（工商管理专业论文）东风公司总医院员工满意度调查与分析.pdf

题目：东风公司总医院员工满意度调查与分析 【一y 1 b45693lillp!lp!lj ii_lrli r i i j i j i i pjlj i 专业：工商管理 学员姓名：李斌 导师姓名：郭俊华 摘要 学员签名： 导师签名： 在市场经济条件下，企业医院不可避免地融入到激烈的市场竞争之中，医院要想生 存和发展离不开人才的支撑。本研究旨在对东风公司总医院员工满意度现状进行调查分 析，并探讨不同群体员工满意度的差异。在此基础上，提出人本管理的建议和措施。提 高医疗服务效率和改善医院管理水平，以满足患者高质量的医疗需求。本研究采用问卷 调查和访谈为方法，以东风公司总医院员工为调查对象，采取随机抽样方法抽取1 0 0 0 名 员工进行问卷调查，结果统计采用五点记分法，用s p s s l 3 0 对数据进行统计分析。 调查结果表明：不同的年龄、岗位、职务、教育程度的员工工作满意度有显著差异。 不同性别、聘用方式员工的工作满意度的总分之间差异没有显著性，但是一些单项的差 异有统计学意义。研究显示：个人工作量和薪金、自我发展空间、日常工作环境、管理 的质量、工作成绩被认可度及和谐的人际关系等，可能是影响医院员工工作满意度的主 要因素。为提高工作满意度应当重视改善这些因素，并应注意不同群体的差异。要提高 员工工作满意度，除关注其本身的工作满足之外，同时还要采取提高可以满足员工的工 作成就感和社会满足感的措施。员工的工作满意度会影响其工作行为、工作绩效，进行 对其工作满意度的调查对医院拥有主动、可靠的员工，提高医院管理层的管理效益和员 工工作效率有很大的促进作用。 根据工作满意度调查结果分析与原因探讨，本课题提出若干对策建议。包括：妻重 视薪酬激励，提高分配公平；要加强心理疏导，缓解思想压力；要改善工作环境，营造 人文氛围；要提高管理素质，强化决策能力；要搭建成长台阶，建立共同意愿；要加强 正面宣传，提升社会形象等。 【关键词】工作满意度医院对策 【研究类型】应用研究 口 u 缈f 、乏 、盛 彳 如，矿 t i t l e ：i n v e s t i g a t i o na n da n a l y s i so ft h ed e g r e eo fj o bs a i l s f a c t i o n i nd o n g f e n gg e n e r a l h o s p i t a l s p e c i a l t y ：b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n n a m e ：l ib i n t u t o r ：g u oj u n h u a s i g n a t u r e ： s i g n a t u r e ： 爿f 5 2 h a b s t r a c t s i nm a r k e te c o n o m y s y s t e m ，d r a s t i cc o m p e t i t i o ni sa nu n a v o i d a b l ep r o b l e m t ot n ee n t 即n s e h o s p i t a l s h i g hq u a l i t ye m p l o y e ei se s s e n t i a lf a c t o rf o rh o s p i t a l t os u r v l v et h e c o m p e t i t i o na n d d e v e l o p ；h e n c eh u m a ns o u r c em a n a g e m e n t b e c o m e sm o r e1 m p o r t a n t t h i ss t u d yi st oi n v e s t i g a t ea n d a n a l y z et h es t a t u so f t n ee m p i o y e e s l o bs a t i s f a c t i o ni n d o n g f e n gg e n e r a lh o s p i t a l ，t oe x p l o r et h e d 1 士士e r e n c e a m o n gd i f f e r e n tg r o u p s ，t h e nt op u tf o r w a r dt h es u g g e s t i o n sa n d m e a u 麟o fh u m a n i s t i cm a n a g e m e n t i m p r o v ee f f i c i e n c ya n di m p r o v e h o s p i t a l n e a j t hc a r em a n a g e m e n tt o m e e tt h e m e d i c a ln e e d so fp a t i