（工商管理专业论文）高校（院系）人才资源合理配置的若干问题研究.pdf

附件三 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地 方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含 为获得电子科技大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。 与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明 确的说明并表示谢意。 繇翌吼知戽j 脚 关于论文使用授权的说明 本学位论文作者完全了解电子科技大学有关保留、使用学位论文 的规定，有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁 盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权电子科技大学可以将学位论文 的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或 扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后应遵守此规定) 签名：逮导师签名： e t 期：勘 高校( 院系) 人才资源合理配置的若干问题研究 摘要 本文根据现代管理理论，对高校( 院系) 的人才资源合理配置的一些 问题进行了研究。根据高校人才从事的教学( 实验) 、科研( 产业) 、管 理工作特点提出了高校人才资源的一种新的分类模型，并利用该模型对 高校人才进行了分类。讨论了高校各种组织结构对人才资源配置产生的 影响。从院系角度讨论了如何配置人力资源使系统的机会成本最低问题。 本文重点研究了高校人才资源的定量测评问题，在综合素质测评因子、 测评向量、机会成本向量、综合素质测评矩阵、机会成本矩阵等概念的 基础上，提出了一种高校人才的定量测评方法，并用此方法得到了高校 人才合理配置相对应的岗位。最后引入了损失矩阵的概念，对科研课题 组人才资源配置是否合理有效进行了实证分析。 关键词 高校( 院系) 人才资源配置测评方法 r e s e a r c ho ns o m ep r o b l e m so fh u m a nr e s o u r c e d i s t r i b u t i o ni nu n i v e r s i t y ( c o l l e g e ) a b s t r a c t t h ep r o b l e mo ft h eo p t i m i z e dh u m a nr e s o u r c ed i s t r i b u t i o nh a sb e e n d i s c u s s e da c c o r d i n gt ot h et h e o r yo fm o d e m a d m i n i s t r a t i o n an e wm o d e lo f c l a s s i f i c a t i o no fa c a d e m i ch u m a n r e s o u r c eh a sb e e np u tf o r w a r da n db r o u g h t i n t oe f f e c tb a s e do nt h et e a c h i n ge x p e r i e n c e ，r e s e a r c hi n d u s t r y a n d m a n a g e m e n t t h ee f f e c to fv a r i o u so r g a n i z a t i o n st ot h e a l l o c a t i o ni nh u m a n r e s o u r c ea n dt h em i n i m u mo p p o r t u n i t yc o s tb yt h ed i s t r i b u t i o no fh u m a n r e s o u r c eh a sb e e na d d r e s s e d t h eq u a n t i f i e da s s e s s m e n ti na c a d e m i ch u m a n r e s o u r c ea l l o c a t i o ni st h ek e yp o i n t an e wa s s e s s i n gm e t h o db a s e do nt h e i n t e g r a t i o nf a c t o r , a s s e s s m e n tv e c t o r , o p p o r t u n i t y c o s tv e c t o r ，i n t e g r a t i o n m a t r i xa n do p p o r t u n i t yc o s tm a t r i xh a sb e e nu s e dt o r e c e i v et h er e