（工商管理专业论文）高新技术企业研发人员创新绩效评价的标准体系研究.pdf

摘要 绩效评价体系是企业人力资源管理的重要组成部分，对研发人员进行绩效评价是培 养和合理使用研发人员的前提。高新技术企业应在研发人员创新绩效评价指标体系的基 础上，建立一套研发人员创新绩效评价标准体系，帮助企业实施绩效评价，开发和有效 地使用人才，提高企业竞争力。在建设创新型国家的背景下，高新技术企业加大了研发 力度，重视研发人员的工作绩效，同时学者们开始认识到研发人员创新绩效评价标准体 系建立的必要性，尝试运用层次分析法、模糊综合评价以及德尔菲法等方法，根据标准 建立的思路，结合企业研发人员的工作性质和特点，建立标准体系。本文首先介绍了关 于高新技术企业和人才评价的相关理论，这是研究的理论基础，同时分析了企业中现有 标准体系存在的问题及问题的成因，结合研发人员的特点，初步建立起研发人员创新绩 效评价的标准体系；其次运用层次分析法，对研发人员指标确定权重，并且为每个指标 制定了明确的标准，分为定性指标标准和定量指标标准，其中评价过程采用的考核计算 方法为模糊综合评价法；运用德尔菲法( 专家意见法) 确定了研发人员创新绩效评价标 准体系，修正了指标权重表，以及指标标准的内容，最后将标准体系运用到实际企业中， 通过评价结果来验证体系的科学性和合理性。 关键词：研发人员；创新绩效；绩效评价；评价标准体系 r e s e a r c ho ne v a l u a t i o ns t a n d a r ds y s t e m sa b o u ti n n o v a t i v ep e r f o r m a n c e o fh i g h t e c he n t e r p r i s er e s e a r c ha n d d e v e l o p m e n tt a l e n t s w a n gq i n g q i n g ( b u s i n e s sm a n a g e m e n t ) d i r e c t e db yv i c e - p r o f s ij i a n g w e i a b s t r a c t p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e mo fe n t e r p r i s ei sa ni m p o r t a n tp a r to fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t ，e v a l u a t et h er e s e a r c ha n dd e v e l o p m e n t ( r & d ) p e r s o n n e l sp e r f o r m a n c ei st h e p r e m i s eo ft r a i n i n ga n dr e a s o n a b l eu s i n gt h er & dp e r s o n n e l b a s e do nt h ei n d e xs y s t e m a b o u ti n n o v a t i o np e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e mo fr & d p e r s o n n e l ，h i g h - t e c he n t e r p r i s e sc a n e s t a b l i s has t a n d a r d ss y s t e ma b o u ti n n o v a t i o np e r f o r m a n c ee v a l u a t i o no fr & d ，h e l pt h e e n t e r p r i s et oc a r r yo u tt h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n , d e v e l o pa n du s et h ep e o p l ee f f e c t i v e l y , h e i g h t e nt h ec o m p e t i t i v e n e s so fe n t e r p r i s e i nt h ec o n t e x to fb u i l d i n gi n n o v a t i o n - o r i e n t e d c o u n t r y , h i g h - t e c he n t e r p r i s ee n h a n c e dt h er & d ，p a i dm o r ea t t e n t i o nt ot h ew o r kp e r f o r m a n c e o fr & d a tt h es a m et i m es c h o l a r sh a v eb e g u nt or e a l i z et h en e c e s s i t yo fe s t a b l i s h i n gt h e s t a n d a r d ss y s t e ma b o