（工商管理专业论文）H公司薪酬体系设计研究.pdf

西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 摘要 作为国有企业改制而成的h 公司，虽然从产权性质上来看是民营企业了，但 工资体系长期沿用原国企管理的标准，在面对行业快速发展同时竞争日益激烈的 情况下，薪酬问题己成为约束企业快速发展的桎梏。为了有效的激发员工的积极 性与主动性，提高组织的效益，吸引和留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍， 特对薪酬体系采用科学合理的方法进行了重新设计，形成本文研究的主要部份。 本文首先对薪酬和薪酬管理的相关理论进行了闸述，为后文的薪酬体系设计 提供理论支持。接下来就针对h 公司现行的薪酬体系进行了研究，在了解了员工 对企业薪酬现状的态度和对薪酬体系改革的期望的基础上，结合前面所提到的薪 酬的结构特征、付酬维度进行多方面考虑，对h 公司原有的薪酬制度中存在的问 题进行了分析。然后，确定出以岗位技能薪点薪酬制为基础的薪酬体系设计方案。 文章的主体部分主要是针对岗位技能薪点薪酬制的设计方法进行详细论述，按照 薪酬体系设计的方法进行岗位梳理、工作分析以及岗位说明书的重新编制工作等 前期准备工作，在此基础上详细介绍岗位价值评估的操作步骤和方法。最后文章 对该薪酬改革的实施效果和一些在实施中需要注意的事项进行了分析和总结。 本文重点探讨了岗位价值评估的具体操作方法和岗位技能薪点薪酬制的设 计。首先，在阐述薪酬体系设计理论的基础上结合h 公司实际提出h 公司薪酬体 系设计的解决方案薪点薪酬制，然后针对设计岗位技能薪点薪酬制的重要环 节岗位价值评估进行详细描述，即采用统计分析法对岗位评估要素进行定量 分析，建立岗位评估要素体系，并组织专家小组依据岗位评估要素对h 公司现有 岗位进行评分。最后在岗位评价结果的基础上，再次运用统计分析法设计岗位技 能薪点薪酬制。并根据h 公司的实际情况，除了已经确定的岗位薪点之外，还专 门建立技能薪点，使得h 公司薪酬体系更符合公司的实际情况和适应未来的发展。 关键词：薪酬体系；岗位价值评估；岗位技能薪点薪酬；付酬维度 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 i 页 a bs t r a c t a sa c o m p a n yw h i c he s t a b l i s h e db ys t a t e - o w n e de n t e r p r i s er e f o r m i n g hc o m p a n y i sp r i v a t ee n t e r p r i s ef o r mt h en a t u r eo fp r o p e r t yr i g h t ，b u tt h es a l a r ys y s t e mi s s t i l lt h e o r i g i n a ls t a t e o w n e de n t e r p r i s es t a n d a r d f a c i n gt h er a p i dd e v e l o p m e n to fi n d u s t r ya n d f i e r c ec o m p e t i t i o na m o n ge n t e r p r i s e s ，s a l a r yi s s u eh a sb e c o m et h ey o k e i no r d e rt o e f f e c t i v e l ys t i m u l a t e t h ee n t h u s i a s mo ft h es t a f fa n da c h i e v eo r g a n i z a t i o n a lg o a l s ，a n d r e t a i nag o o dq u a l i t ya n dc o m p e t i t i v ew o r k f o r c e ，i ti sn e c e s s a r yt o r e d e s i g nh c o m p a n y ss a l a r ys y s t e m i nt h i sp a p e r , f i r s to fa l l ，w ep a ya t t e n t i o nt os a l a r y t h e o r i e s ，a n a l y s i st h e m e c h a n i s mo ft h es a l a r ys y s t e m ，t h ei n t r i n s i cc h a r a c t e r i s t i c so fs a l a r ys y s t e ms t r u c t u r e a n de l e m e n t s a sw e l la sp a yd i m e n s i o n s t h es p e c i f i cs a l a r ys y s t e md e s i g nm e t h o da s f o l l o w s ：f i r s t ，o nt h eb a s i so fu n d e r s t a n d i n gt h ee m p l o y e e s a t t i t u d e so fp a ys t a t u