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硕士论文黄山市烟草公司绩效考核研究 y6 2 5 1 0 0 摘要 随着全球经济一体化时代的到来，企业之间竞争范围迅速扩大，有效的人力 资源管理已经成为企业组织获得竞争优势的重要途径。而对人力资源有效管理的 关键是绩效管理，在企业中建立绩效考核体系是进行绩效管理的最有效途径。如 何正确对待绩效考核，建立一套适合企业的绩效考核体系，是做好本企业绩效管 理的关键。 本文客观分析了黄山市烟草公司绩效考核中存在的问题以及问题产生的原 因，结合现代绩效考核的基本理论，提出了优化黄山市烟草公司绩效考核的理论 方法和相应的对策。文章着重从考核目的定位、考核关键目标设定、考核环境、 考核结果的运用等方面，分析了现阶段黄山市烟草公司绩效考核方面存在的局限， 从体制、人员等方面分析了问题产生的原因。最后针对黄山市烟草公司绩效考核 实际，探索性的提出了一些化解对策。 一 关键词：烟草公司，人力资源，绩效考核 硕士论文 黄山市烟草公司绩效考核研究 a b s t r a c t w i t ht h e c o m i n go ft h ee r ao ft h eg l o b a le c o n o m i ci n t e g r a t i o n t h e c o m p e t i t i v es c o p ea m o n ge n t e r p r i s e se x p a n d sr a p i d l y ，a n ds ot h ee f f e c t i r e h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tb e c o m e sa n i m p o r t a n tc h a n n e lf o re n t e r p r js e s t og a i nt h eu p p e rh a n d t h ek e yo ft h ee f f e c t i v eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t i st h ea c h i e v e m e n t s m a n a g e m e n t ，a n dt h e m o s te f f e c t i v e w a y o ft h e a c h i e v e m e n t sm a n a g e m e n tjst oe s t a b l is has y s t e mt oe v a l u a t ea c h i e v e m e n t s m a n a g e m e n t i st oe s t a b i s ha s y s t e m t oe v a l u a t ea c h i e v e m e n t s i na n e n t e r p r i s e t h ek e yo fd e a l i n gw e l lw i t ht h ea c h i e v e m e n t sm a n a g e m e n ti n a ne n t e r p r i s ei st oa d o p tac o r r e c ta tt o w a r d si ta n de s t a b l i s has u i t a b l e s y s t e mt oa s s e s sa c h i e v e m e n t s i nc o m b i n a t i o nw i t ht h em o d e r nt h e o r i e so ft h ea c h i e v e m e n te v a l u a t i o n t h ep a p e ra n a l y s e so b j e c t i v e l yt h ee x i s t i n gp r o b l e m sa n dt h e i rr e a s o n si n t h ea c h i e v e m e n t se v a l u a t i o ni n h u a n gs h a nt o b a c c oc o r p o r a t i o n ，a n dt h e n p u tf o r w a r dh o wt oo p t i m i z et h et h e o r i e so ft h ea c h i e v e m e n t sc v a l u a t i ( ) n i nh u a n gs h a ht o b a c c o c o r p o r a t i o na n ds o m er e l e v a n tc o u n t e r m e a s u r e s t h e p a p e rs t r e s s e st h ea i mo r i e n t a t i o no fe v a l u a t i o n ，t h ef i x e d t a r g e t o f e v a l u a t i o na tt h e c