u ti n n o v a t i o np e r f o r m a n c ee v a l u a t i o no fr & d i nt h i sp a p e r , w et r yt o u s ea n a l y t i ch i e r a r c h yp r o c e s s ，f u z z yc o m p r e h e n s i v ee v a l u a t i o na n dd e l p h it e c h n i q u e ，e t c a n db a s i n go nt h es t a n d a r d sw eb u i l du pt h i sp a p e r si d e a s ，c o m b i n i n gt h en a t u r ea n d c h a r a c t e r i s t i c so fr & d p e r s o n n e lw ee s t a b l i s h e dt h es t a n d a r ds y s t e m f i r s t l y , i i lt h ea r t i c l ew e i n t r o d u c et h er e l a t e dt h e o r i e so fh i g h t e c he n t e r p r i s ea n dt a l e n te v a l u a t i o n , w h i c hi st h e t h e o r e t i c a lb a s i so fd o i n gt h i sr e s e a r c h ，m e a n w h i l ea n a l y z i n gt h ep r o b l e m se x i s t i n gs t a n d a r d s y s t e ma n dt h ec a u s e so ft h e s ep r o b l e m s ，c o m b i n i n g 谢t ht h ec h a r a c t e r i s t i c so fr & d p e r s o n n e l ，w ee s t a b l i s ht h ei n n o v a t i o np e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns t a n d a r d ss y s t e mo fr & d p e r s o n n e l ；s e c o n d l y , t h r o u g ht h eu s eo fa n a l y t i ch i e r a r c h yp r o c e s sw ed e t e r m i n et h ei n d e x s w e i g h to fr & dp e r s o n n e l ，a n ds e tc l e a rs t a n d a r d sf o re a c hi n d i c a t o rw h i c ha r ed i v i d e di n t o q u a l i t a t i v ei n d i c a t o r s s t a n d a r d sa n dq u a n t i t a t i v ei n d i c a t o r s s t a n d a r d s ，a m o n gt h i s a r t i c l e a s s e s s m e n tm e t h o di si d e n t i f i e da sf u z z yc o m p r e h e n s i v ee v a l u a t i o nm e t h o d t h e n , t h r o u g h t h eu s eo fd e l p h iw ee s t a b l i s ht h es t a n d a r d ss y s t e ma b o u ti n n o v a t i o np e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n o fr & d ，a m e n dt h ei n d e x sw e i g h tt a b l e sa sw e l la st h ec o n t e n to fi n d i c a t o r s s t a n d a r d s 砬 f i n a l l y , w ea p p l yt h es t a n d a r d ss y s t e m t ot h ee n t e r p r i s et ov e r i f y i n gt h es c i e n t i f i ca n dr a t i o n a l o ft h es y s t e m k e yw o r d s ：r e s e a r c ha n dd e v e l o p m e n tt a l e n t s ；i n n o v a t i o np e r f o r m a n c e ；p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o n ；e v a l u a t i o ns t a n d a r ds y s t e m s 关于学位论文的独创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在指导教师指导下独立进行研究工作所取得的 成果，论文中有关资料和数据是实事求是的。