e n t sw i t h h i g h q u a l i l ：y t h e s t u d y u s e d q u e s t i o n n a i r e sa n di n t e n r i e w s a s m e t h o d st o s u e yd o n g f e n gg e n e r a l h o s p i t a ls t a f f w e r a n d o m l ys e l e c t e d1 , 0 0 0 s t a n t oc o n d u c tt h eq u e s t i o n n a i r e w es c o r e d t h er e s u l t sw i t h f i v e - p o i n t s c o r i n g ，a n da n a l y z e dt h ed a t au s i n gs p s s13 0 f h er e s u l t ss h o w e dt h a t ：t h e a g e ，p o s i t i o n ，o c c u p a t i o n ， l e v e lo f e d u c a t i o no fs t a f f j o bs a t i s f a c t i o nw e r e s i g n i 6 c a n t l yd i f f e r e n t t h o s e w i t h d i f f e r e n t s e x ，a n dt h ew a yo fh i r e sh a dn od i f f e r e n c eo nt h eo v e r a l l s c o r eo fj o b 鞠t i s f a c t i o n ，b u tv a r i e di ns o m ea s p e c t s i t c a nb ec o n s i d e r e dt h a t wo r k l o a q a n dc o m p e n s a t i o n ， m a n a g e m e n te f f i c i e n c y ，w o r ke n v i r o n m e n t q e v e l o p m e n tp r o s p e c t s； r e c o g n i t i o no fa c h i e v e m e n t sa n dh 解n o n i o u sw o 嫩n g r e l a t i o n s h i p s l sm a i nf a c t o r s a f f e c tt h e h o s p i t a le m p l o y e es a t i s f a c t i o n t o 1 脚l p r o v ej o bs a t l s f a c t i o ns h o u l db ee m p h a s i so n i m p r o v i n gt h e s ef a c t o r s ，a n d s h o u l dp a ya t t e n t i o nt ot h e d i f f e r e n c e so fd i f f e r e n tg r o u p s i na d d i t i o nt oc o n c e m a b o u tt h ew o r ki t s e l ft om e e tt h ee m p l o y e e s n e e d s ，b u ta l s o s h o u l df o c u so n s a t i s f y i n g s e n s eo fa c c o m p l i s h m e n ta n ds o c i a l s a t i s f a c t i o n e m p l o y e ej o b s a t i s f a c t i o nw i l la f f e c tt h ew o r kb e h a v i o ra n dj o bp e r f o r m a n c e i tc a np r o m o t e t h a tt h ee m p l o y e e sb em o r ei n i t i a t i v ea n d f a i t h f u l ，t oi m p r o v eh o s p i t a l m a n a g e m e n te f f i c i e n c ya n dw o r ke f f i c i e n c ys i g n i f i c a n t l y a c c o r d i n gt ot h er e s u l t s ，t h et h e s i se d u c e ss o m em e a s u r e st or a i s ej o b s a t