o r e ，t h ee v a l u a t i o ne n v i r o n m e n ta n dt h ee v a l u a t i o l l r e s u l t se t c ：a n db a s e do n t h e s e ，i tc o n t i n u e st oa n a l y s et h ee x i s t i n g 1 i m i t a t i o n si nt h ew o r ko ft h e p r e s e n ta c h i e v e m e n t se v a l u a t i o ni nh u a n g s h a nt o b a c c oc o r p o r a t i o n ：a n dt h e nc a r r i e so u ta na n a l y s i so f r e a s o n sf r o m s o m e a s p e c t s ( s y s t e m ，p e r s o n n e l ，e t c ) l a s t l y ， i nv i e w o ft h e a c t u a l s i t u a t i o no ft h ea c h i e v e m e n t se v a l u a t i o ni nh u a n gs h a ht o b a c c o c o r p o r a t i o n ， t h ew r i t e rt r i e st o p u tf o r w a r ds o m es o l u t i o np l a n s k e yw o r d s ：t o b a c c oc o r p o r a t i o n ，h u m a nr e s o u r c e ，a c h i e v e m e n te v a l u a t i o n i l n 十论文煎山n j 灿蓖公司缔诎舞棱研寅 引言 烟草行业由于兑特殊性，国家刈整个烟草行业实行的是专卖专营政策，在国家 船i 草专卖政策的保护下，烟草 j ：业的垄断地位使其取得了可观的经济效黼，为叫家 积累了大量的财富，同时，烟草行、f k 本身在此过程； ，岜不断取得较快速度的发展。 但也1 i 可认的是烟草行业本身由于科喇，原因一直存在员t 秘极制：叫i 高、效率低下 的问题。近儿年来，随着国有氽业改毕的不断深化以及w t o 的加入，柬向剀外的 大烟草商竞争越水越近i f l 囡内十卷烟大市场疗，j 形成闩趋成熟，烟草行, i k ( f j 竞争 也将愈柬愈激烈。在这种趋势下，烟草行业的管坤者孱安心危、未雨绷缪，盯、i 0 改雌、创新力度不断加大，现代食业管理的理念不断被引入并付诸实施，从改r 。一的 效粜米看，其lr 的积极冈素是值得肯定的，增强了企、l k 的活力和竞争力企、i k 员上 的观念、思维定式也得到了一定的转变。但也有4 i 尽如意的地方，特别是在人力5 ：f 溺! 管理山而，虽然管理者们在思考和解决绩效管理的问题时，般情况下御f 将川光 聚焦在员上培训、员上绩效考核、员上收入分配方面，电收到了不同程度的效粜， f h 一直没有从根本上解决闯题。如何以一种系统的丑挝光审视国仟烟草行业的绩效管 理问题，理清表象，洞察问题的本厥，从而找刽真j i i 解决问题的思路和山法，实肌 绩效管理的突破和变革，无疑具有藁要的现实意义。 纵观中国这几年企业的发展，人力资源管理在企业的竞争中扮演着越来越重婴 的角包。如何让每个人都“人尽其5 ”就成了管理者的重点之，但最终婴忿样蚀 妯_ l 发挥其最大的能力? 最终人的价值将如何评最? 如何改进? 人力资渊 7 1 + 矬的 绩效考核就成为检验人与企业的最佳丁具和桥梁。如何创造高绩效，持续侏持l 西绩 效是现代个业管理而临的最现实、最重大的课题。绩效考核作为实现氽业绩效的有 效手段，是企、l k 人力资源的核心，它几乎贺穿于人力资源管理的箨个环节，亚足企 业管理强有力手段之一。企业的管理者通过发现员t 的绩效表现状况来了解僻硎的 效采。如果员工的绩效表现真的是受到融合程度的影响，食业管理者就可以遁上监 | 0 根握：绩效考核结粜改变管理风格或适时地调整计划，甚至进一步通过沟通和建议晌 方法去批助员_ 适应、改进，使员t 与组织巫为融洽。 绩效考核体系的建立是项艰臣而义复杂的项r ，我幽大多数氽业尚处础i ，世步 羽i 摸索阶段，九其是烟草公司这类咽有销售犁愈忆在绩效考核t l 都仔在类似的问 题。因此本文通过刈黄山市烟草公司绩效考核现状的分析、j u j 题的探时- ，优化刈 策n 勺提出，为幽有传统的销售型伦业进 ，绩敬考核改啦提供n ! 爹考，外努力拽 和建立一公适合幽有传统 ；【i 售型企, i k t t - 有实际操作意义的绩效考核方“：，返l ! = = l 怂份 酱选择黄山市烟草公司绩效考核研究这个题目f j 勺初嵌。 硕士论文 黄山市烟草公司绩效考核研究 1 绩效考核理论概述 绩效考核是对各级部门和员工工作行为、表现及其结果是否符合管理者期望的 评估环节。绩效考核是企业经营管理的源头和核心，没有考核就难以激励员工，而 且它对企业理念、员工的观念和行为起着重要的引导作用。