尽我所知，除文中已经加以标注和致谢外， 本论文不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含本人或他人为获得中国石油 大学( 华东) 或其它教育机构的学位或学历证书而使用过的材料。与我一同工作的同志 对研究所做的任何贡献均己在论文中做出了明确的说明。 若有不实之处，本人愿意承担相关法律责任。 学位论文作者签名：至盏叁 日期：沙d 年_ 1 7 月7 昭 学位论文使用授权书 本人完全同意中国石油大学( 华东) 有权使用本学位论文( 包括但不限于其印 刷版和电子版) ，使用方式包括但不限于：保留学位论文，按规定向国家有关部门( 机 构) 送交学位论文，以学术交流为目的赠送和交换学位论文，允许学位论文被查阅、 借阅和复印，将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，采用影印、 缩印或其他复制手段保存学位论文。 保密学位论文在解密后的使用授权同上。 指导教师签名：一 j 】y 日期：，9 年 日期： 缉 1 - 月沙目 j 一月日 中国石油大学( 华东) 硕士学位论文 第l 章绪论 1 1 研究背景 经济全球化已经成为不可逆转的趋势。特别是改革开放以来，随着经济全球化趋势 的不断加强，国内外竞争越来越激烈，因此对人才队伍的认识和重视程度也在不断加强。 中国加入w t o 之后，特别是党的十六届五中全会明确提出了“建设创新型国家和创新 型人才队伍 的战略构想，标志着人才工作已经提上了国家的工作日程。胡锦涛同志在 两院院士大会上提出“把培养造就创新型研发人员，加紧建设一支宏大的创新型研发 人员队伍作为建设创新型国家的战略举措。 国务院颁布的国家中长期科学和技术 发展规划纲要( 2 0 0 6 2 0 2 0 ) 把自主创新能力和科技进步作为促进经济社会发展和保 障国家安全的基础，为全面建设小康社会提供强有力的支撑n 1 。企业面临的国际、国内 的竞争日趋激烈，而这种竞争的胜负，将最终取决于各自对人才战略地位的重视程度。 经济全球化既为企业人才战略的实施带来了机遇，同时也带来了挑战。应对挑战，企业 应该树立正确的人才价值观，树立尊重知识、尊重人才的意识，而不是粉饰门面，最终 做好人才战略规划。 目前，国际竞争的焦点己引向更深层次的科技人才竞争，无论是发达国家还是发展 中国家，科技研发人员都是提升国际竞争力的核心要素。积极培养科技研发人员，对提 升国家自主创新能力，提高本国的战略影响力具有至关重要的作用。一个国家的发展和 进步，需要大批高素质和创新型人才，我国也在积极努力地为创新型研发人员提供机会 和条件，使其为国家的繁荣昌盛做出积极的贡献。 绩效评价是人力资源管理的重要组成部分，是衡量组织员工工作绩效好坏的工具。 绩效评价设计的合理性直接关系着员工的工作积极性和工作绩效的高低，所以组织应该 重视绩效评价体系，而绩效评价标准体系是绩效评价的重要组成部分，绩效评价标准为 员工绩效评价提供了参考依据，为员工工作绩效的改善指明了方向。因此，合理的绩效 评价可以激发创新型研发人员的工作积极性，进而为建设创新型国家做出贡献。 1 2 研究意义 研发人员是企业的核心人才，是企业先进技术的创造者和传播者，他们决定了企业 的自主创新能力和企业的发展潜力，企业应该重视研发人员，用规范的管理留在人才， 用激励措施激发研发人员的工作积极性和创造性。因此，企业应该构建合理完善的管理 体制。 第1 章绪论 合理的绩效评价体系是管理体制的一部分，建立合理的绩效评价体系有重要的意 义，从组织角度来说，合理的绩效评价体系可以提高组织整体的工作绩效，可以增强组 织的凝聚力，强化组织文化建设，同时能够不断吸引许多优秀的人才，稳定组织的人才 队伍，优化组织结构；从管理者角度来说，可以提高管理者的管理效率，全面了解员工 的绩效情况，提出针对性的改善意见，有利于组织的长远发展；从研发人员角度来说， 可以提高工作的积极性，获得物质和精神方面的奖励，有机会完成具有挑战性的工作， 提升自己的能力，得到更多的发展机会。因此，组织应该尽快建立一套合理的研发人员 绩效评价体系，有效地激发研发人员的创新行为，贡献更多的创新成果，为企业创造更 好的经济效益，进而为创新型国家做出应有的贡献。 l - 3 国内外研究现状 1 3 1 研发人员 随着构建创新型国家的提出，企业作为创新型国家构建的主体，越来越意识到企业 研发人员的重要性。近年来，国内外许多学者对研发人员绩效评价体系进行了研究。 吕富彪乜3 ( 2 0 0 5 ) 结合2 0 0 3 年底召开的全国人才会议提到的人才概念，提出科技人 才是指具有知识和品德修养的人，在一定历史时期，为科技进步和社会发展做出创造性 贡献的人。并且提到科技人才应具备的基本素质就是职业道德与品质素质、专业知识、 良好的心理素质、能力素质、智能型的思维结构和独特的思维模式。