sa n d e x p e c t a t i o n s ，d e e p l ya n a l y z et h eo r i g i n a ls a l a r ys y s t e mf o rt h em a i np r o b l e m si nh c o m p a n y s e c o n d l y ，a c c o r d i n g t ohc o m p a n y s s t r a t e g y f o rh u m a nr e s o u r c e s d e v e l o p m e n tg o a l s ，u s eq u a n t i t a t i v ea n dq u a l i t a t i v ea n a l y s i sm e t h o d s ，g r a d u a l l yd e s i g n as e to fs a l a r yp r o g r a ma ss a l a r y - p o i n t o f - s t a t i o n & s k i l lf o rm a i nb o d y t h e n ， s u m m a r i z et h ei m p l e m e n t a t i o na n dr e s u l t so ft h en e ws a l a r yp r o g r a m w ea n a l y z et h e p r o b l e m si nhc o m p a n yb yt h ec o m b i n a t i o no ft h es a l a r ys t r u c t u r a lf e a t u r e sa n dp a i d d i m e n s i o n ，w h i c hi no r d e rt ok e e pt h ed i r e c t i o no fr e f o r mc l e a ri nf u t u r e a c c o r d i n gt o hc o m p a n y ss t r a t e g yf o rh u m a nr e s o u r c e sd e v e l o p m e n tg o a l s ，t h em a i np a r to ft h e a r t i c l ei sm a i n l yd i r e c t e da g a i n s ts a l a r y - p o i n t o f - s t a t i o n & s k i l ls y s t e md e s i g nm e t h o d s a r ed i s c u s s e di nd e t a i l t h el a s ta r t i c l eo ft h ee f f e c t i v e n e s sa n di m p l e m e n t a t i o no f s a l a r i e si nt h ei m p l e m e n t a t i o no fan u m b e ro fm a t t e r st h a tn e e da t t e n t i o na r ea n a l y z e d a n ds u m m a r i z e d 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 i i 页 t h i sp a p e rf o c u s e so nt h em e t h o do fjo be v a l u a t i o na n ds a l a r y - p o i n t o f - s t a t i o n & s k i l ld e s i g n a f t e rt h em a jo rp r o b l e m so fhc o m p a n y so r i g i n a ls a l a r ys y s t e ma red e e p l y a n a l y z e d e s t a b l i s hs t a n d a r d st or e a p p r a i s es o m ef a c t o r s ，w h i c hl e a d st o ar e l i a b l e t e c h n o l o g yw a r r a n t yf o rt h es c i e n t i f i ca n dc o n s i s t e n ta p p r a i s a l i no r d e rt oe n s u r et h a t t h en e wc o m p e n s a t i o ns y s t e mp r o c e e d ss m o o t h l y , i ti ss u g g e s t e dt h a thc o m p a n ym u s t e s t a b l i s hs c i e n t i f i ca n dr e a s o n a b l em e t h o d sa c c o r d i n gc o m p e n s a t i o ns y s t e mr e f o r m ，a n d e m p l o y e e s n e e dt o c h a n g e t h e