考核是正确的人事决策 的前提和依据，决策是考核延续和拓展的结果。可以说，绩效考核是一种有效的管 理行为，它贯穿于管理工作的全过程。 考核是一种社会现象，人们为了保证自己的权益得到尊重，为了维持与他人的 相互关系，保持相对稳定的地位，自然而然的对他人评头论足，察言观色。在孔子 论语中就有这样的记载：“就其所以，观其所由，查其所安”。孟子则更为直截 了当，认为对人和事物一样，需要权衡与度量。孟子说：“权然碍知轻重，度然后 知长短，物皆然，心为甚”。不仅如此，人们为了不被他人遗忘、冷落和抛弃，还 希望周围的人对自己进行评价。以及自我评价。所谓“一日三省吾身”、“人贵有自 知自明”等等。中国西周时期的周礼大司徒中记载的乡里教化察举制度和欧 美1 9 世纪初建立的公务员制度，是东西方最早见诸于文献的“制度性考核”。可见 入们很早就对考核有了深刻的认识。 1 1 绩效考核的概念 绩效是管理者期望产生的并纳入考评的工作行为、表现及其结果。换句话说， 就是指组织成员对组织的贡献，或对组织所具有的价值。对于企业经营班子，经营 绩效就是企业投资人或企业资产管理机构对企业运营行为、表现及结果的要求，对 于各级管理人员和普通员工，工作绩效就是企业负责人对各级部门和员工的工作行 为、表现及工作产生的要求。它具有多因性、多维性和动态性。 考核是为评价提供事实依据，只有基于客观的考核基础上的评价才是公平合理 的。考核的结果也只有通过评价才得以进一步运用。绩效考核就是针对企业中的每 个员工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对员工行为的实际效果 及其对企业的贡献、价值进行考核和评价。这里，我们把绩效考核定义为一种衡量、 评价、影响员工工作表现的正式系统，以此来揭示员工工作的有效性及其未来工作 的潜能，从而使员工本身、组织乃至社会都受益。 深入理解绩效考核，同样需要认识绩效考核的一些特点： ( 1 ) 绩效考核制度是人事管理系统不可缺少的正式制度； ( 2 ) 绩效考核通常被认为是绩效管理的一部分； 硕士论文萤山t 打悯蓖健嗣缔特老核研窬： 衡量 l3 ) 绩效考核过程包括了企业、部门和个体与业务流程相联系的战略目标的 ( 4 ) 绩效考核是衡量评价组织成员的秩序、规范、方法的总和 ( 5 ) 绩效考核总是和一定的目的紧密联系的管理活动。 1 2 绩效考核的重要性 几乎每一个现代企业都会考虑如何提高组织的生产率，尤其在外部竞争日趋激 烈和内部生产率增长的速度日趋减缓的情况下。一般来说，现代企业产生效益不仅 要靠技术和资金，也要靠人力资源，但许多企业往往侧重于前二者而忽视人力资源。 在大多数企业内，人力资源管理相当薄弱，绩效考核作为人力资源管理的重要环节， 得不到有效实施，我们应该看到，不论型态为正式或是非正式，绩效考核都是重要 的人力资源管理工具。涉及员工的调任、升迁、加薪等重大决定以及提高员工的工 作效能，都必须依据精确的考核结果。大体而言，绩效考核的重要性主要体现在三 个方面： 第一，影响组织的生产率和竞争力。员工表现对组织的生产率和竞争力的影响 是非常重要的，它可以通过出勤率和工作绩效来衡量，其中，出勤率仅仅只能说明 员工是否在工作岗位上从事工作，而工作绩效才说明员工究竟在其工作岗位上千得 怎么样，是否达到预定目标，对于管理人员来说，后者尤其重要。 现在，西方许多企业已经清醒的认识到员工的工作绩效对公司的生产率和竞争 力水平所产生的重大影响，纷纷加强了员工绩效考核的管理，并把通过减少缺勤率 和提高员工工作绩效来增强各部门的产出效率看作增强本公司生产率和竞争力的 重要途径。 第二，作为人事决策的指标。绩效考核是做人事决策时重要的参考指标，诸如 升迁、任免、调任、加薪等人事决策，都涉及到绩效的考核。同样。在升迁和加薪 之前，如果不进行绩效考核，就失去了选择的标准。在一群年龄、学历都相似的员 工里面，究竟应该选拔哪一位当经理昵? 当然应该选择工作业绩出色的。否则，很 难令其它员工信服这是一次公平的选拔。有了绩效考核。就使选拔标准的透明度增 强了，而且对员工有正面的引导作用，使他们明确自己的努力方向。 第三，有助于更好地进行员工管理。绩效考核的两个目标：评价和帮助员工发 展是员工管理的重要方面。 评价方面包括： ( 1 ) 绩效衡量。绩效大小反映了个人对组织所作贡献的大小，由此为任免、 提升等人事决策提供依据。 ( 2 ) 补偿。由评价工作绩效大小从而决定多少薪水和奖金可以列其付出的劳 硕士论文黄山市烟草公司绩效考核研究 动做出合理的、对等的补偿。 ( 3 ) 激励。这是一个有效的评价体系的伴生物，只要评价合理、奖罚分明， 自然会产生激励的效果。 帮助员工发展方面包括： ( 1 ) 加强员工的自我管理。由于绩效考核给员工强化了明确的工作要求，使 员工责任心增强，明确自己应该怎样才能更符合期望。 ( 2 ) 发掘员工的潜能。通过考核发掘员工的潜能，可以将其调用到更有挑战 性或更能发挥其潜能的工作岗位，可能会取得意想不到的工作成效。 ( 3 ) 实现员工与上级更好的沟通。绩效考核提供了上下级之间的交流的一个 契机，有助于上级更好的了解下级的想法，也有助于下级更好的了解上级对它的工 作期望。这样的沟通可以促使上下级之间更加目标致、配合默契。 ( 4 ) 提高员工的工作绩效。