（工商管理专业论文）中原钢铁公司宽带薪酬体系.pdf

摘要 根据我国的总体发展战略，在2 0 2 0 年要完成我国的工业化进程， 到2 0 5 0 年我国要进入世界中等发达国家的行列。在这一战略进程中， 我国的钢铁企业必须抓住机遇，加快技术改造和结构调整，完善自身 管理制度，提高企业核心竞争能力。中原钢铁公司是一家国有特大型 钢铁企业，近几年企业生产实现了大跨度的发展。随着企业生产规模 的扩大，对企业人力资源管理的要求也逐步提高。原有的薪酬制度在 新环境下逐渐显现出不适应。而薪酬制度作为人力资源管理的核心部 分，在实现企业战略、聚合人才、提高组织效率等方面有着举足轻重 的作用。本文通过对企业原有薪酬制度的分析，试图运用宽带薪酬理 论对中原钢铁公司的薪酬体系进行重新设计，研究宽带薪酬在中原钢 铁公司的应用和效果。 本文首先介绍了国内外的主要的薪酬理论，并对宽带薪酬的研 究情况进行了综述。然后对中原钢铁公司的企业基本情况、薪酬管理 现状进行分析，并分析了宽带薪酬于中原钢铁公司应用的适用性。随 后，提出中原钢铁公司应用宽带薪酬设计的基本框架、设计流程和设 计方案。最后，结论与展望部分总结了本文的主要成果，并解释本次 设计的不足之处，提出对中原钢铁公司薪酬改革的期望。 关键词中原钢铁公司，宽带薪酬，设计 a b s t r a c t a c c o r d i n gt o t h eo v e r a l ls t r a t e g yo fd e v e l o p m e n ti no a rc o u n t r y , c h i n ai sg o i n gt oa c c o m p l i s hi n d u s t r i a l i z e dp r o g r e s sb yt h ey e a ro f2 0 2 0 a n di nt h ey e a ro f2 0 5 0 ，c h i n ai s e x p e c t e dt ob er a n g e da m o n gt h e m e d i u md e v e l o p e dc o u n t i e s t h es t e e li n d u s t r yo fc h i n am u s ts e i z et h e o p p o r t u n i t y , e x p e d i t et h et e c h n i c a lr e f o r ma n ds t r u c t u r a la d j u s t m e n t , c o m p l e t em a n a g e r i a ls y s t e ma n de n h a n c et h ec o m p e t i t i v ec a p a c i t y z h o n g y u a ns t e e lc o m p a n y , al a r g e - s c a l es t a t e - o w n e ds t e e lc o m p a n y , h a s r e a l i z e dg r e a td e v e l o p m e n ti nt h er e c e n ty e a r s w i t he x p a n d i n go ft h e p r o d u c t i o nc a p a c i t y , t h er e q u i r e m e n to fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t a l s oe n h a n c e s t h eo r i g i n a lc o m p e n s a t i o ns y s t e mc a n ta d a p tt h en e w e n v i r o n m e n t g r a d u a l l y a s t h ec o r e p a r t o fh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t , t h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mp l a y sa ne s s e n t i a lr o l ei na s p e c t s a sr e a l i z i n gt h eb u s i n e s ss t r a t e g y , g a t h e r i n gt a l e n t sa sw e l la sr a i s i n gt h e e f f i c i e n c y o f o r g a n i z a t i o n t h i st h e s i sa t t e m p t s t o r e d e s i g n t h e c o m p e n s a t i o ns y s t e mo fz h o n g y u a ns t e e lc o m p a n yb yu s i n gb r o a d b a n d i n gc o m p e n s a t i o nt h r o u g ht h ea