（工商管理专业论文）飞跃实业有限公司中高层管理人员激励机制诊断与设计.pdf

摘要 中高层管理人员激励机制作为公司治理的核心内容，其作用的发 挥对公司治理结构的完善具有极其重要的影响，因此它历来是国内外 理论界与实业界关注的焦点。世纪之初，“安然”、“世通”等一系列丑 闻的发生，猴王集团、亿安科技、银广厦等惊天骗局的披露，使企业 中高层管理人员激励问题更加倍受国内外各方关注。 针对我国企业在建立有效的中高层管理人员激励机制方面的现 状与需求，论文在对激励机制的内涵、激励机制的作用及其设计的目 标、激励的相关理论基础等进行综述的基础上，对飞跃实业有限公司 近几年来对中高层管理人员采取的激励机制进行了研究，对其所采取 的激励机制与其经营绩效之间的关系进行了分析。以此为基础，针对 飞跃实业有限公司经营中出现的问题，论文在借鉴目前国内外企业采 取的对中高层管理人员的激励模式的基础上，为飞跃实业有限公司的 中高层管理人员设计了以分红型虚拟股票期权计划为核心的激励机 制方案。该方案大胆地将传统的短期激励措施年终利润分享与目 前流行的长期激励措施股票期权及虚拟股票等有机地结合到了 一起，在综合它们优点的同时，也避免了它们各自存在的一些问题， 预期能更好地将公司管理人员的收益与公司绩效紧密地加以结合，从 而对管理人员起到更有效的激励作用，其做法无疑值得我国各相关企 业参考与借鉴。 关键词管理人员，激励机制，股票期权，虚拟股票期权 a b s t r a c t t h ei n c e n t i v em e c h a n i s mo fm a n a g e r sa l w a y si st h ef o c u sa u e s t i o n c o n c e r n e db yd o m e s t i ca n di n t e r n a t i o n a lt h e o r e t i c i a n s a n de n t e r p r i s e r s b e c a u s ei ti st h ek e yf a c t o ro fc o r p o r a t eg o v e r n a n c ea n di t se f f e c ti s v e r y i m p o r t a n tt op e r f e c tt h ec o r p o r a t eg o v e r n a n c e a n d ，i ti sc o n c e r n e dm u c h m o r ea f t e rt h es e r i e ss c a n d a lo fe n r o na n dw o r l d c o mh a do c c u r r e da n d t h ea f f a i r so fk m kc o ，l t d ，g u a n g d o n g y o r k p o i n ts c i e n c e & t e c h n o l o g yc o ，l t da n dg u a n g x i a ( y i n c h u a n ) i n d u s t r yc o 。，l t d h a db e e nd i s c l o s e d c o n s i d e r i n g t h e a c t u a l i t ya n dr e q u i r e m e n to fo u rc o u n t r y s c o r p o r a t i o n s i n c o n s t r u c t i n g t h ee f f e c t i v ei n c e n t i v em e c h a n i s m o f m a n a g e r s ，t h i sa r t i c l ei n v e s t i g a t e dt h ei n c e n t i v em e c h a n i s mo fm a n a g e r s o ff e i y u ei n d u s t r yc o ，l t da n da n a l y z e dt h ec o n n e c t i o nb e t w e e nt h e i n c e n t i v em e c h a n i s ma n dt h e p e r f o r m a n c e i nt h el a s t y e a r s a f t e r s u m m a r i z i n g t h e m e a n i n g ，f u n c t i o na n do b j e c t i v eo fi n c e n t i v e m e c h a n i s m t h e n ，a i m i n ga tt h eq u e s t i o no ff e i y u ei n d u s t r yc o ，l t d ， t h i sa r t i c l ed e s i g n e dap r o j e c to fi n c e n t i v em e c h a n i s mw h o s ec o r ei st h e p h a n t o ms t o c ko p t i o nw h i c hb a s e