l a t i v e s t a t i o nb yt h eo p t i m i z e dd i s t r i b u t i o n e x p e n s em a t r i xh a sb e e ni n t r o d u c e dt o d e m o n s t r a t et h er a t i o n a l i t yo fh u m a nr e s o u r c ed i s t r i b u t i o n i nar e s e a r c h g r o u p k e y w o r d su n i v e r s i t y ( c 0 1 l e g e ) ，h u m a nr e s o u r c e ，d i s t r i b u t i o n ， a s s e s s i n gm e t h o d 刖吾 人力资源是人类拥有的资源之一，它同其它资源如资本资源、技术资源、自然资 源、信息资源、时间资源、管理资源等一样，是生产要素之一。 按照国际公认的说法，人力资源可以分为三个层次，第一层次是仅具有数量意义 上的人口；第二层次是指人口中具有基本生理素质与简单技能或技艺的、年龄在1 6 6 0 岁之间的人力；第三层次是指人力中富有智慧和创造才能、德才兼备、一般受过高等 教育的人才。 可见，人才资源既是人力资源，但又不同于一般的人力资源。人力资源的层次和 数量如图1 所示。 图1人力资源层次及数量示意图 高校与人才资源开发有着千丝万缕的联系，一方面高校为人才资源的开发起着不 可替代的作用，高校在创新知识，培养创造性人才，把科技迅速转化为生产力，转化 为商品和经济效应等方面起着重要的作用。另一方面，高校本身也存在人才资源的开 发和合理配置的情况。专家们的共识是：目前高校人力资源的优先开发、合理配置和 有效利用必将会加速我国步入知识经济时代的步伐。 基于以上观念，本文的主要目的是研究高校的人才资源的配置，重点放在高校人 力资源的测评原则、测评方法和合理配置上，并以某高校为例，对其方法进行说明。 1 高校人才资源的特点及分类 二十一世纪将是一个以知识经济为特征、科学技术高度发展，并深入影响到社会 各方面的充满竞争和机遇的世纪；随着中国社会主义市场经济体制的逐步建立国民 经济和社会发展将实现2 0 1 0 年远景目标，中国将在二十一世纪中叶跨人中等发达国 家的行列。 二十一世纪初叶，我国高等教育面临着高科技竞争和社会主义市场经济体制逐 步建立后新形势的双重考验：我国高等学校教师面临着新世纪的信息化、国际化、高 科技和市场竞争的多方面挑战，我国高校师资队伍建设工作面l 协营向市场经济转轨和 与国际接轨的双重任务。 我国现代意义的高等教育已经有一百年历史。在这一百年里，我国社会长期处 在自给自足的小农经济、半封建半殖民地经济、计划经济中，市场经济刚刚处于起步 阶段。因此，我国现代高等教育虽经百年沧桑，但是大多数时间里是在相对落后和封 闭的历史条件下艰难发展的，与世界上发达国家的差距甚大。发达国家的高校人才资 源配置和人才资源管理模式在高度发达的市场经济条件下，通过长期运行，取得了比 较完整和成熟的经验，建立了行之有效的管理办法和体制。本文针对目前高校面临的 新挑战和新形势，结合我国国情和高等学校的具体情况，对高校( 院系) 人才资源合 理配置的若干问题进行了研究。 1 1 我国高校和国外发达国家高校人才结构的区别 1 1 1专业技术职务的区别 由于政治制度、经济体制、传统习惯的不同，世界各国的高等教育和高校师资队 伍建设存在很大差别。但是世界上发达国家的高校教师状况，高校师资队伍结构，高 校师资队伍管理办法和体制，虽然也不尽相同，却有很多共同之处。特别是美国在许 多方面代表着发达国家的高等教育和高校师资管理模式。其原因是高度发达的市场经 济是国际化的。 发达国家的高校师资队伍有着类似的专业技术职务结构，国内外高校教师的专 业技术职务系列比其他行业的专业技术职务系列更加接近，但也存在一定的差距( 见 表l 1 ) ，在进行人才资源配置时应注意这些差别。 表1 - 1中国和美国高等学校专业技术职务系列比较 高等学校工作 初级专业中级专业 副高级专业 高级专业 r 国别 岗位 技术职务技术职务 技术职务 技术职务 美教师教员助理教授 副教授教授 科研人员研究助手研究员高级研究员 国工程技术人员工程师高级工程师 实验人员工程师高级工程师 中教师助教讲师 副教授教授 科研人员实习研究员助理研究员副研究员研究员 国工程技术人员助理工程师工程师高级工程师 实验人员助理实验师实验师高级实验师 1 1 2 任职条件的区别 中国和美国高校教师专业技术职务要求具有的最低学历与其他任职条件异同的 比较见表i - 2 。 我国教师法规定，高等学校教师必须具有本科学历，高等学校教师专业技 术职务任职条件要求具有的最低学历与其他国家相比是比较低的。美国的高等学校 中，教授、副教授、助理教授都必须具有博士学位。世界上发达国家的高等学校教师 一般都必须具有博士学位。博士学位作为最高学历，是高校师资水平的重要标志。随 着我国经济建设和高等教育的发展，我们要注意大幅度提高具有博士学位教师在高校 师资队伍中的比例。 