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高科技企业人力资本投资及效益评估 摘要 随着知识经济时代的到来和全球一体化趋势的逐步演进，企业间竞争的核 心也转变为人才的竞争，特别是高科技企业，经营的成败在相当大的程度取决 于如何对人力资本进行有效投入和产出。 本文的理论基础来自于人力资本理论，在我国这一课题还比较新，许多企 业还没有认识到这一课题的重要性。但随着世界高新技术革命的浪潮，已经把 世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争，对人力资源的开发、利 用和管理将是企业发展的关键制约因素，一些高科技企业已经开始重视人力资 本的投资和效益评估。 本文主要是运用投资评价的基本方法，将财务管理和人力资源相结合，探 讨人力资本投资成本计量和收益模型，从定量、定性两方面运用投入产出、贴 现等方法对人力资本投资进行效益评估，主要是确立高科技企业在人力资本投 资方面合理的评估模型，这其中根据实际利用投资结构进行了模型修订，从而 对信中通信公司人力资本投资状况进行分析，提出对策和建议增强高科技企业 人力资本投资的台理性，建立起合理的、动态的人力资本投资评价体系。 关键词：人力资本投资，投资成本计量，效益评估 i n v e s t m e n ta n dc o s t e f f e c t i v e n e s sa s s e s s m e n to fh u m a n c a p i t a li nh i g h t e c he n t e r p r i s e s a b s t r a c t w i t ht h ea d v e n to fk n o w l e d g ee c o n o m ya g ea n dt h ee v o l u t i o no ft h et r e n do f g l o b a li n t e g r a t i o n ，t h ec o r eo ft h ec o m p e t i t i o ni nt h ee n t e r p r i s e s ，e s p e c i a l l yi n h i g h t e c he n t e r p r i s e s ，b e c o m et h ec o m p e t i t i o nf o rt h et a l e n t ，s u c c e s s f u lm a n a g e m e n t d e p e n d so i lt h ee f f e c t i v e n e s so ft h eh u m a nc a p i t a li n p u t sa n do u t p u t si nt h el a r g e e x t e n t t h es t u d yi sb a s e do nt h eh u m a nc a p i t a lt h e o r y w h i c hi sr e l a t i v e l yn e wi n c h i n a m a n ye n t e r p r i s e ss t i l lh a v en o tr e a l i z e di t si m p o r t a n c e h o w e v e r ，a st h e w o r l d sh i g h t e c hr e v o l u t i o n ，t h ew o r l de c o n o m yc o m p e t i t i o nh a sb e e nf r o mt h e m a t e r i a lr e s o u r c ei n t ot h eh u m a nr e s o u r c e ，a n dt h e k e yc o n s t r a i n t s o ft h e e n t e r p r i s e sd e v e l o p m e n tl i e s i nh o wt o d e v e l o p ，u t i l i z e a n dm a n a g eh u m a n r e s o u r c e an u m b e ro fh i g h t e e he n t e r p r i s e sh a v eb e g u nt or e c o g n i z et h ei m p o r t a n c e o fh u m a nc a p i t a li n v e s t m e n ta n de f f i c i e n c ya s s e s s m e n t t h em e a n so ft h et h e s i sm a i n l yp u t st h eb a s i ca p p r o a c ho ft h ei n v e s t m e n t a s s e s s m e n tt o p r a c t i c eb yc o m b i n i n gt h e f i n a n c i a l m a n a g e m