（工商管理专业论文）高速铁路动车组司机人才开发研究.pdf

西南交通大学硕士研究生学位论文 l 第1 页 摘要 目前，中国铁路已全面进入“高铁时代。随着高速列车的大量开行、新技术、 新设备的大量投入使用，高速铁路人才队伍建设工作已显得尤为重要。动车组司机作 为高速铁路人才队伍中的骨干力量，其整体素质和能力的提高对于高速铁路运行安全 至关重要。然而，受铁路传统用人体制的限制，当前动车组司机评价、选拔、培训等 方面的管理机制还很不健全，难以适应未来高速铁路发展对动车组司机队伍素质的要 求。因此，研究如何建立一套系统科学的高速铁路动车组司机人才开发体系，从既有 机车司机中开发高速铁路动车组司机人才，成为当前迫切需要解决的课题。 本文通过对高速铁路动车组司机人才开发的现状分析，总结出动车组司机人才在 人员结构、选拔和培训的方式等方面存在的问题和原因，最后提出了动车组司机人才 资源开发的对策，即：优化机务运用系统人才资源配置；建立动车组司机人才评价体 系、选拔体系、培训体系和保障体系，并通过构建动车组司机人才资源开发管理系统 实现了动车组司机人才评价、选拔、培训、考评的计算机信息网络化管理。 本文是在我国全面建设和发展高速铁路的背景下，针对高速铁路动车组司机人才 开发的研究，通过建立系统科学的高速铁路动车组司机人才开发体系，优化和改进当 前动车组司机人才开发方式，有效地解决了当前动车组司机人才开发中存在的问题， 为我国高速铁路动车组司机人才开发研究提供了有力的理论依据。此外，本文的研究 方法具有一定的铁路企业特色和实践操作性，对于高速铁路其他专业人才开发具有一 定的借鉴和参考作用。 关键词：高速铁路；动车组；人才开发 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 i 页 a b s t r a c t n o w a d a y sc h i n e s er a i l w a yh a se n t e r e d 也e ”h i 曲- s p e e dr a i l w a ya g e w 油al a r g e n u m b e ro fn e wh i g h s p e e dt r a i n s d r i v i n g ，al a r g en u m b e ro fn e wt e c h n o l o g ya n dn e w c q m p m e r rp u ti n t ou s e ，h i g h s p e e dr a i l w a yh u m a nr e s o u r c e sc o n s t r u c t i o nh a sb e c o m e p a r t i c u l a r l yi m p o r t a n t e m ud r i v e r si st h eb a c k b o n eo fh i g h s p e e dr a i l w a y , t h ei m p r o v e m e n t o fo v e r a l lq u a l i t ya n dc a p a b i l i t i e si se 争s e n t i a lf o rt h es a f eo p e r a t i o no f h i g h s p e e dr a i l w a y h o w e v e r , b e c a u s eo f 也et h er e s t r i c t i o n so ft r a d i t i o n a l e m p l o y m e n ts y s t e m t h ec u r r e n t m a n a g e m e n tm e c h a n i s mo fe m ud r i v e r s e v a l u a t i o n ，s e l e c t i o na n dt r a i n i n g i ss t i l ln o t s t r o n g ，i t i sd i f f i c u l tt o a d a p tt o t h er e q u i r e m e n t so fe m ud r i v e r sq u a l i t yf o rf u t u r e h i g h s p e e dr a i l w a yd e v e l o p m e n t t h e r e f o r e ，s t u d y i n gh o wt ob u i l das y s t e m a t i ca n d s c i e n t i f i ch i g h s p e e dr a i l w a ye m ud r i v e r sh u m a nr e s o u r c e sd e v e l o p m e n ts y s t e m ，d e v e l o p h i g h - s p e e dr a i l w a ye m ud r i v e r sf r o mt h ec u r r e n tl o c o m o t i v ed r i v e r s b e