刘亚林【3 】( 2 0 0 7 ) 认为广义的科技人才注重科技人才的本质和特点，主要是指从事科技领域的相关活动， 并在该领域有一定突出贡献的人员。而狭义的科技人才则偏向于实际分析和实际统计的 需要，主要指研发人员。赵宏远h 1 ( 2 0 0 7 ) 对国内创新型人才的主流观点进行了综合， 创新型人才就是指具有创新思维和创新能力，并能取得创新成果，对社会做出贡献的人。 并对创新型科技人才的特征进行了概括，主要是丰富的知识、强烈的创新意识、丰富的 想象力和敏锐的观察力、坚强的意志、高度的自觉性和独立性。王广民畸1 ( 2 0 0 8 ) 提出， 创新型科技人才是指具有较高的科技创新水平，直接参与创新活动，能为社会进步和科 技发展做出贡献的人才。通过对8 4 名创新型科技人才的访谈，总结出了创新型科技人 员的关键特性，包括创新意识、科技创新能力、扎实的专业基础知识、敏锐的观察力、 强烈的好奇心、坚强的意志、较强的独立性、丰富的想象力、较强的实践能力。 李文华嘲( 2 0 0 6 ) 认为与一般员工相比，研发人员具有如下特征：创新意识强、高 协作性、学习和共享知识的愿望和具有强烈的成就动机。张力等n 1 ( 2 0 0 8 ) 认为研发人 员是指在企业中从事理论研究、技术攻关，研制产品、设计、开发、更新换代产品或包 2 中国石油大学( 华东) 硕士学位论文 装以及提供技术专利或技术支持的知识型员工。研发人员具有的特征如下：经常进行知 识更新、工作自主、追求创新、团结合作、自我实现等。 通过对学者们研究的成果来看，目前为止，对研发人员的定义还没有统一的结论， 都是从研发人员应具备的素质和特征方面进行总结。 1 3 2 创新绩效 创新绩效是近几年提出的，它经历了一个复杂的认识过程，到目前为止没有统一的 定义。创新绩效体现了研发人员的创新活动和创新成果，企业创新绩效评价也是在特定 的环境下，研发人员进行创新而产生新产品、新技术等资源的综合考评。 坎贝尔吲( j p c a m p b e l l ，1 9 9 0 ) 提出了一个员工工作绩 效模型，工作绩效分为八个方面 上 鲍曼和穆特威德鲁例( w c b o r m a n & s j m o t o w i d l o ， 1 9 9 3 ) 将员工工作绩效模型分为任务绩效和周边绩效两部分 万斯科特和穆特威德鲁n 们( j r v a n - s c o r e r & s j m o t o w i d l o ，1 9 9 6 ) 将周边绩效分为人际促进和工作奉 献两部分，而任务绩效应包括有效完成任务的动机和对任务 的熟练程度 上 阿尔沃斯和海斯克斯n ( b a l l w o r t h & e h e s k e t h ，1 9 9 7 ) 在周边绩效和任务绩效基础上增加适应绩效成分 上 h e s k e t h & n e a l ( 2 0 0 4 ) 将持续学 - - j 以全新的形式引入员工绩 l 效评价的体系 上 i 阿吉里斯( 2 0 0 4 ) 将创新绩效引入员工绩效评价的体系 图1 - 1 创新绩效的提出 f i g l - 1p r o p o s et h ep r o c e s so fi n n o v a t i o np e r f o r m a n c e l o c h 和t a p p e r n 幻( 2 0 0 2 ) 认为以前创新绩效被认为很难进行测量的，因为技术人员 的投入难以测量；技术任务受许多因素影响，具有不确定性：技术成果难以测量，具有 滞后性。沈海华n 3 1 ( 2 0 0 6 ) 认为创新绩效是技术创新活动产生的、能够测量和感知的一 些成果绩效，包括创新产生的直接经济效益和间接经济效益。 近年来，创新绩效研究逐步深入，衡量指标也越来越明确，得到了学术界的认同。 3 第1 章绪论 首先，a f u a h n 4 1 ( 1 9 9 8 ) 认为从产品设计和产品策略角度来看，创新绩效是一种咨询流程 的活动带来的效益，从事创新的组织应将获得的相关创新机会及信息应用到产品的设计 和产品策略上。从创新角度理解，可将创新绩效分为产品和过程两部分。u l u s o y n 5 1 ( 2 0 0 3 ) 认为从产品和过程两个角度来看，创新绩效包含了原产品的改善、新产品的创造和生产 成本的降低等活动带来的效益。其次，从创新绩效的评价角度也将创新绩效评价维度分 为产品和过程两部分。c h d s t e n s e n n 6 1 ( 1 9 9 5 ) 认为，应该按照技术创新过程中的不同作用 和功能对创新绩效进行分类，提出了科学研究成果、工艺创新成果、产品创新应用成果 和美学设计成果四种创新结果，前两种是过程方面的创新绩效，后两种是产品方面的创 新绩效。颜春华n 力( 1 9 9 7 ) 认为创新绩效应该以产品创新与流程创新为主要研究变量。陈 忠仁等n 羽( 2 0 0 5 ) 认为产品创新是组织新产品与服务的创造，流程创新是组织生产力的改 善。黎志成等n 羽( 2 0 0 3 ) 通过对企业研发团队绩效转换过程模型的定性推理，认为应将影 响团队绩效的各类因素分为结构变量、状态变量和过程变量三类。同时还有大量学者对 创新绩效的评价指标进行了整理，以产品创新绩效和流程创新绩效为主，同时还涉及到 了创新行为的相关指标。 