从表中我们可以看 出不同的学者有着不同的理解，但是大多数学者把领导成员关系理解为交换关系 或者交换质量，也在一定程度上能够反映领导成员的本质内容。当然这种交换的 内容或者说交换质量也必然对于组织和个人都将产生影响。在本文中我们将领导 成员关系界定为：以任务为导向、维系领导与成员之间关系的各个方面的社会性 交换，包括情感、忠诚、贡献、专业尊敬等。 4 何燕：领导成员交换结构与测量【j 】，职业圈，2 0 0 7 年第3 期 5 牟临杉： 领导一成员交换理论及其拓展【j 】，企业改革与管理，2 0 0 5 年第7 期 5 领导成员关系对职业成功影响的实证研究第2 章文献综述 表1 - 1 国外关于l m x 的概念 理解角度年代研究者 概念 1 9 7 5 d a n s e r e a u ，g r a e n & h a g a 人与人之间的交换关系 1 9 7 6c a s h m a n 等交换关系 理解为“交换或1 9 7 7 s e h i e m a n n角色形成，相互交换关系 交换关系” 1 9 8 2 k i m & o r g a n 非契约的社会交换 1 9 9 7 s p a r r o w e & l i d e n 交换 1 9 7 2 g r a e n ，d a n s e r e a u & m i n a m i 交换质量( q u a l i t y o f e x e h 锄g e ) 理解为“交换质 1 9 8 8b l a u 指导者和被保护人交换的质量 量” 1 9 9 8 l i d e n & m a s l y n 等 交换质量 1 9 8 2d a n s e r e a u 等领导关系注意 理解为“领导关 系” 1 9 9 1g r a e n & u h l b i e n成熟的关系( 领导关系形成模型) 1 9 9 5d a n s e r e a u个性化的领导关系 包括五个方面：( 1 ) 它是由上下级 以及他们之间的关系组成的一个系 统：( 2 ) 在这个系统中包括领导者 和成员两方：( 3 ) 在此系统中存在 1 9 8 6s c a n d u r a ，( 3 m e n ，& n o v a k 着相互依存的行为模式；( 4 ) 以分 其他 享彼此相关的成果为手段( 5 ) 最终 产生了关于环境、对应关系和价值观 的观念。 1 9 9 1m e c l a n e 谈判维度 1 9 9 5g m e n & u l l b i e n团队形成 资料来源：相关资料整理 2 1 2 领导部属交换理论( l m x ) 的相关理论以及发展阶段 垂直对子联接理论( v e r t i c a ld y a dl i n k a g e ) 是l m x 理论发展的基础，它明确 地阐述了“一对一垂直对子 的领导下属的对应关系。6 该模型认为领导者在这个 小工作群体内对待下属的方式是有差异的。因此，该模型的关键变量是领导者和 下属之间形成的每个垂直对子，焦点在于不同的一一对应关系。领导风格理论 ( a v e r a g el e a d e r s h i ps t y l e ，a l s ) 是由l e w i n ( 1 9 3 9 ) 提出，他把领导在领导的过程 中风格分为三种类型即专制型风格、民主型风格以及放任型风格，实际上在管理 情境中，大量的领导风格是这三种风格的混合。个体化领导( i n d i v i d u a l i z e d 6 钟建安，谢萍，陈子光：领导成员交换理论的研究及发展趋势【j 】，应用心理学, 2 0 0 3 年第9 卷第2 期，4 6 5 0 6 领导成员关系对职业成功影响的实证研究第2 章文献综述 l e a d e r s h i p ，i l ) 是d a n s e r e a u 和他的同事们提出的，他们认为领导关系是一对一的 垂直关系7 。从概念上说该理论更强调一种相互作用，具体地说，在每一个垂直对 子关系中领导者试图从这个特定的下属身上获得期望的绩效，而下属则努力寻求 一个更能有助于实现自我价值的领导者。该理论强调下属与领导的垂直关系是独 特而且是唯一的。 