e n t a n dh u m a n r e s o u r c e st od i s c u s st h ei n v e s t m e n ti nh u m a nc a p i t a lc o s t sa n db e n e f i t so f m e a s u r e m e n tm o d e l s ，u s et h ei n p u t - o u t p u t ，d i s c o u n t i n gm e t h o d so fi n v e s t m e n ti n h u m a nc o s t e f f e c t i v e n e s sf r o mr a t i o na n d n a t u r e ，p r i m a r i l y e s t a b l i s h st h e r e a s o n a b l eh u m a nc a p i t a li n v e s t m e n ta s s e s s m e n tm o d e lw h i c h a m e n d0 1 it h ea c t u a l u s e ，t oa n a l y z et h eh u m a nr e s o u r c eo fx i n z h o n gt e l ei n c ，a tl a s t ，t h ea u t h o r p r o p o s et h es u g g e s t i o no nh o w t os t r e n g t h e nt h er a t i o n a l i t yo ft h eh u m a nr e c o u r s e c a p i t a l ，s o a st oe s t a b l i s ha r a t i o n a l ，d y n a m i ch u m a nc a p i t a li n v e s t m e n t e v a l u a t i o ns y s t e m k e yw o r d s ：i n v e s t m e n ti nh u m a nc a p i t a ，i n v e s t m e n tc o s tm e a s h r e m e n t ，e f f i c i e n c y a s s e s s m e a t 图3 ， 图3 图3 图3 插图清单 人力资本投资成本分析的主要容1 3 人力资本投资管理成本的主要组成部分1 3 人力资本投资原始成本核算模型1 6 人力资本投资重置成本的核算模型1 9 表格清单 表4 1 ：信中通信公司2 0 0 2 - 2 0 0 5 年人力资本投资状况表2 5 表4 2 ：信中通信公司2 0 0 2 2 0 0 5 年人力资本投资效益评价指标表2 6 表4 3 ：信中通信公司2 0 0 2 - 2 0 0 5 年人力资本投资与收入定基增长率分2 6 表4 4 ：信中通信公司2 0 0 2 - - 2 0 0 5 年投入产出率表2 7 表4 5 ：未来三年培训项目收益预测表2 8 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及 取得的研究成果。据我所知，除了文中加以标注和致谢的地方外，论文 中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得合 理王些盔堂或其他教育机构的学位或证书使用过的材料。与我一同 工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表 示谢意。 学位论文作者签名：彦谚签字日期：，矽彩年r 月i o 日 学位论文使用授权声明 本学位论文作者完全了解佥魍王些盔堂有关保留、使用学位 论文的规定，有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件或磁 盘，允许论文被查阅和借阈。本人授权一合肥工些盍学可以将学位论 文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或 扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名：彦巧笛 签字日期：矽形年r 月矽日 学位论文作者毕业后去向 工作单位： 通讯地址： 罗 导师签名：，乏 签字日期：炒| ； 电话： 邮编： 胗日 特别声明 本学位论文是在我的导师指导下独立完成的。在研究生学习期 问，我的导师要求我坚决抵制学术不端行为。在此，我郑重声明， 本论文无任何学术不端行为，如果被发现有任何学术不端行为，一 切责任完全由本人承担。 学位论文签名：彦谚 签字日期：多彩年厂月胪日 3 8 致谢 在此论文完成之际，衷心感谢我的导师吴建军教授对我的帮助和教诲。在 论文写作过程中，从论文观点体系形成，到论文框架结构，吴老师都给予了悉 心指导，使我的论文得以顺利完成。吴老师严谨的治学态度，敏锐的学术思维， 积极进取的科研精神及精益求精的专业风范是鼗学习的楷模。 