c o m ea nu r g e n t s u b je c tw h i c hn e e dt or e s o l v e t h r o u g ht h ec u r r e n ts t a t u sa n a l y s i so f r e s o u r c e sd e v e l o p m e n t ，c o n c l u d et h ei s s u e sa n d h i g h - s p e e dr a i l w a ye m ud r i v e r sh u m a n r e a s o n so ft h ea s p e c to fe m ud r i v e r sh u m a n r e s o u r c e s s t r u c t u r e ，s e l e c t i o n a n dt r a i n i n g ，a n df i n a l l y p r o p o s ee m ud r i v e r sh u m a n r e s o u r c e sd e v e l o p m e n ts t r a t e g y ：o p t i m i z el o c o m o t i v e o p e r a t i o ns y s t e mh u m a nr e s o u r c e s a l l o c a t i o n ；e s t a b l i s he m ud r i v e r sh u m a nr e s o u r c e se v a l u a t i o ns y s t e m ，s e l e c t i o ns y s t e m ， t r a i n i n gs y s t e ma n ds u p p o r ts y s t e m ，a n dt h r o u g hc o n s t r u c t i n ge m ud r i v e r sh u m a n r e s o u r c e s d e v e l o p m e n tm a n a g e m e n ts y s t e m ，i m p l e m e n tc o m p u t e ri n f o r m a t i o nn e t w o r km a n a g e m e n to f e m ud r i v e r sh u m a nr e s o u r c e s e v a l u a t i o n ，s e l e c t i o n ，t r a i n i n g , a n da s s e s s m e n t t h i sa r t i c l ei s i nt h eb a c k g r o u n do fc o m p r e h e n s i v ec o n s t r u c t i o na n dd e v e l o p m e n t h i g h - s p e e dr a i l w a yi nc h i n a , p o i n ta g a i n s th i g h s p e e dr a i l w a ye m ud r i v e r sh u m a n r e s o u r o 冶s d e v e l o p m e n tr e s e a r c h ，t h r o u g he s t a b l i s h i n gs y s t e m a t i ca n ds c i e n t i f i ch i g h s p e e dr a i l w a y e m ud r i v e r sh u m a nr e s o u r c e sd e v e l o p m e n ts y s t e m ，o p t i m i z ea n di m p r o v ec u r r e n te m u d r i v e r sh u m a nr e s o u r c e sd e v e l o p m e n t m e t h o d s ，e f f e c t i v e l yr e s o l v e 也ei s s u e si nc u r r e n t e m ud r i v e r sh u m a nr e s o u r c e sd e v e l o p m e n t , p r o v i d ea s t r o n gt h e o r e t i c a lb a s i sf o rc h i n e s e h i g h 。