（工商管理专业论文）高校教师绩效管理初探——以呼和浩特地区高等学校为例.pdf

摘要 本论文采用规范分析和实证分析相结合的方法，运用人力资源管理学中的彩 效管理理论，以内蒙古自治区呼和浩特地区l o 余所高等学校为例。分析和讨“ 了高校的任课教师绩教管理问题。并提出一些探索性的绩效管理体系以及评价靠 标和方法，为高校人力资源的有效管理提供了政策启示。论文- - j t l l 四篇组成 第一篇扼要概述了绩教管理理论基础，原则、功能，同时提出了规范的绩效评影 体系构成以及程序。在第二篇内容中，对呼和浩特地区1 0 余所普通高校人力资 源管理现状、存在问题以及对教师绩效评价中存在诸多不足等问题进行了分析。 第三篇中，在对高校任课教师岗位特征进行分析的基础上，结合呼和浩特地区商 校的实际情况运用绩效管理理论，阐述了高校任课教师绩效评价的方案，实施 步骤以及绩效评价反馈技巧等问题。第四篇是结论与建议部分，从人力资源管理 理论角度，说明了商校教师绩效管理中的一些注意的问题。 关键词：高等学校，教师，绩效评价，目标管理法 a b s t r a c t t oa p p l yi n t e g r a t i n gn o r m a t i v ea n dp e s i t i v ea n a ! y s i s ，t h i sp a p e r u t i l i z et h e o r yo fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a li nh u m a np o w e rr e s o u r c e m a n a g e m e n t ，t a k et h eh u h h o tr e g i o ni ni n n e rm o n g o li aa u t o n o m o u sr e g i o n a st h es t u d yc a s e ，d i s c u s sa n da n a l y z et h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e no f f a c u l t yi nh i g h e ri n s t ir u t i o n a tt h es a m et i m e ，p u t f o r w a r da n e w p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e m , i n d e xa n dm e t h o d ，o f f e rap o li c ya d v i c e f o rh u m a np o w e rr e s o u r c ee f f e c t i v em a n a g e m e n ti nh i g h e ri n s t i t u t i o n t h e w h o l ea r t i c l ed i v i d e di n t o f o u rp a r t s i nt h ef i r s tp a r t ，r e c o u n tt h e t h e o r yo fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta n di t sa p p r a i s a i 。p r i n c i p i e ，f u n c t i o n p l a na n dm e a n s a tt h es a m et i m e p u tf o r w a r dan o r m a ti r es y s t e mo f p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l i nt h es e c o n dp a r t ，m a k ea no v e r a t1a n a i y s i st h e p r e s e n tc o n d i t i o n sa n dp r o b l e m so fh i g h e ri n s t i r u t i o ni nh u h h o tr e g i o n u t i l i z i n gt h e o r yo fh u m a np o w e rr e s o u r c em a n a g e m e n t a f t e rs t r e s s i n gt h e c h a r a c t e r i s t i ca n dp o s to ff a c u l t y ，d i s s e r t a t eap r o j e c t s y s t e mo fh i g h e r i n s t i t u t i o np e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta n di t sa p p r a i s a la c c o r d i n gt ot h e p