i s f a c t i o n s u c ha s ：i n c r e a s em a n a g e m e n ts t a f f ss a l a r ya c c o r d i n gt ot h e i r w o r k l o a d ；e a s ep e r s o n n e l sp r e s s u r eb yp s y c h o t h e r a p y ；i m p r o v e m e n tw o r k i n g c o n d i t i o n s ，b u i l d i n gh u m a n i t i e sa t m o s p h e r e ；i n c r e a s em a n a g e r sc a p a b i l i t y o f d e c i s i o nm a k i n gb yt r a i n i n g ；b u i l dg r o w t hs t a i ra n de s t a b l i s h m e n tt h et o g e t h e r i d e a l ；r a i s es o c i a ls t a t u sb ym a n ym e a s u r e s ，e t c k e yw o r d s j o b s a t i s f a c t i o n h o s p i t a ls u g g e s t i o n s r e s e a r c ht y p e a p p l i e dr e s e a r c h 目录 l 导论1 1 1 选题的背景及意义1 1 2 对象和方法3 1 3 论文基本思路及框架3 1 4 论文贡献之处4 2 相关文献综述6 2 1 工作满意度的含义6 2 2 工作满意度相关理论探讨6 2 3 工作满意度的构成及影响因素8 2 4 工作满意度研究方法9 3 东风公司总医院员工满意度现状及存在问题1 1 3 1 东风公司总医院简介1 1 3 2 东风公司总医院员工满意度现状1 2 3 3 东风公司总医院员工满意度存在的问题1 4 4 东风公司总医院员工满意度模型构建与测评实施1 8 4 1 东风公司总医院员工满意度模型与测评体系的构建1 8 4 2 调查问卷设计1 9 4 3 样本的确定与方法2 2 4 4 员工满意度调查的结果与分析2 2 5 提升员工满意度的策略分析3 5 5 1 重视薪酬激励，提高分配公平3 5 5 2 加强心理疏导，缓解思想压力3 6 5 3 改善工作环境，营造人文氛围3 7 5 4 提高管理素质，强化决策能力3 8 5 5 搭建成长台阶，建立共同意愿3 9 5 6 加强正面宣传，提升社会形象3 9 6 结论4 l 6 1 研究结论一4 1 6 2 研究展望4 l 参考文献4 3 附录东风公司总医院员工满意度调查问卷4 5 致 射5 0 西北大学硕士学位论文 1 1 选题的背景及意义 第1 章导论 1 9 3 5 年美国心理学家赫波克( r h o p p o c k ) 在他的工作满意度一书中首次提出 了工作满意度( j o bs a t i s f a c t i o n ) 的概念，在书中，赫波克把定义工作满意度为员工心 理与生理两方面对外界因素是否满足的感受。 1 3 。工作满意度是组织行为学、管理心理 学普遍使用的术语，也是组织管理和社会心理研究的重要内容，成为组织诊断和管理激 励的重要指标。相关研究证实，工作满意度与员工工作投入和组织承诺有强关联性。工 作满意度是企业“价值链”中非常关键的一个环节，提高了员工工作满意度，不仅可以 提高顾客满意度，进而为企业增加了业绩。 回顾上个世纪，企业组织管理理论发生了很大的变化。从开始的科学化管理，到近 3 0 年来“以人为本”的人力资源管理思想的产生，无不是在时代变迁和实践中不断兴 起的理论思想，它们的出现是企业组织乃至整个社会提高效率的助推器。长期以来，在 衡量企业的效益时往往是用利润率、资产负债率、生产率等所谓的“硬指标来确认。 随着“以人为本”的管理理念的产生以及对人力资源管理的重视，企业对组织绩效的认 识发生了根本的变化。随着形势的发展，财务报表对企业的真正价值的测评存在着片面 性。于是，评价理念与方法逐渐转变为用多重指标来衡量。这些指标既包括物质方面的 “硬指标”，也包括人力资源管理方面的“软指标”，如研究与开发、员工满意度、顾 客满意度等。新的时代使得这些“软指标”与“硬指标”同样重要，二十一世纪作为“人” 的概念得到进一步扩展。企业组织的生存和发展是员工知识、能力和素质等的体现。微 软总裁比尔盖茨说过：“如果把我们公司最优秀的2 0 位员工挖走，我可以说微软将变 成一个无足轻重的公司”。在今天这样一个以人为本的社会大环境中，优秀员工的流动 对于一家企业而言是非同寻常的，员工的流动不仅将带走他自身的价值，而且往往是直 接变成竞争对手。因此，组织人力资源管理的水平在很大程度上决定了其绩效水平。 究竟什么样的企业文化或者工作环境最能吸引和留住人才? 