n a l y s i so fi t so r i g i n a lc o m p e n s a t i o n s y s t e m , s oa st os t u d yt h ea p p l i c a t i o na n de f f e c to fb r o a db a n d i n g c o m p e n s a t i o ns y s t e mi nz h o n g y u a ns t e e lc o m p a n y t h et h e s i sf i r s ti n t r o d u c e st h em a i nc o m p e n s a t i o nt h e o r i e sb o t hi n a n da b r o a da n dg i v e sab r i e fi n t r o d u c t i o nt or e s e a r c ha b o u tb r o a d b a n d i n g c o m p e n s a t i o n t h e n ,i ta n a l y z e st h eb a s i cc o n d i t i o n sa n de x i s t i n g c o m p e n s a t i o ns y s t e mo fz h o n g y u a ns t e e lc o m p a n y i ta l s od i s c u s s e st h e f e a s i b i l i t yo fb r o a db a n d i n gc o m p e n s a t i o ni nz h o n g y u a ns t e e lc o m p a n y i nt h em a i np a r t ，t h eb a s i cf r a m e ，p r o c e s sa n dp r o p o s a lo f d e s i g n i n gb r o a d b a n d i n gc o m p e n s a t i o ns y s t e mi nz h o n g y u a ns t e e lc o m p a n ya r es t a t e d t h el a s tp a r to ft h i st h e s i si sc o n c l u s i o na n do u t l o o k , w h i c he x p l a i n st h e w e a k n e s so ft h i sp r o g r a ma n ds t a t e st h ee x p e c t a t i o no fc o m p e n s a t i o n r e f o r mi nz h o n g y u a ns t e e lc o m p a n y k e yw o r d s z h o n g y u a ns t e e lc o m p a n y , b r o a db a n d i n gc o m p e n s a t i o n ， d e s i g n m 原创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。尽我所知，除了论文中特别加以标注和致谢的 地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包 含为获得中南大学或其他单位的学位或证书而使用过的材料。与我共 同工作的同志对本研究所作的贡献均已在论文中作了明确的说明。 作者签名：枷日期：竺垒年! ! 月竺日 关于学位论文使用授权说明 本人了解中南大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有 权保留学位论文，允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位论 文的全部或部分内容，可以采用复印、缩印或其它手段保存学位论文； 学校可根据国家或湖南省有关部门规定送交学位论文。 作者签名：丛导师签名： 鳓碰耻月掣日 颈十学位论文第一帝绪论 1 1 选题背景 第一章绪论 薪酬制度是企业的核心管理制度之一。随着中国企业经营内外环境的变化和 随之带来的挑战性，使得薪酬制度成为企业战略的密不可分的部分。许多企业的 成功都与选择了合理的薪酬政策、薪酬制度以及相应的管理机制有关。因此，合 理分析企业的战略环境，选择适合企业背景和发展机遇的薪酬制度，就成为企业 管理研究的重要课题之一。 中原钢铁公司的薪酬制度是本文研究的对象。自1 9 9 6 年中国钢产量首次突 破i 亿吨后，我国的钢铁行业在最近的几年中发展非常迅速。钢铁行业的高速发 展来源于中国经济持续成长的良好态势，是中国工业化、城市化进入新阶段的必 然趋势。 然而，我国的钢铁行业也存在着集中度不高，高端产品产能不足，低端产品 严重过剩的问题。目前，我国大概有8 0 0 多家钢铁企业，其中1 5 家5 0 0 万吨以 上规模的钢铁企业的产量占全国总产量的4 5 。而日本的前六大钢铁企业的产 量就占据了日本全国总产量的9 0 。