表1 2 中国和美国高等学校教师专业技术职务任职条件比较 国别 专业技术职务最低学历 其他任职条件 教员 美 硕士学位 研究助手 助理教授 博士学位具有一定的教学科研工作经验、能力和发展潜力 研究员 副教授具有丰富的教学科研工作经验 博士学位 高级研究员具有被同行公认的学术地位和专业成就 国 具有高度的学术地位和专业成就 教授博士学位 具有创造性进行教学科研工作能力和领导本专业的 能力 助教 本科毕业具有1 年的教学科研工作经验 | 中 实习研究员 讲师 具有规定年限( 与学位相关) 的教学、科研工作经验 本科毕业 助理研究员具有独立进行教学科研工作能力 具有规定年限的工作经历 副教授 硕士学位具有丰富的教学科研工作经验和同行公认的学术 | 国 副研究员 地位和专业成就 具有规定年限的工作经历 教授 具有高度的学术地位和专业成就 硕士学位 研究员具有创造性进行教学科研工作能力和领导本专业的 能力 1 1 3 聘用和任期的区别 美国高等学校的教师都实行聘任制，有一套完善的聘用办法与比较严格的任期 ( 见表1 - 3 ) 。美国高等学校的教师一般都不是本校毕业生留校的，公开面向全国甚 至世界招聘，有着良好的学缘结构。 在美国，人才流动是频繁的、正常的、有序的( 以法律、合同为保障) 。在我国， 高校师资的流动仍然被很多人视为不正常的，呈现出混乱、无序、困难的状态。我们 应学习发达国家的先进经验，更多的使用法律和经济手段来解决高校师资流动与稳定 的矛盾，合理配置高校人才资源，逐步建立引得进、留得住、流得动的师资管理体制。 表1 3 中国和美国高等学校教师的聘用和任期比较 专业技术 工作经历( 低一级专 聘用选拔制度业技术职务要求的最长任期 职务 任职年限) 教员招聘无经验要求聘用合同多为1 年 美 聘用合同5 7 年、多数非 助理教授招聘晋升2 3 年 升即走少数可转终身制 副教授招聘晋升无明确要求聘用合同制、部分终身制 国 教授招聘晋升无明确要求聘用合同制、部分终身制 助教 本科生留校、调入 实习1 年实际的终身制 中研究生留校、博士生留2 年定级、当年定级、 讲师实际的终身制 校、助教晋升、调入 5 拄 副教授 博士后出站、博士生、当年定级、2 年、5 实际的终身制 讲师晋升、调入 矩 国 教授晋升、调入 5 年 实际的终身制 由于实行全员聘任和合同制管理制，建立了相当完善的师资聘用和流动机制，使 得美国高等学校的教师队伍具有比较合理的专业技术职务结构、比较均衡的年龄结 构、比较协调的学科结构，由此保证了高等学校教师的队伍具有优秀的素质结构和很 强的综合实力。 1 1 3 人才资源配置的区别 由于我国高校现行的聘任制不是完全的聘任制。造成职称评审与职务聘任、任职 资格与岗位职务的概念不清，出现重评轻聘，以评代聘，甚至聘和不聘都一样的现象。 我国高校的专业技术职务聘任制，是从职称评审演化来的，仍处在改革发展过程中， 很不完善。加之高校师资队伍管理的社会化程度低，社会保障体系不完善，住房、医 疗、养老金等诸多体制方面的弊病，制约了聘任制的实施。造成高校人才资源配置的 不合理：一方面，教学科研第一线合格师资紧张，特别是高水平优秀师资紧缺；另一 方面，学校不需要的一些人员却牢牢占据着教师岗位，机构臃肿，人员膨胀，使得 很多高校人才资源效率不高。 发达国家高校师资队伍管理模式的首要特点是实行完全的聘任制。其主要特点 是：学校按照学科建设和教学科研工作需要设置工作岗位，按照所设置的工作岗位聘 任所需要的师资；职务聘任与职业聘任相统一，专业技术职务与工作岗位相一致；职 责与权利相联系，岗位业绩与工资待遇相挂钩；签定聘任合同的双方相平等，保证人 才充分流动的任期制与保证师资队伍质量的终身教职制相结合。 完全的聘任制本身就是最有效的竞争机制和激励机制。发达国家高校师资队伍 管理模式中的完全的聘任制，保证了通过师资流动和动态管理，发挥人力人才的最大 效益，达到高校资源的优化配置。 在市场经济高度发达的国家中，市场( 包含人才市场、技术市场、信息市场等等) 对高等学校的学科设置、专业结构、学生培养、师资管理产生深刻影响。高等学校的 师资在学科结构、专业素质、实际能力等方面，必须能够适应市场的激烈竞争。这就 使得发达国家高校师资队伍建设和管理不得不面向市场，形成“市场一学科一师资一人 才一成果一市场”的信息流动和动态体系，即：一流高等学校的师资必须具备承担培养 一流高级人才和进行一流高科技研究任务的能力；同时，一流的高等学校能够在经济 上得到企业的广泛支持，这与一流高等学校及其师资队伍能够面向市场需要、为市场 提供技术服务是分不开的。 由于我国较长期的实行计划经济，高等学校的学科设置、专业结构、学生培养、 师资管理在很大程度上受到计划经济的深刻影响。随着社会主义市场经济的建立，高 校必须适应经济迅速发展和社会深刻变革的形势，必须面向市场。高校的师资队伍也 必须能够参与市场竞争，满足市场需要。 我国和美国高等学校师资管理中的竞争机制和激励机制等既有相似之处，又有 许多不同。相似之处在于国内外高等学校的竞争机制和激励机制都包含教师的选拔、 聘用、晋升等内容；不同之处在于在选拔、聘用、晋升等方面，国内高等学校比较重 视年龄、资历，而美国比较重视能力、学位。在培养、考核、晋升等方面，国内高等 学校比较重视过程控制，而美国比较重视目标管理。 发达国家高校人才资源配置中引入竞争机制和激励机制有很多方而值得我们学 习和借鉴。