要回答这个问题就需要 借助于“员工满意度”这一企业管理的“软指标”。员工决定了企业运营的状况，员工 对目前情况的满意与否决定了他们的工作热情。只有让员工感到满意，他们才能使服务 的客户满意，在日趋激烈的竞争中，吸引并激励员工，提高他们的工作热情是企业提高 核心竞争力的源泉。工作满意度是企业运营情况的“温度计”和“晴雨表拉3 。通过调 第l 章导论 查，可以实时掌握企业人力资源管理的情况，及时发现企业管理中存在着哪些问题，找 出解决问题的方法。员工满意度调查还可以对企业管理起到有效的警示和预防作用，通 过调查了解员工的思想动态和最不满意的方面，及时预知企业人员的流动意向，从而为 组织人力资源管理提供重要的信息，提高员工满意度还是企业发展的“指南针 。企业 要实现组织发展目标，就要在发展过程中，强调人本精神、实现人本管理，从而提高员 工的物质生活和精神生活水平，来进一步提高企业的竞争力。 当前，一种新的经营理念患者导向，在医疗市场日益竞争激烈的背景下应运而 生了，这种理念以患者为中心，满足患者需求，使患者满意。但另一方面，医院工作责 任重大，工作复杂精细，其知识密集性强、科学技术性高、整体协作性强、资源配置要 求高、随机性和规范性并举、时间性强、服务范围广等一系列因素，又对医院员工提出 了较高的要求。对于医院来说，医疗服务高质量的保证以及医院的声誉都离不开“人”。 员工满意度的概念在医院的提出、“以人为本”的人力资源管理，使得传统的医院“一 切以病人为中心”的管理模式受到挑战。当代的医院管理理论认为，“员工也是上帝”， 只有先进的医疗技术，配备科学的管理制度，在广大员工的努力下，才能使医疗服务的 质量得以保证叫1 。 企业医院作为计划经济时期企业办社会的特殊产物，涵盖油田、电力、航空、汽车、 矿业、农垦、军工、三线工厂等行业，全国共2 万多家，占据全国卫生资源3 0 的比例。 企业办医院是我国在建国初期的历史条件下，社会保障的重要组成部分。随着新医改方 案的确定，医疗体制改革将不断深入，企业医院将面临许多新的挑战。而企业医院目前 普遍存在着产权制度不清、管理体制存在缺陷、运行机制不灵活、市场开拓精神不足、 后勤保障系统庞大、管理型人才缺乏、人事分配制度僵化、激励机制存在缺陷、人才外 流日益严重等问题。在这种背景下，要想使医院的各项任务及其竞争优势能够持续发展。 除了改革体制、加强管理、转变观念之外，最重要的一条就是要充分利用好现有人力资 源：科学规划、大力开发、合理配置、优化组合。必须充分调动医院员工工作的主动性、 积极性和创造性。因此，及时准确地掌握员工的工作满意度状况，并针对影响医院员工 工作满意度的问题提出有效地改进管理措施，才能提高医疗服务质量，从而提高患者的 满意度，推动医院的可持续发展。 本研究以东风公司总医院员工为调查对象，拟通过访谈和问卷调查等方法，形成企 业医院员工的工作满意度评价的结构要素体系，了解员工满意度现状，并探讨不同的个 2 西北大学硕士学位论文 人属性对员工满意度的影响，探讨总结医院在管理方面存在的不足，结合实际，制定解 决问题的方法和对策，同时也希望通过该课题的研究能更好地服务于本医院，并能为企 业医院的发展作出一份贡献。 因此，本文研究的主要意义如下： ( 1 ) 可以检验测量医院的管理工作水平，更重要的是可以依据研究的结果及发现的 问题，有针对性地对医院管理制度和措施进行改进，以提升医院的管理水平。 ( 2 ) 有利于提高医院员工的主人翁精神，增加工作积极性，使医院在服务水平及医 疗质量上都得到提升，进而保证了患者的满意度。 ( 3 ) 有助于预防和减少医院员工工作倦怠，以保证他们的身心健康，为改善员工生 命质量提供有利帮助嵋1 。 ( 4 ) 有助于促进医院与医院员工之间的沟通和交流，以增强组织凝聚力和向心力， 可培养医院员工对组织的认同感和归属感，降低员工流失率。 1 2 对象和方法 调查对象：本论文的调查对象是医院员工工作满意度，调查群体是东风公司总医院 员工。 调查方法：本研究主要采用的方法是问卷调查，首先进行严格的调查表基础构建， 并经过专家评审，再经过预调查，多次修改，最终制定出了适用于医院员工工作满意度 的调查量表，借鉴明尼苏达满意度问卷( m s q ) 等量表，以公共管理学理论和经典心理学 作为实证研究的理论依据，开展对东风公司总医院员工工作满意度的实证研究。采取随 机抽样方法抽取1 0 0 0 名员工进行问卷调查，具体测量采用定量与定性相结合的方法。定 量分析采用满意度调查问卷的方式。定性方式主要采用现场观察、中层干部访谈、员工 访谈的形式。对研究结果进行汇总采用五点记分法统计，用“统计产品与服务解决方 案 软件( s p s s l 3 o ) 对数据进行统计分析阳1 ，并在此基础上得出结论和建议。 1 3 论文基本思路及框架 研究思路：通过有关员工满意度的理论研究，结合我院员工满意度的现状调查，运 用管理学有关理论，进行描述性和相关性分析。找出影响医院员工工作满意度的各种因 素，指出提升员工满意度对医院发展的重要意义。