国内钢铁企业总体上产品结构不合理，落 后产能多，造成供求关系不平衡。这些都影响着钢铁行业的健康发展。 随着我国工业化进程的发展，未来我国的钢铁行业蕴藏着无限的生机，同时， 竞争必然也越来越激烈。与世界钢铁工业相比，我国的钢铁行业还有不少差距， 正因为如此，钢铁企业必须提高适应市场风险的能力，加强自身核心竞争力的建 设。 核心竞争力的建设离不开人才的引进、使用和培育。企业的各项制度中对 人力资源效能发挥起着最直接、最有力作用的就是薪酬制度。我国的钢铁企业属 于劳动密集型企业，现行的工资制度大多脱胎于过去的岗位技能工资制。中原钢 铁公司现行的薪酬制度运行了六年时间，也是从原岗位技能工资制转换而来，在 运行过程中，存在着等级过多、不能体现员工能力大小、与员工能力绩效挂钩不 紧密等问题。应用宽带薪酬理论和方法对中原钢铁公司的薪酬体系进行重新设计 和改造，能够弥补现行工资制度中的一些缺陷，较好的发挥薪酬在企业管理中的 激励和战略功能。 1 2 研究方法及基本框架 1 2 1 研究方法 硕 ：学位论文 第一章绪论 本文的研究方法是：首先，对中原钢铁公司的旧有薪酬体系进行分析，发现 该企业的原有的薪酬体系中存在的若干问题，并提出总体的改进思路。其次，在 薪酬理论的指导下，按照中原钢铁公司的人力资源战略发展目标，应用宽带薪酬 理论对公司的薪酬体系进行重新设计，并讨论建立能力素质模型以配合新的宽带 薪酬体系。最后对新薪酬体系进行初步的评估分析和展望。 1 2 2 基本框架 基于以上研究内容，本文的基本框架如下： 第一章绪论，主要阐述选题背景和研究方法。 第二章薪酬理论研究及文献综述，介绍薪酬的内涵以及国内外的主要薪酬理 论和关于宽带薪酬管理理论的研究现状。 第三章中原钢铁公司薪酬管理现状分析，主要介绍了企业基本情况，分析中 原钢铁公司现行薪酬制度的问题，以及宽带薪酬对于中原钢铁公司的适用性。 第四章宽带薪酬设计框架及流程，通过对中原钢铁公司薪酬战略的分析，提 出宽带薪酬设计思路、设计原则、应用范围以及设计流程。 第五章宽带薪酬设计方案，通过岗位评估、层级设计、内容设计、薪酬定位 等步骤，结合员工职业通道、能力素质模型、横向职位轮换措施等的建立，运用 宽带薪酬理论对中原钢铁公司的薪酬制度进行重新设计，并对设计方案进行了评 价。 第六章结论与展望，主要介绍本次宽带薪酬体系设计的局限、本文的主要成 果，并展望新薪酬制度下企业未来的发展。 2 硕 = 学位论文第二章薪酬理论研究及文献综述 第二章薪酬理论研究及文献综述 2 1 薪酬的内涵 2 1 1 薪酬的概念 “薪酬”一词对应的英文单词是“c o m p e n s a t i o n ”。但学术界和企业界最开 始并不是用“c o m p e n s a t i o n ”来表示的。1 9 2 0 年以前，“工资”( w a g e ) 的概念 被企业广泛应用。顾名思义，“工资”就是根据工作量而给付的报酬，它主要支 付的对象是从事体力劳动者的蓝领工人。 其后，出现了“薪水”( s a l a r y ) 的概念，主要指的是脑力劳动者的收入。 它与w a g e 的区别在于它是企业在一个阶段的单位时间后一次性支付给员工的一 个相对固定的报酬。 从1 9 8 0 年开始，c o m p e n s a t i o n 的概念开始盛行。c o m p e n s a t i o n 含有平衡、 补偿、回报的意思“1 。随着企业支付报酬形式的多样化发展，薪酬的概念也包含 了越来多的内容。 轰2 1 薪酬概念的内涵 直接报酬基本工资、加班工资、奖金、津贴 间接报酬福利、保险计划、退休计划、培训、住房、 经济性报酬 餐饮 其他报酬有薪假期、休息日 工作本身挑战性、责任感、成就感、兴趣等 非经济性报酬 社会影响社会地位、个人成长、个人价值等 环境舒适的工作环境、便利的工作条件、关怀等 2 1 2 薪酬的功能 1 对企业的功能哪 ( 1 ) 支持经营战略 近年来战略性薪酬体系的概念逐渐推广。薪酬和薪酬制度已经不再仅仅是对 员工贡献的一种补偿，而是作为企业职能战略的重要组成部分，支持企业总体经 营战略的实现。薪酬的战略功能表现在，它将企业的战略目标和价值观转化为具 体行动方案并支持员工实施这些行动。作为连接所有者和员工之间的纽带，薪酬 和薪酬制度已成为表明企业发展动向和引导员工行为的一个最有力的信号。战略 性薪酬体系体现的是组织内部的一套全新的价值观和实践方法，企业的薪酬政 坝t 学位论文 第一章薪酬理论研究发文献综述 策、薪酬水平、薪酬结构、薪酬制度等能更好地为企业战略服务，更能强化和激 励员工绩效行为并引导员工培养企业所需的核心专长与技能。 ( 2 ) 促进组织绩效提高 薪酬是企业对员工使用的一种最重要的、最基础的激励方法。它是企业对员 工传达的一种信号，是对员工为企业所付出的努力和创造的奖励，是企业对员工 所做贡献的承认。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程 度上代表着员工自身的价值，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个 人的能力和发展前景。合理的薪酬制度能够引导员工的工作行为和工作态度，使 员工最终的绩效朝着企业期望的方向发展。薪酬制度对企业组织绩效的提升具有 不可估量的促进作用。 