i rt r a d i t i o n a l v a l u e s ，t h e y m u s t i m p r o v e t h e i r a c c o m p l i s h m e n ta n dw o r k h a r d k e y w o r d s ：s a l a r ys y s t e m ；j o be v a l u a t i o n ；s a l a r y - p o i n t - o f - s t a t i o n & s k i l l ； p a y d i m e n s i o n s 西南交通大学四阐父遍大罕 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授 权西南交通大学可以将本论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用 影印、缩印或扫描等复印手段保存和汇编本学位论文。 本学位论文属于 1 保密口，在年解密后适用本授权书； 2 。不保密。使用本授权书。 ( 请在以上方框内打“”) 日期亍位琴；! 亏名：名奇 佞丁 醐：6 ”、刁 i 西南交通大学学位论文创新性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是在导师指导下独立进行研究工作所得的成 果；。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体己经发表或撰 写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均已在文中作了明确的说明。 本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名： 日期：纭 少孓 分钆 ，e，e 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 1 1 问题的提出 第1 章绪论 进入2 0 世纪9 0 年代以来，我国医药制造业呈现出迅速发展的势头，在国民 经济体系中所发挥的作用越来越突出。但是与世界发达国家相比，我国制药行业 的发展还存在明显的不足。首先，产业呈高度垄断特点，行政性壁垒较高。国内 制药产业相对封闭，竞争强度较弱。在位制药企业多数具有国有企业背景，在市 场以及价格方面具有高度垄断权。其次，创新能力不突出，缺乏自主知识产权的 药品。创新是医药产业发展的命脉，但目前除中药之外，我国目前的药品中几乎 没有拥有自主知识产权的。再次，制药企业的整体经济规模偏小，行业集中度低， 这在一定程度上影响了产业的竞争和创新能力。 近年来，随着国外医药制药企业的进入以及国内医药市场的进一步开放，整 个医药制药产业的竞争强度开始加剧，普药生产企业的经营效益面临严峻的考验。 必须要加强创新，才能维持生存并求得发展，创新的原动力则在于人才，因此医 药企业间人才的竞争也越来越成为焦点。作为人才竞争中的一类关键要素群 薪酬以及薪酬关联因素逐渐成为了研究的核心。如何让薪酬管理帮助制药企业提 高企业整体效率，促进企业成长，已经成为制药企业管理者渴望的目标。 当薪酬与企业的生存、发展、目标、价值观等发生关联时，这一直接与人性、 与人的利益紧密关联的系统因素就变得十分复杂和难以操控。在企业的经营和管 理中让薪酬体系发挥整体和持续的效率也就更加困难了。 目前大多数企业在薪酬管理上的窘境不仅仅是简单的薪酬规模大小或者员工 薪酬高低的问题，更多的是“把奖金变成了工资，把工资变成了福利，把福利变 成了员工的必须。”如此一来，企业的薪酬体系脱离了管理的目标，从而大大降低 了薪酬本身应该具有的激励作用和管理效率。 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 页 当企业的薪酬不再适合现阶段的发展情况时，必须要对薪酬管理体系进行再 设计。这是薪酬体系和企业整体管理基础结构化的问题，不仅仅涉及到薪酬体系 的作用机理和薪酬体系内部结构维度以及要素特征性问题，而且还涉及到如何有 效、系统地与相关管理体系结合的应用性问题，最终将影响到企业自身的发展空 间和价值获取。 h 公司作为一家中小型化学制药公司，在面对行业激烈竞争的态势下，维持 企业的生存并保持持续的发展，关键最重要的问题在于人。作为老国有企业改制 过来的私营企业，长期受国有企业的一些旧的老的思想观念的影响，特别是工资 体系仍然采用原旧的国有企业工资管理标准，不仅员工的收入没有与企业的绩效 挂钩，而且在分配上还存在着大锅饭现象。这一问题如果不能得到良好的解决， 将对h 公司未来的发展形成不良的影响。 1 2 本文的结构安排 本文的研究思路如图1 1 。 本文首先在绪论部分对h 公司的情况进行简要的介绍，分析了薪酬管理的重 要性。提出针对h 公司面临的紧迫的薪酬改革需要进行薪酬体系设计的问题。并 对提出解决问题所需要用到的研究方法进行了简要的阐述。 接着，对薪酬决策需要关注的要点进行了理论分析：薪酬的作用机理、薪酬 体系内在的结构特征和要素特征、薪酬的付酬要素以及薪酬的激励作用等。 在西方经济学薪酬理论的指导下，对h 公司旧有薪酬体系进行了分析，主要 是针对h 公司的人力资源的存量构成情况、员工对薪酬的满意程度、公司原薪酬 体系所存在的问题、员工对新的薪酬体系的诉求和建议这几个方面进行了详实的 分析。 问题是什么已经提出了，需要解决什么样的问题，如何解决问题就是本文的 重点部分。