同时针对医院员工满意度的现状，提 出如何有效提高员工满意度，并发掘蕴含在员工工作满意度背后的职业情感问题，充分 第l 章导论 调动员工积极性，减少员工流失，进而从各个层面上提出医院管理提升对策。 根据本次研究的基本思路，本文共分6 章，具体框架结构如下： 第一章：导论。主要论述研究的背景和意义、对象和方法，并明确论文的基本思路 及框架。 第二章：文献综述。主要论述了工作满意度的概念，介绍了工作满意度的相关理论， 提出了员工满意度的构成及影响因素。 第三章：东风公司总医院员工满意度现状及存在问题。对东风公司总医院作了简介， 对其员工满意度的现状及存在问题进行了分析。 第四章：东风公司总医院员工满意度模型构建与测评实施。首先确定了东风公司总 医院员工满意度模型与测评体系构建的目标与原则；其次对调查问卷进行设计；然后总 结员工满意度调查的结果并分析。 第五章：提升员工满意度的策略分析。 第六章：结论。对本次研究进行总结并提出对未来研究方向的展望。 i问卷数据分析 上 1 研究结果分析 i 结论与建议 上 i 撰写论文 图1 1 研究过程框架图 1 4 论文贡献之处 ( 1 ) 设计出测量我院员工工作满意度的调查量表，为医院开展持续的工作满意度 4 西北大学硕士学位论文 测量提供了工具。 ( 2 ) 从多角度分析和评价我院员工的工作满意度，找出了医院在员工工作满意度 方面存在的问题和影响因素，为医院的管理诊断提供了依据。 ( 3 ) 提出提高医院员工工作满意度的相关对策，为提升医院人力资源管理水平， 提高医院的整体工作效率明确了方向。 5 第2 章相关文献综述 2 1 工作满意度的含义 第2 章相关文献综述 众多学者根据研究对象的不同，分别从参考架构性、差距性、综合性角度给出了三 种定义，参考架构性定义：该定义指出影响人的态度及行为最重要因素，是人们对于这 些客观现象的主观知觉及解释，这种知觉与解释一般受个人自我参考架构的影响。差距 性的定义：指工作满意的程度，根据个人所得报酬与其认为应得报酬之间差距而定。差 距愈小，满意的程度愈大订3 。综合性定义：对工作满意度作一般性的解释，认为工作满 意度是一个单一的概念，是对工作本身及有关环境所持的一种看法或态度，是对其工作 状态的整体情感反应，不涉及工作满意度的面向、形成的过程与原因隅3 。 2 2 工作满意度相关理论探讨 满意理论的提出可以追溯到1 9 4 0 的动机理论，它是由众多学家发展出来的，他们 根据侧重点的不同得出不同的工作满意理论，在这些不同的理论中，对满足感有所帮助 的分别是：麦克莱伦( m e c l e u a n d ) 需要理论、双因素理论( 赫茨伯格h e r z b e r g ，1 9 5 9 ) 、 公平理论( 亚当斯a d a m s ，1 9 6 3 ) 和工作特质模式( 哈克曼h a c k m a n ，1 9 8 0 ) 、需求层级理 论( 马斯洛m a s l o w ，1 9 4 3 ) 。 2 2 1 需求层级理论 马斯洛需求层次理论( m a s l o w sh i e r a r c h yo f n e e d s ) ，它是行为科学的理论之一，在 1 9 4 3 年，由美国心理学家马斯洛( m a s l o w ) 在人类激励理论论文中所提出。在论 文中马斯洛( m a s l o w ) 把需求依次由较低层次到较高层次排列，分成五类分别是：生理 需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求旧1 。 2 2 2 麦克莱伦( m e c l e l l a n d ) 需要理论 哈佛大学的麦克莱伦( d a v i dm e c l e l l a n d ) 发现，人有三类具有激励作用的基本需要， 从而对于激励问题的理解作出了贡献。他把这些需要归之为权力的需要( n e e df o r p o w e r ) ，归属的需要( n e e df o r a f f i l i a t i o n ) 和成就的需要( n e e df o r a c h i e v e m e n t ) ，权 力需要：影响或控制他人且不受他人控制的欲望。具有高度权力需要的人特别重视如何 施加影响和控制的问题。这种人一般要求领导地位；他们性格坚强，敢于陈述己见，头 脑冷静而要求严格，爱教训人和公开演讲。归属需要：建立友好亲密的人际关系的愿 望。具有强烈归属需要的人一般因被人喜爱而从中得到乐趣，并尽量避免自己被社会群 6 西北大学硕士学位论文 体所排斥。他们作为个人往往关心维持愉快的社交关系，享受亲密无间和相互谅解的乐 趣，愿意随时帮助处于困境中的伙伴，并喜欢与其他人友好交往。成就需要：达到标 准、追求卓越、争取成功的需要。具有强烈成就需要的人，具有强烈的取得成功的愿望， 他们欢迎挑战，对风险采取现实的态度。 2 2 3 双因素理论 双因素理论( t w of a c t o r st h e o r y ) 又称激励保健理论( m o t i v a t o r - h y g i e n et h e o r y ) ， 是美国的行为科学家弗雷德里克赫茨伯格( f r e d r i e k h e r z b e r g ) 提出来的。