通过绩效考核，使员工明确自己工作中的成绩和 不足，可以促使他在以后的工作中发挥长处，努力改善不足，使整体工作绩效进一 步提高。 1 3 绩效考核的原则 “没有规矩，不成方圆”。在企业实施绩效考核的过程中，必须要遵循一定的 原则，才能真正发挥它的作用。绩效考核应遵循那些原则? ( 1 ) 透明公开原则。企业的人事考核标准、考核程序和考核责任都应当有明 确的规定，而且在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应 保持1 年之内的考核方法具有一致性；考核中应当遵守这些规定。同时，考核标准、 程序和对考核责任者的规定在企业内部应当对全体员工公开。这样才能使员工对人 事考核工作产生信任感，对考核结果也能持理解、接受的态度。 ( 2 ) 客观考核的原则。人事考核应当根据明确规定的考核标准，针对客观考 评资料进行评价，尽量避免掺入主观性和感情色彩。也就是说，首先要做到“用事 实说话”。考核一定要建立在客观事实基础上，要客观的反映员工的实际情况，避 免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差：其次要做到把被考核者与既定标准 做比较，而不是在人于人之间比较。 ( 3 ) 与企业文化和管理理念相一致。考核内容实际上就是对员工工作行为、 态度、业绩等方面的要求和目标，它是员工行为的导向。考核内容是企业组织文化 和管理理念的具体化和形象化，在考核内容中必须明确：企业鼓励什么，反对什么， 给员工以正确的指引。 ( 4 ) 侧重原则。考核内容不可能涵盖陔岗位上的所有工作内容，为了提高考 核的效率，降低考核成本，并且让员工清楚工作的关键点，考核内容应该选择岗位 硕士论文黄山市心草公司缔枯考核研究 工作的主要内容进行考核，不要面面俱到。不考核无关内容。绩效考核是对员工的 工作考核，对不影响工作的其它任何事情都不要进行考核。譬如员工的生活习惯、 行为举止等内容不宜作为考核内容，否则会影响相关工作的考核成绩。 ( 5 ) 直线考核原则。对各级员工的考核，都必须由被考核的“直接上级”进 行。直接上级相对来说最了解被考核者的实际工作表现( 成绩、能力、适应性) ， 也最有可能反映真实情况。间接上级( 即上级的上级) 对直接上级做出的考核评语， 不应当擅自修改。 ( 6 ) 反馈原则。考核的结果( 评语) 一定要反馈给被考核者本人，否则就起 不到考核的教育作用。在反馈考核结果的同时，应当向被考核者就评语进行说明解 释，肯定成绩和进步说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。 ( 7 ) 差别的原则。考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考核 评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考核带有刺激性，鼓励员工的 上进心。 ( 8 ) 公平性。对于同一个岗位的员工使用相同的考核标准。 ( 9 ) 针对性。目的不同要求不同，对不同岗位、不同部门的针对性。 1 4 绩效考核的限制因素 绩效考核是一项涉及面广的综合性管理活动，在实施过程中，必然会受到来自 自身以及企业内部和外部各种因素的影响和限制。 首先，从企业的外部环境来看，如果绩效考核方案的设计中不考虑企业的外部 环境，将会导致什么样的后果? 轻则可能是绩效考核体系不能发挥应有的作用，重 则可能会引起法律纠纷，从而严重影响企业的未来。 企业的外部环境因素主要包括以下三点： ( 1 ) 政治方面的因素。在我国，对人员的考核往往包含有政治因素，强调对 “德、才、勤、能、绩”的全面考核，其中“德”就既包含政治因素，又包含道德 品质因素。 ( 2 ) 法律的制约。随着我国加入w t o ，企业的人才己走向全球化，在对员工 进行考核时，不能因为员工的年龄、性别、种族、国籍等因素而带有歧视性的行为， 否则可能会卷入法律纠纷中。 ( 3 ) 价值观的制约。不同的社会、不同国家、不同民族都拥有不同的价值观， 对事物的价值判断都不尽相同。因此，考核的标准、考核的方法、考核结果的处理 方式都必须符合当时、当地的社会价值观。否则考核结果将会难以服众，从而会对 企业日后的发展造成负面影响。 其次，从企业的内部环境来看，其对绩效考核的影响，也包括三点： 婴主笙兰茎! ! 立塑垦竺望堕塑耋堕塑：窒 ( 1 ) 企业制度的配套建设。良好的绩效考核系统需要企业内部建立起各项配 套的制度，以保证系统的正常运行，如配套的岗位轮换晋升机制、薪酬福利制度、 培训i 开发制度以及良好的沟通体系。如果企业缺乏配套制度环境的建设，绩效考核 将失去依据和方向，这将导致绩效考核流于形式，成为浪费时间的单纯文案工作。 ( 2 ) 员工的合作。员工是绩效考核的主要参与者，员工对企业绩效考核体系 的理解与合作对于考核的成功与否至关重要。这就要求绩效考核体系的设计要有员 工的参与，同时，考核工作者要对员工解释绩效考核的目的及原则，解释绩效考核 方法的可行性和具体操作程序，最大限度争取获得员工对考核体系的认可、理解和 支持。 ( 3 ) 领导的重视程度。企业领导的重视和支持是绩效考核成功与否的关键因 素。如果一个企业的高层管理者认为考核活动不重要，也就无从谈起对绩效考核活 动从人、才、物和制度上给予支持了。 