do nt h ey e a r - e n dp r o f i t s h a r i n gp l a nf o r t h em a n a g e r so ff e i y u ei n d u s t r yc o ，l t d t h i sp r o j e c tw a se x p e c t e dt o l i n kt h ei n c o m eo m a n a g e r st oc o m p a n y sp e r f o r m a n c ec l o s ei no r d e rt o m c e n tt h ec o m p a n y sm a n a g e r sm o r ee f f e c t i v e l y ，b e c a u s ei t c o m b i n e s b o l d l yt h ef u n c t i o no ft h ey e a r e n d p r o f i t s h a r i n gp l a nw h i c hi s a c o n v e n t i o n a ls h o r t d a t e di n c e n t i v em e c h a n i s m ，t h es t o c ko p t i o na n dt h e p h a n t o ms t o c kw h i c ha r ef a s h i o n a b l el o n g t e r mi n c e n t i v em e c h a n i s m s o ， i t sm e a s u r e sd e s e r v eu s i n gf o rr e f e r e n c eb yt h er e l a t i o n a lc o m p a n i e so f o u rc o u n t r y k e yw o r d sm a n a g e r ，i n c e n t i v em e c h a n i s m ，s t o c ko p t i o n ， p h a n t o ms t o c ko p t i o n 原创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作 及取得的研究成果。尽我所知，除了论文中特别加以标注和致谢的地方 外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获 得中南大学或其他单位的学位或证书而使用过的材料。与我共同工作的 同志对本研究所作的贡献均已在论文中作了明确的说明。 作者签名：垒翌鸳 日期：坐：兰年月三日 关于学位论文使用授权说明 本人了解中南大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保留学位论文，允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位论文的 全部或部分内容，可以采用复印、缩印或其它手段保存学位论文；学校 可根据国家或湖南省有关部门规定送交学位论文。 作者签名：导师签名2 墨艘日期竣型年二日 硕士学位论文第1 章导论 1 1 问题的提出 第l 章导论 人类社会刚刚迈入2 l 世纪，美国股市就相继爆出了“安然【e m 0 1 1 ) ”、“世 通( w o r l d c o m ) ”等一系列丑闻，我国国内也相继披露了猴王集团、亿安科技、 银广厦等惊天骗局。透视这些丑闻与骗局发生的原因，公司治理( c o r p o r a t e g o v e r n a n c e ) 问题无疑一直在其中扮演着重要的角色。激励机制( i n c e n t i v e m e c h a n i s m ) 作为公司治理的核心内容，其作用的发挥对公司治理结构的完善具 有极其重要的影响，历来是国内外理论界与实业界关注的焦点。“安然”、“世通” 等一系列丑闻的发生，使中高层管理人员激励问题更加倍受各方关注。 虽然自改革开放特别是党的十四大提出建立社会主义市场经济体制以来， 我国企业在实践中借鉴国外先进管理理论与经验，在市场取向的改革中，积极 探索、自主创新，经过2 0 多年努力，我国企业管理的现代化水平有了很大提高， 比较优秀的企业已接近于国际水平，企业经济效益与竞争能力，也有了长足进 步。但是，由于从高度集中的计划经济体制下的以行政方式直接管理企业到 市场经济体制下以经济的、法律的手段为主要方式间接地调控企业的转换，是 异常深刻的历史性变革，任务极其艰巨，至目前为止，我国企业的激励机制也 尚处于探索阶段，各种所有制企业的激励机制都尚存在多方面问题； 首先，作为改革重点的国有企业，中高层管理人员整体薪酬水平偏低而导 致激励力度不足、薪酬结构过于单一和传统、激励方式过分倾向于“即时性”和“一 次性”以及薪酬水平与实际效益相关性低等多方面问题并没从根本上获得解决， 这是造成国有企业经济效益一直难以从整体上根本改善的一大原因。 2 0 0 0 年，在全国有国有中小企业共i8 1 万户，其中亏损企业9 4 万户，亏 损面为5 2 ，在全部国有企业中，资不抵债企业和空壳企业达8 5 万户，占全部 属有企业总数的4 4 5 5 。 