（工商管理专业论文）BM科技公司人才流失原因及对策分析.pdf

专业：工商管理 学员姓名：张保群 导师姓名：齐捧虎 学员签名：弓锄t 芎、碍 导师签名：瀚， 摘要 在现今的知识经济时代，科技型企业的竞争，是科学技术的竞争，是资金的 竞争，更是人才的竞争。人才是科技型企业发展的决定性因素。如何留住人才、 如何用好人才，不仅是人力资源管理学的重要研究课题之一，也是科技型企业人 力资源管理者的首要任务。 本文正是研究b m 公司在企业的发展过程中如何保留和稳定公司的人才队伍 问题。依据人员流动的相关理论模型，结合经济学相对效用的理论在人才流动动 因分析中的应用，从分析b m 公司人才流失的现状入手，对企业员工的工作满意度 进行问卷调查，利用系统分析法、案例分析法等方法，针对该企业所处的行业特 点、人力资源管理的现状对该企业的人才流失的影响因素和带来的后果进行了剖 析，其中影响因素包括外部环境因素、组织因素和个人因素，造成的后果包括对 个人的和对企业的影响。通过对b m 公司人才流失的动因分析，结合高科技企业的 实际，从企业自身的因素考虑，提出了针对b m 科技公司解决人才流失的多方面的 对策：主要解决建立富有吸引力的薪酬体系；筹建良好的企业文化和团队氛围； 建立完善的培训制度，增加员工培训和学习的机会；量身定做的符合企业员工发 展的职业生涯规划等。同时，从本文的研究得出以下结论：科技型人才是科技型 公司的关键人才；合理的人才流动对个人、对公司都有好处；科技型人才流失对 科技型公司而言是动脉出血；留住科技型人才的对策要多管齐下。 本文对科技企业人才流失的多重变量因素进行了分析，提出了解决b m 科技公 司人才流失的对策，虽有局限性，但对科技型企业防止人才流失具有普遍的借鉴 意义。 【关键词】科技企业；员工流动；职业生涯 【研究类型】应用研究 t i t l e ：c a u s ea n ds t r a t e g ya n a l y s i so nh u m a nr e s o u r c e t u r n o v e ri nb m c o m p a n y s p e c i a l t y ：b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n n a m e ：z h a n g b a oq n n s i g n a t u r e ： t u t o r ：q ip e n gh u s i g n a t u r e ： a b s t r a c t 办彻缸 似吩 t h ep r e s e n te r ai so fk n o w l e d g ee c o n o m ye r a t h ec o m p e t i t i o no f t e c h n o l o g y b a s e dc o m p a n i e si si nt h ee n do fc o m p e t i t i o no ft e c h n o l o g y ， c a p i t a la n dt a l e n t t a l e n ti sk e yt ot h ed e v e l o p m e n to ft e c h n o l o g y b a s e d c o m p a n i e s t h eq u e s t i o n sr e g a r d i n gh o wt or e t a i nt a l e n ta n dh o wt ob e s t u t i l i z et a l e n ta r en o to n l yt h ek e ya c a d e m i cr e s e a r c ht a r g e tb u ta l s ot h e p r i m a r y m i s s i o nf o rh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t i nt e c h b a s e d c o m p a m e s t h ep a d e ri st a r g e t e dt os t u d yh o wb m c o m p a n y r e t a i na n ds t a b i l i z e i t st a l e n tt e a mi ni t sc o r p o r a t ed e v e l o p m e n t r e l e v a n tm o d e l sa n dt h e o f i e s ( r e l a t i v eu t i l i t ym o d e l ) o nh u m a nr e s o u r c ea r eu s e dt od e t e c tt h ed r i v i n g c a u s e so fh u m a nr e s o u r c et u r no v e r q u e s t i o n n a i r e sa r eu s e dt oa n a l y z e t h ew o r ks a t i s f a c t i o nl e v e lo ft h