e r f o f i n a n c ea p p r a i s a lt h e o r yi nt h i r dt h ep a r t i nt h el a s tp a r t ，d i s c u s s s o f t i ei s s u eo ff a c u l t yp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta n da p p r a i s a lf r o mt h eh u m a n p o w e rm a n a g e m e n tv i e wi nd e t a i1 k e yw o r d s ：h i g h e ri n s t i t u t i o n ，f a c u l t y p e r f o r m a n c eh p p r a i s a l ， o b j e c t iv em a n a g e m e n t 引言 问题的提出 引言 生存和进步是现代人类社会的永恒的主题，经济高速增长是人类尘存和进步 的基础，从经济学生产要素学说角度讲，劳动生产率的高低又是决定经济持续高 速增长的因素之一，教育质量直接影响着劳动者的劳动生产率。高等学校的人力 资源通常是指投入到学校中的教师，教辅人员、政工人员，管理人员后勤人员 等教育工作者，其中主体足任课教师，他们的素质直接影响办学质量。今后高等 学校内部管理体制改革的核心就是使任课教师发挥出最大潜力，从而更好地完成 教书育人的历史使命。目的，一方面，内蒙古呼和浩特地区高等学校管理中普遍 存在的招生规模不断扩大，但是高等教育产业中不存在规模经济，反i f i i ，学生人 均培养赞逐渐增j j | l 的趋势“另一方面，目f i i 高等学校内部管理成本软人，即 绩效评价，评价体系和管理办法不科学，导致人a 资源利用效率比较低f 资源 浪费现象较严重“。上述形势下。加强高等学校内部绩效管理研究，优化商等 学校任课教师绩效评价显得尤为重要。本论文在人力资源管理学税角f 将现代 绩效管理理论和方法应j i j n 呼和浩特地区高等学校任课教帅这一特定的职业。分 析该地区高等学校人j 现状以及存在的系列问题，提出优化高等学校教师绩效评 价体系。并埘其方案、方式，意义进行详细阐述。 研究意义 为建立以促进教师专业发展和绩效提高为导向，山品德、知识、能力，业绩 等要素构成管理部门，同行专家、专业组织和学生多元参与的发展性教师评价 体系，必须研究教师绩效管理。虽然修订和实施绩效管理都是一个复杂的过程， 但实麓绩效管理却足一种组织和教师的真正需求。一方面，绩效管理是正确的人 事决策的i ；i 提和依掘，决策是绩效管理延续和拓展的结果。另一方面绩效管理 在组织管理中是源头和核心，没有绩效管理就难以激励教师，而且它对组织理念、 教师的观念和行为起着重要的引导作用再说，中华人民共和国高等教育法 第5 l 条规定，“高等学校应当对教师的思想政治表现、职业道德、业务水平和工 作实绩进行评价。评价结果作为聘任或者解聘，晋升、奖励或者处分的依掘” ，并且2 0 0 3 年丌始，人事部、教育部己全面启动了高等院校人事制度改革。 引言 实i ? 带有企业化性质的聘任或聘t j 录j l j 制度。任谍敦! j i i j 的u f 课放粜以及科研成 果，是教师聘任制有效执行的基础，是商等学校人事决策，如丹级，挺拔奖惩， 戤川或解聘的重要依抛，也足敦帅资格考试以及培洲效果检验的重要指 ，j i 。高等 学校任谍教师是学校人力资源的主体，从他们的绩效评价绐粜，应能够较全m l 地 了解他们的阱垛做果、效率，反映一个学校改队伍的整体水，r 和豢质。荆l 天譬 家研究【劳伦斯s 克雷曼，2 0 0 2 ，绩效管理足人力资源管，i l 。纠f 放的 管理i j 为。它应贯穿j 岛等学校+ l ：作的全过程。一力嘶，通过对仃蹀敦 f i l j 绩放汗 价一e f t - - ，决策i s fj 人员巫加清楚地掌握学校教学中的1 】题和善：趴，及时采取十心 措旋，解决教务环节中暴露的问题，不断改进和完善管理工作。另。j j - i l ：| i 。对任 课教师绩效管理，人事和组织部门j 能能够了解教师岗位需求与任课教州j 个体水 平是否十适应，教师队伍整体结构组合是否合理。教! f i f i 的讲课质量足行符合要求， 教师的进修计划是否收到理想的效果等问题。综上所述，不管足从客脱要求上足 主观要求看，必须对高等学校任课敦媚谜行绩效管理。那么如何管理、怎么管理 足一个值得探讨的问题。 国内外文献综述 对教师工作绩效评价通常足以教师教学完成情况和科学研究成果评价的方 式进行的。中国教师评价始于6 0 年代，在文革期i h j 停滞下来，在这段时f i j 对教 师的绩效评价研究得较少，文革后得以恢复，1 9 8 4 年5 月，。 i 嘲d ：式j j i i 入了幽 际教育成就评价协会( 1 e a ) 组织，此后。在国家教育体制改革的推动下，q ，幽的 教师评价得到了较快发展，1 9 9 1 年5 月，全国第一次教育督导工作会议颁和教 育督导暂行规定，标志着i i l 幽教! j i l j 评价工作以及有关对绩效管理的研究全面j r 展。