另据国家统计局的统计结果显示：2 0 0 2 年上半年，国有及国有控股企业的 利润增长率甚至为一11 7 。 丽根据中国企业家防会的调查显示，约8 2 6 4 的国有企业经营者认为，影 响我国企业经营者发挥作用的主要原因之一是：“激励不足，积极性没有真正发 挥”。 因此，针对我国国有企业改革的现状，从微观方面着手完善国有企业中高 硕士学位论文第1 章导论 层管理人员的激励机制，从而提高国有企业活力、促进国民经济的持续与健康 发展仍然是一项具有特别重要的现实意义的、紧迫的、艰巨的任务。 其次，虽然在过去的2 0 多年中，我国民营企业获得的飞速的发展一直令中 外经济学家为之着迷，但从2 0 世纪9 0 年代后期开始，伴随着地方政府的全面 退出、乡镇企业改制的基本完成，民营企业在中高层管理人员激励机制方面存 在的各方面问题也逐渐暴露出来。 2 0 0 0 年底，中国著名的民营企业刨维集团发生的震动全国企业界的事 件“陆华强事件”就为中国民营企业如何建立职业经理人的激励机制敲响了 警钟。 再次，中国加入w t o 后，经挤全球化、金融国际化、企业跨国化的趋势已 越来越明显，国内买方市场的逐渐形成，使我国企业面临着竞争加剧、市场变 化加快的严峻挑战。在激烈的市场竞争中，企业为了谋求生存和发展，建立和 完善企业内部的持久有效的激励机制，充分发挥员工的积极性和创造性，使其 自觉为企业经营目标服务更成了我国所有企业的当务之急。 作者于2 0 0 2 年下半年进入湖南著名的投资集团鸿仪集团属下的飞跃实 业有限公司工作先后担任市场部经理与办公室主任等职。期间，有幸配合集 团管理总部的专家们对公司经营现状以及中高层管理人员现有激励机制进行了 分析，深深体会到中高层管理人员激励机制对公司发展的重大影响。 作者所在的飞跃实业有限公司，目前对其中高层管理人员所采用的激励机 制是非股权多元化年薪制模式。中高层管理人员的薪酬主要由基本薪金和年终 利润分享两部分构成。这种中高层管理人员激励模式的采用虽然较好地反映一 个经营周期的经营成果、把中高层管理人员的切身利益与企业的当期效益联系 到了一起，在一段时期内曾取得了一定的效果，使改制后的飞跃实业有限公司 迅速扭转了严重亏损的局面，取得了较好的经营业绩。但是，由于在非股权多 元化年薪制这一激励机制中，中高层管理人员的年薪收入的多少只取决于企业 当年的经营效益，因此很容易引发中高层管理人员的短期行为对企业的长期 发展造成严重不良影响。飞跃实业有限公司在经过三年的经营后，已经出现了 严重缺乏发展后力的现象，从而暴露出了现有激励机制下公司中高层管理人员 t l k 与公司长期价值增长相违背的缺点。因此，为了企业能够长期生存与发展， 如何调整中高层管理人员的激励机制以强调对中高层管理人员长期行为的激励 已成了公司不容回避的一个重要的现实问题。 本文从现实需要出发，试图在分析飞跃实业有限公司现有中高层管理人员 激励机制的基础上，借鉴国内外相关中高层管理人员激励机制的理论研究与实 硕士学位论文 第1 章导论 践经验，对飞跃实业有限公司中高层管理人员的激励机制进行优化设计，在解 决飞跃实业有限公司目前所面f 临的问题的同时，为我国各相关企业实现对中高 层管理人员的有效激励提供种可供借鉴的方法。 1 2 国内外相关研究文献综述 企业激励机制是现代企业制度的核心内容之一，是确立企业核心竞争力的 基石，是现代企业运作的基础，也是企业人力资源管理的精髓。 从亚当斯密到马歇尔、凯恩斯，到现代产权经济学派、新制度学派，经 济学说史表明了经济人假设的一贯性。在各种制度的企业组织中，其中的人力 资本、管理资本、金融资本所有者首先是利己的经济人，但经济人的存在并不 必然招致激励问题，只是在股权高度分散的大公司里，伴随所有权与控制权的 分离，一群支薪的高、中层经理代理剩余要求权进行决策控制，这样，作为经 济人的管理群上升为司职管理控制的代理阶层，代理阶层和代理成本的出现才 引发了设计激励机制的需要。 管理激励机制设计成为现实，最早出现于美国的股份公开发行的大型公众 公司。伴随着铁路公司在美国的成长，资金需求的扩张和管理工作的日趋复杂 已使单一或多个资本家不能胜任融资和管理需要，终于，在1 9 世纪5 0 年代出 现了钱德勒所称的“管理革命”，管理的有形之手取代了市场交易的无形之手，出 现了一批由一组支薪的高、中层经理组成的多单位的现代工商企业，所有权和 控制权在真正意义上实现了分离。在大型股份公司里，为降低由于所有权和控 制权分离带来的代理成本，对中高层管理人员进行激励，从而诱使其为股东利 益最大化服务，才真正为管理学者关注。 近几十年来，关于企业激励问题的研究一直是经济学的前沿和热门课题， 自上世纪5 0 年代以来，随着马斯洛( a ，h m a s l o w ) 、阿特金森( j w a t k i n s o a ，、 麦克莱兰( d a y i d m c c l e l l a n d ) 、赫兹伯格( f h e r z b e r g ) 、弗鲁姆( v v r o o m ) 、 洛克l e a l o c k e ) 、凯利( k e l l e y ) 和魏纳( w e i n e r ) 等诸多学者的研究与发 展，激励理论日益丰富。 最近一段时期以来，由于以股东为中心即增进股东价值( s h a r e h o l d e rv a l u e ) 的公司理念在发达市场经济国家的理论和实践中都逐渐显示出成为主流的趋 向，有关企业中高层管理人员激励机制的研究与设计也大多集中于投资者( 外 部人) 如何监督约束经理( 内部人) 。