s p e e dr a i l w a ye m ud r i v e r sh u m a nr e s o u r c e sr e s e a r c h i na d d i t i o n 也er e s e a r c h m e t h o d sh a v e r a i l w a yc o m p a n i e sc h a r a c t e r i s t i c sa n dp r a c t i c a l o p e r a t io n , h a sc e r t a i n r e f e r e n c ef o rh i g h s p e e dr a i l w a y9 t h e rp r o f e s s i o n a lh u m a nr e s o u r c e sd e v e l o p m e n t k e yw o r d s - h i g h s p e e dr a i l w a y ；e m u ；h u m a nr e s o u r c e sd e v e l o p m e n t 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 第1 章绪论 1 1 论文研究的背景和意义 随着我国国民经济的快速增长，我国高速铁路的建设进入了一个全面发展、快速 建设的新阶段。按照中国铁路中长期铁路网发展规划，我国将建设“四纵四横”高 速铁路网，以及环渤海、长三角和珠三角地区三个城际快速客运系统，到2 0 2 0 年全国 铁路营业里程达到1 2 万公里以上，建设客运专线1 6 万公里以上，客车速度目标值达 到每小时2 0 0 公里及以上。届时，我国的高速铁路客运网将辐射全国7 0 的5 0 万以上 人口城市，覆盖7 亿多人口，总里程约占世界高速铁路总量的一半川。目前，我国投 入运营的高速铁路已达到6 5 5 2 营业公里，正在建设之中的高速铁路有1 万多公里。当 前和今后一个时期，是我国铁路现代化建设的关键时期，尤其是2 0 1 0 年到2 0 1 2 年这 三年，是我国铁路现代化建设由量变到质变最为关键的阶段。 动车组司机是铁路运输和安全生产的重要保证，是高速铁路发展重要的骨干力量， 其人才队伍的整体素质和能力对于推动我国高速铁路的发展至关重要。在当前我国高 速铁路快速发展的形势下，力争在较短时间内，尽快建立一支数量充足、结构合理、 素质优良的高速铁路动车组司机人才队伍迫在眉睫。未来三年机务系统动车组司机人 才开发任务非常艰巨，2 0 1 1 年需要培养时速2 0 0 2 5 0 k m h 动车组司机1 2 0 0 名，动车 组司机总量将达到4 3 0 0 名以上，并需要从现有时速2 0 0 - - 一2 5 0 k m h 动车组司机中精心 选拔时速3 0 0 - - 3 5 0 k m h 高速动车组司机1 6 0 0 名，3 0 0 - - 一3 5 0 k m h 高速动车组司机总量 将达到2 3 0 0 名以上。2 0 1 2 年全路需要培养动车组司机人才7 6 0 0 人以上，预计到2 0 1 3 年全路将需要动车组司机1 1 5 0 0 人，其中2 0 0 , - 2 5 0 k m h 动车组司机6 5 0 0 人，3 0 0 - 3 5 0 k m h 高速动车组司机5 0 0 0 人( 数据来自铁道部运输专业人才培训需求规划) 。 然而，动车组司机主要是从既有线机车司机中选拔培训产生，受铁路传统用人体 制及培训机制的限制，当前动车组司机的选拔、培训以及评价方式已经无法适应未来 高速铁路发展对动车组司机素质的要求。近年来，由于不科学的人才开发方式导致动 车组司机队伍的整体素质逐渐呈现出下降趋势。因此，研究如何开发高速铁路动车组 司机，建立一套系统科学的高速铁路动车组司机人才开发体系，成为当前亟需解决的 课题。 本文是针对关于我国高速铁路动车组司机人才开发的研究，旨在通过对我国高速 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 页 铁路动车组司机人才资源现状、问题和原因的全面分析，建立了一套系统科学的高速 铁路动车组司机人才开发体系，以解决动车组司机人才开发在选拔培训等方面存在的 问题。 1 2 研究内容与方法 1 2 1 研究内容 论文以中国高速铁路动车组司机人才开发为研究对象，通过分析中国高速铁路动 车组司机人才资源现状，提出动车组司机人才开发的策略，建立了动车组司机人才评 价、选拔、培训、保障体系，并通过构建动车组司机人才开发管理系统实现了动车组 司机人才评价、选拔、培训、考评的计算机信息网络化管理。作为m b a 专业学位论文， 在中国铁路步入“高铁时代”的背景下，对机务运用系统的动车组司机人才开发进行 专门的分析研究，既具有一定的理论价值、又具有现实针对性。 1 2 2 研究方法 本文采用的研究方法主要有：案例分析法、数据分析法和调研分析法。 ( 1 ) 案例分析法 高速铁路动车组司机人才队伍建设是一项实践性、针对性很强的工作，本文在构 思、写作的过程中，在本文的第二部分，对发达国家铁路人才开发的典型做法进行研 究分析，借鉴经验，并在本文第四部分提出对策。 ( 2 ) 数据分析法 本文是以我国高速铁路动车组司机人才资源状况为蓝本展开思考的，文中列举的 各类具体数字均来源于铁道部机务主管部门的文件和相关材料。尤其是本文第四部分 通过对我国高速铁路动车组司机人才的总量、年龄、文化、技能等方面进行数据分析 研究，提出动车组司机人才资源管理存在的问题和原因，并从中思考解决的途径和措 施。 ( 3 ) 调研分析法 本人在铁路局和铁道部机务运用管理部门工作期间，长期从事机车乘务员和动车 组司机的培训管理工作，对动车组司机的选拔、培训、管理工作有比较系统地认识， 尤其是在铁道部机车运用处工作期间，主要协助管理动车组司机培训工作。本文通过 对铁道部动车组司机选拔复试情况、动车组司机培训考试中心培训情况以及北京、上 西南交通大学硕士研究生学位论文第3 页 海、广铁集团等主要铁路局动车组司机培训管理现状以及存在的问题进行现场调研分 析，得出有关结论。 1 3 论文研究思路和框架 1 3 1 研究思路 本论文在研读资料、查阅文献、调查研究的基础上，对我国高速铁路人才资源的 现状进行分析，从中国高速铁路发展和铁路人才队伍建设的角度出发，找出动车组司 机人才开发在选拔培训等方面存在的问题及其原因，研究探索在我国高速铁路全面建 设运营的新形势下，动车组司机人才开发的有效途径和保障措施。提出对策措施是本 文研究的重点和目的。 1 3 2 论文结构和基本框架 本论文分四个部分展开论述，内容如下： 第一章为绪论。主要说明论文研究的背景和意义，并介绍论文的研究对象、研究 方法、研究思路和论文框架。 第二章为理论综述。主要对论文相关概念进行界定，并介绍了国内外铁路相关研 究的经验和对本文研究的启示。 第三章是高速铁路动车组司机人才资源现状及原因分析。主要介绍我国铁路机务 运用系统概况及高速铁路动车组司机人才资源的现状、存在问题和原因分析。 第四章是高速铁路动车组司机人才开发的策略。主要提出了动车组司机人才资源 开发对策，建立了动车组司机人才的评价体系、选拔体系、培训体系、保障体系，并 通过构建动车组司机人才开发管理系统实现了动车组司机人才评价、选拔、培训、考 评的计算机信息网络化管理。 论文框架如图卜1 所示。 西南交通大学硕士研究生学位论文 第4 页 图1 - 1 论文框架图 西南交通大学硕士研究生学位论文第5 页 2 1 相关概念界定 第2 章文献综述弟z 早义陬琢怂 2 1 1 人才 “人才”一词最早出现于诗经小雅注之中：“君子能长育人才，则天下喜乐 之矣”。这里的人才，主要是包含贤和能两种意思。所谓人才，即为有“才”之人。新 编辞海对“人才”的解释，有三层含义，一是指有才识学问的人，德才兼备的人； 二是指才学，才能；三是指人的品貌。 本文通过查阅相关资料将人才的内涵概括为：具有一定的专门知识和较高技能， 以自己的创造性劳动，在社会实践活动中，能为企业、组织创造价值，能对社会发展 技术进步作出某种贡献的人就是人才。在这个定义中可以看到，知识和能力是人才的 本质特点，是人才和普通人的基本差别，而参加社会实践活动是人才的基本条件，促 进社会发展和人类的进步是人才的主要属性咄。 2 1 2 高速铁路动车组司机人才 劳动保障部高技能人才培养体系建设“十一五 规划纲要等文件中关于高技 能人才的定义是：高技能人才是在生产、运输和服务等领域岗位一线的从业者中，具备 精湛专业技能，关键环节发挥作用，能够解决生产操作难题的人员。主要包括技能劳 动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应职级的人员。并将高技能人才 分为技术技能型、复合技能型、知识技能型三类人员n 。 铁道部劳卫司副司长张重天在2 0 1 0 年1 2 月8 日第七届世界高速铁路大会上的发 言指出：“所谓高速铁路技能人才，是指从事高速铁路相关岗位工作，掌握高速铁路相 关知识和技术，具备较强的操作技能，并在工作实践中能够解决高速铁路相关技术和 工艺操作问题的人员h 。” 本文认为，高速铁路动车组司机人才是指从事高速铁路动车组运用驾驶工作，掌 握高速铁路、动车组的相关知识和运用技术，具备驾驶高速铁路动车组的操作技能， 并在动车组运用过程中能够解决高速铁路相关技术和动车组操作问题的人员。 西南交通大学硕士研究生学位论文第6 页 2 1 3 人才资源开发 ( 1 ) 人才资源。指人力资源中素质层次较高的那一部分人，也就是能够从事创新性 活动的高质量人力资源哺3 。 ( 2 ) 人才资源开发。指依据一定目的、采取适当方式对潜在人才资源进行培训、塑 造、改造、挖掘、提高、发展的活动过程。 人才资源开发是相对于未开发而言的。未开发的人才资源是尚未具有一定知识和 能力的为社会做出贡献的人，是潜在的、可能性的人才资源。人才资源开发主要是针 对人才资源的潜在状态而不是现实状态，是未开发领域而不是己开发领域。人才资源 开发包括外延开发和内涵开发。外延开发是人才资源数量的增加和规模的扩大；内涵 开发主要是人才素质的提高和人才结构的优化埔。 2 1 4 动车组司机人才开发 本文所研究的动车组司机人才开发是指对既有线的机车乘务员进行选拔、培训、 改造、提高，使其发展成为动车组司机的过程。是以铁路机务段未开发的机车乘务员 为潜在的人力资源，同时从外延开发和内涵开发两方面进行高速铁路动车组司机人才 开发研究，即：从扩大动车组司机人才数量和规模的扩大，以及动车组司机人才结构 的优化和人才素质的提高几个方面进行研究。 2 2 国内外研究现状及启示 2 2 1 国内铁路人力资源管理研究现状 武汉大学曹磊针对我国铁路人力资源能力建设中的薄弱环节，进行了系统全面的 分析和思考，首次阐明了能力建设是铁路人力资源开发的核心，创建铁路企业“学习 型组织”是人力资源能力建设的保障的全新理念，并对怎样实施“人才强路战略提 出了构建“五个一”工程的全新人才建设观念及相关对策h 1 。 