感谢m b a 中心给我提供的良好学习环境，m b a 中心的各位老师无论在学习 和工作中部给予我极大的关心和帮助，各位老师兢兢业业的工作态度，忘我的 工作精神都给我留下深刻印象。在此向各位老师表示诚挚的谢意! 在两年的m b a 学习生活中，我的同学们特别是曾捷、孟红艳、吴木林都给 予了我无私的关心和帮助，在此表示深深的谢意! 感谢管理学院、研究生院各位老师对我的培养和帮助。 感谢各位评审专家在百忙中抽出时间对我的论文进行认真的评阅j 最后，感谢多年来直关心、支持我的家人。 作者：孔君 2 0 0 6 年5 月 1 1 选题背景 第一章引言 以舒尔茨和贝克尔首开人力资本理论研究先河为标志，4 0 多年来，虽然由 于人力资本自身的特性而“充满着与资源配置和福利有关的令人困惑不解的疑 问”。人力资本从理论上与经济学和管理学的其他学科相比，还没有形成完整的 系统的体系，但无论在宏观层次，还是在微观层次，不论是在经济学还是在管 理学学科领域，人力资本理论都得到了广泛的研究与应用，其中人力资本投资 理论也越来越受到重视和关注。 随着知识经济时代的到来，人力资本投资不仅仅是知识经济条件下高科技 企业日常管理的一项基本职能，而是一项重要的战略性措施。高科技企业的产 品和技术创新，实际上是企业的生产能力的创新，而生产能力创新的基础就是 企业人力资本投资。只有人力资本投资能不断适应生产能力刨新的要求，企业 才能始终保持良好的生产能力，才能在激烈的竞争中立于不败之地。而现阶段 许多高科技企业虽然认识到人力资本投资的重要性，但在人力资本投资实施中 还处于初级阶段，存在投资结构不合理，缺乏投资的管理和效益评价体系，同 时由于财务核算缺乏对人力资本的计量，整个投资比较盲目，往往是只见投资 没有收益，极大的破坏了企业投资的积极性和主动性。 从理论上看，目前在我国人力资本投资理论还比较新，对人力资本投资效 益的评价还是处于定性研究阶段，定量化的评价还处于探讨阶段。在实践中， 近年来许多企业已经认识到人力资本投资的重要性，但由于缺乏量化的标准， 在投资中存在很多问题。 基于以上对人力资本投资理论和实际的分析，我寻求将财务管理中投资评 价的相关定量化分析与人力资本投资理论相结合，通过建立人力资本投资的效 益评价模型分析实际中的案例，给予针对性的对策和建议。 1 2 研究方法 主要是运用投资评价的基本方法，将财务管理和人力资源相结合，探讨人 力资本投资成本计量和收益模型，从定量、定性两方面运用投入产出和贴现等 方法对人力资本投资进行效益评估，主要是确立高科技企业在人力资本投资方 面合理的投资收益模型，辅以实际案例的计算和分析，指出人力资本投资对企 业价值增值的重要作用，并分析企业人力资本投资中出现的问题，提出对策和 建议保证企业人力资本投资的战略实施，增强人力资本投资的合理性，加强对 人力资本投资的运营管理，寻求从财务和人力资源结合的角度建立起合理的、 动态的人力资本投姿核算体系。 i 3 研究意义 在知识经济时代，技术创新成为推动企业发展的原动力，丽技术的进步与 发展是离不开人力资本的形成与积累，因而研究企业人力资本的投资具有重要 的理论与现实意义。具体表现在： ( i ) 从不同的视角完善人力资本理论。传统的人力资本投资理论对企业人 力资本投资研究不够，没有从投资的角度去对投资的成本、收益进行分析。国 内外的很多专著都是从国家和个人角度研究人力资本投资，而从企业角度对人 力资本的投资还有待加强和完善，比如企业投资的效益评价问题。 ( 2 ) 探讨如何应用于实际分析。在我国，进行人力资本理论的研究，特别 是人力资本投资问题的研究还处于初级阶段，通过将人力资本投资理论应用于 企业实际如：人力资本作为一种特殊的资本的投资成本和收益的计量：如何使人 力资本保值增值，提高人力资本投资的合理性等。这些将会对企业人力资本投 资实践具有一定的指导作用，增强企业在人力资本投资方面的积极性和主动性， 保持资本存量，为企业的持续发展提供能量。 2 第二章理论基础 2 1政治经济学对人力资本理论的阐述 2 1 i 古典政治经济学家对人力资本的研究 英国经济学家威廉配第在其税赋论中就包含着劳动价值论的萌芽。 最早提出人力资本投资思想萌芽的是亚当斯密，1 7 2 3 1 7 9 0 在他的名著国 富论中，深刻地刻画了经济增长的动态过程，强调促进科技进步、提高劳动 生产率的最重要原因是专业化的劳动分工，并大胆地把一个国家全体居民的所 有后天获得的和有用的能力看成是资本的组成部分。他指出，国民财富的增加： 一靠分工来提高劳动生产率，二靠增加劳动者人数；在国民总资产中，可提供 收入或利润的固定资本包括为社会上一切人民学到的有用才能，因为获得能力 需要花费一定的费用，所以它可以被看作是在每个人身上固定的、已经实现了 的资本”! 。大卫李嘉图也提出了劳动是创造价值并使价值增值的源泉，他通 过比较宝石匠和普通劳动者一天劳动所创造价值的差异，论述了复杂劳动比简 单劳动创造的价值更多。亚当斯密和大卫李嘉图都认为社会财富的增长主要 取决于劳动者数量的扩大和质量的提高。h 冯杜能是少数把人类看作资本的杰 出入物之一，他在孤立国( 1 9 7 5 ，转引自舒尔茨论人力资本投资) 中认 为，把资本概念用于人既不会降低人的价值也不会损害他的自由，反之，应用 这个概念在战争中则是极其有害的：“这时都会为了保全一门大炮不假 思索地在次战斗中牺牲i 0 0 个年富力强的人的生命”。