2 对员工的功能嘲 ( 1 ) 保障和维持 劳动者为企业提供脑力和体力劳动，企业只有给予足够的补偿，才能保障其 劳动力的再生产，使其不断投入新的劳动力。这种补偿就体现在员工的劳动收入 上。因此，员工为了购买各种必要的生活资料以及为了更新知识结构适应企业新 技术新产品的投入，包括各种学习、培训等费用都应当包括在工资收入之中。 ( 2 ) 激励功能 为了使员工朝企业所期望的目标努力，企业除了采取精神激励以外，主要是 物质利益激励，即薪酬激励。员工通过自己的劳动获取收入提高自身的生活水平， 而企业则通过各种具体的工资收入形式，把收入与员工对企业的贡献联系起来， 工资收入就能发挥激励作用。 2 2 国内外薪酬理论 从薪酬理论的演变来看，它和经济理论、管理理论的演变密切相关。薪酬理 论的早期发展与经济理论有密切的关系，而到现代社会，薪酬理论与管理理论的 关系越来越密切。 2 2 1 基于经济学视角的薪酬理论 1 亚当斯密薪酬差异理论 亚当斯密提出来的薪酬差异理论的主要观点是：企业内部和外部都客观上存 在着工资差异；造成工资差异的原因主要有两种因素：一个是职业性质差异；另 一个是工资政策差异。 工资差异理论阐释了岗位工资制度的理论依据，即劳动者素质和劳动量不 同，劳动报酬也不相同；这一理论还暗示一定的政策意义，即政府不适当的工资 政策可能扭曲劳动力市场的供求关系。 4 硕i 学位论文 第一章薪酬理论研究及文献综述 2 克拉克的边际生产力工资论“， 边际生产率工资理论是2 0 世纪初广泛流行的一种理论。边际生产力工资论 的要点是，只要职工创造的劳动价值高于工资价值，雇主就会不断雇用新的职工， 直到雇用的最后一名职工其劳动价值与工资价值相等为止。在这种情况下，如果 再雇用职工，工人创造的劳动价值将不能补偿雇主必须支付的工资。 这种理论认为，为了增加产量，需要雇用更多的职工，但到新雇用职工所 带来产量的增加低于以前的职工这一点时，如果再雇用新职工，雇主将无力支付 新职工的工资，除非降低工资水平。 3 克拉克、多布等的集体谈判工资理论“1 集体谈判工资理论是由美国的约翰贝茨克拉克、英国的a c 庇古和 奠基斯多布等经济学家创立。集体谈判是指工会与雇主就劳动关系问题进行交 涉的一种方式。在市场经济条件下，员工的薪酬和福利是劳动关系的核心，也是 劳动争议的焦点，集体谈判是一种主要的、正式的和有效地解决工资争议的方 式。早期的集体谈判只限于雇主和雇员之间的单独谈判，随着产业社会的发展， 双方交涉的形式日益趋向集体组织和集体方式，而且公平合理、互让互利逐渐成 为集体交涉的基本准则。从某种程度来说，工资是劳动力市场上雇主与雇员之间 集体交涉的产物。例如，工会如果控制了劳动力的供给量，也就影响了工资水平 和工资率的高低。集体谈判理论是集体谈判制度以及工会作用的理论基础和实践 总结，是现代企业工资理论的一种较为重要的理论学说。 4 舒尔茨的人力资本理论嘲 人力资本是与货币资本相对而言的，是指通过教育、培训、卫生保健等投资 形成的体现在人身上的健康、知识、经验、技能、智力的总和。舒尔茨指出：人 力资本是“体现于劳动者身上，通过投资形式并由劳动者的知识、技能和体力所 构成的资本”。按照西方经济学的理解，所谓资本就是能够创造利润的财富。在 马克思主义经济学中，资本是指能够带来剩余价值的价值。从本质上讲，人力资 本的自然根源在于劳动力，但人力资本又不同于劳动力，正像资本根源于货币但 又不同于货币一样。根据马克思的理论，货币就是货币，只有当货币能够带来剩 余价值时，货币才转化为资本。同样道理，劳动力就是劳动力，只有在市场经济 条件下，知识、技术、信息等与劳动力分离而成为独立的商品，通过交换或使用 给所有者带来超过劳动力投入价值，并使其产权主体有权参与企业剩余分享时， 劳动力才成为人力资本。 5 效率工资理论嘲 索罗于1 9 7 9 年在工资粘性的另一可能原因中首先提出了在人工成本最 小化的前提下，工人工资的努力弹性( t h ee l a s t i c i n go fe f f o r t ) 是一种单位弹 硕。学位论文 第一章薪酬理论研究段史献综述 性，即工资变化( 增或减) 一个百分点，将同方向的导致工人的劳动努力程度变化 一个百分点。索罗条件表明最佳工资水平与价格无关，仅仅取决于工资努 力的相关关系。索罗用这一模型本来是给失业或非充分就业寻找原因的，结果他 同时也揭示了劳动努力与工资水平的关系，从而开创现代经济学家研究效率工资 理论的先河。 对于更高的工资能提高工人的努力程度的原因，索罗模型从弹性的角度进行 了揭示，而夏皮罗和斯蒂格利茨，于1 9 8 4 年提出了著名的“怠工模型”( s h i r k i n g m o d e l ) ，该模型是目前最为著名和最常被引用的效率工资模型。“怠工模型”认 为，在实际生产过程中，企业不能完美地监督工人的努力程度，工人总有怠工的机 会，为了防止工人偷懒行为，企业不得不支付给工人较高的工资，一方面加大了 工人因怠工而被解雇的成本，另一方面以此作为一种激励措施，促进工人努力工 作。这种高于市场出清工资的效率工资，其实质是对工人偷懒行为进行惩罚的一 种机制。如果工人因偷懒而被企业解雇，他将失去一份高工资的工作，很难再次找 到同样的工作。工资本身就是工人偷懒行为的机会成本：工资越高，机会成本越 大。 效率工资理论表明，高生产率是高工资的结果，支付效率工资能稳住和吸引 大批优秀人才，提高劳动生产率，降低劳动总成本。