武汉大学梁杰在现代企业人力资源管理理论基础之上，对铁路基层站段一一枝江 机务段的人力资源管理进行了全面细致的分析，从该段的职工工资制度、培训制度和 用工制度出发，找出不足之处，提出通过完善绩效评价办法，建立科学的人才评价体 系：培养建立一支高素质的人力资源队伍：完善以收入分配为中心的激励机制：全面促 进人力资源与企业文化的互动，以此大幅度地提高人力资源管理的水平，促进铁路的 西南交通大学硕士研究生学位论文第7 页 跨越式发展哺1 。 西南交通大学徐云从阐述人力资源管理的涵义入手，在深入分析中铁二局集团有 限公司概况和人力资源管理的现状、问题和成因的基础上，努力探寻能应对经济全球 化和入世挑战，适应市场竞争要求的集团公司人力资源管理策略阳3 。 朱霖指出，当前铁路勘察设计企业在人力资源管理方面存在着观念落后、机制不 健全、管理不到位等问题。为提升铁路勘察设计企业的核心竞争力，从树立现代人力资 源管理理念、建立健全人才成长机制、建立健全绩效管理体系、建立合理的薪酬激励 机制、做好员工职业生涯规划等方面提出有关对策措施们。 李文利针对天津铁路所面临的人力资源方面的问题，从实际需要出发，应用人力资 源管理与开发理论，使用系统分析方法，采取科学严谨的态度，结合铁路行业和国有企 业特点从规划、招聘、培训、薪酬、绩效考核等角度全方位进行分析对比，找出企业在 人力资源管理方面存在的不足，然后按照“转变管理者理念一制定办事处人力资源管理 指导方案一各基层站段制定细化的人力资源管理方案并实施 三个步骤，从不同层面提 出了解决问题的总体方案和具体措施n u 。 山东大学张伟根据人力资源管理中培训有关理论，运用访谈法、调查分析法等方 法来对现有的济南铁路局机务系统机车乘务员培训体系进行了剖析，对存在的问题提 出了见解，根据人力资源培训理论的相关知识设计了新的机务系统机车乘务员培训体 万【1 2 】 糸 杨建、杨永平提出，随着我国客运专线建设和运营进程的加快，有必要构建促进 铁路技术创新的人力资源孵育模式。客运专线人力资源是一种特殊的铁路运输资源，具 有显著的层次性、协同性、专用性和外溢性，这使得传统人力资源孵育模式不能完全满 足需要，需进行人力资源孵育模式创新n 朝。 2 2 2 铁路发达国家人才资源管理经验 从世界铁路发展看，人力资源管理在铁路现代化进程中发挥了至关重要的作用， 发达国家铁路在企业人才资源建设和开发上创造了许多成功经验。其中具有代表性的 是日本、欧洲和北美国家铁路，这些国家在培养适应铁路现代化发展要求的员工队伍 上的成功经验可以总结为以下五点u 制： ( 1 ) 实行精干高效的用工模式。随着铁路技术装备水平的提升和管理体制改革的深 入，发达国家铁路采取了精干高效的用工模式，通过整合生产资源、优化劳动组织等 西南交通大学硕士研究生学位论文第8 页 措施，优化了员工队伍。目前，加拿大平均每营业公里用工是0 6 人，美国是0 8 人， 法国是5 5 人，英国是6 人，日本是6 5 人，德国是7 1 人，人力资源呈现出集约化 发展态势，给铁路行业劳动生产率提高、员工收入增长、人才开发培养创造了有利条 件。发达国家高速铁路和先进技术装备大都使用的是高技能人才，已经实现了由劳动 密集型向技术密集型的转变。 ( 2 ) 拓宽人才招聘渠道。人才短缺是世界各国铁路面临的共性问题，铁路发达国家 通过拓宽人才供给渠道解决铁路人才来源紧缺问题。日本通过放宽限制条件、“潜力录 用 、加大宣传力度等方式加大人才招聘力度；美国则通过提高薪酬待遇，面向大学三、 四年级学生招聘等方式，使招聘的目标主体前移；加拿大铁路行业十分重视高学历人 才的引进，各铁路公司都采用多种方式招募和吸引各种人才，并取得了很好的效果训 ( 3 ) 严格设定员工选拔标准。为适应铁路的职业要求，发达国家铁路对员工尤其是 管理人员、专业技术人员和主要行车岗位人员设定了严格的选拔标准。美国铁路企业 担任管理人员的门槛是比较高的，要求经营管理人员和技术人员必须有相应的专业教 育背景，如美国铁路公司一般要求铁路工程技术人员必须是结构或土木建筑工程等专 业的大学毕业生，要求财务、审计人员必须是会计、金融、经济学等专业的大学毕业 生。加拿大对铁路专业岗前培训有着严格的入学要求，学员必须通过英语、数学、机 械理论等考试，方可参加铁路专业培训，以保证新增人员具备较高的素质。许多国家 对主要行车岗位人员的选拔都有一套严格的筛选和考核办法，德国铁路要求调度员必 须从其他铁路行车岗位人员中产生，并经过2 至3 年的相关理论和实作培训，考试合 格后才能上岗；日本自1 9 6 4 年建成世界第一条高速铁路以来，保持了良好的安全记录， 主要得益于对职工的严格挑选和严格培训，例如j r 东日本公司对列车调度员，一般从 工作满2 年以上的优秀机车司机中产生，经公司培训中心培训合格后，才能从事列车 调度工作。 ( 4 ) 注重员工队伍素质培养。发达国家铁路非常重视人力资源的开发利用，普遍建 立起了较为完善的员工培训体系，将对员工的培训贯穿其整个职业生涯，实现了员工 队伍素质的持续提升。