其原因在于“购买一门 大炮要花费公共基金，而只需颁布一次征兵法令，就会无偿地得到人1 9 世纪末 经济学大师马歇尔提出了知识与组织是资本的重要组成部分，看到“所有资本中 最有价值的是对人本身的投资”，并且认为从抽象的数学角度出发，人类无可争 议地也是种资本“3 。遗憾的是，马歇尔仍然受到了传统伦理观念的束缚而反 对在实际分析中把人力资源看作资本。 从以上对古典政治经济学家们的观点评述中可以看出，他们提出了人力资 本及其投资思想与理论的萌芽，但没有真正把人看作种资本。一般地，他们 都把人( 劳动力) 与土地、资本并列为生产三要素，但同时又都认为，作为生产 要素的人是“非资本的”，是天生的，与生俱有的，不像资本是“被生产出来的 生产手段”。经典的西方经济学中的劳动力指的是一种不包含知识和技能的自然 形态的劳动力，是简单的劳动人时数量的总和。 2 1 2 人力资本投资理论的基础：马克思关于劳动的基本观点 首先，马克思继承和发展了关于劳动创造价值的理论。他认为，人在生产 过程中是处于主导地位的，因为人的劳动不同于其他任何形式的生产要素，社 会财富创造的主要源泉是劳动。他特别强调了劳动对人自身发展的重要作用， 政治经济学批判大纲中指出从直接生产的观点来考察，充分发展个人就是 生产“固定资本”，这里就蕴涵了人力资本的思想“。其次，马克思提出了复 杂劳动比简单劳动可以创造更多的社会财富，同时还提出了劳动力的价值就是 生产和再生产劳动力所消费的生活资料的价值，指出教育和培训费用也构成劳 动力价值的重要因素。 马克思的这些观点基于对劳动的深刻认识，不仅继承了古典政治经济学家 的一些关于人力资本的理论观点，而且提出了劳动创造价值的多少与劳动能力 的高低直接相关，而劳动能力的高低又是与教育、培训、积累所形成的人与人 之间素质不同直接相关的新观点。 2 1 3人力资本投资理论的提出和研究思路新动向 2 0 世纪5 0 年代后期，随着科学技术的进步、社会生产条件的发展以及其 它社会因素的影响，人在生产中的地位发生了很大的变化，在这一期间对人力 资本进行研究的经济学家首推美国经济学家明瑟，他在1 9 5 8 年发表了题为人 力资本与个人收入分配一文中，首次尝试建立了个人收入与其接受培训量之 间关系的经济数学模型。之后，他又在在职培训：成本、收益与某些含义中， 根据对劳动者个体收益差别的研究，估算出美国对在职培训的投资总量和在这 种投资上获得的个人收益率。明瑟还是最早提出“收益函数”的经济学家之， 他用收益函数揭示了劳动者个人劳动收入差别与接受教育和获得工作经验年限 长短的关系”3 。然而，明瑟等人的研究未能广为人知，人们通常认为人力资本 理论的创始人是美国的两位著名经济学家舒尔茨和贝克尔，而丹尼森则是最早 对人力资本要素作用做计量分析的经济学家。 ( 1 ) 舒尔茨的人力资本理论 舒尔茨被西方学术界誉为“人力资本之父”，他是从探索经济增长和社会 财富的秘密而逐步踏上研究人力资本之路的。尽管他不应算作是人力资本理论 的创始人，但他在1 9 6 0 年当选为美国经济学会会长时发表的就职演说人力资 本投资首次明确提出了“人力资本投资”的概念，并建议把通过对儿童和成 年人的教育和改进他们的健康和营养，这一提高劳动质量和劳动者收入的过程 看作是资本积累的过程。舒尔茨着重指出，传统的经济理论认为经济增长必须 依赖于物质资本的增加的观点，是不能解释生产力提高的全部原因的。通过二 次大战以来的统计数字表明，国民收入的增长一直比国家投入资源( 包括自然 资源、实物资本和劳动人时) 的增长快得多。而且，一些战争中实物资本遭到 巨大破坏的国家( 如西德、日本等) ，都奇迹般地快速恢复和发展起来：另外一 些资源条件很差的国家( 如丹麦、瑞士) 也同样能在经济起飞方面取得很大成功。 舒尔茨认为，这些现象表明除了我1 r 己知的要素外，一定还有重要的生产要素 被“遗漏”了。这个要素就是入力资本。他指出，那种“不把人力资源看作是 资本”，把劳动者所具有的生产能力“看作是大致相等的观念”，“在古典经济学 里就不正确”，因而，他认为，人力资本是社会进步的决定性因素，劳动力的获 得不是无代价的。作为资本和财富的转换形态的人的知识和才能的获得需要消 耗稀缺资源，即需要消耗资本投资。人力资源作为种生产能力，已经超过了 一切其它形态的资本生产能力的总和。对人的投资带来的收益率超过了对一切 其它形态的资本的投资收益率”1 。舒尔茨采用收益法测算了人力资本投资中最 重要的教育投资对美国1 9 2 9 1 9 5 7 年间经济增长的贡献率高达3 3 。舒尔茨指 出，把人的知识和技能看做资本和财富，并不是对人至高无上的地位的否定， 而是为了更好地让自由的人创造更多的财富，两者并不矛盾。 ( 2 ) 贝克尔的人力资本理论 美国著名经济学家贝克尔被认为是现代经济学领域最有创见的学者之一。 他的著作人力资本被西方学术界认为是“经济思想中人力资本投资革命” 的起点。他对人力资本理论的突出贡献表现在对人力资本的微观经济分析上。 贝克尔系统地阐述了形成人力资本的各类投资支出及其产生的收益。他强调， 人力资本是通过对人力投资而形成的资本。对于人力的投资包含的内容十分丰 富，其中主要是教育支出、保健支出、劳动力国内流动的支出或用于移民入境 的支出等，这些支出形成了人力资本。