例如，在评聘专业技术职务时，要重视学术造诣和实际能力，不要过分强 调毕业年限、任职年限等；对于国内外引进优秀人才要及时安排合适的工作岗位：在 实际工作中做出突出贡献或表现出优异才能的教师要破格重用提拔。随着聘任制的全 面实施和工资福利制度的改革，高校人才资源管理中要更多的用目标管理代替过程控 制，提高管理效率。目前，高校的改革在朝着这个方向发展。 在我国由于整个劳动工资制度和人事管理体制的原因，人才资源的社会化程度 还很低，还未建立起全社会的人才流动和动态管理机制。高等学校的人才流动和动态 管理机制则更加滞后。从观念上，一些高等学校的人才资源管理部门或个人仍然不理 解市场经济的经济基础，不了解高校人才资源社会化问题，但实际上，在市场经济的 强大冲击下，由于社会价值取向的变化和教育经费投入相对不足等原因，高等学校师 资队伍的稳定面临挑战，高校的优质人才资源纷纷出国、下海。这更使得高校人才资 源的合理配置成为无米之炊，更不用说优化配置了。发达国家高校的人才资源的社会 化程度很高高校已经建立起以市场机制为导向的完善的人才流动机制。这种机制能 够促使师资在全社会范围交流，实现人才资源的优化配置，使高等学校能够建立和保 持高效、精干、充满活力的师资队伍。 发达国家的高校是开放式的，其人才资源的管理是全方位开放的。表现在高校 面向社会开门办学，师资队伍面向社会，甚至面向世界，公开招聘，双向流动，资源 共享。在美国、加拿大等发达国家的高校有一个普遍的传统，即：本校毕业生不留本 校，即使哈佛、麻省、伯克利等著名大学的毕业生亦是如此。导师不会要求学校录用 自己的研究生，毕业生也不会要求直接留校工作，有效防止了学术上的近亲繁殖。 美国、加拿大等发达国家的高等教育大部分为大学 u n i v e r s i t y ) 和社区学院 c o l l e g e 或i ns t i t u t e ) 。这是两种不同层次的学校，大学是综合性的，社区学院是 专业性的，主要承担职业教育任务。多元化的学科结构带来多元化的师资结构，多学 科交叉对人才资源的优化配置产生了深刻的影响。 1 2 我国高校的人才特点 1 2 1高学历 对某高校基层单位( 以下简称x 单位) 学历统计( 表l 一4 ) 表明，高校的人力资源 以人才资源为主体( 占8 0 以上) ，其发展更趋向于高学历( 见表1 5 、i - 6 、i - 7 ) ， 可谓人才济济。 表1 - 4 在编教职工学历统计表( 截止2 0 0 1 年9 月底) 学历 博士 硕士本科 大专 其它合计 人数1 64 54 i81 51 2 5 比例( )1 2 83 6 03 2 86 41 21 0 0 表1 - 5 4 5 岁以下教职工学历统计表( 截止2 0 0 1 年9 月底) 硕士，本科， 大专 学历 博士 其它合计 ( 在读博士)( 在读硕士)( 在渎本科) 人数 1 5 4 2 ，( 1 3 )1 2 ，( 6 )7 ( 1 )1 08 6 比例( ) 1 7 5 4 8 8 ( 1 5 i )1 4 0 ( 7 o )8 1 ( 1 2 ) 】1 61 0 0 表1 63 6 - 4 5 岁教职工学历统计表( 截止2 0 0 1 年9 月底) 学历博士在读博士硕士在读硕士 本科 大专 其它台计 人数 318 03 4 92 8 比例( ) 1 0 83 62 8 601 0 71 4 33 2 11 0 0 表1 - 73 5 岁以下教职工学历统计表( 截止2 0 0 1 年9 月底) 学历博士在读博士硕士 在读硕士本科大专其它合计 人数 61 22 06 1 03l5 8 比例( ) l o3 2 073 4 5 1 03 1 7 35 2l71 0 0 1 2 _ 2 高职称 高校的教师中，具有高级职称教师的比例占1 3 以上，职称结构比较合理，表1 - 8 、 图14 给出了x 单位在编教职工的职称分布图。 表1 8 在编教职工职称统计表( 截止2 0 0 1 年9 月底) 职称 教授 副教授讲师助教其它合计 ( 其中博导)( 含高工)( 含工程师) 人数 1 6 ( 6 ) 3 43 91 5 1 61 2 0 比例( )1 3 3 ( 5 ) 2 84 3 2 51 2 51 3 31 0 0 图1 - 1在编教职工职称分布图 1 2 3 年龄结构不合理 由于众多的原因，从表1 - 9 、表l 一1 0 、表11 1x 单位的统计数据可知，高校教 职工的年龄结构分布不合理。4 4 5 5 岁之间存在明显的断层，且以35 岁下的年轻人 居多。 表1 9 在编教职工年龄统计表( 截止2 0 0 1 年9 月底) 年龄段5 5 6 04 4 5 53 4 - 4 53 5 及以下合计 人数 2 41 92 94 81 2 0 比例( ) 2 01 62 44 01 0 0 4 8 l 鼾29 圈黧l 图1 - 2 在编教职工年龄结构图 驰蘑 年龄段5 5 6 04 5 5 43 5 _ 4 4 3 5 及以下合计 人数 2 482 5 4 81 0 5 比例( ) 2 2 98 2 4 4 5 71 0 0 图1 - 3 具有专科及以上学历教职工年龄结构图 表1 11 具有本科及以上学历教职工年龄统计表( 截止2 0 0 1 年9 月底) 年龄段5 5 6 04 5 5 43 5 4 4 3 5 及以下合计 人数 1 952 04 28 6 比例( ) 2 2 1582 3 34 8 81 0 0 19 l 蕊壶 42 i l 2 0 l j 图1 。