其重点在于针对企业人力资本( 董事会成 员和经理层) 实际控制力加大因而经营道德风险( m o r a lh a z a r d ) 自1 1 n 4 1 的情况，寻 硕士学位论文 第1 章导论 求董事会、经理层责任义务的规范及对各种利益相关者权利的保护。西方理论 界与实业界开始寻求能更好地解决激励相容( i n c e n t i v ec o m p a t i b l e ) 问题的激励 办法。他们开始对以首席执行官为核心的企业文化和管理人员通过“股票期权 ( s t o c ko p t i o n ) ”与“管理层持股( e x e c u t i v es h a r e s ) ”获取的巨额薪酬提出质疑 许多学者与企业正努力探索以“股票期权”为代表的激励制度的完善方法。 沃伦巴菲特( w a r r e nb u f f e t t ) 曾经指出：“首席执行官近年的薪酬是和平 时期最大规模的财富转移。” 麦肯锡西北太平洋分公司资深董事r o b e r t ef e l t o n 与麦肯锡纽约分公司咨 询顾问m a r kw a t s o n 在董事会改革之道一文中指出：“董事的薪酬体系必须 进行改革，一个颇受欢迎的措施是将现金支付改为基于业绩的薪酬体系。”、“以 首席执行官为核心的企业文化时代可能已经走到了尽头。”1 2 0 0 2 年3 月2 5 日，美国由养老基金、捐赠基金、投资公司组成的具有影响 力的联盟“机构投资者委员会”，以压倒多数的投票决定改变9 0 年代中期的立场， 将期权纳入成本考核。 哈佛大学商学院教授布赖恩霍尔tb r i a nh a l l ) 在美国经理阶层的股权补 偿和激励机制一义中指出，股权激励方式在美国已经受到严峻的挑战。第一 个挑战是市场不完全性和不恰当的激励：第二是管理价值；第三是如何调整时 间范围；第四是怎样调整对风险接受者的激励：第五，也是最重要的挑战，是 在期权杠杆作用和期权激励脆弱性之间的两难选择。他特别指出：第六个挑战 是怎样处理过度和滥用期权。口1 2 0 0 3 年7 月8 日，微软宣布将结束长期以来实行的向员工发放股票期权的 制度，并从9 月实施新的报酬激励机制。 自改革开放以来，为实现对企业中高层管理人员的有效激励，我国企业先 后采用过承包制、资产经营责任制、租赁制及年薪制等多种中高层管理人员激 励机制。近几年来，国内大量学者致力于研究我国企业中高层管理人员激励机 制存在的问题，并努力借鉴国外理论与经验，寻求适合我国国情的企业中高层 管理人员激励机制。这些研究主要集中在以下两个方面： ( 1 ) “年薪制”激励方式 郭泽义在年薪制与国有企业经营者激励机制的研究一文中指出：“由于 年薪制比较适合于我国的企业的现状，并且它简便易行，可操作性强，易被各 方所接受，更加之其有国外成熟的做法和国内多年试点的经验，因此在当前情 况下，我们关注的焦点应该是企业经营者最现实的激励方式年薪制。”h 1 席鹭军、潘传德在浅谈经营者激励机制以及对我国公司的启示一文中 4 硕士学位论文 第l 章导论 认为：“年薪制把风险引入到分配体系中，给予经营者部分剩余索取，承认企业 家才能这种要素的分配地位，突出了经营者人力资本的重要价值，极大地鼓舞 了经营者的工作热情。同时，年薪制把经营者薪酬与企业经济效益挂钩，体现 丁利益、责任与风险的一致性。”口1 张明龙、章庆平在年薪制激励和约束经营者行为一文中指出：“运用年 薪制形成长期激励与约束机制的方法，大体是：根据公司过去3 5 年或更长h _ j 间的平均效益，给予经营者一定的利润分成、延期奖金、赠股和股票期权等激 励性报酬。在股份制企业中，把经营者所得的奖金改作股票支付，是建立、完 善长期激励与约束的有益探索。”( 6 1 我们认为，年薪制作为建立现代企业制度的必然选择和必经途径，有其积 极的作用，但年薪制在我国多年的实践中也出现了许多问题，我们有必要对其 作进一步的探索，采取改进措施，对其加以发展与完善。 l2j “股票期权”、“经营者持股”等产权激励方式 在2 0 0 1 年“中国企业经营者激励与约束机制股票期权激励制度研讨会” 上，著名经济学家吴敬琏指出：“股权激励是协调股东和经理人员根本利益的办 法，”并指出了实行股票期权激励的前提与推行办法。 刘园、李志群在股票期权制度分析书中认为：“在公司薪酬制度中 股票期权这一长期激励制度，以股票或者股票的收益为纽带，将公司的所有权 和经营权真正地统一起来，从而从根本上解决了道德风险、逆向选择( a d v e r s e s e l e c t i o n ) 等代理问题。”并且指出：“通过灵活精细的设计，股票期权制度可以 衍生出多种形式，适用于各种行业，赋予各级员工，发挥出吸引、挽留、和激 励员工的作用，最终提高公司的运行效率，促使公司实现持续、快速、蓬勃的 发展。”【8 1 黄鹤、李仕明、兰永在核心层股票期权激励机制分析一文中通过经理 人的决策模式分析指出：“将核心层股票期权纳入薪酬体系作为高层员工的薪酬 主体，可以恰如其分地对核心层员工对企业长期稳定发展所做的努力进行激励， 降低经理人短期行为发生的可能性，并通过经理人和股东利益趋同使委托代理 矛盾在一定程度上得到缓和。, , 1 9 i 施斌在( ( e v a 股票期权我国企业股票期权制的一种新选择一文中主 张“使用e v a ( 经济增加值) 来确定股票期权的价格、衡量企业经营者的业绩并 进而给予经营者相应的激励。”