此理论认为 引起人们工作动机的主要因素有两个：一是保健因素，二是激励因素。所谓保健因素， 就是那些造成员工不满的因素，这些因素的改善能够缓解员工的不满，但并不能激发起 员工的积极性，使员工满意程度提升。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作 用，也被称为“维持因素 。所谓激励因素，就是那些能让员工感到满意的因素，这些 因素的改善能让员工满意度增强，能起到激励员工的作用，能调动员工工作积极性，提 高劳动生产效率n 们。这些因素主要有工作本身的乐趣、工作能否表现自我、工作带来的 成就感、所担任职务的责任感等等。激励因素能够对满意感有促进作用，而保健因素只。 0 - 起到消除人们不满的作用，但不会提升满意感n 。 2 2 4 公平理论 公平理论是由美国心理学家约翰斯塔希亚当斯( j o h ns t a c e y a d a m s ) 在工人关 于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系( 1 9 6 2 ，与罗森合写) ，工资不公平对工 作质量的影响( 1 9 6 4 ，与雅各布森合写) 等著作中提出，又称为社会比较理论。该理 论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，认为员工的激励程度来源于对自己和参 照对象的投入与报酬比例的主观比较感觉n 别。员工的工作投入程度不仅与个人报酬有 关，而且与他们对报酬的分配感觉公不公平有较强的联系，员工总会将自己所得到的报 酬及付出与他人进行比较，并对是否公平做出评判。公平感直接影响员工的工作热情。 因此，从一定意义来讲，热情的激发过程就是人与人进行比较，做出是否公平的判断， 并以此指导行为的过程。 2 2 5 工作特性模式理论 工作特征模式理论是哈佛大学教授理查德哈克曼( r i c h a r dh a c k m a n ) 于1 9 7 5 年根 据特纳( t u r n e r ) 的研究成果得出，工作特征模式理论将工作特性与个人对工作的反应 第2 章相关文献综述 两者之间的关系予以模式化，提出工作特性模式。工作特征模型提供了职务设计的一种 理论框架。它确定了五种主要的职务特征，分析了它们之间的关系以及对员工生产率、 工作动力和满足感的影响。根据职务特征模型，任何职务都可以从五个核心维度进行描 述，它们是：技能的多样性、任务的一致性、自主性、反馈性、任务的重要性。 2 3 工作满意度的构成及影响因素 当前，在我国国内，多数采用参考架构定义的方式研究有关工作的满意度，但到现 在为止，仍未找到工作满足的最佳构面。维克托弗鲁姆( v i c t o rh v r o o m ) 于1 9 6 2 年 提出七个构面，包括工作伙伴、工作环境、待遇、直接主管、工作内容、升迁和组织本 身。密斯( m i t h ) 于1 9 6 9 年则认为是五个构面，包括工作伙伴、上司、薪水、升迁和工作 本身。现今，国内外相关工作满意度研究中，一般确定五到八个构面，阿诺德( a r n o l d ) 于1 9 8 6 年认为最共同的构面是：工作团体、工作环境、发展前景、考评与薪酬、领导与 管理、工作本身。根据以上对工作满意度的研究，可以将满意度细分为以下几个方面： ( 1 ) 工作本身的满意度。包括：工作胜任度：工作必须的能力、素质、技能等， 有足够的自信。具有挑战性的工作：适度的挑战。匹配的责任和权利：匹配、明确 和合适的权利和责任。适宜的工作：适当的工作量、适合自己的工作、满足自己的期 望、实现的目标、扬长避短、有兴趣学习的机会等。 ( 2 ) 对工作回报的满意度。包括：晋升机会：全面和公平的晋升机会。薪酬管 理公平性：他们的薪酬与内部和外部利益相关者相比，自己的付出与回报具有公平性。 事业成就：工作可以满足自己对成就感的需求。工作认可度：适度的赞美和批评等。 ( 3 ) 对工作背景表示满意。这些背景包括：福利满意度：福利养老金，医疗和 保险计划，休假的满意度。工作设备配备度：工作必要的工具和条件，设备和其他资 源都配备齐全。工作时间制度：一个合适的工作时间，休息时间，合理的加班制度。 工作空间质量：对工作场所的温度，通风等物理条件，以及企业所处的当地环境的满 意度。 ( 4 ) 对社区满意度。包括：信息公开度：准确、高效传播信息等。合作的和 谐：同事之间相互了解和友好，上下级之间信任、坦诚、理解。 ( 5 ) 对企业的满意程度。包括：参与感：建议和意见能够受到重视。企业了 解的程度：对企业的政策、制度、战略、企业文化层面的认同与理解程度。 西北大学硕士学位论文 上述分类不是绝对的。各部分之间，以及各部分的组成是相互影响的。例如：员工 对工作回报的满意能增加员工主人翁的精神，从而加强对企业的满意程度。而员工对企 业满意，认同企业，会增加个人的成就感，相应地增加对工作回报的满意度。 凭借在各种不同角度的深入研究，工作满意度也受很多因素的影响。