1 3 3 绩效评价方法的优缺点 从搜集的文献总结来看，可以看出学者们对于员工绩效评价指标的选择主要分为定 性指标和定量指标两类，但是学者们对绩效评价的对象选择特别笼统，容易引起员工的 不满。 从学者们对于员工绩效评价方法的选择来看，因为每种方法都存在自身的优缺点， 所以不能单纯的使用一种方法，应该将几种方法综合运用，扬长避短。现对几种绩效评 价方法的优缺点列出，见表卜1 。 4 中国石油大学( 华东) 硕士学位论文 表1 - 1 绩效评价方法及优缺点 t a b l e l 1p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nm e t h o d sa n di t sa d v a n t a g e sa n dd i s a d v a n t a g e s 绩效 作者评价优点缺点 方法 周忠科心3 6 0 度较为公平公正；减少了考核偏差；利于涉及到人员较多，增加了系统的复 ( 2 0 0 6 )评价员工沟通。杂性：有可能产生冲突的评价；评 法 价系统占用的时间多，费用也高。 胡雪芳等平衡具有战略管理的功能；将个人目标、部对组织的各个阶层都有较高的要 ( 2 0 0 6 )计分门目标和组织目标联系起来；组织不同求；不同层面的关键成功因素的确 卡法的发展阶段，它可以发挥不同的作用；定问题；对组织基础数据系统要求 有效推动企业变革；具有激励作用。高，要有融洽的内部沟通气氛。 赵黎明等池1模糊适用于评价定性指标，将定性属性量隶属度的确定问题；求最终评价值 ( 2 0 0 1 ) 等数学化；在一定程度上限制了主观因素的影的过程仍然是线性加权，存在指标 法响。补偿问题；定量化指标处理后变成 了模糊值，造成评价偏差。 韩翼等1灰色分析系统中各因素之间的关联程度，对对定性指标评价存在缺陷。 ( 2 0 0 6 ) 关联定量指标评价精确有效。 度分 析法 李发勇等2 4 1数据不需要事先设定指标权重，就可以对多只适用于同类型的输入、输出决策 ( 2 0 0 5 ) 包络个评价客体进行评价，还可对非d e a 有单元；指标权重设定有偏差；c 2 g s 2 分析效的决策单元进行投影，提供改进方模型对指标数据敏感性强，可能对 法向。评价结果影响很大。 1 4 研究方法及路线 1 4 1 研究方法 研究方法：本文旨在制定一套研发人员创新绩效评价标准体系应用到高新技术企业 研发部门中，通过深入的调查研究、结合研发人员的实际工作情况，更好地为我国高新 技术企业研发人员的绩效考核提供指导方法以及借鉴之处。本文主要采用的研究方法 有： ( 1 ) 调查问卷方法。通过资料分析、以及集体讨论，根据实际情况设计出调查问 卷，主要是针对高新技术企业研发人员创新绩效评价的指标筛选以及标准制定的合理性 进行大范围的调查，确保科学合理性。 ( 2 ) 个别访谈方法。问卷调查是广泛的征求意见，同时要结合个别访谈，对熟悉 研发人员工作的人员进行访问，形式灵活，结果准确，获取的信息更加全面和详细。 1 4 2 技术路线 5 第1 章绪论 研究背景：国家对研发人员的重视，建设创新型国家 o 高新 旧l 旧l 旧l 人才 技术评价 企业 理论 理论 0 现有评价标准体系存在的问题及原因分析 o 构建出研发人员创新绩效评价标准体系 u 实例验证 。图1 2 研究线路图 f 适1 - 2r e s e a r c h i n gr o a d m a p 1 5 研究的创新点 本文的创新点在于：本研究是立足于我国建设创新型国家的大背景，对现有国内外 学者的研究成果进行综合分析，根据企业成为技术创新主体的实际，设计了高新技术企 业研发人员以创新成果、创新行为、创新能力为维度的客观、全面、公正的评价标准体 系，以其对以后的研发人员的绩效评价提供借鉴意义。 6 中国石油大学( 华东) 硕士学位论文 第2 章相关理论概述 2 1 高新技术企业及其特征分析 2 1 1 高新技术企业的界定 目前对于高新技术企业的概念界定有很多，在学术界也没有统一结论。主要有以下 几种定义： ( 1 ) 根据美国学者f g d o o d 和h b m u n t s e r 的观点，高新技术企业是一类体现出高 额的研究与开发费用、高增长率、高附加值、以出口为导向和劳务密集型的技术开发公 司。 ( 2 ) 高新技术企业是高新技术在企业活动中充分渗透的企业，并且认为判断一个 企业是否属于高新技术企业主要是看企业的产品是否是高新技术产品。 ( 3 ) 刑以群乜5 1 认为高新技术企业“是研制开发、生产销售高新技术产品或大规模 运用高新技术的企业，其不同于一般企业的本质特征是其在为社会提供产品或劳务过程 中涉及到的基于新兴科学知识的技术含量比较高 。 其实在不同的国家对于高新企业的界定也有所不同。目前世界各国对高新技术企业 和产品还没有统一定论。2 0 世纪8 0 年代世界经济合作与发展组织( o e c d ) 将研发经费 占总产值高4 的行业划分为高新技术企业，而这一标准在9 0 年代后被提高到8 ，o e c d 各成员国都按该组织确定的划分标准统计高新技术企业并进行国际间的比较汹1 。在美 国，对高新技术企业的定义通常采用两个指标：( 1 ) 研究与开发强度，即产品研究与 开发费用在销售额或增加值中所占的比重；( 2 ) 研发人员占总劳动力的比重。研究与 开发强度反映了产品和技术变化的快速率以及企业的技术含量。