这段时n j ，教师评价的理论有了一定程度的发展。此外，义务教疔- 法、教 育法、教师法的相继颁命与实施也为教师评价实践的发展提供了法律保障。 从文献j ：l 乏看，中国的教；| i i j 绩效评价研究还处于起步阶段，研究人员般把经典企 业绩敛管理理论直接应用剑教师这个特定的职业，专r j 研究高等学校住课教师绩 效评价的理论和实践方面较贫乏，尤其从微观层面研究较少。在管理学界没仃形 成独立的分支学科，e l 前，根掘所查阅的文献束看，高等学坟教师，管理人员绩 效评价研究。主要柯以下几个方面： 首先，一些文章和专著，对高等学校任课教师绩教评价企 棼【念干定义方i n i ， 定性地作了简要描述，沦述了评价的i 的、意义、重要性，评价原则，阡价指f ，j ；， 评价方法以及过程。巾心高等学校教师队伍建没和发展( 曾 舢i ，1 9 9 6t ) 一书，仞步地州脚! 和总结了中l 日建陶4 6 年来高等学校教| i | i 队f l 建设和发胜的 引言 历史，经验以及教师评价内容和方法，较完整客观地介绍和分析了高等学校教师 队伍政策法规及实施情况。高等学校教师评价工作刍议( 刘j f 德，2 0 0 1 年) 对高等学校教师评价作了一般意义的研究，也有了较为楚体的认u ! ，然i f i i 。 没能深入地对整个高等学校教师评价体系进行系统分析。岛等学拨教帅评价误 差产生的原因及对策( 何刚，2 0 0 0 年) ，i 幺文章肘岛等。学校敦5 f i l j 评价作了微 脱削杌。立足的分析点足管理学原理一些经典内容，比如激励理论，时时“7 价 误差产生的原因及对策，评价结槊的反馈等问题作了较系统的分析。淡数赫c 库 建设对教帅绩效评价的促进作用( 杨潮，2 0 0 0 年) ，该文章埘教师评价工作 中收集到的数掘引入了计算机管理，编制各类人事管理信息系统，对评价信息的 定量化，可鉴别性与透明化、可累移 性与资源化的实现提供了手段。其次，有些 专题论文高等学校教师业绩定量评价方法的初步研究( 许传海，2 0 0 2 年) ”从定量分析方法入手，对教师评价的数学方法作了详细的描述，设计了计量 模型。实例计算等。可以讲，提商了教学、科研评价工作的客观性，公f 惟。高 等学校资源利用效率研究( 李福华著) ”中在对全陶1 0 0 0 余所菏通岛等学 校1 9 9 5 1 9 9 8 年的人力、财力、物力等资源利用效率进行分层次、分类，毪，分 地区的统计分析基础上，系统分析了机制，制度和技术对高等学校资源利用效率 的影响并提出了相应的政策建议。 美国，英国等发达国家的教师评价在政府和地方教育当局的支持下，于2 0 世纪8 0 年代丌始进入每一所学校，例如英国1 9 9 1 年正式公稚教师评价条例， 对教师评价目的，方法、周期等都有详细规定。对高等学校任课教师评价研究方 面：p a u ld h a r r i s o i l e 1 a l ( 2 0 0 4 年) “”等研究者采用实证分析方法，系统 地分析了所有现行敦j f i i j 教学效果评价方法的优缺点，指出了个人l 三观影i 相等存在 的m 题。学者o o m e n i c af i o r e d i s t u l l al e z z i 2 0 0 5 年) 以患人利高等学校为 例。研究了评价高等学校任课教师授课质量的方法。2 0 0 4 年o i n e k ee i t i g e l a a r 在研究教师资格的确认框架问题基础上，提出了新型的教师资格的框架和程序。 a n t h o n yt m i l a n n o , s k i ( 1 9 9 7 年】采用定量分析方法，初步估计出任课教师 的授课质量在高等教育中的作用的大小程度。绩效管理理论最初由荚国管理学家 提出和建立的，绩效管理最初应用到企业管理工作中，尤其在人力资源管理中起 到了很重要的作用，随着高等学校的企业化性质的改革和私立学校或民办学校的 出现，高等学校的绩敛管理成为一个不可忽略的问题。 研究思路和方法 奉论文就商等学校任课教! f l i i 绩效评价这一题f ，通过时hi j i 吁年【l 沾特地区上 引专 要高等学投任课敦师绩效评价现状的调a 研究。进i ，综合、规池分f j | 。指i l j 存在 的有待进一步探讨的上耍问题。从理论上说，高等学校任课敦师绩放许价址企业 绩效评价理论证高等学校教师这一特定职业的具体应川，本沦文从脱代人力资源 管理学理论的角度，士要研究任课教师绩效的评价| u j 题，其丛本_ | 1 1 5 路址：从f 硐l 浩特地区高等学校人力资源状况入手，分析任课教师绩效评价的现状，以绩效评 价的理论解释为起点，对绩效的内涵、绩效评价的理论基础进行论述。针对高等 学校教师劳动的特殊性和复杂性，文章中分 j i 了高等学校教师绩放评价的r i 身特 征，在此丛础上。运j | 】现代绩效管理理论和方法，探讨高等学授敦帅绩放评价的 方法并进行浅位分析和设计，为后画的评价指标、评价丰，j ；准的研究挺供了莉提和 依据，提出构建高等学校教师绩效评价的指丰，j i 体系。 