这些因素通常 分为三大领域，即个体差异因素、有关环境因素和工作本身的因素n 羽。 2 4 工作满意度研究方法 工作满意度是个人的情感体验和感受，只存在于个人的内心，不能直接测量。因而 工作满意度的研究多采用间接测量方法，间接测量工作满意度最常用的方法有三种，即： 问卷调查、工作人员访谈和工作人员的观察。其中，问卷调查的方法被大多数研究和管 理者所使用n 钔。对工作满意度的测量方法有工作要素总和评分法( f a c e t s p e c i f i cj o b s a t i s f a c t i o nm e a s u r e ) 和单一整体评估法( s i n g l e i t e mj o bs a t i s f a c t i o nm e a s u r e ) ，这两种方 法使用最为广泛。“钔。 ( 一) 单一整体评估法： 单一整体评估法需要受采访者回答对所从事工作的整体感觉。 ； ( 二) 多种工作要素总和评分法： 。“ 这种评分方法的关键是从多维度对公司员工工作满意度进行评价。这样的工作满意 度调查方法分为多个层面，包括对公司群体、工作本身、管理、晋升和薪酬的满意度划 分评定等级，总结出企业员工满意度的结果。以下介绍6 种国内、外学者经常使用的测 量方法，即4 种测量工作满意度各构面的量表、2 种测量总体工作满意度的量表。 ( 1 ) 工作描述指数量表( t h ej o bd e s c r i p t i v ei n d e x ，j d i ) 工作描述指数量表是由斯密斯( s m i t h ) 于1 9 6 9 年制成的，本量表关注同事、主管、 晋升机会、报酬和工作本身这五个方面，通过对这五个方面的测量，达到评价工作满意 度的目的。 ( 2 ) 明尼苏达满意度量表( m i n n e s o t as a t i s f a c t i o nq u e s t i o n n a i r e ，m s q ) 明尼苏达满意度量表( m i n n e s o t a s a t i s f a c t i o nq u e s t i o n n a i r e m s q ) 由怀斯( w e i s s ) 和戴维斯( d a w i s ) 于1 9 6 7 年编制而成，它分为长式和短式两种量表。长式量表分为 1 0 0 个问题，共2 0 个项目。用来测量员工的一般满意度、内部满意度和外部满意度。短 式量表是从长式量表中选择了2 0 个典型的问题。该量表的优点比较全面，缺点是长式 9 第2 章相关文献综述 量表会利用被试者较长的时间，经常受到其耐心的影响，出现偏差。 ( 3 ) 工作满意度调查表( j o bs a t i s f a c t i o ns u r v e y ，j s s ) 本量表是由斯比克( s p e c t o ，1 9 8 5 ) 编制的。它通过3 6 道题描述了工作的九个方面， 这九个方面包括报酬、福利、晋升、奖励、领导、同事、制度、组织沟通、工作本身。 它是用来评估人际服务，非赢利组织以及社会政府机构中的工作满意度量表，该量表也 被广泛地运用于各种调查研究。 ( 4 ) 工作诊断调查表( j o bd i a g o s t i cs u r v e y ，j d s ) 工作诊断调查表由欧德曼( o l d h a m ) 和汉克曼( h a c k m a n ) 编成而成，此表可以测 量工作者的特点、个人成长需求强度、内在工作动机、一般满意度及特殊满意度等。 ( 5 ) s r a 员工调查表( s r ae m p l o y e ei n v e n t o r y ) 本表产生于1 9 7 3 年，由芝加哥科学研究会制成，表中制定了4 4 个调查题目，可对 工作者在工作上1 4 个方面进行测量。 ( 6 ) 工作满足量表( j o bs a t i s f a c t i o ni n v e n t o r y ，j s i ) 本量表是由哈克曼和拉姆( h a c k m a n & l a w l e r ) 编制成的。分别测量工作权利、顾 客态度、升迁机会、友谊关系、工作贡献等十二项不同的指标。 本课题所使用的研究方法是在参考国内外工作满意度测量量表的基础上，借鉴学者 孙建红，石宇等编制的专门调查医院员工工作满意度的量表及明尼苏达满意度问卷 ( m s q ) 等量表，经过严格的量表建构过程，并通过校验，建构出一份适用企业医院员工 的工作满意度量表，以东风公司总医院员工为调查对象，采取随机抽样方法抽取1 0 0 0 名员工进行问卷调查，结果统计采用五点记分法，用s p s s l 3 0 对数据进行统计分析。 l o 西北大学硕士学位论文 第3 章东风公司总医院员工满意度现状及存在问题 3 1 东风公司总医院简介 东风公司总医院坐落在被誉为“仙山秀水汽车城”的湖北省十堰市。为“东风”而 建，伴“东风”发展，为“东风 建设者的生命安全保驾护航，不仅创造了鄂西北乃至 湖北省医学技术史上的无数个第一，而且，以它雄厚的综合实力成为引领鄂西北外科医 学的一面高扬的旗帜，更成为鄂、渝、陕、豫四省交界2 0 0 0 多万人民的最具诚信的医 疗中心。 