所以，在加入w t o 的今天，面对 国内外的竞争，企业必须进行薪酬革命，换句话说，企业要支付效率工资。 2 2 2 基于管理学视角的薪酬理论 1 期望理论啪 伏隆( v h vr o o m ) 的期望理论认为，一种行为倾向的强度，不仅取决于结 果对行为者的吸引力，还取决于对行为可能带来结果的期望。期望理论的基本模 式是： 激励= 效价x 期望值或m = v e 公式( 2 一1 ) 在上面的公式中，m 表示动机和行为的强度：期望值e 指个体对自己的行为 和努力，能否达到特定目标的主观概率，e 的取值在0 到l 之间，其大小因人而 异：效价v 指个体对目标满足其需要的价值的主观评价，效价可正可负，其大小 也因人而异。 期望理论表明，v 和e 的值越大则m 就越高，如果其中有一个变量为零，m 也 就为零。这就说明了非常有吸引力的目标，有的时候也不会产生激励效能。 2 公平理论瑚 公平理论是美国心理学家亚当斯于2 0 世纪6 0 年代首先提出的，也称为社会 比较理论。这种激励理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后， 他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他 6 顾t 学位论文第一二章薪酬理论研究及文献综述 要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作 的积极性。一种比较称为横向比较，即将自己获得的“报酬”( 包括金钱、工作 安排以及获得的赏识等) 与自己的“投入”，包括教育程度、工作努力、用于工 作的时间、精力和其他无形损耗等的比值与组织内其他人作比较，只有相等时他 才认为公平。另一种称为纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报酬 的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报酬的比值进行比较，只有相等时他 才会认为公平。 公平理论可以用以下公式来表达： 鳞i ，= q l 公式( 2 2 ) 其中： q 。是自己对所获报酬的感觉； ，。是对自己的付出的感觉； q 是对参照系的报酬的感觉； ，是对参照系的付出的感觉。 等式成立时，员工会产生公平感，觉得自己的报酬是合理的、公平的，其心 态就比较平衡，行为得到有效的激励。当等式左边较低时，员工通常会要求增加 报酬，或产生抱怨情绪，降低工作的积极性，用减少付出的办法来求得心理平衡。 当等式左边较高时，个人可能会一时感到满足或因愧疚而努力工作，但在一段时 间后，他会满足于侥幸的所得或在心理上进行自我平衡调节，致使工作又恢复常 态。在许多情况下，个人往往会过高地估计自己的投入与他人的收入，而过低地 估价自己的收入与他人的投入。 3 代理理论嘲 在新古典经济理论中，企业被看成是完全理性的经济人，企业的目的是在既 定生产函数的基础上和既定的投入产出价格约束下，以及既定的市场需求环境下， 追求企业利润的最大化。随着大公司“所有权”和“控制权”的分离，1 9 3 2 年 b e r l e 和m e a n s 在现代公司与私有财产一书中对传统的股东权益理论提出质 疑，他们的研究结论是代理人行为会影响传统企业的利润最大化，需要对代理人 进行激励。如何以最小的代价使得作为代理人的经营者愿意为委托人的利益而努 力工作，成为委托一代理理论研究的核心问题。 代理理论提出了代理成本的问题，因为所有者为了监督管理者决策以实行利 润最大化，必须设计出一套决策管理和决策控制的机制，所谓代理成本就是指设 计出这套机制所花费的成本和费用。 4 契约理论嘲 科斯( c o a s e ，1 9 3 7 ) 认为，企业由一系列的契约构成，市场与企业是两种可 7 硕十学位论文 第一章薪酬理论研究发文献综述 以互相替代的资源配置手段，二者的区别在于，市场资源的配置是由非人格化的 价格来控制的，而企业的资源配置则通过权威关系来完成。 虽然科斯在企业的性质一文中提供了一个重要的角度，但是在说明哪些 因素可以解释企业的存在、企业的边界、结构和发展时，还没有一致的意见。在 科斯的基础上，新制度经济学家提出了各种各样的企业理论。威廉姆森 ( w i l l i a m s o n ) 根据交易的频率和投资的特征，把契约分为三类，分别为非专用、 混合和特质契约。企业契约理论的代表人物还有阿尔钦和德姆塞茨，他们的观点 是“团队理论”，为了克服团队成员的“机会主义”或“搭便车”等问题，合作 成员之间需要达成协议，由一部分成员专门负责监督，获取剩余索取权作为报酬。 张五常的观点更为明显，他甚至于抹去了市场与企业的界线，他认为科斯“企业 替代市场”的观点不是完全正确的，不如说要素市场代替产品市场更正确。他把 所有的组织都看成契约甚至包括“政府”在内。 虽然在契约理论内也有不同的观点，甚至是相反的理论，但是这一派都认为 信息和明确表达、监督、贯彻契约的困难是关键的解释变量。 