第一篇绩设管理理论概述 1 1 绩效内涵 第一篇绩效管理理论概述 现代人类 1 会发展进入了新的进步阶段，萨伍经历着较深刻的变化，即i 会 发腱t f l l 经济增k 依赖的要柰发，i 三了圳址的变化。人力资源住。个洲家的经济取j 礼 会发展中起到了重要的作用，应用和创造知i 信息的能力与效率，已成为决；乏 一个国家健康持续发展的主要因素。人类的聪明j 智不仪决定蕾f i 然资源j 发利 用的广度和深度，而且知识本身已几益成为知移 经济发展的重要l i 索。现代人力 资源管理是指对人力资源的获取、丌发、保持和利用等方值f 所进行的i f 划、组织、 领导和控制的活动过程。“通过发现、培养和有效地使用人i 发挥人j 的创 造f 1 f l # l j ，实现组钐ll i 丰，j i ，时1 i 断满足人彳自我价恤实现的j j 篮。纵放计价， 是现代人力资源管理体系中的核心内容之一它足普遍认可的职r 开，l 降彤l 、薪 酬奖金铀利、培洲计划、l l ；：业尘涟规划、招聘规划的重要依瓠j ：。特删足j e 前先能 将职工的工作成果或成绩与教师的经济收入台理有效地联系起求。i i i j 时，实施绩 效评价n ，能足人力资源管理领域托比较繁琐，艰臣的任务。对绩放的内涵，人力 资源管理学j 【 j 了人丝的i f 细的i 嘲述，f j l j i 1 ：要f f 两种脚点。平十脱点足丛j ：l ： 作结果的绩放定义。b e r n a r d j n 和b e a t t y 把绩效定义为：绩放址衔n 片 定弛 内，在特定：j ：作职能，活动或行为上生产出的结果记录。另种脱j _ 足以人炎行 为为脯1 j ：j i 的绩效定义，m u r p h y ( 1 9 9 1 ) 把绩效定义为“一食j 个人j 娇n 。纠l 钞l 或小胡【 的u 标相关的行为。”绩效其自以下三个特征：第一，多i 州性。绩放的多闪 性足指绩效的优劣4 ：足山i 弘一的凶索决定。而要受许多t 3 ，客胱j 州索的影响。第 二，多维性。多维性足指一个职工的工作绩效要从多方面考察，1 i 能j l 霸一个方 面。对彤u ：的绩效进j j 考! ，篮沿多种维度进行，爿能做出个l j i j ，吱惭的评价。 第三，动念性。动态性足从时m 上水i 兑的，职工的绩效会山一j ：他的能力、激励状 态以及环境因素的变化而处于动态的变化之中，随着时f n j 的推移。原水差的可以 变成好的。牛1 j 反，原水好的可以变成差的。凶此，对职工的绩效就要j f j 发腱的眼 光束考察，从激发他们的积极性着眼进行绩效评价工作。现代人力资源管理学的 研究表明。职工的绩效t 要受以下四个因素的影响：一是个人能j ；_ 足激励； 三足机会；四足环境。环境和o o l 会是影响职工绩放的外因，单位受尽町能为职工 创造。个良女，的条件，j i ：在制定政策时，尽叮能做剑公，严。能力和激励足内i 列， 似也与单位的规章制度有密切的关系应用科学的绩效管理方法，能够发挥职- 第一蕊绩绶管理理论溉述 的能力，调动他们工作彩 极性，不仅满足了个体的个人价值的币| 要性，i f l j n 能够 实现某一个单位或组织的目标。 1 2 绩效管理理论基础 作为管理工程系统的一部分，绩效评价理论以及它的体系建乱和运f ，涉 及较多理沦，其中控制论、系统论，信息论是它的理论基础，信息纤济学，合约 理论、权变理论等与它密切相关。这些理论的主要成果时绩效评价系统f f 着较人 的影响。 1 2 1 控制论 控制是指为按照给定的条件和预定的 i 标，对个过程或一系列每什施加影 响的一种行为。控制论的研究表明，无论自动机器。还足神经系统、，l ：命系统。 以至经济系统，礼会系统，都可以看作足一个自动控制系统。4 ：这炎系统i i i 仃妒 门的调节装置束控制系统的运转、维持自身的稳定和系统的i l 的锋功能。整个控 制过程就是一个信息流通的过程，通过信息的传输、变换，) j f lj ：、处理水实脱对 整个系统的控制。反馈对系统的控；刨和稳定起着决定性的作j | 】，它足拧；f ；i j 论的核 心问题。 1 22 系统论 系统论f r 助j ：我们树盘从战略思想f f j 度对绩教件价系统边f i 伞l f l i 研究的脱 念，以促进按个l l i 彩 战略l j 扔、的实现。绩教泮价应当从系统观点水对组彩l 进 ，管 理而且进行控制，同时要从战略的角度。认i 绩效评价系统舀整体- i - 的定位，既 刁i 能j 泣息绩效评价系统的特殊职能，而忽略了总的i l 标也l i 能n i l ：匝战僵 l l i 标j n f 忽略绩教评价系统在组织这个更大系统中的地位和作j j 。 2 3 信息论 信息论是关于信息的奉质和传输规律的科学理论，是研究信息的计量、发送、 传递、交换、接收撩i 储存的一门新兴学科。随着信息科学的研究1 j 发腱，f 矗息脱 念被引入组织管理系统，逐渐形成管理信息系统的基本脱念。从信息脱念考察， 组织管理系统是一个复杂的大系统，在管理活动巾贯穿着两种“流动”：一是物 流，二是信息流。多渠道的信息束源和商速度的信息处理4 ：但为组织所必需n 已 6 第一稿绩效管理理论慨述 经成为时代的特征。信息理论与系统理论、计算机科学密切结合，形成了完善的 管理信息系统。