如日本铁路一般规定，在主要行车工种岗位工作2 3 年的员工 必须参加“应用技术研修”，补充新知识、新技能；德国铁路建有专门的职工培训中心 ( d bt r a i n i n gc e n t e r ) ，要求主要行车工种人员每年在此定期学习和接受再培训，考 西南交通大学硕士研究生学位论文第9 页 试合格后重新发上岗证；法国铁路要求新员工必须接受为期三年的多岗位培训，全面 强化业务知识和专业技能；英国由政府部门和行业协会共同制定了铁路职业资格认证 标准，要求技术工人6 0 必须达到中级职业技术水平、3 0 必须达到高级职业技术水平， 为此，英国自上世纪末开始推行“现代学徒制，要求年轻员工通过培训获得国家职业 资格认证。为适应全员持续培训的需要，发达国家铁路普遍采用现代化的培训手段。 ( 5 ) 建立有利于员工成长的激励机制。发达国家铁路以员工岗位晋升、薪酬管理为 重点，普遍建立了比较完善的员工成长激励机制。日本铁路制定了明确的职业等级体 系，建立了规范的晋升制度，将员工按岗位划分出若干职位级别，每年开展两次职位 级别的晋升考试，按业绩、态度、能力对员工进行细化评比，开展相应的业务知识考 试，并将职位等级的进阶与薪酬挂钩，通过适度拉大不同级别员工的薪酬待遇水平， 促使员工自觉提高素质、积极主动工作。法国铁路建立了员工职业生涯规划，清晰规 定了员工的职业发展路径，确立了以能力为导向的人才选拔制度，通过全面、科学的 评估，促使优秀人才脱颖而出，并通过适度拉开不同等级之间的薪酬差距，激励员工 通过提升素质实现职位晋升。德国铁路专门制订了管理人才的选拔、培养和晋升规划， 定期对员工的业务能力进行评价，确定和培养晋升人选，保证各个层次管理人才的储 备，目前德国铁路9 8 的管理人员均通过该规划产生。 2 2 3 国内外高速铁路司机相关研究及启示 从世界铁路发展来看，铁路发达国家非常重视司机队伍素质建设和管理工作，研 究开发出多种方法和手段来提高司机队伍的素质水平。这些经验成果对于启发本文研 究起到一定指导作用。具体如下： ( 1 ) 德国铁路非常重视铁路司机的选拔培训工作，规定机车司机必须从中专毕业生 中择优选拔，并经过2 至3 年的相关理论和实作培训，考试合格后才能上岗。且自1 9 1 7 年开始就对铁路司机开展了严格的包括理解力、记忆力、反应速度、认知能力、工作 能力等素质测试项目，将测试结果作为铁路司机职业素质健康标准n 明。 ( 2 ) 日本铁路在机车司机选拔培训方面，要求必须在站务员岗位工作2 年、在值班 员岗位工作2 年、在运转车长岗位工作3 年，才能获得普通铁路机车司机考试资格， 经国土交通省组织的理论考试合格、在培训中心学习1 年、由业务熟练的司机带培1 年后，才能独立驾驶机车；对新干线机车司机，要求必须从普速铁路机车司机中产生， 再经过为期8 个月的高速铁路机车驾驶培训，合格后才能取得新干线机车驾驶资格。 西南交通大学硕士研究生学位论文第10 页 此外，日本铁路公司高度重视高速铁路司机在保障行车安全中的作用，要求其必须具 备良好的职业生理和心理条件，通过j r 行车适宜性检查，淘汰素质指标不合格者，确 保高速铁路司机队伍的整体素质n 钔。 ( 3 ) 法国国营铁路公司要求申请机车司机岗位的人员必须具有职业学校电子电气 等专业学历，并具备在车站或机务段维修部门工作两年的经验，入选后还需要经过为 期半年的室内模拟及上线运行实习，经考试合格才能取得驾驶资格。此外，还将素质 测评作为选拔铁路司机的重要项目，根据测试结果对司机的素质状况作出科学评定。 ( 4 ) 日本、德国、法国等铁路发达国家都设立了设施先进的机车司机培训基地，通 过机车司机仿真模拟驾驶、高速铁路实习室等方式，给机车司机的生产实践和体验创 造条件，提高实作水平n 钔。俄罗斯、瑞士、荷兰、奥地利、印度等国家也对铁路司机 素质能力开展了相关研究，通过素质测评来保障司机队伍的素质水平。 通过上述描述，可以看出铁路发达国家非常重视机车司机队伍素质建设和管理工 作。一是设置了严格的机车司机资格选拔标准。二是加强培训力度，保证司机队伍整 体素质。三是进行机车司机的素质能力测评相关研究，将素质测评纳入机车司机选拔 的项目内容。 从国内的研究和实践来看，我国很早就开始关注机车司机的职业素质问题。例如： 1 9 9 0 年北方交通大学承担铁道部课题机车乘务员素质考评及标准制定，对机车乘务 员的素质要求及各项素质对行车安全的影响进行了深入分析，构建了铁路司机职业素 质指标及测试内容；1 9 9 7 年原南京铁道医学院对2 0 0 0 多名铁路司机进行了素质跟踪分 析，研究得出了影响铁路司机行车安全的各项素质：2 0 0 4 年北京交通大学主持课题机 车司机职业素质测试与评价，对柳园机务段全体司机进行了职业素质测试工作，对司 机队伍的素质水平进行了全面评价，并对疲劳强度和作业时间进行了研究，对司机劳 动组织管理和作业条件提出了建议晗。 然而，随着我国动车组列车的大量开行和高速铁路的快速建设，对动车组司机队 伍素质水平提出了更高的要求，国内有关专业机构和学者针对高速铁路动车组司机进 行了相关研究，对于本文研究具有相应的参考价值和帮助。 2 0 0 8 年北京交通大学承担铁道部课题高速铁路司机健康指标及劳动强度跟踪分 析研究，对北京、上海、武汉、沈阳铁路局和广铁集团的在职动车组司机进行了全面 的跟踪测试工作，分析了动车组司机队伍的素质水平和素质变化，开展了劳动强度方 西南交通大学硕士研究生学位论文第”页 面的分析工作，对高速铁路司机的作业组织和管理工作提出了建议。 