圳 马震、王科、张巍在股权激励机制与经理的机会集合一文中通过模推 理得出如下结论：“对于盈利企业而言，适度的股权激励一方面可以提高经理 的努力程度，降低其在职消费程度，另一方面可以扩大股东的权益，形成双赢 硕士学位论文第l 章导论 的局面。为使股权激励有效，经理的固定收入应该尽可能小。”l 张燕、王志勇在股票期权国有企业经营者的长期激励机制一文中 指出：“股票期权在中国的实施才刚刚开始，已有的一些实践也只是在中国现有 的条件下进行了多方面的改良，很不成熟，很不规范。要使股票期权真正发挥 作用，还必须妥善解决好一系列问题，建立和完善与之配套的制度和政策环 境。”1 1 2 1 黎凯在浅议股票期权激励机制的缺陷一文中指出：“股票期权激励机制 虽然对于防止经理人的短期行为、降低企业的激励成本、增强企业竞争能力方 ；i ：有着积极的作用，但电存在多方面缺陷。从我国实际出发，目前还不能只是 着眼于采用股票期权，更不能以其取代其他的激励机制，合理的做法应当是逐 步引入股票期权，并将其与基础年薪、效益薪金以及补充养老金等方式混合使 用，设立报酬方案的保底收益，降低股票期权在报酬方案中的比重。”【l ” 黄晓尧、郭福春在中美两国股票期权激励机制的比较一文中指出：“股 票期权在实践过程中需要具备三大发展基石：成熟的证券市场、活跃的经理人 才市场以及宽松的制度空间。美国公司正是在这样的条件下，发展起适合本国 公司发展的激励机制，使公司利润的增长成为企业经理人员薪酬增长的函数， 有机地将公司所有者与经营者的目标函数统一起来。在我国目前情况下，还不 完全具备股票期权运行环境和条件，因此很难建立起真正意义上的股票期权激 励机制。” 1 4 1 股票期权作为一种正在国内快速而有序地推进着的新兴的分配方式和激励 手段，是形成企业内部长期、有效的激励机制的一条重要途径，具有能避免经 营者的行为短期化倾向、降低代理成本以及吸引和稳定优秀人才等多方面优点， 凶此这一激励机制得到了国内大多数学者关注。但我们认为，股票期权在实施 中要想取得好的效果，需要多方面的条件，因此，在我国制度环境还不太完善 的情况下，我们不应完全套用国外的经理股票期权，而应采取改进措施，对其 加以发展与完善；同时，股票期权还存在不能适用于非上市公司的缺陷，虽然 国内不少企业和学者对其加以了改造，形成了各种各样的虚拟股票期权计划， 使之适用于国内广大的非上市公司，但各虚拟股票期权计划又都不可避免地存 在对管理人员激励不足的问题，需要加以解决。 1 3 论文框架与研究思路 飞跃实业有限公司是由全国著名的民营投资集团鸿仪集团于2 0 0 0 整本 收购原国有大型机电企业岳阳起重电磁铁厂的基础上组建的一家民营科技 6 硕士学位论文第l 章导论 企业。自改制重组以来，公司虽然依靠其灵活的机制以及所在地政府的大力支 持，迅速扭转了原岳阳起重电磁铁厂严重亏损的局面，取得了较好的经营业绩 但经过三年的运转后，由于公司管理层不顾企业的长远发展，基本上没有进行 有利于公司长期利益的技术开发与长期投资等活动，从而使公司出现了利润增 长点缺乏、技术力量日益薄弱等严重问题，对公司的进一步发展造成了一定的 不利影响。 飞跃实业有限公司在改制重组后所取得的成绩以及出现的问题，虽然是由 多方面因素综合影响而得到的结果，但其对公司中高层管理人员的激励机制无 疑在其中起了至关重要的作用，其成功与不足之处也许正值得国内各相关企业 加以参考与借鉴。因此，论文以“飞跃实业有限公司中高层管理人员激励机制诊 断与设计”为题，在对公司原有激励机制进行分析的基础上为公司中高层管理人 员重新设计了一套激励机制，力图在解决飞跃实业有限公司所面临的中高层管 理人员激励问题的同时，为国内各相关企业激励其中高层管理人员提供一条可 供参考的思路。 论文的基本框架如下( 见图1 一1 ) ： 论文选题及写作思路 i 激励机制设计的理论基础 i 飞跃实业有限公司 现有激励机制诊断分析 i f国内外中高层管理人员 、 激励机制经验借嚣 飞跃实业有限公司中高层管理人员激励机 制优化设计及预期效果分析 图1 1论文的基本框架 硕士学位论文第1 章导论 第1 章导论 通过时代背景分析，结合我国企业的历史、现状以及管理实践的内在需求 阐述论文的写作缘由及论文的基本结构。 第2 章企业中高层管理人员激励机制的理论基础 简述激励机制的内涵、作用及相关的理论基础。 第3 章飞跃实业有限公司现有激励机制诊断分析 对飞跃实业有限公司的基本情况、公司现有的中高层管理人员激励机制以 及其经营状况等作简单介绍，并对公司现有的中高层管理人员激励机制与经营 绩效之间的关系以及现有中高层管理人员激励机制存在的问题进行分析。 第4 章国内外中高层管理人员激励机制经验借鉴 对国内外现行的对企业中高层管理人员的激励机制进行探讨，为飞跃实业 有限公司中高层管理人员激励机制的再设计提供有益的参考与借鉴。 第5 章飞跃实业有限公司中高层管理人员激励机制优化设计 针对原有激励机制存在的问题以及企业发展的需要，阐述对飞跃实业有限 公司对其中高层管理人员实行虚拟股票期权的必要性，重点对飞跃实业有限公 司的中高层管理人员虚拟股票期权机制的各个要素进行具体设计。 第6 章分红型虚拟股票期权预期效果分析 通过对分红型虚拟股票期权、年终利润分享和股票期权的特点的对比分析 以及在分红型虚拟股票期权、年终利润分享两种不同激励机制下中高层管理人 员收益的模拟分析，预期了分红型虚拟股票期权的实施所能取得的效果。 