续效评价系统作为组织管理控制系统的组成i i ：分，足管理信息系 统的一个分支，有人量的信息资源u j 以丌发利j j 。信息论的鉴本原理对绩教评价 系统的形成，评价指枷；的确定和取得以及绩效评价系统运行等方面的指导作h j 将 是相当明显的。 1 3 绩效评价理论渊源 1 3 1 激励理论 激励是指激发人的各种动机，使人有一股内在动力，朝着所期鬯的1 1 枷i 前进 或奋斗的心理活动和行为过程，其中动机包括心晕动机、7 l 理动帆和社会动机。 激励理论要解决三方面的问题。一是人类行为的动力是什么；二足人的行为如何 被导向特定的目标；三是怎样维持和引导人的行为。显然，这三方断的内容肘调 动人的积极性，创造性。完成单位或组织日杯足极为重要的。因此激励珊沦成 为人类行为科学中的核心理论。行为科学的基奉思想时绩效评价系统的殴 i 及运 行的影响主要表现在：绩效评价系统与组织战略实施计划密切联系，涉及组织1 1 各个部f 】，各个王1 ：节的全过程。广泛的调查和沟通过程，足仕组易l 的战略t j 丰，j i 深 入人心的宣传过程，可以让职工充分认谚恻完成奉职工作能为实现战略 ，j 、做出 什么贡献，加强他们对绩教评价活动的理解和重视。 1 3 ，2 台约理论 合约川! 论产，卜j 二2 0 蚍纪7 0q - t , 初它j ：蟹j jj i 研究组纵外部永l 组织内部 之f l i j 的失系。它建立在经济学、信息论及组织学等理论的 ( 础i ：。将- + il l , l 行成足 出一系列4 i i , + j l a 次的委托代理天系所组成的整体。如教| j f l j - j 检( 院) 长之f i i j 、 校长0 各院( 系) 领导之叫酃构成了委托代理天系。合约理沦将委托代删 天系抛为。种契约。激励机制的奉质足委托人与代理人之酬形成的报酬合约其 核心问题足怎么把将代理人的报酬与委托人的目标联系起来。绩教评价与报酬计 划有着i e 常密切的联系；绩敏评价足制定报酬 i 划的毖础，报酬i l 划的波i f 必须 和特定的绩效评价指杯体系十日衔接：绩效评价又足实施报酬计划的丽提，报酬合 同的n t i 必须以绩效评价结果为依抛。绩效评价将委托人1 j 代理人利益统一起 束。是解决代理i u j 题的有效手段。 第一筋绩教管理理论概述 i 3 3 权变管理理论 权变管理理论是2 0 世纪7 0 年代在美国形成的一种管理理论。它考虑剑有关 环境的变数问相应的管理观念和技术之h j 的关系，使采用的管理观念和技术能有 效地达到目标。通常情况下，环境足自变量。管理的观念和技术足凶变量。环境 变量与管理变量之问的函数关系是权变关系这是权变管理理论的核心内存。权 变理论有两个最丈的特点：一是它强调根掘不同的具体条件，采取棚应的组织结 构、领导方式、管理机制：二是把一个组织看成是社会系统中的分系统，要求 组织各方面的活动部要适应外部环境的要求。绩效评价理论体系依赖j ，i 兰：存在的 特定环境，而且必须建立在对组织内和外环境进行分析的基础i - 并随着环境变 化进行调整。 1 4 绩效管理原则 i 4 1 低成本原则 低成本足指某一类型的绩效管理具体实施过程中，作选用的任何一个方案所 投入的时间，人力、物力、财力等支出额应该不能大于传统评价方法所需的成本， 同时被参与各办所处的客脱环境所允许。 1 4 2 实用性原则 在制定评价方案时婴考虑实川性因素。也就是业绩丰，j ：准棚灭的资科末源：潜 在j 题的分析；预测在评价过程中可能发生的问题、困难和障群；准备应变措旌； 评价的项h 是否有助f - 目标的实现；评价的方法和手段是否和棚应的岗位以及评 价的i j 的h 柏适应。 1 4 3 激励性原则 一般丽占，报酬是业绩的体现，以报酬作为激励，足，f ；町缺少的仃放管理工 具。设汁一套业绩评价制度时。使其具育激励作j | j 足相当霍篮的，如求业绩坪价 贝仃良盘r 的激励放粜，则i 叮以人人调动被汁价人员的l 脱能动性，从j m 发托：j e 锚 理潜力。从经典的管理学理论束说，人的工作绩教与个人能力成i f ：比川l 办与 “激励”成币比，就是说；在能力定的情况下，激励作用发挥的枉度如何口r f i 接影i 棚刨绩放的人小。j t 实质就址人人身上郝存住着潜在：的竞争意u 。这种潜 8 第一篇绩徽管理理论概述 在的竞争崽识n j 通过一定的管1 1 1 = - 段束撒发。管理人员定要会巧妙地采l l l “激 励”这种，j 法，以使破管理人员发挥出极人的能动性， 主人“r 能地搞盘f ( j 身l 作。 1 4 4 信息沟通原则 在进行绩教评价时。应最人限度地减少评价人员与被评价人员舣厅对评价工 作的神秘感，绩效枷：准和水平的制定足通过阱商束进行的，这种允分的双内沟通 方式，j 能使得绩效评价工作更加落实。引入自我评价和自我f i j 报机制，对公j r 的绝对评价做出补充。同时应i 幺将绩效评价的活动公丌化。有研究表明( 5j ， 现在超过一半以上的高等学校任课教师都不知道他们的工作是怎样破评价的，并 且甚至存的教师不了解自己的评价结果。在现代人力资源管理系统i i i ，缺少反馈 的评价是没有任何现实意义的。