基于经济学视角的薪酬理论和基于管理学视角的薪酬理论从研究出发点研 究方法和研究内容上看，各有其自身的特点“”： 第一，基于经济学视角的薪酬理论，其研究的基本出发点重在进行薪酬界定 的一般理论分析，或是为宏观层面上公平问题的解决提供分析框架，或是为企业 ( 组织) 薪酬一般水平的界定提供分析框架经济学家在考察薪酬时，一般都是把 市场机制看作其形成的基本机制，分析在市场机制的作用下，薪酬的质与量的规 定性因此，在经济学家那里，考察薪酬实际上就是考察人力资源的市场价格面 基于管理学视角的薪酬理论，研究的基本出发点重在解决薪酬设计的具体操作问 题管理学家视野中的薪酬理论，是一种多维度激励员工的杠杆在管理学家看来， 必须通过员工在某一特定时刻的工作与具体薪酬之间的紧密联系，使每一个员工 的潜力得到较为充分的发挥虽然管理学家在考虑每一员工具体的薪酬界定时， 也极为关注人力资源交易市场劳动力市场的行情，但其基本的归结点还是企 业薪酬的具体设计 第二，早期经济学家对薪酬问题的研究方法主要是规范分析，边际革命后则 更多地运用实证分析但基于其研究薪酬问题的基本出发点，经济学家对薪酬进 行实证分析时所采用的实际资料、对实际问题提供的解决思路等，具有较高层次 的抽象性。而管理学家在研究伊始采用的就基本是实证分析方法。管理学家在对 薪酬进行实证分析时所采用的实际资料、对实际问题提供的解决思路等，均刻意 追求切合特定情境中企业和员工的实际。 第三，经济学家关注的薪酬，主要是社会的或企业的薪酬的一般水平，因而 8 硕上学位论文第二章薪酬理论研究及文献综述 在很大程度上可以看作是静态的、抽象的薪酬。其研究的重点主要包括两个方面 的问题，一是薪酬一般水平的界定，即劳动生产物在劳动( 人力资源) 、资本、 土地等生产要素之间如何分配；二是从企业( 组织) 角度，讨论人力资源抽入产 出的决策问题。面管理学家关注的薪酬，主要是微观单位中每一位员工的薪酬， 管理学家所关心的企业的薪酬，实际上是每一位员工薪酬复合而成的企业的薪 酬，管理学家视野中的薪酬，是具体的、动态的薪酬，其研究的重点是特定企业 在特定情境中薪酬体系的设计；特定企业随着时间的推移薪酬体系怎样发生具体 的变化；特定企业中特定员工基本薪酬的界定及其变化。虽然管理学家也注意到 一般意义上人企业劳动生产物在劳动、资本、土地、管理等要素之间的分割比例 问题，也注意到企业一般意义上人力资源投入与产出的效率问题，但对这些问题 的研究最终要落脚到对每一员工具体薪酬水平的界定。 2 3 目前企业主要采用的几种薪酬体系 表2 2 企业主要薪酬体系 l 选夔隧耋鲤：筑。z 。遴：；塞銎塑i 整蔓邈缝幽遴盛誊溢登丝鏊! ! 翌量堡；蛊。；遴 以岗位为基础的薪酬体系根据岗位职责的复杂程度、责主要适用履行岗位职责、专业 任大小、劳动强度和劳动条件化程度较高、分工较细、工作 等因素来确定薪酬。 技术比较单一、工作物比较固 定的岗位。如管理人员、职能 业务岗位、行政后勤岗位、工 作产出不能量化的生产岗位 等。 9 硕学位论文 第一章薪酬理论研究及文献综述 澎：夔垦! ! ! 箜壁塑；塑篷查 。 。；= 壹羞盟丝墨堡堡：。 员工持股计划与经理期权通过员l 管理层持有公司股通过实证研究发现股票期权计 票或期权，将员- i = 利益与股东 利益结合起来，注重公司的长 期发展 划增强了薪酬激励的效果，能 提高组织的生产率。 2 4 宽带薪酬管理理论 2 4 。1 宽带薪酬的起源 2 0 世纪8 0 年代末到9 0 年代初，以爱德华罗勒( e d w a r de l a w l e r ) 为代表的 一批美国学者提出了战略性薪酬体系的理论。战略型薪酬体系由三大部分组成， 即“宽带的工资体系”、与企业、团队和个人业绩紧密结合的奖励体系、“非货币 性的、自助餐式的福利体系”。其中，“宽带的工资体系”就是现在所谓的宽带薪 酬1 ”。 所谓宽带工资体系，就是指企业将原有较多的工资级别( 往往有十几甚至几 十个级别) 合并压缩为几个大的等级，同时拉大每一个工资等级的工资浮动范围。 在这里，“带”指的是工资等级，“宽带”指的是每一工资等级的工资浮动范围与 以往相比要宽很多“”。每一个工资宽带又被细分成若干个小等级，对同一宽带内 不同职位上的不同员工根据其专业能力水平和业绩水平的高低，将其归入不同的 小等级。 宽带薪酬的产生有其客观的组织原因。2 0 世纪9 0 年代初，金字塔型的“官 僚式”组织结构越来越阻碍了企业的进一步发展，组织扁平化运动在企业间兴起。 企业实施扁平化的组织结构后，企业内的职位等级数目大大压缩，从而导致员工 晋升级数和职位数量相当有限。传统的以职位晋升为主要激励途径的薪酬体系在 扁平化的组织体系中无法发挥原有的作用。因此，以压缩职级为特点的宽带薪酬 体系顺应企业发展的需要而流行起来，例如i b m 公司将2 0 世纪9 0 年代以前的 2 0 多个薪酬等级压缩成后来的1 0 个等级。 1 0 颈士学位论文 第一章薪酬理论研究及文献综述 2 4 2 宽带薪酬的特点 i 能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高“” 在宽带型薪酬结构设计下，即使是在同一个薪酬宽带内，企业为员工所提供 的薪酬变动范围比员工在原来的1 个甚至更多的薪酬等级中可能获得的薪酬范 围还要大，这样，员工就不需要为薪酬的增长而斤斤计较职位晋升等方面的问题， 而只要注意发展企业所需要的那些技术和能力，做好公司着重强调的那些有价值 的事情，比如满足客户需要、以市场为导向、注重效率等就行了。 