第7 章结论 对全文加以总结，并对飞跃实业有限公司实行的中高层管理人员虚拟股票 期权机制的主要特色加以说明。 硕士学位论文 第2 章激励机制设计的理论基础 第2 章激励机制设计的理论基础 2 1 激励机制的内涵 人们对激励的认识和定义是随着生产力和社会的发展而发展的。远在古代， 人们就对激励的作用有所认识，并将其应用于军事、政治等管理实践，其丰富 的思想和实践经验在今天看来仍然是我们十分宝贵的财富。如我国古代兵书三 略中对军事中激励的积极性及激励的方法就有过精辟的论述：“夫主将之法 务揽英雄之心。赏禄有功，通志于众。”“治国安家，得人也：亡国破家，失人也。 含气之类，成的其志。”三略中所体现出的激励思想与方法，在今天看来仍 具有很高的借鉴价值。 在科学管理理论时期，以“经济人”假设为前提，激励被定义为：“a 使b 做 a 希望b 做的事”，这种定义带有明显的使动性质。那时人们主张的激励方法是 “胡萝卜加大棒”。 随着行为科学理论的产生，管理学家与管理实践者们对人的重要性的认识 逐渐加深，激励理论得到了快速的发展，激励的定义中开始考虑到了激励对象 的反应，认为激励涉及行为是怎样开端，怎样被赋予活力而激发、怎样延续、 怎样导向、怎样终止。例如： 赫兹伯格( e h e r z b e r g ) 认为：激励因素是那些与工作内容紧密联系在一起 的因素。 麦克金森( l c m e g g i n s o n ) 认为：激励就是引导各自需求和个性的个人或 群体，为实现组织的目标而工作，同时也达到自己的目标。“圳 赫尔雷格尔( d o nh e l l r i e g e l ) 等人认为：“激励( m o t i v a t i o n ) 就是促使人们 为一个特定的、预定的目标而努力行动的方式。”【l 刨 斯蒂芬p 罗宾斯( s t e p h e nrr o b b i n s ) 认为：“激励就是通过高水平的努力 实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。”m 1 在管理学中我国多数学者在论述企业经营机制的内涵时，一般将企业的 经济动力和约束视为对立统一体。他们认为，激励是管理者根据被管理者的工 作绩效及其需求而进行各种奖励或补偿，使之产生工作动力，是诱导职工努力 工作的管理手段的总称；约束是管理者对被管理者的和管理目标不相一致的行 为的监督、惩罚等制约以及设置必要的竞争环境和风险，使之产生工作压力， 迫使职工在管理目标方向上努力工作的管理手段的总称。激励与约束在管理中 硕士学位论文 第2 章激励机制设计的理论基础 的不同作用及辩证统一关系如图2 - 1 所示 约束产 生推力 约京力 约束力 图2 1 激励与约束作用图 根据以上分析可给出如下激励机制的定义：激励机制是在组织系统中， 管理者在了廨、掌握被管理者的需求、动机基础上，通过合理运用组织的各种 资源、系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与被管理者相互 作用、相互制约从而激发被管理者工作动力以实现组织目标的管理活动的总和。 激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段。定的激励机制会“自 动”地导致激励客体的一定行为，呈现出某种规律性。 上述激励的定义强调了如下几个要点： ( 1 ) 激励的主体是组织的管理者，客体是被管理者。 ( 2 ) 管理者只有在了解掌握被管理者的需求、动机基础上，通过优化配置 和合理利用各种管理资源，满足被管理者的需求、控制被管理者的行为，才有 可能取得良好的激励效果。 ( 3 ) 激励的目标是实现组织目标。 ( 4 ) 激励与约束是完整、统一的有机整体，它们以一种完整、统的形式 存在于管理活动之中，对被管理者的行为施加影响。 0 颤士学位沧文第2 章激励机制设计的理论基础 2 2 激励机制的功能与设计目标 2 2 1 激励机制的作用 激励机制一旦形成，它就会内在的作用于组织系统本身，使组织机能处于一 定的状态，并进一步影响着组织的生存和发展。激励机制对组织的作用具有两 种性质，即助长作用和致弱作用。 ( 1 ) 激励机制的助长作用 激励机制的助长作用是指一定的激励机制对员工的某种符合组织期望的行 为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织不断发展 壮大，不断成长。我们称这样的激励机制为良好的激励机制。激励机制对员工 行为的助长作用给管理者的启示是：管理者应能找准员工的真正需要，并将满 足员工需要的措施与组织目标的实现有效的结合起来。 ( 2 ) 激励机制的致弱作用 激励机制的致弱作用表现在：尽管激励机制设计者的初衷是希望通过激励机 制的运行，能有效的调动员工的积极性，实现组织的目标。但是，无论是激励 机制本身不健全。还是激励机制不具有可行性，都会对一部分员工的工作积极 性起抑制作用和削弱作用，这就是激励机制的致弱作用。在一个组织当中，当 对员工工作积极性起致弱作用的因素长期起主导作用时，组织的发展就会受到 限制，赢到走向衰败。因此，对于存在致弱作用的激励机制，必须将其中的负 激励因素根除，代之以有效的激励因素。 