最后，从考核系统自身的因素看，对绩效考核的制约包括以下三个方面： ( 1 ) 时空的局限。员工绩效的形成充满了员工活动的全部时间和空间。因此， 对员工考核的范围越全面越好，越充分越好。但实际上由于管理人员直接与被考核 的员工接触的时间非常有限，因此，考核活动就不可避免的受到时间和空间的限制。 ( 2 ) 指标量化的困难。随着现代科技的发展，高科技也渗透到员工的绩效考 核中，采用现代统计分析和计算机辅助技术提高考核的效率和效果，以控制主观性， 增加考核的客观性、可比性。但由于人的行为的复杂性，在确定考核指标的过程中， 要将全部指标都量化是不可能的，强行量化可能会走向相反的方面。这在一定程度 上制约了绩效考核的客观性和科学性。 ( 3 ) 主观因素的影响。绩效考核同样也是人对人的一种考核活动。纠偏和控 制考核过程中的误差是员工绩效考核的职责之一。定性考核和定量考核的结合势必 会产生由于主观因素引起的偏差。尽管引进了一些科学的考核方法并借助现代科技 手段尽量使考核指标量化，但始终无法消除主观因素的影响，因为考核的各项基本 环节还是需要人去运作和判断的。 1 5 绩效考核的功能 绩效考核不只是单纯的考核，通常应包括绩效计划和回顾，就是强调了在这个 互动沟通过程中的两个重要部分：在工作完成前发生了什么和在工作完成后发生了 什么。但是不止这些，高效的组织利用绩效考核把企业战略和方向自上而下地传达 到每个层次，保证每个团队和个人都理解什么是公司要求，他们为组织策略和方向 应该做出什么样的贡献，如何保证这些贡献一定是能够实现并且具体实施和发生。 对于企业来讲，绩效考核系统建立的首要目标是提高业绩，当然除此之外还可能有 6 硕士论文黄山市烟草公司绩效考核研究 其它的目标。一个设计和联系都合理的绩效考核系统，能够有助于实现组织的目标 和提高员工的业绩。通过绩效考核评价结果，能够提供人力资源管理未来招聘选择、 员工培训和发展方面的特定需要。同时，绩效考核系统也为报酬管理提供了必要的 依据，使企业薪酬管理更具合理性和公平性。绩效考核也常用与内部员工关系的决 策，比如说晋升、解聘和调动等方面的决策。同时，根据此系统评价的数据亦能够 更好的激发员工潜能。 通过以上对绩效考核的分析，可以得出以下关于绩效考核的主要功能，并且这 些功能在企业的管理中也居于非常重要的地位。 ( 1 ) 控制功能。绩效考核是人力资源管理中重要的控制手段。通过考核，使 工作过程保持合理的数量、质量、进度和协作关系，并使各项管理工作能够按计划 进行。对员工本人来说，同样也是一种控制手段，使员工时时记住自己的工作职责， 起到促进员工按规章制度工作的作用。 ( 2 ) 激励功能。考核对员工的工作成绩予以肯定。本身就能使员工体验到成 功的满足、对成就的自豪感，从而能够最大限度的激发员工的积极性、主动性和创 造性。 ( 3 ) 标准功能。绩效考核为企业的人力资源管理提供了一个客观而公正的标 准，并按照这个标准进行奖惩、调配和晋升，会使企业形成按标准办事的良好风气， 使企业的人力资源管理走向标准化。 ( 4 ) 发展功能。绩效考核的发展功能，主要表现在两个方面，一方面组织可 以根据考核的结果制定正确的培训计划，达到提高全体员工素质的目的，以推动企 业的发展；另一方面，它可以发现员工的长处和特点，根据其特点决定培养方向和 使用方法，充分发挥员工个人的长处，促进个人的发展。 ( 5 ) 沟通功能。为了使组织的绩效考核能达到更高的效益，完善的绩效沟通 扮演了不可或缺的角色。通过员工和主管之间的绩效沟通，一方面可使部属对其绩 效表现好坏的原因及工作表现的优缺点有更清楚的认识；另方面可提供一个良好 的沟通机会，以了解员工工作所面l 临的情况及部属需要那些协助。同时，通过绩效 沟通过程的实施，以绩效评估结果为基础，由双方共同规划未来的工作计划与绩效 目标，实现未来目标所承担的责任和义务。但无论怎样，绩效沟通都需要把握住以 下几点：第一，主管要给员工回馈和肯定；第二，改进和发展计划的制定；第三， 通过沟通使员工得到不断的激励：第四，沟通场所公平而且客观。更重要的是，在 沟通过程中双方都要能够放开心胸，彼此以坦诚的态度，同心协力的解决问题，以 达到绩效沟通双赢的目的。绩效考核结束后，管理人员要和员工进行面谈，向他公 丌考核结果，听取员工的申诉和看法，帮助员工找出妨碍工作绩效的症结所在。这 样就为管理者和员工沟通提供了机会，增进了互相之f m 的了解。 1 6 绩效考核的流程 绩效考核的程序从考核双方完整的绩效管理过程主要分为四个阶段，按先后顺 序形成依次是： ( 1 ) 计划阶段。制定绩效计划及考核标准，这是绩效考核时为避免主观随意 性而不可缺少的前提条件。绩效考核标准必须以职务分析中制定的职务说明与职务 规范为依据，因为那是对员工所应尽职责的正式要求。 计划阶段是整个绩效考核中最重要的环节，是绩效考核时为避免主观随意性而 不可缺少的前提条件，只有做好绩效计划，才能做到计划什么，考核什么。有效的 操作好制定绩效计划这一步，关键在两点：一是如何使管理者和员工双方能制定出 双方都认可的计划：二是如何判断所制定的计划是切实可行的绩效计划。 ( 2 ) 监控辅导阶段。即对员工的工作绩效进行监控、测定和纪录。根据目的， 可以是全面的或看局部的。 第二阶段即是动态、持续的绩效沟通指导，及管理者与员工双方在计戈0 实施的 全过程随时保持联系，全程追踪计划进展情况，对员工的工作绩效进行监控、测定 和纪录，及时排除遇到的障碍，必要时修订计划。