在i l 模型中，自我价值、满意感和绩效是关键变量，焦点是独立于群体的所 有一一对应关系。d a n s e r e a u 认为v d l 模型与l m x 模型的最大区别在于：v d l 模型强调在领导者本身的工作单元内形成不同的“圈内 和“圈外关系，而l m x 更多地关注于领导者与员工之间的动态管理模式。而i l 模型承认这种一一对应关 系，而且认为每一个下属都独立于其他下属，尽管对应着同一个领导。g r a e n 指出 l m x 理论的发展过程大致经历了四个阶段8 。第一阶段是领导与他们的下属发展了 “圈内”与“圈外”的不同关系；第二阶段主要关注领导在其工作团队内与下属 所发展的不同关系，目前大多对与l m x 的研究大多属于这个阶段；第三阶段关注 领导与下属建立一种基于合作关系的共同愿景；第四阶段是把现有领导成员的单 一的二元关系发展到更大范围的层次上如团队一成员交换关系( t e a m - m e m b e r e x c h a n g e ) 。 总之，通过对领导成员关系相关理论及其及其发展阶段的介绍，我们发现领 导成员关系一步步向前纵向发展，从最初的v d l 理论主要证明领导领导并不是以 相同的方式对待其下属的，其对待下属的方式是有区别的，其分析层次主要是最 简单的垂直对子一一对应关系。然后l m x 主要关注l m x 关系质量的改进，以及 对结果变量的影响，这属于第二阶段，其分析层次仍然是一对一的个体层次。但 是相对于第一阶段有一定的深入。第三阶段是领导关系形成( 1 e a d e r s h i pm a k i n g ) 模型，确认高质量的领导者与成员关系的效应以及合作关系的过程，其分析层次 仍然是一对一的个体层次。第四阶段，就是在组织层次上或者团队层次上研究这 些不同的关系。 2 1 3 领导领导成员交换理论的结构与测量 对于l m x 的结构和测量问题一直是一个关键问题，因为对l m x 的前因变量 7 d a n s e r e a nfj ad y a d i ca p p r o a c ht ol e a d e r s h i p ：c r e a t i n ga n dn u r t u r i n gt h i sa p p r o a c hu n d e rf i r c l e a d e r s h i p q u a r t e r l y ，1 9 9 5 ，6 ( 4 ) ：4 7 9 4 9 0 8 g r a e ngb ，u h l - b i e nm r e l a t i o n s h i p - b a s e da p p r o a c ht ol e a d e r s h i p ：d e v e l o p m e n to fl e a d e r - m e m b e re x c h a n g e ( l m x ) t h e o r yo fl e a d e r s h i po v e r2 5 y e a r s ：a p p l y i n g am u l t i - l e v e lm u l t i d o m a i np e r s p e c t i v e l e a d e r s h i p q u a r t e r l y ，1 9 9 5 ，6 ( 2 ) ：2 1 9 2 4 7 7 领导成员关系对职业成功影响的实证研究 第2 章文献综述 和效果变量等一系列问题的研究都有赖于对l m x 结构的明晰和测量的完善。在结 构和测量上分为l m x 的单维度和多维度的测量。之所以出现种情况是基于对l m x 的不同的假设基础上的。 ( 1 ) l m x 的单维度测量领导成员交换理论的单维度测量的核心是认为领导 成员关系是从低质量到高质量的连续体，国外的一些学者如：g r a e n ( 1 9 7 6 ) 、g r a e n 和s c a n d u r a ( 1 9 8 7 ) 、g r a e n 和u h l b i e n ( 1 9 9 5 ) 等认为，如果领导与其部属之间 的交换只局限于和工作有关的方面，那么领导成员交换应该是单维的，这种关系 是一个从低质量到高质量的连续体，是对领导和成员工作关系好坏的整体反映。 