在他看来，投资活动大体上可以分为两 种，一种是主要影响未来福利的投资，另一种主要是主要影响现期福利的投资 。贝克尔人力资本理论的主要精神在于对微观个体的经济行为的分析和把握。 他主要是以追求效用最大化行为、市场均衡和稳定偏好为基本假设，综合运用 成本一效用分析法和消费者行为理论来对个体经济行为进行分析。 ( 3 ) 丹尼森的人力资本理论 对人力资本要素作用的计量分析做出重要贡献的另一位经济学家是美国 经济学家爱德华丹尼森。他对用传统经济分析方法估算劳动和资本对国民收 入增长所起的作用时，所产生的大量未被认识的、不能由劳动和资本的投入来 解释的“残差”，做出了最令人信服的定量分析和解释。他最著名的研究成果是， 通过精细的分解计算，论证出1 9 2 9 - 1 9 5 7 年间的美国经济增长中，有2 3 的份 额要单独归因于美国教育的发展。显然，丹尼森的结论是对舒尔茨的结论的重 要修正。丹尼森提出了一套自己的分析“残差”的方法，他将“残差”中包含 的因素分为规模经济效用、资源配置和组织管理改善、知识上的延时效应以及 资本和劳动力质量本身的提高等等，这不但在理论上还是在现实上，都有其重 要意义”3 。 ( 4 ) 人力资本理论的发展 与上述理论研究不同，2 0 世纪8 0 年代中期，以知识经济为背景的新“经 济增长理论”在美、英等国兴起。以技术内生化为特征的新经济增长理论，将 人力资本纳入模型，从经济增长模型中阐述人力资本理论，克服了6 0 年代人力 资本理论的一些缺陷。以罗默的收益递增和长期增长及卢卡斯的论经济 发展机制的论文为标志，经济增长理论研究发生了深层变化，学术界称其为 “新增长理论”，即“内生经济增长理论”的出现。“新增长理论”的核心在 于新古典的生产函数中加入人力资本的投入，给人力资本理论又增添了新的内 容；2 0 世纪9 0 年代以来，人力资本理论从分析智力资本的结构和人力资本产 权角度来阐述、解释人力资本理论。对人力资本理论的贡献主要在于揭示了人 力资本与结构性资本之间的互动关系以及人力资本对企业剩余的索取权等问 题。 2 ，2 人力资本投资实践效果和现状分析 2 2 1国外人力资本投资对经济发展的贡献 西方经济发展的实践已经证明，人力资本投资的收益要高于物质资本的收 益率。美国经济学家丹尼森曾经对1 9 4 8 年至1 9 8 9 年美国经济增长的原因进行 了专题研究，指出教育和知识进步对经济增长的贡献率达到了4 2 ，超过物质 资本的贡献率( 3 7 ) 5 个百分点。另一位美国经济学家巴罗在一项跨国研究中， 运用初、中等学生入学率作为人力资本的指标，对9 8 个国家和地区1 9 6 0 年至 1 9 8 5 年这2 5 年间入学率与人均g n p 增长率的关系作了多项回归分析。结果发 现，一个国家和地区的经济增长率与初、中等学生入学率的正相关系数已高达 0 7 3 。由此巴罗认为，不同国家经济增长率的差异并不是主要由资源禀赋和物 质资本等方面的差异所引起的，而主要由各国所拥有的人力资本的数量和质量 的差异所引起的。 据世界银行专家研究表明，增加教育投资，使劳动力受教育的平均时间增 加一年，g d p 就会增加9 ，在教育的头3 年，受3 年教育与不受3 年教育相比， 能使6 i ) p 提高2 7 ，而后增加的学年收益衰减为每年使g d p 增加4 ，即其后的 3 年的教育总共可使g d p 提高1 2 ”1 。 日本、韩国、新加坡等亚洲8 个国家和地区，在1 9 6 0 年至1 9 8 5 年这2 5 年问，经济增长的速度比东亚其他国家快l 倍，比拉美和南亚等国家快近2 倍， 这种经济持续增长的原因就是对人力资本投资的高度重视，对人力资源基础素 质的不断提高是一个基本原因。 2 2 2国内人力资本投资现状分析 “知识经济时代”的一个重要特征是知识已经成为重要的资本形态一知识 6 资本。知识资本以人作为载体形成了人力资本，现代经济就是以知识资本或人 力资本为基础的经济，知识的获取、创新和发展已经成为推动新兴工业化力量 的决定性因素。所以说，人力资本投资对今天的中国尤其重要。国内的劳动力 市场和资本市场都在发生着变化，当中国进入世界市场，它会接触到新形式的 技术和组织结构，对有技术的劳动力的需求增加。( 1 ) 根据国际标准，中国当 前的人力资本投资水平是很低的，2 0 0 5 年，全国教育支出3 9 5 1 5 9 亿元，占g d p 的比例是2 1 6 。这个数据低于2 0 0 4 年的2 7 9 ，也低于2 0 0 2 年的3 4 1 。从 1 9 6 5 年以来的4 0 年，世界许多国家教育投资的增长都快于经济增长，公共教 育经费占g d p 的比重也逐年提高。世界平均水平约为7 左右，其中发达国家 达到了9 左右，经济欠发达的国家也达到了4 1 。( 2 ) 人力资本投资与实物 投资之间的不平衡缩减了实物投资的回报水平，削弱了其对中国内地发展实际 做出的贡献。现阶段中国的人力资本投资远低于物质资本投资，大约各占g d p 的2 5 和3 0 ，而在美国，这个数字是5 4 和1 7 ；韩国分别是3 7 和3 0 “3 。 无论是从“十一五”规划还是从“知识经济时代”的要求，只有加强对人 力资本的科学投资，才能打造企业的核心竞争力，适应经济发展的基本要求， 才会有经济竞争实力。 