对一个企业来说，科学的激励制度至少具有以下几个方面的作用： l1 ) 吸引优秀的人才到企业来 在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各 种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。 ( 2 ) 开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧 美国哈佛大学的詹姆士( w j a m e s ) 教授在对员工激励的研究中发现，按时 计酬的分配制度仅能让员工发挥2 0 3 0 的能力，如果收到充分激励的活，员 工的能力可以发挥出8 0 9 0 ，两种情况之间6 0 的差距就是有效激励的结 果。管理学家的研究表明，员工的工作绩效时员工能力和受激励程度的函数 即绩效：f ( 能j j 激励) ，如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高 自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。 t3 ) 留住优秀人才 德鲁克( e d r u k e r ) 认为，每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、 硕：e 学位论文 第2 章激励机制设计的理论基础 价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不可。 因此，每一位管理者都必须在这三个方面均有贡献。在三方面的贡献中，对“未 来的人力发展”的贡献就是来自激励工作。 ( 4 ) 造就良性的竞争环境 科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良睦的竞争 环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会受到 环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。正如麦格雷戈( d o u g l a sm m cg r e g o r ) 所说：“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。”在这 里，员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果。 2 22 激励机制设计的目标 虽然企业设计激励机制的目的是多元化的，但设计激励机制的直接目的是 为了调动员工的积极性，其最终目的则是为了实现组织目标，谋求组织利益和 个人利益的一致。所有的激励机制设计的目的几乎都可以被概括为以下两种： 首先，针对代理人的隐蔽信息而面f 临的不利选择地位，激励机制的目标是如何 使代理人“自觉地”显示人们的私人信息或真实偏好，即所谓的“如何让人说真 话”，从而避免“逆向选择”a d v e r s es e l e c t i o n ) 的危害。其次，针对代理人的隐 蔽行动而可能面临的“道德风险”( m o r a lh a z a r d ) 问题，激励机制的目标就是如 何使代理人“自动自觉地”尽最大努力工作，使代理人不采取道德风险行动，即所 渭的“如何让人不偷懒”( 参见表2 1 ) 。 表2 一i 激励机制的对象与目标 激励机制的对象现代企业制度激励机制没计目标 隐蔽信息 ( 委托人的不利选择地位) 如何让人说“真话” 激励机制 隐蔽行动 如何让人不“偷懒” ( 委托人可能面临的道德风险) 也可以说，激励机制设计的目的，就是当委托人拥有一个价值标准，或一项 企业利润目标时，委托人使代理人在选择与不选择委托人给出的标准或目标时， 从自身效用最大化出发自愿地或不得不选择与委托人标准或目标相一致的行 动的规则。激励机制没汁的核心就是：如何在代理人实现预期效用最大化的同 时，委托人也实现预期效用最大化。( 参见图2 2 ) 硕士学位论文 第2 章激励机制设计的理论基础 2 3 相关激励理论 图2 - 2 企业激励机制设计框架 化 从现有文献看，企业中高层管理人员激励机制的理论基础主要是经济学中的 交易成本理论、委托一代理理论，产权理论和行为科学理论等。 ( 1 ) 交易成本学说的解释 从交易成本( t r a n s a c t i o nc o s t ) 的角度研究企业制度始自罗纳德科斯 tr o n a l dh c o a s e ) 1 9 3 7 年发表的经典论文企业的性质，科斯首先认为市场 运行是有成本的，这种成本科斯称为交易成本，当市场交易成本大于企业组织 成本时，资源配置就会以企业这种经济组织来进行。正是由于市场运行是有成 本的。故通过创建企业并允许某个权威来支配资源，可以将交易内部化，以一 个长期契约替代一系列短期契约，减少契约数量，简化契约调整过程，节约交 易费用。科斯还指出企业的运营具有组织成本，当企业规模持续扩大时，经营 管理层次的增加使得组织的运营成本增加，进而限制了企业的扩充边界。 阿罗( k e n n e t hj o s e p ha r r o w ) 从“交易活动是构成经济制度的基本单位”这 一制度经济学的根本认识出发，把交易费用定义为“经济系统的运行费用”：威廉 姆森( w i l l i a m s o n ) 则形象地将交易比喻为“经济世界中的摩擦力”：威廉姆森在 接受阿罗的定义的同时用其来分析经济组织，他将交易费用分为事前交易费 用和事后交易费用两部分。