既不能发挥被评价者能j jj r 发的j j j 能，也没 r 必 要作为人力资源管理系统的一部分独立出来。随着高等学故的人事：制豆改单以及 学校内部人力资源管理的需要，高等学校内部也必须建砬= 起j 仃反馈系统的科学 的绩效管理体系。 1 4 5 客观性原9 3 i i 进行客观的评价，i ! l ij t l 事实说话。缺乏或没有事实依掘宁呵不作评价和评 论。侄时教师1 ：作业绩进行评价时，经常凭借本，。- i s t 学! l 对敦! j f f j 的抹带教学质 量的评价和院( 系) 教学监督组的听课记录、教案检查，以客j | ! i ! 立场评价优劣。 公平的念皮进行评价，利朋合理的斤法柬量化教j i l i j 上作业绩，密地处理，慎重 其事。这样的评价结论j 具自较岛的浣服力。 1 4 6 定期化和制度化原则 学校的教j | i i j 绩放评价足一种连续性的人事管理活动，凶而必须j 乏期化，制度 化。教师的业绩评价足对教j f i i i 的j ：作绩效做出评价，既足时过左上作的评价，又 是将来工作的要求。因此。只有将教师业绩评价系统化、制度化， 能较全m i 地 了解教师的潜能，j 。能及时发现问题。从而有利于学校的健康发展。 1 4 7 定性与定量相结合原则 在绩效评价的过程中，如果仅进行定性评价时只能反映教师的些工作特 第一篇绩效管珲珲论慨述 点；与此棚反仪进行定量评价时，则可能会忽视教师的1 作的质量特征。另外， 可以涎定性评价是一种模糊的印象判断，而定量评价则往往存在一些指 ，j i 雌以 量化的问题，其评价是不完全的。只有将定性和定量二种方法进行十| | 结合，实现 有效的互补，4 能够对教师的业绩做出全面、有效的评价。 1 5 绩效管理功能 1 5 1 激励功能 对工作进行评价能产生一定的心理效应，起到激励、督促和导向的作月j 。通 过评价，无论对成绩突出人员，还是较落后人员都会起到鞭策他们爆心尽贵，完 成组织所交给的任务的作用。 1 5 2 沟通功能 对教师工作评价结束以后，管理人员把评价的结果反馈给被评价的蠢j 个教 师，听取他们的中诉和看法这就提供了领导者与教师之m 的沟通机会，有利f 增进棚互之h j 的了解和沟通，解决管理中存在的一些| 口j 题。 1 5 3 开发功能 绩效评价是按已经制定的绩效标准进行的，评价结果显示的4 ；足之处就足教 师的以后补充之处丰继续深造，培堋的需求。管理人员可以锹瓠- ：此捌定仃t f 肘r l 的师资队伍培州计划，达到提高教师综合索质的f 1 扔：。阳“寸通过评价，对教师捧 方面的情况有详尽的了解，根拓：教师的长处和特点决定培养方向和使j | 办法，充 分发挥教j i l l j 的长处。促进个人的发展。 i 5 4 控制功能 对自l 织末晚，通过绩效评价，为箨项人怔管理握供了一个窖脱砌公，i - 的籼、准， 并依掘这个评价的结果决定皆刀、奖惩、调配等。这样就会使组织形成私出按杯 准办每的从气使齐项管理t 作能够按i | i 划j c 行埘教师个人柬i 兑，也足一种挡 制手段，町以使教师牢记工作职责，养成按照规章制度上作的f 1 髓性。 第一篇绩效管理理论慨述 1 6 绩效评价体系设计 1 6 1 绩效评价构成要素 绩效评价系统作为整个管理控制系统中一个相对独立的了系统一个完整的 绩效管4 1 j 评价t - 1 杯、评价对象、评价指标、评价标准以及分析报告等儿个基本 要素构成。 。6 1 1 评价目标 绩效评价系统的目标是整个系统运行的指i 莉和口的，它服从和j | 技务】：纽织l - j 杯。绩效评价系统要处理好评价系统h 扔；和组织目标之| 1 l j 的依存天系。 1 6 1 2 评价对象 岛校教帅绩效评价的对象是在岗所有任课教师d 。敦! i l i f i 身的擘业特长， 呈现出不l 1 j 的特点，一般学校分为课章教学为主型或科学研究为卜掣。此，在 评价l i j 心l 埘，f i 川类型教j j i i j 的上作特点分类评价。 1 6 1 3 评价指标 绩效评价指轫i 足指对评价对象的哪些方面进行评价。绩放伴价系统天心的足 评价对象与组织f 1 杯的十天办面，即所谓的芙键成功吲索。这_ 蔓天键成功蚓索j l 体农现f 1 ：评价指钿：j ：。如q 将天链成功冈索准确地体现n 再儿体甜彳 ，j ，l ：，址纵欲 评价系统没汁的重要| u j 题。 1 6 1 4 评价标准 绩效评价钿；准足指削断评价对象业绩优劣的基准。选样f i 么 ，j ；准n 为1 1 t 价的 基准取决_ f 评价的目的。 1 6 1 5 分析报告 缋放评价分析搬六足绩效评价系统的输出信息，也足绩放评价系统的结沦性 文件绩欲评价人员以绩效评价对象为单位，获取与评价对象仃笑的信息，经过 加工整理后得出绩效评价对象的评价指标数值或状况，将陔评价对象的i f 价指数 的数f c 【状况0 颅先确定的评价枷准进行对比通过茇片分析，找产乍差井的原 第一篇绩效管理理论慨述 凶，责任及影响，得出评价对象绩效优劣的结论，形成绩教评价报告。 上述j i 个爱袭儿组l 成一个完整的绩效评价系统。它们之州十| i f i 联系，棚n 影响。不同的h 标决定了不旧对象，指标和标准的选择，其撤：f 的形式也4 i d 。 