2 3 人力资本定义及其特征 所谓人力资本，是指人们花费在保健、教育、培训等方面的开支所形成的 资本，是为提高人自身的知识和能力所进行的各种投资而形成的一种资本，人 力资源的开发和管理过程实际反映的就是人力资本的形成过程。就其实体形态 来说，人力资本是活的人体所拥有的体力、健康、经验、知识和技能及其他精 神存量的总称，它可以在未来特定经济活动中给有关经济行为主体带来剩余价 值或利润收益“；正如马克思所认为的，活劳动创造价值是在与非活劳动因素 的结合中实现的，从资本形态来看，人力资本是指凝结在人身上能够物化于商 品或服务增加其效用，并以此分享收益的价值。从上述定义可以看出，人力资 本之所以在经济发展中起着举足轻重的作用，是与其特点密不可分的。一般来 说，人力资本的载体是人所以具有许多独特的特点： ( 1 ) 依附性 与物质资本不同，物质资本所有权既可属于个人，也可属于家庭、社会或 国家，但人的知识、技能、健康等并不能与其载体分割，依附于活生生的人而 存在，且以具有劳动能力的年龄为条件。幼儿时期的人，不具有人力资本；人 老了，其资本便渐渐消亡；人死了，资本便不再存在。 ( 2 ) 时效性 人力资本是以人口自身的再生产为存在方式的，当人的自身生长到劳动人 口年龄时就可投入到社会再生产中去，但人的生命周期是有限的，人力资本如 果不能及时地被利用，或者是不能适时适当地被利用，会随着时间的流逝而降 低或丧失其作用。因此，人力资本的长期闲置和用非所长等都是极大的浪费， 这种损失往往是无法弥补的，而对个体而言，人力资本的时效性不能超过人的 生命周期。 ( 3 ) 收益递增性。 人力资本是一种能够通过其使用获得收益的资本。物质资本会因在其使用 过程中的自然损耗等原因而呈现效率与收益递减。而在现代经济发展中，随着 知识增长与更新、经验的积累、潜能的开发和个性的完善，人力资本收益呈递 增，即人力资本投资的收益率会越来越高。 ( 4 ) 外在性 外在性是指某个变量的变化不仅影响其自身，而且还同时影响到其他变 量。人力资本具有内部与外部两种效应，即每一人力资本的提高都直接引起产 出的提高，如受教育多的工人生产率与收入较高，也能获得更多的其他非经济 性收益；同时也引起社会平均的人力资本水平的提高，如受教育多的工人还能 提高其他人的生产能力。 ( 5 ) 可投资性 只要人具有从事生产、经营及公益事业的本领，就可以随时投入，这种人 力资本投资与时代进步密切相关，科学技术的进步会带来人力资本的投入更为 广阔的空间。人力资本越充足，就越会促进科技进步，美国著名人口经济学家 朱利安l 西蒙曾指出：一个人口较多的国家有可能筹集足够的税收和人力来从 事巨大的创造知识的工程。假设其余情况相同，则较多的劳动力总会使发达世 界的技术进步更快。这正是人力资本可投资性的有效说明，这对有7 亿劳动人 口的我国来说，是应该借鉴的，只有重视人力资本，才会推进现代化进程。 ( 6 ) 能动性。 因为人力资本的载体是人，人因为有意识和思维，能够能动地从事生产劳 动而与自然界中其它有生命相区别，因而人力资本的形成、使用、分配等都受 到人的意识、情感的影响，受到人的主观思维的控制。 ( 7 ) 个体差异性 人力资本与物质资本的不同之处还在于物质资本具有同质性，而人力资本 更多的是存在个体差异性。这是因为人力资本会受个人成长环境、人体心理、 意识、思想等多方面因素的影响，所以不同的个体间产生明显的差异。 ( 8 ) 开发和使用具有无限性。 人的能力既是先天遗传的影响，更是后天培养、教化和个人努力的结果。 人类社会不断进步，正是靠人力资本的不断积累、不断地被开发与使用的结果。 人的潜能的无限性，决定了人力资本开发和使用的无限性。 第三章高科技企业人力资本投资及其效益评估 3 1 高科技企业 3 i i高科技企业的界定 高科技产业的界定是一门技术性很强的工作，它涉及到一个行业的产品科 技含量的评定及其价值形成过程和市场竞争力。我国在科技产业的评定上还处 于起步阶段，在高科技产业的定义上，我国目前主要是按技术类型来定义高科 技产业。原国家科委1 9 9 1 年把我国的高科技技术划分为：微电子和电子信息技 术、空间科学和航空航天技术、光电子和光机电一体化技术、生命科学和生物 工程技术、材料科学和新材料技术、能源科学和新能源技术、生态科学和环境 保护技术、地球科学和海洋工程技术、医药科学和生物医学工程技术、精细化 工等传统产业新工艺新技术、基本物质科学和辐射技术共l i 类”。 在高科技企业的认定标准上，原国家科委在国家高科技产业区高科技企 业认定条件和办法中规定了四个标准：( i ) 高科技企业是知识密集，技术密 集的经济实体；( 2 ) 具有大专学历的人员占企业总人数的3 0 以上，是从事科 研与开发的科技人员的1 0 以上；( 3 ) 用于高科技产品研究与开发费用应占总 收入的3 以上；( 4 ) 技术性收入和高科技产品产值的总和应占企业总收入的5 以上 2 0 。 3 2 高科技企业人本管理与人力资本投资 3 2 1 高科技企业管理的核心一人本管理 当前，经济全球化和技术的创新正在改变着企业管理的模式。高科技企业 正面临着一系列革命性的变化：日益加速的产品与技术更新，全球性的竞争， 人的因素的变化与向信息化时代的转型等，这些变化从根本上改变企业的竞争 规律和竞争基础。