4 具有本科及以上学历教职工年龄结构图 1 3 我国高校人才分类 高校人才的分类有许多种，本文提出一种分类，它有助于我们讨论高校人力资 源的配置问题。 按高校的主要工作即：教学、科研( 含产业) 、管理分类高校的人才主要可以 分为二型八类，用图l 一5 来表示。 管 理 科好 研一般 好 一般 教学 图1 - 5 高校人才分类示意图 1 3 1 综合型人才 这种类型的人才在教学、科研以及管理三方面，至少具有两方而的才能。 第一：a 类人才( 全面型人才) 此类人才在教学、科研和管理三方面都非常出色，无沦把他们放在哪个岗位上， 他们都可以做的非常出色，是不可多得的人才。这类人才数量不多。 第二：b 类人才r 科研与管理型人才) 此类人才擅长科研，学术上有一定的水平和地位，同时也在管理上有一套，能够 经常在各类刊物上发表科研论文和管理方面的研究心得。但他们的教学效果不太好， 有人称他们是：肚子里有货，但没法表达出来。如果让他们主要搞科研兼管理( 如课 题负责人、项目负责人) ，可以取得较好的结果。 第三：c 类人才( 教学与管理型人才) 此类人才与b 类人才一样，具有两方面的才能，擅长教学和管理。他们的教学效 果优良，受到学生的普遍欢迎，但他们发表的文章不多。 第四：e 类人才( 教学与科研型) 这类人才虽然不具备有管理方面的才能，但他们具有科研和教学方面的才能，他 们在科研上常常取得成果，并且能将这类成果用于教学中，其教学效果优良。 1 3 2 专业型人才 这类人才在科研、教学、管理这三个方面中，只具备一方面的才能。 第一：d 类人才( 管理型人才) 此类人才擅长管理，具有很好的管理才能和管理水平，人际关系优良，但教学和 科研水平与自身的管理才能相比较，则显得一般。此类人才主要集中在校职能部门、 院( 系) 机关及领导岗位。他们又可以称为“管理型人才”。 第三：f 类人才( 科研型人才) 这类人才主要从事科研项目或实验项目，而且长期在实验室或研究室工作，他们 的教学课时较少，教学效果一般，他们擅长做科研和实验方面的工作，在这方面经常 有科研论文发表，获得各种奖励。他们是高校的科研精英，可称作“科研型人才”。 第二：g 类人才( 教学型人才) 此类人才主要是搞教学工作。而且他们从事教学工作多年，具有丰富的教学经验 和较高的教学水平，他们的教学效果优秀，学生评教分数高且能在教学方面获得一些 奖项。他们非常愿意做教学工作，不愿意做其他科研或管理方面的工作，在基础课和 专业基础课中，这类人才居多。 1 3 3 危机型人才 h 类人才( 危机型人才) 这类人既不擅长科研，又不精通教学或管理。应该说，随着高校竞争的日益加剧， 这类人正面临着严峻的适职危机。根据人本原理关于“人人是人才”的观念，他们必 须通过进修、学习、提高，才能成为符合需要的专业型人才以适应高校工作。否则， 必将被淘汰出局。 根据前面的分析，可以发现高校人才济济，人才种类众多，如果能根据人才的 不同特点，对他们进行合理的配置和使用，就能使他们各尽其能，充分调动和发挥他 们的积极性。从组织的角度看，就可以实现1 + 1 2 的整体功能。相反，如果这些人才 配置的不好，如让科研型人才去做教学工作，而让教学型人才去做管理工作，特长得 不到发挥，在造成人才资源浪费的同时，也必将影响高校的整体功能。 在探讨人才资源的配置问题时，还有一个更深层次的研究工作，就是要运用组织 行为学的有关激励理论和组织文化等作有针对性的深入研究。限于本文重点与篇幅所 限，对这方面问题将从略。 因此，本文研究的重点是如何识别人才特点，如何测评人才以及如何合理配置人 才。 2 高校的人才资源配置与高校组织结构 同其它组织一样，高校的人力资源配置也涉及到高校的组织结构。高校人力资源 配置的管理职能就是对高校人员进行有效地选择、安置、考评和开发以使之适应组织 结构的要求。分析高校的组织结构，对分析高校人力资源配置也有着重大的意义。本 文对高校以下三种组织结构进行分析。 2 1 行政管理组织结构 目前，高校的行政管理组织结构多采用典型的直线职能式结构。 这种组织结构的特点是在直线制的基础上，设置相应的职能部门，但只有各级行 政负责人才具有指挥和命令的权力，而职能部门只能经过授权才有一定的指挥权力。 所以，这种组织结构既具有直线式的优点，如： 命令统一、决策迅速、指挥灵活； 上下级关系清楚； 维护纪律和秩序比较容易； 也具有职能型的优点，如 具有专业分工优势、内部资源集中、能发挥专家的作用： 合理反映管理功能，各部门目标明确，对上可以弥补各级主管精力和能力的 不足，对下可以进行具体工作的指导； 主管易于控制和规划，且简化培训； 但我们也可以发现这种组织结构具有以下缺点： 各职能部门自成体系，信息的横向沟通不够： 工作容易重复，增加管理成本； 职能单位之间可能出现矛盾和不协调，造成效率不高： 职能部门缺乏弹性，对环境反映迟钝； 从人力资源管理的角度看，这种组织结构最大的问题是人才的选择和安置上。以 前，高校的所有人事工作几乎都集中在高校的人事管理部门，人事工作完全集权。