这是绩效管理体系的灵魂与核心， 而体现着灵魂和核心的就是绩效沟通技术。良好的绩效考核沟通能够及时排除障 碍，最大限度的提高绩效。 ( 3 ) 考核评估阶段。绩效考核结果的分析与评定。绩效考核的纪录需与既定 标准进行对照来做分析与评判，从而获得绩效考核的结论。 考核评估阶段是绩效管理关注焦点最多的一个阶段，也是传统意义上绩效考核 的核心内容。这一阶段出现的问题最多，在实践中评估阶段总是不可避免的存在各 种各样的人为因素，使得考核的正确性、公正性、客观性受到影晌。要尽可能减少 考核过程中可能产生的种种人为偏误，使考核的过程能更客观、准确，必须对绩效 考核中常见的人为偏差有一个较全面的了解，并努力采取措施避免出现这样的误差 或将他们的影响减到最小。 ( 4 ) 反馈阶段。结果反馈与实施纠正。绩效考核的结论通常应与被考评员工 见面，使其了解组织对他工作的看法与评价，从而发扬优点，克服缺点。但另一方 面，还需针对绩效考核中发现的问题，采取纠正措施。因为绩效是员工主客观因素 的综合结果，所以纠正不仅是针对被考评的员工的，也需针对环境条件做出相应调 整。 对绩效考核的结果的运用不仅要为人事决策，如任用、晋级、加薪、奖励等提 供依据；更重要的是检查企业管理各项政策，如人员配置、员工培训等方面是否有 失误，还存在着哪些问题等。因此，反馈阶段的工作重心主要在两个方面，一个是 硕士论文 黄山市划草公司缩放考核研究 做好绩效考核诊断结果的反馈，另一个是做好绩效改进计划并切实落到实处。 完整的考核流程是上述四阶段的循环提高( 见图1 1 。) 。 r 。一1 。 公司文化理念 。 战略规划 ! l 一一一一 j j 年度目标 一一j l 一- - - - - - - - - - 一一 f部门目标 1个人目标 l - - - ， l 沟通 ，。、。j。一一 教练 反馈 激励 完成任务 图1 1 绩效考核流程图 。王继承绩效考核操作实务第一版，广i i ：广东经济山版社，2 0 0 3 9 硕：b 论文 黄山市。两蕈公司缔嚣者栋研奔： 1 7 绩效考核的主要方法 绩效考核方法直接影响考核计划的成效和考核结果的正确与否。考核方法直有 代表性，必须具备信度和效度，并能为人所接受。一项好的考核方法还应具有普遍 性，并可鉴定出员工的行为差异，使考核者以最客观的意见做考核。目前企业采用 的绩效考核方法差异很大，但其基本方法有以_ f 几类： ( 1 ) 量化等级评分法。此法用得最为普遍，它由多种不同名称的叫法，如业 绩评定表、评分法、等级评价法等等。它通常作维度分解，并沿各维度划分等级 设霸i 量表( 即尺度) 可实现量化考评，即将各种考核因素分优秀、良好、爵硌、罩肖 差、不合格( 或其它相应等级) 进行评定。可以是i 拍主管评分。也可以是自评与= ： 管评分相结合。 此法其优点在于操作比较简便易行、快捷，易于量化、标准化。而且量表法通 常只用纯数字而不附文字说明，最简单的甚至只列一有均等刻度与分段的标尺令 考评者适当勾选就行了。 其缺点在于容易出现主观偏差和趋中误差。等级宽泛，难以把握尺度。大多 数人高度集中于某一等级，容易流于形式。 ( 2 ) 目标考核法。此法也叫m b o ，英文的含义是m a n a g e l l l e n tb yo b j e c t i v e s 是当前比较流行的一种绩效考核方法。其考核理念是结果导向。基本方法是考核双 方上下结合，共同制定目标，共同评估目标的完成情况。 目标管理法的优点在于员工目标明确、个人目标与企业目标相关联、主管与员 工之问必须进行绩效沟通：这使员工增强了满足感和工作的自觉性，能够以一种更 积极、主动的态度投入工作，促进工作目标和绩效目标的实现。 其缺点在于费时费力，文字工作很多：无论主管和员工都需要进彳亍使用这一方 法的培训；同样会被误用或敷衍。 ( 3 ) 工作标准法( 劳动定额法) 。也叫评价尺度表方法，把员工的工作与企业 制定的工作标准( 劳动定额) 相对照，以确定员工业绩。其优点在于参照标准明确， 考核结果易于做出。缺点在于评价尺度标准制定，特别是针对管理层的工作标准制 定难度较大，缺乏可量化衡量的指标。此外，工作标准法只考虑工作结果，对那些 影响二亡作结果的因素不加反映，如领导决策失误、生产线其它环节出错等。目前， 此方法一般与其它方法一起使用。 ( 4 ) 关键事件法。关键事件措那些对部门效益产生重大积极或消极影响的行 为。在关键事件法中，管理者要将员工在考核期内所有的关键事件都真实记录下来。 此法需对每个考评员工每人保持一本“绩效考核日记”或“绩效纪录”由作考 察并知情的入t 通常为被考核者直属上级) 随1 j 寸记载。对关键事件法的要求是世彦 硕士论文黄山市烟草公司绩效考核研究 既有好事，也有不好的事；所记载的必须是较为突出的、与工作绩效直接相关的事， 而不是一般的、琐细的、生活细节方面的事：所记载的应是具体的事件与行为，不 是对某种品质的判断。关键事件法的优点在于针对性强，结论不易受主观因素的影 响。关键事件法的缺点在于基层工作量大。另外，要求管理者在纪录中不能带有主 观意愿，在实际操作中往往难以做到。 ( 5 ) 3 6 0 度评估法。3 6 0 度考核法也叫立体考核法、全方位考核法，又称“3 6 0 度绩效考核制度”。