所以在激烈的市场竞争中，任何方面的管理创新都比较容易 被对手所模仿，只有企业人力资本管理所创造的独占性的异质知识和技术优势 是很难模仿的。而如今机器不断贬值，资本和知识等日益集中于人才之上，人 力资本不断升值是一个必然趋势。美国管理学家彼得德鲁克( p e t e r f d r u k e r ) 认为，知识正成为现代经济中真正的资本和财富。一个典型的高科技 企业将以知识为基础，其大部分员工由专家组成。这说明在知识经济时代，不 能仅把人力视为一种“资源”，更应当作一种创造力越来越大的资本进行经营与 管理。归根结底，企业的竞争，核心是人力资本的竞争，它的最大挑战是如何 培育人力资本。而高科技企业要想在市场竞争中获胜，必须从长期以来的以物 权为中心的经营，向以人力资本为中心的运营转变。 长期以来，我们认为资本就只有一种物质资本的形式，企业经营就是物质 资本的经营，认为企业的发展标志就是物质资本规模的不断扩张，最终很多企 业都患上了“扩张综合症”。由于物质资本扩张的速度过快，企业的生产经营规 模上去了，但人才、管理等没有与物质资本齐头并进，没跟上企业生产规模扩 张的速度，就会带来管理成本的迅速上升，使资本的吸收率下降，也就产生了 规模不经济。于是企业发展没有后劲，在激烈的市场竞争中败下阵来，如巨人 集团、三株集团等。因此，要树立一种观念：在知识经济时代，人才就是一种人 力资本，而且是企业发展的核心资本。 3 2 2 高科技企业人力资本投资的目的和方式 现代经济发展，已使企业从追求单一的利润最大化目标转向追求以利润目 标与其他目标相互协调的多元目标。评价一个企业的优劣标准不仅仅是企业经 营业绩水平，还要从企业的竞争力、企业文化、管理质量等多方面全面评价。 享有盛誉的美国幸福杂志在评选世界最优秀企业时，采用9 项评价指标： 创新精神、总体管理质量、长期投资价格、对社区和环境的责任、吸引和保留 有才华人员的能力、产品和服务的质量、财务的合理性程度、巧妙地使用公司 财产的效率、全球业务的效率“。因此，高科技企业进行人力资本投资，不仅 仅是为了获取企业经济效益，而是具有多种目的。概括起来有： ( 1 ) 开发人力资源潜能，提升企业竞争力 人力资本理论认为，进行人力资本投资，提高人力资本存量，开发人力资 源潜能，必会产生持久的收益。亚当斯密在二百年前就指出：一个工人技能的 提高，如同一部机器或一种工具的改进一样，可以节约劳动，提高效率。贝克 尔认为，工人在生产中不断地接受培训，可以使其自身人力资本存量增加，从 而提高劳动生产率。实践证明，接受人力资本投资的员工，劳动的熟练程度会 得到提高，掌握新知识、新技能的能力会得到加强，因而生产产品的质量、数 量都会提高。在现代市场竞争中，谁拥有高新技术，新的产品中技术含量高， 谁就有获胜的希望。而这种高新技术的驾驭者，正是人力资源本身。因此，进 行人力资本投资，是企业在竞争中保持不败的途径之一。人力资本对于提高劳 动生产率的作用目益明显。第一，人力资本的增加可以提高人力资本自身的效 率。企业通过对对员工的在职技能培训、工作转换、增加有利于提高员工体力 和智力的福利等，都会使员工生产效率的提高。第二，人力资本投资增加可以 提高其他生产要素的生产效率。许多研究表明，人力资本投资增加可以提高物 质资本的边际生产率，从而提高整个生产过程的生产效率。人力资本质量的提 1 0 高或存量的增加与技术进步是密不可分的，人力资本是企业的科技创新及技术 进步的重要源泉，也是技术扩散，技术应用的基础和必要条件：企业现有人力 资本水平和人力资本建设时间的长短决定企业其技术进步的速度以及经济效益 增长速度。据有关资料统计，工人文化水平每提高一个等级，技术革新者的人 数就增加6 ，工人提出革新建议一般能降低成本1 0 一15 ，而受过良好教育 和培训的管理人员，因创造和运用现代管理技术，则有可能降低成本3 0 。本 世纪9 0 年代美国企业调查统计分析认为，对职工培训每投入l 美元就能得到 5 0 美元的经济收益。摩托罗拉公司1 9 9 2 年在职工教育方面增加经费4 0 0 美元， 新增培训科目1 0 0 种，公司由此获利5 亿“。这说明人力资本投资回报率很高 的。产品质量和服务质量是影响企业竞争力的重要因素，而产品质量和服务质 量的提高是企业进行职工培训教育，提高员工素质的结果。企业人力资源投资 的最终结果表现为企业的产品和服务质量水平乃至整个竞争力的提升。 ( 2 ) 丰富员工的工作内容，提高员工工作生活质量 在企业人力资本投资过程中，向员工灌输企业理念、职业道德等一系列有 助于企业凝聚力形成的意识。一旦该思想、意识在员工中普遍形成，便会产生 强大的向心力，吸引员工不外流。企业投资于每位员工，员工在学习了新的技 能之后，可能会发现自己原来更适合在企业内的另外某个岗位工作。这时，只 要其提出申请，企业就应适当的考虑进行岗位调换。这样做，解决了由于工作 岗位越分越细，造成员工感到工作越发单调乏味的问题。企业进行人力资本投 资，既增加了员工的技能，又促进了员工在企业内的流动；丰富了员工的工作 生活，增强了其工作的兴趣，企业则将更适合的人放在了更合适的位置上，从 而减少了人才外流的风险。 ( 3 ) 将个人目标与组织目标结合，向“学习型组织”过渡 员工目标与企业目标的一致性是企业的经营管理者采取各种管理方式和 技巧以期达到的目标。