但 由于高校的教学安排又主要是放在院系或教研室，特别是科研工作主要是由课题组安 排。教研室或课题组对人才的选择和安置没有多大的决定权。这与国外的科研课题组 有极大的区别，国外许多大学的课题组就具有极大的人事决定权，只要是急需的人才， 课题组负责人就可以在全世界范围内搜索和挑选人才，课题负责人就可以直接与急需 的人才对话，谈好聘请价格和聘请时间，并签发邀请书，科研工作的效率极高。虽然 现在高校的人事工作在这方面已经有了很大的改进，如引进人才计划的提出，对人才 的选择和考察等工作已经放在基层，但由于基层在工资、户口、住房等方面的发言权 限制以及这些主管部门之间的协调等因数的影响，往往制约了急需人才的引进。 不久的将来，高校的科研组织模式将会发生较大的变化，将向“高效团队”的模 式或“临时工作小组”模式发展。课题组对人才的需求不再仅限于校内，而是在更大 的范围内进行挑选，不同的人才根据需求积聚在一起，迅速高效的完成科研任务，然 后解散。这就需要高校的组织结构能适应这些变革。 这种组织结构的弊病还反映在不同层次的教学管理上，般来讲，教务处管本科 教育，研究生部管研究生教育，而专科生归成人教育学院管。由于铁路警察各管一段， 相互之间沟通不够，造成教学内容的重叠，一些课程没有拉开档次。研究生学的是本 科生的课，本科生学的是专科生的课，教学质量长期得不到提高。也是由于部门结构 的原因，各层次各自收费，按各自需求支出酬金，出现了研究生的课程酬金低于本科 生，本科生的课程酬金低于大专生的倒挂现象，这种错误的导向影响了教师的选择倾 向。有些本科生的课程要求较低，内容可以长期保持不变，教师自己上课，自己出题， 自己组织考试，相互之间没什么比较。一方面教师可以给学生较高的分数，另一方面 可以获得较高分数的评教和教学酬金。而研究生教学难度大，需要不断的更新内容， 了解国内外发展动向和最新动态，要花很多的精力来准备课程，课时酬金却相对较低， 甚至还有按研究生上课人数来确定酬金的现象。这在本质上影响了各层次教师资源的 合理配置。随着经济发展的加快运行，在从追求数量到追求质量的今天，高校的这种 行政组织结构正发生着重大变化。 2 2 教学管理组织结构 高校院( 系) 的划分基本按原来国家本科招生的专业进行的，院( 系) 之下的行政管 理组织结构可以说是学校行政管理组织结构的翻版。而院系的教学管理组织结构与学 校教学管理组织结构非常类似。 但是，随着国家对本科教育的改革，加强基础，淡化专业，本科招生专业从原来 的5 0 0 多个调整到了现在到2 5 0 多个。以该高校为例，现在的“电子科学与技术”专 业就覆盖了原来的“光电子”、“微电子”和“电子材料与元器件”3 个专业，且往往 分布在一个学校的几个院系之中。而本文所涉及的某高校即分属于三个院系之中。既 然是相同的专业，就应有相同的教学大纲、课程课时安排。但现在是3 个院系、3 个 相对独立的行政单位，对同一专业的学生进行教学和管理，且不说其它，仅是管理资 源重复导致的浪费就值得我们思考，举例可见： 例一：基层各院系，无论是20 0 多名教职工的学院，还是不到5o 名教职工的系， 都具有类似的组织结构。既是说，麻雀虽小，五脏俱全。该校x 单位( 见表) 院机 关各类行政管理人员1 5 人( 不含双肩挑的管理干部) 占职工人数的1 2 5 ，如果3 个双肩挑的管理干部按规定占2 3 的工作量，则行政管理人员占教职工总人数的1 4 。 而该校另一教职工人数仅有近5 0 人的系，行政管理人员约占2 0 多。 例二：为制定分布在3 个系的某专业基础课的教学大纲，首先三个系( 分别简称 a 单位、b 单位、c 单位) 担任该课程的讲课老师( 分别简称a 教师、b 教师、c 教师) 各自编写出一份教学大纲。因学校审定该门课程教学大纲时，仅能有一个相同的大纲， 为此进行了如下的工作： 第一：单位主管教学的领导将课程教学大纲交于a 教师，并要求与b 单位的b 教师联系，将两份大纲综合讨论。写出一份大纲( b 单位也应该有相同的程序) ，再 交由c 单位修改。 第二：a 、b 两教师电话预约见面讨论后由b 教师执笔修改 第三：b 教师修改后交b 单位教学秘书 第四：b 单位教学秘书将新编课程教学大纲交与a 单位的a 教师，询问是否有修 改意见 第五：a 教师看后将新编课程教学大纲连同意见返回b 单位教学秘书 第六：b 单位教学秘书再将此份新编课程教学大纲交与c 单位 同时，这种教学管理结构还影响了教师之间的竞争和教师资源的合理配置。对 学生来说，应该得到最好的教师的讲授课程。或者说，上课效果好的教师应该尽量上 多的课，而上课效果暂时不好教师应该少上课或停止上课，进行适当的进修、培训后 再上岗。但由于教学管理结构的原因，院系之间不能相互交换教师，或相互安排课程， 一些上课效果好的教师由于本单位课程量的限制，不能满负荷运行，实际上造成了这 部分人才资源的浪费；而一些上课效果较差的教师由于照顾工作量的要求，安排了较 多的课。这种院系式的教学管理组织结构阻断了教师的流动，导致教师之间缺乏必要 的竞争( 许多教师至今这种竞争意识也不强烈) ，教师之间没有竞争也就不可能有教 师资源的合理配置。 - - 1 7 课实现全校统考，统一命题和统一考试，设立首席教师或主讲教师职位应该 说在一定程度上起到了竞争的作用，但由于教学管理的院系化和教师制度的铁饭碗， 院系只有安排教师上课的权力，没有处理上课差的教师的权力，特别是没有解聘教师 的权力，一锅饭大家都要吃，这也影响了高校教师资源的合理配置。 由于本科的教学酬金是由院系按教学学时统一发放，这实际上是一种计件工资的 发放形式。不管课程难度，教学质量，教学效果如何，大家都是按上课课时的多少发 放。这在客观上起着鼓励教师重数量，不重质量，重授课时间，不重辅导。较长期以 来，教授或副教授没有助教帮助教学，教师只是上课，少量或甚至不布置作业就与这 种酬金发放制度有关。另一方面，由于院系教学管理结构方面的原因，各院系之间即 使是同一专业，教师之间可能是同工不同酬，相同学时但不同奖金。这也极大地影响 了教师的积极性。 可见，现有的教学管理组织结构已不适应教育改革形式的发展，如何在国家新的 本科专业目录下，进行教学管理组织结构的调整与创新，应该说是开发高校人才资源， 特别是开发教师资源的重要途径之一。 2 3 科研管理组织结构 在“八五”以前，高校主要以教学工作为主，仅有极少量的科研。各院系主要 按相似课程划分教研小组，开展教学法活动。“八五”以后，随着高校科研经费的 增多，一些以科研为主的院系逐步形成了以课题组为单位的建制。每个课题组由于课 题大小、经费数目的差异，人员退休引进诸因素的影响，一般由4 - 8 人组成。由于科 研经费的使用及科研劳务津贴发放政策导向的作用，这种科研课题小组基本上形成了 独立、甚至是封闭的经济利益体。由此带来的积极效益是科研打破了原来的大锅饭体 制，课题组成员的科研积极性得以空前激发。从查文献资料到申请立项，从立项成功 到夜以继目的投入科研，从课题鉴定到发论文、报奖项，在整个过程中，课题负责人 起着非常关键和重要的作用。课题负责人既要为争取课题而奔波，又要为完成课题而 操劳。高质量的完成了一项科研课题，对国家或许是攻下了一项科技难关，或许是填 补了一项技术空白；对课题组成员，既有辛勤付出的成就感，发论文、提职称，也有 不菲的经济收入，个人的价值从中也得到了国家和社会的充分尊重和肯定。 这种组织结构在取得如此多成就的同时，我们也应该看到它的负面作用。 第一：各自为阵的课题组由于人员少，难以承担大的攻关项目，使学校对外的整 体实力不能得到充分的显示和发挥。 第二：容易造成物力资源的浪费，小设备重复购买，大i 殳备又无力购买，同时有 些设备的利用率也相对较低。 第三：容易造成人才资源的浪费。各课题组为着自身的利益，为争取课题各自为 阵，信息不沟通或不愿沟通，造成部分立项重复，各课题负责人上下奔波，轻者造成 人才资源的浪费，重者相互抵毁，给学校造成不良影响。 更为重要的是在人类正从工业经济时代向知识经济时代过渡的今天，知识管理日 夜引起人们的高度重视，而其核心思想就是要发挥知识的整合作用，以极大的增强一 个组织( 而并非仅是个人) 的整体实力。可见如何将精干、分散小团队作战的科研力 量集中起来，形成力量、重拳出击，应该是基层院系搞好科研工作应该思考的主要问 题之一。 3 高校人才资源的合理配置 3 1 人才配置的机会成本 机会成本指具有多种用途的某一要素，当它投入到某一用途后必然丧失作为其它 用途的获益，在诸多其它用途可能获得的最大收益即为该要素投入该用途的机会成 本。 机会成本有别于会计成本，它可以从全局的角度反映出有限的资源用于某种用途 后的代价，迫使决策者考虑合理地分配和使用资源。 高校的每一位老师，原则上都可以承担教学、科研、管理等各项工作，每一项工 作都会对社会产生效益，但他们于每项工作的机会成本都不尽相同，问题是对这些有 限的资源从理论上讲应该如何配置最为合理，使机会成本最低，就组织而言，如何使 系统的机会成本最低，本文将就此进行讨论。 3 2 人才合理配置的前提 人才合理配置的前提是正确了解和识别人才个体。人才并不是孤立的，而是存 在于一定的群体结构之中。应该认识到人才的能力各有大小，水平各有高低，知识各 有所长，性能各有所异的特点，按照和谐互补，高效精干的原则，充分考虑到智能、 专业、年龄、爱好、合理配置现有人才，才能使之达到最佳组合状态。可以设想，如 果让摘取哥德巴赫猜想仅一步之遥的陈景润教授站上讲台讲授高等数学，结果会 怎么样呢? 学生能收到满意的教学效果吗? 即使能，难道不是对人才资源的巨大浪费 吗? 高校人才济济，其中不泛优秀的人才。有的面对听众能够侃侃而谈，将高深、 复杂、枯燥的知识通过结构严谨的推理，深入浅出的分析，妙趣横生的语言表达得引 人人胜，为社会培养出创新型人才；有的面对实验里在常人看来毫无生气的设备仪器， 能将一个个绝妙的构思、大胆的设想、稍纵即失的闪念通过日复一日、年复一年的试 验转换成创造、发明、专利等成果，给社会带来巨大的经济效益。 高校是我国人才培养和科学研究的重要基地。无疑，上述两类人才均是高校所迫 切需要的人才。但如果在工作安排上让前者进实验室，后者上讲台，其结果将是不能 完成至少是不能高质量的完成教学和科研任务，圆时导致高校人才资源的浪费和扼杀 人才个体的发展。可见，高校目前在人才资源一定的情况下，在人才开发充分的前提 下，在现有的组织结构框架下，合理配置人才就显得尤为重要。 3 - 3 人才测评 人才测评是正确了解和识别人才个体的手段。对人才进行科学的测评，不仅可以 了解人才的现有水平，还可以发现人才发展的可能；不仅可以找到人才最适合的岗位， 而且可以为人才安排最合适的搭档。 