研发人员的比重在不同 的产业部门要求不一样。 科技部2 0 0 0 年7 月2 3 日颁发国家高新技术开发区高新技术企业认定条件和办法， 该办法规定我国高新技术企业认定的量化指标主要有： ( 1 ) 具有大专以上学历的科技人员占企业职工总数的3 0 以上，其中从事高新技 术产品研究开发的科技人员应占企业职工总数的1 0 以上。从事高新技术产品生产或服 务为主的劳动密集型高新技术企业，具有大专以上学历的科技人员应占企业职工总数的 2 0 以上。 ( 2 ) 企业每年用于高新技术及其产品研究开发的经费应占本企业当年总销售额的 5 以匕。 7 第2 章相关理论概述 ( 3 ) 高新技术企业的技术性收入与高新技术产品销售收入的总和应占本企业当年 总收入的6 0 ；以上是新办企业在高新技术领域的投入占总投a 6 0 以上凹1 。 2 1 2 高新技术企业的特征 高新技术企业除了具有一般企业的共性外，还具有自身的许多特点，这就决定了高 新技术企业与传统企业在行业特点、经营特点、产品特点和员工特点等方面具有许多差 异绷。 ( 1 ) 所在行业成长快。高新技术产业不同于传统产业的稳定增长趋势。高新技术 企业的产品和服务一旦在市场上获得成功，将使企业获得暂时的市场垄断地位，这是由 于技术诀窍、技术领先、知识产权保护、特许经营等因素决定的。 ( 2 ) 高投入产生高回报。因为高新技术产品具有很强的时效性，更新换代非常快， 所以使得高新技术企业一直处于高度竞争性的环境之中。高新技术企业要想在竞争中获 胜就必须投入大量的资金以支持企业的研发活动。高新技术企业的创新活动虽然耗资巨 大，但一旦实现创新，则出现利润的急速增长，收益呈现出边际递增态势。高新技术企 业产品是知识技术型产品，具有高附加值，因而利润丰厚，产值和销售收入成几何系数 增长，产品效益远远高于传统企业。 ( 3 ) 高收益伴随高风险。以知识经济为鲜明特征的高新技术产业拥有诱人的投资 回报前景，但其间也蕴藏着巨大的技术风险和投资风险。高新技术企业通常会遇到由于 高新技术开发、生产的探索所引起的技术风险，由于高新技术产品市场存在潜在的风险， 由于需要持续的资金投入引起的财务风险，由于国家法律、政府政策事后规制引发的制 度风险，由于技术创新的不确定性和竞争的激烈性，使高新技术企业面临越来越大的风 险。 ( 4 ) 成长与创新占主导地位。在一般的大型传统企业经营中，往往特别重视生产， 通过大规模生产实现了规模经济，取得成本上的优势，占领市场。而高新技术企业所面 临的市场变化快，竞争激烈。由于高新技术突飞猛进的发展，使高新技术产品的生命周 期日益缩短，产品更新换代加快，一旦新产品上市，老产品就会被迅速挤出市场。如果 企业单纯依靠大规模生产获得优势，将会造成企业转产的成本过高，产品个性化不强。 所以高科技企业不能采用成本领先战略，而要采用成长和创新战略，经营重点应当在研 发，而不应在生产，这一点是高新技术企业和传统企业的显著不同之处汹3 。 ( 5 ) 人才与技术依赖程度高。高新技术企业属于技术密集型和知识密集型产业， 对技术和知识型员工的依赖性很强，无形资产在企业中起决定作用。在知识经济来临的 8 中国石油大学( 华东) 硕士学位论文 时代，技术革新速度加快，产品更新换代快，产品的寿命周期越来越短。高新技术企业 主要依靠较高的技术含量来获得利润，并且企业拥有高学历的科技人才占企业职工的比 例很大。高新技术企业要求必须具有很高的技术知识来推动企业的发展。而传统企业大 多属于劳动密集型或资本密集型产业，体力劳动者占企业员工的比例较大，企业大多依 靠设备等有形资产运作。 从高新技术企业的特征来看，不论是产品的创新、研发过程、产品的技术含量、资 本的构成还是为企业保持竞争优势而不断进行地创新，都体现出研发人员的重要作用。 2 2 研发人员的定义及特征 2 2 1 研发人员的定义 到目标为止，学术界对人才还没有统一的定义。在现代语言中，一般是强调具有优 于一般的品德和才能，特别是有才能的人。王通讯啪1 ( 2 0 0 1 ) 定义人才是为社会发展和人 类进行了创造性劳动，在某一领域、某一行业，或某一工作上做出较大贡献的入。2 0 0 3 年中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定中也对人才做了更加全面的阐 释：只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政 治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中做出积极贡献，都是党和 国家需要的人才。该定义包含了三方面的内容：一是有知识、有能力；二是进行创造性 劳动；三是做出了积极贡献。 研发人员也是人才的一种，o e c d 发布的研究与发展调查手册中定义r & d 人员 是指直接从事r & d 活动的人员以及为r & d 活动提供直接服务的人员，包括研究人员、 技术人员和辅助人员。研究人员是指从事新知识、新产品、新工艺、新方法、新系统的 构想或创造的专业人员，以及r & d 课题的高级管理人员；技术人员是指通常在研究人员 的指导下参力h r & d 课题，应用有关原理和操作方法执行r & d 任务的人员；辅助人员是 指参加r & d 课题或直接协助承担这些课题的熟练工和非熟练技工、秘书和办事人员，还 包括所有为r & d 课题提供直接服务的财务、人事及行政管理人员。