企业进行人力资本投资，员工因在职培训和“干中学” 过程中获得的专业性较强的知识和技能，造成其退出壁垒，使得员工有意识地 将个人目标与企业目标拉近；另外，企业给员工增加个人人力资本存量的机会， 会使员工觉得该企业是在给员工充分发展机会和空间的同时获得自身的长远发 展，该企业是一个有旺盛生命力和发展前景的企业，员工将会很愿意将个人的 目标纳入企业发展的目标之中。彼得圣吉( p e t e rm s e n g e ) 认为要排除个人 及群体学习的障碍，重新造就管理的价值观念，为此，他提出了“学习型组织” 的五项修炼：自我超越、改善心智模式、建立共同愿望和远景、团队学习及系统 思考，并认为这五项修炼是“学习型组织”的技能。从彼得圣吉的观点出发， 可以看出，企业人力资本投资有助于在企业向“学习型组织”转变。 3 2 3 高科技企业人力资本投资的方式 企业投资方式是指投入资金运用的形式与方法。从不同的角度，高科技企 业人力资本投资分类方式不同。 ( 1 ) 人力资本获取方式角度的划分 企业人力资本投资方式有直接和间接之分，直接投资方式是指企业直接对 企业内部员工进行人力资本投资，以达到企业所需要的人力资源：间接投资方式 是指企业通过对外招聘等形式获得企业所需要的人力资源，企业不需再进行投 资就能满足企业要求。 ( 2 ) 投资客体基本单位角度的划分 从投资客体的基本单位角度，可以分为以团队为基础的企业人力资本投资 和以个人为基础的企业人力资本投资。以个人为基础的企业人力资本投资方式， 是企业直接对职工个人进行投资，即“企业一个人”。而2 0 世纪8 0 年代以来， 为适应企业外部环境的激烈变化、增强企业竞争力，以团队为组织结构基础的 再造企业组织结构盛行，因而在以团队为组织结构基础的企业中，企业决策层 所进行的企业人力资本投资决策是针对团队的，不再是以个人为基础，即“企 业一团队一个人”，企业所组建的各种工作团队与工作群体不一样，工作团队通 过其成员的共同努力能够产生积极的协同作用，使团队绩效水平远大于个体成 员绩效水平简单总和”。；而工作群体的绩效仅仅是群体成员个人绩效的简单相 加，不存在一种积极的能够使群体的总体绩效水平大于个人绩效之和的协同作 用。 ( 3 ) 人力资本对企业生产率影响角度的划分 从投资所形成的人力资本对企业生产率影响的角度，企业人力资本投资可 以分为通用性人力资本投资和专用性人力资本投资。通用性人力资本投资，是 指投资所形成的人力资本不但对提供投资的本企业有用，而且也对其他企业有 用。而专用性人力资本投资，则是指所形成的人力资本只对提供投资的企业本 身生产率提高有用的人力资本投资，换言之，企业专用性人力资本投资所形成 的人力资本对提供投资的企业以外的其他企业的生产率没有多大影口自或根本没 有影响。因此，从狭义角度讲，通用性人力资本投资与专用性人力资本投资， 就是贝克尔所划分的通用性培训与专用性培训。 ( 4 ) 企业人力资本投资的其它分类方式 从人力资本投资客体是否脱离其岗位角度，企业人力资本投资可以分为在 职培训和非在职培训，从投资客体与学习、培训的地点划分，有正规学校、企 业组织的培训班、非正规大学、自学等学习培训形式；从人力资本投资的层次 划分，可以分为高级、中级和初级培训；按人力资本投资的目的，则有知识补 充、学历培训和岗位培训等形式。 虽然人力资本投资分类有多种，但最能反映高科技企业人力资本投资实质 的分类是第( 2 ) 种和第( 3 ) 种。将高科技企业人力资本投资分为以个人为基础和 以团队为基础的企业人力资本投资，体现了人力资本投资对象的不同，反映了 企业组织形式、管理模式的变化。而将高科技企业人力资本投资分为通用性人 力资本投资和专用性人力资本投资，刻画了企业人力资本投资所形成的人力资 本不同于物质资本对投资主体影响的本质区别。 3 3 人力资本投资成本分析 3 3 1 人力资本投资成本的计量 人力资本投资成本包括两大类：第一类是企事业单位为了获得和开发人力 资源，必须进行人力资源管理活动而付出的成本代价，我们称之为人力资本投 资管理成本。第二类是人力资本投资价值成本，即为了形成和增加人力资源本 身价值而付出的代价。人力资本投资成本的构成如下图3 1 所示： 图3 1 人力资本投资成本分析的主要内容 ( 来源于企业人力资本投资与管理) 人力资本投资成本基于会计计量，按照不同的投资方式及角度可以做以下分 类： ( 1 ) 人力资本投资成本包括人力资本投资原始成本和重置成本。一般地说， 传统的会计核算中对原始成本和重置成本的计量，也适用于人力资本投资成本 计量，而且是人力资本投资成本核算的主要内容，其组成方式如图3 2 所示： 图3 ，2 人力资本投资管理成本的主要组成部分 ( 来源于企业人力资本投资与管理) 原始成本即为获得和开发人力资本所必须付出的代价，包括人员的招聘、 选拔、聘用、安置以及在职培训等过程所需支付的一系列费用，人力资源的取 得、开发、安置、遣散等实际成本支出为依据，这里包含着直接和间接的成本， 如被聘用人员的工资及招聘费用是直接成本，而进行招聘活动的人员的时间消 耗就是间接成本。 重置成本指由于人员离去和置换而必须付出的代价，如某位员工辞职，公 司为了使经济活动照常运转就必须使用新的雇员来替代完成工作，这就要为招 聘、选拔以及培训新