ec o m p a n y s y s t e m a t i ca n a l y s i sa n dc a s e a n a l y s i sm e t h o d sa r ea l s ou s e di ns t u d y i n gt h ea f f e c t i n gf a c t o r so fl a b o r f o r c et u r no v e ra n di t s c o n s e q u e n c e s i nl i n ew i t ht h ei n d u s t r i a l c h a r a c t e r i s t i c so ft h ec o m p a n y a f f e c t i n gf a c t o r si n c l u d ee x t e m a lf a c t o r s o r g a n i z a t i o n a lf a c t o r sa n di n d i v i d u a lf a c t o r s c o n s e q u e n c e si n c l u d e t h e o n e st ob o t l lt h ei n d i v i d u a la n dt h ec o m p a n y s t r a t e g i e sa r ep r o p o s e d r e g a r d i n gt h ea n a l y s i so nr u mo v e ri nt h eg i v e nc o m p a n yt oe a s ea n d s o l v et h et u r no v e rp r o b l e m ： a t t r a c t i v ec o m p e n s a t i o ns y s t e mm u s tb es e t u p ；o r g a n i z a t i o n a lc u l t u r ea n dt e a mw o r ks p i r i tm u s tb ee s t a b l i s h e d ； t r a i n i n gp o l i c i e sm u s tb es e tu pa n do p p o r t u n i t i e sf o rt r a i n i n gm u s tb e p r o v i d e da n d ，c a r e e rd e v e l o p m e n tp l a nm u s ta i s ob es e tu pa n dt a i l o r e dt o t h er i g h te m p l o y e e s s o m ec o n c l u s i o n sa r ea l s oo b t a i n e df r o mt h es t u d yo ft h ep a p e r ： 俨 t a l e n t so ft e c h n o l o g i c a ln a t u r ea r ek e ys t a f f sf o rt e c h n o l o g y b a s e d c o m p a n i e s ；r e a s o n a b l et u r no v e ra r eb e n e f i c i a lt ob o t ht h ei n d i v i d u a la n d t h ec o m p a n y ；t h et u r no v e ro ft e c h n i c a lt a l e n t sa r eh a r m f u lt ot h e t e c h - b a s e dc o m p a n ya n d ，m u l t i f u n c t i o n a ls t r a t e g i e sm u s tb ea d o p t e di n r e t a i n i n gs u c ht e c h n i c a ls t a f f s t h em u l t i v a r i a b l ef a c t o r si nt a l e n t st u r no v e ra r es t u d i e di n t h i s p a d e ra n ds t r a t e g i e st ot a c k l et h et u r no v e rp r o b l e mt h e r e o fa r ea d d r e s s e d a n di tc a l lb e ，a l t h o u g hn o tu n i v e r s a l l ya p p l i c a b l e ，r e f e r e n t i a lt ot h o s ew h o w o u l db ec o n s i d e r i n gr e t a i nt h et a l e n t sc o n c e r n e d k e yw o r d s i t e c h n o l o g i c a lc o m p a n i e s ；s t a f f t u r no v e r ；c a r e e rd e v e l o p m e n t r e s e a r c ht y p e a p p l i c a t i o ns t u d y 西北大学学位论文知识产权声明书 本人完全了解学校有关保护知识产权的规定，即：研究生在校攻 读学位期间论文工作的知识产权单位属于西北大学。