考虑到辅助人员中并 未有效体现科技创造性劳动- r & d ，因此，这类人员并不能包含在研发人员的范畴中 【黯】 o 综上所述，本文认为企业研发人员是指在企业中，具有从事科技活动所需的知识或 能力，正在科技领域进行创造性劳动叫& d ，并做出了积极贡献的人员，它包括企业 中参加i 战d 课题的研究人员、技术人员和相关办事人员。 9 第2 章相关理论概述 2 2 2 研发人员的特点 ( 1 ) 素质高，学习能力强。在企业中，研发人员是知识型员工的重要组成部分， 他们都具有较高的学历和素质，较强的学习能力。随着社会的发展，技术更新的速度越 来越快，研发人员需要不断地学习新的知识，掌握新的技术，以保证自己能够跟得上时 代的发展。 ( 2 ) 自我实现愿望强烈。研发人员是从事企业创新性工作的员工，他们一般薪酬 都比较高，物质需求已经得到充分的满足，因此他们更注重精神需求的满足，喜欢有挑 战性的工作。他们希望能够充分发挥自己的知识和能力，对企业、社会做出应有的贡献， 实现自我价值。 ( 3 ) 从事的工作具有创造性，工作过程不易监督。研发工作是从事于复杂性的工 作，没有固定的工作流程和方法，工作的随意性很大。创造性的工作需要灵感和创意， 而它们的出现也具有随机性，不能按照常规的操作规程来监督，因此对于研发人员的工 作很难有效监控。 ( 4 ) 工作成果难以测量和评价。创新分为技术创新、制度创新和管理创新三个方 面，但是这三方面的工作成果具有很大的不确定性，他们往往不直接体现为可测量的经 济效益；而且研发人员创新成果的取得存在很大的不确定性，它的成果可能需要一段时 间才能显现出来，存在滞后性；科技的快速发展，使得创新成果通常由团队的共同努力 取得，是团队绩效的体现，因此评价个人的绩效就比较困难。 ( 5 ) 团队协作性强。由于社会专业分工的细化，知识结构也变得越来越精细，涌 现出一大批专业领域的人才，导致知识系统越来越不完善。因此，创新成果需要团队的 协作努力，研发人员之间进行知识、技能的互补。 1 0 中国石油大学( 华东) 硕士学位论文 第3 章高新技术企业研发人员创新绩效评价现有标准体系分析 3 1 现有标准体系的现状及存在的问题 通过对高新技术企业的调研，发现目前我国高新技术企业对研发人员的绩效评价主 要以德、才、能、绩等几个方面为基本标准，体现了德能并重的思想。在我国高新技术 企业中关于德行方面主要是以评价人的主观印象给予评价，而关于成绩方面主要是以实 现的经济价值给予评价。而国外高新技术企业对研发人员评价重在考绩，其中美国主要 是能力型考绩，根据研发人员的实际成绩和可见事实，给予公平的评价，它的特点是注 重对成果和专业技能的评价，标准具体、量化、便于操作；日本主要是开发型考绩，强 调成果，其目的是为促进研发人员的自我发展，以便承担更重要的工作；英国主要是强 调通才型研发人员，要有完整的人格和平衡思想，注重普通能力和文化知识及适应能力， 相对轻视工作经验及专业能力；德国主要是强调专家型研发人员，注重专长和实际能力， 而且在实施评价时德国采用集中型考核法，就是凭借领导者的主观判断评价研发人员的 优劣。国外高新技术企业对研发人员的德行方面要求较少，而且对成绩方面的评价标准 具体、明确、操作性强。 从上面对研发人员的绩效评价方面的论述，可以看出每个国家对研发人员的评价都 有自己本国的文化特色，但是各国对研发人员创新绩效评价标准体系设计还存在许多问 题，主要表现在以下七个方面： ( 1 ) 标准体系设计不够完善，不具有目标导向性。我国高新技术企业中研发人员 的绩效评价体系一般都是人力资源管理部门根据自己对研发部门的认识，制定相应的绩 效评价系统，往往不与企业经营目标相联系，缺乏目标导向性和战略性。从目前的研发 人员绩效评价而言，企业往往注重薪酬分配的结果，但是对研发人员的创新行为和创新 能力重视不足，导致企业对研发人员的关键行为、个人发展和企业未来绩效的导向性相 对减弱。 ( 2 ) 标准制定主观性强，不够科学。我国高新技术企业研发人员创新绩效评价体 系发展尚不健全，而且国内过多注重指标体系的构建，而忽略了标准体系。大多数高新 技术企业的标准体系主观性因素影响很大，也没有明确且规范的绩效评价标准，容易造 成界限不明，权责不清等情况。 ( 3 ) 标准制定不具体，可操作性差。我国高新技术企业中许多绩效评价的标准体 系只是对指标体系的笼统说明，不够具体，造成实际可操作性比较差，不能发挥绩效评 第3 章高新技术企业研发人员创新绩效评价现有标准体系分析 价标准体系的指导性和激励性的作用。 ( 4 ) 标准制定指向性模糊。一般高新技术企业中，只有一套绩效评价标准体系， 各类员工都适用于这一套标准，造成标准指向性模糊。标准制定应该根据员工所从事工 作的性质和特点来分别制定，这样各类员工都有所依据，改善各自的绩效。 ( 5 ) 标准制定过分注重数量化。我国高新技术企业中标准体系设计时，往往是按 照做出的实际成果来给予奖励，而不管这些成果是不是真的对企业的发展有用。同样地， 当那些研发人员发现为企业开发新产品、接受高风险的项目而没有得到应有的回报，就 会产生心理不平衡，不再关注企业发展，这样就容易造成研发人员急功近利，追求短期 效益，而不注重企业的长期发展。 ( 6 ) 过分注重非关键因素的标准。