即按照h 公司的人力资源战略发展目标，进行薪酬体系的再设计，以 寻找和建立一个使h 公司在同行业、同类型企业中具有竞争优势的薪酬体系，这 西南交通大学硕士研究生学位论文第3 页 就是h 公司的薪酬策略。本部分主要分为两大内容，其一就是薪酬体系再设计的 总体思路，其二就是薪酬体系设计的具体方法、步骤和最终选择方案。这其中包 含了本文的重中之重：研究如何确定岗位技能薪点薪酬。这又包括两个方面的内 容：是岗位价值评估，首先分析岗位评价的意义、原则和流程，然后以h 公司 为例给出岗位价值评估的具体操作过程，并对评价的结果进行分析，最后提出岗 位评价中需要注意的问题。二是岗位技能薪点薪酬的确定，包括岗位薪点的确定 和薪酬结构的设计。 完成了薪酬体系的再设计后，需要对薪酬体系的实施情况进行跟踪和调整， 分析h 公司薪酬方案的实施情况，以及针对岗位技能薪点薪酬制度在执行实施中 需要注意的一些事项进行总结，这就成为本文的最后一部分。 最后，对h 公司的薪酬体系设计的过程进行了简要的总结和归纳，阐述了该 案例的缘起和经过以及实施结果，形成了本文的结论部分。 豳幽 薪| l 特薪ii 薪 酬| l 征酬l l 酬 的| i 和体li 的 作i i 要系i | 付 用li 素的li 酬 机ii 特结l i 维 理l i 征构li 度 图1 1 本文研究思路图 西南交通大学硕士研究生学位论文第4 页 1 3 本文的实践意义和研究方法 本文研究的实践意义在于，结合我国企业薪酬制度改革，在市场竞争日趋激 烈的大背景下，以h 公司为例对经过国有企业改制而来的民营企业薪酬设计体系 的再设计问题展开研究。本文在对h 公司原有薪酬体系进行调查分析的基础上， 建立一套比较科学的薪酬体系，以促进其人力资源战略目标的实现。同时本文也 为一些准备进行薪酬再设计的公司提供一些实际操作上的参考。 本文采用的主要研究方法是： 一是问卷调查法和访谈法。在薪酬体系设计的过程中，通过较为翔实的问卷 调查和访谈来了解公司的需求，使得所设计出来的薪酬体系能够满足h 公司薪酬 改革的需要，解决实际存在的问题。 二是理论与实际相结合的方法。结合相关薪酬理论，根据企业的人力资源战 略以及员工对企业内部薪酬现状的态度和期望，指出企业原有薪酬制度中存在的 问题，制定出符合企业特点的科学合理的薪酬体系。 三是现实分析和预测相结合的方法。科学研究的意义不仅在于对历史的综合 和对现实的分析，还在于按照历史总结和现实分析中所得到的规律，对未来理论 发展和改革方向做出预见设想。 四是采用对比分析的方法。根据对比方法，可以看出在企业实施新的薪酬体 系前后的变化，验证新的薪酬体系是否合理。 西南交通大学硕士研究生学位论文第5 页 第2 章薪酬管理决策及关注要点 无论是对国内、国外企业，还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的 问题之一。由于经济发展道路和企业制度的差异，发达国家的企业早已将薪酬管 理看成是人力资源管理系统中的一个不可分割的组成部分，而我国企业长期以来 却一直将企业薪酬管理或者说企业内部收入分配问题当成是一个独立的系统对 待。劳动力市场发育的不完善，以及企业人力资源系统发育的不成熟，造成我国 企业在薪酬管理方面不系统、不完善。在我国一些企业中推崇的所谓“岗一薪” 制，其实质是完全根据岗位本身的价值来确定员工的薪酬待遇，而不考虑不同的 员工在同样的岗位上存在的实际绩效差异，这样大大降低了薪酬本身应该具有的 激励作用和管理效率。 2 1 薪酬管理重要决策 所谓薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到 的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的这样一个过程1 。在这个过程中，企业就薪 酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同 时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预 算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不 断予以完善2 。 薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题，主要是因为企 业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标，企业经营 对薪酬管理的要求越来越高，但就薪酬管理来讲，受到的限制因素却也越来越多， 除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外，还涉及到企业不同时期的战略、 1 3 6 0 报酬体系和薪酬：薪酬的演变和发展及基本理论新华信正略均策管理咨询公司 2 薪酬管理理论操作案例，廖泉文，首都经贸大学出版社2 0 0 6 年l o 月 西南交通大学硕士研究生学位论文第6 页 内部人才定位、外部人才市场、以及行业竞争者的薪酬策略等因素。 因此，对企业来讲，薪酬要充分发挥效力，薪酬管理必须做到：对建立企业 价值和组织观念提供强有力的支持，与企业经营战略相辅相成、相得益彰。对企 业员工来讲，其发挥效力的基本前提是：在外部具有竞争性，在内部具有价值分 配公平性和价值获得对等性。基于企业和员工两方面的考虑，薪酬管理的目标应 是在相关约束条件下达到企业吸引人才、使其持续服务和激励其产生佳绩。 为达到薪酬管理的目标，企业在薪酬管理的过程中必须做出一些重要的决策。 