学校有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许论文被 查阅和借阅。学校可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据 库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学 位论文。同时，本人保证，毕业后结合学位论文研究课题再撰写的文 章一律注明作者单位为西北大学。 保密论文待解密后适用本声明。、 学位论文作者签名：列纽指导教师签名：邋 加b 年g - 月j 1 日 1 巾印占年f 月3f 日 西北大学学位论文独创性声明 本人声明i 所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地 方外，本论文不包含其他人已：经发表或撰写过的研究成果，也不包含 为获得西北大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我 一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的 说明并表示谢意。 学位论文作者签名：；枷雪研 i ) 一b 年j 月j1 日 1 导论 1 1 选题背景 在中国进入w t o 的几年间，各种机遇、各种挑战纷至沓来，我国 科技型企业面临着更复杂的经营环境，在这样严峻的情形下，人力资 源管理问题提到一个前所未有的高度。人才战已经打响，作为一个生 存在波澜起伏的新世纪之下的科技企业，如何能打好这一仗，在很大 程度上也就取决于公司本身是否具有整合运用人力资源的能力。 在市场经济下，追求经济效益是科技企业开展经营活动的主要目 的，但是经济效益是怎样来的? 其本原何在? 大量实践表明科技企业一 切经济效益，归根结底是人才效益的凝结。人才效益是经济效益的本 原，抓住人才效益是科技企业实现经济效益的捷径。在科技企业经营 活动中，人、财、物、信息共同构成科技企业兴衰的四大要素。而其 中人是唯一的能动性要素和本原性要素，其它要素作用的发挥是以人 才配置的优化和人才效益的发挥为前提的，失去了人才的能动作用， 财、物、信息都不能发挥应有的作用。因此，人是决定科技企业兴衰 的第一要素。 在我国市场经济建设中，对人力资源的重视已达成共识：“现代 社会的竞争，是科学技术的竞争，是资金的竞争，更是人才的竞争”。 而且科技企业竞争的实践也证明，科技企业之间的竞争，实质上是人 才的竞争，哪个科技企业拥有大批高素质的人才，哪个科技企业就能 开发、引进、采用新技术，开发、研制出新的高性能产品，并运用最 新的经营战略和技术去占领市场，最终在竞争中获胜。 长期以来，人们一直认为，对于处于发展中的科技企业来说，资 本是一个瓶颈，而现在看来这种想法已经不再正确了。现在许许多多 科技企业的现实情况表明：真正构成科技企业发展瓶颈是人才以及公 司在招募及留住优秀人才方面的无能。那些增长陷于部分停止或完全 被节制的科技企业是由于它们不能维持人才的效率和工作热情。 当前，各个科技企业都非常重视人力资源管理工作。从人力资源 的规划、组织、调配、招聘到培训、开发、考评、激励等都采取了相 应的措施。也非常清楚，人力资源是科技企业巨大的无形资产宝库， 挖掘他们的潜能，做到人尽其才，人尽其用，就能促进生产效率、工 作效率和社会经济效率的提高，进而推动整个科技企业各项工作的开 展，确保科技企业战略目标的实现。但是，在现阶段许多科技企业被 这样一种情况所困扰：企业花了许多人力、物力、财力以及时间招聘、 培养的人才流失了，这给企业带来极大的损失，对人才的投资没有取 得预期的收益，更有甚者j 人员流失不但影响企业工作进展，而且， 流失人员有可能带走企业的核心技术、商业机密、管理秘诀等企业重 要的资源。因此，现在有一句流行的话语：人才流失是企业最廉价的 技术输出。 作为科技企业的b m 公司致力于微检测领域已经多年，逐步形成了 自己发展战略的企业特色和多元化的利润增长点。但在人力资源管理 方面仍有许多问题需要解决，存在着人才流动性意向较强、公司员工 对事业发展机会和事业发展空间满意度缺乏、公司缺乏有效的薪酬制 度和激励机制制度、公司企业文化缺乏凝聚力等问题。 那么，是什么影响着包括b m 公司在内的科技型企业人才的流失? 人才流失对科技型企业造成何种影响? 科技企业又怎样来保留并发挥 其所拥有的人力资源呢? 又怎样来创建和维持人力资源优势呢? 本文 将带着这些问题，从人才竞争的环境出发，分析人才流失的动因，并 在此基础上提出解决对策，以期对企业实施人才战略有所帮助。 1 2 研究目的 当今世界，以信息技术、生物技术为代表的高新技术及其产业迅 猛发展，成为世界综合国力竞争中的一个焦点。