事前交易费用包括协议的起草、谈判的费用和保障 协议执行所需要的费用。事后交易费用包括四种形式：当交易偏离了与“契 约转换曲线”相关联的序列时所引起的错误应变费用；当交易双方都作出努 硕士学位论文 第2 章激励机制设计的理论基础 力来校正事后的错误序列时所引起的争吵费用；纠正发生需要诉诸某种规制 结构时，这种规制结构的建立和运转的费用；为了使承诺完全兑现而引起的 约束费用。 至此，交易费用概念真正成为经济组织分析的一个重要工具。 t 2 ) 委托一代理理论 2 0 世纪3 0 年代以来，随着股权的日益分散和技术的日益复杂，发达国家出 现了被称为“管理革命”的所有权与控制权相分离的趋势，即：现代大企业中物质 资本的提供者资本家与人力资本的提供者经理人员职能的分离，并由此导致了 委托代理问题。 美国经济学家伯利( b e r l e ) 和米恩斯( m e a n s ) 最早对此进行了研究。他们 于1 9 3 2 年出版的现代公司与私有财产一书中的调查表明，在2 0 0 家非金融 公司中，有4 4 的公可和5 8 的公司资产是由并未持有公司股权的经理人员控 制的。于是，大型公司的所有权与控制权分离的问题引起了社会的广泛关注。 委托代理理论的基本模型框架主要是由詹姆斯莫里斯( j a m e sm i r r l e e s ) 在 上世纪7 0 年代中期建立的。这一理论认为，委托人和代理人( p r i n c i p a la n da g e n t ) 的利益是不完全一致的，他们都是追求自身效用最大化者，因此代理人并不总 是以委托人的最大利益作为自己行动的最高准则，代理人的行为都具有理性和 - l 利的特征。在一个信息不完备的经济环境中，委托人和代理人各自拥有的信 息是不对称的代理人就可能利用私人信息去谋求自己的利益，从而产生代理 问题。从信息不对称发生的时间的角度来看，代理问题可以分为两类：一类是 非对称信息发生在当事人签约之前，称为逆向选择：另一类是非对称信息发生 在当事人签约之后，称为道德风险。道德风险和逆向选择的存在都将损害委托 人的利益，甚至导致一个企业经营的失败。解决代理问题的核心就在于，委托 人如何设计一套激励机制减少代理人的道德风险行为和逆向选择行为，并促使 代理人采取适当的行动，最大限度地增进委托人的利益，最小化代理成本。西 方经理股票期权理论及其演进的方向，给委托代理理论以有力的支持。现代代 理理论主要研究现代公司中所有者与董事会和经理人员之间的委托代理关系。 对经理人员的激励与约束的研究，成为代理理论或激励理论研究的主体。 l3 ) 人力资产理论 人力资产理论是从交易费用经济学和发展经济学有关理论发展起来的人力 资产或人力资本( h u m a nc a p i t a l ) 概念是在2 0 世纪5 0 年代由美国经济学家舒尔 硕士学位论文 第2 章激励机制设计的理论基础 茨( t h e o d o r ews c h u l t s ) 和贝克尔( g s b e c k e r ) 提出来的，指人们花费在教育、 健康、职业训练、移民等方面的投入本身都是一种有意识的投资行为，这些投 资最终形成人力资本，与其他资本一样能给所有者带来相应的利益，其特点是 不能与其所有者分离。 威廉姆森1 9 8 0 年强调了“资产专用性”以及相关的交易费用所决定的准经济 租金。他认为，如果交易中包含一种关系的专用性投资，则事前的竞争将被事 后的垄断所取代，从而导致将专用性资产的准租金据为己有的机会主义行为； 如果企业内部生产的不经济性造成纵向一体化的不经济性，则协调独立交易者 之间的交易活动的长期合约将会出现，以节约交易费用。阿根亚( a g h i o n ) 和 博尔腾( b o l t o n ) 1 9 9 2 年在交易费用和合约不完全性的基础上，将一个“白手起 家”的企业家和一个富可敌国的投资者之间的不完全长期合约模拟成“纵向一体 化”，认为不同的控制权安排会带来不同的资金收益和个人好处，当企业举债筹 资时，只要能到时还本付息，控制权给企业家时有效；如果企业家违约拖欠或 无力还债，则必须由投资者接管控制权( 在这里，控制权等价于利润分配权) 。 杨小凯19 9 4 年从人力资产的绝对私有性性质探讨了不能一次性直接定价 的问题。他认为，不能对管理知识进行直接定价，因为交易成本太高。越是高 级的人力资产( 即企业中高级管理人员) 越有可能卷入企业内的多层次分工， 所以阁接定价的合伙契约可避免直接定价的市场交易，实际就是让被定价者掌 握某种份额内不确定的最终可分配收益。 随着人力资本理论的发展，由于人力资本与其所有者的不可分离性，有关 研究认为：人力资本是财产的一种形式，与物质资本一样，也存在产权问题， 只是人力资本的所有权只能属于个人，非激励难以调动。从本质上讲，人力资 本产丰又实质上是一种现实的经济关系，即人力资本产权关系。这就从理论上 提供了企业家人力资本拥有企业产权，其实质是承认企业家凭借其人力资本的 所有权取得剩余索取权：剩余索取权既包括获取利润的权利，也包括承担风险 的责任，并由此形成激励约束企业家人力资本行为的内在机制。 l 4 ) 博弈论 奥尔森( m a n c u ro l s o n ) 在集体行动的逻辑( 1 9 6 5 年出版) 一书中从博 弈论中个人理性与