1 9 6 9 年，始建于1 9 2 7 年的武汉市第一医院的全体员工，肩负着服务东风汽车公司， 保护汽车生产力和扶持山村医疗，带动鄂西北贫穷地区医疗事业发展双重使命，从武汉 整体搬迁十堰，与“二汽 建设工地的“5 7 0 8 医院 合并为十堰二汽( 政企合一) 的张 湾医院。在此后三十多年里，伴随着东风汽车公司体制的多次变更，医院也几易其名， 直到现在的东风公司总医院。 “系出名门”的东风公司总医院有着八十年厚重的历史文化内涵，而今已经发展成 为学科齐全、设备先进、技术精良、管理一流、环境优美，集医疗、教学、科研、预防、 康复和急救为一体的现代化大型综合医院。医院先后被授予国家三级甲等医院、湖北省 三级优秀医院、全国百佳医院、全国百姓放心示范医院、全省医疗物价诚信单位和省级 文明单位。 爱 医院位于十堰市大岭路1 6 号，占地2 0 万平方米，拥有固定资产近4 5 亿元；员工 1 5 0 0 多人，其中高级职称者3 0 0 余人，博士、硕士2 0 0 余人。设有一处口腔专科医院， 建有肝脏外科研究所和器官移植研究中心、心脏病研究中心。有临床、医技、职能科室 4 5 个，教研室1 5 个，其中普外科、心血管内科、儿科等1 1 个临床科室被评为省、市重 点专科。拥有本地区最先进的核磁共振仪、6 4 排螺旋c t 、e c t 以及数字减影机、直线加 速器、全省最大的高压氧仓等医疗设备6 0 0 余台( 套) 。开设病床1 2 0 0 张，年住院量3 万余人次，年门诊量近百万人次。主要医疗工作量均居全国企业医院和地市级医院前列。 作为综合技术实力强大的东风公司总医院，追逐着与国内同步、与国际接轨，不断 攀登医学高峰，在省内、国内成果卓著。建院至今，共有6 0 0 多项科研成果和临床技术 填补了鄂西北医学史上的空白，其中有7 0 多项成果处于国内领先，接近国际先进水平。 率先在本地区完成了。肾移植、肝移植、眼角膜移植等手术，是湖北省唯一一家地级市医 院获得国家卫生部器官移植准入资质的医院；率先在本地区广泛开展微创技术，已经形 第3 章东风公司总医院员工满意度现状及存在问题 成与国际接轨的“全方位微创技术”品牌；心脏病介入治疗技术保持了与国际同步的先 进水平；自主研发的“多针全方位冷冻治癌机”获国家专利，其技术性能世界领先。以 全国劳模、“白求恩奖章”获得者、国家有突出贡献专家戴宗晴为代表的专家队伍灿若 群星，成为引领一方医学发展的中流砥柱。 东风公司总医院是湖北医药学院( 原郧阳医学院) 附属医院和第- - j t 缶床学院，承担 了医学本科生理论教学和临床实习任务。建有1 8 个教研室，有2 8 名教授被聘为硕士生 导师。每年联合培养研究生2 0 余人、输送本科生2 0 0 余名、接受基层进修医生2 0 0 余 人。医院还是华中科技大学医学院临床学院及武汉大学医学院、湖北中医学院、西安交 通大学医学院等高等院校的教学医院。医院十分重视对外交流，每年都派出数十名专家 前往国内外医疗机构进行学习交流。先后与美国、德国、加拿大、日本等国的医学机构 建立了广泛的联系与友好合作。 东风公司总医院作为东风公司辅业单位，由公司授权二级派驻机构东风公司十堰管 理部进行直接管理，医院管理中未建立独立的法人产权制度。隶属东风公司二级板块中 的三级管理单位。 3 2 东风公司总医院员工满意度现状 3 2 1 医院优势 四十多年来，在东风公司的全力支持下，医院始终坚持“立足东风、面向社会 的 办院方向，全力拼搏，拓展市场，在经营管理、学科建设、医疗服务等方面取得了可喜 的成绩，这些成绩让员工感到满意并为之自豪，是我院发展的优势，主要表现在以下几 个方面： ( 1 ) 历史的辉煌。东风公司总医院曾经有过令人眷念、难以忘怀的辉煌发展历史。 建院初期就已经成为鄂、豫、渝、陕周遍地区2 0 0 0 万人民的疑难病诊疗中心、医疗科技 辐射中心。以其一流的综合实力引领本地区医疗技术的发展，成为鄂西北地区医疗卫生 行业的领头雁。曾经填补了鄂西北数百个医学的空白，创造了无数个医学奇迹。这些不 仅印刻在总医院人的记忆力，也e p 亥, j 在鄂西北人民的心目中。这辉煌永远令总医院员工 为之骄傲。 ( 2 ) 一流的专家和科研能力。医院坚持医教研综合发展之路，通过科研教学促进 医务人员理论水平、实践技能、科研能力、综合素质的提高，随着医院成为湖北医药学 院附属医院，其教学、科研能力显著提高。4 0 年的技术积累，拥有了全国名医戴宗睛等 1 2 西北大学硕士学位论文 一批知名专家和优秀团队，普外科、器官移植、心脏、肝脏、急诊急救、口腔等学科具 备省级重点专科水平。 ( 3 ) 久经考验的干部员工队伍。我们干部员工队伍经历了艰难创业的考验，经历 了各项大型活动的考验，经历了创“三级甲等医院”、创“全国百佳医院”、创“全国 百姓放心示范医院 的考验，目前的领导班子年富力强，团结一心，员工队伍凝聚力强， 同事氛围融洽。 ( 4 ) 良好的经营管理基础。我们经历了行业管理的