高新技术向人类社会 各个领域的渗透，正改变着世界经济形态和发展过程，使人类从土地、 劳动力和资本等传统生产要素为主的时代，走向知识、技术和信息等 新兴生产要素为主的时代，即由物质经济时代转入知识经济时代。这 些影响是高新技术渗透和扩散的积累，即高新技术产业化的结果。因 此，加快高新技术产业化，适应新世纪的挑战已成了人们的共识。 网易首席运营官陈素贞说：“高科技产业是一个国际化的产业，而 高级的人才数量是有限的：所以出现流动是必然的，他们都将能够推 动高科技产业在全世界同步发展，因此如何留住员工将比在传统产业 更具挑战性。”而且实际上，在我国的人才流动中也尤以高新技术企 业居多。 人才是高新技术企业发展最重要的资源，正如联想总裁柳传志所 说：“如果没有人才，联想用不了几年就会从2 0 亿变回2 0 万元”。随 着外企的大规模涌入我国高科技行业的人才纷纷跳槽到外企工作， 客观上使得我国的许多企业实际上变为为外企培养人才的“大学校”。 人才流失对高新技术企业发展的负面影响是双重的，一方面带走了技 术，另一方面带走了大量的客户关系，形成外国人利用中国人打中国 人的局面。人才断层，后继乏人己成为我国高新技术产业发展的潜在 危机。 “重视人才”早己成为公司老总们的口头禅。但令人不解的是， 许多公司一边不断地招人，一边听任人才流失。频繁招聘新员工不仅 耗资、费时，而且新员工对公司文化的接受和适应都需要时间。而另 一方面各类人才变得越来越挑剔，要求越来越高，猎头公司也虎视眈 眈。人力资源经理们估计，考虑所有因素，包括因为雇员离开公司而 失去的关系，新员工在接受培训期间的低效率等，替换新员工的成本 高达辞职者工资的1 5 0 。而且，替换新员工的成本还不仅限于此。许 多公司的财富正越来越多地要用知识资本来衡量，而很大一部分知识 资本存在于公司知识雇员的脑子里。因此，提高中国科技企业管理者 对人才流失的警觉性，深入研究人才流失的动机和留住人才的策略己 经到了非常紧迫的地步。而且我国科技企业中的人才流失现象也具有 代表性和典型性，问题也最严重，正是基于这样的思考，本文在这方 面作了探讨，以期对我国科技企业有所帮助。 随着市场竞争的不断激烈，企业的竞争归根到底是人才的竞争， 从自己企业实际出发，遵循有效、实用的原则，寻找出适合自己企业 特色的留住人才、发挥各种人才的效用的办法显得尤为重要。 笔者作为b m 科技公司的一员，亲身感受到人才流失对公司所带 来的压力和危机，同时也感受到b m 科技公司在人力资源管理中存在 的诸多不足和缺陷，如人才资源匮乏，激励机制不完善，员工培训有 待加强，综合实力相对同行业其他企业较弱，危机意识不强等等。因 此，研究b m 公司中人才流失问题，分析人才流失的动因，制定出解 决人才流失问题的对策，对b m 公司的生存和持续发展无疑具有很重 要的现实意义。 1 3 解决问题 本文研究的课题，就是要通过对企业人才流失动因的分析，探讨 b m 公司目前所急需解决的人才流失问题，即面对激烈的市场竞争和人 才竞争，如何使企业在拓宽生存和发展空间的同时，通过不断完善企 业内部管理机制，按照激励原则灵活采用各种激励方式，不断加强企 业人力资源的管理力度，满足企业不断发展的需要。 1 4 研究方法 在本文的研究中，主要采用了问卷调查法、案例分析法及系统分 析法等方法，并在大量收集与本论文选题相关的文献资料基础上，比 较借鉴国内外有代表性的国家和地区科技企业人才流失控制的相关 经验和具体做法，探讨其可行性与利弊后果，并选择科技企业中的典 型样本予以重点分析研究。 1 5 研究思路与框架 1 5 1 研究思路 本文从b m 公司企业人才流失原因及对策分析的需要出发，力图 通过对人员流失理论的学习和总结，结合经济学相对效用理论，对企 业的基本情况及企业的人才流失现状进行系统分析，找出目前在企业 人力资源管理中存在的问题，运用员工流失理论的相关模型系统分析 产生问题的原因及对企业产生的影响；并针对性的提出b m 公司实际 解决公司人才流失的对策。 1 5 2 论文框架 本文由6 部分构成，各部分的主要内容分别如下： 第一部分：导言。主要是阐明本文研究背景、选题的缘由、所运 用的研究方法和本文的研究思路与框架。 第二部分：与选题相关的理论基础。主要阐述了人力资源管理理 论中人才、人才流失的相关概念，经济学中相对效用的理论，介绍了 员工流失的相关理论模型，为进一步解决问题和建立适合b m 公司人 员流失的对策提供依据。 第三部分：b m 科技公司人才管理现状。主要介绍跏公司基本情 况、人力资源现状、业务特征及所处行业分析。 第四部分：b m 公司人才流失存在的问题及原因分析。主要分析 b m 公司人才流失对公司所造成的后果，引起员工流失的企业、员工个 人及社会等多重因素，运用调查法对b m 公司引起员工流失的原因进 行调查，进行多因素分析，并以此作为员工流失对策的依据。 第五部分：针对存在的问题和产生问题的原因，进行系统的理论 分析，提出进一步改善b m 公司人才流失现状的对策和方法。 第六部分：结论。 本文研究的基本框架如图卜1 所示： 图卜1 本文基本框架图 6 2 相关理论基础 2 1 基础概念的界定 为便于本文的研究，特对相关概念进行说明和界定，区别“员工” 和“雇员”、“流失”和“流动”的概念，明确什么叫“人才流失”， 并对“人才”是什么进行了界定。 