可以漫目杯是绩效评价系统的中枢没有明确的h 丰，j ；，整个绩放评价系统将处r 混乱状态。 1 6 2 绩效评价要求 评价系统的设计很大程度上取决于组织结构特征，组织结构也影呐信息的流 向与流量。因此，绩效评价系统都必需设计在整个组织的结构之中。面组织的 结构随组织战略的发展面演进，评价系统也需要随组织结构的演进而作凋整，以 取得和谐一致。一个完善的评价系统必须满足以下要求：第一，准确符竖确认 实际绩效是否符合预期绩效关于绩效的信息就必须足准确的。因此，在一个有 效的评价系统中，i 1 量什么及如何计量，必须是十分清楚的。第二，发时。信息 只有及时获得才是有用的。迟到的信息可能导致错误的或不适当的反j 畦。第三。 客观。信息必须尽可能的客观，r 而不是限于个人意见。个人意见可能延j _ 1i t l 的、 主观的。不过确保客规性是相对凼雄的。这是凶为感性的偏见搬町能会影响个人 意见，即使看起来足客观的业绩计量。第四，可接受的。一个评价系统j l 彳当人 去使用它时i 会有作用。如果一个评价系统不能为大部分组织成员所接受，姐j 么， 他们会无视它的存在，或是不甚情愿地遵守它。这样，提供的信息很可能足不准 确、不及时或不客观的。第丘，反映组织特性。一个有效的评价系统的没计，也 必须反映组钐 独特的特征。任何坪价系统的一个重要 j 的。就地评价组钐l 成员的 绩效。第人，丰，j i 一傲惟。 i 教的绩散评价系统，j e 许价指丰，j 、应址战峨f l 杯实施 计划的分解，评价指 ，j ：很好地完成i 面且能保证战略f i 杯i l 划的完成。 1 7 绩效管理的系统构件 1 7 1 绩效计划 对个高等学校来说，绩教计燕l j 常常足人事、组织i | j 门的管艘人员，f 始绩娥 管理过程的起点。在这一阶段。让院( 系) 领导人员和教师一起讨论以弄清楚在 计划u i p ，教师应该做什么工作，做到仆么地步。为什么蛭做这项1 f l ：。寸应 做完。以及其他诸如权力的大小等具体内容。一般束况，绩效计划足仔期内的。 绩效计划的作j | j 在于帮助教师找准方向，认清目杯，明确职责，具有i j 瞻性；而 孤立的绩放评价则足扛绩教完成盯迸t i m 顾和评价，具仃脚! 性。i ，r 多人酃彳j 这 第一箝绩效管理理论概述 样的误解，绩效管理系统中最重要的环节在于绩散评价。实则4 ：然一一制定绩效 计划j 是最重要的。 1 7 2 动态、持续的绩效沟通 动态、持续的绩效沟通就是一个双疗追踪进腥悄况、找纠影响绩效们障删以 及得到使双方成功所需信息的过程，它足绩效管理体系的灵魂j 饮心。 1 7 3 收集数据、调查研究 数扭t 收集就是得剑有关能改善组织或个人绩教信息的过程。数钳的收集、脱 察和做文档必须根据工作单位的现实和廿丁能柬进行。观察、调查也是一种数据收 集的途径，做文档就是记录收集到的数掘的过程。通常采用如一f 方式育： ( 1 ) 经 常非正式地进行观察、调查；( 2 ) 通过与教师会谈，了解每个人的进展情况以收 集数掘和信息：( 3 ) 收集教师自己进行工作叫顾材料；( 4 ) i l | 5 盘，整艘，分析承j 研究 实际的数掘。 1 7 4 绩效诊断与辅导 绩教诊断和辅导足绩效管理系统中重要的一个环节。然面，它们l i 足做次 或几次就完的事。它涉及到绩效管理的各个环节之中。它是绩效管理1 1 1 解决1 u 】题 的构件。在绩效渗断的过程巾，应当先找出造成绩散低下的组l 织或系统的豢， 再考虑个体因素。教师队伍是查找原因的重要渠道，但要努力创造一个以解决f u j 题为中心的接纳环境。必须确保教师不会因为吐露实情而遭惩罚。一旦i j i 原凶， 管理人员和教师就要齐心协力排除障碍。此时，管理人员就充当了导! j i f i ，帮助人 员的角色，称之为辅导 1 7 5 回到起点再计划 在做完年度绩效回顾和系统中的其他环节后，又要丌始重新计划。有了上一 年度工作绩放的i j 论结果，即哪方面进行得好，哪方面做得比较久缺，为f | 。么会 这样，在傲下一年度的绩效管理计划时就应後考虑这蝗u 】题，修订i | 划。 第一篇绩效管理理论概述 1 8 规范评价程序 在评价原则与评价指标体系确定的基础上，还要重视评价工作程序以及闩常 的管理工作，这既是评价工作是否做好的基础。也是评价的目的所在。因此，一 定要加强评价的组织管理，严格评价程序 1 8 1 严格遵循评价程序 严格遵循评价程序是评价结果客观公正，准确的重要保障。评价过程要注 意把握以下几个环节，即个人总结述职、群众评议，系【教研室) 评价小组仞审， 评价委员会量化评分，评价办汇总排序、学校审定等。在进行教师评价时。先出 教师进行自我总结，向评价机构述职然后由评价结构通过座谈会、评议会，个 别谈话、问卷调查等方式。充分听取其他教师和学生的意见，在此基础上结合教 师的各方面表现，依法定程序进行综合考察。在评价中。应大力弘扬批评与自我 批评的优良作风。一方面认真听取个人的自我总结和自我评定，给个人充分展现 成续，宣传自我、反思自我的机会，以使其发扬成绩，纠正错误。另一方砸，还 蟹认真听取同行专家及学生的意见。同行专家和学生对被评价对象束讲是最有发 言权的，也是最能恰如其分地找出被评价对象不足和肯定其成绩的人。