其中包括薪酬体系、薪酬水平以及薪酬结构三大核心决策，以及薪酬构成、特殊 群体的薪酬、以及薪酬管理政策三大支持性决策。下面我们针对前面三个核心决 策进行一些简要的分析。 2 1 1 薪酬体系的决策 薪酬体系是组织用来决定个体涨薪的方法，这可以用组织成员花在工作上的时 间来计算( 基于时间的体系) 或用表现和效率来衡量( 基于表现的体系) 。薪酬体 系决策的主要任务是确定企业的基本薪酬以什么作为基础。在目前的情况下，国 家通行的薪酬体系有三种，即职位或岗位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬 体系3 。其中以职位薪酬体系的运用最为广泛。所谓职位薪酬体系、技能薪酬体系 以及能力薪酬体系，顾名思义，就是指企业在确定员工的基本薪酬水平时所依据 的分别是员工所从事的工作自身的价值、员工所掌握的技能水平以及员工所具备 的能力或任职资格4 。其中，职位薪酬体系是以工作为基础的薪酬体系，而技能和 能力薪酬体系则是以人为基础的薪酬体系。 2 1 2 薪酬水平的决策 薪酬水平是组织里的几种薪水或年薪的平均值，该平均值可以是基于单个职 3 解进强史春详薪酬管理实务机械工业f ；版社2 0 0 8 8 1 4 薪酬管理理论操作案例，廖泉文，首都经贸大学出版社2 0 0 6 年1 0 月 西南交通大学硕士研究生学位论文第7 页 位的个体薪酬等级或若干职位的薪酬平均值，决定了企业薪酬的外部竞争力5 。在 传统的薪酬水平概念中，我们更多关注的是企业的整体薪酬水平。但是在目前日 益激烈的市场竞争中，企业越来越多的关注职位和职位之间或者是不同企业中同 类工作之间的薪酬水平对比。这是因为随着竞争的加剧以及企业对自身在产品市 场和劳动力市场上的灵活性的强调，企业在薪酬的外部竞争性方面的考虑已经越 来越多地超过了企业对于内部薪酬一致性的考虑。外部市场薪酬调查可有效地解 决这一问题。 对于企业的薪酬水平决策产生影响的主要因素包括：同行业或地区中竞争对 手支付的薪酬水平；企业的支付能力和薪酬战略；社会生活成本指数以及在集体 谈判情况下的工会薪酬政策等6 。 2 1 3 薪酬结构的决策 薪酬结构指的是同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，它 涉及的是薪酬的内部一致性问题7 。在企业总体薪酬水平一定的情况下，员工对于 企业内部的薪酬结构是极为关注的，这是因为企业内部的薪酬结构实际上反映了 企业对于职位重要性以及职位价值的看法。如果说企业的薪酬水平会对员工的吸 引和保留产生重大影响，那么薪酬结构的合理与否往往会对员工的流动率和工作 积极性产生重要影响。一般说来，企业往往通过正式或非正式的工作评价来确保 薪酬结构的公平性和合理性。 2 2 薪酬体系决策关注要点 目前大多数企业在薪酬管理上的窘境不仅仅是简单的的薪酬规模大小或者员 工薪酬高低的问题，更多的是“把奖金变成了工资，把工资变成了福利，把福利 5 李新建企业薪酬管理【m 】南开大学出版社，2 0 0 3 6 效率工资与管理奖励，吴汉洪，中国人力资源开发，2 0 0 0 ，3 ，p 1 2 1 3 7 ( ( 3 6 0 报酬体系和薪酬：薪酬的演变和发展及基本理论新华信正略均策管理咨询公司 西南交通大学硕士研究生学位论文第8 页 变成了员工的必须。 如此一来，企业的薪酬体系脱离了管理的目标，从而大大降 低了薪酬本身应该具有的激励作用和管理效率。 当企业的薪酬不再适合现阶段的发展情况，或者说会对未来的发展发生桎梏 的时候，就需要对薪酬管理体系进行再设计。它不仅仅涉及到薪酬体系的作用机 理和薪酬体系内部结构维度以及要素特征性问题，而且还涉及到如何有效、系统 地与相关管理体系结合的应用性问题。 2 2 1 薪酬体系的作用机理 企业作为社会的基本经济单元，其目的就是为了生存和发展，从根本上来讲， 这个过程就是创造价值的过程。企业在创造价值的过程中主要是依托组织结构中 的最小单元职位这种组织形态作为基础，再通过职位中具体的“人 来实现 的。所以，人就是价值创造的主体。企业要实现价值创造，必然要职位上对应的 任职者不断通过现实表现来努力达成组织形态所设定的最终目标。如何对这个过 程进行科学的评价和有效的激励，也就成为了企业管理的内在关键，成为企业实 现目标的关键之一。 企业的经营管理活动可以简略地归纳为价值创造、价值评价、价值分配三个 结构性环节，即企业管理的内在管理价值链。薪酬管理就是价值链运行过程中的 重要环节和激发点。8 价值链运行的有效性，应体现在能否真正形成企业内在的压 力传递机制和激励机制，也就是追求价值链的效率。压力机制能够保障企业顺利 向组织以及成员传递目标和市场竞争压力，使组织成员明确目标、知晓策略、清 晰路径，使组织成员能够有效地理解目标并承载重负；而激励机制能够保证组织 成员具有高涨的热情、积极的心态和健康的愿望，从而促进组织成员不断进行更 具成效的价值创造。压力机制形成的关键点在于价值评价过程中，是以绩效考核 为典型特征，绩效管理是压力机制的强化点。而激励机制形成的关键点在于价值 分配过程中，是以薪酬体系为典型特征的，薪酬管理是激励机制的强化点。压力 8 如何让薪酬管理成为促进企业成长的工具四川招聘网h t t p ：w w w j o b l 6 8 8 c o m n r x c f l x c f l 8 0 8 1 4 0 0 1 0 h u n 西南交通大学硕士研究生学位论文第9 页 机制和激励机制，共同形成了推动企业成长的动力机制。 