2 1 1 员工与雇员 员工( s t a f f ) 是指在总负责人领导下执行一项指定任务并对该机 构或公司负责的全体人员。 雇员( e m p l o y e e ) 是指政府、机关、企业、团体中为了工资或其他 报酬而为别人工作的人员。在现代企业的雇佣模式下，员工和雇员的 概念可以相互转换。 2 1 2 流动和流失 流动( f l o w a g e ) 是指企业中发生的人员调整、人员更新。具体可 分为流入( f l o w i n ) 和流出( 流失) ( f l o w o u t ) 。人员的招募和入职属 于流入的范畴，而人员的解聘和离职属于流出的范畴。人才的流动有 其正面的积极意义的一面，也有其负面的消极意义的一面。人才的流 动一方面可以促进知识的交流和积累，使人才在流动中实现个人价值 的升值，也使企业不断吸收新鲜血液快速发展；另一方面，对企业而 言，大量频繁发生的人员更替将大大降低企业的效率，甚至成为企业 的致命伤。本文主要侧重于对人才流动的负面作用进行研究。 流失( t u r n o v e r ) 是指在企业中发生人员调整、人员更新中的流出 部分。针对流失类型，可以区分为主动流失和被动流失；针对流失者 的意愿，又可以区分为自愿流失和非自愿流失。本文的研究主要针对 企业所不愿意发生的主动( 自愿) 流失，这种流失往往发生在企业最不 愿意失去的人身上，而且对企业造成的震荡和伤害最大。川 人才流失不等同于人才流动。人才流动可使社会人力资源充分利 用和发挥，是市场经济的需要，也是国际化的特征；而人才流失，通 常来讲，会给企业造成很大的负面影响。因此探讨人才流失的成因并 防止流失现象的出现，才是我们应努力解决的问题。 2 1 3 人才流失 人才流失是人才流动的特殊表现形式。人才流动是指人才从一个 工作状态到另一个工作状态的变化。根据人才服务对象是否改变，人 才流动可分为企业内流动和企业间流动。企业内流动通常是由人才所 在的人事部门通过提升或调动来完成，是企业管理行为的结果。而人 才在企业间的流动则是多种因素综合作用的结果，对失去人才的组织 来说是人才流失。对企业人才流失率的管理和控制，我们主要关注的 是人才的自愿流失。本文所探讨的人才流动就是指人才从一个企业流 向另一个企业。 2 2 对人才的认识 2 2 1 人才的概念及内涵 人才是指总人口中具有特殊人力资本( h u m a nc a p i t a l ) 的人，是 劳动力中的特殊群体，它的基本属性是杰出性、创造性和社会实践性。 关于人才的定义，理论界尚未统一。有学者认为，人才是为社会发展 和人类进步进行了创造性的劳动，在某一领域、某一行业或某一工作 上做出较大贡献的人。2 1 另有学者认为，人才是指现实个人在特定 专业( 行业) 的实践和认识活动中，产生和发展了较强才能，并以有利 于促进人类社会进步事业的考核成果、创造成果或影响作为客观标志 的系统范畴。玎1 也有学者认为，人才就是指具有较好的内在素质， 能够用自己的开拓性劳动，对社会发展和人类进步做出积极贡献的 人。1 本人认为，人才一般是指在各种社会实践中，具有某种专门 知识和技能，并能够运用自己的知识和技能进行劳动，对人类的进步 和社会的发展做出较大贡献的人。 对人才的理解必须把握以下几个方面： a 素质是构成人才的基础 法国著名思想家狄德罗指出：“知道事物应该是什么，说明你是 聪明的人；知道事物实际上是什么，说明你是有经验的人；知道怎样 使事物变得更好，说明你是有才能的人。”可见，人才必须具有一定 的素质。而在构成人才素质当中，知识和技能是最重要的素质。 b 创造性是人才最本质的特征 创造性是人才综合运用知识和技能的能力，这是人才区别于普通 劳动者的关键。随着知识经济时代的到来，普通劳动者的劳动对经济 的作用将明显降低，只有创造性的劳动才能创造更多的价值和财富， 才能更快地推动企业发展和社会进步。 c 人才作用的发挥需要外部条件的支持 具备一定素质和具有创造能力的人才，只有给他提供适合的环 境，加上人才自身的努力，抓住机遇，迎接挑战，其才能才会得到很 好的体现，对社会才能做出贡献，这才能称得上是真正意义上的人才。 2 2 2 人才的作用及管理 人才是世界上所有宝贵的资源中最宝贵、最有决定意义的资源， 是高智能的人力资源劳动力，是最基本的生产力要素。“一个企业如 果缺少具有较高管理水平和专业技术水平的人才，就是坐拥最多的资 金，守着最好的设备，也无法创造出较好的经济效益，”首先，人才 是知识的载体。随着知识经济的到来和经济全球化的迅速发展，知识 更新不断加快，按照摩尔定律，企业要适应新经济，必须建立“抢先 一步”的经营策略，而这需要知识作为保障，拥有人才就拥有了知识。 其次，人才是创新的源泉。企业危机最根本的是创造力的危机，因此， 创新是企业管理的永恒主题，而创新需要技术的支撑。技术竞争必然 成为企业竞争的焦点，谁在技术上领先一步谁就会在竞争中产生优 势，从而取得成功。技术创新是企业发展的不竭动力，但如果没有人 才将无从谈起。同样，管理是对资源的优化配置和组织协调过程，要 想实现组织目标，科学管理是最有效的手段，随着新经济时代的到来， 现代企业对管理工作提出了更高的要求，管理创新必然成为时代的需 要，但如果没有人才也同样是无源之水。研究表明：一个企业8 0 的效 益是由企业中2 0 的人员来决定，而另外8 0 的人员只决定2 0 的效 益。