基于这一假设学者d u c h o n d ，g r e e ns 以及t a b e r t ( 1 9 8 6 ) 提出了5 个题目的m l x 量表和s c a n d u r at 和g r a e ngb 提出了7 个题目的m l x 量表( 池x 一7 ) 其中， l m x - 7 量表是比较常用的，g e r s t n e r 和d a y ( 1 9 9 7 ) 的元分析发现，l m x 的内部 一致性信度比较高，一般在0 8 0 - 0 9 0 之间。9h u i 等人结合中国企业的实际对 m l x 7 量表进行了改进，发现其在中国企业也有较高的信度为0 8 6 。1 0 ( 2 ) l m x 的多维度测量 随着对领导成员关系研究的深入发展，人们发现l m x 的单维度测量存在着一 定得缺陷。因为在现实情景中，领导与成员的互动过程中不可能仅限于工作方面， 还存在一定的社会关系，而且这种关系对于领导成员关系的影响的越来越大。因 此，学者d i e n e s c h 和l i d e n ( 1 9 8 6 ) 与l i d e n 和m a s l y n ( 1 9 9 8 ) 认为，领导部属 交换的高低( 圈外交换到圈内交换) 会随着双方交换内容的不同而变化，发展了 l m x 的四维( 情感、忠诚、贡献、专业尊敬) 结构说。他们并对l m x 四维结构 的四个维度给出如下的定义：( 1 ) 情感，指领导与成员双方建立起来的，主要基 于个人相互吸引而非工作或专业知识方面的彼此间的情感体验。由于情感是由于 彼此的喜欢和欣赏所产生，因此情感在早期的领导成员关系发展阶段和形成后的 稳定阶段中起了十分重要的作用，它是领导成员关系的基本变量，会对领导成员 关系是为质量产生影响。( 2 ) 忠诚，指领导与成员中的一方对另一方的目标和个 人品质公开表示支持。( 3 ) 贡献，指领导与成员关系中双方对共同目标所付出努 力的数量、方向和质量方面的知觉。它是与工作有关的维度，这些与工作有关的 行为或绩效对发展高质量的l m x 很重要。( 4 ) 专业尊敬，指领导与成员关系中双 9 任孝鹏，王辉： 叨，经济与管理研究，2 0 0 6 年0 5 期 1 5 领导成员关系对职业成功影响的实证研究 第3 章研究假设与研究设计 第3 章研究假设与研究设计 3 1 研究假设的提出 通过前面对于领导成员关系理论和职业成功理论的介绍以及相关文献的回 顾，尽管领导成员关系对于员工的行为以及工作绩效等有着重要的影响，但是我 们发现对于领导成员关系对于员工职业成功是否有影响目前基本上还没有相关的 实证研究。在本文笔者希望通过对领导成员关系与员工职业成功的测量，实证分 析领导成员关系对员工职业成功的具体影响，从而为中国企业在改善领导成员关 系促进员工职业成功方面提供对策和建议。这不仅有利子提高员工工作的积极性 和主动性，还有利于提高组织的整体绩效，实现组织与个人的双赢。 本论文研究构思模型如下： 图3 1 研究构思模型图 1 6 领导成员关系对职业成功影响的实证研究 第3 章研究假设与研究设计 在研究职业成功的大量文献中，对于职业成功的影响因素的研究的文献也比 较多，并取得了许多有价值的成果。从组织层面的上来说，研究职业成功的影响 因素主要集中在组织规模和组织职业生涯管理活动。对于组织规模对员工的职业 成功的研究方面还存在分歧。b r o w nc 和m e d o f f j ( 1 9 8 9 ) 研究发现大组织比小组 织给付给员工的薪酬多，大公司有更多的职位空缺，因此会提供更多的晋升机会。2 3 而w h i t e l y ( 1 9 9 1 ) 等人则认为，大公司虽然提供的职位很多，但是由于优秀人才 很多，竞争激烈，所以每个员工获得晋升的机会是不是一样多就不知道了。2 4 在 职业生涯管理方面，o r p e n ( 1 9 9 4 ) 以1 2 0 名基层管理者为研究对象认为组织职业 生涯管理活动与个人职业成功成正相关。