叶龙、郭名、焦峰的基于胜任素质的高速铁路司机职业安全评价体系研究论 文，结合高速铁路司机职业生涯特点，构建了包括选拔、上岗、在岗、调岗、退役评 价在内的高速铁路司机职业安全评价体系。研究中首次建立了高速铁路司机胜任力模 型( 如表2 - 1 所示) ，并从生理素质、心理素质、职业素质、安全素质四个维度方面构 建了基于胜任力的高速铁路机车司机职业安全评价体系( 如图2 - 1 所示) 瞄，从行车安 全方面对高速列车司机进行了安全评价。 表2 - 1 高速铁路司机胜任力模型 维度指标 生理素质按照铁路司机选拔标准执行 心理素质自控性、坚韧性、有恒性、学习性i 自立性 职业素质注意力分配与转移、复杂反应、学习能力、瞬时记忆力、 速度预测、作业稳定性、深度知觉、视野广度 安全素质 安全操作、安全知识、安全意识 基于胜任力的高速铁路机车司机职业安全评价体系 选拔评价l 上岗评价l 在岗评价i 调岗评价i 退役评价 固囤囤 万 山 山 自 岖 有学自 控韧 恒习立 性性性性 性 注复学瞬速作深视 意 杂习时 度 业 度野 力反 能记预稳 知广 分 应 力 忆 测定觉度 配力性 与 转 移 图2 - 1 基于胜任力的高速铁路机车司机职业安全评价体系 铁道部运输局装备部副主任申瑞源在2 0 1 d 年世界高速铁路大会上的论文高速铁 路动车组司机素质保障体系实践与研究，对动车组司机选拔、培训、任用、考核一体 化的保障体系进行了有益探索，将叶龙等人建立的“高速铁路司机胜任力模型 进行 了升华，从生理素质、心理素质、技能素质、安全素质四个维度提出了动车组司机胜 西南交通大学硕士研究生学位论文第12 页 任力模型( 如图2 - 2 所示) ，从素质保障方面对动车组司机胜任力进行了概括。 图2 - 2 动车组司机胜任素质模型1 本文在上述研究基础上，根据现阶段动车组司机人才的素质要求，通过对动车组 司机岗位职责和工作环境的分析，从动车组司机选拔考察的角度建立了高速铁路动车 组司机胜任素质模型，将动车组司机胜任素质模型由四个维度扩展到职业素质、心理 素质、生理素质、思想素质、安全素质五个维度，并对每个维度所需要考察的素质指 标进行了补充和详细地说明。具体内容将在第四章中介绍。 西南交通大学硕士研究生学位论文第13 页 第3 章高速铁路动车组司机人才开发现状、问题及成因 3 1 机务运用系统简介 3 1 1 机务运用系统发展现状 铁路运输包括机务、电务、车辆、工务等系统，机务系统是铁路运输生产的重要 组成部分，负责铁路机车的运用、检修管理工作。机务段作为机务系统单位在铁路生 产的定位是服从和服务于铁路运输，为铁路运输提供安全、平稳、优质的列车牵引工 作，负责铁路机车的运用、检修和维护工作，分为运用、检修两大系统，运用系统负 责机车驾驶工作，检修系统负责机车检修与维护工作。机务运用系统管理的主要对象 是机车司机。随着我国客运专线陆续开通运营和动车组的大量投入，动车组的驾驶工 作需要大量的动车组司机，机务段机车司机成为动车组司机人才的主要来源。 全路共有1 8 个铁路局( 集团公司) ，下辖5 3 个机务段，机务系统在职职工约2 6 9 万人。2 0 0 7 年4 月1 8 日，全路进行第六次大面积提速，站段、车间进一步进行了整合 和重组。在此次体制改革中，全路机务系统合并、撤销机务段1 1 5 个，机务段由2 0 0 1 年的1 6 8 个减至5 3 个，减幅达6 6 1 。与此同时，铁道部装备部提出“长交路、车循 环、人继乘”的指导思想，大面积实行机车长交路运行、单司机值乘。实行单司机值 乘后，在一定程度上缓解了机车乘务员运用紧张的情况，但由于全路机车司机总量缺 员严重，人力资源浪费较明显，人员运用紧张的现象十分突出。目前，全路机务段共 设运用车间2 1 8 个，机车司机1 2 1 万人，其中在岗1 1 8 万人，可上线1 0 4 万人，图 定需要1 1 6 万人，缺员1 2 万人，缺员达到1 0 3 。 目前，有北京、上海、沈阳、哈尔滨、郑州、武汉、太原、南昌、济南、西安、 成都、兰州以及广铁集团1 3 个铁路局的机务单位动车组司机担当动车组驾驶任务。截 至2 0 1 0 年底，全路共培养动车组司机3 1 1 4 人，其中2 0 0 - - - 2 5 0 k m h 动车组司机2 3 9 0 人、3 0 0 - - - 3 5 0 k m h 高速动车组司机7 2 4 人。伴随着武广高铁、郑西高铁、沪宁高铁、 海南东环等高速铁路的开通与快速发展，动车组大量开行，机务运用工作面临新的挑 战和考验，高速铁路动车组司机人才资源问题成为机务运用工作的关键因素，动车组 司机的人才开发工作成为当前亟需攻克的难题。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 4 页 3 1 2 机务运用系统管理组织机构 机务运用系统业务管理实行铁道部铁路局机务段三级管理体制，铁道部 运输局装备部( 原铁道部机务局) 为铁路机务系统最高管理单位，下设各铁路局机务处， 每个机务处下设若干个机务段，机务段下设各运转车间。 铁路局运用机构实行铁路局机务段科室( 运用车间) 三级管理体制；机务 段运用机构实行机务段科室( 运用车间) 乘务指导组三级管理体制。