它是指员工的考核不仅是直接上司，还包括同事、直接下属、 自己、甚至客户与供应商等，从全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、 人际关系、领导能力、行政能力通过这种理想的绩效考核，被考核者不仅可以 从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反 馈清楚的知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。 3 6 0 度考核法的优点是信息全面，更容易发现问题，不仅对经理人本身有很大 的帮助，通过适当的资料收集，还可确认所经营团队的长处及不足。这样，企业一 则可使团体成员更有效的共事，二则可据此设定企业的学习中心，并作为规划企业 发展方向的重要依据。 3 6 0 度考核法的缺点是实施成本较高，对考核决策人素质要求较高。 ( 6 ) 评语法。也叫叙述法，是一种最常见的以一片简短的书面鉴定来进行考 核的方法。考核者以一篇简洁的记叙文的形式来描述员工的业绩。这种方法集中描 述员工在工作中的突出行为，而不是日常每天的业绩。考评的内容、格式、篇幅、 重点等全由考评者自由掌握，不存在标准规范。 评语法的优点在于操作简单，对员工的评价有深度，对员工今后的绩效改善帮 助有时可以称得上是最好的一种考核方法。评语法的缺点在于考核结果在很大程度 上取决于考核者的主观意愿和文字水平。此外，由于没有统一的标准，不同员工之 间的考核结果难以比较。 ( 7 ) 强迫选择法。该法主要着眼于尽量避免评估者心理因素掺入所造成的偏 差。此法把描述各种绩效状况的大量陈述旬分成4 6 旬组成的单元，每一单元中 的那些句子描述的都是绩效中同一方面的情景。有的单元中的各句看上去全具褒 义，但其中其实只有大约半数真正与所考评的维度有关：考评者参照被考评者状况， 与这些句子逐条对比勾选；考评者必须从3 4 个描述员工在某一方面的工作表现 的选项中选择一个( 有时两个) 。 强迫选择法其优点在于用来描述员工工作表现的语句并不直接包含明显的积 极或消极内容，考核者并不知考核结果的高低。既然句子虚实参半，个人偏见便难 施其技了。 其缺点在于，考核者会试图猜想人力资源部门提供选项的倾向性。此外，由于 难以把握每一选项的积极或消极成份，因而得出的数据难以在其它管理活动中应 硕士论文黄山市烟草公司绩效考核研究 用。 ( 8 ) 情景模拟法。该法是由美国心理学家茨霍恩等人提出的，其具体做法是 将被考核人员放进一个模拟的工作环境之中，运用仿真的评价技术，对其处理实际 问题的能力、应变能力、规划能力、决策能力、组织指挥能力、协调能力等作模拟 的现场考核，用来确定被考核者适宜的工作岗位和具体工作。 ( 9 ) 综合法。综合法顾名思义，就是将各类绩效考核的方法进行综合运用， 以提高绩效考核结果的客观性和可信度。在实际工作中，很少有企业使用单独的一 种考核方法来实施绩效考核工作。 硕士论文黄山市烟草公司绩效考核研究 2 黄山市烟草公司现代绩效考核理念与方法导入尝试 2 1 绩效考核导入背景 黄山市烟草公司是一家中等规模的国营商业企业，公司成立于1 98 1 年，其前 身是从黄山市糖烟酒公司剥离出来的，主要经营业务为卷烟批发和零售。由于烟草 行业的特殊性，国家对整个烟草行业实行专卖专营政策，烟草行业的体制严格来说 是一种计划经济成份大于市场经济成份的经济体制。黄山市烟草公司现有员工三百 余人，7 个卷烟配送中心为其主要业务部门和利润来源，管理部门主要有办公室、 人力资源科、销售科、专卖科、财务科，下属还有6 个烟草专卖管理局，负责当地 卷烟市场的专卖管理工作。 黄山市烟草公司作为一家中等规模的卷烟批发企业，近几年来，由于政策的因 素，加上公司管理者的正确决策和公司所有员工的共同努力，公司成长速度较快， 销售收入、利润水平每年都有较大幅度的提高，同时员工的收入水平也随之逐年递 增。然而随着w t o 的加入和国内卷烟大市场的逐步形成，公司面临的来自国外大 烟草商和国内同行业的竞争越来越激烈，在这种趋势下，公司的管理者居安思危、 未雨绸缪，现代企业管理的理念不断被引入公司的管理中，以期增强公司的活力和 竞争力，改革、创新亦不仅仅是停留在口头上的一种口号，而是切切实实地落实在 具体的工作中，其中引入的一项重要内容就是现代人力资源管理，绩效考核作为人 力资源管理的核心内容更是被公司管理者所青睐。虽然在这之前，公司每年都要进 行有关的考核工作，但基本上是以传统的人事考核为主，这种考核由于各种原因而 达不到应有的效果，到最后演变成为种形式或是为了考核而考核，对公司和员工 的帮助也不大，有时甚至会起到负面的作用。为改变这种状况，2 0 0 2 年1 0 月，公 司的管理者决定实施全面的绩效考核，包括对部门和员工的考核，并详细制订了相 关的绩效考核办法( 详见附录a ) 。 2 2 绩效考核导入尝试 2 2 1 员工收入与考绩挂钩 黄山市烟草公司以往在决定员工个人收入和年终奖金的分配时，虽然也考虑到 员工的个人表现和工作业绩，但最主要的依据还是员工的职务、资历、身份因素， 这样做的结果是存在着平均主义的倾向，奖金的分配起不到鼓励先进、鞭策落后员 工的作用，同时也激发了员工与公司之间、员工与员工之间的矛盾，挫伤了部分员 堕主笙奎堕些堕塑兰坌至堑垫耋丝丛窒 工的积极性。 