可见，谁拥有了人才谁就拥有了未来。“人才管理就是指一个组 织为实现组织目标，根据自身业务的需要，对各类人才的需求发展、 开发运用而进行的组织管理活动过程”。人才管理的目的就是通过有 效的手段，合理利用组织中的人才资源，激发人才创新积极性，以创 造价值和提供服务，从而使企业取得最优的经济利益和社会效益。 2 3 员工流动的理论模型 2 3 1 马奇和西蒙模型 影响比较大的有马奇和西蒙模型，又被称为“参与者决定”模型。 他们的模型实际上是由两个模型共同构成的。一个模型分析的是感觉 到的从企业中流动的合理性，一个模型分析的是感觉到的从企业中流 出的容易性。这两个模型将劳动力和行为变量引入员工流动过程的研 究中来。5 1 2 3 2 普莱斯模型 第二个是美国普莱斯模型。它尝试将企业变量和个人变量结合起 来探讨员工流动问题。5 l 该模型指出：工作满足度和变换工作的机会 是员工流动和其他决定因素之间的中介变量。 2 3 3 莫布雷模型 第三个是莫布雷模型。许多研究都发现工作满足程度和流动之间 呈负相关关系，而且，两者的负相关性是一贯的，但是两者之间的相 关性不是特别强。莫布雷认为，应该研究发生在员工工作满足与实际 流出之间的行为和认知过程，并用这种研究来代替对工作满足程度与 流出关系的简单复制。b 1 该模型吸收了前两个模型的优点，并给后 人发展、完善成了扩展的莫布雷模型将前面几种模型结合起来，试图 尽可能全面地捕捉到影响员工流出的各类复杂因素。尽管任何单一的 研究不可能包容和解决这一综合性问题，扩展的莫布雷模型的设计者 们采用图表法将员工流出多重变量( 如：企业的、环境的及个体的) 结 合起来，构造出较为全面和完整的关于员工流出的理论模型。如图 2 - 1 莫布雷模型图所示： 一 - ( 1 ) 其他形式的推出，如缺勤、 消极怠工。 ( 2 ) 非工作因素，如；为和配偶 一 一起生活会促进寻找新工作。 ( 3 ) 如果有多个新工作可供选 一 择，会刺激评估。 ( 4 ) 如果只有一个新工作可供选 一 择，会导致退出劳动力市场。 ! 堕二 ( 5 ) 采取行动 图2 1 莫布雷模型图 2 3 4 扩展的莫布雷中介链模型 第四个是扩展的莫布雷中介链模型。扩展的莫布雷中介链模型将 前面几种模型结合起来试图尽可能全面地捕捉到影响雇员流失的各 类复杂因素。u 1 尽管任何单一的研究不可能包容和解决这一综合性 问题，扩展的莫布雷模型的设计者们采用图表法将雇员流失的多重变 量( 如企业的、外部环境的、个体的) 结合起来，构造出较为全面和完 整的关于雇员流出的理论模型。该模型认为：雇员打算辞职继而从企 业真正流出，主要由四个基本因素决定：( 1 ) 工作满足与否：( 2 ) 对在企 业内改变工作角色收益的预期：( 3 ) 对在企业外部改变工作角色收益 的预期：( 4 ) 非工作价值观及偶然因素。如图2 2 所示： 图2 2 扩展的莫布雷中介链模型图1 1 2 2 3 5 四个模型的比较 影响因素 中介变量 优点不足 马奇工作的满意程度 工作的满意程度最早试图将劳动缺乏充分的证 西蒙 对工作关系的预知对企业间流动可 力市场和个体行实和经验的调 模型和把握 能性的预期为融为一体来考 查研究 工作与其他角色的离职的意愿 察和研究雇员流 和谐 失 对企业内部流动可 能性的预期 对企业内部流动可 能性的预测 感觉到的流出企业 的容易程度 普莱 工作工作满意度将企业变量和个不能明确回答 斯模融合性调换工作的机会人变量集合起来个人是怎样认 型基础交流探讨雇员流失知和估计流出 正规交流 影响因素的改 集权化 变工作机会 莫布职位的满意度流失的意图强调把流失作为不太完善，有些 雷中预期收益与成本一种选择过程，细节无法解释 介链非工作因素并对把工作满足 模型寻找新职位的机会与流出的关系直 接作为雇员流出 的先兆的观点提 出质疑 扩展企业：对有关工作工作满足度运用图形较为全有待于实践的 的莫的感觉，对现有工作对在企业内改变面和直观地描述迸一步检验 布雷的预期工作角色收益预期出雇员流出的行 中介 个体：个人价值观、对在企业外部改为过程，而且考 链模非工作价值观变工作角色的预期虑到了许多相关 型市场：对劳动力市场非工作价值观及因素 的认识、对改变工作偶然因素 的预期 2 4 效用理论在人才流动成因分析中的应用 2 4 1 效用理论 效用理论在人力资源领域的运用己不鲜见。效用是人们对事物的 价值判断，用什么度量单位表示效用概念，取决于具体的研究目的和 研究对象的特征，应用效用概念可以对一些模糊不确定的事物进行定 量描述。盯1 本文在此处引入相对效用理论对人才流失的成因进行分 析。 所谓相对效用，是指在同一社会范围( 群体) 内，对于相同的付出， 所产生的绝对效用与最大绝对效用的相对值，记为u n u r _ u 。u公式( 2 一1 ) 其中，u 。表示绝对效用，u 。表示人才所能获得的最大绝对效用。 在一般情况下，o u 。 u 一，o u 。 1 。对于某一社会范围内很幸运的人， 有o u 。 u 。，且u 。 l ，而对于某一特别不幸运的人却可能有u 。 o ， 则u 。 o 。例如幸运的某甲付出代价p ，得以提升；而不幸运的某乙付出 相同的代价p ，反而被免职，此时，对于乙有u 。 0 u s u 。