我国高新技术企业在制定标准体系时不科学， 往往把非关键因素列入评价范围内，而且还占有相当大的比重，这就造成研发人员追求 一些无关紧要的因素，而忽略了关键因素的标准，不利于企业发展。例如研发人员发表 的论文篇数，研发人员在搞科研时，基于企业的核心技术，具有一定的保密性，不能随 便发表，所以许多企业不应该将论文发表作为关键因素。 ( 7 ) 缺乏反馈机制。我国高新技术企业一般将考核结果作为绩效工资发放的依据， 绩效工资发放完，绩效考核的任务就结束了，但是绩效考核不仅仅是这一项功能，它对 改善员工绩效也有重要作用。在考核过程中员工会发现自身存在的不足，管理者应帮助 员工进一步改进绩效，提高工作积极性和主动性。绩效评价标准并不是一成不变的，它 是随着企业的发展和员工的反馈，在不断进行调整，只有通过充分的交流，才能满足双 方的需求，提升员工的工作满意度，增强企业的竞争力。以沟通和反馈作为绩效监控的 手段，改进员工的绩效，提高员工对绩效考核过程的认同度，保持绩效评价正常运行。 因此，在构建研发人员创新绩效评价标准体系时，应结合高新技术企业的实际，避 免上述存在的这些问题，制定合理有效的标准体系，为绩效评价打下良好的基础。 3 2 标准体系存在问题的原因分析 造成上述问题的原因有很多，归纳起来主要有以下五个方面的原因： ( 1 ) 我国发展现状方面的原因。我国改革开放的时间比较短，虽然经济发展速度 快，但是大多数企业主要是以制造业为主，自主知识产权少，是世界上的“加工厂。 我国企业自主创新意识不足，安于现状，而且国家也没能为企业提供良好的后备力量。 同时我国的教育体制也不利于培养创新人才，国家的应试教育体制，让学生忙于学习书 1 2 中国石油大学( 华东) 硕士学位论文 本知识，动手操作能力比较差，上课的固定套路，也不利于创造性思维的培养。从最近 几年开始，国家才实行素质教育，重视人才培养，并鼓励企业自主创新。2 0 0 3 年中央正 式印发了中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定，实施人才强国战略， 不断创新人才培养机制、人才评价和使用机制等。2 0 0 6 年国家制订国家中长期科学和 技术发展规划纲要( 2 0 0 6 2 0 2 0 ) ，加大科技投入，以及加强对企业自主创新投入的 所得税前抵扣力度和企业自主创新能力建设。所以，近年来我国科研成果明显增多，创 新成果显著增加。 ( 2 ) 管理理论的发展存在滞后性。管理理论是在工业发展的基础上，被管理学家 验证总结出来的理论，但是管理理论的发展往往跟不上企业的发展而存在滞后性。尤其 是研发人员标准体系设计方面的学术研究有限。没有一定的理论作支撑，管理者们只能 按照自己的想法进行制定，当遇到问题时，再进行解决。这样做的结果就是浪费了许多 的时间，却不一定取得很好的成效。研发人员标准体系设计方面的理论研究也是少之又 少，所以，管理者没有什么依据能够制定出科学合理的研发人员标准体系，只能在实践 中探索解决方法。 ( 3 ) 企业自身认识问题。我国大多数企业认为员工是消耗成本赚取财富的工具而 已，“以人为本”的经营理念也是近年来刚刚开始形成，但是管理者们还是缺乏足够的 认识，尤其是对研发人员缺乏足够的重视。研发人员是高新技术企业的核心，他们具有 很强的创造性和流动性，如果企业管理者还认为对研发人员的绩效评价是一种劳神费力 的工作，那么肯定会影响到企业以后的生存和发展。高新技术企业和研发人员应该建立 一种互惠互利的关系，而且随着人们认识程度的不断提高，这种劳资关系肯定不断好转。 在高新技术企业中，研发人员是其中具有高素质、高能力的一类知识型员工，知识 型员工在企业中所占的比重越来越大，应该引起管理者足够的重视。知识型员工是一类 追求自主性、多样化、个性化和创新精神的员工群体，激励他们的动力不是来自薪 酬，而更多的是来自工作本身的内在报酬。在知识经济时代，高新技术企业的发 展也越来越需要知识型员工，所以管理者在对知识型员工管理时应更侧重于“理 而不是“管”，对知识型员工要坚持“以人为本 ，充分授权，人尽其长，提高知 识型员工的参与感，激发知识型员工的积极性和创造性。同时企业与知识型员工 的关系再也不是单纯的雇佣与被雇佣的关系，更多的是向合作者的关系发展，以 便于企业的发展壮大。 ( 4 ) 管理问题。管理问题主要是体现在研发人员标准体系设计不具有目标导向性， 1 3 第3 章高新技术企业研发人员创新绩效评价现有标准体系分析 与经营目标相脱节，缺乏反馈机制。 研发人员标准体系设计是企业人力资源管理的一部分，标准设计缺乏目标导向性主 要是因为：第一，先前制定的工作描述与实际工作相冲突，没有随着工作任务的改变而 相应改变岗位说明，所以绩效评价出来的结果跟实际有差距。第二，由于团队协作的存 在，一项成果的取得，往往是靠大家的努力，个人是没有办法完成的，这就是一加一大 于二的效果，让团队绩效与员工绩效紧密结合起来，不容易将两者区分清楚。第三，人 力资源管理者对研发人员的工作实际没有很好的认识清楚，对一些环节的界定不准确， 应该结合研发部门领导共同制定岗位描述，与企业的经营目标相联系。 我国大多数企业管理者认为绩效评价只是对员工过去一段时期内工作结果的评价， 以此决定员工的薪酬水平和绩效工资，但是这种看法是片面的。绩效评价不仅仅是决定 员工的工作绩效水平，而且要反馈给员工，对于员工工作中存在的问题，管理者有义务 帮助他们找出问题的关