2 0 0 2 年度公司实施的绩效考核尝试通过全面考核员工的表现决定年终奖金的 合理分配。公司规定考核结果分为优秀、称职和待改进三个档次，先进的员工年终 奖金分配系数为1 2 ，称职的员工年终奖金分配系数为1 0 ，待改进的员工年终奖金 分配系数为0 9 。同时规定优秀率不高于2 0 ，待改进率不低于5 。 通过对2 0 0 2 年度公司员工的工作业绩、工作能力、工作态度的考核，考核结 果如表2 1 2 4 所示，其中优秀3 7 人，占1 1 1 ：称职2 7 1 入，占8 1 4 ：待改进 2 5 人，占7 5 。公司据此决定了2 0 0 2 年度的年终奖金的分配。这样做改变了以往 凭职务、资历发放奖金的做法，使得2 0 0 2 年终奖金的发放显得较为合理、公正， 也起到了一定的激励员工的作用。虽然如此，也有持异议者，特别是那些待改进的 员工。 表2 1中层管理人员考核得分情况襄 分数人数( 人)等级比例总均分( 分) 9 0 分以上2优秀13 3 8 0 8 9 分 1 0 称职8 0 7 0 7 9 分 2 8 4 3 6 0 6 9 分 1 待改进6 7 6 0 分以下 o 表2 2中层副职管理人员考核得分情况表 分数人数( 人)等级比例总均分【分) 9 0 分以上 3优秀1 3 6 8 0 一8 9 分 1 3 8 1 9 称职7 7 、3 7 0 7 9 分 d 6 0 6 9 分 2 待改进 9 1 6 0 分以下 o 硕士论文黄山市烟草公司绩效考核研究 表2 3一般管理人员考核得分情况表 分数人数( 人)等级比例总均分( 分) 9 0 分以上6优秀1 0 7 8 0 s 9 分 2 9 称职8 2 2 7 0 7 9 分 1 7 8 02 6 0 6 9 分 3 待改进 7 ，1 6 0 分以下 1 表2 。4一般员工考核得分情况表 分数人数( 人)等级比例总均分( 分) 9 0 分以上 2 6 优秀 1 1 8 0 8 9 分 1 0 5 称职8 1 4 7 0 ，7 9 分 8 3 7 9 6 6 0 6 9 分 1 5 待改进76 6 0 分以下3 2 2 2 倡导末位淘汰的实施 黄山市烟草公司近几年来一直都提倡实行员工末位淘汰制度，但由于没有实施 全面的绩效考核，淘汰员工的依据不充分，仅仅是凭员工的上级主管的主观印象和 员工的个人表现就实行淘汰，没有详细分析造成员工工作业绩低下的内外原因，如 客观环境、人际关系等因素，使被淘汰员工觉得不公平，对员工也造成了不良的心 理影响，造成员工之间的关系紧张，引发员工的恐慌，也不利于公司的团队建设。 上述原因使得公司虽然提倡实行员工的末位淘汰制度，但在实际的过程中基本上没 有得到有效的执行或贯彻。 企业实行末位淘汰制度是以员工的工作绩效为标准的，而一个人的工作绩效的 高低既受技能和激励的内因影响，又受到环境和机会的外因影响，具有多因性、多 维性和动态性的特点，这就要求管理者对下级进行绩效考核时，应做到全面、发展、 多角度和权变，力戒主观、片面和僵化。2 0 0 2 年公司实施的绩效考核尝试对那些工 硕士论文黄山市烟草公司绩效考核研究 作绩效很差的一线员工实行末位淘汰或下岗再培训。公司规定待改进的员工是正式 员工实行待岗培训、聘用员工实行淘汰。考核的结果有2 2 位待改进员工，对这些 员工公司没有实施全面的末位淘汰，只淘汰了少数几位表现太差的聘用员工。 2 2 3 强调绩效考核的文化管理氛围 文化环境创造了公司运营的氛围。如果一种文化环境是积极的、鼓舞人心的， 那么员工对于承担风险就不会有很大的顾虑，而是努力表现出越来越高的工作水 平，取得较好的工作绩效。 黄山市烟草公司的文化理念是“勤奋崇智、共创共享”。文化的因素可以影响 到绩效考核的过程，反过来，企业绩效管理系统构建与完善的过程同时也是企业文 化的建设与整合的过程。2 0 0 2 年度黄山市烟草公司的绩效考核尝试促进企业的文化 建设，强调考核中的文化氛围，让绩效考核思想深入到员工心中，消除和澄清对绩 效考核的错误及模糊认识，绩效考核不是主管对员工挥舞的“大棒”，也不应成为 无原则“和稀泥”式的每人都好。考核不是为了制造员工之间的差距，而是实事求 是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高。绩效考核是以尊 重员工的价值为主旨，达到公司和员工的共赢，最终实现“共创共享”的目的。 硕士论文 昔lj f 市悃茧公司缔特老坊研夺 3 黄山市烟草公司绩效考核存在的问题及原因分析 公司2 0 0 2 年度绩效考核对员工也起了一定的积极作用，但由于体制、人员、 观念以及考核系统本身存在的问题等因素的限制，绩效考核的效果不理想，甚至出 现了一些负面的反应，部分员工抵触情绪较大，与考核的初衷不相一致。作者就职 于黄山市烟草公司，也亲身参与过公司的绩效考核活动。通过近两年的e m b a 学习， 对绩效考核也有了一定的了解。下面就黄山市烟草公司绩效考核方法中存在的一些 问题和原因进行一个系统的阐述。 3 1 黄山市烟草公司绩效考核存在的问题 3 1 1 未对考核目的作清晰定位 绩效考核对任何一个企业，都是一项十分重要的工作。这是企业实际管理者和 从事人力资源管理研究的学者们所公认的。但在实际工作中，人们对企业中绩效考 核工作的定位却普遍存在模糊与偏差的