则他将留在a 群体内；但若 u n u 。，他将留在b 群体内；但若u 。 u 。，则他将从b 群体流向a 群体。 这一现象可用图2 3 表示。当然，出现这一现象有一个重要的 前提：人才可自由流动，无人为设置的障碍。相对效用反映人的心理 平衡，如果对于同等的付出，他所得到的回报相对越小，他的心理就 越不平衡。 1 0 1 o 图2 3 相对效用人才流动模型 相对效用是综合性的社会学概念，它不单纯是对经济收入的追 求，还包括对社会地位和事业成就等方面的高层次的追求。报效祖国 是一种高层次的追求，因此，不少海外学子宁愿放弃在发达国家比中 国优厚的收入回国效力。中国人在发达国家，虽然绝对收入高于国内， 但与外国人相比，同等的付出却得到较少的回报。在社会地位和事业 成就( 自我实现) 等方面，更是无法与外国人( 同等付出) 相比。显然在 “外国”这样一个社会范围内，中国学子相对效用很小。回国后，他 们有学业上的相对优势，有政府给予的政策优惠，虽然其绝对经济收 入有所减少，但在社会地位和事业成就等方面得到实现的机会显著增 加因此，在“中国”这样一个社会范围内，他们的相对效用显著提 高。这正是他们回国效力的内在动力。国内发达城市的人才志愿去 “老、少、边、穷”地区工作，以及不同事业单位和机关之间人才的 流动等，也是类似的道理。总之，根据相对效用理论，相对效用最大 化是人才流动的内在动力。这就可以解释为什么有一些人才宁愿放弃 原先高薪的职位而选择跳槽。这是因为在原先的企业中虽然绝对收入 高于后者，但是从相对量上来看，同等的付出却得到较少的回报，此 外在社会地位和事业成就( 自我实现) 等方面，在同等付出的条件下， 后者也高于前者。 3 酬公司人才管理现状 3 1 洲公司的基本情况 3 1 1 公司简介 b m 公司是一家生物高新技术股份制企业。公司成立于2 0 0 1 年，现 有员工4 9 人，分为5 个部门2 个中心，注册资金2 0 0 0 万元，处于西安高 新技术开发区。公司本着高起点、高效益、国际化的原则，建立了符 合高新技术产业发展要求和国际惯例的现代化企业运行机制，组成了 基础研究、产品开发销售、工程技术、管理等方面的精英团队。目前 公司研发中心有研究人员及工程技术人员3 0 余人，其中副教授以上7 人。公司立足于生物技术产业化、国际化的目标，积极致力于微检测 系统系列产品及相关试剂、仪器、设备及计算机软件的研制、开发、 生产、销售与技术服务。公司紧跟国际前沿领域的发展趋势，在微阵 列系统、微流体系统、微型生化传感器及便携式检测系统开展基础和 工程技术研究，己建立起微检测系统设计、制备、检测、中试生产等 工程技术研究平台。公司目前承担国家十五“8 6 3 ”重大专项项目一 项，国家十五“8 6 3 ”计划项目三项，国家十五科技攻关西部开发重 大项目一项，国家十五自然科学基金项目一项，2 0 0 2 年国家科技企业 创新基金项目一项，省市级科技计划项目十余项； 2 0 0 1 年1 2 月公司被省政府认定为高新技术企业；2 0 0 2 年1 0 月公司 申请的“国家微检测系统工程技术研究中心”，通过国家科技部组织 的专业评审和综合评审。2 0 0 4 年被省政府外专局评定为引进外国智力 先进单位。b m 公司致力于微检测领域已经多年，逐步形成了自己发展 战略的企业特色和多元化的利润增长点。 3 1 2 组织结构 公司现有人员4 9 人，分别处于5 个部门2 个中心。即行政资源部、 财务部、市场部、销售部、科研部，研发中心( 暨国家工程中心) ， 其中研发中心含有2 个产品部3 个研发部。其组织结构如图3 1 ： 图3 1公司组织结构图 3 2b m 科技公司人力资源的现状 截至2 0 0 4 年初，公司在册员工共有4 9 入。人员分布如表3 - 1 ： 表3 - 1公司人员分布表 高管层 5 人 市场部2 人 职能部门2 0 人 科研部6 人 财务部 3 人 行政资源部8 人 销售部 2 人 产品部6 人 研发中心2 4 人 产品部二8 人 研发部一7 人 研发部二6 人 研发部三4 人 4 9 人 合计 3 2 1 员工学历结构 b m 公司是一家高新技术企业，所从事的领域为生物高科技前沿领 域。公司人员的学历层次比较高，其中大专以上学历人员占到9 4 以 上，公司人员学历如下图： 图3 - 2 员工学历结构图 3 2 2 人力资源管理取得的成绩 删科技公司自2 0 0 1 年成立以来，比较重视人力资源的管理工作及 国外先进智力的引进工作，在公司成立的几年问，先后引进国外专家 3 0 余人，申请专利2 3 项，其中美国专利l 项，获专利授权6 项，形成了 强大的技术研发专家团队。为公司两个系列4 0 余种产品的开发工作打 下坚实的基础。 3 3 业务特征 b m 科技公司为生物高新技术企业，主要从事于微检测系统系列产 品及相关试剂、仪器、设备及计算机软件的研制、开发、生产、销售 与技术服务。公司紧跟国际微检测前沿领域的发展趋势，在微阵列系 统、微流体系统、微型生化传感器及便携式检测系统开展基础和工程 技术研究，己建立起微检测系统设计、制备、检测、中试生产等工程 技术研究平台。其所研发的生物芯片、磁性微粒两大系列4 0 余种产品 已经全面上市，公司的业务集中在产品的生产及技术服务两个方面， 同时公司还承担着多个技术平台的对外服务工作。