听取他们 的评价，收集他们对被评价对象的意见，对搞好评价工作十分重要，也 分必要， 这对促使被评价对象改进工作，提高教方教学质量至关重要。同时，还要注意平 时评价和年度评价相结合。平时评价主要是收集原始资料，把不足之处随时反馈 给被评价对象，以使其改进工作。提高教学水平。年度评价则主要是用于综合对 比评定等级，整体提高。 1 8 2 客观确定评价等次 一般束说，年度评价分为优秀，合格、基本合格、不合格四个评价等次确 定年度评价等次必须是定性评价与定量评价结合的结果。可以舰定优秀等次人 员必须是定性评价为优秀，且同层次人员中的定量分数最高的人员；定性为合格 及以下的人员不论定量分数多商，都不能评为优秀；定性为不合格的人员评价为 不合格；而定量分数未达到规定的四个等次，哪怕定性等次为优秀，评价结论也 只能以定量分数确定评价等次 第一荔绩效管理理论概述 1 8 3 重视评价结果反馈 评价的最终目的足为了鼓励教师更好地履行岗位职责，凶此，必须重视评价 结果的及时反馈，使教师知道自己的不足，并更好地改进工作，让评价结果真难 发挥作用。年度评价结果只是反映了教师一年的工作态度与工作业绩。不能将这 一评价结果与一切事项挂钩，只能合理使用评价结果。年度评价结果应与教师受 聘任教，晋升工资，实施奖惩挂钩对于优秀者除兑现国家及各省的有犬奖励政 策外，各校还可一次性进行奖励；对良好获得者办可进行适当奖励；对不合格者 要提出告诚、限期改进，并可适当扣发岗位津贴只有合理使用评价结果，才能保 证评价工作不走形式，不走过程，才能达到评价的目的。高等学校教师评价制度 是教师职务聘任和规范化管理的重要组成部分教师评价工作是一项政策性、科 学性很强的工作。加强教师评价工作，建立健全科学规范的教师评价指杯体系， 对改革教师队伍管理模式，优化教师队伍结构。起着十分重要的作用。它有利于 在高等学校内部形成有序的竞争激励机制，能择优使用人j 为学校发现、培养 和选拔骨干教师和学科带头人提供依据。使教师的使用和管理相互联系，相互制 约。推动教师队伍建设健康发展。 第一二篇高苜学校人力资源管理中面临的幽难 第二篇高等学校人力资源管理中面临的困难 2 1 高校人才现状 呼和浩特地区目前高等院校有l o 余所，至2 0 0 5 年为止，呼市地区普通高等 学校专任教师1 3 ，7 9 3 人其中具有研究生以上学历的教师2 6 3 3 人，仅占1 6 ， 具有正高级职称的教师占6 ，副高级职称的占3 5 ，学科建设工作得到了较快的 发展。商等学校重点教学，科研项f l 、重点学科，重点实验室建设方面也取得了 积极成效。全区现有博士授予单位4 个。博士学位授权学科点5 2 个，硕上授予 单位6 个硕士学位授权学科点3 1 2 个少数民族语言文学、动物学和草业科学 等3 个学科为国家级重点学科，自治区级重点学科达到4 0 个。省 ；i ：绒蓖点实验 室4 个，自治区重点实验室1 6 个与此同时，“十血”期日j 。商等学校平均每年 国家级科研项目2 0 0 项j 下在研究的省部级科研项目8 0 0 项，获省部级以上科技 奖励2 6 7 项，获得专利授权3 0 项，为自治区高新技术的发展做出了贞献。在过 去的五年期日j ，高等学校同1 0 多个国家和地区的7 0 多所大学，教育机构及民f f j j 组织建立了合作关系。建立中外合作办学机构5 个。中外合作办学项目1 5 个， 自费出国留学的人数逐年成倍增加。高等教育对外交流与合作进一步扩大 2 2 高校教师管理中存在问题 作为事业单位。呼和浩特地区高等学校。与党政机关一样，没有像现代企业 管理那样，形成人力资源管理、丌发与利用的制度、机制，甚至可以税没有把教 师当成一种资源来管理，主要存在问题以下几个方面。 2 - 2 1 学术上的“近亲繁殖”现象较普遍 据本人调查，呼和浩特地区高等学校的任课教师的3 5 左右是本校本专业毕 业留校的，有的高等学校甚至达到4 0 。究其原因主要有眄方面，力面，近几 年呼市地区高等学校引进或招聘人彳时，从人事制度上，优先考虑奉投优秀毕业 生，加上本校毕业生在人际、地理、学术方面有一定的优势。另一方嚼，一般教 师攻读研究生学位大部分在本校，造成只拿学位，而不足真n i 提高自己的知识水 平，甚至很多在职读的教师利用本校职工的优势，在许多方面受到“特殊待遇”。 这种学术上的“近亲繁殖”如同血缘上的近亲繁嫡一样是大有危害的。学术上的 1 6 第一二篇高等学校人力资源管理中面i 的凼难 进步多取决于“杂交”优势，而同一师傅带出的徒弟，则难免会保留和延续着共 同的缺陷。因此，学术上的“近亲繁殖”的蔓延一定程度上影响了高等学校学科 发展呼和浩特地区高等学校的教师是在学术研究方面创新性较低，一般部是所 谓的“本校特色”或“本地区特色”为理由，在狭窄的范围内进行科学重复性研 究，研究思路和方法上都比较单一，甚至比较荒唐。与此棚反，世界名牌高等学 校的管理经验来看一般不留本校毕业尘任教师，如社会学专业，在按学校名望 排列的前l o 名火学啦，教师队伍。p 奉校毕业生只占8 8 ，名望膳前三名的三所 大学此项比例仅为2 7 ，名望居首者的此项比例则是零。“”再漫在呼仃地区的 高等学校人事管理上，不仅没有制度上的保证