通过以上分析，我们已经了解到薪酬管理在企业经营中发挥作用的机理，但 要真正地构建一个能够在企业的经营管理中发挥应有效率的薪酬体系，仅仅理解 这点是不够的，还必须深入认识薪酬体系内在的结构特征和要素特征。 2 2 2 薪酬体系的内在结构特征和要素特征 薪酬分为广义薪酬和狭义薪酬，这个划分是针对薪酬的外延范围界定的。无 论薪酬的外延范畴是如何划分的，其结构化特征的内在才真正表现出薪酬在管理 上的含义和指向。例如：企业一般会将其薪酬进行结构化区分经济性薪酬和 非经济性薪酬9 。而经济性薪酬在结构上的表现形式有：基本薪酬、浮动薪酬( 绩 效薪酬) 、奖金，有的企业还设置了股权、期权、分红权等。这些薪酬结构中的 不同形式在管理学上意义是具有不同指向的，它们分别蕴含的基本管理思想、它 们的管理对象是什么? 这些都是我们在进行薪酬体系结构设计的时候需要思考的 问题。 从理论上讲，在企业的薪酬体系中，各类结构化的形式和管理意义是有区别 的。我们来了解下经济性薪酬的三种表现形式所代表的一些管理意义。 基本薪酬( 固定薪酬) ：反映任职者的基本特质( 也就是前面所提到的组织形 态要达到目标而要求任职者具备的最基本要求特征) ，它反映了公司对员工的基本 责任：i ：l 女n 基本生活需要的满足、职业的基本保障、职业生涯等，也反映员工起 码的职位责任和素质能力要求1 0 。 浮动薪酬( 绩效薪酬) ：反映公司发展战略对职位的目标性要求和职位本身必 须所具有的特征，并反映公司对该职位上员工的能力、行为态度等的要求，是企 业面i l 每j l - 部竞争环境发展的需要。 奖金：反映公司战略对职位的任职者超越常态目标的要求和额外价值的取向， 9 ( 3 6 0 报酬体系和薪酬：薪酬的演变和发展及基本理论新华信正略均策管理咨询公司 1 0 菥刚管理促进企业成长中华硕博网 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 0 页 是企业价值观对共同成长的表达。 我们可以从上面的简要分析中看出，基本薪酬和浮动薪酬可以理解为企业为 了达成基本生存与发展的基本目标而必须支付的成本费用，是必不可少的支出， 在财务记账上体现在管理费用和市场费用中。生产一线工人的薪酬成本体现在生 产成本上。而奖金应该理解为建立在基本目标之上的超额产出的一部分，是企业 达成超额目标条件下的可分配毛利润。理论上它首先不是人人都有的，只有那些 创造了超额价值的任职者才有资格获取；其次，它的财务属性应该归结为可分配 毛利，这一点和分红权类似。 可以看出，基本薪酬更加倾向于企业战略目标业务流程条件下赋予职位上的 能力素质标准，而浮动薪酬( 绩效薪酬) 更加倾向于职位的任职者实际的能力素 质，更加具有结构导向型。奖金在这点上与浮动薪酬的导向性类似，只是在程度 上表达得更为强烈和更为深远。 企业还有一块经济性薪酬内容，也就是福利。福利主要是一种补充性薪酬， 即对上述薪酬结构在企业实际运作中形成的差异程度的弥合。u 以上是对薪酬体系的结构特征加以了阐述。当我们把问题延伸到薪酬结构来 进行深层次讨论的时候就会发现，薪酬体系的结构中聚集着大量反映企业生存和 发展的要素。所以梳理薪酬结构中的各要素的逻辑关系和审时度势地表达这些逻 辑要素是一个企业构建薪酬体系的关键所在。能否发挥一个企业薪酬体系效率的 要点同样也是构建企业薪酬体系所要面对的难点。我们需要回答的是几个关于薪 酬的基本命题：薪酬体系的作用；薪酬支付的对象是谁；如何进行支付；支付多 少；如何才能支付得起。无论我们对这些问题是如何回答的，我们都需要对薪酬 体系有一个非常基本的认识，那就是：无论是广义的薪酬还是狭义的薪酬，如何 支付薪酬要比支付多少薪酬重要得多! 这同样也是我们在后文进行薪酬体系设计 时重点要考虑的问题，也就是薪酬体系设计的核心内容所在。 1 1 如何让薪酬管理成为促进企业成长的工具四川招聘网h t t p ：w w w j o b l 6 8 8 c o m n r x c f l x c f l 8 0 8 1 4 0 0 1 0 h t m 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 1 页 2 2 3 薪酬体系的付酬维度 企业的生存与发展需要持续的业绩表现，所以业绩表现是首要的维度导向。 没有业绩表现，企业的可持续发展没有办法得到支撑，员工所追求的薪酬目标也 无法得以长久的实现。所以，按照类似b s c 理论的说法，业绩维度将成为薪酬体 系的一个重要因素之一。 业绩的实现最明显的表现就是收入和利润的增长，这可能直接取决于市场体 系的市场拓展能力、市场识别能力、客户获得能力、客户维系能力以及产品开发 体系的需要识别能力、产品开发能力、技术应用和储备能力等等，这些能力的背 后又埋藏着更为基础的素质。也就是说，如果一个企业没有这些基于战略要求下 的能力支撑，战略目标可能是一种空想。这就是能力素质维度所要诉求的问题。 当然，我们也不能忘记，从更长远的视角来看，企业的生存和发展除了上述 因素影响外，还有不可或缺的文化因素，它是前述因素的聚合级、催化剂，这类 因素就是企业的价值观维度。 因此，薪酬体系整体上可以分为三个维度，即业绩维度、能力素质维度和价 值观维度，这三个维度共同形成了企业薪酬体系的管理导向。 针对以上关于薪酬作用机理、薪酬体系的内在结构性和要素特征、以及三个 付酬维度的简要分析，我们将在下文中按照这样的思考方法对h 公司原有的薪酬 体系进行分析，对构建新的薪酬体系提供坚实的理论基础。