铁路机务 运用系统管理组织机构如图3 - 1 所示。 运输局装备部 上 铁路局 棚务友b棚务段 ”。7 。 i7 i l 上土上上上上 运用科安全科安全科运用科运用车间职教科 i t jl t 。 l t 、 上， ， 上 ，。- 廷安 乘 用全 务 系系片 上 。 指导组 图3 1 铁路机务运用系统管理组织机构 3 1 3 全路机车乘务员总体概况 ( 1 ) 人员数量情况 截至2 0 1 0 年底，全路在岗机车乘务员1 1 7 8 7 2 人。实际从事乘务工作1 0 9 2 4 8 人( 包 括动车组司机3 1 1 4 人，司机8 0 5 0 1 ，学习司机：2 5 6 6 1 人) ，从事非乘务工作8 6 2 4 人。 全路机车乘务员运用概况表如下表3 1 所示。 西南交通大学硕士研究生学位论文第15 页 表3 - 1 全路机车乘务员运用概况表 局别从事乘务工作人数从事非乘务工作人数从事非乘务比例合计 哈尔滨 8 2 6 51 0 9 61 1 7 1 9 3 6 1 沈阳 1 11 8 02 3 92 0 9 1 1 4 1 9 北京 1 1 5 8 82 3 9 41 7 1 2 1 3 9 8 2 太原 7 8 9 67 5 08 6 7 8 6 4 6 呼和浩特2 9 8 3 2 0 5 6 4 3 3 1 8 8 郑州 7 9 2 65 7 16 7 2 8 4 9 7 武汉 5 7 2 94 6 97 5 7 6 1 9 8 西安 5 3 6 92 0 1 3 6 1 5 5 7 0 济南 4 1 8 51 0 2 2 3 8 4 2 8 7 上海 9 3 3 34 0 54 1 6 9 7 3 8 南昌 6 3 9 33 4 0 5 3 6 4 2 7 广州 6 8 8 77 4 99 8 1 7 6 3 6 南宁 3 4 1 94 4 81 1 5 9 3 8 6 7 成都 6 9 5 23 0 14 1 5 7 2 5 3 昆明 2 2 0 750 2 3 2 2 1 2 兰州 5 7 4 04 9 47 9 2 6 2 3 4 乌鲁木齐 2 2 3 41 3 85 8 2 2 3 7 2 青藏 9 6 22 32 3 4 9 8 5 部计 1 0 9 2 4 88 6 2 47 3 2 1 1 7 8 7 2 ( 2 ) 人员结构分析 ( 1 ) 文化程度情况：在岗机车乘务员中，具有大专及以上学历1 1 3 1 6 人，占总人数 的9 6 ；具有中专学历4 9 2 7 0 人，占总人数的4 1 8 ；具有技校学历1 9 3 3 1 人，占 总人数的1 6 4 ；具有高中学历3 0 1 7 5 人，占总人数的2 5 6 ；具有初中及以下学历 7 7 8 0 人，占总人数的6 6 。 ( 2 ) 年龄结构情况：在岗机车乘务员中，2 0 岁以下年龄段1 5 3 2 人，占总人数的1 3 ；2 1 - 3 0 岁年龄段2 4 7 5 3 人，占总人数的2 1 o ；3 1 - 4 0 岁年龄段4 4 9 0 9 人，占总人 数的3 8 1 ：4 1 - 5 0 岁年龄段3 6 3 0 5 人，占总人数的3 0 8 ；5 1 - 5 5 岁年龄段1 0 9 6 2 入，占总人数的9 3 。 ( 3 ) 技术等级情况：在岗机车乘务员中，高级技师2 3 6 人，占总人数的0 2 ；技 师2 9 4 7 人，占总人数的2 5 ；高级工7 3 5 5 2 人，占总人数的6 2 4 ；中级工1 9 2 1 3 人，占总人数的1 6 3 。 ( 3 ) 存在的问题 ( 1 ) 人员结构不合理。全路从事非乘务工作的机车乘务员比例过高，占在岗人员总 数的7 3 2 ，影响机车乘务员运用效率。现有机车司机职工年龄偏大、文化偏低、体能 西南交通大学硕士研究生学位论文第16 页 偏弱、技能偏差的情况比较普遍，安于现状，不善于学习，不注重提高，队伍老化严 重，缺少生机和活力。 ( 2 ) 培训预备率相对较低。一是岗位预备力量比较薄弱。二是机车乘务员队伍中4 0 岁以上人数偏多，一段时期后将会面临岗位缺员、断档等问题。 ( 3 ) 缺乏高技能人才。乘务员队伍中技师、高级技师的比例仅为2 7 。随着大功 率和谐车、动车组等新装备、新技术、新知识更新周期的快速缩短，机车乘务员中高 技能人才队伍结构不适应高速铁路发展的矛盾日益突出，迫切需要既有专业知识，又 有实践经验的高技能复合型人才。 3 1 4 高速铁路动车组司机人才选拔培训现状 1 ) 动车组司机选拔条件 动车组司机分为时速2 0 0 2 5 0 k m h 动车组司机和时速3 0 0 3 5 0 k m h 高速动车组司 机。动车组司机全部采取资格性选拔培训方式，2 0 0 - - - ，2 5 0 k m h 动车组司机从现职机车 司机中进行选拔，3 0 0 - - 一3 5 0 k m h 高速动车组司机从现职2 0 0 - - 一2 5 0 k m h 动车组司机中进 行选拔。 ( 1 ) 2 0 0 2 5 0 k m h 动车组司机选拔条件： 热爱本职工作，具备高度的责任心，具有良好的职业操守和技术业务素质，对 工作高标准、严要求，对技术精益求精。 具有机务或相近专业中等职业及以上学历，取得高级工及以