人才测评是运用现代心理学、管理学及相关学科的研究成果，通过心理测验、情 境摸拟等手段，对人的能力水平、个性特征等因素进行测量，并根据岗位需求及企业 组织特性进行评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而有利于将最合适的人 放到最合适的岗位，并在人与人之间获得满意的工作组合。 例如某公司对某年新招聘的6o 名大学生在系统培训一年后，进行了人才素质测 评，并由测试结果提交出工作岗位分配意见：哪些人适合生产技术：哪些人适合销售 公关：哪些人适合新品开发；哪些人适合科研等等，结果对该批人才的跟踪考核表明， 这些人才均因“人适其职”而积极性得到充分调动发挥，岗位表现出色。 人才测评不仅可以为岗位配置提供依据，而且还是人才自我了解，自我设计，自 我开发与成才的依据。每个人对自我并不是全部了解或十分了解，但他可以通过他人 对自已的评价或通过自已与他人的比较来认识自我。这个认识是否正确，一是取决于 自我的认识能力和他人对自我的认识能力；二是取决于自我潜能的表现是否充分，每 个人都有许多素质难以找到合适的机会与场合表现出来，据资料统计，人平均有9 0 的潜能尚未被开发，当然更不可能被认识。 对人才的测评，是一个复杂的系统工程。几十年来，测评技术不断发展，目前大 体上可以分为二类。一类是标准化的心理测验，通过测验来了解人的基本能力素质和 个性特征，其特点是具有较佳的普遍性和适用性，能够发现很多其它方法难以考察的 深入信息。另一类是统称为评价中心技术，包括文件筐测验、小组讨论、工作情景模 拟以及结构化面谈等。评价中心技术以工作分析为前提，以对现实工作情景的模拟为 核心思想，针对具体的工作岗位，通过规范的程序设计，测评和评价t 程、考察与工 作岗位直接相关的人员因素。相对于心理测验而言，评价中心技术具有更高的精度和 针对性。 目前，在国外的企业和组织中，人才测评技术得到了广泛的应用，图3 列出了 人才测评在人力资源管理领域的应用频率。 人员 应聘 职业 职员 选拔 安置 筛选 咨询 发展 提升 决策 i i i l l l l l i i h 00：o406o 8i 图3 - 】人才测评在人力资源管理领域的应用频率 4 高校人才测评方法 为了量化高校人才的测评，我们引入综合素质测评因子、测评向量、机会成本向 量、综合素质测评矩阵、机会成本矩阵等概念。 4 1 综合素质测评因子 综合素质测评因子是评价高校教师教学、科研、实验、管理等能力的一个综合 指标，它可以由对应的教学测评因子、科研测评因子等构成。 4 1 1 教学效果综合测评因子x 1 教学效果综合测评因子可以由四个部分组成 学生评教因子a ， 学生考试成绩因子a 。 同行教师评价因子a 。 相关领导评价因子a 。 ( 1 ) 学生评教因子： 学生对课程的评教已有一套较为完善、合理的系统，本文不再重述。 设某教师承担了m 门课程，且 f 4 一1 1 其中：i = l 、2 、3 、4 分别代表a 、b 、c 、d 四类课程 a ：表示校定必修课； b ：表示系定必修课； c ：表示限定选修课； d ：表示任意选修课； m i - m 表示第i 类课程的门数。 则学生对i 类课程中第j 门课的评教分数可以表示为a 对应i 类课程的平均 评教分数为 = 恐 。尚 四类课程的评教分数可以表示成 m r = bd ：吧吼】 “2 ) r 4 - 3 1 考虑到4 类课程的难易程度，如统考级别、课程的前沿性、是否为学位课程、是 4 否为新课等因素，设i 类课程的权重因子为t ，且t ，2 1 t 1 则课程的权重矩阵为 正= l 。t ：岛，。 f 4 4 1 4 类课程的平均权重为i = o 2 5 ，同时考虑到 1 1 门课程可能仅涉及到4 类课程 中的n 类，n = l ，2 ，3 ，4 ，由此得到m 门课程在考虑权重和归一化条件下学生的评教 因子为 a 1 = 黑。七：三k a ：吼1 1 0 0 h r 月 。 r 4 5 1 ( 2 ) 学生的考试成绩因子： 将m 门课程按全国统考、全省统考、全校统考、专业统考及任课教师自命题考 分成五类，则 其中：i = 1 、2 、3 、4 、5 分别对亭上述5 类课程，m - 是i 类课程的门数。 设各类课程的权重系数为n 且蕃”= 1 “- 6 ) = 扛商 则对应各类课程的权中系数矩阵为 t 2 = 【玎l玎2力3咒d竹5 】 f 4 - 7 、 5 类课程的平均权重为i = o 2 若i 类课程中的第j ( j - m ，) 门课的参考学生是p 个，第q ( q p ) 个学生的考 试成绩为q q ( 以百分计) ，则p 个学生在i 类课程中的第j ( m 。) 门课的考试平均分 数可以表示成b ，且 y 每人该课程的分数( 以1 0 0 分计) 该课程的参考人数 对应i 类课程的平均分数 q 5 类课程的平均分数矩阵可以表示成 s = 【6 i6 ：玩6 。b ， ( 4 - 8 ) f 4 - 9 ) r 4 1 0 1 同时考虑到m 门课程可能仅涉及到4 类课程中的n 类，n = l ，2 ，3 ，4 ，5 ，由此得 到m 门课程的门在考虑权重和归一化条件下学生的考试成绩因子 魏舒 l i