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 2 页 第3 章h 公司原有薪酬体系分析 3 1h 公司概况 a 集团原是一大型的国有企业，经过m b o 改制后变为大型的民营集团。其中， h 公司是a ( 集团) 的全资子公司，主要从事药品的研制、生产和经营。公司占 地面积2 0 0 0 0 平方米，建有大输液车间、针剂车间、口服固体制剂( 片剂、胶囊 剂、颗粒剂) 车间、滴眼剂车间、外搽剂车间、中药提取车间、公用工程维修车 间、仓库及其辅助厂房。主要生产1 - 一2 0 m l 中西药水针剂，1 0 0 - - , 5 0 0 m l 大输液剂， 片剂、胶囊、颗粒剂、滴眼剂、外搽剂等共计1 5 0 余个品种规格，水针剂年生产 能力达1 亿支，大输液剂年生产能力4 0 0 0 多万瓶，片剂5 亿片，胶囊4 0 0 0 万粒， 颗粒5 0 0 0 万袋，2 0 0 7 年实现工业总产值1 7 7 0 5 5 万元，销售收入近3 7 7 1 1 万元。 经过多年的建设和发展，h 公司已经形成一套自己的企业管理制度，保障了 企业正常有序的生产运作和经营。随着企业自身的不断发展以及产业环境的变化， h 公司原有的管理制度逐渐显露出不能适应现代企业管理需求的缺陷。管理层也 意识到由此带来的企业管理僵化、激励不足、员工竞争意识不强等问题的严重性， 并在绩效考核和薪酬体系等方面做出一些尝试性改革，但由于历史原因，h 公司在 报酬分配上没能拉开差距，不能体现多劳多得的原则，关键岗位和技术人员基本 上是固定薪酬，浮动部分也没有跟绩效真正挂钩，不利于调动员工的积极性，更 不利于员工队伍的建设。公司的薪酬体系再设计已迫在眉睫。 3 2h 公司人力资源存量情况 通过问卷调查，对h 公司的人力资源现状进行了解和分析。首先对公司整个 人员结构现状进行分析，并对“管理”类、“工人类和“技术人员”按照年龄、 学历和职称进行分类分析，从而把握整个公司存量人力资源的整体情况。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 3 页 3 2 1 整体人员结构 根据问卷调查结果( 有效问卷2 1 4 份) ，按照年龄、工龄、学历、职称等四个 不同层面对在岗人员进行分析。 一、年龄 从图3 - 1 可以看出，公司在岗人员主要集中在4 0 岁以下，结构较为年轻，员 工队伍年富力强。 厂_ = 图3 - 1公司在岗人员年龄结构 二、工龄 公司在岗员工的工龄大多在j 年以上，如图3 2 所示，表明公司拥有一支经 验丰富的员工队伍。 图3 - 2 公司在岗人员工龄结构 雪 0 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 4 页 三、学历 公司在岗人员学历主要是中专及以下学历( 从图3 - 3 所示) ，可以看出公司的 学历层次偏低，虽能胜任目前的1 作，但从公司长期发展战略来况，这样的结构 还不尽合理。所以在考虑薪酬体系设| 十的时候，适当增加对于学历方面的激励， 并加强培训。 图3 - 3 公司在岗人虽学历结构 四、职称 根掘调查问卷统计，公司拥有高级职称的员工占1 9 ，捌有中数职称的占1 9 ， 初级职称的占6 2 ( 如图3 - 4 ) 。相对于公司所在行业而言，中、高级职称拥有者 比例偏低。 图3 - 4 公司在岗人员职称结构 西南交通大学硕士研究生学位论文第15 页 3 22 管理人员 在年龄结构上，公司管理人员大多数集中在3 1 - - 5 0 岁之间，表明公司有一支 年富力强的管理干部队伍；在学历结构上，虽然大专及以上学历有6 2 ，但实际 其中本科及以上学历者较少；在职称结构上，管理人员持有初级职称和中级职称 的分别为4 3 和5 2 ，高级职称者仅为5 。所以，就现状来看，公司管理人员学 历和职称结构对支撑公司近期的运营基本合适。但由于公司缺乏具有丰富管理经 验和先进管理理念的企业管理人员，会对公司远期的发展带来一些障碍。 管理人员的年龄、学历、职称结构分别如图3 5 ，图3 - 6 和图3 7 所示： 囤3 - 5 公司管理人员年龄结构 图3 _ 6 公司管理人员学历结构 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 6 页 3 2 3 工人 图3 7 公司管理人员职称结构 在这次问卷调查中，工人有9 9 人，所占的比例虽大( 4 6 ) 。总体上看，工人 队伍比较年轻，3 0 岁以下的青工占3 8 ，3 1 - 4 0 岁年龄段占4 9 ：虽然公司的工 人队伍具有相当丰富的实际操作经验，但由于公司在员工职业化任职资格上起步 较晚，目前工人队伍中拥有中级职称的仅有1 3 。可见公司技能型人才尤其是高、 中级技能人才严重匮乏，公司进一步技术进步将缺乏有力的支撑。 工人的年龄、学历及职称结构分别如图3 - 8 、图3 - 9 及图3 1 0 所示： 图3 8 公司工人年龄结构 西南交通大学硕士研究生学位论文第17 页 图3 - 9 公司工人学历结构 蔗【、j 一| j l 名 3 24 技术人员 图3 1 0 公司工人职称结构 此次调查中，技术人员( 质量部和药研所) 共有2 7 人参加，占被调查人数的 1 3 。技术人员的年龄结构比较合理，但职称相对偏低，与其他部门人员结构类似。 这势必也将影响公司的可持续发展。作为制药企业，技术的重要性不占而喻，所 以作为公司发展的中坚力量，技术人员的队伍还需要加强。 