巧d r e h e r 和a s h ( 1 9 9 0 ) 通过实证研究 发现，那些拥有更广泛的指导关系的人得到了更多的提升、更高的薪水，并有更高 的职业满意度。c h a o ( 1 9 9 2 ) 等人通过相关分析也发现职业指导与员工工作满意 度之间有着较高的相关性。2 6 领导成员关系是组织中的一个重要关系，领导成员关系在组织中强调领导与 员工的互动，在这种互动过程中，进行着物质、社会利益和心理的交换，并在此 基础上上下级关系得以建立和发展，而且这种关系的质量受到很多因素的影响， 在领导成员关系形成的初期主要受到领导与成员之间的相似性、上级和下级各自 对对方的工作期望一致性等影响，随着关系的发展以及领导与员工的互动过程中， 员工与领导形成了高质量的领导成员关系或者低质量的领导成员关系。事实上这 种关系质量的高低直接影响着领导对于员工能力、行为的评价。l i d e n 等人( 1 9 9 3 ) 研究发现，主管对下属的绩效评价( p e r f o r m a n c er a t i n g ) 与l m x 品质有着密切的关 系。2 7 另一方面，有研究表明下属可以通过影响上级来达到获取个人利益或组织资 源的行为或策略。比如通过包括恳求上司与下属结盟、相互交换、逢迎上司。这 也间接说明了上级有能力控制或者影响着下属对于组织资源的( 有形的或者无形 的) 获取。w a y n e 等人( 1 9 9 0 ) 的研究表明，下属的逢迎行为会增加上级对下属的喜 爱程度，并间接影响l m x 关系的品质。此外，目前的文献中研究中发现高质量的领 导成员关系领导往往会赋予员工某种角色，并提供有形或无形的补偿，以使后者 刘宁，张伶，赵梅：国外职业生涯成功研究的述评及其启示【j 】，南京邮电学学报，2 0 0 8 年9 月， 2 4 w h i t e l y w , d o u g h e r t yt w , d r e h e rgf t h er e l a t i o n s h i po fc a r e e rm e n t o r i n ga n ds o c i e c o n o m i co r i g i nt o m a n a g e r sa n dp r o f e s s i o n a le a r l yc a r e e rp r o g r e s s a c a d e m yo f m a n a g e m e n tj o u r n a l , 1 9 9 1 ，3 4 ：3 3 1 - 3 5 1 巧d r e h e rgf ，a s hra ac o m p a r a t i v es m d yo fm e n t o r i n ga m o n gm e na n dw o m e ni nm a n a g e r i a l ，p r o f e s s i o n a l ，a n d t e c h n i c a lp o s i t i o n sj o u r n a lo f a p p l i e dp s y c h o l o g y , 1 9 9 0 ，7 5 ：5 3 9 - 5 4 8 趵c h a og w a l zp ，g a r d n e rp f o r m a la n di n f o r m a lm e n t o r s h i p s ：ac o m p a r i s o no i lm e n t o r i n gf u n c t i o n sa n d c o n t r a s tw i t hn o n m e n t o r e dc o u n t e r p a r t s p e r s o n n e lp s y c h o l o g y 。1 9 9 2 ，4 5 ：6 1 9 6 3 6 2 7 王雁飞，朱瑜：组织领导与成员交换理论研究现状与展望，外国经济与管理，2 0 0 6 年1 月 1 7 领导成员关系对职业成功影响的实证研究第3 章研究假设与研究设计 得到满意。当员工承担起这种角色并取得较好的绩效，往往能给领导留下深刻影 响，就会得到更多的资源和支持，