2 支持扁平型组织结构 宽带薪酬结构可以说正是为配合扁平型组织结构而量身定做的，它的最大特 点就是打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高 效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵 活性以及迎接外部竞争都有着积极的意义。 3 有利于职位的轮换 由于宽带型薪酬结构减少了薪酬等级数量，将过去处于不同薪酬等级之中的 大量职位纳入到现在的同薪酬等级当中，甚至上级管理者和他们的下属也常常 会被放到同一个薪酬宽带当中，这样，在对员工进行横向甚至向下调动时所遇到 的阻力就小多了。而且，宽带薪酬体系的结构特点为开发员工多方面技能、减少 工作倦怠感、提高工作效率提供了良好的平台，有利于横向的职位轮换。 4 能将薪酬体系与外部劳动力市场变化相结合 在宽带型的薪酬结构中，薪酬水平要以市场薪酬调查的数据以及企业的薪酬 定位为基础来确定。因此，薪酬水平的定期审查与调整使企业以市场为导向，更 能把握其在市场上的竞争力；同时使员工从注重内部公平转向为更为注重个人发 展以及自身在外部劳动力市场上的价值。 5 有利于推动良好的工作绩效 宽带薪酬通过将薪酬与员工的能力和绩效表现紧密结合来更为灵活地对员 工进行激励。宽带薪酬结构不仅通过弱化头衔、等级、过于具体的职位描述以及 单一的向上流动方式向员工传递一种个人绩效文化，而且还通过弱化员工之间的 晋升竞争而更多地强调员工们之间的合作和知识共享、共同进步，以此来帮助企 业培育积极的团队绩效文化，而这对于企业整体业绩的提升无疑是非常重要的一 种力量。 2 4 3 关于宽带薪酬的研究综述 刘昕( 2 0 0 3 ) 指出，薪酬宽带不是解决所有薪酬管理问题的万用灵药。并且 薪酬管理人员对薪酬宽带的意见也是不同的，有的管理者认为薪酬宽带管理起来 可能比较容易，因为在调整职位之间的薪酬差异方面所花的时间减少了。但有的 硕i 学位论文 第一章薪酬理论研究及文献综述 管理人员却认为，花在对职位进行评价上的时间少了，但是花在对人进行评价上 的时间却增加了。最后，薪酬宽带也并不适用于所有的组织。它在那种新型的“无 边界”组织以及强调低专业化程度、多职能工作、跨部门流程、技能工种的团队 型组织中非常有用。因为这种组织所要强调的并非只是一种行为或者价值观，它 们不仅要适应变革而且要保持生产率并且通过变革来保持高度的竞争力，因此它 们希望通过一种更具有综合性的方法，将薪酬与新技能的掌握、能力的提高、更 为宽泛角色的承担及最终的绩效联系在一起，同时还要有利于员工的成长和多种 职业轨道的开发。而薪酬宽带的设计思路恰恰与这种组织的上述需求相吻合“”。 裴红卫( 2 0 0 3 ) 认为，宽带薪酬的实质就是从原来注重岗位薪酬转变为注重 绩效薪酬。它体现了绩效比岗位更重要的思想。实施宽带薪酬的条件有：1 、积 极参与型的管理风格。在传统的薪酬结构中，由于拥有的弹性很少，基本上是机 械式的套级别工资，其他职能部门经理没有参与薪酬决策的机会，即使参与也没 。有实质性的意义。而在宽带薪酬中，上级对有稳定突出业绩表现的下级员工有较 大的加薪影响力。在企业定薪的大原则下，让部门经理对下属的薪酬界定给予更 多的意见、建议或决定，使得薪酬体系能更充分地体现内部公平性。这就要求各 部门的经理在人力资源管理方面必须有足够的成熟度，能与人力资源部门一起作 出各种关键性的决策。另外，如果各部门都以自我为中心，不认同宽带薪酬制度， 人力资源部就很难发挥其顾问角色的作用，宽带薪酬制度就很难发挥其应有的作 用。2 、以绩效为重要的报酬决定因素。在宽带薪酬制下，同一薪酬宽带内，企 业为员工所提供薪酬范围是传统5 个甚至更多的薪酬等级，此时员工就不需要为 薪酬的增长而去斤斤计较职位，晋升等方面的问题，只要注意发展企业所要求的 技术和能力。做好公司着重强调的有价值的工作，就可以获得相应的报酬。这就 要求企业必须注重员工绩效。3 、注重沟通。引入宽带薪酬制度需要让管理层和 员工作及时全面地沟通，让全体员工能清晰地理解企业的报酬决定因素以及企业 发展的策略，激励员工重视个人与企业发展的一致性，并让员工看到自己将来在 企业的前途。4 、需配有积极的员工发展工具。宽带薪酬制度为员工的发展及个 人职业生涯提供了更大的弹性。企业需配有积极的员工发展工具，使员工能够不 断的获取新的技能，让他们对自己在企业的职业生涯有清晰的认识，帮助他们充 分利用宽带薪酬制度所提供的空间，同时企业也能不断获得更具有竞争力的员工 队伍。6 、拥有一支高素质的薪酬管理人员队伍。推行宽带薪酬制度需要人力资 源部薪酬管理人员与各部门进行更加密切的合作，他们在与部门经理一起给新职 位定级、了解市场信息及协助制定薪酬计划，必须以提供优质服务的态度和以专 业顾问的角色去为部门服务。因此，引入宽带薪酬制度需要企业从整体策略上以 及企业文化、管理队伍的素质、人力资源的专业化等方面加以考虑和配套。否则， 硕t 学位论文 第一二章薪酬理论研究及文献综述 将很难真正发挥宽带薪酬制度所具有的优势“”。 霍静( 2 0 0 5 ) 认为，宽带薪酬具备传统薪酬所不具有的优势，但也存在着不 足与局限性。宽带薪酬的局限性主要有：1 宽带薪酬的实质是从传统薪酬注重 岗位转变为注重绩效。体现出“业绩比岗位重要”的思想。必然导致绩效评估成 为宽带薪酬的基础。如果绩效评估本身存在着缺陷，企业管理机制落后，就不可 避免地会把问题与毛病“移植”到宽带薪酬制度中去。由此，整个薪酬结构体系 就可能遭到破坏。