技术人员的年龄、学历和职称结构如图3 - 1 1 、3 - 1 2 、3 - 1 3 所示； 西南交通大学硕士研究生学位论文第18 页 固3 1 1 公司技术人员年龄结毒句 图3 1 2 公司技术人员堂历结构 图3 1 3 公司技术人员职祢结构 一 翌 一矿) 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 9 页 3 3 h 公司原有薪酬体系分析 由于敏感性和特权性，每个公司的薪酬管理差别很大。另外，由于薪酬管理 本身就有很多不同的管理类型，如岗位工资型、技能工资型、资历工资型、绩效 工资型等等，所以，不同公司之间的薪酬管理几乎没有参考性”。基于对此种因素 的考虑，在对h 公司进行薪酬再设计前，有必要对其原有的薪酬体系进行具体调 查和分析。 薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为它牵扯到公司每一位员工的 切身利益。特别是在人们的生存质量还不是很高的情况下，薪酬直接影响他们的 生活水平；另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接体现，员工往往通过 薪酬水平来衡量自己在公司中的地位。以往薪酬管理是员工参与最少的人力资源 管理项目，它几乎是公司管理层的一个特权。企业管理者认为员工参与薪酬管理 会使公司管理增加矛盾，并影响投资者的利益。所以，员工对于公司薪酬管理的 过程几乎一无所知。因此，员工对h 公司薪酬问题的看法也需要被纳入到调查的 范围中来，一是帮助发现现存问题、确定薪酬改革的方向，二是借此让员工参与 到薪酬改革中来。 ， 结合调查问卷和员工访谈结果，对h 公司薪酬管理的现状及存在的问题有了 较为全面的认识和了解，下文中将对此做出归纳。 3 3 1h 公司原薪酬体系模式 h 公司的薪酬体系比较复杂，由于员工身份不同、员工所在部门不同及工作性 质不同，大致可分为三种模式。 “基本工资+ 奖金 模式职能部门员工( 办公室、财务部、销售部、生 产部、质量部、工程部、库房) 采取的，即每月除基本工资外，还根据当月效益 平均分配奖金( 管理人员根据系数再确定具体金额) 。 1 2 薪酬管理，刘银花，东北财经大学出版社，2 0 0 7 q 1 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 0 页 “基本工资+ 计件工资”模式生产部门( 大输液、针剂、综合车间) 采 取的，即根据计件工资定额和每个工人的产量确定每月实际收入。年终奖是根据 公司当年效益，由公司核算到车问，再由车间主任根据对工人的考核进行二次分 配； 销售提成模式销售人员的收入按照提成规定提取。即销售人员每月只有 很小比例的圄定工资，大部分收入和奖余是根据销售业绩来取得和确定的。 3 32h 公司员工对薪酬问题的看法 调查问卷结果显示：在2 1 4 份有效问卷中，近八成的员工对自己的薪酬感到 不满意( 7 7 ) ，超过半数( 5 4 ) 的员工认为公司现有的薪酬分配政策不公平， 4 2 f t ；j 员a 工认为自己的付出没有明显的回报，而员工的自我公平感、内部公平感和 外部公平感普遍都矸：高。员工对薪酬问题的看法如图3 - 1 4 至图3 1 9 所示。 图3 1 4 员工对薪酬的总体满意程度 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 1 页 图3 1 5员工对公司分配政策公平性的看j 图3 1 6 员工对自己付出与回报的满意度 图3 1 7 员工对内部公平性的满意度 一 爹 一。 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 1 页 图3 1 8 员工收入与地区水平相比的满意度 图3 - 1 9 员工对福利的满意度 3 4h 公司薪酬管理问题分析 h 公司的薪酬管理制度并没有随着公司并入a 集团、公司改制和人力资本市 场发展等变化适时进行调整，还是沿用以前的工资制度，忽视技术岗位与普通岗 位、复杂劳动与简单劳动的差别，不能按照各类人才创造的业绩、效益、成果给 予相应的报酬，造成严重的激励不足，制约了公司技术、管理人员的积极性和创 造性的发挥。诊断表明公司薪酬管理存在的主要问题如下： 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 3 页 3 4 1薪酬界定缺乏理性的战略思考 h 公司现有的薪酬体系是在改制之前按照国有企业的行政级别的方式为主要 思考方法来进行确定的。当时的国有企业在讨论薪酬设计的问题的时候，一般较 多考虑的是公平原则、补偿性或者利害相等原则、透明原则等。而且企业的整体 发展战略问题并未在当时提到议事日程上，薪酬的设计其实也就是解决日常的“工 资 问题，导致在对薪酬的界定方面缺乏理性的战略思考。 而薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机 结合起来，使得企业的薪酬体系或者说薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠 杆1 3 。该原则具有天然的动态性，需要进行动态管理。在集团改制后，h 公司的身 份发生了变化，由原来的国有企业变成了私营企业，这个时候，企业的经营层更 加注重的是生产、销售等市场行为，第一行为准则是求生存，对自己的发展战略 思考不多，所以更谈不上以人力资源发展战略去支撑企业发展战略。所以h 公司 的高层管理人员也基于这样或那样的原因，虽然心底有一些发展战略的思路，但 是却还没有来得及落