公司所处的行业领 域决定了公司业务的相应特点：( 1 ) 产品研发周期比较长，带有一定 的不确定性，风险较大。( 2 ) 资金投入比较多，需要国家政策的支持。 ( 3 ) 产品研发成本居高不下，售价较高，目标市场狭小。( 4 ) 产品科 技含量较高，要求技术平台支持力度强，产品售后服务技术复杂等。 3 4 所处行业分析 b m 公司主要从事于微检测系统系列产品的研发和生产，其中所研 发和生产的生物芯片是近2 0 年在生命科学领域中迅速发展起来的一 项高新技术。生物芯片不同于电脑芯片，它是指通过微加工和微电子 技术在固件表面构建微型生物化学分析系统，以实现对生命机体的组 织、细胞、蛋白质、核算、糖类及其它生物组分进行准确快速、大信 息量的检测。其中微阵列芯片是目前国内外主要的发展方向。 根据中国生物技术发展中心的报告，美国a f f y m e t r i x 公司是目前 全球生物芯片领域的霸主，其市场份额约占全球1 3 1 2 。该公司2 0 0 3 年首次实现了全年盈利，净收入1 4 0 0 万美元，这也标志着生物芯片技 术度过了最艰难的时刻，全球生物芯片市场正快速走向繁荣。预计今 后5 年之内，生物芯片的市场销售将从科研进入l 临床，销售预计将从 2 0 0 4 年的1 5 亿美元上升到2 0 l o 年的2 0 0 亿美元。聃1 在“医药生物技术”论坛上，a f f y m e t r i x 公司副总裁珍妮特沃 灵顿阐述了该公司为获得成功所确立的4 个基础：满足l 临床顾客需要、 灵活进行调整、工业标准化和目的用户培育。沃灵顿表示，生物芯片 已开始展示出其独有的商品特色，还需要通过教育提高大众认知度， 引导大众的消费观念，使生物芯片这种高科技产品从高雅的殿堂走入 民问。 我国大力发展生物经济的着眼点在于生物技术正成为国际进展 的焦点和投资的战略重点。其中，我国生物芯片技术的发展状况很好 地体现了这一点。 经过4 年多的发展，我国生物芯片技术已经从技术研究和产品开 发阶段走向了技术应用和产品销售阶段，产业化工作初见端倪。近年 来国内出现了近5 0 家生物芯片研发机构，其中有近2 0 家企业在进行产 品开发。我国在以生物芯片技术为核心，整合相关仪器、材料和数据 库技术，开发不同用途的生物自动化成套解决系统技术方面，已经与 世界先进水平实现了同步发展。预计2 0 0 5 年中国生产的生物芯片及相 关产品销售将接近2 亿元。 目前，国内已经进入或有意进入基因芯片及产业的上市公司也不 少，上市公司的这些基因芯片项目为何迟迟未产生人们期望的效益 昵? 这除了基因研究复杂，产业化投资大、周期长、风险高外，目前 我国基因芯片产品市场化受许多因素限制是重要原因。1 如基因芯 片的研究并未形成象国外一样的大气候，公司数量不多，象联合基因 和北京华大类的大公司更是寥寥；基因芯片研究的融资渠道不畅通， 规模太小；国内消费市场尚未发育成熟，基因芯片的高成本决定了高 价格，但部分产品般小医院也负担不起等。显然，这一切决定了我 国基因芯片的潜力发挥仍需相当时日。 4 b m 公司人才流失现状及原因分析 4 1 人才流失现状及影响 4 1 1 人才流失现状 据对蹦科技公司2 0 0 4 年人才流失的情况调查，公司的人员流失 情况还是比较严重的。 截至2 0 0 4 年末，在一年的时间内从公司人才流失1 7 人，流失率 高达3 4 6 。其中流失人员中均为大专以上文聘，硕士以上学历人员 4 人，科技人员和管理人员约各占一半。如图4 - 1 、争2 所示。 图4 一l 蹦公司2 0 0 4 年人员流失情况 图4 2 流失人员学历结构 4 1 2 人才流失的影响 人才在一定范围内流动具有一定的合理性。对企业而言，既可以 给企业增添活力，也可能给其发展带来一定的负面影响。，人才流失 则对科技企业乃至整个社会都会产生非常消极的影响。人才流失对科 技企业产生的负效应是多方面的，主要表现为成本增加、绩效下降、 形象受损、士气低落、无形资产流失、政策性机会成本增加等。 a 成本增加 从总体上看，科技企业人才流动将会增加科技企业以下几个方面 的成本：人才交替成本：由重新招聘、考察和培训周期内的生产力下降 导致的损失，补充空缺职位的新成员的招聘成本。企业在人才出走后， 为了补充其流动后留下的空缺，一般要重新招聘员工，这就要求企业 支付组织招聘的费用。据调查，招聘新员工的人力资源成本大约是挽 留老员工费用的2 至3 倍，而招聘一名员工的人力资源成本与该员工的 职位及薪水高低成正比关系。2 1 新员工的培训成本，包含了新员工 的上岗引导和培训，以保证他有从事新工作所必需的能力、技能和人 际关系。在培训其间，企业付给人才工资，但人才对企业不会产生或 只能产生很少的贡献。其中，一些招聘来的新员工第一年要轮换好几 个岗位。“专用资产”的流失：员工在某个企业习得的技术和人文知 识、客户关系信息、配合默契构成的生产力，就是蓄积在员工身上的 该企业的专用资产；人才风险成本的增加：企业在培训、使用不熟悉 的员工过程中要冒一定风险；企业为自身信誉降低所支付的成本：被 解聘的员工常常会散布不利于企业的言论，解聘的员工越多所付出的 代价越大；文化蜕变成本：人才流失常常发生在具有创新意识、与传 统文化不太相容的人才群体，结果导致企业文化朝表面趋同方向蜕