2 实施宽带薪酬带来的直接结果是：员工晋升较以往更加困 难。传统薪酬制度下的职位级别多，员工会按部就班地、比较容易地晋升到上一 个职级。然而宽带薪酬制度下的职位级别少，员工很可能始终在一个职级里面移 动，而不会晋升到另外一个职级，长时间内员工只有薪酬的变化而没有职位的晋 升。值得研究的是，我国的职位晋升对员工来说是一种相当重要的激励手段，这 是因为它是上级对拟晋升员工整体素质肯定的一种信号，而不仅仅是用于激发员 工掌握企业的特殊技能。由此，在宽带薪酬体系下，晋升产生的激励作用得不到 有效的利用。3 宽带薪酬设计程序与实施结果会使宽带薪酬的管理成本上升。 一方面，宽带的设计要花费较大的人力、物力、财力来掌握市场薪酬水平资料， 并在对其进行科学分析的基础上结合本企业的特点制定合适的薪酬结构。同时， 企业每个薪酬等级中的薪酬浮动幅度宽泛，会使单个员工的工资控制点不精准。 另一方面，宽带薪酬结构缺乏类似的严格增薪自动控制机制即无规则性。美国联 邦政府的经验表明，宽带薪酬结构中，薪酬成本上升的速度比传统工资结构快。 同时，在宽带薪酬体系中，员工的职位轮换、岗前培训机会增多，而企业用于这 方面的支出也会增大。4 宽带薪酬并不适用于所有的组织。宽带薪酬在那种新 型的“无边界”组织以及强调低专业化程度、多职能工作、跨部门流程、技能工 种的团队型组织中非常有用。因为这种组织所要强调的并非只是一种行为或者价 值观，它们不仅要适应变革，而且要保持生产效率并且通过变革来保持高度的竞 争力。宽带薪酬的设计思路恰恰与这种组织的上述需求相吻合。而国内许多企业 在薪酬管理以及整体人力资源管理体系方面的基础非常薄弱，有些企业甚至连规 范的职位说明书都没有，也从来没有做过工作岗位评价，在这种情况下，实行宽 带薪酬不可能取得预期效果n 刀。 另外，吴晓兰对宽带薪酬在科技型企业的应用作了可行性分析羽。范锋提出 了基于职位族平台的宽带薪酬体系“”。张光进、王大伟等人分别就宽带薪酬在企 业的实际应用情况进行了阐述。 硕上学位论文第三章中腺钢铁公- 1 薪酬管理现状分析 第三章中原钢铁公司薪酬管理现状分析 3 1 企业基本情况 3 1 1 企业简介 中原钢铁公司系国家特大型钢铁联合企业，是国家重点5 0 0 强企业之一。该 厂始建于1 9 6 0 年，厂区面积约十平方公里，三面临江，水源供应充足，交通方 便。资产总值6 4 3 亿r 惦，生产能力年产钢6 0 0 万吨，在全国冶金钢铁企业排 序前3 0 位。拥有焦化、烧结、炼铁、炼钢、高速线材、普通线材、初轧、中型、 钢丝绳、水泥、耐材以及石灰石矿等主要厂矿，此外还有机械制造、电修、汽运、 动力、热电、铁路运输等辅助单位。主要生产装备有7 5 0 m 3 以上高炉三座、8 0 m 3 转炉两座、高速线材轧机、中型棒材轧机、宽厚板生产线以及大型焦炉、1 0 5 烧 结机等现代化设备，其中，进口高速线材轧机达到国际先进水平。主要产品有高 速线材、方钢坯、圆管坯、圆钢、高精度碳结圆钢、螺纹钢筋、中厚板等。中原 钢铁公司有1 2 种产品分别获国家、冶金行业、省优质产品称号。现有职工1 9 4 9 4 人，其中专业技术人员4 1 6 3 人。是一个技术装备先进，技术力量雄厚的国有特 大型骨干企业。 3 1 2 组织结构 图3 1 中原钢铁公司组织结构图 中原钢铁公司的组织结构基本采取直线一职能制框架，设置1 7 个职能部室， 下辖多个钢铁主业单位、产业单位和控股子公司。近年来，随着企业e r p 的实施， 1 4 硕t 一学位论文第二三章中豫钢铁公”j 薪酬管理现状分析 公司先后对市场、生产、财务、人力资源、质量监督等职能部门实行了扁平化改 革，并按照横向结构一贯管理、主业纵向结构集中管理的思路，组建了高线制造 部、宽厚板制造部，进行了二级单位机关扁平化改革试点、人力资源一级管理等 多项组织结构改革试点，组织扁平化的改造初具雏形。 3 1 3 人员结构 i 人员性别结构 目i j 公司男职工1 3 7 2 0 人，女职工5 7 7 4 人，女职工所占比例为3 0 。 图3 - 2 中原钢铁公司人员性别结构 2 人员文化结构 在公司所有员工中，文化程度为硕士及以上人员4 8 人，占总人数的0 2 9 6 ； 文化程度为本科的人员2 1 8 2 人，占总人数的1 1 2 ；文化程度为专科的人员3 8 0 7 人，占总人数的1 9 5 ；文化程度为中专的人员8 5 2 9 人，占总人数的4 3 8 ；文 化程度为中专以下的人员4 9 2 8 人，占总人数的2 5 3 。 员工文化结构分析表 n n 8 0 0 0 一。：， 薹* 一 6 0 0 0 # * 誊争 4 0 0 0 錾 i i ；m 陵渤s 麓 。”蹬 2 0 0 0 一 1 一 i ”+ ok ，。一。匿霜。一纛黪童。 蓊 硕士大学大专中专中专以下 系列i 4 82 1 8 23 8 0 78 5 2 94 9 2 8 l _ 系列l i 图3 - 3 中原钢铁公司人员文化结构 硕 ：学位论文 第三章中搬钢铁公d 薪酬管理现状分析 3 人员年龄结构情况。 在公司1 9 4 9 4 人中，3 0 岁以下人员4 3 6 8 人，占总人数的2 2 ：3 0 4 0 岁人 员8 9 7 1 人，占总人数的4 6 ；4 0 - 5 0 岁人员4 4 2 7 人，占总人数的2 3 ；5 0 岁以 上人员1 7 1